岗位设计

岗位设计（精选11篇）

岗位设计 篇1

摘要：岗位设置是深化事业单位人事制度改革的需要, 科学合理的岗位设置和有效的岗位管理, 是实行聘用制和收入分配改革的前提和基础。

关键词：岗位设置,岗位等级,岗位工资

卫生事业单位的岗位设置管理是卫生事业单位人力资源管理的基础环节。目前, 涉及到与岗位设置有关的政策, 如总量比例和结构比例大都是20世纪90年代初期制定的。随着我国卫生事业的改革和发展, 原有的卫生事业单位的功能、规模、服务内容都发生了很大的变化。现行的岗位设置已经不适应岗位需求, 从而引发各种尖锐而突出问题。2009年福建省卫生厅印发“人事部、卫生部关于印发《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知”文件精神, 把岗位设置管理作为卫生事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作, 结合各医院队伍结构现状、目标规划、学科建设和人才队伍建设的需要, 完善岗位分类分级体系, 完善医院现有的用人机制, 为医院的岗位等级设计, 创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。

一、医院岗位设置管理重要性分析

(一) 岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求

医院岗位设置应明确理清岗位聘用和岗位设置之间的相互关系, 即岗位是聘用的基础, 岗位设置直接关系到聘用制度的实现。岗位设置管理又体现在医院人事管理的每个环节, 是医务人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。医院推行人员聘用制度, 对打破医院现有的人事管理壁垒, 建立灵活的用人机制都具有十分重要的意义。

(二) 岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择

收入分配制度是人事制度改革的核心, 突出岗位设置的激励功能, 是卫生事业单位在收入分配制度上的一个重要创新, 是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障。

工改以来, 事业单位原有的人事管理制度中, 工资待遇随人走;工作人员的工资由“岗位工资”、“薪级工资”和“绩效工资”三部分组成, 薪级工资是由工作年限和任职年限来体现, 绩效工资目前还未明确。本次实施的岗位设置管理工作的重点是细化岗位内部等级与岗位工资相对应, 首次把岗位与工资待遇绑在一起。实行岗位设置后, 卫生事业单位就必须建立岗位绩效工资制度, 要把工资与岗位结合在一起, 根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇, 为“岗变薪变”提供了政策依据, 从而切实维护医院医务工作人员的利益。

二、医院岗位设置工作难点及对策

(一) 要解决以何为基数核定岗位总量问题

卫生事业单位设置专业技术岗位, 必须按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级来进行设置。目前, 卫生事业单位人员构成情况比较复杂, 人员组成既有正式在编人员, 也有纳入人事部门管理但又不占编制的人事代理人员, 还有从其他卫生单位借用的人员和单位自行聘用的卫生专业技术人员等, 卫生事业单位作为差额拨款事业单位近年来没有大规模的增加过编制, 新进人员绝大多数是“不占编人事代理”人员和单位自行聘用的卫生专业技术人员。随着事业的发展, 这部分人员在单位占了相当大的比重, 很多重要的技术岗位都由“不占编代理”人员和单位自行聘用的卫生专业技术人员支撑, 是否把这部分人员纳入核岗的基数, 是一个十分现实的问题。

分析认为, 目前卫生单位大多数是差额拨款事业单位, 其经费主要来源是从事医疗活动的收入, 单位“人事代理”和单位自行聘用卫生专业技术人员是单位经济效益的创收人, 且其中的许多人还是单位事业发展的骨干力量, 所以, 理应将这部分在人事部门办理了代理关系的“人事代理”人员、医院自行聘用人员纳入核岗的基数。

(二) 要解决好岗位结构比例与卫生事业单位现实情况出入过大问题

1. 卫生事业单位专业技术高级、中级、

初级岗位之间, 以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例, 究竟确定为多少较为适宜, 是岗位设置工作面临的又一问题。

我国医院职称组织架构基本是高、初级职称人员少, 中级职称人员多的“腰鼓形”或高、中级职称人员多, 初级人员少的“倒三角形”的畸形职称结构。卫生事业单位取得高、中、初级资格人员之间的结构比例, 已远超总体控制结构比例, 岗位设置与实际情况出入太大, 必然会给这些事业单位带来不稳定因素, 并挫伤部分专业技术人员的积极性, 不利于调动专业技术人员的积极性, 不利于社会的和谐稳定, 不利于单位事业的发展。

分析认为, 政府人事行政部门要根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及单位的功能、规格、工作任务等制定相适应的、合理的配置结构比例数, 不搞一刀切。

2. 卫生专业不同系列及不同科室设置岗位数确定难度大。

卫生专业岗位分为医疗专业岗位、护理专业岗位、药剂等医技专业岗位等, 在岗位设置管理中要坚持“按需设岗”。合理设置卫生事业单位专业技术职务岗位, 主要依据的是卫生事业单位技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次及各科室的规模, 床位多少和承担医教研任务的情况等因素来确定。对不同专业岗位设置需要根据医院的发展状况进行适当调整, 在岗位职数的设置上, 要用发展的眼光看问题, 设岗时要有前瞻性, 应充分考虑卫生事业业务发展的前景和趋势, 保证各级职称岗位能适应发展需要, 从而优化专业技术队伍结构。

在进行卫生技术人员岗位设置时, 应注意向临床一线科室、一线岗位及重点科室倾斜。医院在发展, 重点科室的作用不容忽视, 对重点科室给予倾斜, 打造优势学科, 发挥其潜能和才智, 保证临床业务的开展起到良好的推动作用。在实际岗位设置管理中不能搞平均主义, 尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员, 但为了科室的发展, 我们应该按规定的结构比例设置岗位职数, 为留住和引进人才创造条件。对于超职数的科室, 该调整的坚决给予调整。

3. 职工晋升高级岗位机会较少。

岗位设置数一经审批确定, 只有在单位出现分立、合并及机构编制部门增减编制等情况下才可申请变更, 因此, 职工晋升岗位等级, 只能是在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位上解决较低级别员工晋升高等级岗位机会, 这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要, 造成低等级岗位员工工作积极性下降, 并有可能会出现消极怠工现象的发生。

分析认为:医院要想长远发展要求对各卫生专业技术人员的现状, 做到充分调研, 在设岗时要摸清现有人员的年龄、职称、学历等结构层次, 统筹考虑, 合理配套设置各层次岗位, 即岗位等级, 否则将会挫伤一部分专业技术人员的积极性, 产生新矛盾, 对卫生专业技术人员队伍的人才梯队也不利。

4. 制定规范的岗位设置操作程序难度大。

科学合理的岗位设置改变论资排辈的现象, 岗位设置关系到每一位职工的切身利益, 因此要充分发挥民主, 把政策交给群众, 广泛听取职工意见, 反复推敲, 积极探索规范的、操作性强的评价机制, 如以医德医风、业绩、资历、学历、论文、表彰等作为考核指标, 制定竞聘积分表, 坚持做到“三公开”, 即岗位职数公开、考核条件公开、考核标准公开, 避免出现为有资历的人设置的照顾岗, 为有关系人设置的人情岗, 为喜闹事惹不起的人设置的特殊岗等因人设岗现象。

5. 要做好思想工作, 关注思想动态。

要积极开导落聘人员, 尽量使落聘人员都能心悦诚服, 调整心态, 增强信心, 鼓足勇气提高自身专业水平。

岗位设计 篇2

姓 名：xxx

性 别：女

民 族：汉族

出生年月：1991年10月28日

婚姻状况：未婚

身 高：168cm

工作年限：应届毕业生

户籍：上海

现所在地：上海

自我评价

1.性格开朗，能很好的融入集体，注重团队合作精神和集体观念;

2.拥有创新思维能力，不断发现创造新事物，有想法;

3.学习能力强，会不断提高自己各方面技能，使自己每天都在进步;

4.对工作责任心强，保证完成每一项任务;

熟悉公司一切业务，PS，CDR,WORD等软件运用熟悉

技能专长

1)熟悉公司一切业务，参与平面，策划等项目; 2)熟练操作PS,CDR,Word等软件;

求职意向

工作性质：全职

目标地点：上海

期望行业：媒体/出版/文化传播,广告/会展/公关意向职位：平面设计,经理助理·经理秘书

到岗时间：随时到岗

期望月薪：不限

工作经历

20xx年7月— 20xx年8月：

XX画室 | 教育/培训 | 民营企业 | 绘画老师

主要担任绘画及书法老师

兼班主任

20xx年3月— 20xx年6月：

XX文化传媒有限公司 | 媒体/出版/文化传播 | 民营企业 |平面设计

负责平面广告的设计

与客户进行沟通定稿

教育经历

20xx年9月—20xx年6月 XX师范学校 视觉传达 本科

联系方式

高职院校岗位设计创新初探 篇3

关键词：岗位设计 创新 高职院校

岗位设计(job design)又称工作设计，是人力资源工作的基础，其含义是根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。因此，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。

一．高职院校岗位设计创新的依据

早期的岗位设计方法可以追溯至泰勒(Taylor)的科学管理原理,其理论基础是亚当·斯密的职能专业化。泰勒的基本方法是工作简单化，把每项工作简化到其最简单的任务，然后让员工在严密的监督下完成它，其中心问题是提高劳动生产率。泰勒的科学管理原理对工业社会的岗位设计具有很大影响，但其“经济人”的人性假定的局限性也是大家共知的。然而现代管理者在实际工作中也往往走入这种误区，他们往往也同样忽视人的因素，而过分强调严密的监督和僵硬的标准。特别是随着现代科学技术的发展，使许多管理者迷信机器的高效率。在岗位设计中仅仅关心工作任务本身，而不考虑员工的社会需要和个人需要。

在批判科学管理方法的过程中产生的人-机工程方法试图设计适当的工作环境以减少员工的疲劳。但是人-机工程方法强调的重点是对工作环境的改善，并没有对工作内容本身的设计产生重要影响。后来又陆续出现了人际关系法、工作特征模型法、等多种岗位设计的方法，每种方法都有其优势和不足。中国的企业管理者运用这些方法进行岗位设计时，由于受传统人事管理制度的影响，再加上有些管理者官僚意识较浓，，往往过于强调管理者的管理，忽视了员工自下向上的发展轨迹。

近年来，为有效管理本企业的人力资源，中国企业开始学习国际先进的管理方法，并给合企业实际进行大胆创新。他山之石可以攻玉，企业岗位设计的创新理念同样可以用于高职院校的人力资源管理。在高职院校的发展中，我们一再强调专业建设，课程开发，产学研结合等，而对于学校内部教职员工是否找到了自己合适的位置，工作中是否充满激情，是否取得了学校和个人共同发展的“双嬴”效果，却很少认真研究。熟不知企业的岗位设计原理，尤其是近年来出现的一些创新理论对我们高职院校是很有借鉴价值的。

二．传统的岗位模式存在的诸多弊端

众多高职院校传统形成的岗位模式程倒Y型（如图1）。所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位两种；管理岗位非常有限，一般由正(副)校级岗、正(副)中层岗位组成；员工岗位相对较多，主要由教学科研岗、教学辅助岗、科员岗和工勤岗等组成，各岗位又可分为不同层次；员工岗向上的发展趋势只有争夺有限的管理岗，别无出路；管理岗发展和变化空间有限，且一般是能上不能下；学院内部薪酬分配制度以岗位层次的划分为基础。

传统岗位模式的主要缺陷表现在：首先，管理岗位的变化呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员工；但受我国传统习惯，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。其次，员工岗位的发展呈刚性。传统岗位模式中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于员工岗较多，而管理岗有限，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。最后，教科研人员的工作价值得不到充分体现。在教学岗位上辛勤工作的教师，进入管理岗的机会明显少于行政职员岗的员工。结果导致一些老师在职称评上高级甚至中级以后就想办法从事行政工作，以便进入管理层，出现“教授不授，讲师不讲”的怪现象，造成人力资源的浪费。

(图1. 倒Y型设计)

(图2. X型设计)

三．岗位设计创新模型

创新岗位设计模式程X型（如图2），它是以传统岗位设计为基础，是对传统岗位设计的扬弃，是一种柔性岗位设计。所有岗位由管理岗和员工岗组成；管理岗由两部分组成：一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗{以下称为管理岗(1)，亦即行政管理岗，其岗位是有限的；另一部分是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的，主要以以“业务”为管理对象的管理岗(以下称为管理岗(2))。此种管理岗不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗，其岗位在理论上是无限的，只要符合考核要求即可设岗定编；管理岗(1)主要分为正(副)中层岗位，正(副)校级岗等；管理岗(2)也分多个层次(比如骨干教师、学科带头人、业务专家、高级业务专家等)并与管理岗(1)的层次划分相对应；在薪酬分配制度上，管理岗（1）与管理岗(2)坚持同层次同待遇的原则；管理岗(1)员工可横向流动到管理岗(2)上去，管理岗(2)的员工也可横向流动到管理岗(1)上去；员工岗的员工可垂直攀升到管理岗(1)上去，也可垂直攀升到管理岗(2)上去。从柔性岗位设计的基本特征可看出，其与传统岗位设计的最大区别在于创新，在于通过增设管理岗(2)而克服了传统岗位设计中管理岗和员工岗的发展和变化刚性，增添了发展和变化空间的柔性。

四．创新新岗位设计的优势分析

1、在遵循一定规则的前提下，各岗位能纵横有序的快捷流动，这不仅能使整个院校充满活力与生机，而且也能增加院校对外界的适应力、应变力，从而提高高职院校的办学效力和竞争能力。各岗位能纵向、横向方便快捷的流动，而流动的驱动力一方面来自于内部竞争力，另一方面来自于外部竞争的需要。

2、管理岗流动空间增大，管理岗(1)可流向管理岗(2)，管理岗(2)可流向管理岗(1)，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。通过设计管理岗(2)，使管理岗(1)上的管理者能上能下，横向流动，这样为员工岗人员进入管理岗提供了上升空间，从而保证了领导层及时的新陈代谢，以保证领导层旺盛的生命力。同时，处于管理岗(1)上的管理人员可能不愿意自己缠身于繁杂的行政管理工作岗位，而退出管理岗(1)，进入管理岗(2)，从事适合自己或自己喜爱的专业技术或专业业务工作，从而兼顾了管理者的发展方向与偏好。

3、员工岗向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个院校内部竞争机制。由于员工岗通过努力工作可上升到管理岗(1)，也可上升到管理岗(2)，且管理岗(2)提供岗位空间，在理论上是无限的。所以，在柔性岗位设计下，员工的上升期望值、获得的激励力、积极性和主动性都得到了极大的提高；同时，由于员工所付出的努力能得到院校的承认，从而在院校内部能自动形成良性竞争机制。

4、有利于引进优秀人才，留住优秀人才。柔性岗位设计下，一方面，人才的努力能得到应有的承认与回报，另一方面，人才也能在院校内部很灵活地找到适合自己或自己喜爱的岗位。这种机制保证了院校所需人才的及时引进，同时也减少了人才的外流。

五．创新设计的具体实施

1.认真进行职务分析。职务分析是岗位设计的前提和基础，只有认真、细致地进行职务分析，才能得到真正对本学院有用的信息和成果文件，职务分析的方法和步骤一定要根据学院的实际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解，使职务分析的成果真正对学院有用。

2.及时地修改。当学院涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修改。使岗位职责能够随时适应学院的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。

3.将职、权、责、利统一。高职院校的岗位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效地统一起来。职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。

4.进行人力资源盘点。人力资源盘点是指对学院所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使学院每位员工能够胜任自己的职务。

参考文献：

1．刘金章 现代人力资源管理 高等教育出版社 2003年

浅谈战略导向的岗位设计 篇4

当企业参与国内与国际竞争,迫切要求完善管理流程建设、岗位重构等制度细化工作。在此背景下,岗位设计不仅是管理精细化的基础工作,更是企业战略分解到各个岗位上的具体体现。深入来看,一个企业要想可持续发展,也依赖于及时的组织重新设计、流程再造工程和科学的岗位分析,让组织能够快速识别关键岗位和骨干人才,实现岗位、人才和战略的三结合,进而实现企业的战略发展目标。

1 岗位设计的主要驱动因素

1.1 技术

技术是能够从根本上影响岗位设计的一个最直接的推动力。包括在各个业务之间提高标准化程度,增强相互之间的协调性;使过去手工的流程自动化;增加相关的数据信息量。

1.2 竞争

竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响,推动了组织及其岗位的变化。企业要在市场上生存和发展,需要有自己的竞争策略,市场竞争策略是企业依据自己在市场上的地位,为实现竞争战略和适应竞争形势而采用的具体行动方式,企业要在竞争中胜出就要根据竞争策略进行组织架构和岗位设计。在企业不同成长阶段,需要不同的竞争策略,所以组织机构和岗位也要随之进行调整,才能实现企业的变革。

1.3 成本压力

成本与效益的压力会推动公司营运更有效率,并最大限度的利用资源,尤其是人力资源,人力成本是企业运营成本中重要的组成部分,直接影响企业的效率与效益。因此,企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。人力成本投入是定岗定编的主要考虑因素。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的,在投入有限的情况下,岗位和人数的有限性是不言而喻的,如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合,是岗位设计的主要驱动因素。

2 岗位设计的三大目标

从企业人力资源管理来看,岗位设计的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全都负有至关重要的责任。从战略发展眼光来看,岗位分析不再只是简单地搜集、分析、综合各个岗位的基本信息以岗位说明书的形式表现出来,这项工作更具有如下重要意义:

2.1 实现“以人定岗”到“以岗定人”的科学转变

细化组织运作流程,厘清岗位设置和具体需求,然后根据岗位职责和素质要求,配备合格人员,促使企业形成具有战略性的、可发展的选人、用人准则。“以岗定人”不仅可以使组织机构达到精简、统一的目的,还能杜绝人才选拔中的暗箱操作,实现定岗定编促进组织绩效提升的科学效果。

2.2 实现组织结构和工作岗位的再设计

随着企业的发展,既定的组织结构和岗位设置必定滞后于业务的变化,如何解决岗位设置的僵化问题呢?这就需要及时进行组织结构和工作岗位的再设计,进一步明确组织目标和部门、岗位职责,界定工作权限,实现工作流程的重新梳理。

2.3 是做好全部人力资源管理工作的基础,为人员调配、招聘及绩效管理等做铺垫

可以说,岗位设计是连接组织宏观战略规划和微观管理的重要纽带。通过岗位设计,明确岗位职责和要求、工作权限和环境、任职资格以及部门和岗位的衡量标准,编制岗位说明书,为员工的合理调配,招聘标准、培训内容、薪酬设计、绩效考核和职业规划等所有人力资源管理工作奠定标准化、科学化的平台。

3 以企业战略为导向进行岗位设计

3.1 概述

岗位不是孤立存在,取决于公司的业务模式,岗位设计在企业岗位管理流程中的位置见下图:

岗位是组成组织架构的单元,一系列的岗位设计为流程服务,流程为战略服务,战略为企业发展服务。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的设计,企业的战略注定难以实现,岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。以战略为导向的岗位设计,强调岗位与组织和流程的有机衔接,包括该岗位对组织的贡献,与其他岗位之间的内在关系,在流程中的位置与角色,不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单陈述,而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考,其内在各要素的互动与制约关系等充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求,强调对岗位价值链的系统思考。以企业战略来引导岗位设计,是确保岗位设计发挥作用的重要理念和方法。

3.2 基于战略导向的岗位设计步骤

1)理解企业愿景、使命和发展战略

岗位设计的基本依据是企业的发展战略、业务目标?。企业在特定的时期内,要完成什么样的战略目标,构成了企业形成一切工作的中心。如果企业的战略目标不清楚,或者根本没有,企业里的一切工作都失去了方向和依据,企业业务目标不明确、或者明确但不科学,在这种状况下,定岗定编是无法进行的。

定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标,然后才需要相应的岗和人来做。当然,企业的战略目标,也就是“事”的确定,也不是一个简单的问题,它必然涉及企业一系列内外部的因素,如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

2)根据战略选择企业核心业务管理模式,设计组织架构

战略目标明确后,并不意味着定岗定编就可以自动进行了,识别流程,建立流程清单,是将战略分解的必经阶段。工作流程是定岗定编的具体依据。

什么是流程?根据迈克尔·哈默,流程是把一个或多个输入转化为对顾客有价值的输出的活动[1]。ISO 9000将流程定义为“一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动”。流程是完成任务目标的方法和过程,一个过程的输入通常是其他过程的输出,“人、岗、事”之间的匹配,其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置,而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此,定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。把优化流程中的关键环节找出来,设置成岗位,赋予其职责,并根据该环节的工作量配置相应的员工数,定岗定编就能够做到是科学合理的。

定岗定编应从核心业务流程着手。企业的岗位数量有很多,特别是生产(或服务)流程复杂的大企业更是如此。事实上,在这些岗位中,最重要的是直接从事核心业务的流程,它们是企业生存发展的核心部分,定岗定编应该首先把这些核心流程确定,再根据这些流程设计岗位,赋予职责,形成能力模型,从而保证企业核心价值的实现。

美国著名艾尔弗雷德·D·钱德勒[2](Alfred D.Chandler)在研究美国企业组织结构和经营战略的演变过程时发现,企业组织结构是随着经营战略的变化而变化的,据此提出了著名结构跟随战略理论,又称“钱德勒命题”。也就是说,企业组织结构不仅具有多样性特征,还具有动态适应性特征。企业的经营战略决定着企业组织结构模式的设计与选择,反过来,企业经营战略的实施过程及效果又受到所采取的组织结构模式的制约。两者的关系类似经济基础与上层建筑的关系:战略重点决定着组织结构,战略重点的转移决定着组织结构的调整,组织结构制约着战略重点的实施。

3)确定人力资源管理战略,设计企业业务板块和运作单元之间在人力资源管控上的定位和权限划分(含组织部门设置、岗位设计与职责、汇报关系)

戴维·沃尔里奇(2000)提出人力资源“战略性角色”的概念,认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”向企业的“利润中心”转变,在此转变过程中人力资源管理角色正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。目前,人力资源管理战略已经属于企业战略中的职能层战略,它必须与企业的总体发展战略相匹配,并通过最大化企业的人力资源产出率来实现企业战略[3]。而岗位设计就是企业人力资源管理战略中非常重要的一个组成部分。

公司的组织结构设计应该明确公司的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系,并最终要落实到岗位设计上。不同的岗位根据不同的职责来参与到流程中,因此岗位的设计直接影响流程的最终产出。一个业务流程涉及到很多的岗位,一个岗位也可能参与到多个业务流程中,岗位是业务流程的直接执行者和参与者。

4)基于战略、业务发展与组织结构需求确定组织的人才需求及任职资格条件,为人才的配置提供科学依据

脱离企业战略而设计出来的岗位任职资格与企业战略要求相脱节,无法企业战略核心能力的要求,导致只注重一些显性的岗位任职要求(例如学历、专业、职业技能、经验等)而忽略了更加重要的隐性任职要求(如动机、特质、自我概念、社会角色定位等)。能力素质模型技术是一种很好的工具,它的运用能确保岗位任职资格,合理地体现企业战略核心能力的要求,能够明确决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求———职业素养;避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端,极大地扩充了岗位任职资格各要素在深度与广度上的要求。结合能力素质模型形成的岗位说明书就不会是无本之木,无源之水,可以为企业的人员招聘、培训、考核与激励提供良好的支撑。

摘要：此文从岗位设计的主要驱动因素入手,从企业战略和业务流程的角度,给出了岗位设计为流程服务,流程为战略服务,战略为企业发展服务的岗位设计工作思路。并以经典的三种企业经营战略模型为例,试图为企业岗位设计工作提供一个战略与业务流程导向的视角。

关键词：岗位设计,企业战略,流程

参考文献

[1]Hammer M,Champy J.Reengineering the Corporation:A Manifesto for Business Revolution[M].New York,Haper Business,1993.

[2][美]小艾尔弗雷德·D.钱德勒(Alfred D.Chandler,Jr),张逸人,等译.企业规模经济与范围经济[M].中国社会科学出版社,1999.

岗位设计 篇5

关键词：中职教育 汽修课程 岗位化

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（b）-0180-01

教学课程作为教学活动的重要载体，是培养目标和实现教育目的的最根本手段。对于中等职业教育来说，培养的应当是可以为企业效力的技能型人才。所以就本着以学位就业岗位为向导，将学生以后的职业元素融入到教学过程中，并积累其经验，养成以实践习惯和基础技能为主要重点，培养出合格的企业人才。中职汽修专业的教学实践性更突出，汽修职业教育课程教学设计需要遵循“学习目标的岗位化、学习任务的工种化、学习情境的车间化、学习资源的社会化”的四项原则。

1 学习目标的岗位化

确立明确的学习目标，并以专业教学为出发点，将学习目标明确化，学生的每一次努力就越能够获得成功。在汽修专业教学中，一方面，学习目标的设计应该与汽修行业各岗位的具体职责挂钩；另一方面，要“因人施教”，开设与学生就业意愿相符的汽修基础理论、技能性基础知识等课程，有利于学生个性情感和职业理想的职业道德课程内容。

作为汽修专业应以汽修的职业技能为重点，这也是体现了汽修行业的实践性，称之为学习目标的岗位化。汽修专业能力包括诊断、排故、拆装、涂装、修复等岗位技能。学习目标设计应特别注重目标的实在性，使学生能运用汽修基础理论确定车辆的故障部位，合理解决故障的步骤，能正确使用仪器对故障进行确认，能运用专用工具对故障部件进行修理更换，能运用检测的技术对故障排除后车辆性能的复查等等。这种设计对于课程教学的实施与评价也十分有利。

2 学习任务的工种化

汽修专业课程的学习任务设计应该是由从事工种的性质、要求及职责所决定的，将专业教学的相关知识点按工作过程及实践任务合理整合设计，突出“教学做”三位一体的特点，促进学习任务的工种化。工种的设置可以是机修、电工、车身涂装、车身修复、配件管理、车间管理、技术支持、车间维修接待等。以工种工作过程为单元组织课程教学内容，将企业工作程序渗透到学校专业教学的整个过程中，使学生可以在课堂上就能体会到企业单位的某工种的实践操作感觉。

工种设置应综合考虑当地汽修企业实际和学校设施设备的有利条件。实训教学时要与学生共同确立某工种的实践要求。通过课堂教学设计让学生犹如进企业一般，在实训中解决今后就业可能面对的各种问题，获得完整的企业职业体验，培养学生岗位独立工作的能力，使他们基本具有汽修企业某一工种的胜任能力。

3 学习情境的车间化

学习情境服务于学习的微环境，是“学习被刺激和支持的地方”。学习情境作为课程教学系统的重要组成部分，它是学生与企业接触前的最有感触的一方。从空间布局来看，传统的教室（包括实验室、实训室）布局多以教学为目的进行设置，更多考虑如何有利于教师的“教”，在真正的“做”方面比较欠缺，这也是许多刚踏入社会的毕业生“眼高手低”的原因。

汽修职业教育课程的学习情境设计要符合汽修企业车间真实场景，即学习情境车间化。如，汽车涂装工就需要在教学过程中接触到刮涂腻子、喷涂底面漆、抛光打蜡等环节，同时，需要使用并了解涂装的作用与性能，知道烤漆房、调漆架、无尘干磨等设备工具的使用与维护方法。在专业模拟教学情境中，学生的“工人”意识应被充分唤醒，动手操作行为应强于传统的学校学习行为，学生动手的经验和策略的获取应更加有明确的企业导向性，“在工作中学习，在工作中提高”，知识和技能的养成在车间工作动态过程中得到实现。

4 学习资源的企业化

学习资源是包括传统教材在内的一切有利于学生增长知识或发展技能的教学材料的总和，以不同的承载媒体、多样化的形式出现，满足不同人群的需求。汽修专业课程资源应该是整合了汽修企业化实践与专业知识的工作过程的共同体。那么，与课程密切相关的学习资源，也应该能符合汽修学生的成长全过程的每一阶段，整合汽修企业化实践与专业知识两个方面，也就是学习资源企业化。教学内容资源应包含汽修企业的各项规章制度，如安全管理制度、员工考核制度、员工培训制度等；技术资源如维修手册、配件管理手册等；人力资源如客户、车间主管、班组长、技术总监、部门经理等。为更好地服务于体现“校企合作、工学结合”特色的汽修专业课程，学习资源应不断深化内涵、拓展外延，由封闭的象牙塔走向开放的企业车间是必经之路。

总之，汽修专业教学设计应主要体现为学生主动建构知识与经验的过程原则，这种建构通过学生自身新旧经验的相互作用实现，不能由他人代替。教学设计应注重生本理念，包括教师在内的各种教学因素作为广义的学习环境对学习过程提供全程支持，以项目或任务为载体，创设典型的、真实的学习情境，诱发问题的发生以刺激学习活动的有序完成；以解决问题为核心，提供企业化的学习資源，促进知识与经验的合理建构。合理配置学校资源，使专业培养目标与课程设置密切贴近市场人才需求和学生就业创业及发展的需要；以优势资源和力量打造专业品牌，将汽修专业在省内的影响力得以升华，在区域内起到示范及辐射作用；以走向企业化教育为方向，深入汽修企业进行调研，在调研的基础上创新汽修专业课程体系，制定配套的实践性教学计划，编写特色教材，拓展校外实习基地，积极推进工学交替模式。

参考文献

[1]邓泽民.职业教育课程设计[M].北京：中国铁道出版社，2006.

[2]王长根.学习型企业文化创建方法[M].企业管理出版社，2005.

生产企业岗位技能工资制设计 篇6

一、实行等级工资制的主要问题

实行岗位技能工资制度前, 企业主要是实行等级工资制。等级工资制主要内容是企业工人的技术等级工资制和职员等级工资制。由于等级工资制早已和实际生产技术情况脱节, 再加上执行中主要以普调方式调整工资, 因而存在着较严重的平均主义。也曾用增加奖金、浮动工资和设置一些津贴、补贴等方法进行补偿, 但不能从根本上解决问题。主要表现在:

1. 工资结构平衡有余, 弹性不足, 工资的激励作用难以发挥。

等级工资制主要按工龄的长短、技术性工种和熟练工种的差别以及学历的高低来制定, 由级别工资、职务津贴、奖金、岗位津贴等组成, 其中级别工资占较大的比例。这种工资制度中的一些单元成为与劳动无关的“死工资”, 在缺乏严密考核的情况下, 这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性, 难以与工作的绩效直接挂钩, 工资的激励作用难以发挥。

2. 等级工资标准过低, 级差小, 工资的导向作用难以体现。

等级工资中职务津贴标准起点为80元, 止点为120元, 起止倍数仅为1.5倍, 绝对差额只有40元, 岗别之间的差距只有5元~15元。级别工资标准低、力度弱, 对岗位流动导向不力。而且在责任大、贡献大的关键岗位不能多得, 失去了“按劳分配”的真正内涵, 不利于关键岗位人才的稳定。

3. 工资未能与职工实际业绩挂钩, 收入差距拉不开。

等级工资体制下, 职工的收入主要由学历和资历决定, 只和职务、职称有关, 未能与工作的绩效直接挂钩, 反映不出岗位的差别和职工的实际贡献, 导致职工干多干少、干好干坏一个样, 工作热情提不起来。

4. 工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

市场经济体制下, 工资应该是劳动力价值的体现, 而不是作为福利来使用。等级工资制度中分配平均主义仍然比较严重, 工资分配没有与劳动力市场接轨, 导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节, 急需的骨干人才收入低于市场价位, 而简单劳动岗位人员的收入却高于市场工资率。

5. 人浮于事, 工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。

作为生产企业, 为有效控制人工成本, 单位几年前就实行了“工资总额与单位的用工总量挂钩, 增人不增资, 减人不减资”的政策, 但由于种种原因, 并没有起到很好的定员效果, 人浮于事的现象仍然比较严重。

二、岗位技能工资制度的设计

工资制度改革不是简单的工资调整, 而应该从改变工资结构入手, 理顺企业与员工的关系。现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标, 针对原有工资分配制度存在的诸多弊病, 结合单位生产经营的特点, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

1. 构建岗位技能工资的基本原则。

本着各尽所能、按劳分配的原则, 将职工的劳动报酬与其从事的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素紧密联系起来, 力求合理区分复杂劳动与简单劳动, 繁重劳动与一般劳动, 脑力劳动与体力劳动之间的关系。以岗位在企业中的相对价值作为确定工资的依据, 加大业绩工资的比重。

2. 岗位技能工资制的内涵及其设计。

岗位技能工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的分配制度。具体如下:

一是基础工资。人人平等, 根据企业实际工资情况, 参照当地最低工资标准确定。二是岗位工资。应体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元, 是岗位技能工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质分为行政管理、专业技术、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级;生产操作服务岗位根据其劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。制定岗位工资应注意:要处理好企业内部各类人员的工资关系;要坚持向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则;坚持效率和效益优先。岗位工资=岗位工资基数×浮动系数, 岗位工资基数通过岗位分析综合评价确定, 高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。浮动系数依据企业生产情况适时调整。在确定岗位工资过程, 科学分析评价工作岗位是前提, 也是建立岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位工资, 理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配工资, 首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求, 在此基础上确定该岗位在企业中的相对价值。把岗位在企业内部的相对价值与外界薪酬调查结合起来, 就可以确定各岗位基本工资。这种岗位工资兼顾内外公平, 突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。在这个过程中, 还要注意岗位分析各因素分值要向重要岗位和关键岗位倾斜, 降低一般简单、重复劳动的岗位系数, 从岗级划分上拉开差距, 从而发挥工资的“经济杠杆”作用, 促进劳动力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质。三是工龄工资。专门反映职工劳动积累贡献的工资单元, 可以确定10元~15元/年的标准, 不随岗位的变化而变化, 按职工工龄增加, 逐年积累, 体现职工工作年限不同, 积累贡献不同, 得益也不同的合理差别。工龄工资是调整新老职工分配水平, 保护老职工切身利益的重要途径, 可以增强职工的稳定性和向心力。四是业绩工资 (即效益奖) 。单一的岗位工资, 只能反映不同岗位劳动的差别, 却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别, 业绩工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。业绩工资突出一个“挂”字, 与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩, 旨在运用比较灵活的分配手段, 体现职工超额劳动贡献大小, 拉开收入差距, 从而增强工资分配的竞争激励作用。

3. 岗位技能工资制的推行。

在推行岗位工资制时, 可按岗位工资的工资标准和人数, 将工资总额一级一级的分单位承包, 并制定各岗位的奖罚规定。在推行岗位工资制中, 可采取先在车间、班组中试点, 取得经验后再一层一层进行由点到面的推广。

三、建立配套制度, 促进岗位技能工资制作用的发挥

岗位技能工资制的实现并不是一蹴而就的, 企业在实践中需要运用多种手段, 制定各种相应的制度配合进行。

1. 建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值, 对岗不对人, 而考核解决的是员工业绩, 对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统, 工资的激励作用就会大打折扣。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势, 反而会引起职工的不满。所以我们要改变那些流于形式走过程的“考核”, 各项考核指标应该可量化易操作, 避免人为主观因素, 让员工的能力和业绩在考核上集中体现, 依据业绩来提升工资, 用事实说话。考核中对不同类别岗位要实施相应其工作特点的考核办法, 比如经营者和高级管理人员实施年薪制, 年度考核;一般管理人员实施季度考核;技术人员的奖励和工程项目完成情况直接挂钩。

对于生产车间及科室部门的绩效考核, 应由单位领导或车间主任负责, 企管、劳资部门负责监督和审批, 共同把这项工作搞好, 同时应注意:一是突出成本。实行成本否决, 按照构成成本要素一项一项分解到科室、车间、工段、直至岗位、形成全过程全员成本控制网。考核指标要具体, 尽量数字化, 以利执行、考核和奖惩。二是对企业中的重要工作如质量、产量、安全等指标都应列为重点。

2. 特殊人员推行专业技术职务聘任制。

企业特殊人员指各类专业技术人员, 如工程师、会计师、经济师、统计师、技师等。根据市场变化和工作需要, 按照精简高效的原则, 这类人员实行评聘分开, 竞争上岗。在具备相应的职称、学历、资历的同时, 以上一年度的考核结果作为本年度聘任的依据。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使职工钻研科学技术, 提高业务技能水平。

四、结束语

工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面, 一个有竞争力的企业, 必然有一个有竞争力的薪资系统, 我们要以岗位管理和聘用制度为重点, 继续深化工资制度改革, 搞活内部分配, 进而推进企业的人事、用工制度改革, 逐步建立起符合现代企业制度要求的高效人力资源体系, 为企业的发展注入活力。

摘要：如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性, 增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病, 不适应企业的发展要求, 而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点, 将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制, 形成一个较有竞争力的薪资系统。

关键词：工资制度,等级工资,岗位工资

参考文献

[1]魏建新.现代企业薪酬制度构想[J].工厂管理, 2002, (4) .

[2]王西瑞.谈谈企业工资制度的改革[J].煤炭技术, 2002, (6) .

[3]牛承润.岗位技能工资的有效实施[J].平顶山煤炭, 1995, (5) .

[4]严春梅.岗位工资制——企业内部分配改革的方向[J].太原科技, 2003, (7) .

[5]黄桂香.实行岗位技能工资制的思考[J].广州市经济管理干部学院学报, 2002, (2) .

岗位设计 篇7

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

岗位设计 篇8

绩效管理是企业人力资源管理的一项重要内容, 是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。诸多企业都建立了以岗位为基础的绩效管理体系, 但在具体实践中, 还存在各种问题, 主要体现在:绩效考评体系尚待完善;考评内容与岗位职责、工作标准脱节;考评基准抽象、模糊;考核过程形式化;缺乏对岗位工作情况的过程跟踪与监控;未能充分利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力;考核评价缺乏客观性, 存在“和事佬”现象, 使得考核结果大同小异。等等这些都严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。为此, 我们针对武钢股份能源动力总厂开发了一套岗位绩效管理信息系统, 有效地解决了绩效管理中存在的诸多问题。

二、系统目标及工作模型

2.1系统目标。岗位绩效管理信息系统要实现以下目标: (1) 在建立岗位工作标准、理顺岗位工作职责、明确岗位日常工作与要求、完善绩效考评体系、优化管理工作流程的基础上, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理工作的公开、公正、透明和信息化。 (2) 系统以岗位工作标准、绩效考评标准为依据, 以岗位的任务管理为主线, 实现企业各岗位工作从任务下达、绩效反馈、绩效评价与考核等各项工作网络协同完成。 (3) 系统能监控各工作岗位的工作过程和进展情况, 及时发现工作中存在的问题和不足, 以便及时采取有效措施改进工作, 提高工作效率和质量。也为绩效考评提供客观依据。 (4) 系统操作方便、功能强大、稳定安全、扩展性强、易于学习和掌握。

2.2工作模型。绩效管理的目的是督促各岗位尽职尽责, 提高工作效率和质量, 利用考评及经济杠杆作用, 充分撬动员工的主观能动性, 进而形成你追我赶, 积极向上的工作局面。而要做到这些, 关键是绩效考评的客观、公正和实事求是。基于这一理念出发, 系统的设计思路和工作模型如下:

(1) 建立和完善岗位工作标准。任何岗位都有自己的工作职责, 并以文件形式下发执行。岗位工作标准是对岗位工作职责的细化和分解, 并形成具体的、明确的、可操作的日常工作。这些工作得以落实, 岗位职责就得到履行。因此, 系统以岗位任务为主线开展绩效管理工作。系统将任务类型分为例行任务、临时任务、交办任务等, 其执行情况和效果作为岗位业绩评价的主要客观依据。

岗位工作标准的核心是岗位例行任务标准, 包括任务名称、任务内容、工作要求、任务执行起始时间、工作期限等信息。每一例行任务都根据其重要程度和工作量大小设定考核分值, 每一岗位例行任务考核总分值为50分。

(2) 建立和完善岗位绩效考评标准, 实现考评标准与岗位工作标准的有效衔接。绩效考评标准包括评价项目、评价项目所占权重、评分细则、考核方式等内容。基于武钢股份能源动力总厂现行绩效管理办法, 系统设定从工作职责 (50分) 、领导交办 (20分) 、安全职责 (10分) 、劳动纪律 (10分) 、工作作风 (10分) 等五个方面进行岗位绩效评价打分, 评价项目的基本总分值为100分, 此外还有加分、扣分项目。实际考评中, 为避免考评过程的主观性与盲目性, 关键是如何实现考评标准与岗位工作标准的衔接, 为此, 系统将评价项目中的工作职责与例行任务和临时任务的执行情况衔接, 领导交办与交办任务的执行情况衔接, 安全职责 (10分) 与安全部门的安全考核挂钩, 劳动纪律 (10分) 与岗位人员的考勤结果衔接。每一评价项目都要制定详细的评分细则, 评分细则应体现细化、量化、操作性强的原则。此外, 考虑到各部门和岗位的差异, 系统可以为不同部门或不同岗位定义不同的评价标准, 以增强系统的灵活性和可扩展性, 满足不同用户的不同需求。

系统的考核方式是把评价结果与经济利益挂钩。员工的工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成, 系统将岗位绩效评价打分折算成绩效工资考核系数, 岗位的实际绩效工资等于绩效工资考核基数乘以绩效工资考核系数。

(3) 强化任务执行情况的跟踪和过程监控。每一岗位都能监控所属下级岗位工作的进展情况, 其目的是为了及时发现工作中存在的各种问题与不足, 以便指导下级有效开展工作。系统采取提醒的方式, 督促各岗位按要求履行工作职责, 执行工作计划, 并及时反馈工作进展和实施效果。此外, 任务执行中的过程信息的保存也利于信息共享和追溯。

(4) 自我评价与领导评价相结合, 以便员工寻找差距, 改进工作。自我评价是岗位人员对本岗位工作业绩的自我认识, 领导评价是上级岗位对所示下级工作业绩的评定。由于自我评价与领导评价采用相同的考评标准, 因此, 通过比对分析, 容易找出工作中的问题和不足, 使各岗位工作的改进有的放矢。

系统工作模型示意图见图1所示。

三、系统实现

3.1开发及运行环境。系统的开发平台采用Windows2003, 数据库采用SQL Server 2005, 开发工具采用ACCESS 2003及VBA, 软件结构采用C/S。

系统的运行环境:客户端操作系统为Windows 2003Professional, 硬件要求CPU为PⅢ或以上, 1024MB内存;服务器为IBM, 操作系统为Windows 2003 Server。

3.2系统主要功能模块。岗位及岗位关系设置:用于设置各工作岗位的基本信息及岗位之间的关系, 主要包括岗位名称、岗位人员、专业分工、所属组织、岗位之间的上、下级关系等基础信息。岗位工作标准设置:用于设置各工作岗位的工作标准, 主要包括岗位工作职责、安全职责、程序文件和例行任务标准等。评价与考核标准设置:用于设置评价标准与考核标准。工作任务的拟定:用于制定岗位工作计划。岗位工作任务的拟定按月进行。例行任务按岗位工作标准中的例行任务标准由系统自动生成, 交办任务是指上级交办给下级的任务, 下派任务是指为所属下级指定任务, 临时任务是岗位自拟的临时性的工作。任务执行与反馈:用于记录与反馈任务执行中的过程信息, 主要包括工作进展情况与工作小结等, 并进行单项任务的自评与打分。绩效评价与考核:按月、年进行绩效评价与考核。绩效评价包括自我评价与上级评价。绩效评价的项目由系统依据岗位评价标准自动生成。在评价过程中, 评价人能随时查询被评岗位的工作计划执行情况。领导评价提交后系统按岗位考核标准自动生成考核结果。任务提醒:对上级交办和标识需要提醒的工作任务进行提醒。

四、小结

信息系统的设计与应用, 其成败关键在于需求分析。而需求分析不仅仅是掌握和了解系统所要展现的业务和实现的功能, 并对现行业务进行简单的重现, 更重要的是依据用户目标进行业务规则的优化, 以期提升工作效率和工作质量。本系统是在对企业绩效管理中存在的问题进行深入研究与分析的基础上设计, 因而具有较强的针对性和实用性, 得到用户广泛认可。

摘要：本文针对企业绩效管理中存在的问题, 提出以岗位工作标准为依据, 以岗位任务管理为主线, 在完善绩效考评体系的基础上, 建立岗位绩效管理信息系统, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理的公开、公正、透明和信息化。

关键词：岗位,绩效管理,信息系统

参考文献

[1]陈朝晖.管理信息系统[M].北京:机械工业出版社, 2007.

岗位设计 篇9

一、岗位业绩导向的医院薪酬设计

传统的医院薪酬制度是档案工资制,医院薪酬的发放标准是根据员工的档案身份来确定,同时还有着复杂的工资结构。这样的薪酬设计标准极大的阻碍了员工的公共积极性,没有形成工作激励体制,医院的工作也不能高效开展。同时,强调身份的工资薪酬制度让员工内部出现了不平等,同一岗位的工作人员仅仅是因为身份不同,待遇有天壤之别,这让员工有了更加沉重的心理负担。为了解决这个问题,本文希望设计一套新的薪酬制度。这种新的西餐侯制度淡化了身份的影响,把业绩和岗位作为主动因素,让薪酬成为激励员工的工具,同时做好传统薪酬制度向新的薪酬制度过渡的工作。

这种新的薪酬制度将会保留原有固定工资的60%,这些工资的计算方法和总额都不会产生太大的变化,这部分工资将是未来薪酬体系中的基本工资。同时,原工资中的特殊津贴在新的薪酬制度当中将被特殊照顾,少数津贴类的工资可以特殊对待,保留80%或者100%。原工资中剩下的40%工资将以更加灵活的方式来发放,这是我们进行薪酬体系改革的主要着力点[1]。

新的薪酬体系包括了三部分,岗位工资、绩效工资、津贴工资。不同岗位的工作量和重要程度决定了这个岗位的基础工资。在此基础之上,每个岗位都要对业绩进行评估,根据业绩来决定本月业绩工资的多少。另外特殊岗位还要追加一部分津贴作为薪酬制度的补充。

二、岗位工资

从原工资中提出60%作为员工的岗位工资。岗位工资是员工的基本薪酬,要求在只能获得基本岗位工资的情况下可以保证基本的生活。岗位工资是员工的心理安全线,如果在进行工资调整之后,员工的岗位工资不低于原工资的60%,那么就要提高员工的岗位工资至60%的标准。岗位工资的高低取决于岗位级别。岗位的等级可以参考国际通用标准,结合岗位的自人与风险、工作的复杂程度和岗位的任职门槛等方面来对整个医院的所有岗位进行评估。更具评估结构划分出若干级别和档次,不同的级别采用不同的基本岗位工资[2]。

岗位工资的确定不仅要考虑原有工资体系的情况,也要考虑来自医院外部的竞争关系。大体上来说就是先设立一个工资基数,然后乘以岗位的基数。如果工资基数是100,岗位等级是10级,那么岗位工资就是1000。同时,可以针对高等级岗位提高级别之间的差距,让高等级的岗位之间有着更大的差距,体现出了对高端人才的激励。

三、绩效工资

绩效工资是整体薪酬之中比较活跃的部分,这一部分的薪酬要与医院的经济收益挂钩,原则上说来,就是医院的盈利情况越好,相关岗位的绩效工资越高。同时兼顾医院与科室之间的分配关系,实行两级分配制。医院在向给科室分配绩效工资的时候,首先按照月份来计算该科室本月份的运营成本,岗位工资被包含在运营成本之内,然后计算出科室本月的净收益,如果是职能科室的话就取各科室的平均值。多出来的净收益由医院发放给各科室。其中60%当月发放,20%月末发放、根据本月业绩考核发放给个人,最后20%留到年末发放、根据年度业绩考核发放给个人[3]。

绩效工资下发到科室之后,由科室对每个岗位的工作进行考核。每月的绩效工资根据每个岗位的等级占到整个科室的总等级数的比例来发放。每个季度和年度,都要进行岗位业绩考试评比,根据评比结果来决定季度绩效工资和年度绩效工资的发放。岗位绩效的考核办法应当由医院统一制定,基于绩效合同来进行规范的考核。年初员工上岗的时候要另外签署绩效合同,明确每年的绩效目标,然后才能在这个基础上进行季度考核和年度考核[4]。

同时,科室之间也可以进行业绩竞赛,通过业绩高低来进行科室绩效工资总额的调整。

四、津贴工资

津贴工资不是薪酬体系的主要部分,作用是对特殊的岗位需求进行补充。依照津贴的发放目的,可以分为职称津贴、工龄津贴、学历津贴以及工作津贴等。学历、工龄和职称都可以纳入到岗位等级之中,按照岗位等级来发放津贴。工作津贴要考虑到工作的实际需要,可以独立于岗位等级之外。

五、结论

基于岗位业绩导向的医院薪酬设计有助于改善传统薪酬制度的一些固有弊端,能够激发员工的主观能动性,让员工工作更加积极努力。同时,与业绩挂钩的薪酬制度也有助于医院缓解财政压力,避免人浮于事造成运转效率低下,最后导致亏损的情况。

参考文献

[1]王平.北京市C公立医院薪酬体系优化研究[D].中国地质大学(北京),2014.

[2]陈粤林.曙光集团公司职工医院薪酬体系与薪酬管理改进方案研究[D].吉林大学,2008.

[3]李在宝.基于战略的城市综合性医院薪酬体系的研究与设计[D].青岛大学,2007.

岗位设计 篇10

关键词：高职 财务会计 财会岗位 课程设计

《财务会计》课程是会计专业的一门专业核心学习领域课程，是该专业学生毕业后选择就业、参加国家初级会计技术资格考试的重要基础，是会计知识最丰富、理论知识和实务知识结合最紧密，也是运用职业判断最多的课程。其功能在于培养学生具有熟练按照《企业会计准则》等政策法规进行企业日常会计实务的会计处理能力，使学生具备学习后续专业基础的能力，并有助于获取会计从业资格及初级会计专业技术资格证书，实现毕业证书与职业资格证书的“双证融通”。本课程对学生职业能力的培养和职业素质的养成起到主要支撑或明显促进作用。但是在现有大部分高职会计专业中，财务会计课程仍采用理论研究为主的学科课程模式，致使理论和实践脱节，学生的实践操作能力不能得到有效地提高。

1 高职会计专业《财务会计》课程设置现状

随着高职教育教学改革的推进，高职会计专业教学也不断调整，试图突破“压缩型本科”的学科型课程模式，走出高职教育的特色道路，但在实际教学过程中《财务会计》课程设计仍没有完全突破学科型传统教学模式，不足之处主要体现在以下两个方面：

1.1 课程具体教学设计与会计专业人才培养方案目标不一致，致使理论和实践相分离。《财务会计》课程教学设计应以会计专业人才培养目标为依据，高职会计专业人才培养目标是：根据已制定的人才培养模式，为中小企业、非营利组织及社会中介机构的出纳岗位、会计核算岗位、会计管理岗位、财务管理岗位和统计核算岗位培养具有相应专业能力，并具备良好职业道德和可持续发展能力，适应社会主义市场经济发展需要，服务地方经济建设一线的高素质高级技能型会计专门人才。而在实际教学设计中，却存在与人才培养目标不一致的现象，或是定位偏高，导致选取教学内容的深度和广度与人才培养目标的定位不匹配；或是目标偏离，以讲授知识或会计专业技术资格应试为主，忽视财务会计岗位技能的学习和训练。

定位偏高，导致在实际教学过程中侧重于专业理论知识的系统性，理论教学所占用学时数较多，一般每门课程持续近一学期，实践教学一般在理论课结束之后集中一到二周之内完成，学时数较少，教学实施的结果偏重于理论教学，而忽视了高职会计专业人才培养的特点是理论讲授够用即可；目标偏离，导致理论教学与实践教学各自为阵，人为地割裂了二者之间的联系。理论知识只注重于以讲授知识或会计专业技术资格应试为主，与实践教学在结构上缺乏关联性和系统性，不利于理论知识与实践知识的融合和转化，课程的教学设计就不能有效地实现人才培养目标。

1.2 教学模式改革并不理想，仍然没有完全突破“压缩型本科”的学科型教学模式。虽然目前各高职院校均在根据社会对会计专业人才的需求积极进行课程教学改革，调整、创新教学模式，探索新的更能突出学生主体作用、促进学生个性发展的教学方法。但由于《财务会计》课程是该专业学生毕业后选择就业、参加国家初级会计技术资格考试的重要基础，而且大部分教材的编写都是以国家颁布的企业会计准则、制度为依据的，所以该门课程的知识性较强，需要记忆的内容多。针对这种实际情况，大部分院校仍采用传统的“教师讲、学生听，教师写、学生抄”的教学方法。在课程内容选取上只是在本科教学的基础上删节了部分较难的理论知识，并没有真正实现理论与实践的结合，没有让学生在学校学习过程中完成对于将来所从事工作的认知，致使学生真正走上会计岗位后，感到无从下手，无法尽快完成从学生到职员的转化。

2 高职《财务会计》课程按照财会工作岗位设计教学的理念和思路

2.1 课程设计理念。《财务会计》课程的设计以中小企业会计人才质量规格要求为标准，以不同会计岗位的工作任务为载体，以理论与实际相结合的教学方法为手段，注重与职业资格考试相衔接，实现对学生职业岗位能力和职业素养的培养。

2.2 课程设计思路。深入企业调研，确定会计主要工作岗位设置；以岗位职责为中心解构和重构课程内容；把不同岗位的工作内容划分成不同的工作情景进行教学；以会计岗位职业能力需求分析为主要考核依据，以适应岗位为目标形成课程体系。按照突出实用性、实践性的原则重新组织更新教学内容，充分利用项目、案例、讨论、实训相结合的教学形式。积极开发以真实单位业务为基础的案例教学，用案例促进理论教学，帮助学生学习知识、提高技能，同时满足学生实践需求，力争与会计实际工作“零”距离。

3 课程按照财会工作岗位设计的具体教学内容安排

3.1 出纳岗位。通过学习库存现金的管理，库存现金收支的程序，库存现金结算的核算，银行存款的管理，银行存款的核算和其他货币资金的核算的理论知识。具备原始凭证的填制、审核，记账凭证的填制、审核，处理现金收付业务和银行结算业务，进行日记账的登记、审核，编制银行存款余额调节表的专业技能。

3.2 财产物资岗位——存货核算。通过学习存货的内容，存货成本的确定，发出存货的计价方法，原材料核算，周转材料核算，委托加工物资核算，库存商品核算，存货清查，期末计量，跌价准备，原材料、周转材料收发业务，材料减值准备计提业务等理论知识的学习，具备正确运用存货计价方法进行计价，准确计算存货成本，进行存货核算和计提存货减值的专业技能。

3.3 财产物资岗位——固定资产核算。通过学习固定资产确认，固定资产计量，固定资产卡登记，折旧计算，折旧处理，后续支出账务处理，固定资产处置核算处理等理论知识，具备确认固定资产，对其进行正确分类，能够对初始成本计量和后续计量及核算，掌握固定资产处置账务处理等专业技能。

3.4 财产物资岗位——无形资产核算。通过学习划分研发支出，计算摊销和进行账务处理等理论知识的学习，具备确认无形资产，正确划分研发支出并进行会计处理，能够对无形资产后续计量及处置进行会计处理的专业技能。

3.5 对外投资核算岗位——其他金融资产。这部分主要学习划分金融资产及公允价值计量模式运用的理论知识，使学生具备能够准确确认金融资产，对公允价值计量、成本计量方法准确运用的专业技能。

3.6 对外投资核算岗位——长期股权投资。该部分主要讲授长期股权投资的初始计量，成本法和权益法的使用，长期股权投资处置及期末计量核算方法，学生应具有对长期股权投资的初始计量、后续计量、处置及期末计量等情况进行账务处理的专业能力。

3.7 销售核算岗位。本岗位学习的内容有：填写增值税专用发票，核算销售收入、成本、费用及税金，审核并填制相关凭证，登记相关账簿，委托代销商品的会计处理，分期收款销售商品的会计处理，附有销售退回条件的销售处理等。学生应具备的能力有：掌握各类销售业务流程并能正确核算相关收入、成本、费用；能填制并审核原始凭证和记账凭证，并登账。

3.8 往来核算岗位。本岗位学习应收账款、应收票据、预付账款、其他应收款的核算，正确处理各项往来款项的理论知识，具备掌握企业往来款项的主要内容、基本分类及其核算方法的专业技能。

3.9 职工薪酬核算岗位。本岗位要学习关于工资、职工福利费、社会保险费和住房公积金、工会经费和职工教育经费、非货币性福利的核算的相关理论知识，学生学习后能够完成对职工薪酬具体内容及核算方法的实际操作。

3.10 资金核算岗位。本岗位需要学习以下内容：接受现金资产投资和接受非现金资产投资的核算方法，增资、减资核算，资本公积的核算，借款及发行债券的核算等。学生应具备的专业技能有是掌握企业资金筹集的渠道和方式并能进行正确业务处理。

3.11 总账报表核算岗位。本岗位要掌握资产负债表、利润表和现金流量表的编制方法，进而具备独立编制财务报表的专业能力。

4 课程按照财会工作岗位设计教学的特点

在财务会计课程中按照会计岗位实施教学设计，使学生意识到无论什么岗位都需要掌握必要账务处理技能，具备基本的职业判断能力，能够根据发生的经济业务做出准确的职业判断，进而采取恰当的方法进行会计计量，这些职业能力的培养要求必须具备会计基础理论和实务知识，进而可以有效的调动学生主动学习理论知识的积极性，改变以前传统教学模式下学生被动学习的情况。

按照岗位实施教学，使本课程的学习更具有针对性。各岗位的学习内容直接针对某一岗位的实际工作内容，完成学习任务，具备岗位技能就能胜任该岗位的工作，实现了理论和实践的有效结合，同时使教学具有真实感，学生更能清楚会计部门各岗位人员的职责，有利于学生毕业后对就业环境的适应。

参考文献：

[1]侯丽平.对高职高专财务会计教学的思考[J].河南财政税务高等专科学校学报，2007.

[2]程艳.浅谈高职院校财务会计教学存在的问题及对策[J].科技信息，2009.

[3]江苏联合职业技术学院会计专业协作委员会.会计专业人才培养方案[G].2010.

岗位设计 篇11

关键词：消防部队,岗位练兵,考试系统

0 引言

消防部队岗位练兵考试系统现在已经开发的有公安部消防局研发设计的公安消防岗位资格考试系统,山东省公安消防总队研发设计的网上大练兵系统。其中公安消防岗位资格考试系统是根据公安部《公安消防岗位资格制度规定》而研发的采用asp.net和SQL2005开发的一套B/S模式的标准化考试系统,公安消防岗位资格是从事消防监督执法和灭火救援指挥工作的人员必须具备的资格条件。未取得公安消防岗位资格的,不得从事消防监督执法和灭火救援指挥工作。但该系统是作为考试专用的,无法满足基层单位日常岗位练兵考试使用。网上大练兵系统同样是采用asp.net和SQL2005开发的一套B/S模式的标准化考试系统,同样是针对消防部队各岗位的一套考试用系统,无法起到基层单位平时练习使用,鉴于上述情况,非常需要研发一套更贴合平时练习和实战均兼顾的消防部队岗位练兵考试系统。

1 需求分析

消防部队日常担负着繁重的灭火救援任务,同时还承担社会单位层面防火的艰巨任务,所牵扯到的消防专业知识也是异常繁杂,消防部队岗位练兵考试系统的需求自然也与其他相关系统有不尽相同的地方,特分析如下。

1.1 考试平台的选择

消防部队的组织机构划分为部局、总队、支队、大队、中队、战斗班,其中大、中队一般都驻扎在城市的区县里,为了同时满足执勤和考试的需要,就得考虑网上考试。这里可以采用B/S或C/S架构搭建考试平台,但考虑到现在绝大多数消防部队都有自己的网站,采用B/S架构,可以很快通过挂接超链接的方式就能很方便地实现系统的搭建。

1.2 开发设计语言的选择

大多数单位服务器均安装Windows Server系列的操作系统,所以本着系统兼容性的考虑,推荐选择.net或asp语言编写程序驱动模块,使用html搭建系统前台设计、css控制页面布局和设计系统版面效果和、js编写系统前台相应模块、ajax编写系统特效效果。使用Photoshop、Fireworks等软件配合实现系统静态界面美工,Flash、闪客精灵、Teleport等软件配合实现系统动态美工效果。

1.3 底层数据库系统选择

为了便于系统的开发,初期测试开发阶段可以考虑采用Access数据库,特别是对于单位规模在100人以内的支队,实际测试的结果也告诉我们,使用Access数据库即可,当然考虑到系统的兼容性和稳定性也可考虑使用Sql Server数据库,当人员足够多时,也可考虑使用Oracle数据库。

1.4 系统功能需求分析

结合实际的需要,系统应满足如下功能:一是考试人员的注册、登录,已经个人信息的修改设置功能;二是试题及答案的录入、修改、删除、查询、审核功能;三是试卷随机生成功能;四是考试倒计时功能;五是成绩提交后的计分评卷功能;六是考试过程中的摄像头对考试人员的时时监控功能;七是考试成绩横向、纵向对比,分析研判功能。

2 系统设计

根据系统需求分析,现将系统设计叙述如下。

2.1 系统模块化设计

将系统模块分解如图1所示。

2.2 系统流程设计

现将系统的整体流程设计分解如图2所示。

3 数据库设计

数据库中设计有用户表、试题表、成绩表等,其中试题表的设计结构如图3所示。

4 代码编写

系统编写代码的过程中遇到很多棘手的问题,现将部分核心代码叙述如下。

交卷成绩计算模块:这里需要对提交的试卷题型进行判断,先要区分单选、多选、判断,然后初始化一个常量chengji用于合计分数,结合多选选项框在使用form的post函数上传时,标准格式使用“,”符号分开的,所以结合数据库的数据结构设计,需先遍历数据库中此选项的答案,然后用“,”符号连接数据库中试题的标准答案选项,最后与form提交上来的参数进行对比,判断试题的正确与否,现将多选试题合计成绩的核心代码公布如下:

'判断字符串长度是否大于0

'判断左面第一个是不是",",如果是的话从第二位开始取数值

'判断字符串长度是否大于0

'判断右面第一个是不是",",如果是的话从第一位开始取数值到倒数第二位

5 系统测试

(1)系统安装上线测试中需要注意一定要将IIS目录安全性中匿名访问和身份验证控制中匿名访问账号的权限具有打开oa.mdb数据库的权限才可。

(2)系统运行期间发现有时存在考生提交试卷无法在系统中查找到自己的考试成绩,经过认真地分析,发现原因在于考生在考试或模拟练习时超过了session规定的时间,导致提交报表时出错,采取的方法是将使用session.Timeout函数,将session的失效时间拖后。

6 结论

综上所述,消防部队岗位练兵考试系统有待进一步开发完善,接入一体化业务综合应用平台也是大势所趋,消防部队岗位练兵系统在实际应用中经过不断的升级,已经能够满足支队级考试系统的需求。

参考文献

[1]关于印发《公安消防岗位资格制度规定》的通知(公消[2008]66号).北京:中华人民共和国公安部.2008.

[2]胡艳洁.HTML标准教程[M].北京:中国青年出版社.2004.

[3]薛小龙等编著.ASP经典模块开发大全[M].北京:电子工业出版社.2008.

[4](美)克兰(Kline,K.E),(美)克兰(Kline,D.),(美)汉茨(Hunt,B.)著;O’Reilly Taiwan公司编译.SQL技术手册(第2版).南京:东南大学出版社.2008.