岗位培训

岗位培训（共12篇）

岗位培训 篇1

岗位培训生是指刚刚结束临床实习, 进入临床工作的1年~2年的新入职护士。培训期间是由护生转向临床独立值班护士的重要过渡阶段, 它的成效对护士职业生涯规划与发展有着不可忽视的影响。新入职护士缺乏临床工作经验, 心理素质和业务素质又相对较弱, 是护理安全缺陷的高危人群[1]。为提高临床护理质量, 保证临床护理安全, 培养高素质临床护理后备人才, 我院自2009年起试行岗位培训生轮转培训制, 即岗位培训生在定科之前需在多个临床科室进行为期1年~2年的轮转, 每个科室轮转6个月。经过多年实践, 发现传统培训模式主要是跟班带教, 随意性大, 存在一些不足, 比如:示范、讲解与操作基本在临床工作实践中完成, 缺乏系统和规范性的临床培训与带教;培训内容和效果缺乏有效的督导, 从而造成岗位培训生的学习效果基本依靠自己, 学的多与少随意性强, 带教导师的作用没有得到充分的发挥。针对以上情况, 为规范和完善培训制度, 我科于2014年开始实行导师小组培训模式。通过对实施轮转培训制以来岗位培训生的统计调查, 探索两种培训模式的差别, 来评价导师小组培训模式在急诊科岗位培训生培训中的效果。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我科2014年1月—2014年7月的岗位培训生作为实施培训新模式即导师小组培训模式的研究对象;2009年7月—2013年12月的岗位培训生作为传统培训模式即跟班带教模式的研究对象。两组岗位培训生的年龄最大25岁, 最小20岁, 平均年龄22.6岁, 学历中专1人, 大专23人, 本科21人;带教导师护龄均≥10年, 学历均为本科, 职称均为主管护师。岗位培训生的年龄和学历与带教老师的教学水平等资料比较, 两组间无统计学意义。

1.2 方法

1.2.1 传统培训模式

传统培训模式是实行跟班带教模式, 科室指定了带教导师, 但各自有不同的排班, 有可能会一起上班, 但大多数时间都不能对上。教学方法上的示范、讲解、操作练习等基本在临床工作实践中完成。培训内容由护理部统一安排, 即《岗位培训生轮转手册》, 在操作、理论等大的方向上进行要求, 具体培训内容、频次、效果由岗位培训生自行填写。具体到我科, 岗位培训生在急诊科的培训时间为6个月, 科室有阶段性计划, 但计划执行的如何, 缺乏反馈;培训结束后岗位培训生进行一次操作、理论考核及自我评价, 最后由护士长及质控小组进行综合评价。

1.2.2 新培训模式

新的培训模式是实行导师小组培训模式, 由科室安排有资历护士 (导师) 与岗位培训生一对一带教, 导师小组协同培训模式, 导师对岗位培训生的培训全程负责。具体方法如下。

1.2.2. 1 加强岗位培训生专科培训

(1) 制订岗位培训生培训手册:根据急诊护理专业特点, 经过大量的比较论证, 参考深圳市《急诊护士核心能力培训考核手册》、重症监护室 (ICU) 、神经内科等科室《护士培训手册》等, 结合我科的实际情况制订了《急诊科岗位培训生培训手册》 (试行) (以下简称《培训手册》) , 包括岗位培训生基本情况、岗位培训生入科首次评价、阶段培训菜单和培训评价。阶段培训菜单细化了每一项需掌握的知识、技能、综合能力, 分别罗列出第1周、第2周~第4周、第5周~第8周、第9周~第12周、第13周~第24周需完成的培训内容、目标, 要求记录培训时间、老师, 考核评价结果、时间、老师。 (2) 确定导师小组成员:一般由急诊科护士长、护理组长担任。 (3) 制订培训计划:将培训菜单上的内容一分为二, 第1部分为自学项目, 第2部分为需讲解、强调部分。以第二部分内容为基础, 圈定需集中培训内容, 经导师小组多次商议后确定培训课程。采取自动报名方式, 让各位导师从拟定培训课程中选定各自的讲课方向。结合临床实际, 安排课程先后顺序, 按照每2周集中培训1次的频次制定出培训课程表。 (4) 实施:利用网络、集中授课等时间, 对导师、岗位培训生进行《培训手册》填写培训;第一轮填写后, 检查填写效果, 将结果反馈给导师、岗位培训生;定期检查培训手册完成情况。将培训课程表提前发给导师、岗位培训生;开课前再次通知护士长、导师、岗位培训生, 确认好教学场地、课件、多媒体、教具等;上课时做好培训登记、课程安排。岗位培训生上班时由随机当班的导师负责答疑解惑、进行临床实践指导。 (5) 考核:由导师负责对岗位培训生进行培训期间的阶段评价, 6个月培训结束后由导师小组负责进行统一的理论、操作考核。

1.2.2. 2 加强导师与岗位培训生交流

(1) 岗位培训生到科室第1天, 安排1名导师介绍科室环境、科室培训要求、各自的导师安排及培训手册填写说明, 并要求在第1周主动找导师完成培训手册第1页 (即岗位培训生基本情况) 、第2页 (即岗位培训生入科首次评价) 的填写。急诊导师基本都在临床一线, 上班都是三班倒制, 很难组织统一见面会, 我们将岗位培训生的相关信息通过网络告知各位导师, 要求共同协调完成第1次师生见面。 (2) 第2周会要求导师、岗位培训生共同完成《培训手册》 (培训的第1周) 的评价、记录, 同样在每个阶段结束前的最后1周 (培训的第4周、第8周、第12周、第24周) 要求完成《培训手册》的评价、记录。 (3) 导师小组定期安排岗位培训生集中培训, 不上班岗位培训生必须参加, 授课老师要求是导师小组成员, 护士长也参加授课。 (4) 培训期间的阶段评价、岗位培训生护理个案 (PPT) 的指导, 这些都大大增加了师生之间的联系。

1.2.3 效果评价

将岗位培训生对培训的满意度、出科考核成绩、相关不良事件及实施后医护人员满意度作为调查指标, 进行评价。

1.2.4 统计学方法

所有数据采用SPSS13.0统计学软件进行处理, 组间比较进行χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

岗位培训生人数/护士人数项目总人数 (人) %

人 (%)

3 讨论

据报道, 55.46%护士认为临床护士发生护理不良事件与安全意识差有关[2]。吴芳兰等[3]指出, 护理安全是实现优质护理的关键, 是减少医疗事故的重要环节之一。新入职护士缺乏临床工作经验, 心理素质和业务素质又相对较弱, 是护理安全缺陷的高危人群。由于医疗改革, 医保制度的改善, 人民健康意识增加, 每年就诊的病人量非常大, 造成医护人员需求量也很大, 这在我们医院每年岗位培训生数量统计表上也可以体现。新入职护士的增加, 再加上近些年医患矛盾越来越尖锐, 临床护理潜在风险也逐年加大。

结合本科的实际情况, 我们制订了《急诊科岗位培训生培训手册》, 详细规定了培训内容和要求, 使培训制度更具体化;由科室安排有资历护士 (导师) 与岗位培训生一对一带教, 加强导师和岗位培训生间交流, 导师对岗位培训生的培训全程负责;有一套完善的考核和监督体系, 保障该培训模式能顺利进行。通过在急诊岗位培训生培训中进行导师小组培训模式, 对急诊岗位培训生进行系统专业培训, 提高了岗位培训生的急救知识、技能和综合能力;使导师在提高自身能力的同时, 也提高了急诊科整体培训意识与能力;加强了科室对岗位培训生的管理;提高临床护理质量;降低了急诊临床护理潜在风险。与传统培训模式相比, 岗位培训生和医护人员对导师小组培训模式满意度提升, 岗位培训生相关不良事件明显减少, 培训后考核优秀率明显增加, 这些差异二者间均有统计学意义, 从这些调查结果可以看出新培训模式实施以来确实带来成效。

在实行过程中也发现一些问题, 如个性化不足:导师培训不够, 使用《培训手册》缺乏灵活性, 会按时完成评价, 但不论评价结果好与坏, 会接着进行下一步培训与考核, 没有区别对待。建议进一步加强导师培训, 对基础较好的岗位培训生, 其考核评价科目可以超前;个别基础较差的岗位培训生, 其考核评价科目要实事求是, 可以加长培训时间, 加强关注, 多给予帮助。还有培训管理电子化不足:现行的《培训手册》是纸质表格填写, 培训项目前后调整不灵活, 建议将岗位培训生培训电子化, 以利导师能对岗位培训生进行更为个性化的培训, 使培训更加规范化, 岗位培训生管理更加科学化。这些今后都会加以改进, 使得导师小组培训模式更加完善, 更加人性化。

摘要：[目的]评价导师小组培训模式在急诊岗位培训生培训中的效果。[方法]通过导师小组培训模式与传统带教培训模式对比, 将岗位培训生对培训的满意度、出科考核成绩、相关不良事件率及实施后医护人员满意度作为调查指标, 进行评价。[结果]与传统培训模式相比, 岗位培训生和医护人员对导师小组培训模式满意度提升, 岗位培训生相关不良事件明显减少, 培训后考核优秀率明显增加, 这些差异二者间均有统计学意义 (P<0.05) 。[结论]导师小组培训模式, 提高了岗位培训生的急救知识、技能和综合能力, 使导师在提高自身能力的同时, 也提高了急诊科整体培训意识与能力, 加强了科室对岗位培训生的管理, 降低了急诊临床护理潜在风险。

关键词：导师小组培训模式,岗位培训生培训,急诊护理

参考文献

[1]许莉, 栾伟, 钱萍.新入职护士护理安全意识的质性研究[J].护理研究, 2013, 27 (2C) :408-409.

[2]马社君, 高彦, 张艳红, 等.护理不良事件相关因素及管理研究[J].中国实用医刊, 2010, 37 (16) :87-89.

[3]吴芳兰, 应燕萍, 崔妙龄, 等.154例护理差错的原因分析及应对措施[J].中国护理管理, 2008, 8 (3) :61.

岗位培训 篇2

把抓职工培训列入计划

本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为5%－10%，到六十年代上升为50%左右，到八十年代高达70－80%。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈“引进——落后——再引进——再落后”的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走“引进——消化——跟踪——创新”路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。

岗位培训是培训的中心

现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术知识生命期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10－15年，目前只5－10年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。

很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，害怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的第一要素。

培训是提高生产率的基本手段

宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自1989年起，五年多来对4374名中级工，进行了为期四五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现在又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减两千人。1995年定员已减到12835人，实现劳动生产率，人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了。

提高生产率改善职工生活

正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支40亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，创造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。

要为培训创造必要条件

在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异：

1、机构、人员 宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。

2、培训经费 在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1.5%提取外，每年可购100－150万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给100万元、120万元等。从1995年起可以按年销售总收入的5‰提取年度培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。

3、培训设施 宝钢搞一期工程，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资3000多万元，又建起一个占地32亩，具有当代水平的培训工场。用275万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。

4、信息、教材 宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。

宝钢如何做好岗位培训?

１元＝６．４元 今年上半年，宝钢股份炼铁厂的４９名作业长接受了宝钢集团教育培训中心（以下简称教培中心）的“４＋１”综合研修培训。培训结束后，财务人员对培训效果进行了核算，得出的结果是１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。

宝钢的“４＋１”综合研修，就是指岗位培训中，将管理新概念、技术创新思维、相关专业知识拓宽和前沿技术应用四个教学单元与一项生产现场应用成果相结合。教培中心经济管理研修院副院长王晓红女士称，由于去年底宝钢股份在在作业现场推行“单职制”，管理重心下移。如何提高作业长的综合素质就显得十分迫切。而作业长由于未接受过系统的继续教育，知识老化，对现代化大生产专业化分工的上、下道工序缺乏了解，系统思考和横向协作的能力较为欠缺，因而必须用一种全新的培训模式来迅速改变这种状况。

据了解，“４＋１”综合研修从课程设置、教学方式到考试方法，都不同于以往的培训。它的课程包括系统工程学、现代信息检索、管理系统思考与创新、专利法、知识产权以及技术创新等１２个方面。教学方式上采取理论讲座与案例分析、专家答疑相结合。考试则采取课堂与岗位考核相结合的方式进行。每次课程结束后，学员上交一篇小结，全部课程结束，上交一篇论文。结业论文要求学员结合专业和岗位特点，运用专业技术知识，运用计算、绘图、实验等基本技能解决实际生产问题。

炼铁厂财务人员核算后认为：学员的论文或围绕公司降本增效工作开展，或结合了科研、合理化建议和技改项目的实施，合计效益约８７９万元。按照国际通行的培训占产出效益的１０％至１５％的份额计算，此次培训的初步产出最低应为８７．９万元，而培训的总投入为１３．７万元，其投入产出比为１：６．４，即每１元的培训投入带来了６．４元的经济效益。

培训像生产一样列入计划

宝钢的教培工作如同宝钢的生产经营一样，都采取了集中管理和实施的办法，形成了“统一领导、集中管理、分工协作、精简高效”的管理体制。专门设立了教育委员会，负责统筹规划、统一管理；集团人事部负责制定宝钢的中长期人才培养规划和年度教育培训计划；确定教培中心负责实施具体的教育培训项目；各子公司负责学员的选送和使用工作。

让宝钢人引以为豪是，宝钢用八十年代初的技术装备，保持了九十年代的先进生产水平。其原因何在？教培中心副主任、党委书记樊纯诗称，宝钢已经形成了一套行之有效的办学机制： 一是将教育培训规划、计划同生产、经营、科研规划、计划一起列入公司中长期发展规划和年度计划，并规定企业各级领导亲自抓，将员工接受培训的情况开往各级领导任期内的业绩考核内容，接受职工代表大会的监督；

二是以文件的形式规定宝钢的职工享有根据工作需要参加教育培训的权利和接受培训的义务；

三是实施了教师年度业绩考核制、骨干教师津贴制、教育培训“用户”满意单位考核制度等企业教育培训动态激励机制；

四是建立了激励员工岗位成才的制度，包括建立了培训—考核—使用—待遇一体化、选人—育人—用人相结合的职业资格和岗位资格制度，将员工获得学历证书、技术等级证书、岗位资格证书的情况列为职工上岗、任职、聘用和晋升的依据；

五是设立了总额为５００万元的“宝钢企业教育奖励基金”，用于每年奖励宝钢的优秀教师、教培工作者、学生、自学成才者、教材、教学成果和教育培训先进单位； 六是以文件的形式规定宝钢每年按职工年工资总额的１．５％提取年度教育培训经费，这与用于技术工人培训的经费比例不低于一半。岗位培训提高绩效

宝钢一位负责人曾经讲过，“外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率”。宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。宝钢通过岗位培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。宝钢自１９８９年起，五年多来对４３７４名中级工，进行了为期四、五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢７０万千瓦的发电厂目前只有４００多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为４万人。达到３万人时，停止了进人，并逐年裁减二千人。１９９５年定员已减到１２８３５人，实现劳动生产率，人均年产钢达６５０吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的１２倍多，创造了世界一流的劳动生产率。为培训创造必要条件

为了做好岗位培训，宝钢尽可能的完善了教培中心的软硬件建设，为培训创造良好的条件。

一、加强教培设施的现代化建设。目前，宝钢每年将年销售额的千分之五投入到教培中心的建设中，目前已建成了包括经济管理研修中心、继续教育中心、高级技工培训中心、计算机教学系统、外语教学系统、电教系统等在内的全国一流的教培机构，年培训学员五万人次。教培中心还引进美、日、德等国先进设备，分别建立了六个国际合作的联合培训实习中心。并完善了校园网、校园因特网、电信专线与宝钢主干网、国际互联网、远程教育子网的联接。宝钢人不出门就能接受教育培训；

二、加强师资队伍建设。教培中心除了自己的２２５名师资队伍外，还聘请了两院院士张光斗教授等４名著名学者为继续工程教育顾问，宝钢还聘请了４８所高校、研究机构的７７名教授、高工为宝钢的兼职教授，聘请了１１４名专家为兼职教师。近年来，宝钢为了加快教师向培训师的转变，要求教师除了懂专业、具备多种授课形式的能力外，还要能策划、善开拓、会管理、熟悉教育培训的全过程，具备教育培训策划、课程设计、编写教材、评估教学效果的能力；

三、完善教育培训质量评估体系。将教育培训工作列入宝钢股份公司ＩＳＯ９０００质量认证体系，接受英国ＢＳＩ的质量外审；

四、编制专业技术人员继续教育科目指南。该指南分析了国际钢铁领域相关专业技术的发展趋势，概括了宝钢专业技术人员的知识和能力现状，提出了专业技术人员的素质要求，从而分专业、分层次、系统地规划出了未来５年宝钢专业技术人员继续教育开展的内容和发展方向；

五、不断改进教育培训实施的方法和手段。内容之一是人事部门在宝钢年度教育培训计划制订前，深入现场，了解培训需求，主要设计教育培训项目；内容之二是宝教培中心在教育培训项目实施前有足够时间，通过抽样调查、访谈等形式，了解“用户”对教育培训的建议和意见，提高教育培训的针对性和有效性；内容之三是在实施教育培训时，根据成人学员对知识和经验具备自我整合能力的特点，摒弃“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法，更多地采用做游戏、角色扮演、案例教学、小姐讨论、多媒体教学等形式，实现教育培训方法的多元化；内容之四就是依托社会、与国内外高校和科研院所合作办学。

运用考夫曼的第四个层次：组织产出（对组织的贡献和回报）对宝钢培训进行分析。

岗位培训 篇3

首先，通过跟踪培养，了解学员工作实践中的困惑，培养他们解决实际问题的能力。苏霍姆林斯基说：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，业务上的指导……”也就是说能否有自己的办学思想和办学主张是一个校长成熟与否的重要标志，校长如何将集中“充电”所获得的理论知识通过加工变成自己的办学思想，又如何将自己的办学思想贯穿于日常的管理活动中?如何用先进的教育理论去影响教师，把自己的办学思想转化为教师的教育教学行为?……这些都是培训院校在跟踪培养时应该即时了解的问题。

学员初次走上校长岗位，人人都有满腔热情，都有把学校办好的强烈愿望，但-由于他们实际水平参差不齐，基础千差万别、背景各异、潜力有别，接受新知识和运用新观念的能力也不一样，回到第一线后，工作效果当然也不同，有的得心应手，有的则困难重重……

在调研时如能有的放矢，注意发现参训校长的多方面的困惑，比如：当有的因修建学校欠债被建筑队锁上了门正一筹莫展时，当有的因教师队伍不稳定、代课教师的消极怠工而无计可施时，当有的因无法将学到的理论知识恰当地运用到管理实践中去，工作方法不得当，对学校管理力不从心而丧失信心时——培训单位的教师，就应该跋山涉水到这些有困难的学员所在单位，召开教师座谈会，号召他们帮助校长分析现状、献计献策，找当地领导请求扶持，更重要的是应该帮助校长从实际出发，因地制宜，充分挖掘潜在的个人优势，强化地域优势，张扬个性特点，开辟多种资源来源渠道，扶持特色立校，鼓励校长在压力中奋进。

第二，通过跟踪培养，总结学员工作实践中的经验，促进横向交流。由于学员内在和外在因素的差别，回到工作岗位后，通过一段时间的工作实践，都会有各自的经验和教训，我们通过调研，及时地将各地办学经验传递给其他学员，帮助他们相互取长补短，促进各个学员办学经验的横向交流、相互沟通，使每个学员尽快步入成熟期。

下面，不妨以我们调研过的其中三个学员的工作状况为例，来说明这种交流与沟通的特殊效果：学员A刚从中学调到小学任校长，由于对小学生的特殊心理特征不十分熟悉，简单照搬中学的管理模式，至使学校管理混乱，教育教学工作一度处于低谷，而且这所学校具有民办代课教师多，年老体弱教师多 (全校共21名教师就有12名代课教师，5名将近退休的老教师)的特点，工作难度就可想而知了。他参加培训后，针对本校的实际状况，结合所学的理论知识和外地的先进管理经验，从“规范”抓起，从体贴教师难处、关心教师生活等小事做起，推行了“推门听课”、“分层开会”等一系列管理工作制度，有效促使其治校方略的不断完善，学校秩序变化很大，但这仅仅是满足了一种常规管理的现状，改革创新的力度还亟待加强。而参训校长B在落后条件下先进的办学理念，的确使A学员茅塞顿开，他所在的学校经费十分困难，日常办公用品都是利用教师的社会关系“乞讨”来维持，教师上课粉笔都是一支一支数着用的，他们的管理却在不断更新，比如他们由原来的量化评分细则改变为文明班申报制度，而且他们对班级的评估标准也观照了学生成长、学生特长、教育活动、班风状况，强调了学生礼仪、课堂讨论、地方课、活动课等等丰富多彩的内容，注重了学生全面发展和主动发展，给予了师生一个吏广阔、更自由的自我发展空间，但这种“乞讨”式的办学究竟能维持多久呢?参训校长C。实施的“三结合”(村干部配合工作，家长支持工作，教师主动工作)办学模式，正好给B指点迷津，他充分调动了村干部、家长的积极性，争取到了他们的积极配合和热情支持，他们的花园式学校环境都是村里投资、家长主动出资出力建设起来的。我们在调研以后，将这三位校长的经验和不足即时进行交流，三位校长通过相互取长补短都获得了不同程度的变化和提高。

当然我们不可能对每一位校长的经验和困惑一一进行传递，于是，我们通过认真调研，每到一处就帮助他们总结自己的先进经验，分析工作中的困惑，要求每位学员将自己工作实践中的经验写成总结材料，然后，选出培训后工作变化最大、成绩显著的学校作为现场，以现场会的形式举行毕业典礼，鼓励每个学员到大会上交流，这样他们各自从其他学员那里学到了许多自己所需要的东西，得到了不少启发，同时，他们还相互提供了方法、心理上的支持，这样可以保证学员在各自的工作实践中少走弯路。

第三，通过跟踪培养，带给学员新的教育信息，不断确定新的工作起点。知识经济时代，教育改革不断深入，教育形势瞬息万变，教育观念不断更新。而在大山沟里当校长的学员们，常常因交通不便，很少有机会与外界交流，所了解和掌握的信息较少。

我们经常下去调研，可以将山外的教育信息带给他们，及时传递给他们新理论、新成果、新的研究方法及教育教学改革的最新信息和动态，帮助他们用全新的教育理念思考如何使本校的师生更好地发展，帮助他们用全新的教育观点总结自己的工作，规范自己的教育管理行为，帮助他们随时洗脑换脑，培训他们将亲身实践获得的直接经验上升到最新的理论高度，使理念与知识、经验产生互动，养成科学精神和科学态度，掌握基本的科学方法，提高综合运用知识解决实际问题的能力。因人、因需、因水平地为学员不断确定新起点新路子，为学员成名成才架梯子，为学员脱颖而出设台子。

岗位培训 篇4

目前国际上普遍采用国际原子能机构(IAEA)推荐的系统化培训方法(Systematic Approach to Training,简称SAT)指导岗位培训大纲的开发。海阳核电于2013年首次应用SAT开发生产人员岗位培训大纲,在应用大纲开展培训的过程中,发现未能完全达到预期效果,随后通过优化开发流程解决了这些问题。

1 系统化培训方法

SAT是指针对任一安全相关工作岗位,均应遵循分析培训需求、设计培训大纲、开发培训课程、组织实施培训和评估培训效果的逻辑过程,从而保证从事该岗位工作的员工达到并保持本岗位所需的全面工作能力。全面工作能力指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度(Knowledge Skill&Attitude,简称KSA)的总合。开发岗位培训大纲需要用到分析和设计两个阶段。通过SAT设计出的课程从岗位任务分析出发,能够有效避免丢掉与核电站安全和可靠性相关的重要培训内容,同时也能减少培训过剩现象的发生,增加培训内容与员工需求的契合度。

2 岗位培训大纲开发流程

岗位培训大纲的开发工作包括岗位任务分析、培训课程设计、培训大纲开发。

2.1 岗位任务分析

岗位分析就是针对某一特定岗位,确认该岗位任务领域,列出该岗位任务清单的过程。任务分析是检查某个岗位的一项工作任务,以确定该项任务所需的全面工作能力。岗位任务分析得到的任务清单应包括岗位的工作任务及依据、任务的培训种类(无需培训、初始培训或是再培训)。需要培训的任务会进入下一个工作阶段。

首次开发岗位培训大纲侧重了岗位分析。因为和一个任务相关的条件、标准和任务单元在与该任务相关的程序中都有充分的描述,所以忽略任务分析这一分析步骤而直接进入“培训目标开发”和“课程设计”阶段也是可取的。

2.2 培训课程设计

开发岗位培训课程清单,主要是根据分析阶段确认的需要培训的岗位工作任务和核电站已有的培训课程形成岗位任务与课程的关系对照表,新增或调整培训课程。根据海阳核电培训课程体系,将培训课程分为新员工入职培训、基本安全培训、基础理论培训、专业理论培训、电厂系统培训、技能培训、通用管理培训、特有管理培训和专项培训九个类别。课程清单描述了课程名称、课程编码、课程类别、培训方式、培训学时、再培训频率要求等。培训方式指进行培训的场所类型。IAEA推荐的核电培训方式主要有课堂培训、在岗培训(OJT)、实验室培训、模拟体培训、模拟机培训、自学、计算机辅助教学等。

2.3 培训大纲编制

岗位培训大纲由正文和同一领域内岗位的培训课程清单两部分组成。正文包括总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、教员资格、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等。各岗位的培训课程清单作为大纲附件。

3 岗位培训大纲流程优化

岗位培训大纲在实际应用过程中显现出一些问题。如对课程是否需要再培训的判断不够准确;未对课程的KSA要求和培训目标进行详细描述,导致课程拆分过细,课程数量较多,且培训目标不够明确;对OJT培训的关注度不够,过多地选择课堂培训,导致部分员工完成了大纲规定的培训课程但并不能完全掌握应用技能,等。主要从以下几方面对开发流程进行了优化。

3.1 使用“用DIF打分法”

基于每一项工作任务,应用“DIF打分法”判断任务的培训种类。“DIF打分”按照难度(D)由低到高,重要性(I)由一般到重要,频率(F)由低到高设置1到5分的分值,根据各维度的打分按照一定标准判断出任务的培训种类。

3.2 增加对KSA的分析

以往培训大纲开发流程中并未分析出某一任务对应的KSA,导致从任务到课程的设计过程不够清晰。优化后,增加对KSA的分析环节,使任务与课程的对应关系更加清晰。

3.3 设计“培训课程描述单”

原有课程清单中未明确课程的培训内容,对期望学员达到的绩效要求不够明确。优化后,要求在列出培训课程后同步设计“培训课程描述单”,参照分析出的KSA对课程进行详细的描述,规定了课程的目标、内容、考核标准、培训材料的种类、培训教具、场景设置等,为后续课程材料的开发及实施提供了依据文件。

3.4 强化OJT与TPE

OJT培训通常是人员获取岗位技能的最佳培训方式。为了保证OJT培训效果,引入任务绩效评估(TPE)的概念,在岗位任务分析时就对任务是否需要进行TPE进行判断。TPE是通过观察学员的表现,来判断学员是否具备必要的知识和技能,以确保其在遵守程序要求的条件下,能独立、安全可靠地完成既定的工作任务。它是对培训效果的及时检验,通常对于一些难度、重要性、频率较高的工作任务和与核安全直接相关的工作任务进行评估,尤其适用于操作性的工作任务,能够有效提升生产人员OJT培训效果。

4 结语

按照基于SAT的岗位培训大纲培养核电站生产人员,能够为核电站安全提供重要的人员保障。新建核电站建立起一套完整适用的岗位培训大纲体系,需要花费大量的时间和精力。在这一过程中通过不断摸索SAT方法在培训实践中的应用,反复优化开发流程,能够使岗位培训大纲完全满足核电站的培训需求,利于提升核电站的绩效水平。

摘要：本文介绍了海阳核电首次应用系统化培训方法(Systematic Approach to Training,简称SAT)开发生产人员岗位培训大纲的基本流程,大纲在实际应用中所遇到的问题以及如何对大纲开发流程进行优化,对新建核电站按照SAT开发岗位培训大纲具有一定参考意义。

关键词：核电站培训,岗位培训大纲,系统化培训方法(SAT)

参考文献

[1]田佩良,张江平,丁云峰翻译.核电厂人员培训及其评价[M].原子能出版社,1997.

[2]邹正宇.系统化培训方法操作指南[M].原子能出版社,2011.

[3]朱鹏.浅谈系统化培训方法之培训分析[J].科技信息,2012.

岗位培训制度 篇5

第一条

制定本部门中、短期教育培训计划和长期发展规划，指导各部门做好教育培训工作。

第二条

组织或指导新进人员、新任职人员岗前培训和适应性培训；按照检察院要求，做好初任检察官资格培训、检察官等级晋升培训及其它培训的配合工作。

第三条

组织、配合其他业务部门进行检察人员的岗位培训，积极开展优秀公诉人、办案能手等评比活动，提高检察人员业务水平。

第四条

负责本部门检察人员的学历教育。组织开展在职攻读本科、硕（博）士研究生等学历，组织参加电大、职大、函大、自学考试等学历教育，并认真做好管理工作。

第五条

按照岗位要求和履职需要，每年组织开展一次检察业务理论、知识与技能培训。业务培训要增强针对性，坚持缺什么补什么，需要什么就培训什么的原则开展。

第六条

每年开展一次检察业务岗位练兵，每两年开展一次业务竞赛，本部门要成立岗位练兵活动小组，以老带新、以强带弱。

第七条

采取多种有效途径，整合人才资源，培养和选拔检察业务专家、业务尖子等高层次人才。

第八条

岗位培训 篇6

【关键词】基层央行；保卫干部；岗位培训；问题与建议 基层人民银行承担着政策信息反馈、金融环境建设、金融支持服务三大职责，在人们的生活中扮演者重要角色，发挥着举足轻重的地位。然而，基层人民银行在保卫干部岗位培训上面临着突出问题，影响了基层人民银行管理人员的综合素质。因此，认真分析基层人民银行保卫干部岗位培训面临的难题，进而提出针对性的解决方案，为基层人民银行健康运行和发展提供高素质的专业人才队伍是摆在基层人民银行发展面前的重要课题。

一、现状及存在问题

1.知识结构老化，难以适应保卫工作需要

基层央行安全保卫人员知识结构老化的问题普遍存在，由于工多年未接触具体业务，对金融知识和业务操作了解甚少，其综合素质跟不上业务不断发展的步伐，特别在新知识、新业务、新技能等方面，与履行新职能的要求存在较大差距。

2.队伍构成单一，缺少专业知识背景和系统业务培训

基层人民银行的安全保卫工作，所形成工作方式是粗放型管理，过去的岗位培训以军事性训练较多，管理协凋性培训较少。造成大多数保卫人员对金融业务和技术知识了解偏少，适应业务变化的能力较差。

3.专业技术人员层级偏低，竞争力薄弱

日前，支行保卫干部8人中，具有中级职称人数仅为2人，占比为25%。其原因，初级进中级职称受许多“软硬件”限制困扰。因为据总行职称评聘文件规定，评聘中级职称须具有等级职称英语证书和计算机应用能力模块合格证书。这对英语、计算机基础较差的保卫人员是道难迈的坎。但即使过了此关，中级职称的聘任还要受评聘比例的限制，致使保卫人员的职称遥无期限。

4.文字写作、综合分析方面的人才缺乏，保卫队伍难以适应“大调研”工作要求

安全保卫工作虽然不比货币信贷凋统、办公室文秘那样，要求有较高的经济金融理论和较强的文字功底，但是具备一定的文字写作能力还是必要的。

二、工作建议

为了保证保卫工作的正常高效运转，结合当前基层央行开展的岗位资格培训的实施，笔者为此提出以下几点建议和看法：

1.以人为本，开展创建学习型队伍，争做知识型员工活动，着力改善队伍知识结构

近几年，随着央行新职能、新业务不断推出，有些员工感到一时难以适应新要求，出现了一些思想松动，在行动上消极应付的倾向，给央行工作带来一定影响。在保卫队伍更有“十好十坏不就是个保卫”思想，部分人员缺乏学习动力。但从总体发展态势看，保卫队伍还是一支积极进取的学习团队。如过去几年里，在学历上台阶方面，支行保卫队伍从仅有1、2个拥有大专学历的人员，通过业余学习，发展至今已有6人获得大专文凭，占比为75%，有的还在攻读本科学历。因此，关键在于建立完善的激励机制，挖掘员工的潜能。一是针对其监控值班时间较多的特点，有效引导他们积极参加各种学历教育。二是完善激励机制，在对参加学历教育人员按不同学历进行奖励的基础上，要根据知识专长，技能强项等方面。在岗位轮换，任用提拔予以优先考虑，促使员工把学习与自己的职业生涯发展相联系，从而激发他们学习的主动性和自觉性，向知识型员工迈进，打造学习型的科室。

2.以岗位任职培训为契机，增强保卫队伍的整体素质

长期以来，一些保卫人员认为只要值好班，守好席就行，不大注意业务知识学习。参加的培训也是“短、平、快”即“缺什么、补什么、学什么”。局限工应知应会的技能培训，虽然针对性较强，但员工培训缺乏系统、全面，所以培训效果不够明显。公文处理与写作、法律基础概论、金融知识、计算机应用基础、外语等业务的岗位资格培训和考核，这种普遍性、大规模、具有一定强制性的基础知识和技能培训能为在岗员工学习理论、提升业务水平提供了机会。开展岗位资格培训对保卫人员触动较大，明显的变化：捧起教材的人多了；讨论岗位资格培训话题的人多了；上网查寻培训资料的人多了。“今日不努力，明日努力找工作”理念已根植工保衛人员之中。只有用学习储备技能，用技能服务工作，用工作获得业绩，凭业绩争取发展已成为保卫人员的共识。

3.着眼岗位培训的针对性实用性，助推专业技术队伍建设

岗位资格培训把外语、计算机课程列为公共课程，无疑将点燃保卫人员重新学习的热情，这也为通过职称英语、计算机考试创造条件。我们应在尊重个体差异的基础上，抓好员工的专业知识与能力的教育培训。通过培训填平补缺，雪中送炭。应构建在岗培训的内部互帮互学的体系，充分利用外部的培训资源，引导保卫人员提高外语水平、计算机操作水平，提升业务的竞争力，为合理开发专业人力资源，造就高素质的专业技术队伍提供智力支持。

4.立足岗位培训，推动创新和调研工作

岗位资格培训使保卫人员求知欲空前增强，促进人人养成多读书、勤动笔、善思考、活学活用的良好习惯，为保卫工作发展提供先决条件。为了实现由“学了什么”向“学会什么”观念转变，保卫干部就要思学、思进、思十，把学到的新知识、新观念融人各项工作中去。信息调研工作作为保卫部门创新性的基础工作，央行职能转变后其重要性更凸显，更是提高基层保卫队伍素质的重要手段。因而，要通过采取激励机制，有效地激发保卫干部开展调研的积极性，改变保卫干部不写调研观念，积极参与，人人动手，达到培养能文能武的保卫队伍的日的。

参考文献：

[1]陈民.加强基层央行保卫队伍建设的实践与思考[J].时代金融2013，36：360-361

岗位培训 篇7

2014年6月23~25日, 全省农机监理人员岗位培训班在宜宾举办, 全省150余名2013~2014年度新增农机监理人员参加培训。培训班邀请了宜宾市农机研究院万明泉高工、四川省农机安全生产协会彭公权秘书长、绵阳市农机监理所熊永贵副所长及四川省农业厅农机安监处郑跃副处长分别讲解了拖拉机驾驶考试、农业机械安全技术检验、农机事故处理和农机安全法律、法规知识。会议还邀请了浙江湖州金博电子有限公司的技术人员现场就农机监理移动检测设备与考试设备的安装、调试、使用、维护等进行了详细的讲解和演示, 组织学员进行了拖拉机实地安全检验和拖拉机驾驶考试现场操作, 最后组织学员进行了理论笔试, 全面提升农了机监理人员的业务能力。

岗位培训 篇8

关键词：大营销,岗位培训工作,问题

1 引言

自电力市场建立以来, 电力企业的核心业务就是电力营销, 电力营销不仅关系到企业自身的生存和发展, 影响着企业的市场竞争力和经济效益, 也是电力企业对社会用户的业务服务窗口, 电力营销的工作质量在很大程度上体现出了电力企业的社会责任意识和服务理念。所以, 切实提高电力营销一线员工的形象和素质是电网公司的发展要求, 也是电力培训机构营销培训部门的重点工作内容。

2 目前企业营销岗位培训工作中存在的问题

2.1 缺乏培训课程体系, 培训内容过于单一

想要顺利开展营销岗位培训工作, 使员工从被动接收转为主动学习, 在开发培训课程的时候必须要考虑公司工作需求与职工的个人需求, 科学设计培训内容, 而且在培训课程表中应当清晰标示选修课与必修课。传统的营销岗位培训工作的大部分内容都是提高技能和灌输知识, 只关注与专业技能相关知识的培训, 大部分时间都用来培训员工技能, 但是在“大营销”背景下, 需要贯彻现代管理理念, 提高对对员工的心理适应、心理健康和价值观方面的重视。当前很大一部分的营销岗位培训工作都表现出员工凝聚力较弱、安全感不够与活力缺失等问题, 职工不能有效缓解工作方面的压力, 另外也缺少一定的革新竞争与奋斗理念。

2.2 缺少系统的培训评价机制

一个健全的培训评价机制一般包括四个方面: (1) 组织的培训绩效; (2) 学院学习效果; (3) 是学员学习状态; (4) 学员的反馈。当前有诸多企业仅就学员学习之后的体验加以评定, 仅实施了培训评价机制的最基础的评价, 未曾对其他更高层级的内容进行评定与权衡, 特别是对学员的学习效果的考评。部分企业尽管针对销售人员设置了专门的培训课程, 也安排了有关专业的培训讲师对其进行培训和指导, 但是没有进行相应的课程考核, 难以实现高效率的检验学院学习成果, 更难掌握培训的目标是否实现, 因此当前此种培训机制加以评价其效果。

2.3 培训形式缺乏多样化

当今时代, 培训的方式、措施与内容不断更新, 企业需要根据当前形势的变化合理改变培训方式, 很多的企业培训工作依旧采用老套的讲解的方式, 未曾注重到不一样的培训课程对于培训的方法与需求是不一样的, 比如对于部分知识性课程的培训来说, 可以采取课堂授课的方式, 这样培训的质量和效率都比较高, 但是对于一些技巧类课程则需要采用一些案例分析或者情景模拟的方式进行培训, 这样才能够将培训跟实际工作内容相联系起来。另外, 随着大数据、互联网+时代的到来, 传统的电力企业营销模式受到了比较大的冲击, 因此, 营销岗位培训工作也需要进行改革, 制定“互联网+电力营销”行动计划, 促进电力企业营销工作同大数据、物联网、云计算和移动互联网的结合。构建“互联网+电力营销”的智能互动用电服务体系, 电力企业将从传统的产品供应商转变为服务提供商, 服务从单一转变为多元, 综合提升技术应用能力、渠道运营能力、客户关系管理能力和市场营销能力。

3“大营销”背景下的营销岗位培训工作建设

3.1 建设企业培训文化

企业的培训工作的开展和培训文化的建设密切关联, 一方面培训文化需要相应的氛围与环境, 企业培训工作的开展对于培训文化的建设成效有直接而深刻的影响;而另一方面, 当企业的培训发展到一定程度之后, 就必须建设本身的企业培训文化, 让培训文化推动培训工作的开展, 利用培训文化的激励与指引功能, 促进企业培训的快速发展。

企业培训文化的构建其实也就是创建学习型组织, 当代企业职工的技术与知识的更新换代愈来愈快, 鉴于该种状况, 无论职工的职务与文化水平多高, 均应定期学习新的技术、掌握新的知识。成功的企业有很重要的一个特点就在于其将培训作为其创造收益的源泉, 比如著名企业微软便提出了“知识工人”的思想, 认为公司员工获得新知识和技能的一个重要途径就是企业培训, 而微软之所以能够取得成功, 关键的要素便是成立了学习型组织。学习型公司的问世, 从某个方面体现了社会前进的方向与需求, 推动了企业员工培训的改革。

所以, 在“大营销”的背景之下, 想要成功实施公司营销人员培训体系, 就必须构建企业培训文化, 在建设培训体系中要增强与职工的交流, 使职工深入掌握与科学看待培训机制发展的过程与碰到的难题, 经过打造培训文化的良好环境, 减少培训体系推进的阻力, 方便更快的推动企业培训的发展。

3.2 建设培训设施基础平台

培训设施的建设是培训体系顺利实施的一个重要保障, 培训设施基础平台建设主要包含两个方面的内容, 其一是培训网络化机制建设, 其二是日常培训设施构建与管控, 详细而言, 包括:

3.2.1 培训网络化机制建设

因为众多的企业营销人员均是分散在多个办事处 (乡镇) , 所以为了减少培训成本, 提高培训效率, 就必须充分利用现有的网路资源, 开发和建设公司教育培训系统。目前使用比较多的就是客户管理系统 (CRM) , 该系统要求营销人员每日均要对客户信息以追踪与整理, 因此能够在客户管理系统的基础上建设网络教育培训平台。销售工作者可利用该平台定期参与相关的培训课程, 课程尽量附带完备的讲义、老师上课的视频与顾客常见的知识问答等, 如此销售工作者还能够依据自我的工作科学组织学习时间, 便于其协调处理工作与学习。

3.2.2 培训设施建设和管理

培训工作的开展与培训基础设施的健全与配备密切相关, 因此应当制定培训设施专项管理机制, 把培训技术设施的养护和管理工作充分落实到个人, 并且要对培训设施的运用状况加以定期检验, 确保培训工作的顺畅实施。

3.3 建设与健全培训机制

培训机制的建设与健全是企业培训机制构建与实行的基础, 因此一定要构建专门的培训管理机制。详细而言, 包括:

3.3.1 培训计划制度

将培训工作计划纳入到公司工作的总体议事日程, 并有针对性地制定公司的短期、中期和长期的培训计划, 设立专门的管理人员检查培训工作计划的实施和执行情况, 并且要根据公司发展需要适当地调整培训计划。

3.3.2 领导任期目标责任制度

想要赢得领导对培训工作的支持, 就必须依靠相关的责任制度。公司需要建立起相关的领导任期责任制度, 将培训目标作为各部门领导的任期目标之一, 培训工作的成功与否将成为考核各个中心分管领导和部门经理是否胜任的重要指标。

3.3.3 培训考评机制

制定严格的培训考评机制是做好培训工作的关键步骤, 构建一套先进、高效的培训工作评定机制, 健全相应的的评估体系和实施细则, 在每次培训工作结束后都需要对培训结果进行考核和评估, 每季度召开内部营销工作人员培训和讲师会议专项工作会议, 公布培训工作的考核和评估结果。

3.3.4 培训轮训制度

在开展培训工作的时候需要制定员工轮训制度, 对于哪些员工先参加培训、在什么时间、地点培训和培训内容进行规定, 实现培训工作的有序进行。培训期间还需要对参加培训的工作人员的工作任务进行安排, 保证在开展培训中生产工作的正常化。

3.3.5 培训奖惩制度

为了提高公司员工对培训工作的关注和重视, 必须实行相应的奖惩制度, 并且将奖惩制度同培训工作的开展紧密联系起来, 在员工绩效考核时将是否参加过培训以及培训成绩作为一项重要的评价依据, 并且对一些在培训工作中态度不端正, 表现消极懈怠的要根据其情节严重进行相应的处罚。另一方面, 营销人员晋升时, 还要考察其是否达到了晋升岗位要求的学分, 如果没有达到, 公司人力资源部可以一票否决。

4 结束语

岗位培训作为企业人力资源开发的重要工具, 在人力资源各个模块工作中的地位将进一步得到提升。在“大营销”背景下, 企业需要提高对培训工作的重视, 大力开展营销岗位培训工作研究, 强化培训管理水平, 为企业的高速发展提供人力保障。

参考文献

[1]钟尧君.基于胜任力的企业高级管理人员培训体系的构建[J].嘉兴学院学报, 2006, 6:92~95.

[2]金鑫, 王伟.“大营销”背景下电力营销培训工作思考[J].中国电力教育, 2012 (21) .

岗位培训 篇9

圆通会计工作能力等级评价认证中心和陕西省总会计师 (财务总监) 协会, 基于中国总会计师协会《总会计师工作标准体系建设》一等奖课题成果, 以中国财政经济出版社出版的《财务总监岗位工作标准》、《圆通会计工作标准训练指南》和陕西人民出版社出版的《圆通制-科学工作原理》为教材, 在陕西省隆重推出“财务总监岗位培训”项目, 让财会人员优先受益于这一研究成果。

财务总监岗位培训项目是通过对财务总监岗位工作标准训练, 使学员能够掌握和胜任财务总监岗位工作要求, 改变财务经理会计专业工作能力强、经营管理能力弱的状态, 培养一批能够由CFO转任为CEO的优秀财务总监, 促进财会干部在更高层次和更广领域的发展。据了解, 该培训项目由中国工作标准研究院会计工作标准研究所设计指导, 培训对象是财经类本科毕业生、会计师及在职财务经理等。

岗位培训 篇10

1 社区护士岗位培训的必要性

随着社会的发展和医学的进步, 人口老龄化问题日益突出, 为了满足人们治病就医的需求, 构建社区卫生服务体系已成为中国卫生保健的发展趋势。社区护理作为社区卫生服务的重要组成部分, 是一种适应生物-心理-社会医学模式发展需要的新型护理模式。在这种模式下, 护理工作者的任务和职责范围在不断扩大。目前我国社区护士大部分由医院转岗而来[3,4], 未接受过系统、全面的保健护理方面的教育, 他们虽然能够胜任一般的疾病护理工作, 但对社区服务理念和内涵的理解、对社区护理的专业价值和信念的认识存在着差距[5]。因此, 加强社区护士岗位培训势在必行。

2 社区护士岗位培训现状

社区护士岗位培训是根据岗位对知识、技能的要求为在岗的社区护理人员安排的培训活动[2]。卫生部2007年颁布的《社区护士岗位培训大纲》中明确指出了社区护士岗位培训的目标:通过培训使护士逐步转变服务理念, 掌握社区护理的基本理论和基础知识, 具备向个人、家庭和社区提供综合性、连续性、协调性和高情感性护理服务的基本技能, 从而达到社区护士岗位的基本要求[6]。

2.1 培训对象

培训对象为社区卫生服务机构及其他医疗机构中从事社区护理工作或准备从事社区护理工作的注册护士。

2.2 培训的组织形式

社区护士岗位培训机构主要有经卫生局审批确定的全科医学岗位培训基地[7], 以医院、学校为基础设立的社区护士培训基地[8,9], 或者专门成立的社区护士岗位培训中心[10]等。一些培训机构还制订了师资人员的准入标准, 对职称、学历、社区实践经验等[9,10,11]做出了一定要求。根据培训开展的情况, 培训形式主要有脱产、半脱产、在职培训等, 培训学时为90～240学时不等[12,13]。

2.3 培训内容

大多数培训内容以2007年卫生部颁布的《社区护士岗位培训大纲》[14]为基础制订而成, 仅有少数培训内容是在大纲的基础上结合岗位培训的调查结果来确定的[15]。

2.3.1 理论培训

理论培训既要突出社区护理的特点, 又要重视社区护士的实际工作需求。浙江省社区护士的培训能突出社区护理特点, 以“健康”为中心, 强调保健及康复护理。该培训从社区护士工作需要出发, 将重点放在社区老年人慢性病的护理、社区中医药护理、家庭安全护理知识、社区护理站药物的保管及分发、社区护理相关的法律法规、安全护理意识、护士自身安全防范、患者安全管理、安全用药等方面内容的培训, 并能对社区卫生服务的有关知识、社区护理理论、健康教育和健康促进、社区保健、社区康复、社区精神卫生、老年护理等原来缺乏的内容做重点教学安排[16]。总体上, 不同地区的培训重点和方向各不相同[1]。

2.3.2 技能培训

目前对社区护士的技能培训主要包括基本技术操作, 如社区急诊急救知识、疾病健康教育知识和专科技能、消毒隔离相关知识、社区常见慢性非传染性疾病患者的护理与康复、社区常见传染疾病的护理、心电图、血糖测定、徒手心肺复苏、婴儿沐浴及婴儿喂药等[18,19,20,21]。

2.4 培训方法

在培训方法方面, 理论培训除了采用传统的讲授方法之外, 王桂香[22]等人还将参与式教学方法也应用到了社区护士岗位培训当中, 采用了小组讨论、快速反应、角色扮演、案例分析等形式, 激发了护士的学习兴趣和积极性, 取得了良好的效果。技能培训主要以讲授、示范为主, 根据社区护士的学习需要, 进行跟踪指导、全程督导[23], 采用“指导-合作型”模式[24]进行技能培训。

2.5 培训考评

培训的考评一般包括理论和技能两部分。如广州市社区护士岗位培训分理论和实践两份试卷, 各100道多选题[7]。浙江省考试实行全省统一命题、统一考试、统一阅卷, 成绩合格者由卫生厅统一颁发浙江省社区护士岗位培训合格证[16]。江西赣南医学院理论及技能培训结束后, 由全省医学教育办公室进行统一综合考试[25]。各地社区护士岗位培训都取得了一定的成效, 如浙江省在社区护士岗位培训后, 全省考试合格率为97.32%[10], 广州在社区护士岗位培训后, 有90.2%的护士能够通过考核获得结业证书[7]。培训后, 社区护士的知识、技能及态度总分明显高于培训前[15]。此外, 还有研究显示, 岗位培训是强化社区护士角色的有效途径[26]。

3 社区护理岗位培训存在的问题及对策

与国外社区护理现状相比, 我国社区护理起步较晚, 社区护理人员数量远远不足, 准入标准不严格, 社区护理人员的职称和学历水平均较低。岗位培训作为社区护士培训的主要方式, 在我国许多地区都已开展, 但仍存在着种种问题。

3.1 社会重视不够

目前, 我国发展社区护理方面与全科医师相比, 除了缺乏具体的实施计划、完善的人才培养模式之外, 各地的重视程度也不一样, 缺乏社区护理师资与政策支持。因此, 各地卫生行政部门应认真贯彻落实社区护士培训制度, 结合当地实际情况制订培训方案, 增强培训效果。

3.2 教师缺乏社区护理实践经验

进行社区护士岗位培训的教师主要来自临床或学校, 很少从事社区护理工作, 不能将理论和实践结合起来进行教学, 不能达到良好的教学效果[16]。因此, 在选择教师时, 在职称、学历基本相同的条件下, 应尽量选择有社区护理工作经验的人员, 或者安排教师到社区卫生服务中心进行实践, 积累经验, 从而更好地开展教学。

3.3 技能培训及考核未突出社区护理工作特点

社区护理的技能培训及考核多注重基础护理操作, 不能突出社区护理工作的特点, 不适应当前社区护理工作的发展和需求[27]。因此, 应结合社区护理工作的特点进行相关的技能培训和考核。此外, 还应加强对人文社会科学等知识的学习, 增加交叉学科内容, 提高社区护士的综合能力[28]。

3.4 社区护士准入制度有待建立

岗位培训 篇11

大学生村官是指党委政府有关部门选聘到基层行政村、在一定时期内担任村党支部书记或村委会主任助理职务、履行农村公共管理职责的大学毕业生。大学生村官自身能力素质和知识水平在很大程度上决定着大学生村官政策的实施效果，做好大学生村官岗位培训工作是实施大学生村官战略工程的重要保证和前提。为深入了解大学生村官的职业发展状况和能力素质特征，进而对大学生村官岗位的培训需求进行分析，我们在全国范围内开展了问卷调查和个案访谈。调查对象既包括目前正在“村官”岗位上工作的大学生村官，也包括在职基层村干部。

大学生村官岗位培训的必要性

大学生村官自身能力素质和知识水平有欠缺。由于存在心理和环境上的不适应以及专业知识的欠缺，使得部分大学生村官难以实现角色转换并顺利开展工作，具体表现在：一是心理上的不适应。由于刚刚走出校门，部分大学生的世界观和事业观尚不成熟，想问题办事情相对比较简单，普遍存在着依赖心理强、心理承受能力弱等问题，再加上很多大学生之前并没有接触过农村实际工作，当面对复杂环境或棘手工作时，往往在遇到挫折后会打退堂鼓，感到心灰意冷。有些则因为大学生身份的优越感，难以放下架子和基层干部群众打成一片。根据我们对基层村干部的问卷调查，约有45.6%的人认为大学生村官与他们经常或偶尔发生冲突。还有个别人出于择业的无奈选择从事大学生村官工作，对工作存在抵触情绪，放松了自我约束，工作中随意性强，自制力差。二是环境上的不适应。大多数大学生村官在选择村官工作时都有一定的心理准备，但对基层艰苦的工作环境和生活条件估计不足，而且农村与都市中的校园生活反差较大，很多人难以在短期内适应，不能尽快进入村官角色。在对“影响大学生村官重要外部因素评价”的调查中，有25.9%的人选择了“理想和现实反差太大，一时很难调整”，18.3%的选择了“基本办公条件太差”。三是专业知识欠缺，业务技能不熟练。由于大学生村官刚刚走出校门、踏入社会，从书本学来的知识远远不能满足农村建设的需要，对农业生产知识知之甚少，尤其欠缺涉农科技、农村政策法规、安全生产、农村纠纷处理、人际沟通和大型活动组织安排等方面的知识。

大学生村官能力素质和知识水平与岗位需求有差距。大学生村官虽然在拥有专业知识、掌握相关政策方面有特长，做事比较规范有效率，学习创新能力较强，但与村官的岗位需求相比，仍存在不小的差距，表现在：一是实际工作经验缺乏，对农村尤其是所在村的情况了解不深，不善于与当地村民沟通。调查显示，大学生村官中具有基层工作经验的仅占26.48%，而对农村情况、农业政策不太了解和不了解的则高达94.7%。二是知识能力构成较为单一，知识复合度和综合管理能力不高。这些素质能力短板直接影响了大学生村官的工作质量，在针对大学生村官主要劣势的调查中，有72.7%的人选择了“缺少解决实际问题的办法”。三是所学的理论知识与农村实际相脱节，相当一部分大学生村官的专业背景与农村发展和农民急需的实用技术相去甚远，客观上造成了人才的浪费。调查结果显示，大学生村官中具有农林类知识背景的仅占5.8%，由于专业不对口，个人特长得不到充分发挥，很难适应农村工作。

大学生村官岗位培训体系不健全。大学生村官岗位培训体系不健全，主要表现在以下几个方面：一是作为培训主体的高校在大学生村官培训工作中普遍缺位，在参加过岗前培训的被调查者中，由学校组织的仅占11.3%。另外，很多高校组织的培训只是上任之前的简单培训，作用十分有限。另外，高校尚没有形成相对固化的培养框架，也没有建立起通用素质能力需求与高等教育之间的信息传导机制，相关培养需求得不到全面及时的反映。二是培训时间不足，多以短期培训为主，难以满足实际需要。据调查，在参加过培训的被调查者，累计参加培训的时间在一个月以下的占到54.7%，另有3%的人从未参加过培训。三是培训内容的系统性和针对性不强，内容设计往往偏重于政策培训，实操性的技能培训不足，尤其缺乏关于岗位的专业知识、职业适应性、职业发展能力等方面有的专项培训。在我们对大学生村官“认为最有效的培训方式”的调查中，有27.5%的被调查者选擇了“专项培训”，这在所有选项中比例是最高的。四是培训的方式方法缺乏个性和创新，现代化的培养培训方法运用明显不足，且“重理论、轻实践”的问题十分突出，培训基本以理论讲解为主，缺乏实践和互动环节。

以上问题是大学生村官在农村实际工作中存在的普遍问题，也是影响大学生村官作用发挥的主要因素。要破解这一制约瓶颈，加强对大学生村官的岗位培训势在必行。因此，应在明晰大学生村官的胜任力构成的基础上，通过实施全方位、多层次的岗位培训，逐步提高大学生村官自身的能力素质和知识水平，增强其适应基层与服务农村的能力。

大学生村官岗位培训需求

大学生村官胜任力模型是大学生村官岗位培训需求分析的根本依据，主要包括能力、素质、知识三个维度。需要说明的是，大学生村官胜任力模型的具体因子，主要依据文献研究、专家访谈、优秀大学生村官素质能力调查选取，并经过大学生村官和基层村干部问卷调查的相关数据验证。由于篇幅所限，本文仅以大学生村官岗位能力培训需求分析为例进行阐述。大学生村官的基本能力维度主要包括管理服务能力、创新适应能力、领导能力三类要素。其中，管理服务能力主要包括：公共服务能力、调研与综合分析能力、基本业务处理能力、理解与执行能力等因子；创新适应能力主要包括：学习能力、创新能力、顺应变化能力、心理调试能力等因子；领导能力主要包括：政治鉴别能力、沟通协调能力、依法行政能力、密切联系群众能力等因子。对大学生村官岗位能力培训需求的分析，主要是围绕上述19个能力因子进行的。通过问卷调查，我们掌握了有关大学生村官对自身“比较欠缺能力情况的评价”以及基层干部对大学生村官“能力素质构成情况评价”的详细数据。为使需求分析的结果具有可信性，本文采用量化计分的方法对调查结果做进一步分析，具体步骤是：

步骤一，对大学生村官版问卷调查结果进行统计汇总，依据“比较欠缺能力”的频率和百分比对其排序，频率和百分比越高，序位越小，反之序位则越大（1-19）。

步骤二，对排好的序位按3倍加权进行赋分，即序位1赋3分，序位2赋6分，序位3赋9分，依此类推，可得出每一个能力因子的加权得分。需要说明的是，之所以按3倍加权进行赋分，是因为大学生村官版中对“比较欠缺能力评价”的调查仅有一项，而基层干部版中关于大学生村官“能力构成评价”的调查为三项。为保证两部分分值平衡，故对其采用3倍加权

步骤三，对基层干部问卷调查结果进行统计汇总，分别依据“任职初期应具备的能力”、“任职期间应具备的能力”、“任职期满应具备的能力”的频率和百分比对其排序，频率和百分比越高，序位越小，反之序位则越大（1-19）。

步骤四，分别对排好的序位进行赋分，序位1赋1分，序位2赋2分，序位3赋3分，依此类推，可得出每一个能力因子的得分，并将得分进行汇总求和。

步骤五，将每一个能力因子的加权得分和汇总得分相加求和，即为该能力因子的最终得分。

步骤六，按照每一能力因子的最终得分由低到高再次排序，分数越低，序位越小；分数越高，序位越大。可知，分数最低、序位最小的能力因子的重要程度最高，随着分数和序位的递增，其所对应的能力因子的重要程度递减。

根据以上步骤，分析结果如表1所示：

根据表1可知，各项能力因子的总分在27-1 14分之间分布。如果将能力培训需求的优先级按重点培训的能力、普通培训的能力、一般培训的能力进行划分，那么临界值应分别取56分、85分，即总分在27-56分区间内的为重点培训的能力，总分在57-85分区间内的为普通培训的能力，总分在86-114分区间内的为一般培训的能力。

参照以上研究方法，同理可计算得出大学生村官岗位素质培训需求、知识培训需求分析的排序结果。以上三类培训需求的排序表分别如表2、表3和表4所示。

大学生村官岗位培训的总体框架

总体框架设计是大学生村官岗位培训体系设计的核心。大学生村官岗位培训的总体框架是包括岗前培训、任职培训和职业发展培训在内的全程培训，它既涵盖了大学生村官岗位培训全生命周期中的静态要素，也是一个完整、持续的动态过程。

岗前培训。岗前培训是大学生村官岗位培训的首要环节。通过岗前培训，使大学生村官了解其工作基本环境与共性要求，重点关注其工作和生活环境认知、角色定位认知、通用工作方法训练，提高其适应村级公共管理工作的能力。一是岗前培训应突出前瞻性。应以授课的形式介绍当地经济社会发展和新农村建设概况、乡风民俗、村“两委”组织主要工作任务以及相关政策文件解读等，使大学生村官全面了解农村实际情况，熟悉农村工作特点，明确大学生村官的工作内容和职责范围，初步掌握农村政策以及农村工作的基本知识、工作程序和工作方法，找准自身特长与服务群众的最佳结合点。二是岗前培训应突出实用性。可邀请有关部门领导、农村基层干部及部分优秀大学生村官对其进行专题教育，主要围绕三农急需技术、致富项目等主题开展阶段性的集中培训，培训内容可涵盖涉农法律法规、现代农业技术推广、动植物养殖种植等方面知识，培训方式应注重理论讲授与实践操作相結合，以提高培训效果。三是岗前培训应突出针对性。针对新任村官在从大学生向村官转变过程中普遍存在的心理不适、压力较大等问题，可邀请心理专家开设“大学生村官心理调适”专题讲座，传授心理调适方法，帮助新任村官找到适合自己的减压方式，缩短心理适应期，以最快的速度完成角色转型。

任职培训。对于刚入职的大学生村官而言，仅有岗前培训是不够的，还应建立经常性的教育培训机制，即任职培训（也称“在职培训”）机制。任职培训主要是使大学生村官掌握其开展本职工作的基本素质与能力。一是建立“本地化、乡土化”的培训制度。大学生村官到任后，应先进行为期1个月左右的适应性锻炼，鼓励其将在校期间所学理论及岗前培训内容与岗位实际工作进行结合与比对，查找自身差距和不足，并通过有针对性的培训学习加以提高，使大学生村官逐步适应农村工作环境，熟练掌握农村工作方法。同时，尽可能组织大学生村官参加县、乡组织的各种活动，让大学生村官开阔眼界，增长见识。二是坚持定期举办集中培训。邀请有关专家和领导就基层组织建设、村务管理、农业实用技术、农村矛盾纠纷调解等专题进行授课辅导或知识讲座，使大学生村官坚定融入农村的信心，提高服务农村基层的本领。三是根据实际需要不定期地开展短期培训。高校应主动做好大学生村官就业后续服务延伸工作，可不定期组织大学生村官回校进行有针对性的短期培训，通过“回炉”的方式弥补其能力和知识缺陷。在条件成熟时，可以由高校组织教师定期下乡，采取跟踪培养和重点帮扶的形式对大学生村官进行培训辅导，也可将高校科研项目、科研实验（实习）基地等与大学生村官所在的行政村进行合作共建。

职业发展培训

对服务期满的大学生村官应该“再送一程”，即通过实施职业发展培训，对大学生村官进行未来职业规划培训。职业发展培训主要是使大学生村官掌握实现职业转换应具备的素质与能力，重点关注其任职期满后再就业和创业领域的业务素质与能力，帮助即将离任的村官找到适合自己的出路。一是结合大学生村官所学的专业方向及党政机关和企事业单位的职能定位、人才需求，确定大学生村官今后职业发展的主攻路线，增强其服务期满后对口岗位实践能力。二是鼓励大学生村官选择切实可行的创业项目，当地政府及时出台贷款优惠、税费减免等扶持政策并提供创业法律政策咨询，切实解决大学生村官在创新创业中遇到的实际困难。三是通过建立岗位轮换机制，为大学生村官搭建不同岗位周期性的实践平台，使其拥有跨地域、多渠道的岗位实践锻炼机会，提升其综合工作能力。具备条件的地区，还可选派优秀大学生村官外出进修深造，将其作为后备骨干重点培养。

大学生村官岗位培训的保障机制

为确保大学生村官岗位培训工作的顺利开展，避免培训工作的盲目进行甚至流于形式，必须建立一整套切实可行的保障机制。加强大学生村官岗位培训的保障机制建设，主要应从以下几个方面入手：

健全培训领导和教师管理机制。健全的领导机制和教师管理机制是大学生村官培训有组织、授课有程序的重要保证。其作用主要体现在以下三个方面：首先，有利于使培训活动始终保持正确的政治方向，体现科学发展观的时代要求；其次，能够有效约束授课教师课堂教学的随意性，体现出大学生村官岗位培训工作的严肃性，提高教学培训质量；最后，有利于参与培训的全体工作人员团结一致，为大学生村官岗位培训活动取得实质性进展打下坚实的基础。

完善学习激励约束机制。要把新农村建设的要求与大学生村官在培训期间的表现考核相结合，根据农村工作的实际操作制定考核的标准细则，结合学习培训的实际情况对每位村官定期进行量化考核。在所设置每个培训项目中都要树立典型，公平、公正、公开地评选出优秀个人加以宣传，并给予必要的精神和物质奖励。同时，应把对大学生村官个人学习情况的考核结果报组织部门列入岗位责任制考核的范围，突出培训学习绩效在基层干部的奖励、选拔、任用等工作中的评价作用，从而增强对大学生村官的约束力。

建立长期的学习保障机制。大学生村官岗位培训并不是一蹴而就，通过一次性培训或短期培训能就夠完成的，而是一项系统性、持续性的长期工作，为此，必须建立长期的学习保障机制以确保这项工作的持续稳步推进。从现实情况看，地方培训经费不足、基础设施落后等是困扰目前大学生村官岗位培训工作顺利开展的主要障碍因素之一。因此，中央和各级地方政府要高度重视大学生村官岗位培训工作，为大学生村官培训学习提供有力的财政资金保障，进一步加大对各类专业村官培训基地的投入，把村官培训基地的建设和发展纳入经济、社会发展的总体布局，确保其教学、科研和队伍建设以及基础设施建设正常有序地开展。

岗位培训 篇12

随着我国各大城市地铁新线的不断建设, 各地铁企业内部员工队伍建设和核心竞争力需要加强, 同时还需要招聘大量不同专业的技术工人, 职业院校坚持以服务为宗旨, 以就业为导向的办学方针, 就须抓住这一契机, 积极发挥自身资源优势, 高质高效地对本专业或转专业学习的学生进行符合相关岗位规范要求的培训, 初步提高他们掌握地铁新技术和设备新要求的能力和素质, 使其能在上岗时较好地适应地铁企业生产经营发展的需求, 成为地铁企业零过渡的员工, 为进一步提高院校的知名度和后续学生的就业率打好基础。本文主要探讨了对地铁岗位培训工作的一些新思路和新途径, 以期为今后的培训工作提供帮助和积累经验。

明确地铁岗位培训与院校常规教育的区别

1. 培训的目的不同。

院校常规教育是为了满足社会各行业对人才的需求, 依据有关教学文件在较长时间内有计划地组织进行综合性、系统性的教学。而地铁岗位培训的目的则是根据地铁企业的岗位分工和岗位需求, 在较短时间内有针对性地对培训对象进行实际岗位知识和技能的培训, 使其素质水平达到相应岗位规范的需求。

2.培训的性质不同。院校常规教育是知识储备性教育, 是一种能力的培养, 学生毕业时不一定能找到对口专业的工作。而地铁岗位培训则是相关岗位能力的专项培养, 是直接对地铁岗位知识的学习与应用, 具有较强的职业定向性和实用性。

3.培训的内容不同。院校常规教育涉列的知识面较广、内容较多。而地铁岗位培训的内容具有针对性和实用性, 它必须以地铁企业的岗位规范要求作为培训的指南, 紧紧围绕地铁企业生产经营发展的目标, 突出岗位需求和培训重点, 它目标明确、内容具体、要求详细、弃多求精、细化求实。

分析目前地铁岗位培训存在的不足

1. 缺乏正确的培训理念。

由于地铁岗位培训是随着城市发展的市场需求变化而增设的, 不属常规教学计划内容, 所以院校对其岗位培训往往重视程度不够, 在组织到实施的各环节中显得较仓促、较随意, 缺乏从学院整体发展战略的角度来看待培训, 过分强调短期效应, 使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持, 难以收到良好的培训效果。

2. 缺乏准确的培训内容定位和有效的培训方式。

由于地铁岗位培训目前只限于用人单位单方面粗略的教学计划内容, 由院校方单方面安排培训组织实施过程, 对岗位要求程度缺乏相互协商沟通, 使得培训教师难以准确把握教学培训内容的广度和深度, 难以对培训对象进行准确的培训定位, 往往造成了培训的盲目性、随意性较大, 难以保证培训质量。

3. 缺乏有效的培训质量评估。

院校在岗位培训过程中只是进行必要的专业知识和岗位技能的应急教学, 一方面缺乏培训过程的有效监督和培训效果的实时评估, 另一方面没有对学生培训后在工作岗位上的绩效进行详细跟踪调查。只是单方面由用人单位人事管理部门在培训结束后对培训对象进行考核、并决定录用, 这样势必使院校培训被动的停留在单一的教学培训上, 不能及时发现和纠正在培训中所存在的不足, 不利于后续培训的改进和提高。

探讨地铁岗位培训工作的新思路

1.提高思想认识、加强培训组织。随着城市化进程的加快和人们节能环保意识的增强, 地铁建设及发展速度日新月异, 地铁行业必将成为职业院校学生就业的分流市场。职业院校在如今就业形势严峻的形势下, 必须抢占地铁培训市场, 积极探索校企合作的持续发展机制, 充分发挥自身资源优势, 加强对各类地铁岗位人才的培训组织。

2.做好培训需求分析, 增强培训内容的针对性和培训方法的有效性。地铁涉及科技前沿的知识多、专业技术性强, 势必要求组织培训的教师必须进行地铁新技术、新知识的不断学习, 不断进行跟踪调研、学术交流, 深入到地铁企业参观访问、助勤学习。结合地铁企业的日常管理和运营过程中的实际问题, 实时修改完善教学培训计划, 设计调整培训内容, 准确把握培训业务内容的深度和广度。一是根据收集到的有关资料介绍所招聘地铁公司的发展史及企业文化, 培养学生的企业归属感、光荣感和使命感, 以便激发其学习、工作的热情。二是结合生活中的一些事例, 培养学生的文明礼貌、诚实守信、为人处事、敬业意识、职业道德、团队精神等软技能。使地铁岗位培训工作始终能依据用人单位的整体标准和培训对象岗位的业务需求全面进行。

3. 加强有效的地铁培训管理保障。

院校地铁岗位培训效果不仅取决于培训理念、内容和方法, 也取决于培训管理水平, 低水平的管理会导致培训实施效率低下, 造成培训工作的无序性, 从而影响学生对培训的期望和热情, 因此, 在地铁岗位培训实施前, 首先要明确有关人员或部门人员所应承担的职能和责任, 如果岗位职责不清, 则会影响培训工作的有效进行。其次, 要为培训创造良好的培训环境。

4. 加强对地铁岗位培训效果的评估。

评估是为了提高。院校开展岗位培训也要对培训过程及结果进行客观、公正的评估, 要改变过去那种时间到、任务了的简单做法。在评估时应注意把握以下几方面:在培训过程中评估培训方式和内容是否符合培训的目的 (随机听课) ;培训对象是否能接受和理解培训的内容 (问卷调查) 。在培训结束后评估培训项目是否符合地铁用人单位发展的需求 (依据培训计划, 参考地铁调研) ;培训效果是否达到了用人单位的要求 (理论与实做考核, 听取用人单位的意见, 跟踪培训对象任职后的情况) ;综合各方面情况进行全面评估得出结果, 哪个环节存在问题, 在下次类似培训中及时改进提高, 以促进培训工作的有效性, 并使得培训工作具有一个良好的持续改进的平台。

参考文献

[1]高峰, 陈心.岗位培训教学应注意的问题[J].现代企业教育, 2002.9