首席

首席（精选12篇）

首席 篇1

2009年3月, 一部名为《暴雨将至》的电影在“鸟巢”开机拍摄, 电影正是以“鸟巢”的建设者之一———谭双剑的奋斗历程为原型。剧中, 谭双剑还担任主演。

1980年, 谭双剑出生于河北的一个普通农家。为了减轻父母的压力, 让弟弟、妹妹安心上学, 初一没读完, 他便含泪放下课本, 拿起了锄头。

16岁那年, 谭双剑不顾家人劝阻, 独自登上前往上海的火车。他每天天不亮便从桥洞里“起床”, 开始找工作。三天后, 谭双剑一路小跑来到一家电子厂。排了几个小时队后, 终于轮到他面试了, “学历?”“上过一年初中。”对方白了他一眼:“上完初中再来吧!”谭双剑立即被后面的人推搡开了。他又找了多家工厂面试, 均因学历被挡在了门外。

终于, 谭双剑在码头找到了一份扛大包的工作。一上肩就是近百斤, 不到两天后颈便磨起了血泡, 甩甩胳膊像脱臼了似的。坚持了两个多月, 领了两百多元工资, 谭双剑辞工回到了老家。

不服输的谭双剑决定再到外面闯一闯, 他来到北京, 与在上海时完全一样, 接连奔走了十多天也没有找到一份活儿。就在用身上仅有的五毛钱乘公交车前往郊区找活儿时, 谭双剑透过窗户看到路边有几处在建楼房, 赶紧下车。包工头看在老乡的分儿上, 留他在工地做小工。

一次在顶楼干活儿, 谭双剑注意到几位电工正在楼顶上安装一根粗大的“天线杆”, 十分好奇。工友告诉他:“这叫避雷针, 城市里每幢楼房都有。”他暗自揣摩起来:如果能掌握一点儿技术, 至少比当小工有前途啊!

谭双剑开始有意识地留意起这门“有技术含量”的工作。有时电工中午赶活儿, 他顾不上吃午饭, 戴上安全帽就跑去看人家怎么操作, 一来二去成了朋友, 不时得到一些指点。

到了年底, 许多工人都回老家过年去了, 电工尤为紧缺, 初步掌握电工技术的谭双剑主动请缨。经过几天的时间, 他能独立操作了, 工资也比原来高出两倍。

谭双剑并不满足, 向同事借来电工进修专业教材, 又从书店买回电工书籍, 一边自学, 一边在实践中摸索。1999年, 谭双剑考取了行业认证的高级电工证书。这年冬天, 一家安装公司承接了国家气象局的一项弱电工程。刚去不久, 就听说另外一个组安装的配电柜出了故障, 谭双剑自告奋勇地站出来:“让我试试吧。”经理有些迟疑:“你行吗?”他从源头排查起, 顺藤摸瓜找到了故障所在, 接着又连夜维修起来……20个小时后, 故障终于排除, 避免了数万元的误工损失!发工资时, 经理额外拿出2000元作为奖励, 谭双剑却坚持只收下自己的工资, 多一分也不要。经理拍拍他的肩:“这个呼机你拿着, 等我呼你。”

半个多月后, 呼机响了, 谭双剑一回电话, 果然是经理找他:“小谭, 有个大活儿, 交工时间很紧, 你能不能凑点儿人?”谭双剑迅速凑齐一个30人的队伍, 每天天不亮就开工, 夜里11点才收工, 最终抢上了工期。

谭双剑报了夜大学习班。晚上工友都早已入睡, 他却还捧着书本研习工程管理方面的知识。两年多时间, 谭双剑陆续拿到了建筑行业中的项目经理证、工长证、工程师证等证书。

2002年, 谭双剑组建了自己的施工队伍, 专门承接电路电气工程。员工越来越多, 工程也越接越大, 现代城、东方广场、励骏大酒店、友谊医院、商务部、外交部等, 都留下了谭双剑的身影, 一些工程还得了优质奖。

2005年初, 经过层层筛选, 谭双剑率领他的团队开始奋战在“鸟巢”现场。每次到施工现场, 谭双剑都要先关掉手机, 像特工一样“扫描”着现场的每一个细节。工程建设关键阶段, 他每天忙得连洗头都顾不上。

2007年底, 承揽的弱电工程胜利完工。作为一名建设功臣, 他的名字被刻在了纪念柱上, 并于8月8日应邀到“鸟巢”现场参加了北京奥运会开幕式!

谈到一路艰辛走来的历程, 谭双剑说:“我想告诉和自己一样的朋友, 即便榜上无名, 只要肯吃苦, 善动脑, 脚放正, 就能趟出一条星光大道!”

首席 篇2

你会认为他们是数豆子的人、叫他们铅笔头、人类计算器、该死的贪污犯，或者是严格控制狂，他们毫无幽默感，对商业也毫无认识，但说到首席财务官的时候，大家脑海中定型的看法就更多了。有趣的是，在这些年里，我认识了很多首席执行官，传说中唯一靠谱的就是他们都很神秘。当然，绝大部分首席财务官们都会在头脑中计算毛利，以及每股收益，但我也能，而且我还并不是专业财务人员。

这非常真实。在每一位伟大的首席执行官背后都有一位伟大的首席财务官。而且，如果你是一名在支出或收入方面责任重大的经理或执行官，那么首席财务官有可能是你生命中的一缕清风，也有可能是一个噩梦，而且究竟是哪种情况，基本上是取决于你自己。

首席群言堂 篇3

更重要的，在企业文化与组职交替期间，在资源远不及500强企业的现实下，我们能在一年内迅速为自然美通过全新广告形象，公关宣传与口碑营销，取得行业内的最高品牌知名度，这都归功于新旧同事的拼搏与包容。令我深深体会到“山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵”的道理。

国际化和本土化的差异会在哪一些细节上体现最明显？如何克服？

我个人的品牌管理经验，最明显的是在管理系统化与资源配合方面。

2010年7月上任时，公司员工很少有能与国外先进营销经验学习、交流的机会，营运方针只集中于发展本地化特许经营。两年来，从营销团队中只有内地员工，到2012年包含台湾、香港、大陆等不同地区的员工，营销活动的策划也发展成为本地与跨国经验的交流。

在推动改变的过程，我把重点放在人员调配方面，透过新员工带动新营运管理系统，帮助建立系统化的工具和数据化营运执行方案。同时鼓励老员工参与流程管理，把资源配合最大化，让自然美和国际品牌之间的距离拉近。

如何激发Marketing和R&D团队的创造能力？

首先，R&D和Marketing在自然美的品牌重塑中，都是至关重要的角色，只有两者有机结合才能让自然美全新启航。而新品的发布，每每都是美容行业每年的营销亮点。就以2011年为例子，自然美成功推出20个保养品，健康食品与精油新品，相信在行业内是拔尖了。要激发创造力, 我鼓励团队要有好奇心，要抱着超越竞争对手，而不是追随对手的心态。更重要的是站在消费者的立场，理解她的问题，为她找出最理想的解决方案，那么我们研发与生产的产品必定是最有创意，最受欢迎的。

另外我们很注重团队精神，成员们唯有相互认同，产生共鸣才能更快更好的协同合作，让自然美在新品发放领域上超越竞争对手。

在品牌规划方面有哪些方面受到了个人性格的影响？

从小时候读书开始，身为学校的领袖生，我养成了做事不容有失的习惯。所以在脑袋里从来就没有“不可能”的想法。往后多年在工作上的打拼，更让我认定凡事没有必然，一切的荣誉都是从不懈努力开始的。所以，对于自然美的品牌规划，我们从2010年便订立了三年品牌策略与投放计划，致力在2014年成为中国最大，最高品牌知名度的美容美体连锁网络。

自然美在品牌文化方面有着怎样的未来计划？与消费者的精神、情感的连结是怎样的？

1972年创办于台湾的自然美，现在已经发展完成包括沙龙级和专柜美容保养品、健康食品以及精油等产品线，拥有四十年品牌历史与美容文化，如何把品牌基因与理念用一个迎合现代消费者、讲求快速和高效的“创新美容”平台去展现，这是新营销团队的重点工作。我们在市场进行了2000多个样本调查，主要定位于以北京、上海、广州等一二线城市25－35岁的中高端消费者。经过一系列的调研，我们将品牌口号升级为“细养之美”，强调通过精修细养来焕发女性自身的光彩，为中国与亚洲女性提供一站式的专属全方位美容美体方案。

自然美与以往经历相比，会有哪些好的思想影响到自己？

自然美强调的是内外兼修：自然美通过风靡欧洲150余年的虹膜检测来了解身体内部的需求，从而调配健康食品，从身体健康保养带动真正的皮肤美丽。同时，又透过专业肌肤检测，以50倍镜头探究真皮层，从而了解肌肤的需求，打造健康美丽的肌肤。

自然美的精修细养理念，跟我对现代女性美的演绎是一致的。真正的美丽是持久的，由内而外，有感动人的力量。所以身为职业女性，我会时刻要求自我增值，提升对社会与工作的认知与领导力。身为女儿，妻子与母亲，要修养品格，培养心灵的平和，维护家庭的和谐。

如何界定自己？

我有五个价值观可以与大家分享：一，要坦诚：你要了解自己，知道自己的需要和追求什么，诚实地面对自己，你才可以找到自己未来的道路；第二是坚持：对自己的决定与理想要有信念， 就像对信仰的坚持，绝对不能轻易放弃；第三是自强不息：直到现在，我仍旧每天学习，每次都做好当下的事情，享受过程；第四是好奇，要有旺盛的好奇心，才会享受到生命的美妙；第五，快乐很重要，因为我们要为自己的人生负责，而且快乐可以感染人，我也时时刻刻提醒自己，要和我的家人，朋友与工作团队分享快乐。

平时如何缓释工作压力？

将压力化整为零。

我认为工作不是一个人的工作，而是群体的工作。我个人的经验是：第一，不能仅仅去想如何达到工作目标，而是在达到目标过程里跟同事的互动，并建立一致的目标。在工作过程中看着他们一直在成长，这会让你感到开心，减少压力。第二点就是，像登山一样，很多人想的只是登到山顶这一目标，我则会把从山脚到山顶这一路分成好几个一段一段的小目标。让目标变得比较容易与轻松，有了完成小目标的成功感，大目标便容易达成。

心底的力量来源于哪里？信仰给工作带来怎样的影响？

从4岁一直在教会学校里读书，我信仰天主教，同时也会关注佛经，宗教带给我对人对事的态度，从中获知人生哲学，对我的工作和生活也带来很多启发。会学习对事坚持，对人包容的态度。人的一生，无论多有天赋，总是有得有失、有起有落的。如果没有一套信念做支撑，跌倒时候就很难爬起来。一如对人包容， 才能把团队的优势最大化。

另外一个力量来源就是我的家庭与孩子，他们常常为我打开心灵的另一扇窗。从孩子的对话与互动，我会看到另外一个世界， 平衡我的生命。

信仰和企业伦理有何关联吗？

在一个品牌背后，也会存在一种信仰。企业需要有价值观和愿景，也有品牌与营运的禁忌,就是我们说的Do’s and Don’t。就如自然美四十年前就提出了一个理念，就是非常坚定地拒绝在产品中使用不良化学成份。我们坚持使用纯天然的植物原料，相信皮肤保养是需要科学检测，内调外养，拥有个人化的保养方案，这个就是我们企业最基础的信仰。

【新东方俞敏洪】

现在的创业团队跟原来的不同：一、更多创业者是大学生和海外归来的人。二、它把传统行业和互联网进行密切联合的创业。现在任何行业离开互联网都不能叫创业。这两点导致创业有一定的难度。

这是一个创业的大时代，而且也是会持续下去的时代。这样的创业浪潮会改变中国的经济结构、经济格局。创业有五个一。

一、创业要有一个正确的价值观。任何一个行业都要让老百姓感到到愿意把我的身家性命委托给你，这样事情才能够做大。比如你干了一个印刷厂，前面造出来的纸可以传播文化的，但后面有污水来污染江河，这样就不好。

二，要有个踏实的，能够完成的目标。这个世界上永远不缺机会，缺的是努力抓住机会，把机会变成大机会的人。新东方就是一点一滴地做，到现在为止也是用点点滴滴把事情做好的心态。从来没觉得新东方是大企业，每天都是用创业的心态来做。

三，要把自己变成优秀的领导。胸怀要大、要有团队凝聚能力、要把一个商业计划细化到每一天工作中的能力。如果你本身不是一个有魅力的领导人，不能让底下的人拼命地跟着你干，到最后你就会发现是个孤家寡人。

四，一定要有良好的团队。是投资团队，而不是商业计划。

五，必须要变成一个发展成长型的组织。比如在新东方对员工们有要求，如果一年没有读满20本书的话，你就可以从新东方离开了。这是组织发展的要求。像我这么忙，我一天至少读50本书。

【红杉资本沈南鹏】

过去两周我有机会跟些美国硅谷比较大的信息技术老总有个见面会。谈到中国公司和美国公司差别时候，提到这么一个看法，你看美国公司，尤其是这些大中型的上市公司，他的财务报表里有一条IND，就是研发的费用在整个公司里占的比重相当高。往往这个公司要达到盈利的话，相当一段长时间里就是研发上的投入。

硅谷的企业家们感慨中国的企业你们很幸运，因为你们IND的费用比例在公司营业额里占比比较小。中国市场现在机会很多，远远比美国要多。很多公司他有很大的市场机会，所以暂时不需要在研发上有很大的投入。我想这对中国公司来讲目前确实是好事情，因为这样可以比较快地产生利润。但这背后会看到潜在的危机。

创新都具有风险。我们今天看到很多成功地完成了创新变成行业龙头的企业，但尝试后面其实有很多尝试研发投入浪费，这是一个企业家必须面临的风险。

对一个企业，尤其是一个已经相当规模的企业来说，它所需要的可能是不断地创新，如果希望在这个行业里成为行业龙头的话，必须要不断地创新。医疗行业里，高端制造业，高科技企业里体现得非常明显。如果哪个企业一旦在创新上放松，即使是5百强企业也可能很快被淘汰掉。互联网企业体现得非常明显。今天看一下中国前三名的互联网市值企业，阿里巴巴、腾讯、百度，再看5年前这个行业里的前三名市值企业，发现有很大的变化，因为这个行业的变化更大。如果哪一个行业不能持续地创新，那这个行业就会变成失去竞争力，甚至清零。美国科技界的例子已经看得非常明显。软件企业、硬件企业、互联网企业等都面临着大的挑战。

很多大企业通过两种方法来解决：一，不断地需要内部产生这种创新的文化和创新的团队。二，海外很多公司的做法，通过收购兼并进行收购创新，能够拓展自己在创业领域里的能力。比如在美国的信息技术里，思科就是非常典型的例子，过去30年里自我创新很重要，但它的收购兼并也非常重要。所以能够保持不断地在行业前沿。

【飞马旅袁岳】

我们也会重视科技，以及重视产品化方面的要素。但对于人的理解，对于人的需要的洞察，包括能够通过人的一些表面需要来看到深层的需要，这是在现代服务业当中面对消费者、面对客户时候发现我们模式和企业成长点的关键。今天是一个需要商业服务和公共服务共同革命的时代。而且公共服务不可以只被行政和党政部门垄断，它是一个公众共同参与的公共服务。如果是一个社会的话，他不止是一个开放的社会，还是服务社会。人有点本事有点资源就有了优势，可是优势抗不过趋势，趋势是未来很快将要建立的优势。

今天我们这个年代，使得大家能够监视到各种各样创业的形式，今天这个时代不仅仅是有这样的需要，人民的需要不仅仅是对于传统的服务模式不满，他对于传统的公共模式也会不满，所以这个时代的挑战、机会，不仅仅是对于商业机构的，也是对于政府部门的。你打开微博看到为什么有很多对于政府部门的批判，而是今天做的方式不符合新服务革命时代消费者的需求模式，今天这个创新实际上是公共服务和商业服务齐头并进的需要。最后一点服务时代的领导力量开始出现，我们中国大陆市值超越李嘉诚先生的绝大部分都是服务行业的。

【台湾诚品吴清友】

我是一个后知后觉的人，到了40岁才开始反省、检讨什么是生命，我的未来在哪里。诚品是在这种情景下，诚信去理出自己生命所最爱的，最在意的价值，希望能够有机会，跟一个事业的经营结合在一起，所以诚品一开始的时候，拟出了我认为人类善、爱、美。然后不断的创新学习，这大概是我个人生命里面认为最重要的几个元素。

将生命和事业结合在一起，诚品在1989年成立的时候写了一个理念就是将人文、艺术、创意，能够融入到我们的生活里面。

中国讲事业的经营追求的是利，这个利有哲学上面的利，我们从事的服务工作，能否先利益他人，利益众生，利益产业，利益大家之后，这个企业存在当今的社会上面，才具有存在的正当性，利是一个共赢是一个共生，利不应该是你争我夺。

我认为企业的成功应该是变为那个时空下的社会，要受到尊重应该为那个时空下的社会带来一个更有积极性的希望或者是鼓励。

【作家余秋雨】

积累财富，追求成功最后为了什么？老和尚没有家庭，没有财富，甚至于也不在乎性别，不在乎其他一切，在这种情况下才能够这么快乐，人类有终极价值存在，一切都会变化。成功也是相对的，跟大的成功者比较起来你的成功并不重要，等等，追求终极价值的时候会发现一切空的时候个人是不重要的，名声是不重要的，这些都不重要。当世界还充满着不干净和不善良的时候，我一个人独善其身是做不到的，这是虚假的，所以就是佛教所说的要普渡众生。让大家一起来营造精神的净土。每一个你不认识的人也都应该是你关爱的对象，是你的兄弟、是你的朋友。我们互相之间应该要用慈爱来交往。我们其实是一个生命体，你受了灾难我也感应到，同体大悲。当这样感觉来的时候，你从事服务业的时候会发现每天你都是在接受一种人文的沐浴。因为这是一种精神状态极好的考验，真心地希望他成功、真心地愿意为他服务，愿意给他提供更多的方便，愿意使他得到愉快，这是现代服务业所做的事情。

转换角色, 定位“首席” 篇4

一、要转变教学观念, 重新认识语文学科的特点和学习目的, 重新认识“教”与“学”的关系, 找准教学的定位

新课程标准下的教学应该强调在基础知识上的人的主观意识的发挥, 一方面注重语言的积累, 另一方面更强调语言感知和语言应用的能力。其中, 语言感知的能力包括语言理解能力和语言思维能力。学生应从对语文的综合理解感悟中来感知语文学习的技巧, 并灵活自然地将学习技巧应用于对语文的感悟, 二者应是相互作用、浑然天成的一体, 而不应是机械地用技巧去将语文解剖为单个的字、词、句、段。教学要放眼全篇, 放眼全册, 放眼整个中学乃至人的整个的语文学习生命, 培养学生对语文的热爱、兴趣, 培养学生的个性化思维, 培养学生从语文中感知世界的能力。

教师更要充分地认识到:语文学习中, 教师和学生的基本关系是一样的, 都是一个学习者。学习中, 学习者与学习者之间有的是一种共同讨论、达成共识的关系, 甚至允许不同见解的存在。在这样的观念支配下, 教学中才能放开手脚, 肯定学生的学习和思维, 启发学生多用度地看问题, 从而达到语文教学的最终目的。

二、教师要形成一种宽松、和谐、民主的教学气氛, 转变学生的学习理念, 调动学生学习的主动性

传统教学中“教为主导”的理念, 不仅束缚了教师, 还让相当一部分学生习惯了处于被动的学习状态, 一时还难以转入主动与创造性的学习。这就要求教师坚决转换教学理念, 构筑宽松、和谐、民主的高效课堂。创设这样一种环境气氛, 每个学生随时都可以提出问题, 各抒己见, 畅所欲言, 不管自己的意见正确与否, 都会受到正确的对待, 因为任何探索都是有意义的。这样才能使学生的心理健康地发展。而人格的平等、心灵的沟通、教师自我心迹的表露, 不仅能营造出轻松自然、亲切和谐的课堂气氛, 而且可以使学生的想象力和创造力得到充分自由的发挥。

三、教师对于学生的人文精神的渗透要做艺术的感染

人文精神传输重在熏陶、感染。教师要在这几方面加强修养。首先是情感上要丰富而真诚, “感人心者, 莫先乎情。”可以说语文教学是情感教学, 首先体现在学生与作者、学生与教师、教师与作者及学生与学生的情感交流上, 通过交流来感受对方情感上的美, 以使学生受到熏陶, 从而内化为自己的思想情感。其次, 在言行上要有风度。言的风度即指教师的语言要有感染力, 这主要包括语言的运用和表达上要有艺术性。教师课堂上的教学用语, 不仅要讲究其规范、科学、形象、生动, 更要体现出尊重、体谅、温暖和坦诚。在发问的时候, 可以说:“你能为大家描绘一下这段景色描写所体现出来的美吗?”在引导的时候, 可以说:“请试着从别的角度来思考这个问题。”在评述的时候, 可以说:“这很有个性的答案, 显示出了你的与众不同”。行有风度主要一点就是用自己的行动来教育学生, 做学生的表率。最后, 语文教师要有较高的艺术鉴赏能力和艺术修养。只有这样, 我们才能引导学生发现教材、生活中的美, 才能引导其感受, 创造这些美。

四、作为“首席”, 教师的认识不一定处处要表现得高于学生, 但一定要有高于学生的学习意识

教师必须做一个超前的学习者。学习中教师的“解惑”的作用不能完全丢弃, 因为学生的学习过程必然会遇到主观、客观的困难。教师作为“首席”, 就有引导学生学习的必要。教师必先要有一定的“源头活水”才能打开学生的思路, 启发学生的学习。教师有必要不断地学习, 加强自身业务, 强化个人的语文素养, 因为, “语文教师的修养, 在教学中所起的作用是巨大的, 甚至可以说是决定性的。自身修养不够, 教学方法再讲求, 效果也有限;反之, 教起来会左右逢源, 事半功倍。” (刘国正语) 先让自己的“一桶水”成为“活水”, 学生的学习才能成为流动的过程, 成为无限发展的过程。

新课改打开了语文学习和语文教学的全新的思路, 抓住这个新的时机, 还语文学习和语文教学的本来面貌, 是每个语文教师的责任。新课改下的语文教学也应成为培养高素质、全面发展型人才的主力平台, 语文教师就是这个平台上的先行者。做好“平等中的首席”, 应成为每位语文教师在新课改形式下的追求。

摘要：在新课改下, 教师的角色由“教”的位置上退下来, 和学生成为“平等中的首席”。作为“首席”, 教师应对自己有一些新的要求。

首席执行官 篇5

看了《首席执行官》电影片之后，对海尔的成功感受颇深。海尔的成功不是偶然，因为海尔有一位有胆识、有魄力的决策者，也就是他的总裁张瑞敏（影片饰演凌敏），另外他有一支爱岗敬业、视企业如家、锲而不舍的团队。

从引进德国生产线开始，张瑞敏始终坚信，中国海尔终有一天走出中国，走向世界成为中国的世界品牌。正因为他有着一种责任感、使命感。“砸冰箱事件”——通过砸毁76台有质量问题约20万金额的冰箱，砸醒的是员工们的质量品牌意识。张瑞敏提出“有缺陷的产品就是废品”，并实施OEC管理，做到日事日毕，日清日高，从基础管理开始重抓，主要是强调员工从思想素质方面提高，将工作按标准质量的完成，要树立正确的人生观和价值观，努力完成自己和企业设定的目标。从梦想到现实，张瑞敏凭着他独具一格的胆识和远见，抓住发展的机会，把任何人都认为不可能事情变成可能，当时德国认为需要花50年时间才能完成，他仅仅有了14年建立海尔工业园实施多元化战略策略；当时很多人都认为他是一个幻想家，15亿资金货款，对于海尔企业年利润不到5000万怎么能贷到15亿货款呢？而且还是民营企业，但是张瑞敏选择了迎难而上，抓住风险中的机会。我很欣赏他说的一名说：“我们从来没有这样清醒，我们最怕的是自己。困难，路是人走出来的”。看到因执行日清工作发现多了一个螺丝帽，而800多台冰箱全部进行检查那一幕时，我看到了海尔管理中的尽职尽责，管理层和员工的工作认真劲和那份责任感。80/20原则，同样体现了管理过程中，领导承担责任，员工出现问题是管理者的责任，因为优秀的员工是管理者带出来的，只有严格的管理才会培养出优秀的团队，才能使企业得到好的效益。正是张瑞敏那种爱国的精神对事业追求使命感和责任感，海尔经历了一次又一次的企业战略转型，他告诉我们“只有发展自己，才能更好的保护自己”。也就是不断发展扩大，走多元化战略，同时将品牌推向世界，推出跨国战略，企业精神让我为之感动。仅仅十六个字“敬业报国，追求卓越，迅速反应，马上行动”。开拓国外市场，任命刚毕业大学生杨阳负责欧洲营销市场，年销售任务3千万美金，看到杨阳与FM列欧程总裁推销海尔产品时那种自信心和锲而不舍的精神以及对产品的熟知度，那种对工作的执着追求是值得我们学习的。开发新品竟然用了三个月，可见海尔研发部门工作效率实在是让人敬佩不已，对待客户的个性化需求能用最快的速度满足他，这是大多数企业无法做到的，正因为海尔有一支优质高效的团队，员工的敬业精神以及企业发展过程中的不可缺少的企业文化和企业精神，之所以离开了海尔的员工依然对海尔有浓厚的感情，也就是那种创业激情和成就感使他们又回到了海尔。

首席公馆下午茶 篇6

首席公馆酒店的底楼大堂也可以喝茶的，楼上阳台的顶棚很特别，白色的帐篷状，有点阿拉伯风情。老板的太太说，外国人都不要坐房间里，要坐露天的地方，午饭吃完，接下去喝下午茶。有的还特地找一块晒太阳的地方，把她的白肌肤往黑里整。

英式下午茶有三部曲，大体是这样的：

“正宗的英国下午茶特色有三：幽雅舒适的环境（如家中的客厅或花园），丰盛的冷热点心（要由女主人亲手调制）和高档的茶具——细瓷杯碟或银质茶具，茶壶、过滤网、茶盘、茶匙、点心架、饼干夹、水果盘、切柠檬器，全都银光闪闪，晶莹剔透。据说在缺乏阳光的英国，银质茶具往往透着人们对阳光的渴望。当然最好再有悠扬轻松的古典音乐来佐茶，宾主都要衣着得体。维多利亚时代女人去赴下午茶必得穿缀了花边的蕾丝裙，将腰束紧，茶要滴滴润饮，点心要细细品尝，交谈要低声絮语，举止要仪态万方。男士则要衣着淡雅入时，举止彬彬有礼。下午茶会是仅次于晚宴和晚会的非正式社交场合。”

“在侍者将三层架的点心送上桌时，马上就能体会到英式下午茶的精巧、贵族气息。待一层层品尝之后，则更能体会，是什么样的美味让人停不下口。通常三层塔的第一层是放置咸味的各式三明治，如火腿、芝士等口味；第二层多放有草莓塔，这是英式下午茶必备的，其他如泡芙、饼干或巧克力；第三层甜点一般为蛋糕及水果塔。”

公馆的老板为了让英国下午茶更加适应上海，特地吃遍了所有能到的高级酒店和咖啡馆，心中有数后，再让主厨设计首席酒店的特色。很快我们就品尝到了热巧克力布丁、香草奶油配巧克力慕司、特制提拉米苏、柠檬冰霜等等，水果塔小巧而漂亮，这些甜食会把怕胖的女人吓到一边吃一边尖叫不已。所以咸味的三文鱼三明治、酥盒鹅肝酱、芝士饼还是必须的品种。

按规矩，英式下午茶点的食用顺序应该遵从味道由淡而重、由咸而甜的法则。先尝尝带点咸味的三明治，让味蕾慢慢品出食物的真味，再啜饮几口芬芳四溢的红茶。接下来是涂抹上果酱或奶油的英式松饼，让些许的甜味在口腔中慢慢散发，最后才吃甜腻厚实的水果塔，进入下午茶点的最高潮。

当然下午茶不一定必喝茶不可，你可以点咖啡或软饮料，你喝酒也没人会大惊小怪。坚持喝中国绿茶的话，只能证明你有一颗坚定的中国心，也值得钦佩。

谈乐团首席的职责 篇7

乐团首席都是由小提琴声部中最出类拔萃的人担任, 要经过甚至国外专家严格的考试才能上任。通常情况是要和第一提琴声部在一起来演奏。乐团首席并不是乐团的团长, 不具备管理乐团的职能。乐团首席只是一座连接指挥和乐团全体演奏员的桥梁。一个乐团的首席必须尽可能地理解到指挥对这部作品的处理方式和意图, 并带领乐团全体演奏员完成整部音乐作品, 这是做一个合格首席的先决条件。

其实很早的时候, 乐团首席就是现在坐在首席位置的第一小提琴手, 带领大家一起演奏。他有很多事情要做, 从演奏的各种技术问题到最终作品的处理和表现方式都由首席全权决定, 首席同时还需要演奏独奏的部分, 是一个指挥同时也是一个演奏员。从音乐发展历史的进程中来看, 因为乐曲构造越来越庞大, 乐队的声部和编制大量增加, 演奏也越来越复杂, 首席不但要指挥还必须同时演奏就变得非常困难, 因此, 才把乐团首席从指挥和演奏的繁重任务中分开来, 有了专职指挥, 首席工作范围从一定程度上来说是缩小了, 但工作性质依然很繁重, 除了负责弦乐声部的演奏的弓法和排练外, 还要注意管乐声部, 并协助指挥处理技术和艺术上的问题, 在当代的交响乐团中, 起着一个第二指挥的作用。现在首席的位置是在第一小提琴声部的第一个谱台右侧, 首席的位置距离指挥和听众是最近的, 所以当一个乐团首席应该是非常出色的小提琴演奏家。在乐曲中出现的小提琴独奏部分, 除了演奏好独奏的部分之外, 还应当在演奏中贯穿指挥的意图。首席对指挥的意图必须理解得最深刻, 并通过自己的演奏方式, 给其他乐团演奏员以启发并引导和带动, 他应当是乐队中对乐曲最敏感和反应最快的人, 所以说, 乐团首席也是指挥和交响乐团的桥梁

总的来说, 乐团首席有以下几个方面的职责。

第一, 必须在演出排练之前制定弦乐部分的弓法、指法来协助指挥的艺术处理方式, 因为编订一套科学的弓法和指法, 能最好的体现演奏员对乐曲的理解和对作品艺术上的表现显得尤为重要, 然后和各个首席沟通并协调下去通知各个演奏员提前练习分谱并熟悉整个作品, 以保证排练和演出的顺畅进行;

第二, 在排练演出前, 首席负责乐队的校音并力求达到准确, 并随时帮助指挥纠正个别声部出现音不准的情况;

第三, 在演奏技术上, 时刻注意检查、督促各个声部, 处理演奏技术上的难题, 当然对第一小提琴声部负主要责任, 然后再协助其他弦乐首席的工作, 让排练和演出顺利进行;

第四, 在一场音乐会中除了协奏曲之外, 会有许多音乐作品出现小提琴的独奏部分, 这些很精彩的部分都会是整首作品的画龙点睛之笔, 一般都必须由首席来演奏;

第五, 指挥在处理乐曲或修改作品的配器和结构时, 有时也需要采纳乐团首席的建议力求完美;

第六, 分担指挥的职能。当指挥不在场或者有些室内乐作品不需要指挥的时候, 乐团首席要暂时代理执行指挥的权利负责整个作品的顺利完成, 还有交响乐团在为合唱伴奏时, 往往指挥的注意力都会集中在合唱的部分, 这时乐团首席必须要分担指挥的职责, 用自己的演奏方式来带领乐队来调整音量变化及速度转换等, 使乐团能按指挥意图完成整个作品, 所以说首席也是乐团的副指挥。

第七, 演出过程中如果发生小的意外, 乐曲演奏出现失误, 乐团首席要及时把正确的乐句演奏出来, 提醒错误声部, 带领乐团挽回错误局面, 特别是为独唱伴奏或其它乐器协奏, 独唱或独奏出现差错时, 乐团首席要尽力帮助指挥找到正确的演奏地方, 使乐曲演奏顺利进行;

第八, 乐团首席也是一个润滑剂, 起着指挥与乐团演奏员和听众之间的桥梁作用。第一小提琴声部一般都是演奏比较重要的旋律, 所以乐团首席演奏的质量好坏, 直接影响整场音乐会的演奏质量和完整性。

折腾出来的首席信息官 篇8

设计部门在制造业是很吃香的部门, 但是在这家企业并未受到足够的重视, 不仅工作任务不饱和, 而且工资收入远远低于市场水平。大学本科毕业, 参加工作已经四年的小马, 工作比较清闲, 每天到公司要做的几件事情非常简单, 来到公司打开电脑, 泡上茶水, 花一个小时的时间把当天的晚报从头到尾认真细致地读完, 然后开始工作。所谓的工作, 也只是百无聊赖地把一些旧图纸找出来, 放在桌上, 然后对着图纸比比划划, 心不在焉地摆弄电脑, 摆弄累了的时候, 就插上耳机听听时下流行的音乐, 偶尔还会跑到联众和网友对弈两局象棋, 打发无聊的时间。基本上一天就这样过去了。然后再循环往复, 这种无聊又缺乏变化的工作状态已经持续了很长时间。

工作上的无聊已经让小马烦透了, 回到家还要听刚结婚不久的老婆唠叨:“咱们这样下去不行了, 每个月就拿1000来块钱的工资, 你看看你的那些同学, 哪个不是2000多, 咱们这么干下去, 什么时候才能买上房子, 难道我们要一直住在这个租来的小屋里不成。”每当这个时候, 小马都无言以对, 他自己也知道, 并不是老婆故意刁难, 和同学比, 自己的确是落后得太多了, 再这样呆下去, 过了35岁, 就是个坎了, 再想换工作就很难了。经过几夜的失眠之后, 小马终于下定决心, 转行!去人才市场找工作, 离开这家要死不活的国有企业。于是, 小马开始了职业生涯的第一次折腾。

一头扎进信息化

实际上, 小马一直对计算机有着浓厚的兴趣, 这也许与他大学所学的专业相关, 上大学的时候, 除了学好汽车专业, 他还修了第二专业, 信息技术。于是, 小马把这次择业的目标定在了信息类职位上。

在人来人往的人才市场里逛荡了半天, 小马终于有机会坐在一家中外合资企业的摊位前, 主持面试的是位头发略微稀疏的中年人, 旁边展板上写着信息管理员、市场专员等职位信息。

经过半个多小时的沟通, 招聘官对小马很感兴趣, 尽管他认为小马的沟通能力很强, 很适合做市场营销, 但是最终还是同意小马试试信息管理员这个职位。

小马就职后才发现, 原来这家合资企业刚刚成立几年, 信息化建设的工作做得非常差, 可以说是刚刚起步, 连基本的局域网这些工作平台都还没有建立。当初面试小马的经理姓吴, 是这家公司的商务总监, 分管人事和财务, 信息部门作为一个二级部门, 就归他管, 他也是一个信息化建设的爱好者, 很喜欢摆弄电脑和网络, 因此力主在公司搞信息化建设。

吴经理和小马的第一次正式工作沟通, 并没有给出明确的职位说明, 而是列了三个粗略的计划, 三个月内建设好内部局域网, 半年做好公司外部网站, 一年以后开始考虑上ERP。

实际上, 这只是三个并不明确的目标, 或者说仅仅是一个简单的想法, 但是小马并没有犹豫, 领了任务就回去了。

小马也认识到, 在这家公司并没有信息化建设的传统, 自己并不能期望从其他人那里学习到什么, 看来学习的工作是要靠自己了。于是, 小马一边工作, 一边学习, 在紧张工作的同时, 不忘补充知识, 学习技能。

其实, 吴经理分管人事和财务工作, 这两个工作的沟通与协调的事情几乎就占满了他全部的时间, 因此无暇顾及小马的信息化工作, 最多也只是听听小马的汇报, 关心一下工作的进展, 至于指导、帮助基本上指望不上。

这样的工作环境有它不好的地方, 就是小马工作起来比较辛苦, 没有人指导, 也很少有人交流。但是, 这样的环境也给了小马充分的施展空间, 小马可以按照自己的想法去做他自己喜欢的事情, 与领导的支持和帮助相比, 自由的施展空间才是小马更需要的, 因为他喜欢这个工作, 也很想在这方面做出一定的成就。

于是, 小马开始按照自己的想法列了一个简单的工作思路, 在与吴经理做了简单的沟通, 获得领导的首肯之后, 就一头扎进了信息化建设工作中。

由于小马以前没有做过这个工作, 而且这个工作涉及大量的知识和技能, 因此, 经常小马白天上班, 晚上学习, 有时候为了攻克一个难题, 小马要比别人晚下班两个小时, 当别人早已经吃过晚饭, 享受属于自己的休息时间, 和家人聊天娱乐的时候, 小马才背着电脑冲出办公室, 奔向公交车站;当别人已经进入了梦乡, 小马还趴在书桌上啃信息化的书籍。周末的时候更不用说, 别人都休息了, 小马一大早就背着电脑离开家, 来到公司。有同事见小马这么卖命地工作, 都笑他:“你这个家伙, 真能折腾, 可要注意身体啊, 身体是革命的本钱, 别光顾工作累坏了自己。”每当这个时候, 小马都憨憨一笑:“呵呵, 没事, 我还年轻, 折腾得起, 不怕!”

很快, 小马的工作收到了成效, 内部局域网获得在公司实施的批准, 为了推行这个局域网, 小马专门对全体员工做了几次培训, 讲解使用局域网的好处, 以及使用局域网的注意事项, 在推行的过程中, 小马经常深入部门内部了解使用情况, 对遇到的难题进行及时的解决, 公司使用信息化进行工作的观念得到了很好的转变, 工作效率得到了极大的提高。小马的第一把火烧得很旺, 经过一段时间的努力, 终于折腾出了效果。

局域网建设取得初步成果的同时, 公司外网的建设也在有条不紊地进行, 为了使网页看起来更漂亮, 小马参考了很多知名企业的网站, 甚至专门花时间学习了美工, 经过几轮讨论, 小马的外网建设方案也获得了通过。

小马的工作, 公司领导同事都看在眼里, 经常夸奖说:“小马真不错, 工作认真努力, 能折腾, 他来之后, 我们的电脑坏了有人修了, 网络使用起来也大大地方便了我们的工作, 真是个不错的小伙子!”

到此, 前面三个目标已经完成了两个, 剩下的一个目标是ERP系统的建设, 这个工作投资大, 建设周期长, 推动困难, 因此, 小马并没有马上实施。他首先收集了一些ERP的知识, 汇集成册, 在公司管理层范围内发放, 首先统一管理层的思想。之后还采用各种形式向员工宣传ERP知识, 如在公司内网、内部报纸、宣传栏建立专栏等。

在此基础上, 小马约上吴经理, 一起进行了选型、比价, 请对方过来讲解方案, 如此几轮下来, 终于选定了适合公司的ERP系统。在小马入职的第二年, 公司引进了ERP系统。这个时候, 小马一个人的精力已经不能支持他完成如此大的工作量, 在他的主张下, 公司招聘了一名有经验的信息化管理员, 原来的信息化管理岗位也因此升级为信息管理部, 和人事、财务等部门级别相同, 毫无疑问, 信息管理部的经理就是小马。

值得一提的是, 小马在辛苦工作的同时, 在公司的支持下报名参加了思科的认证考试, 并顺利获得了认证证书, 这无疑又给他的个人价值增加了砝码。

分管基建工作

2002年的时候, 公司基建部的经理, 也是基建部的唯一员工的王经理, 因为个人原因离职了, 公司在很长一段时间内没有找到合适的人才。本身这家公司的基建工作比较基础, 工作量比较少, 外面专业的人才不愿意做, 最后公司管理层决定从内部提拔。在公司讨论人选的时候, 有人提议说:“我看小马不错, 平时工作敬业, 任劳任怨, 而且有闯劲, 有激情, 敢折腾, 再说, 他以前是做设计的, 对画图不陌生, 而且这个工作的工作量不大, 也是经常性的工作, 我看可以交给他兼任。”这个建议一经提出, 马上有人响应:“是的, 我看小马行, 这个家伙能折腾, 精力旺盛, 基建工作交给他, 放心。”很快, 管理层就形成了决议, 让小马分管基建工作。

于是, 在集中精力搞信息化建设的同时, 小马经常还需要抽出时间去做一些基建的工作, 小马更忙碌了。为了保证两项工作都能兼顾, 他把一些信息化的工作授权给了新招聘不久的信息管理员, 自己腾出更大精力做一些指导和支持工作。

由于小马工作时间安排合理, 与领导沟通及时, 所以两项工作都有条不紊地进行, 信息化建设工作继续推进, ERP逐步走向正规, 手工工作逐渐被ERP所代替, 工作效率也因此获得了极大的提升。另外, 工厂或办公室需要做基建工作的时候, 也能及时得到响应。

2004年的时候, 吴经理调任集团公司财务总监, 公司的组织结构也做了调整, 信息化管理部升格为一级管理部门, 设立首席信息官职位, 并丰富了工作职责, 招聘了几名新员工, 毫无疑问, 小马升任首席信息官。

首席 篇9

杨学山指出,信息技术的广泛深入应用,使得信息资源真正变成了推动社会进步的基本资源。他认为,大数据的本质、核心、基础是数据本身,要把对信息的管理和处理水平提高到一个新高度;要把数据和国家、企业、社会服务连接起来,根据需求采集、处理、应用数据,大数据才能落到实处。他强调要高度重视技术,技术是信息实现价值的核心所在。同时,需要对大数据系列相关技术的发展进行统筹规划,要有长远规划,也要有近期的着力点,不断满足发展需求;不管是机构还是企业,都要根据自身需要,解决急需的问题,不要为大数据的概念框架所累,利用信息技术在大数据的体系下提升核心竞争力。他指出,建设网络强国的一个基础的关键问题是人才,而首席信息官是信息人才队伍的领军者和中坚力量,因此首席信息官联盟应该带领中国的首席信息官队伍,在中国信息化发展过程中发挥作用。

“中国首席信息官联盟”由中国电子学会、电子工业出版社、中国人民大学信息资源管理学院联合发起,于2013年12月15日在京成立。该联盟旨在广泛联络活跃在各行各业信息化建设第一线的技术主管、专家学者和社会精英,共同搭建交流与合作的平台;建立和完善我国首席信息官制度;组织开展首席信息官培训和认证服务,加强信息化人才队伍建设;促进与国际相关组织的交流与合作,大力提升我国信息化和工业化融合的水平。

首席 篇10

然而,该调查还显示,首席执行官们需要谨慎对待他们所选择发表公共观点的话题,因为成年人中有32%的人不太赞成首席执行官谈论公司业务范围不相关的话题。在首席执行官畅所欲言的早期阶段,公司及其高管需要非常谨慎地处理公共领域中重大且有争议性的话题。

“随着越来越多的首席执行官在公开领域发表对当前热点问题的看法,我们希望把握美国人这一革命性转变的脉搏,”万博宣伟全球企业传播事业部主席Micho spring说,“我们收集数据以更好地为公司提供如何经营和保护其品牌健康和声誉的建议。”

首席执行官畅所欲言有时是非常有效的。在过去的几年中,许多首席执行官就社会和环境问题发表看法,诸如气候变化、收入公平、同性婚姻、移民、枪支管制和歧视等所有不涉及公司业务的问题。

这一趋势已经非常明显,以致某位首席执行官宣称“在这个国家正在出现第三(政治)党派,那就是由首席执行官组成的一派。”这种由美国商业领袖形成的运动,不仅将塑造首席执行官的声望,也将塑造其公司的声望,以及消费者是否购买其品牌的可能性。

首席执行官畅所欲言是需要被鼓励的,但也并不总是加分的

如上所述,相当多(38%)的美国人认为首席执行官们有责任对社会热点话题提出看法。

首席执行官所承担的这项责任,最有可能转变为舆论对说出自己观点的首席执行官的支持。当受访者被问及就热点问题公开立场的首席执行官的看法时,结果更倾向于对他们有利的一面。(31%更支持vs22%不太支持)。然而,当所谈论的话题和公司业务没有直接关联时,情况正好相反,美国人并不是很支持(32%不太支持vs 20%更支持)。数据显示了好感度的强弱,取决于所谈论话题与公司运营的相关联程度。

首席执行官畅所欲言影响购买意向

一位首席执行官在争议性话题上的立场,可能促进或是阻碍公司的销售业务。40%的美国人说他们更有可能因为同意首席执行官在某个问题上的观点,而购买他们公司的产品,相当一部分(45%)的人说,如果他们不同意首席执行官的立场,他们则不太可能购买其公司的产品。既然首席执行官的外部立场可能会影响人们购买产品的这一基本行为,公司需要在首席执行官畅所欲言之前,对消费者和其他利益相关者的态度有充分的了解。

美国人对动机的不确定

公众并不完全赞同首席执行官在热议问题上畅所欲言的动机。美国人认为首席执行官那样做的主要原因是“为了获得媒体的关注”(36%)。其他四个原因居于次位,21%的受访者表达了以下观点:“为了建立首席执行官的自身声望”,“为了销售更多的产品或服务”,“为了公开诚实地表明如何与公司价值观一致”,以及“为了公开诚实地表明他们个人对这一问题的看法”。在这前五个原因里,只有最后两个表现出了对首席执行官畅所欲言动机的信任。也有人表示怀疑,只有14%的人表达了“为了做对社会来说对的事情”,并且更少(11%)的人表达了“为了代表公司的员工和客户发声”。位于本列表最底端的是“为了吸引和留住最好的员工”(7%)。显然,如果首席执行官希望表达的是员工的幸福感是他们畅所欲言的核心,他们的信息还没有产生足够大的共鸣。

当然,媒体的关注可能不一定是完全负面的,因为畅所欲言的首席执行官正试图吸引大家对其想要产生影响并热衷的问题的关注。不过,许多美国人认为,无论是为了寻求媒体的报道或建立个人的声誉,首席执行官所发表的立场都是出于自身利益而考虑的。首席执行官们需要清晰表明他们参与这种类型的公共对话的立场和理由,以试图缓解对他们动机的质疑。

正如万博宣伟首席声誉战略官leslie Gaines-Ross所言,“随着世界变得越来越复杂、两极化以及充满政治性,我们的研究在谈论到紧迫的社会问题时,为首席执行官畅所欲言提供了早期的路线图。大家都知道首席执行官们必须谨慎权衡多方面的支持者,但是他们会发现,当他们需要站起来参与其中,试图改变世界的同时,自己也越来越多地暴露在了聚光灯下。”首席执行官畅所欲言的这一新的应变,要求领导人以一个简单、明确并且有意义的方式表达他们的立场,从而得到大家的充分理解。”

千禧一代更多地参与了进来

千禧一代(18-35岁)更倾向于支持首席执行官畅所欲言。他们比其他美国人更了解那些对争议性问题公开立场的首席执行官,支持那些表达自己立场的首席执行官,并且表示他们将从那些他们所支持的表达公开立场的首席执行官的公司购买产品。

对于那些为了迎合下一代的公司而言,首席执行官畅所欲言可能是一个正确的途径。

对首席执行官畅所欲言的不同年代间的态度

首席执行官畅所欲言的指导原则

毫无疑问,公司和公司高管需要仔细考虑是否需要就当时的争议性话题公开立场,以及决定哪些问题需要得到解决。万博宣伟的报告为公司高管及其公司提供了12条指导性参考建议。建议如下:

•认识到首席执行官畅所欲言是一个新兴的动态,会随着首席执行官们越来越深入地参与到新的世界秩序里而不断增加。

•仔细评估首席执行官立场对关键利益相关者的影响。

•在所谈论话题和公司价值观与业务之间建立联系

•考虑员工。评估首席执行官立场如何影响他们,并权衡他们的支持。如果有些员工不支持首席执行官的立场,他们会觉得被排挤、生产力下降、甚至不再忠诚吗?

•要像照镜子一样仔细检查自己,确保没有与话题相关的负面问题或流言。这也是自我审视和梳理的一个好时机。

•考虑使用的渠道、信息以及表达方式。确保公众立场背后的原因,是能够随着时间的推移而变得清晰透明并且可以被表达的,而不仅仅是这个话题第一次出现在新闻里的那么唯一一次。

首席官泛滥 篇11

我们生活在一个职衔膨胀无法抑制的时代。你遇到的每一个人都可能是某某“首席官”或总裁。职衔膨胀现象正在产生一些专有词汇,为此还引出了技术咨询行当。一个网站提供了一个简单的公式,只需在你的职衔里混进几个冠冕堂皇的单词,如“全球”、“接口”和“顾客”等,就像变戏法似的立马出现一个能唬人的新职衔。

世邦魏理仕是一家物业服务公司,有4个首席执行官。拥有“首席”头衔的人越来越多,其名目五花八门,甚至令人匪夷所思。西南航空公司就有一位首席推特官。可口可乐和万豪都有多位首席博客官。柯达也有一位类似的首席官,而且还有一位首席收听官。

基层员工对华丽职衔的渴求毫不逊于那些首席官们。美国国际管理专业协会报告说,在它的大旗下有500多种职衔,从行政事务协调专员到电子文档专员,无所不有。报童可以称为“媒体配送官”,垃圾回收工是“回收官”,厕所清洁工是“卫生顾问”,在地铁入口现做现卖三明治的大师傅也在翻领上印有“三明治艺术家”的字样,甚至讲究语言纯净的法国人也加入到这个行列中,清洁女工变成了“表面技术人员”。

这是怎么了?造成这种现象的最直接原因应该就是经济衰退了。老板们没有钱给员工涨工资、发奖金,就给一些华丽的职衔,使他们获得某种满足。但这种趋势也有结构性的原因。最主要的原因是企业的日益复杂化。许多公司不仅有负责各项产品的总裁和副总裁,而且还任命了负责各地区的总裁和副总裁。把这两者加在一起,名片上的头衔就愈来愈长。例如,亚太地区复印机副总裁。

对灵活性的推崇也助推了职衔的膨胀。各企业纷纷效仿的扁平化管理本意是要减少管理层次,但结果事与愿违,反而多出了许多无意义的职衔。员工们渴望获得冠冕堂皇的头衔,这使他们产生了一种得到升迁的幻觉。手下已经没有一位员工的光杆经理们只要给他们的头衔再大一点就能被搪塞过去,就像给过气的政治家们一个兰开斯特公爵郡大臣或枢密院议长这样的荣誉头衔一样。在官场上走下坡路的每个人在被解职后出于自我保护都会摆出一幅依然大权在握的架势。

在美国,技术部门始终引领头衔膨胀的先军。千奇百怪的新技术岗位当然需要配上个动听的名称,即使对那些喜好“幽默”头衔的极客们来说,这也充满了语言学上的挑战。史蒂夫·乔布斯称自己为“首席无所不知”,雅虎的创始人杨致远和大卫·费罗称自己“首席雅虎”。成千上万的IT人士喜欢将自己称为(首席)敏捷开发师、(首席)布道官等等,现在是特别流行(首席)忍者这个头衔。

首席信息官核心能力研究 篇12

首席信息官 (CIO:chief information officer) 是信息时代的一个新词汇。与CEO和CFO一样, CIO也是组织中高层管理者之一。

随着信息化社会的来临, 组织对信息技术 (IT) 的依赖程度迅速提高, 由IT采办、管理和应用而引起的计算机混乱现象日渐突出, IT项目投资风险加大等问题亟待解决。CIO制度应运而生。

1 CIO制度的产生和发展

CIO制度起源于美国, 经历了从企业到政府和军队的发展过程。

1.1 企业CIO

80年代初期, 美国一些大中型企业开始尝试设立CIO职位, 赋予CIO在较高层次上协调管理信息的选择和流通, 直接参与最高层决策管理的职责, 以期提高企业的竞争力。

企业CIO机制的运行实践表明, 由于CIO参与企业高层管理与决策, 全面负责信息资源的管理、开发和利用, 减少了IT项目的投资风险, 提高了投资回报, 使IT成为推进企业信息化发展的核心能力。企业的信息资源利用率大为提高, 竞争力得到提升, 工作效率和经济效益远远超过其它企业。

于是, 各企业竞相效仿, 这种制度在美国得以快速普及。接着, 英、法、德、日等西方发达国家的企业也相继建立CIO制度。到1988年, 世界500强企业中已有近40%设立了CIO职位。

1.2 政府CIO

CIO制度在企业获得成功后, 很快被引入美国联邦政府各机构。

1984年, 美国政府几乎所有的部门都设立了CIO, 政府部门的CIO机制提高了政府的行政效率和管理决策能力, 有效地促进了政府使命的达成。

1996年, 美国政府和国会颁布了《克林格-科恩法案》, 规定了CIO应当具备的核心能力。政府、院校和产业界组织有关专家制定了培养相关能力的知识体系, 并编写教材, 整理典型案例和最佳实践, 组织培训, 保证CIO的能力能够完成规定的岗位职责。

2 CIO的核心能力

作为组织的高层管理者, CIO的使命是为组织贡献技术远见和领导能力, 通过指导对IT的应用来支持组织的目标, 在持续变化和激烈竞争中创建并保持组织的领导地位。为履行职责, 完成使命, CIO应具有以下核心能力。

2.1 CIO——Chief Integration Officer

首席信息官要能够站在组织的高度, 全局性地对组织中各个业务部门的IT需求进行权衡, 对流程进行分析诊断和改进甚至再造, 从业务的层面而不是技术层面对IT进行集成。这就需要CIO对IT、对业务有深刻的认识。因此, 首席信息官首先应是首席集成官CIO (Chief integration officer) 。美军首席信息官办公室就已经设置了首席集成官办公室。

2.2 CIO——Chief Identity Officer

首席信息官要有对信息流进行识别和优化的能力, 以正确的方式在正确的时间和正确的地点为正确的对象提供正确的信息达到正确的效果, 通过Right6来提高组织的运行效率。因此, 首席信息官应是首席识别官CIO (Chief identity officer) 。

2.3 CIO——Chief Inoculation Officer

随着信息化的推进, 信息系统的安全性成为必须解决的首要问题。首席信息官要负责IT系统的安全, 具备管理风险的能力。因此, 首席信息官应是首席接种官CIO (Chief Inoculation Officer) , 或者叫首席安全官CSO (Chief Security Officer) 。

2.4 CIO——Chief Investigative Officer

首席信息官要对新的IT技术和新的业务非常敏感, 千万不要因为知识或者观点的陈旧妨碍信息化的推进。因此, 首席信息官是首席研究官CIO (Chief Investigative Officer) , 而不要变成一个首席妨碍官CIO (Chief Impediment Officer) 。

2.5 CIO——Chief Information Officer

CIO是首席信息官而不是信息技术官。CIO既要从技术的角度提供信息获取分析管理和分发的手段, 又要从业务角度提供理解消化信息内容的手段。这样才能实现信息的价值。

2.6 CIO——Chief Innovation Officer

首席信息官要富于想象, 勇于创新, 是首席创新官 (Chie Innovation Officer) 和首席想象官 (Chief Imagination Officer) 。许多组织都设立了首席创新官和首席想象官职位, 专门负责创新战略。

2.7 CIO——Chief International Officer

首席信息官要从全球化的角度来管理业务及其技术架构, 是首席国际官CIO (Chief international officer) 。

2.8 CIO——Chief Irritation Officer

首席信息官要充满激情, 不要惯性思维。勇于挑战现状, 打破平衡, 不断寻求新的IT应用。因此, 首席信息官应是首席愤怒官CIO (Chief Irritation Officer) , 而不是首席惯性官CIO (Chie Inertia Officer) 。

由此可见, 首席信息官要做一个全才, 就是CEO (Chie Everything Officer) , 而不要变成“Career Is Over”这样的CIO。

3 CIO机制的意义

CIO的意义决不仅仅在于一个与IT和管理有关的职位, 更重要的是, CIO是一种牵引组织进行IT治理实施信息化的机制。机制包括很多内容, 比如决策和运作方式、资金投入方向、机构设置方法、人力资源培养政策、考核评估指标体系等诸多方面。它的出现标志着:信息能力已经成为一个组织的核心能力, 信息资源已经成为一种与资本、人力和自然资源等价的战略资源, 信息部门已经成为决定一个组织兴衰存亡的重要组成部分。它是信息化过程中的必然选择。对它的任何不正确的理解都将导致对加快信息化进程的妨碍。

参考文献

[1]The Clinger/Cohen Act, Chief Information officer, Information Man-agement/Information Technology (IM/IT) , Policy Framework.

[2]Army Knowledge Management Guidance Memorandum Number1, 8August, 2001.

[3]Army Knowledge Management Guidance Memorandum Number2, 19June, 2002.