新型团队

新型团队（精选11篇）

新型团队 篇1

在现代企业经营管理活动中, 市场营销是企业经营成败的关键, 而大量实践证明, 如果没有一大批优秀的营销人才, 现代企业的市场营销就难以获得成功, 有效地发挥团队力量已经成为赢得市场的必要条件。如今, 旅游企业已处于竞争激烈、市场需求日趋复杂的环境之中。比如:旅游消费者受教育的程度有了较大的提高, 他们对将要购买的旅游商品有较高的认知度;同时, 旅游消费者从网络、电视、报刊等途径获取有关旅游产品和旅游企业的信息也愈加丰富、完整, 其讨价还价的能力明显增强;旅游者的需求也呈现出多样性、个性化的特征, 这些都使旅游企业营销面对巨大的市场压力和挑战。“工欲善其事, 必先利其器”, 因此, 加快旅游企业新型营销团队建设, 提升旅游企业营销团队的整体实力, 已成为旅游企业生存、发展的必由之路。

1 选拔高素质人才构建旅游营销团队

1.1 诚实可信

受自身因素及现代传媒强大功能的影响, 在现代旅游市场中, 有很大一部分消费者在购买旅游产品时是属于“凝虑型”和“观望型”的购买行为, 由于他们对所掌握的旅游产品信息不确定, 购买旅游产品的心理尺度不稳定, 总是在购买时缺乏主见, 又害怕上当, 所以在购买过程中犹豫不决。如果销售人员再给他们留下不太诚实可信的印象, 这些消费者就可能情愿放弃购买。“顾客是我们的衣食父母”、“顾客是上帝”, 如果我们欺骗“上帝”, 必定是会受到惩罚。只有做到诚实, 让消费者信赖自己, 才能永葆其营销活力。曾有这样案例:一旅游公司的主管发现, 在公司的营销员中, 有一个营销员的业绩非常好, 主管感到不可思议, 因为这名营销员是刚从部队转业来的新手, 说话也不太流畅。于是有一天, 主管跟踪这名营销员进行了解, 旅游者向主管讲, 这名营销员介绍旅游产品时很客观、很诚实, 值得信赖。由此可见, 给予消费者诚实可信的印象是营销成功的敲门砖。

1.2 思维敏捷, 乐观开朗

我们面对的旅游市场瞬息万变, 作为一个营销员必须始终保持清醒的头脑, 因为在旅游过程中随时都有可能出现各种大大小小的问题, 要具有分析判断和解决的能力, 必须时刻保持机敏与伶俐, 能及时化解游客的各种异议, 否则难以成功。同时, 当我们面对营销对象时, 营销人员一定要保持平稳的心态:游客是重要的, 但我也是同等重要的, 我们如果合作, 游客会为我们带来业绩, 而我们会给他们带来旅游的快乐, 体验生活的品质。营销人员要多体味成功后的成就感, 乐观开朗大方的性格才会感染我们的游客, 使旅途有更多的乐趣。

1.3 注意细节, 关心他人

细节决定成败, 旅游企业在选拔营销员时一定要考察他是否细心, 因为游客对吃、住、行、游、购、娱各个环节都十分关注, 这就要求旅游企业的营销员一定要对旅游企业提供的这六个环节的产品做到了如指掌, 胸有成竹, 养成心细如发的良好习惯, 体现服务质量。现代市场营销的理念要求:营销人员在从事市场营销活动过程中, 必须站在消费者的立场上思考问题, 尽最大努力满足消费者的各种需求。这就要求作为旅游企业的营销员更要有关心他人的良好品质, 从游客的角度来销售产品, 做到体贴周到, 把握游客的真正受益所在。

1.4 具备与人沟通的能力

营销的实质是与消费者双向信息的沟通。因此, 营销员是否具备与人沟通的能力非常重要。旅游企业面对的营销对象有很大一部分是以家庭、同事、朋友组团出行的, 因此旅游企业在选拔营销人员时一定要考察他们是否具有充沛的体力, 思维敏捷的头脑, 和蔼可亲、开朗直爽的亲和力, 同时要考察其是否能倾听和凝视对方交谈的良好习惯, 因为只有听清楚了旅游者的要求、意见和建议, 让对方感到他们是被尊重的, 才能正确简洁地表达自己的观点, 加强与游客的情感交流, 传递信息相互沟通, 达到营销目标。

2 打造和谐的创新型营销团队

2.1 树立营销团队的共同目标

营销团队目标应该是具体明确的、可以衡量的、可以达到的, 虽然并不要求团队的每一个成员都完全同意团队目标, 但必须做到求同存异, 为了实现共同的目标, 勇于共担责任, 共同努力, 使目标成为团队一致奋斗的方向, 激励团队成员, 一旦实现团队目标可增强每一位团队成员的成就感。

2.2 建立良好的团队人文环境

面对竞争激烈的旅游营销市场, 要想使团队成员保持高昂的斗志, 切实需要建立良好的工作氛围, 加强自身文化建设, 让团队成员的价值观念、行为准则、人生追求、生活方式等积极、阳光、健康。特别是要建立良好的人文环境, 可以通过例会、考察、网络、文娱活动等方式, 构建成员之间平等交流的平台, 增加团队成员之间的互相信任、互相认同、互相尊重, 进而互相帮助, 建立融洽的人际关系, 使团队的人文环境倍加和谐, 以凝聚团队力量。营造良好的团队文化氛围, 才能在市场营销活动中充分展示旅游企业形象, 赢得游客好感, 确立旅游企业的市场地位。

2.3 明确团队成员责任, 培养成员合作精神

新型的旅游营销团队一定是一个具有合作精神的团队, 团队只有合作才能形成强大的战斗力。合作一定出自团队成员的内心, 来源于团队成员的自觉, 来自于团队成员的共识, 要做到这一点就必须明确每一个团队成员的责任。要分工明晰, 给予明确的岗位和职责, 工作业绩量化。要为每一位成员创造一个良好的发展空间和平台, 让团队更具有向心力和凝聚力。

2.4 创新更加公平合理的激励机制

现代旅游企业营销团队成员主要是70、80、90后, 他们的特点是受教育的程度较高, 其法律意识普遍较强, 讲求公平正义, 这就要求新型的营销团队建立符合成员心理及行为特征的激励机制, 使营销团队更具活力。一是要建立科学合理的绩效考评指标和标准, 尽量使指标和标准具体、可度量、适度, 特别要防止以下两种情况的出现:一种情况是仅仅评价成员干得不好的工作, 而忽视对干得好的工作进行评价, 这有可能降低成员的绩效;相反, 仅仅评价成员干得好的工作, 而忽视对成员干得不好的评价, 这会拔高成员的绩效, 这两种情况对成员都是不公平的, 会伤害团队成员的积极性。二是要创新激励方式, 不仅要建立合理的薪酬晋升制度, 同时要注意通过如竞赛、带薪休假、个人保险、个人职业规划、培训、股权等方式激励团队成员。

2.5 打造创新型营销团队

面对旅游市场的竞争和挑战, 营销团队需要敢于否定权威和教条, 敢于打破旧有框架, 敢于冲破经典经验的束缚, 勇于大胆追求和尝试, 惟有创新才能使团队始终保持激情和活力。营销团队要迸发出创新的能量, 就要打造创新型营销团队。

首先, 要考虑营销团队成员的才能和知识结构。新型营销团队不是单打独斗, 而是要使整个团队形成合力, 抱团出击参与旅游市场竞争, 体现团队的整体优势。因此, 团队成员的才能和知识结构不能趋于一致, 而要从指挥、策划、沟通、市场运作、财务管理、旅游服务等方面加以整合, 使团队的每一名成员都能在团队中找到自己的位置, 充分发挥自己的特长, 展现自己的才干, 体现自己的价值, 也才能增加营销团队的整体实力;其次, 要定期检查团队成员的合作性, 在一个团队工作中, 总会由于各种原因, 使团队中出现一些不和谐的因素, 这就要求团队的领导要及时掌握团队成员的思想状况, 及时消除不和谐因素, 以利于团队任务的完成;最后, 要定期对团队成员进行培训, 通过不断的学习和总结, 使团队成员在业务能力和思想素质方面都得到不断的提升, 这样才能使营销团队的整体实力得到进一步增强。

综上所述, 现代旅游企业在日益激烈的竞争中, 不仅需要建立高素质的营销队伍, 而且要不断地打造和谐的创新型团队, 才能使旅游企业更具核心竞争力, 得到更多游客的认同, 建立企业自身的品牌形象, 最终将企业做大做强。

摘要：随着人们生活水平的不断提高, 旅游者对旅游产品的需求升级, 旅游企业面临的旅游市场竞争环境日趋复杂。因此, 选拔高素质人才、创建新型旅游营销团队、提高整体实力是提升旅游企业核心竞争力的必由之路。

关键词：创建,旅游企业,新型,营销团队

参考文献

[1]刘军胜.如何避免绩效管理风险[J].企业管理, 2009, (12) .

[2]支喜忠.浅谈企业营销团队的建设与管理[J].甘肃科技纵横, 2009, (2) .

[3]邓文军, 湛正群.基于团队建设的营销组织管理创新[J].商业研究, 2004, (9) .

新型团队 篇2

如何成立一个优秀的创新型企业创新团队一直是团队管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。

二、创新型企业创新团队的构建原则

在进行创新型企业创新团队构建时,一般应遵循以下三个原则:

1、系统性原则。我们注意到创新型企业创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。

2、实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。

3、循序渐进原则。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创新型企业创新团队要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。

三、创新型企业创新团队的构建方法

创新型企业创新团队构建的方法主要有五种:人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。

人际交往法强调创新型企业创新团队成员之间进行交往的方式，目的是确保创新团队成员以真诚的方式交往；角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型；价值观法强调创新团队拥有价值观念的重要性，所有团队成员都应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的创新团队价值观，这样，就能以一贯的相同的方式指导每个创新团队成员的行为；社会认同法是通过有效的交流来提高创新团队的凝聚力，通过展示团队业绩和职业化鼓励来培养创新型企业创新团队成员的自豪感。

四、创新型企业创新团队构建的五要素

构建创新型企业创新团队可以归纳为五点要素：

1、合理的团队人数。由于创新型企业创新团队区别于传统的层级组织（即常规的组织建制），所以没有必要把创新型企业所有的员工塑造成一个创新团队。创新型企业创新团队的合适人数，无论是网格型创新团队还是任务导向型创新团队，根据管理学中的层幅理论，管理幅度都不易过宽，8人左右为好。

2、清晰的主题目标。构建创新型企业创新团队应该有清晰的主题目标，这个主题目标就是该创新团队存在的理由。每个团队成员，都需要对创新团队的这一主题目标做出承诺。围绕实现这个目标明确实施要点，同时依据要点排列成具体的节点计划，其中包括构建方法的运用、分工和合作、途经和程序、时间和衔接等。

3、协同工作的能力。一个创新型企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位,成员之间是紧密合作的关系。

4、和谐的成员关系。不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行政类管理机构。在创新型企业创新团队中强调指导，而非领导；强调平等合作,而非职务管理；强调和谐的整体环境，而非本位观念。

5、自我介入模式。创新型企业管理者应该是创新型企业创新团队的培训师，借助创新团队这个平台，宣讲创新型企业的共同远景和管理理念，传播创新型企业的企业文化，保障创新型企业创新团队保持对创新型企业共同目标的忠诚度；此外创新型企业管理者还应当是企业创新团队的参与者。

五、创新型企业创新团队建设的步骤和阶段

1、创新型企业创新团队构建的步骤

（1）客观评价创新型企业创新团队现状。

（2）针对创新型企业创新团队存在的问题采取对策。

（3）实施相应对策后观察创新型企业创新团队结果。

（4）针对创新型企业创新团队不完善的地方采取进一步对策。

2、创新型企业创新团队建设的阶段

对于一个创新型企业创新团队，其发展可分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束四个阶段。①初步建立阶段，创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实现目标的方法和手段仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限；②培养规范阶段，创新团队采用了正确的团队培养战略和方法，团队凝聚力、团队精神、团队标准、团队价值观开始被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段（正反馈开始启动）；③进入稳定执行阶段以后，创新团队绩效逐渐达到平衡（负反馈开始启动）；④经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。需要注意的是结束阶段，并不宣告创新的结束，而是指创新型企业创新团队的研究对象和创新团队主要成员发生实质性的变化。创新型企业创新团队的整个发展过程可参考图1。

图1 创新型企业创新团队发展的四个阶段

创新型企业创新团队在创新团队发展的四个阶段中分别要注意以下这些方面：①初步建立阶段，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态，采取各种方式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛围；②培养规范阶段，创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创新团队的目标达成共识，努力提高创新能力；③稳步执行阶段，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创新团队成员应当以主人翁的姿态参与创新团队的创新；④结束阶段，创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。

六、创新型企业创新团队构建的对策

针对前面的分析，笔者认为一个优秀的创新型企业创新团队应该从以下五个方面构建：

1、在创新型企业创新团体中建立以分配机制为主的有效的激励机制。这一机制的特点为“分配合理、收入多元、公平竞争、有效激励”，可以采取以下几点措施：①对创新型人才实施在社会上富有竞争力的薪酬标准。拉开差距，奖励重实绩；②定期考核评估，优升劣降。体现技术与人才的价值，技术参与分配。③对创新团队领军者积极探索期权、股权、虚拟股份等新的分配形式。通过分配体制的改革，达到稳定关键的创新型人才、吸引高层次人才的目的。

2、在创新型企业创新团队中形成特有的团队文化。创新型人才需要优秀文化的塑造与充实，每个创新团队都有一个支撑其运行的体制，也就必然有与这种体制相对应的文化特征。通过团队的体制创新，塑造出一种唯才是举、量才而用、鼓励竞争，论功行赏的体制性团队文化，使创新团队成员紧跟时代的步伐，快速更新科技知识，形成有利于创新团队发展的文化氛围，努力实现社会利益和团队利益的有效结合，在成就国家和社会的同时，发展自己。

3、在创新型企业创新团队中重视创新团队领军人物的培养和发挥。俗话说“千军易得，一将难求”，领军人物是团队文化的塑造者和团队战略的谋划者。加大经济投入保证领军人物的物质待遇和生活条件，对创新团队的领军人物在技术和管理等方面提出的合理建议要及时地予以采纳。

4、在创新型企业创新团队中培养后备人才，建立人才备用池。知识经济时代是一个创新的时代，它的发展不是取决于对物质资本和物质资源的占有，而是对智力资源的占有。而智力资源的载体是人才，人才是核心能力的最终体现。一个创新型企业创新团队至少要培养2?3名人才，这几名团队成员目前在业务水平上也许不是太理想，但经过在创新团队中的锻炼和创新团队领军人物的培养下，不久他们应当也能独挡一面，成为创新型企业未来的优秀人才。

5、在创新型企业创新团队中建设有利于团队成员和团队之间相互交流的非正式平台。团队之间的交流沟通，也是促进创新型企业创新团队成长的重要因素，可以促进各类创新型企业创新团队人才的优化组合，促进不同思想、不同观点的交流与碰撞，激发创新。因此可以投入一部分资金用于建设创新团队的社会性团体，例如科技沙龙等。

总之，创新型企业创新团队的构建就像筑路一样。首先培养一支骨干队伍，然后吸纳一批新人，通过很好的消化以后，再吸收新人，如此循环，直至最终形成一个坚不可摧的强大的高效的创新型企业创新团队。

参考文献

[1]杨道富,谢鸿根．试谈优秀科技创新团队的构建[J]．江西农业学报,2007（9）：179-180．

[2]钟英姿．创新型企业高绩效团队建设浅析[J]．技术经济，2005(12)：30-31．

[3]章义伍．如何打造高绩效团队[M]．北京：北京大学出版社,2004．

[4]林正大，孔炯炯．实施团队建设的有效方法[J]．人才开发．2007(1)：32-33．

团队U型心路 成就新型组织 篇3

□ 张成林

『 作者简介 』

张成林：索奥（中国）公司总裁、国际组织学习学会SoL中国项目协调人，《第五项修炼》、《必要的革命》中文版的译者。与彼得·圣吉博士等国内外专家进行多年合作，在欧美、中国学界、企业和政府有丰富的研究、咨询经验。专业领域包括：组织学习力与变革管理、社区沟通与团队能力建设、企业的社会与文化责任、东西方应用认知学等。

新型组织不是以业绩指标为导向的，而是以内外功能团队的沟通文化和人文创新过程为中心的；它是与社会政治经济生态网络和谐互动、有精神文明建设和沟通文化传承活力的社会细胞。中国文化21世纪的重新，要靠各类新型组织，包括新型家庭与家族企业组织，在团队沟通与集体创新文化层面的艰辛重建。

“坚心”团队得走“艰心”路

云何“艰心”？中国千年的官本位文化泛滥，导致群体沟通与社会创新的文化细胞严重干瘪；此为其一，即社会文化障碍。金元以降中国主体汉民族蒙受蒙满乃至西方列强压迫，导致普遍的媚外和奴卑心理；此为其二，乃民族心理障碍。当下的全球化浪潮把中国的各类组织机构，包括商业、教育、医疗、文化等产业，推入GDP主义的浮躁状态，乃至成为国际资本利益的附庸；此为其三，即国际市场环境障碍。有此社会、心理和市场“三座大山”压迫，中国的新型组织要超越强大的内外旧文化势力，闯出新路子，必然要经历艰苦的“心路”历程，是为“艰心”。

又云何要集体“坚心”？三座大山不是外在的，而是内化为我们自身的心理和行为习惯，包括看似互相矛盾却又相互助长的家长作风、僵闭心态和弱势心理。因果法则不虚，“业力”不可思议。我们常习惯埋怨这些为（内外）“体制”问题，“没办法”。近现代中西文化互为阴阳，一弱一强。中国新型组织文化在内外三座大山“体制”牵制下搞创新，欲求“阴中出阳”，则必来之不易。故需以打磨集体愿景之“坚心”，建设组织内外团队社群网络跨界互助互动机制，方可携手走完此等艰辛路。

有如此共同愿景之“坚心”团队及其跨界互助社群网络，又如何打造呢？可先博览他山之石，再深挖自家后院。由学习型组织理论之父彼得·圣吉等四位合著者的深度对话录《第五项修炼·心灵篇》（中信出版社2010中文版）及其合著者之一奥托·夏莫的新著《U型理论》（人民大学出版社2011中文版），可见西方山石已露U境。其核心U型过程，却已迂回至先秦华夏，尤其曾子《大学》七证之修养（如图1、2）。故此，欲打造中国团队文化传承，需先谦卑看世界，横联四海有识士；再立志悟自心，纵探中华无为篇。此为开放而后有改革自新。

唯U型“志愿”者，能“当下”跨越三山

《第五项修炼·心灵篇》和《U型理论》中把“感知”现实、“当下”把握未来和实现能力开发“收获”的U型过程，看成是个人和组织创造未来的容量能力建设的根本路径。《心灵篇》U型过程包含的七种容量能力为：（1）“悬挂”自己的观点和成见，以童心观察；（2）“再引导”注意力到整体，用鹰眼俯视动态全息；（3）“放得下”封闭的小我，打开心胸联通内外；（4)“拿得起”当下大我境界中的呈现，开放内心深处生命本源之意志;（5）澄清新的愿景和意向;（6）形成服务整体的创新原型方案;（7）使之成为可执行的具体组织安排。

这里重点看U型过程的关键和难点，即底部（4）“拿得起”的转折点。U型底部进入修炼当下的悟心境界，是认知从围绕过去经验到把握未来发展的神秘转变，其所包含的核心，是深层的立志和发愿，即让生命本源“意志”力，由放下“小我”而得到“大我”的境界中，自然呈现和生发出来。在U底部体悟当下的境界中可以把握未来、转变命运，成就服务于整体的愿景、承诺和行愿，从而完成创新动力和容量能力的深层开发。

在U型理论中，个人和集体的修炼不仅需要开放“头脑”（或“思维”）去感知现实，还要延U下行至开放“心胸”（或“心灵”)，用同理心和慈悲心观察生命整体过程；乃至U底部的开放“意志”（或“意愿”），去连接生命的源动力。唯有如此，才能于“当下” 克服内心深处的三个心理声音障碍，或“三声宿敌”：封闭大脑思维的武断“判决之声”（VOJ）、玩世不恭闭塞心量的“嘲讽之声”（VOC），以及“小我”压抑自我超越动力源泉的“恐惧之声”（VOF,如图）。这是U行渐次深入到底部的三步阶梯，一个比一个更难，盖因其涉及自我（和集体）宿命和（共）业力的转化。底部转折点过后的几步，就会相对容易，水到自然成。

U型底部在当下体悟自己的人生“使命”或真正的工作，反思“我是谁？”，就是在生命源头立志发愿的过程。原有封闭的小我和主观成见放开了，才能生发内心深处新的大志大愿，接纳正在生发和涌动中的现实，看清内心深处所愿望的、并堅信一定能通过协作努力创造出来的未来（若干年时段的）景象（愿景）及其实现步骤（原型）。个人和组织集体真实的自我超越和创新发展由此起步。

两本书都引用了美国已故著名企业家奥布赖恩（Bill O’Brien）的话，说明领导者内心深层修炼之艰难：“决定介入措施结果的主要因素，是介入者的内心状态……我相信大多数人都更愿意在有愿景指引的、基于某种核心价值观的学习型组织中工作，而不愿意在充满政治角力和屈从权威的企业组织里工作。那么，为什么这样的组织又这么少见呢？我觉得根本原因是：很少有人真正理解建立这样的组织所需要的那种承诺投入。”

西方集体走出U境的成功案例，包括两本书中描述的施乐公司实现97%零部件可回收再利用的第一款数字打印机的研发设计团队，维萨公司创始人迪伊-哈克的“混序”生态型组织的设计过程，以及南非由各政治团体协作而和平摆脱种族隔离时代的历史性转变。作为外向型、个人主义、工具理性的文化，西方主流社会本无超越因果的究竟法门，然其现代有识之士，受古典东方文化的影响，已在这方面进行了的有益探索，实为难能可贵，也算“阳中出阴”了。

集体汇谈的U境之旅：三人行必有我师焉

大志愿可生发克服困难的大智勇。这是团队集体沟通必须的，因其意味者团队成员在互动中各自打破自我藩篱，产生真正的聆听和相互理解，乃至共鸣和默契。《U型理论》认为，这个过程有四层个人和集体意识的境界转化，即从“我在我”的客套，到“我在它（事）”的争辩，再到“我在你”的相互探寻，最后才能共同进入“我在当下”，生发集体创意的流动（如图4）。但这首先要求个人自我超越的勇气和虚而待物的修为。

两本书都描述了经济学家阿瑟向师傅学道故事，还有合著者约瑟夫在下加利福尼亚向米尔顿老师学习野外与大自然独处、当下开放心胸和深层本源意志的经历。这些案例从某种程度上解释了东方修炼传统中的一个重要原则，即尊师重道。

尊师重道是孝老敬天的自然延伸，是“安心”向道和大人之学的根本，是修炼团队中的沟通共鸣与“操作信任”，是“三人行必有我师”的敬重和忠信文化，是“听之以心”的伙伴关系，是集体、双方和“主客体”的认知场的“结构耦合”。

两本书中都谈到认知生物学家马图拉那（H. Maturana）和已故理论物理学家波姆（D. Bohm）的观点。由此，认知是生物个体和群体与环境互动而产生的全部生命功能和相互联系；而生物认知器官、神经突触的个体发展和群体演化，就应是这种耦合的信息能量场的结构性相互适应和整合一体化。真正的团队沟通是一种集体认知系统的整合共鸣，也是团队能量场整体的“结构偶合”（structural coupling）。这种整体耦合和共鸣的高级沟通，主要来源于聆听，一种有好奇心和敬重的聆听。孔子说从“听之以耳”到“听之以心”。那是设身处地的探寻对方和客观对象。而最后形成共鸣，形成一种共享创意和人天共鸣，就是孔子说的“听之以气”。波姆把这个高级的沟通形容成“意义的流动”，最后没有个人、你我之分，是一种容器里熔合而提取出来的活的东西。《易经》说：“感而遂通天下”，即包括人和自然。

U底部的体悟当下是在静默中让真正的沟通发生。所有的形式、语言、表达，只是沟通的载体；所谓“道可道，非常道”。静默的沟通，才能达到“听之以气”，实现默契和《第五项修炼》中所说的团队中的“操作信任”。这种操作信任和灵犀共鸣，是“三人行必有我师”的沟通基础，也是华夏古典人本修炼文化尊师重道的本质内涵：从“重有轻无”、“重物质轻精神”，转到重“精神转变物质”，通无化有。

七证：大人之学

两本书都引用奥托·夏莫对南怀瑾先生的采访和曾子《大学》七证的阐述。“知止而后有定，定而后能静，静而后能安”。七证中的“静”，可理解为U底部“呈现当下”的阶段，从中能找到“安”。“安”是一种团队之“家”，是能承载沟通“热”能的“容器”（container）。索奥中国董事、开发阿拉善沙漠月亮湖“心灵绿洲”营地的企业家宋军，把这种沟通“容器”称为“法器”。团队变成修炼之“家”，这个“容器”或“法器”中会有“安”，就是安全、安稳，英文可翻译成grace，就像基督教里面的“圣安”，是一种连通，它只在U型底部的“静默”空间中才能“当下”显现。有连通感以后就不再孤独，即是波姆所说的“分立又不孤立”的人类“自然状态”。这个“安”是先秦儒道修炼的一个方法，也是后来达摩祖师为“立雪断臂”求法的慧可“安心”的秘密。安心后才能真正地“虑”。这个虑不是浅层次的思和想；但也许可以叫一种“系统思考”。“虑而后能得”，是集成了安里面的容器或法器，是团队的精神升华，能量凝聚，达到“得”，也是“德”或“功”，就是U过程里的“实现收获”。这个收获就是智慧层面的，是集体的共鸣生成的智慧，包括了沟通和关爱，其实也蕴含着“仁义礼智信”的全部经历，同时涵盖了行动决策的“功效”。但那是一种无为而无不为的U型过程，是对未来的直接把握和感知。其过程和结果，一体一用，具有同等价值。

《大学》七证与两本书描述的U型过程的七种容量能力似各有异同，值得深入探讨。比如七种能力似乎更偏向应用。其实《心灵篇》与《U行理论》的七種能力并不完全一致（见图1、3）。前者的第（6）：“形成原型”（prototyping, 也叫“启动活的微系统”enacting living microcosms)，即后者的（6）“采取行动”（也叫“晶透化”，crystallizing, 被前者列为第5种能力：“结晶意向”)；前者的第（7）：“制度化”执行（institutionalizing, 也叫“具体化”，embodying)，即后者的（7）“体现”（即前面的“具体化”）“共同创造战略的微观世界”（即前面的“微系统”）；这些似乎都属于七证中最后“得”的范畴。七证更注重内在修为次第，其中的“定”、“静”、“安”似乎都与U型底部的“呈现当下”阶段有关，却不是七种能力中的“再引导”、“放得下”、“拿得起”能准确界定的。

体悟当下中华，正视历史现实

《心灵篇》开篇首先用“安魂人类”的情景假设对西方主导的现代文明提出了深刻的反思：以笛卡尔为代表的西方理性主义把精神和物质分离开来，造成物质主义科学技术和经济社会的一维度的盲目扩张；西方殖民时代成为玛雅日历中预测的近500年的“长夜”周期，即西方物质主义统治全球人类思想和生活的时代；如果人类物质与技术高度发达而精神与智慧却越发萎缩的时代现状不能及时得到根本改变，人类真是有可能会灭亡绝种的。

这是否和1840年经济相对发达而精神严重萎缩的中国人所面临的亡国灭种的危机局面多少有些类似？今天，新中国一甲子之后的经济政治军事实力大大提升了，可以说百年抵御外侮、救亡图存的任务终于基本完成了。但整个社会组织细胞文化的变化还是要慢很多。久病初愈，民族元气还远未巩固。更重要的问题是，我们民族作为整体至今尚未静下心来认真反思千年积弱的历史；当然也就很难在全社会的组织群体中深入体悟当下，让各类组织团队真正把握和创造自己的未来。这是中国面临的反思挑战、创新挑战、可持续发展挑战和新型组织社会细胞的民主文化变革的挑战。

彼得在《第五项修炼》可持续发展篇——《必要的革命》中总结“领导力的未来”时说：“不能珍视过去的社会，就自然会漠视未来。”《第五项修炼》提出“自我超越”修炼要克服“结构性冲突”的障碍，包括人无远虑、胸无大志、短视、冷漠，以及长期压抑形成的“没办法”、无能为力、不配和认命的心态。我们民族要卸下深重的历史包袱，就必须重新珍视过去，找回自“信”与公“信”，重新建立群体的信心、信念和信仰的沟通文化力量。应该说，中国研究西方已经不少了，可是没有足够的反思自我，不经过U型过程的深层觉知，没有“知”与“止”，浮躁习气不断，就没有根基，就不厚重、不平衡，也不能整合：把别人真正好的东西变成自己的，把自己不好的东西去掉；取人之长，去伪存真。 这是中国的人本“文艺复兴”之路，每个人、每个家和各种新型组织社会细胞都需要这样的学习与反思的实践，才能跨越历史与现实，以及民族与世界，这两个鸿沟，成就新型组织社会文化之未来。这在人类历史上是深度和广度都史无前例的跨越，是“小家”、“大家”、各类社群和各种新型组织团队集体的U型修炼过程。

“学-习-行”团队：创新沟通文化的活载体

创新文化要以不断学习和沟通转化的新型社群团队集体为载体，通过“集体U型”过程修炼，即两本书和《第五项修炼》增订版附录所说的：团队“协同感知”、“协同呈现当下”(“集体内在认知”)以及“协同实现收获” （如图5）。

先秦与汉唐沟通文化以大家族和庙寺传承；今天，我们要创建和锤炼新的沟通文化的价值载体，即各类有个性和活力的新型组织和社群，特别是新型社会企业和民间NGO组织。重建这样的创新型文化载体，将改变中国千年积弱形成的社会包括企业组织细胞的干瘪状态和官本位“文化”，同时避免外国“教堂主宰”的文化已经陷入的严重碎片化、极端化、“反文化”甚至“恐怖化”的不和谐状态。

沟通文化传承靠团队和社群成员一代一代地打磨，在“学、习与行”的容器和法器氛围中完成。团队新成员进入容器需要首先“学”，繁体“學学”，即模仿；然后是“习”，繁体“习”，即演练过程；最后落在身体力“行”的实践，即熟练掌握团队独特的人际沟通和工作协同的微妙要诀，即隐性知识和团队特有的人文技能。每一个团队都是独特的社会文化和业务功能细胞，是社会创新和业务进步的“学－习－行”实验室。新型组织就是具有文化和业务双重功能的“生意”载体，也是心与身、精神与物质、出世与入世两方面修行的道场。

性命双修性为本。只有围绕个人和团队“心性”做功夫，才能修出新型组织的成功之道。曾子曰：“生财有大道…仁者以财发身，不仁者以身发财”。《大学》的发财之道与其“修身、齐家、治国、平天下”的宗旨密不可分：“国不以利为利，以义为利也”。这个“国”，繁体“国”，即：人“口”执“戈”，围守“一”地也。古时“一國 ”之地就是今天一个自负盈亏的企业或其他独立的组织机构。“修身、齐家、治国”之天下大义，可兴家国。财兴道隆，道隆财兴。义与利实为体用，有如性命，本可相得益彰。

故做新型“财富”企业，其本“义”就是做新型组织修炼文化，做新型团队和新型跨界协作社群网络，随之而来的自然是长久之“利”，即业绩长青发达。子曰：“君子务本，本立而道生”；“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”。《大学》有“富润屋，德润身”。《增广贤文》有“君子爱财，取之有道”。取之有道，用之有度，以利“修齐治平”。财是福报，君子必惜福爱财，善用慎用之。华夏祖先的自在智慧在彼得和奥托两本书的U型案例中得到了印证，实为“学-习-行-国-家”团队之财富源泉。

打造新型团队的实践与探索 篇4

一、创新管理, 引入竞争, 营造争先氛围

1、开展“每月一星”评选, 激发了干部职工的争先意识。

每月在全矿党员、管理人员、技术人员、班站长、工人中, 根据工作业绩、工作作风、突出表现等评选出5名岗位明星, 给予200元奖励, 同时照片上光荣榜, 上油矿网站, 让“能干、会干、肯干、巧干”的员工得到物质和精神上的双重奖励。

2、实行岗位工资浮动, 提升基础工作水平。

油矿对基层队实行岗位工资浮动制。每月人均拿出300元岗位工资, 依据月底的各项检查考核进行重新分配, 实施以来, 有效调动了班站职工的工作积极性, 在站与站之间形成创先争优的良好氛围, 班站基础工作水平大幅提高。

3、加大奖励力度, 提高职工学技术、钻业务的积极性。

加强职工技能培训, 提高他们的工作能力和竞技水平, 在局、厂举办的工程、地质及其它单项比赛中, 对获得前三名的都给予了重奖, 提高职工学技术、钻业务的积极性。

4、竞聘上岗、才尽其能, 增强干部职工的危机感和责任感。

按照“竞争上岗、一岗一薪、岗变薪变、优胜劣汰”的原则, 根据工作需要、职工的技能水平、个人素质等综合因素, 公开、平等、择优选用人员, 全体职工公开竞争上岗。同时建立队级和矿级两个人才交流平台, 实行基层队干部、班站长动态管理, 促进人才流动, 使职工有双向选择交流的机会和平台, 增强干部职工的危机感和责任感, 在油矿形成“只有争先前进, 落后被动淘汰”的氛围。

二、搭建平台, 多措并举, 营造学习氛围

1、搭建思想教育平台, 提高职工思想认识。

一是开展形势任务教育, 统一思想, 凝聚力量。油矿党总支通过座谈会、油矿网站、油矿形势任务宣传教育栏、各支部形势任务学习园地等多种方法开展经常性的形势任务教育, 做好政策、法规的宣传和普及, 让干部职工认清形势, 一思想, 凝聚力量。二是开展红色教育, 塑造职工人生观、世界观、价值观。油矿党总支把“学习玉门精神, 继承玉门传统”作为塑造职工人生观、世界观、价值观的有力抓手, 经常邀请在玉门工作过的老师傅为职工讲述“过去的故事”, 让年轻职工感受玉门精神、经受玉门精神的熏陶, 让玉门精神在口口相传中得到发扬, 同时让新工人与老玉门结对子、拜师徒, 让新职工在老师傅们的言传身教下, 重新塑造自我。油矿还组织党员干部和职工代表, 到叶家大庄、小延安竹沟等爱国主义教育基地进行实地参观学习, 开展读好书、唱红歌等活动, 为职工进行精神补钙。

2、搭建技术学习平台, 提高团队软、硬件实力。

一是开展技术培训活动。针对近几年青工不断增多, 技术素质参差不齐等现状, 采取“挖渠引水, 借梯登高”的方式, 把请进来和送出去结合起来, 把长期和短期结合起来, 把岗位练兵和现场操作结合起来, 持续、广泛、有效地开展职工培训工作, 提高了员工的整体素质, 职工持证上岗率达到百分之百。二是开展技术比武活动。油矿修建了岗位练兵场, 三年来共组织开展六次技术比武大赛, 让职工同台竞技展身手, 为职工提供相互学习、相互交流、展示自己技能水平的机会和平台。

3、搭建群众性经济活动平台, 挖潜增效。

油矿积极创造条件, 营造氛围, 激发职工关心企业建设、积极提合理化建议及技术攻关的热情。把职工献计献策活动与解决生产经营中重点、难点问题相结合, 与科技攻关项目相结合, 与挖潜增效目标的实现相结合。

三、打破常规, 不拘一格, 营造和谐氛围

1、大胆创新, 双向选择, 营造和谐的工作氛围。

油矿大胆创新, 在基层队之间、班站之间实行同工种人员的岗位交流。交流采取双向选择的方式即:职工有权利选择基层队和班站, 同时基层队和班站有权选择职工, 这样做有效激发职工的工作热情和积极性, 更重要的是为职工营造了和谐的工作氛围。三年来, 通过双向选择, 有15人次职工在基层队之间进行了岗位交流;有67人次在同一基层队班站之间进行了岗位交流。

2、注重能力, 不拘一格用人才。

油矿党总支在选拔任用基层干部上注重能力, 有能力、群众威信高的同志, 敢于破格提拔任用, 三年来有10名优秀职工分别基层队干部岗位, 使广大一线职工认识到:有能力, 就有施展的平台, 想干事, 就有成才的机会。

3、以人为本, 创造条件, 营造和谐的生活氛围。

关心人是营造一种积极向上的和谐人际关系和良好氛围的关键。油矿党总支以人为本牢固树立服务意识, 切实解决群众实际问题。首先改变劳动方式, 实行8+6倒班工作法, 让职工上班时间安心工作, 休息时候带好孩子, 夫妻两个同在前线的错开上班休息时间, 工作家庭两不误, 彻底解除了职工后顾之忧。其次调整上下班时间, 每天下午提前半个小时上、下班, 让家住双河的职工及早回家, 也能享受都市生活。第三是进行了职工公寓改造, 优化了交通车车次, 完善了职工食堂设施, 修建了职工文体活动中心, 配置了文体活动器材, 让职工乐有节目、玩有项目、赛有场地、学有书籍, 业余文化生活非常丰富。

4、解疑释惑、解难帮困, 让职工感受到组织的关爱。

新型团队 篇5

姓名：黎汉斌 学号：1044101454932 班级：10秋行管 专业：行政管理

论文摘要：文章阐述了电网企业开展创新型组织创建活动，实现资源开发利用和优化配置在提高企业核心竞争力中的作用，对创新型团队建设中存在的一些问题提出了思考和对策。

如何建设创新型员工团队？如何提高国营企业核心竞争力？这是企业决策层、层、执行层共同面临的一道新课题。党的十七届四中全会提出建设创新型政党的重大战略决策，国营公司党组认真贯彻落实党中央的文件精神，深入开展“三个建设”、“创先争优”活动，努力建设一支“以人为本、忠诚企业、奉献”的创新型员工队伍。

一、创新型团队建设的作用

(一)、强化员工执行力

(二)、发挥员工创造力

(三)、提升企业软实力

(四)、增强团队凝聚力

二、创新型团队建设的理论与实践

三、创新型员工团队建设的原则与方法

新型团队 篇6

近日，桦甸联社在以高辉同志为核心的新的领导班子上任以来，先后两次召开机关全体工作人员会议，采取强化“六种意识”教育的方式打造新型机关团队。

一是强化机关服务基层意识，安装先进指纹考勤机。为严肃机关人员劳动纪律，提高机关服务基层意识，加大企业文化执行力度，新安装一台指纹考勤机，指定专门部门负责考勤和检查，对机关人员实施全天工作考勤制，并实行每周通报制度；二是强化以人为本意识，安装温馨语音提示器。为了激发员工工作热情，使干部员工高兴上班，平安下班，聘请专业人士安装上下班温馨语音提示器，使干部员工在温馨的氛围中工作，在和谐的氛围中再创新业绩；三是强化干部员工身心健康意识教育，实施早操制。针对机关工作压力大，任务繁重等情况，聘请专业教师带领机关全员做早操，使干部员工在锻炼中解除工作疲劳，通过锻炼提高工作精气神，強化身心健康意识教育；四是强化各项业务学习意识，不断增强服务本领。在机关开展全员专业知识、专业辅导能力学习，努力提高为基层服务的本领和技能；五是努力提高服务社会意识，在全市打造桦甸农信新形象。为进一步提高桦甸农信在全市的知名度，不断扩大品牌效应，在全辖开展以“构建和谐金融环境、塑造农信服务新形象”为主题“文明服务月”活动，以此来不断提升社会知名度和扩大品牌效应；六是强化“抓机遇，增效益”的工作意识，努力实现效益最大化。要求机关及全辖干部员工抓住全省加快组建商行的有利机遇，乘势而上。对各项经营指标实行五日报、定期通报进度，并从6月25日到7月31日，在全辖开展“抓机遇、提服务、降成本、保质量、扩规模、抢进度、上台阶、增效益”的攻坚战活动，确保提前完成全年工作目标。

创新型法务会计教学团队建设研究 篇7

法务会计是20世纪80年代初在美国诞生的一个新兴职业。美国著名的会计家G·杰克·贝洛各尼与洛贝特·林德奎斯特曾对法务会计作了一个简单的解释。他认为, 所谓法务会计, 就是“运用相关的会计知识, 对财务事项中有关法律问题的关系进行解释与处理, 并给法庭提供相关证据, 不管这些法庭是刑事方面的还是民事方面的”。

本文认为法务会计是接受委托或授权的特定主体, 依据会计学、审计学、法学理论作为行为基础, 以法律法规及其相关财经制度作为行为标准, 通过对经济业务运行过程中涉及会计纠纷、法律诉讼的会计证据实施收集、专业判断和对会计事件进行专业鉴定, 并根据收集的证据和专业判断、专业鉴定的结果发表专家性意见及提供诉讼证据支持等相关服务的一种中介活动。

随着诉讼法律制度的日渐完善和我国市场经济的快速发展, 市场对法务会计的需求日趋强烈, 法务会计的重要性逐渐显现。法务会计人才的知识结构就像一个三层的大蛋糕:最大的底层是坚实的会计专业背景;中层部分是包括审计、内部控制、风险评估和欺诈调查在内的完整的知识体系;最小的上层部分是对法律环境的基本了解;蛋糕最上面的糖果则代表较强的沟通技巧。

目前, 我国法务会计人才培养尚处在起步阶段。在本科教育中, 仅有少数几所大学在会计学或法学本科专业下设法务会计方向;在研究生培养中, 仅复旦大学设立了“舞弊审计与法务会计”方向。并且现在从事法务会计教学的多是会计学、审计学或法学教师, 其知识结构的单一性, 直接影响了法务会计人才培养的质量, 为解决这些问题, 我们要建设一支创新型法务会计教学团队。

2创新型法务会计教学团队建设的理论意义及实际意义

2.1创新型法务会计教学团队建设的理论意义

教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务, 由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。教学团队建设是突破我国高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、促进教学研讨与教学经验交流、推进教学工作老中青相结合的传帮带工作、提高教师整体教学水平、进一步提高高校教学水平和教学质量、推进教学改革的有效形式。

创新型教学团队在我国高校师资队伍建设中尚属新生事物, 全国大部分高校的师资队伍建设还仅限于课题组、重大项目组、学科梯队、教研室等现存的学术实体和实验运行性的创新团队, 并且它们中的大部分都不满足创新团队建设的内在规律性要求。

建设创新型法务会计教学团队, 建立新的工作机制和组织模式, 有利于形成和发挥优秀人才的团队效应, 有利于落实促进教学改革与教学建设任务。

2.2创新型法务会计教学团队建设的实际意义

(1) 是品牌专业建设的需要。

组建以法务会计教研室为主体的创新型教学团队, 可以形成专业教师团队, 增强专业办学实力, 提升行业和区域内法务会计人才培养水平和能力, 形成专业特色和品牌优势。

(2) 是促进名品工程建设的需要。

可以使法务会计的精品课程建设、重点课程建设、精品教材建设等科学的、有计划地加以推进和实施。

(3) 是推动教学改革的需要。

可以将我们的教改成果应用于我们的教学实践当中去, 促进教学质量的提高。

(4) 是提高师资整体水平的需要。

可以使法务会计师资队伍年龄、学历和学缘结构更趋合理, 发挥教学团队在青年教师培养方面的作用, 专兼职结合更加紧密, 促进教学队伍建设的可持续发展。带动师资队伍整体业务和素质水平的提高。

3创新型法务会计教学团队建设的主要内容

3.1创新型法务会计教学团队建设的目标定位

统一明确、共同承诺的团队是高素质教学团队的基石。团队成员应充分了解这个团队存在的理由, 团队的界限及团队在组织中所扮演的角色以及它的地位和功能。科学的为团队设定一个共同的奋斗目标, 是教学团队建设的第一大要素。我们将创新型法务会计教学团队建设的目标定位为:坚持创新理念, 整合教学资源, 促进教师合作, 提升整体教学水平, 培养高素质法务会计人才。

3.2创新型法务会计教学团队建设的途径

(1) 培养高水平的法务会计教学带头人。

创新型法务会计教学团队必须有一批高水平的法务会计教学带头人, 在对学校文化环境、发展远景高度认可的前提下, 充分调动和发挥其积极作用, 搭建合适的发展平台, 帮助其组建结构合理的教学梯队, 并赋予其一定的教学管理职能。法务会计教学带头人是团队的核心和灵魂, 除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外, 还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。

(2) 建立有效的教师发展支持系统。

从事法务会计教学的教师教师之间在知识结构和业务能力上有很大的差异, 我们要通过各种途径开展教育思想讨论, 提高教师的综合素养;通过鼓励进修和培训, 使教师的知识结构更系统, 提高教师的专业化水平;关注教师的实践积累和实践反思, 支持和帮助优秀教师形成更加鲜明的个人风格;吸收国内外关于法务会计人才培养方面的有效经验, 推动法务会计课程建设和教材建设;为教师提供教学改革方面的学术支持和物质支持。

(3) 建设广泛的实践教学基地。

实践教学基地建设以资源开放共享为基础, 是保证学校实现人才培养目标的重要的基础性条件。通过与人民法院、人民检察院、律师事务所、会计师事务所等单位建立合作, 每两年法务会计专业教师至少到实践基地轮训一次。双方共同申报科研课题, 共同从事课题研究。再将研究成果应用到人才培养。

(4) 营造宽松和谐的文化氛围。

将教学文化建设纳入到教学创新团队建设的重要内容之中, 形成有自己特点的团队文化, 营造以人为本、和谐、进取的文化氛围。必要时应对团队负责人及成员进行管理沟通的培训或组织行为科学的培训, 帮助他们建立正确的沟通理念, 提高沟通技巧, 缓解内部冲突, 促进信任、理解、尊重以及科学精神在团队中的弘扬。学校相关部门应为教学创新团队的建设提供多方位的支持和帮助, 积极协调各方面力量, 提供宽松的政策环境、良好的工作平台、充足的软硬件条件、周到细致的服务。

3.3创新型法务会计教学团队建设的制度保障

首先, 学校要在法务会计带头人的选拔和培养过程中要引人竞争机制, 实行动态管理;要制定有利于法务会计教学团队发展的激励政策, 对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。

其次, 创新型法务会计教学团队建设是一项系统的工程, 要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合。

创新型法务会计教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念, 要根据专业人才培养的规律和趋势, 不断吸收教学改革的新思想、新方法, 根据教学内容改革的实际需要, 吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部, 要通过目标激励和竞争激励等方法, 强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;要充分发挥团队成员的智慧和创造力, 建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制。

另外, 教学改革以及人才培养效果的优劣, 学生最具有发言权, 因此, 教学团队建设还要建立学生评教机制, 建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度, 为创新型法务会计教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

参考文献

[1]张君燕.法务会计理论及实践探析[J].财会研究, 2007, (7) .

[2]臧兴兵.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报, 2007, (7) .

新型团队 篇8

一、举办幸福招聘会

学期初, 就在专列公告栏内张贴“幸福招聘会公告”, 让小列车员们细细思考, 根据自己的喜好和特长选择想要竞聘的岗位, 公告时间为一周。

各部门设置及招聘人数见下表:

幸福招聘会第一季。

提前布置列车员们准备, 根据自己的意愿报名参加招聘会, 准备好演讲稿, 并举办“幸福招聘会”第一季, 经过竞选演说、民意测评, 按照80%和20%的比例计分, 应聘成功后正式上岗。如:2010年上学期。

负责人确定以后, 以人才交流市场招聘时为样, 进入幸福招聘会第二季, 各部门负责人根据需要招聘自己部门的人员。各部门负责人在教室的一处设置招聘处, 利用一节班队课的时间进行招聘, 其余小列车员根据自己的特长和喜好前往应聘。应聘者还要回答负责人提出的问题。这是学习部应聘现场的一段对话:

支舟部长:你好, 欢迎你来学习部应聘。你为什么要来学习部应聘呢?

泽楷:因为我想帮助你们一起把班级的学习管理好。

支舟部长:那你想怎么帮助我们?

泽楷:早上早点来收作业, 如果有没有做好的, 我要督促他做好。

支舟部长:挺好的。除了收作业呢?

泽楷:还要先管好自己的学习, 给大家做个榜样。

支舟部长:恭喜你, 你被录用了。

经过热闹精彩的招聘, 各部门的人员也都纷纷到位了。

幸福招聘会第一季。

“幸福专列”各部门负责人招聘人数一览表如:2010年上学期。

各部门都设置了自己的工作职责, 定期召开总结会议。列车长要做的是负责人的培训工作, 成员则由部门负责人进行培训与评价, 如发现不能履行职责的警告处分或者就地免职, 重新招聘。

二、成立“幸福帮帮团”

为了锻炼小列车员们的能力, 必然需要开展许多的实践活动。“幸福专列的幸福行动”来源于生活, 精彩纷呈, 这时候单靠班主任的力量是不够的。因此幸福专列由大列车员们自愿报名, 结合大家的职业、时间等各方面的条件, 成立了由八名通知组成的“幸福帮帮团”, 他们也有着自己的职责。

两年来, “帮帮团”成员帮自己我们购买演出服, 联系亲子活动场地, 赞助下乡活动车费……所有事情一马当先, 为我们幸福专列保驾护航。

“想孩子们有爱心, 家长要先行;想孩子们有责任心, 家长也要先行。”这是列车长常常对大列车长们说的一句话。为了让亲子之间的关系更加密切, 也为了大列车员们真正成为我们幸福专列的主人, 了解感受我们的幸福生活, 提高小列车员们的综合能力。幸福帮帮团策划每学期开展一次“幸福亲子行”活动。

2009年6月1日, 幸福专列列车长带领全体大小列车员开完义乌市福利院, 进行了慰问演出, 并送去了许多礼品和用品。

2010年上学期, 幸福专列踏上低碳之旅, 也是我们大小列车员正式开始合作研究的项目, 进行了如下系列活动。

(1) 全家总动员——调查行动:我心中的低碳生活。

(2) 我们家低碳了——进行家庭低碳生活调查记录, 哪些做得好的, 哪些做得不好的, 及时整改。

(3) 全家总动员——可回收垃圾和不可回收垃圾的调查, 进行家庭垃圾分类。

(4) 全家总动员——“变废为宝”小妙招大搜捕和废品利用实践活动:环保时装制作及展示活动。

(5) 全家总动员——“大家一起来低碳”, 提醒身边的亲人朋友一起走进低碳之旅。这次活动的效果有所体现, 梦伊家有汽车, 但是她坚持要求爸爸骑自行车接她, 说这样低碳。

在幸福帮帮团的共同努力下, 幸福专列不断提速中。

三、建设特色“幸福四小队”

孩子们都喜欢吃水果, 根据孩子们的喜好用水果为幸福四小队命名:

香蕉组、苹果组、石榴组、葡萄组。小列车员们根据自己喜欢吃的水果坐在一起, 形成了四个小队, 并设置了各队的队徽和口号。 (如下图)

每次活动前各小队都会用自己组的口号为自己加油鼓劲, 对小列车员团队荣誉感的培养起了很大的作用。

组建导师团队培养创新型研究生 篇9

1 导师在研究生创新教育中的作用

导师制源于14世纪的牛津大学和剑桥大学, 我国研究生教育从1950年开始使用导师制。导师在研究生入学后将协助其制订学习计划, 指导其进行科学研究和论文写作, 直到研究生毕业。通过几年的相处, 导师对研究生的影响是全方位的, 师生之间不仅是一种学习指导关系, 也是一种情感关系和人格关系[2], 因此导师能够激发研究生的创新精神。导师是研究生学术生涯的引路人, 学术成果的审核人, 人格修养的榜样人;研究生是导师治学态度和科学精神的弘扬人。导师的素养直接决定着研究生学术环境的优劣, 高水平、有创新思维和创新能力的导师是培养创新型研究生的关键。

为培养创新型研究生, 导师必须成为创新型导师。导师不仅要具有专业学术领域的前沿知识, 还要了解和掌握相关学科、交叉学科知识, 熟知相关科研成果和研究热点, 才能为己所用, 产生新的思路和方法[3]。因此, 导师首先要有创新意识和观念, 要对新事物保持敏感, 积极参与科研活动, 善于发现问题, 引导学生创新;其次要熟练利用互联网掌握本学科的研究热点, 捕捉交叉学科中的空白, 发挥自己的长处, 运用集体智慧, 达到创新目的。

2导师团队建设

随着现代科技的日益发展, 学科分支越来越多、越来越细, 但也日趋综合。各学科间的界限日益模糊, 彼此交错交融, 创新成果往往产生于多学科的交叉点上。虽然每位导师都是本专业学科领域的专家、教授, 但其知识面、思维方式往往受单一学科限制, 很难培养出具有综合能力的创新型人才。只有组建创新团队, 让不同学科、不同领域、不同专业的导师合作、交流、互补, 才能使知识更新、研究创新, 从而培养出思维活跃, 敢于求新、求异的创新型研究生。

导师团队建设可以学科群或科研方向为纽带, 将若干学科或科研方向的人员组合在一起, 由学科带头人任组长, 富有科研经验的教授、副教授为组员, 同时每个团队配以实验技术能力较强的实验员, 采取既分工又合作的方式联合指导研究生。导师团队中各导师的研究生共同学习, 打破学科壁垒, 消除门第偏见, 将学科知识融会贯通, 在科研实践和相互交流中拓宽视野。导师团队全面负责课程计划制订、论文选题、实验设计、实验技术指导、论文写作指导、论文答辩。在团队中导师之间取长补短、共同进步, 有助于师资队伍水平的提高。同时也可以多角度考查学生的学习、工作情况, 及时发现他们的亮点和不足, 鼓励其标新立异、敢持己见, 改变“唯师是从”的传统师生关系, 建立师生之间相互尊重和信任的关系。对学生而言, 可以从不同导师身上学到跨学科、研究方法、科研论文写作、科学技术操作等知识, 保证其所获知识的前沿性, 有助于培养研究生的创新能力, 催生创新成果。

3导师团队管理

打破学院、系、研究所等行政单位将学科固化的格局, 鼓励成立跨学院的导师团队。进入导师团队的教师必须具有教授或副教授职称, 同时具有硕士以上学历, 近3年必须主持 (或正在主持) 国家、省、市级的科研项目, 发表论文 (第一作者) 至少2篇。导师团队成员只能参加1个团队。学院给予导师团队成员一定的经济报酬, 其工作量按照带教0.5个研究生计算, 每个成员 (除导师本身的研究生外) 指导研究生不能超过2人, 导师团

就业视角下的职业创新教育的多元化

吕立华1, 吕林华2

(1.邵阳医学高等专科学校, 湖南邵阳422000;2.中山大学附一医院, 广东广州510083)

关键词:就业视角;创新教育;职业教育

中图分类号:G71文献标识码:A

文章编号:1671-1246 (2010) 05-0006-02

1 就业视角下的职校毕业生就业难背景分析

1.1 职业教育的“滑坡”

近年来, 全国大部分职业学校生源质量明显下降, 职业学校平均录取分数降至280分左右, 很多学校为了争取生源, 录取分数线一降再降, 从而降低了生源质量。

1.2 人才培养目标定位不准, 职业方向不明确, 就业率和专业对口率低

过去职业教育强调职业定向性, 培养技能型、技艺型人才, 而社会需要复合型人才, 从而导致毕业生就业率和专业对口率低。

1.3 教学模式陈旧

学历化的办学倾向、固定而不灵活的长学制、严重落后的

基金项目:湖南省教育厅2007年度普通高等学校教学改革研究课题“以就业为导向的高职高专药学专业职业能力素质模块化动态课程体系的构建与实践” (2007-188)

队成员将在每年一度的研究生导师遴选中优先录用。导师团队成员必须履行指导研究生的任务, 发挥各自的长处, 每学期由导师团队组长和研究生院有关部门对团队成员进行考核、评价, 并综合学生评价, 对于工作达不到要求的成员终止其工作。同时, 研究生院通过定期检查和每年的研究生导师遴选工作, 加强对导师团队成员的考核, 明确其岗位职责, 实施动态管理。

4 研究生管理

研究生的学习是研究性、自主性学习, 是获取智慧的创造性学习, 而这种学习是一个人无法独自完成的[4]。为解决目前研究生之间交流较少的问题, 把导师团队各成员所带的研究生组成一个课题小组, 要求研究生每周汇报一次工作, 发现问题及时处理。每月举行一次学术报告会, 由导师团队成员或外校聘请的专家、学者主讲, 以拓宽研究生知识面, 促进研究生之间的交流。

5 学院鼓励研究生创新的措施

学院对研究生的考核分为基本考核与创新考核2部分。基本考核采取现行的考试方式, 以考查学生对基本概念、基本理论的掌握情况, 而创新考核则重点考查学生提出、分析和解决问题能力, 其中基本考核占40%, 创新考核占60%。考核不合格者不准进行毕业论文答辩。

设立创新基金, 对有创新思维的研究生予以一定的经费支持, 对创新突出的研究生及其导师团队予以奖励。每年学院给导师团队划拨一定的经费, 鼓励其成员外出进修学习、参加学术交流。

总之, 为了给研究生营造创新环境, 提高研究生培养质量, 导师必须不断学习、不断更新知识, 善于接受新事物、打破常规, 敢于突破和创新, 乐于与他人合作。

参考文献

[1]王意洁.创新研究生培养模式提高研究生培养质量[J].高等教育研究学报, 2007, 30 (1) :33～35.

[2]吴新平, 雍会, 王永静.新时期研究生科学精神培养与塑造研究[J].兵团教育学院学报, 2008, 18 (6) :43～45.

[3]张昌菊.跨学科研究生培养模式的思考与实践——免疫学专业研究生培养模式探索[J].中国高等医学教育, 2007, (10) :4～6.

新型团队 篇10

自上世纪80年代,“团队”的概念一经问世就成为管理界的热点,至今仍风靡全球。据统计:20世纪80年代以来,团队在美国企业中大量出现,70%以上的组织拥有一个以上的团队。20世纪90年代,“团队建设”则成为管理方面的热点。西方企业界已形成共识:团队是企业的主要组织形式,团队建设已成为20世纪90年代西方企业在竞争中求胜的法宝[1],因此,研究“团队”必然是时势所趋。然而,在以往学者的研究中,多集中于研究单一团队,即团队的概念、团队的类型、团队的特征以及如何组建和管理团队等方面的内容。而依据团队的优点,超越单一团队,建立以团队为基础的组织结构的内容并不多见。笔者认为,根据团队的灵活性、临时性、任务导向性等特点,构建一种以团队为基础的新型组织结构,对适应新世纪多样化需求、白热化竞争及人本主义思想等社会环境,都具有重要意义。

1 团队的有关研究

认识和理解团队是建立以团队为基础的组织结构的基础,因此有必要对前人关于团队的理解作简要阐述,并对团队的优点作一分析,以明确新型组织结构的优势所在。

1.1 团队的概念

有关团队的概念,具有代表性的有以下几种:斯蒂芬·罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。卡曾巴赫和史密斯认为:团队是指拥有共同的目的、目标、工作方法且以此自我约束、对其他队员负责的一小群人[3]。国际著名组织行为和人力资源管理专家陈晓萍博士认为:团队是由两个或两个以上的人组成的集体,其成员之间在某种程度上有动态的相互关系[4]。

由这些定义,我们可以看出:要成为团队,必须具备三个基本要素,即目标、人和团队结构。

任何团队都有目标、目的,都是以任务为导向的。没有目标,也就无所谓团队。人是任何组织存在的基础,团队同样如此。而且,团队所要求的人,必须是高素质人才,是一专多能的,具有团队意识、团队精神,懂得沟通、谈判、作决策的人才。团队结构营造团队模式,显示团队特点,如果团队结构不合理,即使团队目标再明确,人员素质再优秀,也将是一盘散沙。

1.2 团队的特征

斯蒂芬·罗宾斯对一支高效团队的特征,作了最为经典的阐述。他认为,一支高效团队应具有以下八个基本特征:一是明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标,以及目标所包含的重大现实意义;二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能,并能够良好合作;三是相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑;四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神;五是良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流;六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的,这要求团队成员具有充分的谈判技能;七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用,他们对团队提供指导和支持,而不是试图去控制下属;八是内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构,也包括外部给予必要的资源条件[5]。

1.3 团队的类型

不同的学者对团队有不同的分类。斯蒂芬·罗宾斯根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的目的不同,将团队分为三种类型:一是问题解决型团队(Problem-solving Team),二是自我管理型团队(Self-managed Team),三是跨功能型团队(Cross-functional Team)[2]。

桑德斯特洛姆·戴穆斯则根据四种变量,即团队成员与组织内其他成员差别化程度的高低、团队成员与其他成员进行工作时一体化程度的高低、团队工作周期的长短以及团队产出成果的类别,把团队分为四个类型:建议或参与式团队、生产或服务团队、计划或发展团队、行动或磋商团队[6]。

英国的管理顾问、网络研究专家威廉斯,根据他本人工作经验,后来又把团队区分为团体和工作队,并提出“团体—工作队连续流”理论[7]。

1.4 团队的性质

根据前人的成果,笔者认为,每一个团队都具备团队的以下几方面性质,如果不具备,就不能称其为团队。

(1)目的性。

在前文团队的要素中,我们提到的第一个就是目标。团队的组建和运作,都要完成特定的、具体的、目标明确的任务。为完成这个目标明确的任务,“团队”成员的组成采取为完成同一任务而自愿结合的人员,另一种是决策机构为完成特定任务而组成的人员[8]。因此,没有目的性就没有团队存在的意义。

(2)临时性。

这是基于团队的目的性所引申出的。团队是以任务为导向,任务完成团队也就要解散,所以团队具有临时性,但必须强调团队的临时性的度量标准,不是时间而是任务[6]。任务存在团队诞生,任务完成团队解散,即使团队没有解散,而是转向下一个任务,这也是另一种意义的团队。团队的构架、人员都要进行调整。另外,根据临时性和时间标准,可以将团队划分为临时型团队、长期型团队和永久型团队。

(3)结构性。

团队要素的第三点是结构。结构是团队机制正常运作的平台,没有良性结构,团队的作用不可能得到发挥。而团队的结构是根据团队任务的性质和团队成员的素质确定的,见图1。团队任务明确具体,人员素质高,就实行协作式团队,如研发团队;团队任务明确具体,人员素质低,就实行分工式团队,如生产团队;团队任务抽象,人员素质高,就实行研讨式团队,如战略团队;团队任务抽象,人员素质又低,就不能组建任何团队,要么重新划分任务,要么重新选派人员,因为这样的组合,即便组建了“名义团队”,也不能很好的完成任务。

(4)适宜性。

团队的适宜性是指团队人员的数量和能力应该合理。对于有些群体,虽然也完成了任务,但人员臃肿,也不能称为团队。团队就是要以最合理的人员,完成最大的绩效。因此,对于一些特殊任务,允许单人团队的存在。比如,生产性企业的销售代表,他负责一个区域的销售,他素质高但性格孤僻,别人的销售业绩又与他不可比拟,让他负责那一个区域,也可以视为一个团队。

(5)综效性。

在《第五项修炼》中,彼得·圣吉提出“综效”的概念[9],即1+1>2产生的效应。我们的团队成员要有共同的承诺感和力求协同的行动,就是要更有效率、效果地做事情。有些学者提出,团队与群体的本质区别就在于,团队能够产生大于团队成员个人能力之和的成果,而群体只是个人能力的相加[10]。

基于以上特性,相比于条块分割、等级森严的传统部门组织,团队具有适应性强、灵活、柔性、人性化、集约性好等诸多的优点。那么团队能否取代传统的部门设置而成为组织机构的基本单元呢?笔者正是试图设计这样一种以团队为基本单元的组织机构,以图充分发挥团队的优势而克服现有部门化层级组织结构的固有弊端。

2 以团队为基础的组织模式的设计思路

在这种以团队为基本单元的组织结构中,由一个任务分解团队(Work Breakdown Team,以下简称WBT),将组织中的工作划分为若干单元,并将工作任务传送到人力资源团队(Human Resource Team, 以下简称HRT)。HRT指派责任人,由责任人向HRT下的各技能部门寻求团队成员,组建团队。团队组建成功后,团队责任人以任务为导向,向各团队成员细化任务以求完成任务。在团队成员被调配到团队后,成员对团队责任人负责,而临时性地中断与原有技能部门的从属关系。在团队完成任务后,团队责任人和团队成员再回到原技能部门等待新任务的分派和新团队的组建。某些团队成员,允许被分配到两个或两个以上的团队,作为团队与团队之间的联系人和信息传播者,加强团队之间的沟通和交流,提高组织整体绩效。在WBT和HRT之上有一个战略团队,负责组织的战略决策。它由WBT和HRT责任人和战略专家以及组织最高领导者组成。这就是以团队为基础的组织模式,见图2。

3 基于团队的组织结构的构建

我们将这种组织结构分为三个层次,分别是战略层、战术层和操作层。

3.1 战略层

战略层主要是由战略团队负责,它不仅由组织最高领导者、WBT和HRT的责任人组成,更重要的是它包括一些战略专家。这种组合是基于以下考虑:第一,尽可能保证制定的战略适应未来环境的变化,为组织发展创造条件。第二,战略层所制定的战略,能够很好的贯彻到WBT和HRT直至各个团队,保证上下一心,一致做事。第三,保证组织制定的战略符合所有者的利益。

战略层是组织的最高管理层,它负责制定组织的发展战略,包括组织宗旨、使命、愿景的制定,经营范围、竞争策略、战略方向的确认,以及战略实施方法的决策。还要及时发现市场机遇和威胁,负责组织与外界环境的公共关系(如组织形象、法律、公关等)等。对内,战略层还要制定各团队之间的协调标准,以尽量减少团队之间的冲突[11]。

最后,需要说明的是,战略团队属研讨式团队,应充分发挥各团队成员的才智和优势,制定适合组织的、鼓舞人心的战略,使组织充满生机和活力。

3.2 战术层

战术层由两个团队组成,分别是WBT和HRT。它们的责任主要是计划、组织和监督。

(1)WBT。

WBT的责任人由精通计划、任务分配和监督的人员组成。它属于永久型团队,只要组织存在,它就存在。但它的人员组成不固定,由有能力恰当分配工作、协调任务、适时监督的人员加入。

WBT的职责是,根据组织的发展战略和组织资源,制定工作计划,恰当地分解目标任务,并进行适时监督,保证目标任务的完成。对不能完成任务的团队,应及时采取补救措施,不能因一个团队影响组织整体计划。另外,WBT还负责各团队的绩效评价工作,制定基于团队的绩效奖罚政策。

(2)HRT。

HRT由HRT责任人、人力资源管理专家和各技能人员组成,它同属于永久型团队。在HRT中,不同的技能人员被划分到不同的技能部。在人员没有任务时,他们都从属于各技能部,这样易于管理。

HRT的职责有:根据WBT分配的各项目标任务,选派团队责任人,并监督团队责任人挑选团队成员,组建团队。其次,制定人力资源发展计划,实施招聘和培训,并参照团队绩效评价结果对员工绩效进行评价。在此基础上可以更有效地组建不同任务的团队。21世纪的竞争是人才的竞争[12],因此,将人力资源管理放在重要位置意义重大。

在WBT和HRT之间应有良性的沟通协调机制。做到事事有人做,人人有事做;统一认识,消除认知冲突;交换意见,了解对方的用意和难处,做到不因缺乏沟通,影响组织整体绩效,从而达到战术层的协调运作[13]。可以通过定期或不定期的会议,实现上述目标。

(3)操作层。

操作层是由各个临时性或长期性的、负责目标任务完成的团队组成的。各团队的内部管理应当是以人为本的,在促使团队成员完成任务的基础上,更关心员工的成长和发展,素质能力的提高,团队精神的培养。另外,为加强团队之间的沟通,可以允许一个团队成员同时身处两个或两个以上的团队中[14]。

(4)水平总线式信息集成系统。

21世纪是信息的世纪,掌握信息就赢得了一半的竞争优势,因此建立一个完善的信息系统势在必行。借鉴前人的成果,我们建立一个水平总线式信息集成系统。这个系统是与供应链相对应的,它将信息按供应链的顺序编排到系统中去。信息由组织结构上的各团队提供,并由各团队共享。每个团队对外的信息均通过总线发送出去,各团队所需要的外部信息也是从总线上搜索获取,总线上的信息和知识对组织内的所有团队均是充分开放和共享的[11]。另外,团队1要获取团队2中的信息,不能直接到团队2的内部搜寻,只能通过总线向团队2发出请求,经团队2处理后将被请求的信息通过总线发送出去,这样在一定程度上保护了团队内部的私有信息和知识产权。信息一旦被发送到总线上,就可以被所有的团队共享。从这个意义上讲,每个团队都是独立决策的主体,同时又给别的团队以支持。正是通过总线将各团队密切而弹性地结合在一起,使每个势单力薄的小团队能完成艰巨复杂的任务。总线结构体现了这样一个原则:即凡是两个团队之间可以共享的信息和知识均可被组织中的其它团队共享,即共享是一致的或共享是充分的。信息的充分共享正是信息集成的先决条件,而信息集成又是其它资源集成的基础。尽管总线上的信息是共享的,但一般来说,各团队只会对与自身关系重大的或感兴趣的信息投入最大的注意力。团队内部的业务活动及相关的信息的流动只在团队内部进行。总线也表明组织内部各团队的信息和知识沟通直接进行,不需要经过中层管理部门。这一信息流向图见图3。

4 以团队为基础的组织结构的优缺点分析

不论以团队为基础的组织结构的优点多少,缺陷多少,它是根据外部环境的需要,发挥团队的有效性,使组织反应快速,组织结构柔性化、扁平化的产物,对当今管理界应该是有一定借鉴意义的。

4.1 优点分析

(1)组织结构柔性化。

这种新型组织结构是以团队为基础的,它利用的主要就是团队机动、灵活、适应性强等优点,并且各团队拥有独立的决策权,团队之间只受信息的影响,团队与WBD、HRD之间只有监督与被监督的关系,这些保证组织结构柔性化增强。适应性相应增强。

(2)组织结构扁平化。

这种组织结构只涉及三个层级,并且战略层所解决的问题,只是供战术层和操作层认识和理解的,起指导作用。其次,操作层只受战术层的监督作用,不受其领导,各团队直接决策、解决问题。因此,组织结构极为扁平化。

(3)突显人本管理。

我们提到过,在组织中,团队在完成任务的基础上,充分关心员工的成长和发展,关心他们的素质的提高,团队精神的培养,而且组织设立的HRD,专门负责人力资源管理,这都充分体现了人性化管理。

(4)信息管理集成化。

以团队为基础的组织将信息资源集中于水平总线上,对信息实行标准化管理。这样,组织就能共享信息,充分利用信息资源,以增强组织实力。

4.2 局限分析

任何组织结构都不是完美的,都有它的局限和难点,以团队为基础的组织结构也不例外。

(1)人员素质要求较高。

这种组织结构要求组织员工都要有整体意识、团队精神,要信任团队成员,懂得沟通和谈判的技巧,更要懂得组织意愿、团队意愿和个人意愿的调和。而一般员工很难都达到这些要求,这样就很难协调运作,组织目标也就很难实现了。

(2)可能导致员工

“近视”。团队工作是以任务为导向的,人员就会因团队而变动。这样,会给人产生危机感,不知道任务完成以后会被分派其他何种任务,或者要参与何种团队,从而产生近视效应,也就是只见眼前利益,而不顾组织长久发展[15]。要克服这一点,高层管理人员需要更具有战略的眼光。

(3)考评制度复杂。

人员随工作任务变动,工作的性质、位置都不固定,这样给考评带来很大的困难。对此,总体思想是:员工的工作绩效评价,基本应由团队整体绩效与团队责任人对团队成员个人绩效评价的加权值相加确定。相应地,员工的报酬系统也应有个人绩效工资、团队绩效工资和组织红利三部分加权相加得到。这样,既激励员工的整体意识,又鼓励员工的积极性。

(4)管理复杂性大,控制难度增加。

这是一种新型组织结构,在实践中必然会出现许多新问题,而组织还要适应环境的快速变化,加上组织团队氛围的营造也是难题。因此,特别是在创建前期,会遇到前所未有的管理难题。另外,团队内部实行独立的决策,战术层对他们仅起监督作用,这样控制作用就会减弱。组织内部处在高度自我管理当中,也有一定的危险性。

21世纪是竞争的世纪,是信息的世纪,是崇尚人本主义的世纪,是强调需求多样化的世纪。在这样的世纪里,单靠个人的作用是很难有立足之地的,我们需要充分发挥集体的力量。有人说过:“没有完美的个人,只有完美的团队。”本文正是希望充分发挥团队的优势,创建这样一种以团队为基础的新型组织结构。这种结构的效果还有待时间的检验,本文希望起到抛砖引玉的作用。

新型团队 篇11

关键词：研究生培养,项目管理,团队管理,阶梯形研究生团队

当前，我国研究生培养的根本目的，是为我国企业的发展、产业的创新、经济的增长和国防的现代化等各个领域培养各级各类技术的自主创新人才[1]。当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日益激烈。国际间的竞争，从经济竞争到科技竞争，归根到底是教育的竞争、人才的竞争，特别是高层次人才的竞争。研究生教育是高等教育的最高层次，它直接担负着培养高层次人才的任务。研究生的培养质量既是一个学校人才培养质量的标志，也是学校科学研究水平和创新能力的标志。在积极发展研究生教育的今天，提高研究生培养质量是高等学校对国家、社会和青年学生应尽的责任[2]。为此，我们依托大学科研技术平台，把握“教育应当促进每个人的全面发展，即身心、智力敏感性、审美意识、个人责任感、精神价值等方面的发展“的基本原则[3]，适应形势发展的需要，更新观念，积极探讨高层次创新人才培养模式，努力把研究生教育推上一个更高的台阶[4]，探索研究生培养的新模式，具有非常重要的意义。

1 我国研究生培养现状分析

目前，国内高等学校对于研究生创新能力的培养，与西方先进国家教育相比，无论在教育理念上，还是在措施、环境和条件上，都存在着较大的差距，具体主要表现在以下两个方面:第一，学生自主创新性学习能力弱。目前我国高校研究生培养比较注重导师在专业学科领域内对学生的知识传授、专业教育和研究指导，而对学生自主性学习、研究和工作等方面的能力培养则缺少手段。第二，团队合作训练太少，合作创新能力相对较弱。表面看来，这是由于高校中同一专业硕士研究生招生人数太少，学生同场学习的机会比较少，团队训练少，故合作创新相对弱。但从根本上来说，这是因为我国高校研究生培养对团队训练的重要性认识不足，重视不够，多数院校未将纳入培养内容[5]。

当前，我国高校主要采用学位型研究生培养的模式，对研究生课程学习和文章发表有比较严格的要求，在学位授予上强调论文的学术价值。我国学位型研究生培养模式比较适宜培养学术型研究生，但不适宜培养应用型研究生。近年来，我国研究生教育发展迅速，实现了跨越式发展，但同时也出现了研究生导师和学生比例失调、研究生以发文章和写论文为主业、忽视科研实践、研究生应用能力不强、研究生就业困难等问题。这些问题一方面反映了我国研究生培养模式比较单一的缺陷，另一方面也反映了社会对科研实践能力强的专业型研究生的需要。美国研究生教育近50年的发展经验告诉我们，随着市场经济的不断发展，社会对高级应用型人才的需求会不断增加[6]。因此，积极培养科研实践能力强的研究生是我国研究生教育创新的方向。

2 科研项目和团队管理的新型研究生培养模式

2.1 科研项目和团队管理融合的研究生培养氛围

我国研究生规模的不断扩大，对导师数量和导师的指导方式提出了更高的要求。导师数量的增加，是一个长期的过程，短期内不太容易实现。因此，积极改进导师指导方式，对研究生培养进行有计划、有效率的组织安排，是提高研究生培养数量和质量的有效措施。

项目管理是指把各种系统、方法和人员结合在一起，在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作。团队指由两名或两名以上相互依赖的成员组成的任务组织，其特征是分工合作。科研项目管理需要进行团队建设，团队建设需要考虑研究生的能力特长和研究方向。因此，基于项目管理和团队管理的研究生培养模式能够达到科研项目推进、科研团队建设和研究生培养三者的有机统一。采用的项目管理和团队管理理念，积极发展了专业型研究生培养模式，很好地解决了研究生理论学习和科研实践要紧密结合的问题，满足了社会对实际科研能力较强的高级人才的需求。在高校环境下基于科研项目平台，组织的一个由新、高年级搭配型的技术研究开发团队。低年级研究生在学习课程的同时，可以通过积极参与项目研究来培养自己的实践能力，拓宽知识面;高年级研究生一方面负责对低年级进行项目介绍、项目技术支持等工作，加强对低年级的培养，使其做到课程学习和科研实践相结合;另一方面作为项目开发的中坚力量，结合项目进展积极开展论文写作和研究。

2.2 阶梯型研究生培养模式

根据开发团队中高低年级研究生知识结构、技术特长的不同，构建了分工合理的三层阶梯式队伍。第一梯队人员主要由低年级研究生构成。低年级研究生在学习课程的同时，积极参与科研项目。在高年级研究生的带动下有方向、有目的地加强知识学习和技能提高，逐步进入到第二梯队。第二梯队人员主要由高年级研究生构成。经过科研实践，培养其熟悉开发工具、并具有独立完成项目子功能模块的能力。第三梯队的人员主要为教师和科研能力突出的高年级研究生。培养其对整个项目的体系结构设计，系统划分功能模块、优化功能模块的能力，并结合个人特点培养其组织、领导团队的能力，如图一所示。

在科研项目管理和团队建设的同时，不仅能够培养了科研能力突出、实践应用能力较强的研究生，同时成功实现了科研项目推进、科研团队建设和应用型研究生培养的有机结合。

3 结束语

研究生的培养质量既是一个学校人才培养质量的标志,也是学校科学研究水平和创新能力的标志。科研项目和团队化的融合和研究生培养形成相辅相成、互为依托的关系，形成一个健康的科研团队环境，凝练出具有特色研究培养的模式，培育出具有创新意识的科研队伍。同时，对研究生的综合思维水平、分析判断能力、科研管理工作的协调组织能力以及论文写作表述能力都有明显提高。

参考文献

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[2]王意洁.创新研究生培养模式提高研究生培养质量[J].高等教育研究学报,2007,(1).

[3]周媛,邹坤.依托大学科研技术平台,探索理工科研究生人文素质培养模式[J].科技信息,2007,(12).

[4]张海防,耿红.论研究生创新培养模式及质量保障体系的建立[J].教育与职业,2007,(6).

[5]孙建伟.研究生创新能力培养的现状及问题分析[J].冶金经济与管理,2007,(1).

[6]张炜.美国研究生教育近50年的发展变化[J].中国研究生,2004.(2).