岗位实践制论文

岗位实践制论文（共5篇）

岗位实践制论文 篇1

1 邮电规划设计院薪酬制度存在的问题及改革思路

根据笔者的调查, 在薪酬方面邮电规划设计院主要存在如下问题:①从事设计的技术类人员的薪酬分配只注重绩效, 即项目的质量、工资、产值等情况, 忽略了个人能力因素和技术水平高低。②在技术类人员的薪酬结构上, 基本工资的高低主要决定于职称、年功和资历等因素, 不能体现技术人员的业务能力差别。③绩效奖金在项目成员之间的分配, 基本上是依据上级主管的个人经验和判断, 主观性、随意性太强, 没有合理的分配依据。④综合管理类和其他支撑类人员工资水平普遍较低, 无法反映人员所从事岗位的劳动差别和对公司的贡献价值差别。⑤综合管理类和其他支撑类人员的绩效奖金发放同技术类人员挂钩, 但两者之间缺乏科学、合理的依据, 降低了薪酬的内部公平性。⑥市场营销类员工奖金收入占总收入的比例较低。奖金的发放和业绩完成情况挂钩不紧密, 造成干多干少都一样, 降低了员工的工作积极性。

根据邮电规划设计院目前发展现状、特点和外部环境的发展趋势, 提出了如下改革思路:①将设计院岗位划分为三类职类——技术类、综合管理及支撑类和市场营销类, 并确定员工的基本薪酬结构为“基本工资+岗位工资+效益工资”。②技术类人员按工作能力 (技术水平) 定薪, 按绩效完成情况确定效益工资水平, 薪酬实行“基本工资+能力 (岗位) 工资+效益工资”, 能力工资体现技术人员与完成设计任务相关的综合业务能力水平的差异, 效益工资反映技术人员完成设计任务的数量程度、质量差别, 基本工资反映资历、年功和专业认证资格等。③技术人员依据其业务能力划分为若干等级, 并确定等级评价标准;建立能力评价评估体系, 通过考试、量化评分等确定能力等级, 对于达到了高一级水平的员工按照高一级的薪酬等级定薪。④综合管理类和其他支撑类岗位通过调查问卷、访谈等进行工作分析, 并形成岗位等级表。基本工资的定义同技术类人员。⑤市场营销类人员通过对工作能力和历史业绩的评价确定岗位工资标准, 效益工资同绩效完成情况直接挂钩。基本工资定义同技术类人员。⑥考虑该行业人才竞争激烈、人才流动性大的特点, 薪酬分配强调外部公平性。根据行业薪酬变化确定综合管理类的各岗位等级同技术人员的能力等级之间的对应关系, 进而形成各类人员的薪酬等级标准表。⑦技术类人员实行项目考核和个人考核相结合的办法, 项目考核情况决定效益工资的总数, 个人考核情况决定效益工资总数在项目各成员间的分配情况。⑧综合管理类和其他支撑岗位的人员效益工资与技术人员效益工资的平均数挂钩, 具体系数依据各类人员薪酬等级表中形成的对应关系。⑨市场营销类人员的效益工资在年底结算, 根据公司收入指标的完成情况确定市场营销类人员效益工资的总数, 个人业绩完成情况确定个人效益工资的水平和相对分配比例。

2 岗位职能绩效薪酬制的设计步骤及要点探讨

2.1 将全部岗位划分为若干职类

职类是根据岗位劳动方式、价值创造参与形式等方面的明显差异, 对岗位进行分类的结果。根据公司现有的岗位特点, 划分为综合管理岗位及支撑岗位、技术类岗位、市场营销类岗位。项目经理岗位是既负责项目管理又承担设计任务的岗位类型, 其界限不是很好界定。考虑该岗位的主要职责是项目管理, 故将其纳入综合管理类岗位。

2.2 对综合管理岗位、支撑岗位进行工作分析和岗位评价

采用工作复杂程度、工作强度、工作创新程度、工作失误对业务的影响程度、工作的沟通复杂性、工作环境、工作基本技能要求等八个因素进行了评价, 根据评价结果将全部综合管理类、支撑岗位划分为11个岗级, 最高级为11级, 岗位对应的是总经理, 最低级为1级, 岗位对应的是行政助理。

2.3 对技术人员实行能力分级, 并制定分级标准和分级评估表

根据设计咨询公司人员能力的现状和未来人员能力的要求, 将技术人员分为设计专家、资深工程师、高级工程师、中级工程师、初级工程师、技术助理、初级技术助理。各级别的分级标准可根据企业自身情况制定。

2.4 建立技术类岗位和综合管理类、支撑类岗位等级和能力等级的对应关系

具体工作步骤为:①确定11个岗级中每个岗级对应的典型岗位;②对典型岗位和各等级技术人员的市场工资率进行调查, 确定每个典型岗位的市场工资率和各等级技术人员的市场工资率;③市场营销类人员的岗位考虑到其工作的特殊性, 岗位等级没有和其他系列的岗位定级进行对应。

2.5 确定薪酬结构

各类人员的薪酬结构分为三部分:基本工资、岗位工资和效益工资。技术人员的薪酬采取较高弹性的结构, 以激励其完成和超额完成工作任务;综合管理类人员及支撑岗位人员不直接创造公司效益, 宜稳定一些, 采取低弹性工资结构 (高层管理人员除外, 高层管理人员的工作绩效同公司业绩直接挂钩, 宜采用较高弹性结构, 故其固定工资与效益工资薪酬比例同技术人员) 。市场营销人员采用高弹性结构, 以激励其超额完成工作任务, 在超额完成工作任务的情况下, 效益工资上不封顶。

2.6 确定效益工资分配办法

效益工资体现员工绩效完成情况。效益工资按照全年业务完成情况确定分配总量。效益工资采取两次分配法:①根据公司业务收入情况 (合同签约情况、回款情况) 、效益工资提成比例、项目考核结果计算项目组的效益工资分配数量;②项目组再根据每个成员的工作数量、工作质量、工作态度等因素进行绩效考核, 并根据绩效考核的成绩 (个人绩效等级系数) 将效益工资分配到个人。

2.7 综合管理、支撑岗位效益工资发放

遵循以下三点:①效益工资标准以岗位系数为基础;②与设计技术人员收入提成的平均水平挂钩浮动;③与个人工作绩效完成情况相联系。

2.8 市场营销类人员效益工资发放办法

市场营销类人员的效益工资发放按照员工完成的合同签约完成情况和回款额完成情况发放。市场营销类人员效益工资按照下面的公式计算:个人应发效益工资= (个人应完成最低合同签约额指标-个人实际完成情况) ×提成比例+ (个人应完成最低回款额-个人实际完成情况) ×提成比例+超额完成奖励

3 总结与启示

3.1 技术类人员、综合管理类及支撑类人员和市场营销类人员实行不同的分配办法

设计工作强调的是协作, 每个从事设计的技术人员所从事的工作相同的地方很多, 差异性较小, 也就是说技术人员之间的劳动差别主要不是体现在责任大小上, 而是能力的高低上。设计人员能力的差异是绩效水平差异的最主要原因。对于设计院来说, 专业技术能力是企业核心竞争能力的重要组成部分, 而企业的专业技术能力是通过技术人员的技术能力体现的, 在技术人员的薪酬分配中强调员工的能力, 有利于公司整体技术水平的提升, 从而提高企业的核心竞争能力。

3.2 制定技术类人员的能力等级和相应的等级标准, 并与综合管理类、支撑类岗位定级进行对应是薪酬设计的基础

岗位工资制的基础是岗位评价, 能力工资制的基础则是能力的分级。技术类人员采用的是能力工资制, 综合管理类人员和支撑类人员采取的是岗位工资制, 两者要建立合理的联系, 否则无法形成统一的薪酬制度, 也不能在薪酬分配中体现技术人员和综合管理、支撑岗位从业人员之间的分配公平性问题。比如, 如果岗位等级和能力等级之间没有对应关系, 就不能确定技术人员的效益工资增加的前提下, 如何使综合管理、支撑人员的效益工资有所增加。

3.3 针对设计人员建立以团队绩效评估为主体的考核体系, 以完成的绩效付薪

项目组是完成特定设计任务的团队, 每一项设计任务都是团队成员密切协作完成的, 团队内部的分工往往不像职能管理那样固定和明确;一个团队的绩效比较容易量化、衡量。因此, 通过对项目的工作成员的评价来确定项目组的效益工资是非常切合实际、适合操作的办法。但仅有团队绩效评估不能解决如何合理地向团队每个成员进行收入分配的问题, 需要辅之以个人绩效完成情况的评估。由于邮电规划设计院中技术人员的工作数量、工作质量具有一定的模糊性, 对于效益工资的分配可以采用项目组内部自主分配、依据综合考核结果进行调整的办法。

3.4 市场营销类人员的薪酬要根据企业自身特点设计

目前市场上流行着多种市场营销类人员的薪酬模式, 主要包括纯薪金模式、纯佣金模式、薪金佣金模式、薪金佣金奖金混合模式和总额分解模式等。以上这些薪酬模式没有优劣之分, 简单地判断哪种薪酬模式更优秀也没有任何的价值。我们必须从企业所处的行业、产品特点以及以往的习惯做法等出发设计符合公司自身发展的薪酬制度。随着设计咨询市场的逐步放开, 市场环境已从原有的计划型向市场型转变, 市场营销人员的工作性质已经从简单的客户服务工作转向以市场开拓为主要工作内容, 这种转变对市场营销工作人员的能力要求也发生了很大的变化, 所以市场营销类人员的薪酬设计必须考虑这种企业所处行业的变化, 降低市场营销人员的相对固定的薪酬比例, 提高效益工资的比例, 并将效益工资同市场营销人员的工作业绩直接挂钩。这样可以极大促进市场营销人员的工作热情, 提高企业在市场方面的拓展能力。

参考文献

[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动出版社, 2005.

[2]饶征, 欧阳晖.职能工资设计[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]郑耀洲.知识员工的报酬管理[M].北京:机械工业出版社, 2006.

岗位实践制论文 篇2

岗位：出纳

直接上级：总经理

工作内容：

1、热爱本职工作，熟悉工作流程，工作期间必须严格要求自己，尽职尽责，不

迟到、不早退，不带情绪工作；

2、掌握财经政策，熟悉财务制度，搞好现金及银行存款管理。

3、严格按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收支和银行结算业务，库存现金不得超过银行核定的限额，严格控制签发空白支票。

4、严格现金收付手续，收入现金必须及时出具合法的收据，并当天解交银行，不

得坐交，付出现金要有合法的支出凭证为依据，支出凭证必须有经手人、验收人、审批人签章。

5、根据收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记帐，每日结出余额，账

面现金余额必须和库存现金相符。要定期与银行核对存款余额，月终根据银行提

供的对账单编制银行存款余额调节表。

6、现金日记帐，银行日记帐每周结报一次，并填报结报单连同原始凭证报会计。

7、保管库存现金和各种有价证券，保管一枚印签章和空白支票，认真办理领用

岗位实践制论文 篇3

摘?要：随着“现代学徒制”教育模式在我国职业教育探索的逐步深入，清远职业技术学院护理专业于2014年2月被广东省教育厅批准为“现代学徒制”试点专业。 依据“校企联合招生，联合培养”的基本要求，清远职业技术学院与清远市清城区卫计局及护理学会合作，针对基层医院护理岗位群，通过分析典型岗位的主要工作任务和能力要求，设置专业课程和相应的实训内容，构建出模块化的课程体系，以适应双导师教学，更好地实现高职院校培养高素质劳动者、技术技能人才的目标。

关键词：护理?现代学徒制?校企合作?岗位职业能力分析?课程建设

课?题：本文系清远职业技术学院2014年教育教学改革重点资助项目 “护理现代学徒制在高等职业教育中的探索与实践”（编号：JG14001）的研究成果。

一、课程建设

1.课程建设总体设计思路

课程开发的主要原则：以岗位工作任务为基础，以适应双导师在岗培养、学徒岗位成才为目标，以基于岗位职业能力分析为手段。具体操作方法：针对基层医院临床护理职业岗位群，以工作任务为导向，通过分析典型岗位的主要工作任务和能力要求，设置专业课程和相应的实训内容，构建出模块化的课程体系。课程模块主要分职业素质基础模块、专业技术技能基础模块、岗位技术技能课程模块及拓展课程模块。

2.课程建设的具体过程

（1）基层医院护理岗位职业能力分析。2014年3月到5月，清远职业技术学院护理学院组织11家医疗单位包括2家三甲医院，3家二甲医院和8家社区卫生服务中心的25位临床护理专家（参加护理工作10年以上，主管护师及以上职称，护士长及以上职务）及包含“双师型”资格的教师在内的全体护理学院专职教师分组讨论基层医院典型护理岗位，并对典型护理岗位进行任务分解，讨论各典型护理岗位包含的主要工作任务，及完成任务所需的能力、知识、素质要求。

（2）课程转换。组织多位具有丰富教学经验的专业教师与丰富临床护理经验的临床导师共同针对岗位职业能力要求分析学习领域，将涉及的知识、技能、素养要求进行重组、简化，从而得到相应的课程设置，最后双方按照四个课程模块（职业素质基础模块、专业技术技能基础模块、岗位技术技能课程模块及拓展课程模块）共同开发出相应的职业课程。这些课程根据基层医院临床护理实际工作制定，具有良好的适用性和针对性，能挖掘学生学习潜能。

二、基于岗位职业能力分析的课程体系建设的作用及意义

1.适应“现代学徒制”的双导师在岗培养

学校、医院共同制定人才培养方案，根据岗位工作任务，双方共同开发课程群，课程内容基于临床护理工作内容。学校“理论导师”与医院“技能导师”共同施教。理论导师负责岗位工作涉及的专业技术技能基础传授，技能导师负责岗位技能传授，适应“现代学徒制”的双导师在岗培养。

2.有益于学徒工学交替、岗位成才

课程学习采取弹性制度，兼顾学习和工作。每月集中2～3天进行理论授课，解答临床护理岗位工作中遇到的理论问题，其余时间岗位培养，形成以工作岗位培养为主的半工半读、工学交替的教学方式，直接在岗位中学习技能课程，利于岗位成才。

3.能有效解决学校育人与医院用人的脱节问题

课程体系根据基层医院对护理岗位人才的要求设置，课程内容“量身定做”，适合医院用人需求，实现学校教育和临床工作的无缝对接，有效解决学校育人与医院用人的脱节问题。

4.能有效解决教学内容滞后于临床需求问题

目前护理院校的课程设置多与护理岗位任务不对接，课程与岗位工作关联不紧，护理学专业课程多按临床医学分科或按系统划分，岗位工作任务不能有机地融入到课程内容中，仍是“炒剩饭”“穿新鞋走老路”，而社会学、礼仪、人际沟通等人文教育方面未被足够重视，强调了教育的“高等性”，却弱化了“职业性”，导致教学内涵相对滞后，教学与临床工作脱节、学生学习积极性不高等。清职院护理专业“现代学徒制”紧贴临床护理工作，针对基层医院护理岗位群，通过分析典型岗位的主要工作任务和能力要求，重构课程内容，在真实的职业环境中提高职业素养和职业核心能力，可有效解决教学内容滞后于临床需求问题。

参考文献：

[1]石伟平,徐国庆.世界职业技术教育体系的比较研究[J].职教论坛,2004(1).

[2]陈智强.基于“定岗双元”的高职人才培养实践研究[J].职业技术教育,2010(11).

“双元制”试点班教学实践探讨 篇4

一、教学方面

1，严格按照《汽车机电工》教学大纲的要求，制订切实可行的教学计划。

对于德国的“双元制”教学模式，既是引进，但又不能脱离教学实际。因此，在课程的安排上，必须具有中国本土特色。在吸收德国“双元制”精华的同时，根据其特点，结合我校的实际。制定了一套融理论与实践于一体的“双元制”试点班的教学计划。实用、实效是计划的原则，实践需要什么样的理论，理论教学就按需设置相应的课程。在课程安排上，坚持以文化课为基础、以专业课为主体、以实习操作为重点、以岗位合格为目标。每学期结合《汽车机电工》教学大纲要求除了安排18节《汽车构造与维修》课外，另外还开设了专业计算、专业制图、汽车电工电子、计算机应用基础、应用文写作、职业道德、公共礼仪、就业指导等课程。在实施教学过程中，坚持阶段性总结交流，对已有计划内容及教学方法进行修订、补充和完善。

2，根据学生具体情况，对理论与实习课时进行合理分配。

职业学校以提高学生的技能为主，学生的技能训练是职业学校教学工作的重头戏。我们在专业课课时安排上注重灵活性。如第一学年我们试点班的学生对汽车构造还一无所知，为了提高学生对汽车结构的感性认识，培养学生的学习兴趣，我们专业课理论与实习课时比例采取1：2，到第二、第三学年，由于学生在维修企业实习过。已具有一定实际维修经历，但维修厂的师傅一般只会做，而不会说，使学生知道了怎么做，但不清楚为什么。针对这一情况，我们在后面的专业课中理论与实习课时比例采取1：1(有些理论性较强的项目则采取2：1)。

3，采取课堂、实习教室、实习企业“三点一线”的教学方法，体现“学以致用”的教学原则。

“三点”即课堂、实习车间和实习企业。在课堂教学中解决了“应知”的问题，包括丰富的基础知识、专业知识等。其目的是告诉学生为什么这样做。在实习车间中解决了“应会”。即掌握技能的问题，包括专业技能、知识应用、解决实际问题的能力及互相协作的能力等。在实习企业中解决技能的熟练问题。使这三“点”有机结合。相互贯通。“三点一线”在培养学生技能方面的一体化效应是显著的，体现了“学以致用”的教学观念。提高了学生的学习热情。

4，定期组织教研活动，对双元制教学进行阶段性交流、总结。

我校现在“双元制”试点班有三个，每个年级一个班，每个班配专业教师两人(一个负责汽车机械、一个负责汽车电气)。这六位教师组成一个教研组，每两周召开一次教研活动，活动内容包括由参加全国“双元制”试点工作会议的老师传达会议精神，传授教学方法，大家互相交流教学心得、体会，把教学中碰到的问题提出来。大家一起想办法来解决等。

5任课老师利用假期及课余时间参加各级各类的师资培训，在教学方法、新知识、新技术方面不断改进、不断充实自己。

我校自2004年6月合并以来，非常重视师资队伍建设，牢固树立人才是第一资源的思想，以全面提高教师队伍的整体素质为中心，下大力气，狠抓师资队伍建设，主要是通过以下三条途径来提升教师的业务水平。

①大力支持、鼓励在职教师的继续教育，提高教师队伍的文化素质和学历层次。②充分利用自己的技术资源，由教研组组织，积极开展校内师资培训。一是教师专业理论知识和教育教学方法的培训；二是教师实践技能的培训，重点是提高“双师型”教师的实际动手能力。③积极组织教师参加各级各类校外的专业培训。主要参加培训的项目有“双元制”教学师资培训、全国汽车维修专项认证培训、全国骨干教师培训、“四新”培训、赴德国专业师资培训等。

6，根据要求，认真组织试点班中间考试及毕业考试工作。

从2004年“双元制”教学试点至今，我校一共组织了4次中间考试和2次毕业考试。我们始终按照建设教育协会及德国专家的要求来认真组织考试，包括监考老师的安排、考试的时间、考试的内容及实习考试的工位等。考试成绩也是较为满意的。

二、校外实习方面

1，签订校企合作协议，企业按照《汽车机电工》实训大纲要求组织生产实习教学。

我校04级“双元制”班进厂实习之前，我们与维修企业的老总、维修技师开了一个校企合作恳谈会暨授牌仪式。会上我们向企业介绍“双元制”教学模式、试点班学生在校学习情况等，根据《汽车机电工》实训大纲要求。让企业知道试点班学生在企业每个阶段的实习内容，并与维修企业签订“双元制”试点班校企合作协议，向维修技师颁发实习指导教师证书。

2，严格按照德国与建设教育协会要求，每一家企业实习学生不超过3人。

在学生实习安排上，我校严格按照德国与协会的要求，每一家企业实习学生不超过3人。现在三个试点班共有实习企业二十余家，我们04级联系了十一家企业，05级联系了十二家企业，06级下厂时04级或05级总有一个班在校学习，这样我们始终保证每家企业实习的学生不超过3人。

3，学生每天写实习日记，任课教师不定期下企业检查、了解情况。

试点班学生下企业实习之前，我们要求学生每天必须写实习日记。在实习中，把自己每天所做的工作任务、实习时碰到的问题、收集的资料、实习心得体会等记人实习日记。实习日记是学生编写实习报告的主要资料依据，也是检查学生实习情况的一个重要方面，学生每天必须认真填写。

在学生下厂实习期间，要求任课教师不定期下企业巡视(规定每月至少一次)，了解学生在企业的实习态度、出勤情况、学习情况、实习日记完成情况，对在工作中碰到的问题进行答疑，如发现有的应在企业中完成的工作任务而学生没有接触到，那我们就会把这部分内容放入我们下一阶段的教学计划中。

三、学生管理方面

1，采取“末位淘汰制”是保证教学质量的手段。并可促进学生的竞争意识。

试点班的学生是在新生中从高分到低分择优录取，他们大多数都能做到遵章守纪、刻苦学习、文明礼貌。但也有个别学生经常违纪，学习没兴趣，态度又不端正。为了保证试点班的教学质量，我们采取“末位淘汰制”，目的是建立激励机制，增强学生的危机感、竞争性。方法是将总成绩最后一名的学生淘汰进入其他平行班级(总成绩包括平时表现、作业完成情况、期中、期末考试成绩等)，每学期淘汰一名。

大部制的理论基础与实践风险 篇5

关键词：大部制；组织理论；不确定性；环境；风险

中图分类号：D630.1文献标识码：A文章编号：1009—3060(2009)01—0110—07

大部门体制(简称大部制)，指国家为推进政府事务综合管理与协调，按政府综合管理职能合并政府部门，组成超级大部的政府组织体制。其特点是扩大一个部所管理的业务范围，把多种内容有联系的事务交由一个部门管辖，即合并职能相近的部门，最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理，从而提高行政效率，降低行政成本。概言之，即是“宽职能、少机构”的政府组织体制。当前，我国正在进行大部制改革，从组织理论上说明大部制改革的原因，同时指出大部制可能存在的问题和应对措施，就具有了理论和实践的双重意义。

一、大部制的组织理论基础

早期的古典组织理论，主要包括以马克斯·韦伯(Max weber)为代表的理性——法律学派，以弗利德里克·泰勒(Frederick Taylor)为代表的科学管理学派，以法约尔(H.Faya01)为代表的行政管理学派，他们非常强调制度规范、科学管理和专业分工的重要性。古典组织理论以及在此基础上建构的公共组织结构和管理会产生以下弊端：

1忽视了组织环境的不确定性

组织环境的差异性和变动性构成了组织环境的不确定性。古典组织理论强调理论的“普遍适用”，必然倾向于把组织环境看做是稳定的系统，本质上否定了组织环境的变动性和差异性。组织环境的不确定性，即使不是在理论上，在事实上也被古典组织理论否定了。

2把组织看作封闭僵化的系统

古典组织理论的最大贡献在于从组织自身结构和管理出发，来提高组织效率，但割裂了组织与环境的关系，组织无法回应组织环境提出的目标要求。“控制意味着要设法把一切工作都按照已经规定的章程和已经下达的指示去做。”古典组织理论所提出的原则要求，实际上构成了对组织的控制，使组织处于一种僵化状态。

现代组织理论家赛尔兹尼克(Selznick)认为，环境影响对组织的制度化(institutionalization)过程起着至关重要的作用。价值观、目标和程序牢牢固定下来，原因不一定是组织人员选择这些作为最有效率的生产手段，很大程度上是因为环境的影响和交流的结果。。现代组织理论注意到了组织环境对组织结构的影响，而不再单纯强调组织结构的恒久不变，要求组织结构之于动态环境的开放性、适应性与回应性，组织不仅要追求效率，还要吸纳社会价值观等文化因素的影响。20世纪50年代末和60年代初，涌现了多个权变模型，强调组织的许多问题与环境的不确定性相关，组织及其管理要“视情况而定”，从而通过不确定性这个主要变量把组织与环境之间的关系勾连起来。

现代组织理论在组织设计上出现了适应性系统理论与偶然性理论，并取代了古典理论。

适应性系统理论认为：组织的特点各不相同，不同组织适应着不同的环境条件。组织分为两种，即更具官僚性、结构稳固不变的组织与更灵活、结构较为松散的组织，前者适应稳定的环境，而灵活的组织是建立在诸多偶然性和复杂性基础之上的。

关于偶然性理论，詹姆斯·汤普森(Jams Thompson)、赫伯特·西蒙(Herbert Simon)詹姆斯·马奇(Jams March)做出了重要贡献。西蒙和马奇指出：“组织的一个最基本的功能是吸收不确定性造成的影响。”汤普森认为管理层的基本职能在于：通过保持组织的生存环境、技术和组织结构三个动态要素之间的良好配合，保证组织的生存与发展。并认为组织面l临的不确定性越大，组织的权力就越分散，组织必须在保持核心技术的同时下放决策权，同时组织内部采用越来越复杂昂贵的协调机制协调内部活动。汤普森指出，组织之所以要下放权力，是因为信息处理的要求越来越高，而管理人员的思考有限，正式的官僚组织的信息处理能力也有限，二者难以满足信息处理的要求。在处理复杂信息的过程中，明确的上下级命令关系、垂直的上下级沟通方式、严格的专业分工，以及严格的规则和工作程序都使得组织的行动过于迟缓和缺乏灵活性。汤普森借用经济学“垂直兼并”的概念，指出可以合并一个组织里连续的生产阶段，把相关联的阶段吸纳到一个单独的组织里。比如，医院可以开设护理学院和实习项目，从而减少和控制医护人员培养和实习方面的不确定性。组织将能力集中到自给自足的部门中，以较为完整的资源应对诸多偶然性事件。至此，偶然性理论要点可以概括为：组织为了生存，必须吸收环境的不确定性，为此，①组织必须调整结构和功能；②组织还必须下放权力，这样才能迅速地了解并应对环境的不确定性；③进行组织职能合并，即实行大部制。

分工与协调是组织结构设计的两个最基本的核心问题。现代组织理论对古典组织理论进行了修正，在充分肯定专业分工必要性的同时，对组织的职能领域边界问题进行了再认识，强调适当扩大组织的职能领域边界，在专业分工的基础上进行适当的综合与协调。由此看来，大部制并不是对分工的否定，它是对组织横向分工边界的新的扩展性界定，把部分职能相近的机构合并，简化分工，从而把原来可能涉及交叉部门的不确定性任务承担起来，尽量杜绝原有小部门机构对不确定性任务的回避与推诿。大部制配备比较完整的资源，形成自给自足的部门，可以应对复杂的充满不确定性的任务环境，提高组织运行效率，降低组织运行成本，更好地达成组织目标。

由此可知，组织结构的大部制，是应对组织环境的不确定性而采取的重要措施之一。

二、小部门体制下的管理悖论

我国目前的行政组织结构是强调专业分工的小部门体制。这一行政体制是韦伯官僚制理论的产物，也是我国意图实现高效率的行政管理，重建官僚制实践的结果。但是，在严格的官僚制下，政府成员会本能地回避、推诿、甚至拒绝不确定性环境下提出的新任务，只刻意完成行为规范所规定的确定的任务，以明哲保身。人为地回避或漠视不确定性，是古典组织理论下政府结构体系带来的一个必然结果。在这种“压力型”的体制下，能够带来局部的、部门的效率，而难以实现整体效率和目标。从目前的组织结构与组织环境关系看，在简单稳定的任务环境中尚且可以应对，但如果面对纷繁复杂、充满不确定性的动态环境，它便难以回应。在动态环境下，还会由于政府职能转换迟缓而出现职能空白。

“结构是组织取得有限理性的基本工具。通过对责任、资源控制及其他事物的界定，组织为其参与

者提供了一些边界，在这些边界内效率可能是一个合理的预期。”。从我国政府组织功能看，没有实现组织高效的预期，存在以下问题，而这些问题正构成了大部制改革的重要原因：

1政府职能不够清晰，缺乏平衡性

关于政府职能覆盖的范围，联合国制定了一个具有普适性价值的政府职能标准，包括十个领域：一般性公共服务；国防；秩序与社会安全；经济职能；环境保护；教育；卫生；娱乐、文化与宗教；住房与社区；社会保护。我国国务院原有28个部委，连同直属局和直属机构共66个部门，计80多项职能，按照以上标准来衡量，我国机构设置过多过细、管理幅度不适当、管理对象与事物重叠，而这又导致了政出多门又推诿扯皮、协调困难等复杂问题。同时，我国政府职能之间并不均衡，政治、经济职能过强，而社会管理、公共服务的职能则相对较弱，这导致部分部门机构庞大、权力集中，而社会管理、公共服务部门在机构设置、职能配置和人员编制上比较薄弱，出现了“越位”、“缺位”、“错位”现象。

2问责困难

“组织结构之于组织责任有着重要影响，结构是组织中相对稳定的、可以观察得到的责任分配和划分，结构通过由上而下的权威体系、规则和条列，以及个人、团体和分支单位的专业分工而实现。由组织决定的责任划分把组织的目标分解成不同的团体和个人可以分别致力追求的部分。”组织结构是责任分配与划分的载体，通过这种责任划分，组织责任则更为明确、具体。相反，“如果责任划分不清，就无法完成一些重要的任务……职责与活动也可能发生重叠，造成冲突、浪费精力并产生非故意的冗员。”。因此，必须通过合理的组织结构明确划分部门之间的责任。在我国目前行政体制下，多个部门机构之间在职责上存在交叉，这导致同一任务事件承载着多个部门机构的多重管理，这似乎是加强了管理力度，但实际上造成了部门之间对责任的推诿与扯皮。建构问责制政府必须对公共组织的结构进行重构，实行职能有机统一、机构高度整合、责任划分明确的大部制。

3行政效率低、成本高

正由于以上两个原因，降低了行政效率，还提高了行政成本。因此，必须转变以往政府机构改革重机构、轻功能的做法，探索机构整合与职能转变有机统一的大部门体制，从而提高行政效率、降低行政成本。

总之，我国目前的政府机构，“设置不同的职责与部门可以带来专业化的好处，但同时也产生了协调与控制问题，不同的部门都倾向于优先考虑自己的利益，结果只能是局部最优化，即重点在于达到部门的目标而不是整体的目标。各部门的努力被分解了，绩效受到影响。这个问题困扰着政府。”“官僚制必定会伴随着这样一种危险：由于专注于行政问题而忽视了组织的行政目标。我国现在的行政组织结构注定了其内在管理悖论，实行宽职能的大部制，按照职能门类进行整合，可以大大减少职能部门对不确定性任务的推诿借口，也可以减少诸如职能交叉、问责困难等问题。

三、我国行政组织环境现况与大部制改革

组织必须和环境进行交流以获得信息和资源，无法逃避环境。那么，理解组织环境才能更好地理解组织的变化和改革。

政治制度和政治现实对公共组织的运行乃至结构有着根本而直接的影响。“三个代表”思想，先进性教育，科学发展观，本届政府对民主、民生的强调，对廉洁高效政府的强调，已经或正在影响行政组织的运行。在政治合法性的追求上，越来越拓宽政治合法性的基础，而不是仅仅在经济绩效上突出政治合法性。应当看到，我国政府尚未有明确完整的价值目标体系，秩序、公平、正义、自由、权利、民主、效率等都是政府要追求的价值目标，但这些价值目标的权重随着社会环境的变化而变化。政治为行政确立的多元价值标准与变动的价值目标体系，也要求宽口径的职能部门来承担，防止小部门体制的推诿和资源不足。在目前的政治体制下，行政机构改革承担着一些政治体制改革的功能和意义，中央政府对最大可能地发掘行政机构的正向功能有很高的积极性，这无疑推动并保证着大部制改革。

市场经济加速了技术创新进程，技术创新带来了市场经济的进一步发展和物质成果的极大丰富，两者相互促进。经济与技术日新月异的变化，带来福利，同时也带来了难以预料的大量的社会问题，而这些问题甚至会难以预料地快速出现。行政机构采用大部制，有利于对这些变动不居的经济和技术环境做出快速和较为积极的回应。当然，经济和技术的发展还为大部制建设准备了物质基础，它使得组织纵向和层级之间的无缝隙沟通成为可能，使得组织横向部门之间的协调更加便捷。

文化、法治和公民社会的发展，同样需要进行大部制改革。市场经济和科技的发展还重塑社会生活形态、价值观念和社会关系准则。市场经济增强了公民的自主性、权利意识、竞争意识、思想和价值观的多元化趋势。这些思想意识又会传导到组织环境的其他层面，并最终对政府行政产生影响，要求政府回应。民主观念和维权意识的加强，必然推进法治进程。当前，建立责任政府的呼声越来越高涨，而这一呼声与实现政治、政党对行政的领导和政治家对官僚的监督是相吻合的。来自政权上层和社会基层的政治与法律诉求，都要求行政部门进行改革，以有利于回应社会诉求和行政问责制的贯彻。俞可平教授指出：中国改革开放以后，一个相对独立的公民社会已经在中国迅速崛起，并且对完善市场经济体制、转变政府职能、扩大公民参与、推进基层民主、推动政务公开、改善社会管理、促进公益事业发挥着日益重要的作用。公民社会的发展，迫使政府增强对社会环境的开放性、适应性与回应性。

中国处于高度变化发展的转型时期，行政组织环境变动性很大。由于历史、自然、社会等原因，各地发展不平衡，产业发展不平衡；我国同时具有农业社会、工业社会和信息社会的一些相关特征，社会经济形态多元共存；各地政府所面对的环境有很大的差异性。“组织的技术和环境越是撕裂组织，组织越是要捍卫其整合度。”在社会环境差异性和变动性都很大的社会，根据偶然性理论，即便只是为了应对的行政生态环境的不确定性，中国政府也要采取大部门体制，并下放权力，整合政府与环境之间的关系，提高行政效率。

我国当前的大部制改革，是由上而下的强制性制度变迁，现有的政治体制及其强有力的中央政权、社会环境和技术条件，既要求实行也能够支持大部制改革。大部制改革虽然会有阻力，但我们相信会获得相当的进展和成功。

四、大部制运作的风险与应对措施

大部制改革，既有必要性，也有可能性，尽管如此，我们要对大部制改革的复杂性和局限性要保持清醒认识，并采取相应的措施。

1大部制职能调整过程中可能的误区

保持组织与变动环境之间的结合性，不仅要进行一定的职能合并，实行大部制，还要根据环境变化转变政府职能，甚至要下放一些权力，才能使组织与环境保持密切的联系和及时的沟通。只靠合并职能的大部制来实现组织与环境的结合，那是一种误解。

2大部制下组织之间协调的复杂性与高成本

“最高管理层肩负双重责任，既要保持组织和环境的结合性，又要管理组织内部各组成部分的相互

依赖性。”保持组织内部各组成部分之间的相互依赖性，就要分别做好部内和部际之间的协调。

大部制的扩展性界定必然带来组织要素成分的增加，“那种综合多个核心技术的扩张行为会更多地增加组织的成分。多成分组织不可避免地面临平衡其不同成分的能力的问题。”根据贝尔(Be—yer)与特莱斯(Trice)的研究结论，组织规模的增大将导致工作分工的增加，而工作分工的增加则增大了组织在水平和垂直两个方向上的复杂性。公共组织的规模越大，其结构上的复杂性就可能越大。大部制改革之后的部门机构，其内部组成部门、规章制度、人员编制等多个方面会更趋复杂，其等级层次、劳动分工会更多，因此大部内部各部门之间需要在横向与纵向上进行交叉协调。大部门内存在目标、时间表和内部工作氛围等方面有许多差别的分支机构。根据詹姆斯-汤普森的研究，组织部分之间的相互依赖有三种，即集合的相互依赖、序列的相互依赖、互惠的相互依赖。相应的，这三种依赖形式分别对应着三种不同的协作模式，即基于标准化的协作模式、基于计划的协作模式、基于相互调整的协作模式。而且，三种相互依赖模式的偶然性程度是递增的，这导致协作难度也呈上升趋势。根据汤普森的这一理论，大部制内各部门之间在很大程度上是一种序列性依赖甚至是互惠性依赖。

系统理论特别是超级大系统理论已经被广泛运用于组织理论领域。每一个组织都是一个系统，其内部有几个不同的分系统组成，但是它又都处于一个更大的系统中，因此，相对环境而言，每个组织又是一个环境的分系统，环境为组织提供资源投入，并利用其产出。环境作为一个超级系统对组织本身、组织内部各要素有着不同的影响，而且还对组织之间的关系有着深刻的影响。汤普森认为，组织总是内嵌在一个更大的行动系统中，其某些构成部分必然会与一些并不从属于本组织的组织存在相互依赖，而这些组织不受制于本组织。这样，组织的边界扩展部门面临的关键问题就不是对可控制范围的变量的协作，而是如何对于那些组织无法控制的约束条件和偶然事件——即经济学家所谓的外生变量——作出调整。对于大部制而言，这里的外生变量存在两种可能形态，一种可能是外生变量本身即是大部制中一个部门除外的其它部门；另一种可能是部际之间共同面临的环境条件与事件构成了外生变量。前一种外生变量需要直接性的部际协调，以协调矛盾、解决部际之间的冲突；而后一种外生变量需要的则是通过部际之间的共同协作来共同应对环境提出的挑战与环境危机，说到底，这本质上还是一种高强度的部际协调。

3大部制自身功能的局限性

不论什么样的组织，只有组织中的个人职责明确，并得到公平的奖惩时，组织才能良好地运转，大部制也不例外。大部制要防止在职能更宽泛的情况下，职责反而更不明确的状况。大部制还造就了权力更大的部门，对权力的制约更加迫切。

“组织与环境是互动的，管理者可以创造、形成并管理组织的生存环境”。组织并非被动地接受环境的制约，有可能采取对社会环境进行管制或改造的方式来维护或固化自己的利益，这会严重影响行政效率的提高和行政目标的实现。大部制可以抑制政府职能交叉、令出多门、相互扯皮的现象，但其本身并不能解决“权力部门化、部门利益化、利益集团化”的现象，不能根本保证执政为民的行政目标。

4应对措施

第一，为了和环境密切联系，大部制改革过程中，要合并职能和转变职能同步进行，并下放一些管理权力。鉴于中国的情况，大部制改革不只是把职能权力在部门之间做横向转移，有些微观管理方面的职能和职权应该减给地方、企业或市场，而政府要加强社会保障等功能，而不是推给社会和企业。

第二，为解决大部制下部门的协调问题，在大部内部各组成部门之间的协调上，注重规章制度的标准化、部门相互之间的信息传递与级别沟通，并十分注重协作成本的最小化，提高部内协作的内在一致性。同时注重构建部际之间的协调配合机制，可以通过诸如正式会议与非正式交流、构建任务小组等适当打破部际界限以完成特定工作任务，也可以委派专职协调角色、通过设计矩阵结构交叉协调等多种方式来进行部际之间的协调，以应对环境提出的挑战。

第三，为了有效制约已经大大扩展的权力，按照“决策、执行、监督”相互协调、相互监督的原则，重塑政府权力结构和具体的运行机制。在大部制内，一方面功能要分化，一方面要使不同的机构分别承担决策、执行、监督的职权，做到分工明确，又相互监督。为防止行政部门偏离公共服务目标，在实行行政结构大部制改革的同时，实行相应的政治体制改革，加强对公权力的监督，尤其是外部监督。外部监督不仅仅促进行政效率的提高，更重要的是保证公共行政的服务目标的公民取向。这就要求行政组织广泛接受立法、司法和社会的监督，在大部制组织结构的改革的同时，实行行政运行机制，乃至于政治体制改革，只有这样，大部制改革才能实现预期目标。