技术合同的特殊性

2024-09-27

技术合同的特殊性（精选4篇）

技术合同的特殊性篇1

事业单位聘用制度是与公务员管理制度与劳动合同制度相对应的劳动力管理制度。但这一制度推行却较为迟缓。究其原因, 既有事业单位功能差异大, 类别多样有关, 由此牵涉到人员编制数量及岗位设置, 使得实行聘用制的基础问题较难解决;还有事业单位在性质上的公法性和私法性功能转移有关, 既不可比照公务员招录、晋升和淘汰制度, 又不可能搬企业劳动者的劳动合同制度。分析和解决当前事业单位聘任制存在的问题, 必须寻求这一聘任制中核心问题——聘任合同的特殊性, 并以特殊性作为改进这一制度的基本线索和切入点。

聘用制度实行的前提

众所周知, 劳动合同制度最初是在国有企业中推行的一种制度, 是指将一部分临时性和短期性岗位, 通过劳动合同书的方式确定用工期限, 并以约定的或法定的解除和终止条件消灭劳动合同的效力的制度。这一制度体现了企业由“国家工厂”到“自主经营”、劳动关系由“国家人”到“社会人”的巨大转变。这种劳动合同制度的确立, 一方面实现了劳动关系的法律化, 同时又推动了劳动力市场化。

随着经济体制的改革, 企业全面推行的劳动合同制使企业内部的干部、工人的身份界限被打破, 政府职能的转变催生了公务员制度, 原来笼统的干部人事制度已经分化, 且不复完整存在。在这个大背景下, 事业单位的人事制度改革, 使事业单位的劳动关系性质发生了根本的变化。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部发布了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月6日, 国务院批准国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办法[2002]35号) (以下简称《意见》) 。该《意见》打破了事业单位与工作人员之间长期存在的铁饭碗制度, 明确了事业单位人事制度改革的思路、目标和具体方案, 即在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度, 事业单位与职工通过签订聘用合同, 明确聘用单位和受聘用人员与工作有关的权利义务;并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。该《意见》实施后, 事业单位的改革随之展开。 (1)

事业单位聘任制的推行, 旨在打破传统用人体制, 将身份管理向岗位管理转变, 由行政使用关系向平等协商的聘用关系转变。但要实现这一目标, 首先必须明确和确定聘用制度推行的前提, 从而使聘用合同建立在合理和可行的基础上。本人以为, 推行聘用制度, 必须明确和解决以下几个问题:

1. 落实事业单位用人自主权

由于事业单位原有意义上的公法属性, 使其用人自主权由最初的国家行使改变为事业单位有限度地自主行使。提出落实用人自主权作为聘用制建立的前提, 看起来似乎是目的与手段混淆:推行聘用制度是为了实现用人机制的改革, 从而在制度上落实了事业单位用人自主。但法理上的要求是:要通过聘任合同构建事业单位新型的用人机制, 必须赋予用人双方的用人自主权和择业自主权。 (2) 只有具备两方基本的权利基础, 才能真正建立具有合同意义、具备公法与私法兼容性质的法律关系。因此, 用人自主权的理解应有两层含义:一是政府下放权限;二是单位行使权利。下放权限的程度, 将决定着聘用合同在私法意义上体现的程度, 权限下放过小, 聘用合同则必然伦为岗位管理合同, 从而与实现建立新型用人机制的目标无缘。

首先分析用人自主权包含的要素:一是自主设置岗位。包括各种不同类别、不同性质的岗位;二是依合同或依法定原因自主调整工作岗位;三是自主确定和调整劳动报酬;四是制定规章制度并行使监督雇主权;五是依合同或依法解聘。这些要素完成了由自主录用到依法终止聘用关系的全过程。劳动合同制度建立的前提基础, 既应满足以上全部要素, 用人单位具备了完全的用人自主权。

但事业单位并不可能完全具备以上程度的用人自主权:一、事业人员编制是政府权力的范围。编制在法律上的定义至少涉及基本工资、部分绩效工资的拨款总额、事业运行经费总额、医疗福利 (包括医疗保险) 费用总额以及离退休待遇等。事业编制内人员与编制外人员又基本上成为劳动关系适用《劳动法》抑或行政法的依据。二、岗位设置数量由政府权力行使。尽管岗位人员具有可转移性, 职务、职称等级随着评审和任用制度而晋级或降级, 但不同类别的岗位数量在定期内是不变的。三、技术岗位、管理岗位人员的任用和调整, 受到党的干部任用规则以及技术职能等级标准的影响。四、聘任制中如涉及人员分流, 往往是在现设岗位中调整, 不会以用人单位采取分立、合并或新设岗位来解决就业。

以上分析可看出, 事业单位的用人自主权是受限的。但是, 在编制、岗位设置由政府主管机关确定, 其他权限基本下放的前提下, 聘任合同已具备了基本条件和基础, 因此, 聘用合同由形式到内容的设计, 必须符合合同的一般原理。

2.维持公益性功能

事业单位的性质为社会公益性。国家设立的教育、文化、体育、卫生、科研等社会就业机构, 均承担着公益性职能。实行聘任制是以增进和维持这种社会公益性为前提的。 (3) 公益性决定了以下内容:第一, 聘用合同的内容, 即工作岗位和岗位职责, 从一个侧面反映了事业单位的性质。聘用单位如无权就已确定的岗位设置及岗位要求及时调整或取消则会影响该目标的实现。第二, 聘用考核指标的设计, 应充分体现公益性目标要求, 不能以单纯利润指标, 盈利能力等企业行为的能力指标作为晋升或降级、解聘的主要依据。第三, 为了推进和维持公益性目标, 国家在资金和政策、法律上应给予必要的支持和帮助, 因此, 聘用合同的公法属性既可通过法律、政策体现, 也可通过授权事业单位以聘用合同约定条款体现。第四, 在聘用合同的期限设计上, 应针对不同事业单位特点而不同设计:对教育、文化等事业单位, 应充分考虑工作任务与培养目标之间的持续性和长期性关系, 确定较长期限的聘用合同;对体育、科研等事业单位, 应确定中短聘用合同。

公益性性质与事业单位改革目前存在着一定程度的冲突。 (4) 事业经费和全员工资的差额拨款, 必将影响到职工收入差距和事业单位对外的影响力。以高校为例, 职工收入的下降影响到教师的创造力, 创造力下降影响到学校排名, 排名下降使得优秀教师流失。要增加教学经费和教职工收入, 就要加大招生数量, 兴办经营实体, 多项投资。教学质量下降与学生规模扩大最终影响到教育质量和国家创新能力。 (5) 基于此, 要维持社会公益性目标, 政府的介入和同样性质的事业单位的分层对待, 则是必然的趋势, 由此决定了不同事业单位在聘用合同设计中的差别性。

3.社会保险制度的初步建立

目前, 事业单位工作人员养老保险改革已经在若干省市开始试点, 医疗保险、失业保险和城镇企业职工的社会保险处在一个制度体系中。但是, 与我国企业新型劳动关系建立具有类似情形的是, 在新的用人机制建立后, 相应的社会保险呈现滞后的现象。 (6) 尽管事业单位人事关系与企业相比, 具有相对稳定、流动性较弱的特点, 但聘用制度旨在打破传统的身份管理制度, 以聘用合同为基本法律框架, 以目标考核为基本手段, 采取能上能下, 能进能出的用人体制。这样必然会使一部分劳动者产生流动, 由事业单位流到企业或由企业、其他社会组织分流到事业单位。工业风险责任防范体系也必须在事业单位中建立。否则, 必然会使得聘用制实现遇到较大障碍。 (7)

然而, 据2009年1月人力资源与社会保障部统计, 目前推行聘用制的事业单位数、已签订聘用合同的人数均占总数的74%, 但我国事业单位的社会保险制度推行却落后于城镇企业劳动者。第一, 养老保险制度, 除国务院决定试点的5个省市外, 全国其他省市基本上是传统的退休制度, 一旦事业单位劳动者流向其他企业, 则出现养老保险缴费断档现象, 亟需对“视同缴费”年龄作出扩大解释政策;第二, 我国现有事业单位工作人员2700多万, 应纳入工伤保险的人员在1000万人以上, 但目前距这个目标还有一定的距离。医疗保险、失业保险的覆盖率较之企业比例过低。

聘用合同的特殊性

聘用合同不同于行政合同, 并不是通过合同实行行政管理目的, 事业单位本身也不是行政机关。聘用合同也与劳动合同有异, 除了受到用人自主权限制外, 尚存在合同目的上的差异。由于其具有一定的公法属性, 因此, 该类合同是一种公私法属性兼容的, 既有人身关系又有隶属关系的混合性合同。 (8) 结合事业单位的法律性质和运行状况, 事业单位聘用合同具有以下特殊性:

1. 聘用对象的范围受限和优先选择性

由于事业单位的分类设置和不同的工作内容, 岗位设立依法与专业要求和资格证书密切联系, 这就使得相当一部分就业者被限制在专业和资格证要求之外。随着职业分类越来越细, 事业单位的新种类职业也越来越多, 因此, 与职业要求密切联系的专业资格和岗位要求资格将不作为违反职业歧视法而列入聘用条件之中。正是基于此, 聘用制度中必须以法律程序保证应聘者对应聘条件的知情权。与此同时, 应聘者也有法定义务提供与职业要求相应的专业和职业资格证书。由于专业的技术管理要求, 应允许在合同条款中设置比劳动合同更长的试用期制度, 以便于专业的适用和对口。而且, 岗位的调整 (工作内容) 应具有与劳动合同相比更具灵活性的特征。在解聘条件的设置上也应如此。

聘用对象的优先选择性是立足于我国事业单位实际而得出的。我国事业单位目前拥有2千多万劳动者, 职业道德素质和技术管理水平在社会职业劳动者中处于较高的水平。实行聘用制, 应本着稳定转移用人机制的步骤进行, 在保证队伍相对稳定的情况下, 面向单位和社会公开招聘。在聘用时, 应当首先面向现有职员聘任。对特殊岗位, 可选择较少数量面向社会招聘, 但在同等条件下, 本单位聘员有优先聘用权。

2. 聘用单位具有用人单位与受托单位的复合人格

在对聘用单位的用人自主权分析后, 可以看出, 事业单位并不具有完全意义上的用人自主权, 因此, 考虑到与《劳动法》中用人单位主体资格构成上的差异性, 不宜以“用人单位”作为事业单位在聘用合同及适用行政法中的主体称谓, 而以“聘用单位”较妥。聘用单位除具有部分“用人单位”主体权能外, 还具有作为事业单位行政主管的受托单位的法律地位。在政事还有分异的改革目标下, 需要对事业单位的受托权限作进一步研究。在聘用关系中, 诸如职称评定行为、学位授予或承认行为、工资核定及发放行为等属行政机关的委托行为还是事业单位的独立行为, 尚存在争论。如属行政行为, 在权利救济途径上, 将会与聘用合同的纠纷解决机制不同。

复合性人格的意义在于对聘用合同的定性。聘用合同是兼有公法属性与私法属性兼容的合同。它存在一定的从属性特征。劳动者与聘用单位在人身、经济, 组织上具有从属性。这种特殊决定了法律和政策必须对聘用合同、聘用程序等进行必要的干预。 (9) 同时, 基于聘用单位的受托性地位, 行政主管机关对聘用合同的履行应负有一定的责任。基于行政合同的优益性, 聘用单位、行政主管机关对聘用者的义务履行应实施监督权。

3. 劳动报酬确定具有较强的政策性特点

劳动报酬作为聘用合同的重要条款, 在人力资源战略中具有重要地位。但与企业劳动报酬的核算标准与工资构成不同, 事业单位在聘用合同中, 双方当事人对劳动报酬的协商权限是非常有限的。其原因是工资构成、工资形式、工资总额以及调整标准一般由政策规定。尽管可能存在低职高聘或高职低聘现象, 但由于受到人员编制与职称结构、工资总额等的影响, 虽存在一定的协商自主权, 但协商的工资结果, 仍不能违反国家对事业单位的有关工资政策。

事业单位新一轮的绩效工资改革, 是调动内部工作人员创造性的重要措施。但从已实施的方案分析, 国家在普遍提高事业单位人员工资的基础上, 对增幅比例作了严格的规定, 指导思想是公平优先, 兼顾效率, 这显然是不妥的。事业单位是人才聚集、富于创造力的部门和行业, 应在通过拉大差距, 通过工资机制鼓励更多的创造性人才脱颖而出。因此, 对事业单位中应实行结构性的工资增长比例, 而不应一刀切。

劳动报酬的政策性特征, 必然引起聘用合同刚性太强, 甚至可能造成具有形式意义的后果。由此, 聘用合同中必然会对福利待遇多有侧重, 诸如住房、补贴、学术基金配套等。而这些项目不属于指导的范围政策, 亟需聘用单位通过制订相关规章制度予以规范, 如发生聘用合同纠纷, 则必须对规章制度的效力进行审查。

4.聘用合同的稳定程度应受制于激励机制的设计程度

劳动合同的稳定程度决定于诸多因素, 劳动合同期限, 双方权利义务的分配、国民经济的可持续发展, 社会工资分配状况、劳动力供求状况等。从微观分析, 结合我国《劳动合同法》的相关规定, 影响劳动合同稳定的因素主要有:一是岗位性质是制约和影响劳动合同期限的最根本要素。季节性、暂时性、短期性以及可替代性工作岗位, 一般只有是短期的、固定期限的合同。二是法律的引导和直接干预形成较长期限的劳动合同。三是解除条件的设计, 采取有利于劳动者原则, 并规定若干解雇保护措施。法律的强制干预必须影响到双方当事人特别是用人单位自由权行使的空间。从某种意义上讲, 劳动合同的稳定程度与法律的干预有很大关系。

聘用合同只宜以聘用单位的激励机制和聘用合同内容来实现稳定程度, 其理由主要是:第一, 事业单位的岗位分类相对企业而言较为简单, 一般分为技术岗位、管理岗位和工勤岗位。除部分工勤岗位外, 一般具有可持续性特点。但岗位分级却较为复杂, 不同的岗位可能对应相应的职称或职务, 试图由法律或政策对聘用期限作强制性规定, 不利于聘用单位依据岗位表现而调整聘用期限和工作内容。第二, 事业单位在执行劳动基准上, 既相对简单, 又较为规范。劳动者的弱势地位相比企业处于较高的水平, 缔约和维权能力较强。因此, 法律和政策只宜在聘用期限上进行引导。第三, 事业单位人才汇聚, 蕴藏着巨大的创造力。而内在考评和激励机制则是激发创造力的重要因素。在聘用合同的内容之外, 聘用单位的相关激励机制构成缔约的重要条件。如果没有激励机制, 则聘用合同实现由身份管理向岗位管理的目标可能落空, 因为岗位与岗位之间缺乏牵引力, 势必会形成聘用合同形式化倾向。

但法律和政策也不能完全允许由双方自主确定聘用期限和解聘条件。宜以相同性质岗位工作年限达到一定数量作为劳动者单方选择聘期类型的基础, 而不是以本人在单位工作的年限为基础。在解聘条件上, 应设置必须的调岗和培训制度, 如调岗和培训后仍不能胜任工作, 则可解聘。

我国目前聘用制度存在的问题分析

1.岗位设置目的性不强, 岗位管理操作困难

聘用制的目的之一是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 而岗位设置以及标准和条件就成为一个核心问题。但许多事业单位为了减少和消化人员矛盾, 以现有各类人员及构成设置岗位, 使得“因需设岗, 以岗择人”变成了“因人设岗, 一人一岗”。

推行聘用制度, 旨在打破事业单位终身雇佣、以身份确定岗位、劳动报酬的传统用人机制。机制的核心问题是竞岗, 岗位标准和条件是确定上岗人员的基本依据, 而岗位条件如果不是依岗位所需要的标准, 而是依人的身份、人员数量现状制订, 则聘用制的目的就不能实现。 (10) 同时, 岗位设置应能形成互动、牵制、转移的联动效应, 以使同一劳动者能在不同岗位之间调整和转移、不同劳动者在同一岗位上相互替代。因此, 我国聘用制度目前应重申目的性, 真正建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度。

2.聘用合同规范性不强, 政策效力层次太低

按照人事部有关条件规定, 聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘和辞聘等制度。但除了聘用合同包括的主要条款及有关强制性规定外, 其他各项制度匀存在无规范化文件或文件效力过低的问题。如在公开招聘中知情权的保障, 程序瑕疵的后果, 聘用合同的法律效力及补救、考核指标的效力判断标准, 解聘或辞聘的具体条件适用、补偿金的计算基数及具体适用等。目前, 全国性的法律文件尚未出台, 一旦出现人事聘用纠纷, 只有极少数的案件纳入司法途径解决, 而大部分的争执只能依靠单位内部协商和调解解决, 但单位内部尚无类似劳动争议纠纷的调解机构, 反过来影响了聘用制的推进, 因此, 目前亟需颁布事业单位聘用制条例, 将聘用制度纳入法律轨道。

3.下岗分流人员无相应配套政策保障

聘任合同制在打破干部终身制的同时, 也打破了职务、职业终身制, 形成了能上能下, 能进能退的用人新机制。事业单位由于社会公益性、知识技术密集性、人才形成的长期性特点, 不可能产生像高于企业劳动者的摩擦性失业率。但作为一个崭新的用人机制改革, 却必须有相关的下岗分流配套政策。这些配套政策包括:一是事业单位的社会保险制度。目前相当多的事业单位的养老保险尚未建立, 医疗保险、失业保险参保率也不高。即使养老保险制度开始覆盖, 但仍应制订不同类型养老保险制度的转移和过渡办法。二是分流安置职工的措施。国企改制曾经过了设立职工安置中心并迈步过渡到失业的相关制度, 从政策到资金, 国家财政和社保基金均给予了保障。事业单位职工辞聘或解聘后, 应将其纳入国家再就业援助计划, 并实行政策和税收、费用等方面的优惠。三是建立事业单位人才和劳动力调剂市场, 既可尽快吸引符合专业技术和岗位要求的人才应聘, 也可将下岗失业人员即时调剂到其他事业单位中去, 使一部分熟练型、技术型劳动者尽快就业, 缓解国家的就业压力。

4.监督职责范围不甚明确

监督管理权是聘用制中与事业单位用人自主权、行政受托权相联系的一项权利。目前存在的问题来源于对这三项权利 (力) 划分不清, 从而导致无监管、监管过多的现象。由于事业单位的不同内容和范围, 各地人事部门在用人自主权上下放的权限不同。但同样性质的事业单位也存在下放权限存在差异, 这就导致在一些单位应属监督管理的内容而到另一单位则成为行政职权的范围。从全国各地看, 对聘用制推行中监管范围并无系统性政策规定, 随机监管、任意监管的现象较多。比如聘用制中行政审查的范围、审批的范围、委托行使行政权力的范围, 以及聘用年检报告制度等缺乏相应的政策规范。作为事业单位改革中一种全新的制度, 必须对聘任制监管在政策上作出体系性、规范性安排。

参考文献

[1]王勇.略论人事代理在推行事业单位人员聘用制中的作用[J].中国学术研究, 2007, 5.

[2]国发 (1986) 77号.国营企业实行劳动合同制暂行规定 (已废止) [E].

[3]国办发[2002]35号.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[E].

[4][2003]13号.最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定[E].

[5]全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编, 信春鹰主编.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国市场出版社, 2007.

[6]腾讯网.劳动合同法新增休息休假等条款, 扩大适用范围.

[7]成思危.中国事业单位改革:模式选择与分类引导[M].北京:民主与建设出版社, 2000.

[8]黄恒学.我国事业单位管理体制改革研究[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社, 2000.

[9]刘霞.事业单位聘用制特点分析[J].中国人事科学研究网, 2009, 169.

技术合同的特殊性篇2

1.1 本劳务合同期限为个月，自年月日起至年月日止 1.2 本合同期满后，经甲乙双方协商一致可以续签。续签本合同的，应当履行相关的手续(见本合同附件二)。

2.工作岗位和内容

2.1 本合同期内，甲方安排乙方的工作岗位为：。

2.2 乙方按照甲方对乙方的岗位安排和相应的工作职责界定，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并根据甲方要求，完成甲方安排的其他工作。

2.3 甲方确应工作需要，可以安排乙方从事其他工作，或依照乙方的能力和工作表现及甲方经营需要，有权调整乙方的工作岗位。乙方有反映本人意见的权利，但在甲方批准前，应当服从安排，若乙方消极怠工的，甲方有权解除本合同。如乙方认为难于适应调整后的工作岗位，可申请解除本合同。

3.工作时间、休息休假

3.1 乙方在上述岗位工作期间，实行以下 [ ] 项工时制度(可选)：

a.乙方工作岗位实行每天不超过8小时、每周不超过40小时的标准工时制度。

b. 乙方工作岗位实行综合计算工时工作制，计算周期为： □年; □半年; □季; □月;

C.乙方所在岗位实行不定时工作制。乙方在此认可，此处工作时间是指正常工作小时的累计，午餐、午休及其它与履行工作职责无关的非正常工作时间均不包括在内，乙方每天上下班时间和休息日由甲方根据需要决定。

3.2 甲方确因生产经营需要，可以要求乙方在双方约定的工作时间之外延长工作时间。甲方安排乙方延长工作时间或在法定节假日、休息日安排乙方工作的，应按照法律规定及本单位规章制度安排补休或支付加班工资。乙方延长工作时间必须经甲方书面的要求或确认，否则乙方无权要求甲方就乙方自行延长的工作时间安排补休或支付加班工资。关于加班的申请、审批及补偿方式按甲方的相关规章制度执行。

3.3 乙方仅享有国家规定的法定节假日和公司给予的其他假期。关于假期的享受资格、申请假期的程序及待遇按甲方的相关规章制度执行。

4.劳务报酬和社会保险

4.1 甲、乙双方确认乙方的月劳务费为税前人民币元(大写：人民币元)。甲方每月日按照乙方上月劳务出勤状况，向乙方发放劳务费。

4.2 按照国家和( )市规定应当由乙方个人缴纳的个人所得税由甲方在乙方每月劳务费中代扣代缴。

4.3 由于乙方已缴纳社会保险待遇，因此甲方免除为乙方办理并缴纳社会保险的义务。

5.工作纪律

5.1 乙方在甲方从事劳务工作期间，应自觉遵守国家法律法规和甲方的规章制度。

5.2 乙方在甲方从事劳务工作期间，应服从甲方的管理，参加甲方安排的相关业务培训，保守甲方的商业秘密。

6.合同的变更、解除和终止

6.1 本甲、乙双方协商一致，可以变更、解除本合同;合同变更的，需履行变更合同手续合同手续(见本合同附件三)，未办理变更手续的或变更条款不明的，视为未有变更，双方按原条件继续履行;

6.2 甲、乙双方任何一方提前30天书面通知对方即可终止本合同。

6.3 乙方因任何原因连续一个月不能从事本合同规定的工作的，本合同自行终止。

6.4 有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，并无需支付任何补偿：

6.4.1 甲方发现乙方提供的个人文件或信息是虚假的情况; 6.4.2 乙方违反甲方的规章制度;

6.4.3 乙方因涉嫌违反国家法律法规而受到国家司法、行政机关的调查或限制人身自由的。

7.其他

7.1 乙方保证不因其在甲方从事劳务工作，致使甲方受到由于乙方原因而产生的法律或其他纠纷影响，并承诺由乙方本人承担一切责任。 7.2 本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

7.3 本合同壹式贰份，甲、乙双方签字或盖章后生效，甲方、乙方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方:(盖章) 乙方：(签字) 法定代表人：(签字/签章)

年月日年月日

特殊劳动关系合同范文三

第一条乙方在合同期间的工作时间、劳动报酬、加班费计算标准如下：工作时间：当月天数-2天,每天12小时;劳动报酬：月薪元/月;全勤奖元/月;津贴元/月;工龄工资元/月;加班费:责任制工资,以上工资已含加班费，不另计加班费。

第二条乙方应按甲方要求，按时完成规定的数量，达到规定的质量标准，甲方根据业务需要以及乙方的实际工作能力和表现，可以调整乙方的工作场所及工作岗位，乙方必须服从甲方的管理和安排，并按时、按质、按量完成甲方交付的工作。

第三条甲方有权利根据中国的相关法律、法规及政策，制定各种规章制度并加以完善，上述规章制度向乙方公示后即可成为本合同不可分割的组成部分，乙方应严格遵守。

第四条乙方除为完成甲方交给的工作任务之目的，无论在本合同有效期内，还是在期满之后，均不得向任何第三方泄漏甲方的任何商业秘密，或将其用于其它可能损害甲方权益的用途。(商业秘密的范围包括但不限于技术秘密、营业秘密、财务信息等)

第五条乙方在甲方的工作岗位为全职，本合同期限内，非经甲方书面许可，乙方不得从事甲方安排以外的任何工作，包括有偿和无偿的。

第六条乙方无论在本合同有效期内，还是期满后，均不得引发、教唆、诱惑甲方的其他职员工离职或者利用甲方的商业秘密获利，乙方违反本条约定给甲方造成损害的，乙方应当承担赔偿责任，同时按照有关规定承担违约责任。

第七条乙方无论在本合同有效期内，还是期满后，均不得有损害甲方名誉的行为。

第八条甲方出资对乙方进行的培训和研修，乙方在试用期满后的培训合同规定的服务期间内向甲方提出解除劳动关系的，乙方应以剩余的服务期按日计算，向甲方进行培训费用的赔偿，赔偿金额的具体计算方法依据培训合同规定，培训合同作为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分。

第九条乙方的保证责任：乙方保证与原用人单位已合法解除劳动关系，乙方保证与甲方签订劳动合同不违返法律、法规的有关规定，如因乙方与甲方签订劳动合同损害第三者有利益，乙方承担全部法律责任。

甲方：乙方：

法定代表人：身份证号码：

年月

年月日

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技术合同的特殊性篇3

多年来, 邯钢工会女职工委员会在上级工会组织的关心和指导下, 在公司党政领导的重视和支持下, 以开展女职工特殊保护专项集体合同工作为契机, 以解决女职工最关心、最直接、最现实的利益问题为着力点, 以建立健全推行女职工特殊保护专项集体合同工作机制为重点, 不断完善女职工权益保障机制, 深入推进和落实女职工特殊保护专项集体合同工作, 对女职工“四期”保护做出了明确规定和政策支持, 明确了女职工应享受的权利和待遇, 促进了有关女职工合法权益的法律法规和政策的贯彻落实, 有效维护了女职工的合法权益和特殊利益。

一、领导重视, 宣传到位, 保证了女职工专项集体合同的顺利签订

邯钢党政领导历来高度重视女职工工作, 认真贯彻执行各项涉及女职工切身利益的法律法规, 做到不歧视女职工、男女同工同酬。并一如既往地关心和支持女工工作, 坚持为女职工工作的开展提供政策保证、资金保证和物质保证, 积极营造促进女职工发展、维护女职工权益的良好环境。

在女职工特殊保护专项集体合同工作开展之初, 公司工会女职工委员会与相关部门联合认真拟定了邯钢女职工特殊保护专项集体合同的初稿。采取问卷调查、座谈会、书面反馈等方式向各二级单位广泛征求意见, 对收集上来的意见和建议进行分析和提炼, 反复修订, 确定终稿。针对女职工生理特点, 对女职工“四期”保护做出了明确规定和政策支持, 明确了女职工应享受的权利和待遇。再将女职工特殊保护专项集体合同与集体合同同步, 作为集体合同的附件与企业行政进行协商, 在双方达成共识后再经职代会通过, 由公司工会代表女职工与公司签订。

同时, 我们充分利用《河北钢铁报邯钢版》、邯钢电教台、宣传长廊、板报、橱窗等宣传阵地, 对《女职工特殊保护专项集体合同》以及各项涉及女职工利益的法律法规进行宣传。并先后多次组织女职工法律法规培训班、《女职工特殊保护专项集体合同》《女职工劳动保护特别规定》培训班、组织女职工法律法规知识竞赛答题等活动, 让女职工了解自身权益, 提升法律意识和依法维权能力。

2007年8月, 邯钢公司与女职工代表方———邯钢公司工会签订了《女职工特殊保护专项集体合同》, 促进了有关女职工合法权益的法律法规和政策的贯彻落实, 有效维护了女职工的合法权益和特殊利益。并坚持每三年续签一次, 之后又分别于2010年和2013年在公司职工代表大会上进行了续签。

二、调查研究, 监督检查, 确保了女职工专项集体合同的履行效果

为确保女职工专项集体合同的履行效果, 邯钢建立了女职工专项合同监督检查机制, 联合公司各级劳动及有关部门共同开展女职工特殊保护专项集体合同的督导检查工作, 并坚持开展女职工劳动保护专项调研, 认真落实调研中发现的问题。充分发挥各二级单位女职工组织作用, 每季度组织专项合同落实情况的检查, 发现问题及时协调解决。

推行女职工专项合同工作后, 各级各单位女职工特殊权益得到落实, 女职工劳动争议案件未再发生。三炼钢厂女职工委员会通过检查及时了解女工疾苦, 为噪音较大岗位女工配备了耳麦, 解决了个别岗位附近没厕所、女工入厕难等6个问题;能源中心为16个女工岗位及时安装了双层门窗降低噪音, 对污染源实行覆盖与定时喷淋, 降低污染;各单位均及时更新女更衣室、浴室、休息室设施, 女职工的工作环境得到了进一步改善。

三、保障有力, 维护到位, 女职工的合法权益和特殊利益得到有效落实

落实女职工政治待遇, 维护女职工政治权利。一是落实女职工参政权。公司每年选拔中层干部, 都有一定比例的女职工被提拔到处级领导干部岗位。近几年来, 先后提拔了10余名女职工走上了处级领导岗位, 40余名女职工被提为科级干部。二是落实女职工议政权。邯钢公司级职工代表中有女代表141人, 占全体代表的17%, 为女职工平等依法行使民主权利、平等参与企业发展建设、平等享受发展成果创造了条件。女职工代表提出的20余项涉及企管、生产经营、职工待遇、人力资源及生活后勤等五个方面的提案, 全部得到落实。三是落实女职工荣誉权。每年的各级评先中, 都要求有女职工代表。劳动模范、十佳团员、科技标兵、技术能手等都有女职工的名字。

落实女职工“四期”保护, 维护女职工特殊权利。邯钢全方位提高了女工的相关福利待遇。按照相关法律法规, 女工产假加上奖励假期为5个半月, 剖宫产的为6个月。而在邯钢, 则能休6个半月或7个月。因为邯钢的特殊保护专项集体合同中规定, 实行晚育的, 在国家奖励假期的基础上再奖15天, 产后3个月内领取独生子女证的, 再多奖15天。并将女职工哺乳期, 由国家规定的1年延长至1年半。对怀孕7个月以上的女职工一般不安排从事夜班劳动, 在有条件的单位, 女职工怀孕后调为常白班, 是高空作业的调到地面工作, 把维护女职工合法权益和特殊利益落到了实处。

落实女职工健康权。邯钢坚持每年举办女职工保健知识讲座, 坚持免费为女职工进行健康普查。在我们的积极协调下, 公司将两年一次的女工普查改为一年一次, 并写入了邯钢《女职工特殊保护专项集体合同》。近几年来, 公司面临严峻市场形势, 在资金较为困难的情况下, 依然坚持全额出资免费为女职工进行健康普查, 使一些患妇科疾病的女职工得到及时发现和治疗, 有效保障了女职工的健康水平, 维护了女职工的生命健康权。坚持开展“关爱女性”女职工重大疾病团体互助保险工作, 为女职工抵御大病再筑经济屏障。