岗位论文

岗位论文（共12篇）

岗位论文 篇1

摘要：出纳岗位与金融打交道, 其岗位职责要求出纳人员要诚实守信, 要具备良好的职业道德, 要具备扎实的执业能力与协调能力, 出纳工作的好与坏直接关系到企事业单位财会工作的进展顺利与否, 本文从出纳人员岗位职责所包括的内容进行分析, 探讨提升出纳人员岗位职业能力的有效途径。

关键词：出纳岗位,职责,职业能力

一、出纳人员岗位职责内容

(一) 及时做出账务处理。

出纳人员在办理银行存款收付以及现金业务的时候要对有关原始凭证进行严格把关审核, 然后根据会计制度的相应规定编制收付凭证, 最后主笔顺序登记银行存款日以及现金日记账, 并结出相应余额, 比便随时提供给银行相应的存款余额信息。

(二) 办理银行结算以及现金支付业务。

出纳人员要按照国家有关银行结算以及现金管理的相应制度规定, 遵守现金开支的范围, 遵守库存现金的限用额度, 对于超额的现金要及时送存银行, 在现金管理上, 要做到日清月结, 库存余额与账面余额要做到下班前及时核对如果发现问题要及时处理, 同时银行账单与一行存款单也要做到及时核对。

(三) 办理相应的外汇出纳业务。

对于出纳人员来说, 外汇出纳业务是一项政策性相对较强的业务, 由于改革开放的不断深入与发展国家与国家之间的经济来往日益密切起来, 相应的外汇出纳也越来越重要。这就要求出纳人员要熟悉国家外汇的相应管理制度, 要严格按照国家外汇管理的规定以及批准文件进行对汇、购汇, 以免国家外汇遭受损失。

(四) 维护经济秩序, 遵守有关结算纪律。

出纳人员不得出借、出租银行账户为其他的单位办理结算业务, 不准签发所谓的空头支票。这也是对出纳人员做出的最基本要求, 也是出纳人员要遵守的基本纪律, 同时也是维护经济秩序防止经济犯罪的一个重要方面, 出纳人员要严格使用、管理银行账户和支票, 要从出纳这个岗位上将结算漏洞给堵住。

(五) 保管空白收据、印章以及空白支票。

对于出纳人员来说, 空白票据以及印章的保管十分重要, 在现实生活中常见因丢失印章和空白票据而给企业带来损失的案例, 因此, 出纳人员要极为重视其保管一般来说, 单位的财务公章与出纳人员的名章要进行分类管理, 各种票据要办理相应的领用以及注销手续。

(六) 确保各种有价证券以及库存现金的完整与安全。

对于企事业单位来说, 出纳工作的好与坏直接关系到企事业单位财会工作的进展顺利与否。要建立起适合本单位的有价证券以及现金保管责任制一旦发生短缺出纳人员就应当承担相应的责任并进行赔偿。

二、培养出纳人员能力的途径

(一) 培养做人的品质。

依靠专业感知教育以及会计知识不断引导出纳人员认识会计工作的实质, 培养出纳人员对会计工作的热情培养出纳人员集中精力, 严谨的工作态度, 使得出纳人员养成细致严谨的工作作风和习惯, 同时还要在日常生活中培养其绿色低碳环保以及待人礼貌的品格。使得出纳人员之间能够和谐共处, 并有一定的集体观念。

(二) 培养职业道德。

出纳人员要有较好的职业道德水平, 要将诚实守信、爱岗敬业、客观公正以及廉洁自律等作为自身的职业道德。对于出纳来讲, 要极为突出强化职业道德以及廉洁自律的培养。

出纳岗位是财会机构基础性、重要性的岗位, 出纳工作也是财会工作极为重要的一个组成部分, 不断加强出纳人员的法制与道德教育。要结合相应的会计职业道德违规案例, 采用案例不断提升出纳人员的法律意识, 使得出纳人员通过知识的学习能够维护经济秩序, 遵守结账纪律。

(三) 培养职业能力。

对于出纳人员来说, 在办理银行存款支付以及现金业务的时候, 要严格审核原始凭证出纳人员在工作时要有一定的工作技巧, 比如用电脑、打算盘、填数据等都需要很深的基本功。出纳人员不但要具有一般的财会知识还应当具备较高的处理财会事务的能力。在准和快的关系上, 要将准放在第一位, 要在准中追求快出纳人员要具备很强的运用现代化办公的能力, 能够较熟练地操作相应的办公软件, 并结合电脑制作出报表, 争取做到业务上的精益求精。

(四) 培养协调能力。

要成为一个合格的出纳人员, 不但要有具备相应的法律知识、会计知识和经济知识, 同时还应当具备相应的协调能力。对外, 出纳人员主要是与金融机构进行打交道, 涉及到票据等有关的业务, 因此要具备相应的表达能力, 有良好的分析、观察和沟通的能力。能够较完善的独自处理好与银行等金融机构之间的业务关系, 担当起企业与银行之间的桥梁和纽带作用。

对内, 出纳人员主要是与企业的员工打交道, 从事出纳这一工作应当保持愉快的心情, 应当对于未来的生活充满希望与憧憬, 在工作岗位上要认真、务实、勤恳并有良好的沟通与交流能力。同事之间在不违反工作原则的前提之下, 融洽相处, 树立起服务意识, 做到为企业服务、为他人服务以及为社会服务, 另一方面还要把好资金支出关口, 合理利用资金政策, 将开源节流工作做好。

(五) 培养创新能力。

在会计国际化的大背景之下, 会计工作环境也不断多样化。要紧紧扣住时代的脉搏, 紧跟时代潮流, 转变观念做到与时俱进。对于出纳人员来说, 要对出纳工作有全新的全面的认识, 并能及时应对出纳工作中出现的新情况与新问题。要对现有的政策和制度了如指掌, 明白应该做什么、不应该做什么, 什么可以做什么不可以做。要树立起安全意识, 不断增强自身的防范观念, 培养防范的能力。

三、结束语

出纳岗位是财会机构基础性、重要性的岗位, 出纳工作也是财会工作极为重要的一个组成部分, 出纳工作的好与坏直接关系到企事业单位财会工作的进展顺利与否。其内容主要包括及时做出账务处理、办理银行结算以及现金支付等业务。要从职业道德、创新能力、协调能力等方面不断提升出纳人员的岗位职业能力, 使其真正意识到出纳人员岗位工作的重要性。

参考文献

[1]吕兆明.进口出纳岗位职责, 培养岗位职业能力[J].中国校外教育 (理论) , 2010 (12)

[2]陈永琼.财会制度改革后搞好出纳工作的思考[J].内江科技, 2008, 29 (10)

[3]闫静.遵守会计职业道德, 做好出纳工作[J].中国外资, 2010 (5)

岗位论文 篇2

一、岗位职责是指工作任务规定工作人员应该干什么.岗位工作标准是描述对岗位职责中每一项具体工作的工作要求．规定工作人员从事本职范围内各项工作应该达到的目标；

岗位职责:是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动,即由一个个体操作的任务的总和,还包括对岗位任务的大小、重要程度的分析

二、岗位描述是指做些职位的人的职责与需要具备的资格,能力要求.通常每个公司会有不同的模板,但内容上为:职位名称,汇报给谁,生效日期,属于哪个事业部门,此职位工作职责,要求(有些公司还会有最基本要求与更高要求之分).签名档,通常需要员工(认可)与他上级主管(批准)的签名.三、岗位说明书是在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：

1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务？（What）

2、工作任务应该在什么时候完成？（When）

3、工作任务应该在什么地点完成？（Where）

4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务？（How）

5、为什么这项工作会提出这些要求？（Why）

岗位论文 篇3

摘要：女职工是企业发展不可缺少的重要力量。本文分析了影响妇女岗位建功和岗位成才的一系列障碍因素，以及知识经济时代女职工所面临的挑战与机遇，指出了女职工岗位建功与岗位成才的努力方向，同时也提出了促进女职工岗位建功与岗位成才过程中，企业应扮演的角色。

关键词：施工企业妇女岗位建功与岗位成才思考

0引言

随着社会文明和科学技术的进步，越来越多的女性在社会的各行各业走上前台，掌旗把舵，她们所取得的成就和赢得的掌声毫不逊色于男性。甚至于在我们建筑施工企业，大批受过高等教育和专业技能培训的女人了也纷至沓来。仅以中铁二十三局集团公司为例，全集团共有员工17000多人，其中女职工人数占全员人数的35％，女职工日益成为企业不可或缺的重要力量。如何充分妇女的聪明才智，加快岗位成才、岗位建功，促进企业发展，促进和谐社会建设，各级组织和领导必须要给予高度重视，正确加以引导。对此，本文对此做一粗浅的思考。

1影响妇女岗位建功与岗位成才的障碍分析

不可否认，尽管大批的有知识女性进入施工企业工作，但是真正能挑起大梁、起到重要骨干作用的女性数量还不是很多，在绝大多数单位、绝大多数岗位上担任领导职务的基本上都是男性。原因除了施工企业流动性和艰苦性特点影响外，重要的原因还有一些深层的社会文化影响和限制了妇女能力的发挥。

1.1传统文化影响贤惠淑静，文雅克制一直是中国传统文化对女性美的基本定位，这种带有性别歧视的文化和传统，不仅影响着社会对妇女价值的评判，而且还影响到妇女自身的价值观念、成就动机、审美情趣等，从而规定、制约和影响着妇女人格的发展，使许多女性还羞于抛头露面，习惯含蓄保守。

1.2社会评价标准的不对等对于男性来说，如果他只是承担社会工作、追求事业，就是一个好男人。而对于女性来说，仅仅如此还不够，她还必须在家相夫教子、承担大部分家务劳动，贤惠、忍让，才算是一个好女人。也就是说，对男人的评价标准是单一的，对女人则是双重的。这种不平等往往使女人在事业和家庭追求上选择其一，做出牺牲。

1.3社会参与机制不完善由于各种原因，在我国各级管理组织机构和企事业单位中，我国妇女总的参政率还是偏低的，与妇女在全国总人口中所占的一半比例及她们参与经济、社会发展的程度是很不相称的。与世界发达国家妇女参政率相比，中国女人大代表比例在国际上排列的名次只能算中游。社会参与机制的不完善，限制了妇女参政率和参政水平，一定程度上影响了广大女性在工作中的积极性和创造性。

1.4就业及文化教育方面的不平等从就业方面看，中国妇女就业率为世界最高的国家之一，但其地位仍然低于男性。随着国有企业体制改革的深入，出现女职工下岗比例高和就业难的趋势。从受教育状况方面看，尽管在法规上规定了男女有着同样的受教育权利，但现实中妇女受教育的程度，尤其是受高等教育的程度明显低于男性。

1.5家庭角色分工的不平等由于性别差异，女性要承担起生儿育女的繁衍义务比男性沉重的多，在许多家庭，哺育、喂养孩子的负担都由女性来承担，很大程度上消耗了女性的时间和精力。这种家庭角色分工的不平等使她们在事业上很难再有更多的追求。

2知识经济时代妇女面临的挑战与机遇

人类现在已经进入了知识经济的时代，对人才素质提出了更高的要求。同样妇女人才素质问题也面临着严峻的挑战：一是科学技术迅猛发展，信息技术高速化，要求女性人才的知识要不断更新，思维方式要不断创新。二是现代科学技术的整体化、综合化趋势，要求女性人才的知识面要不断扩大，知识的活化程度和运用能力要不断提高。三是工作的网络社会化、形式的多样化、机制的市场化，要求女性人才要有与之相适应的组织协调能力、合作交往能力和应变能力。四是生活、工作节奏的加快，竞争的愈加激烈，要求女性人才的竞争意识和心理承受能力要大大加强。

但是挑战与机遇往往是相伴的，有时候挑战也会带来机遇。人类进入知识经济时代，越来越多的工作不是凭借体力，这对于体力上不占优势的女性又是一种机遇。

2.1科学技术的发展拓展了妇女的视野。最为突出的一点，是网络科技兴起使信息的交流受地域限制的影响作用变得越来越微乎其微，无形之中有效地刺激了更多的妇女从无意识到有意识地更新自我、发展自我，从而适应社会发展的需要。

2.2科学技术的进步为女性发展事业创造了坚实的物质基础。科学技术的迅速发展断不仅加速了家务劳动的社会化，使更多的妇女从繁重的家务劳动中摆脱出来成为可能，而且科学技术的进步又为妇女有计划地选择生育提供了非常必要的技术手段，从而使她们能够把有限的精力更为充分地投入到事业中去。

2.3科学技术发展为妇女参与社会经济活动提供了更多的发展机会。科学技术的发展使许多岗位通过电脑实现信息化、自动化。这种转变意味着传统的体力因素所具有的优先地位将被智力因素的重要影响所取代，从而使妇女有了更多的发展领域。

2.4社会文明的进步为女性事业追求提供了更大的包容性。一方面社会变得更加开放，人们的思想观念已经不再封闭保守，另一方面社会经济的压力要求女性寻求更多的发展空间和更多的经济收入，满足家庭经济开支的需要。

3顺应时代要求，实现岗位建功与岗位成才

3.1要更新观念，自强不息，与时俱进。在这个日益开放和追求个性的知识经济时代，广大女职工应顺应时代要求，调整心态，认清时代，适应社会，主动地承担责任，大胆地融入社会，坦诚地面对未来；与时俱进，提高素质，完善自我，用丰富的知识证明自己的价值，用闪光的智慧照亮自己的人生，充分展示女性的风采和魅力。

3.2把握时机，发挥优势，迎接挑战。计算机知识的广泛应用为女性发挥才能提供了广阔平台。面对挑战，女性应把握机遇，主动迎战，发挥男性不具备的“比较优势”，象从事经营、财务、现场管理的女职工完全能够以更加细腻、更加敏捷、更加聪颖的工作姿态创新工作新局面。

3.3积极参与，投身实践，苦练本领。知识从学习中来，才干从实践中得。女性应主动、积极参与服务实践，做到学以致用，在实践中提高、增长才干，磨炼本领，获得智慧，通过实践充实人生，完善自我，创造辉煌。象中铁二十三局集团六公司的黄梅英苦绕钢筋焊接绑扎技术，在全国中央企业技能大奖赛上一举夺得第二名的荣誉，被授予“中华全国岗位能手”称号，同时被集团公司授予“金牌员工”称号，工资破格晋升一级，为广大女职工岗位建功与岗位成才树立了榜样，增强了信心。

4加快提高女职工素质，为女职工岗位建功与岗位成才创造条件

人的成长进步固然同个人的主观努力分不开。但是作为企业，必须着眼提高女职工的整体素质，积极为她们岗位建功与岗位成才创造条件。加快推进女职工岗位建功与岗位成才不仅是女职工自身的需要，而且是施工企业落实科学发展观，实现和谐发展、可持续发展的宏伟目标的需要。

4.1要大力加强女职工的技能培训，开展学历教育，要尽可能地为女职工提供更多的集中学习机会，特别是专业技能培训，帮助其开拓人生的视野，丰富其知识结构，增强其成长进步的信心，绝不能有意无意打击和挫伤女职工的积极性和创造性。

4.2大力加强“女性素质工程”建设，要紧紧围绕生产经营中心，从服务工作大局出发，广泛开展创建“巾帼文明示范岗”、“巾帼岗位能手”活动，组织和动员广大女职工投身于各项生产经营工作，同时创造条件，为优秀女性人才提供相互交流的空间，交流学习心得，激发她们争强好胜的斗志，在工作中勇于争先，不甘落后。

岗位论文 篇4

岗位英语课程涉及了多门专业课程, 包含餐饮、客房和前厅、茶艺服务、调酒服务、咖啡服务、会议服务。作为职业院校专业基础课, 岗位英语课程普遍存在以下问题:首先, 在教学上英语教师由于对各个板块涉及到的专业知识不熟悉, 不能全面准确有效地把握教学内容;其次, 现有教材、教学已经不适合行业发展的需求, 即偏重教材的共通性, 忽视了行业的特殊性。因此, 我们需要结合行业特征和学生情况进行有针对性的改革。在课改中, 需要与众多专业教师进行沟通, 明确应岗型的英语教学思路, 使课程改革与专业接轨、与行业连接, 使英语作为一门技能服务于专业工作。

一、岗位英语课程的现状分析

(一) 企业岗位职业能力需求现状分析

以行业为依托, 以工作过程为导向, 以职业能力培养为目标, 在校企合作中与行业专家进行交流探讨, 明确企业岗位能力要求, 明确企业用人标准和能力要求。为此, 特别邀请香格里拉酒店培训部、餐饮部等经理, 锦江宾馆相关部门经理, 王子厨房餐饮集团相关部门管理人员等成都知名的行业专家, 召开专家座谈会, 为岗位英语课程的开发提出指导性意见, 探讨学生的就业渠道以及需要的相关知识, 并制定行业的、学生的调查问卷, 希望通过一系列的、全方位的调研指导我们开发出适合学生、适应行业的课程, 使学生毕业时具有专业且实用的技能 (见表1) 。

通过与行业专家多次座谈, 专业教师及时地了解行业动态、用人标准, 理论结合实际地来制定课程内容、课程目标和人才培养目标, 力争达到培养具有一定的英语口语专业知识和技能, 并能在一定工作环境下进行对客服务, 实现“零距离”上岗的人才。

(二) 中职学生岗位意识及需求现状

根据学生的就业岗位制定学生调查问卷, 了解学生的就业方向。

通过对中职毕业生和在校生的调研发现:三分之二的学生希望在中职期间积累常用专业词汇, 提高听说和翻译一般实用性专业能力, 能以英语为工具从事实际工作。通过访谈了解到, 多数学生认为成都国际化的发展会有越来越多的工作与涉外事务相关, 特别是星级酒店行业, 用英语进行专业实践与交流的机会将明显增加, 因此, 加强英语听说应用能力的培养是重要目标。

(三) 岗位英语教师现实需求分析

中职英语教师除了英语知识以外还要掌握一些学科专业知识, 教学时要根据学生专业注重学科间的渗透。英语教师还应具备开展教学研究的能力, 以就业为导向, 改革英语教学中过于注重理论的传统教学思想。另外, 教师应定期到基层企业参观实践, 及时了解市场信息, 了解企业最真实的用人标准。学校还应给教师提供继续学习深造的机会, 鼓励英语教师学习专业知识和技能, 培养具有实践能力的“双师”型师资队伍, 适应中职英语教学要求。

(四) 岗位英语教材现实需求分析

现有的教材, 与行业标准脱轨, 通过参考企业培训要求等资料, 形成课程校本教材开发的思路, 教材编写按照课程标准和人才培养目标, 按岗位工作任务设计教学项目和教学任务;以职业标准和岗位标准所需的知识、技能和素质构建课程内容;将调研形成的各岗位任务书和应岗能力要求作为编写内容。让学生在完成具体项目的过程中, 结合专业技能和专业理论知识, 运用岗位英语对客服务。

通过以上分析, 认识到英语在国际化发展背景下的重要性。为此, 本次课程改革应以相关工作任务和职业能力分析为依据, 确定课程目标、设计课程内容, 以工作任务为线索构建任务引领型课程, 以职业能力为核心组织课程内容, 让学生分层完成具体项目从而发展职业能力。

二、以任务为导向的项目课程改革思路探析

(一) 课程定位及架构教学体系

本课程总体设计思路是以酒店服务岗位典型工作标准为要求, 以对客服务流程为主线, 以英语服务对话为范例, 渗透酒店岗位服务专业基础知识, 通过教学使学生能够运用专业英语口语进行对客服务。课程应立足于学生英语口语实际运用能力的培养, 对课程内容的选择以工作任务为中心, 让学生在完成具体服务工作任务的过程中, 将专业理论和技能知识有机结合并运用岗位英语对客服务。同时, 担任此课程的教师也可通过课程中的专业背景介绍、服务标准、服务流程等快速了解行业的人才需求和专业知识技能的要求, 进行岗位英语口语教学, 解决传统岗位英语教师不了解行业需求造成的教学与行业要求相脱节的问题。

项目设计以酒店服务中对客服务的不同岗位及服务流程为线索来进行, 突出学生的职业素质和服务意识的培养。经过与行业专家深入、细致、系统地讨论分析, 通过对毕业生应岗实习的调查, 发现行业对学生专业英语的要求越来越高, 学生在学习了一定的专业知识后, 必须掌握一定的专业英语来满足相应岗位的需求。课程确定了以下专业英语口语教学模块:餐饮、客房和前厅、茶艺服务、调酒服务、咖啡服务、会议服务。在这些项目中, 餐饮、客房和前厅服务是学生专业基础课程, 茶艺、咖啡、调酒、会议服务是为强化专业化技能而设定的一门核心课程。

(二) 提炼典型工作任务, 开发应用型和实践性教学内容

根据专业课程目标和涵盖的工作任务要求, 课程模块内容确定知识目标和技能目标, 注重工作岗位对酒店专业知识和英语实践操作技能的要求, 明确学生应获得的知识、技能与态度 (见表2) 。

(三) 职业化评价考核体系

根据课程目标和教学内容, 针对学生的需求差异和个体认知能力的差异, 建立多层次的教学评价体系和多元化的评价机制, 完善动态管理过程, 即采取形成性评价和终结性评价相结合的考核方式, 对课堂教学、实践活动、学生能力进行综合评价。在课堂评价中, 结合课堂讨论、学生作业、平时测验及考试情况, 综合评价学生的学习情况。实践活动应注重对学生参与的深度和广度的评价。在能力评价中, 注重对学生相关信息收集能力、知识运用能力、问题分析能力、语言表达能力的评价。每个单元学习后, 进行相关检测。

(四) 建立岗位英语教师队伍

师资队伍建设是提高人才培养质量的重要保障, 除了提升教师的专业技能及上课的技能, 把教师放到行业中顶岗实习, 让他们在行业中去领会行业需要的人才标准, 这样, 教师的教学才更有说服力。同时, 可以选择专业出身并具较强英语应用能力的教师, 或英语专业出身并具备一定专业知识的教师承担岗位英语课程教学任务, 通过进修、培训等途径, 使师资队伍建设再上新台阶。

三、结束语

随着时代的发展, 社会越来越需要符合职业要求的高素质人才。实用型英语课程改革应以需求分析出发, 结合本地特点, 注重能力培养。岗位英语课程的职业能力培养必须体现职业的需求, 将英语与职业紧密结合, 全面培养学生未来就业所必备的职业能力, 提高学生的就业实力, 使学生成为深受用人单位欢迎的实用型人才。

参考文献

[1]管春林.试论需求分析对经贸方向英语专业课程设置中的意义和方法[J].外语与外语教学, 2005 (3) .

[2]韦巧燕.高校人才培养模式的探讨[J].改革与战略, 2007 (11) .

[3]陈冰冰.国外需求分析研究述评[J].外语教学与研究, 2009 (2) .

[4]陈涵.高职教育酒店英语教学改革思路探讨[J].商品与质量, 2012 (s3) .

各岗位岗位职责 篇5

一、园长负责幼儿园的全面管理，主持全园工作。

二、认真学习党的教育方针和国家的有关法律、法规、政策，全面贯彻《幼儿园工作条例》和《幼儿园工作规程》。

三、主持制定全园工作计划和各项规章制度，确立分级管理目标，建立结构合理、协调灵活、反馈及时的科学管理机制。定期召开园务会，深入第一线检查各项工作实施情况。

四、负责全园教职工的聘任，调整园内工作人员结构，定期对保教工作人员进行考核并做出正确评估。

五、全面了解教育、教研、卫生保健及膳食管理情况，并根据实际情况及时调整，尽量减少工作中的失误。充分发挥党团组织、工会及教代会的作用，发扬民主，尊重人格，加强“爱心、和谐、团结、向上”的园风建设。

六、全面掌握教职员工的思想动态，开展经常性的政治和业务学习，提高修养。关心教职工的生活，改善生存环境，维护合法权益，增强向心力，提高凝聚力。

七、定期召开家长会，展示教育成果，宣传家教方法，听取家长意见，提高办园质量。

八、及时了解国内外幼儿教育动态，研究幼儿教育新成果，关注幼儿教育发展的新动向。

卢店金摇篮幼儿园 2016年3月 幼儿园长教学副园长岗位职责

一、协助园长认真贯彻执行园务工作计划，明确培养目标，面向全体幼儿，全面提高幼儿素质。重点抓好幼儿教育、教学工作。加强教育科学研究，不断提高保教质量。

二、负责幼儿园保教工作。熟悉幼儿各年龄阶段生理和心理特点，熟悉幼儿园各年龄段教学内容及要求，定期检查教师月计划、周计划、备课本、教育笔记及个案纪录，定期测查幼儿教学效果，并做好纪录。

三、负责组织教师业务学习，提高教师的业务能力。指导教师进行幼教改革与科研工作。

四、协助园长搞好职工队伍建设，做好职工政治思想工作，关心群众生活，倾听群众意见，支持群众开展各种有益的文体活动。

五、协助园长指导和审查各班学期工作计划，坚持入班听课。

六、负责整理教师业务档案和教育资料，指导保教人员及时添置玩具、资料、教具。

七、组织保教人员外出参观学习，组织幼儿园内的各项活动。

卢店金摇篮幼儿园 2016年3月

幼儿园长后勤副园长岗位职责

一、在园长领导下负责幼儿园保育保健、膳食营养、后勤保障工作，落实园务计划及管理目标。

二、认真贯彻宣传“预防为主、增强为主”的方针，¾常与保教人员了解分析幼儿健康情况，对保健工作提出管理措施，认真督促和检查卫生制度。

三、协助保教主任组织开展全园的保育工作，组织保育员和后勤人员进行业务学习，开展园内保育活动观摩和专题研究，总结推广，交流¾验，互帮互促，帮助保教人员提高业务水平。

四、贯彻保教结合方针，指导保育员及后勤工作人员紧密配合教育工作，并经常检查督促，落实岗位责任制。

五、负责组织保健人员、后勤人员的学习培训，进行思想教育。检查各种制度落实情况，定期对后勤人员考核，整理保育后勤工作的文书档案。

六、负责全园园舍设备、绿化、环境卫生及园内物品的管理。及时督促维修指导，增加人员时及时增添教学设备、用品，经常进行安全检查。

七、与医务人员共同决定病儿和体弱儿童的护理与饮食。

八、督促检查各班工作人员对儿童护理工作及执行一日生活常规的情况。每周定期检查各班执行卫生制度的情况，并与医务人员定期检查厨房，执行卫生保健制度情况。

九、做好安全防卫、防火、防毒工作，发现不安全因素及时采取措施。、十、做好教职工的考勤登记。

十一、制定后勤工作计划，并进行工作总结。

卢店金摇篮幼儿园 2016年3月

幼儿园班主任岗位职责

一、严格遵守学校《教师行为规范》和各项规章制度。

二、全面负责本班教育和保育工作，根据《幼儿园工作规程》提出的要求，结合本班实际，制定教育工作计划(包括观察、分析、记录幼儿发展情况)，并认真执行。

三、对幼儿态度要和蔼和亲，做到耐心、关心、细心、热心，与本班教师、保育员团结协作，搞好所在班级教育、卫生、保健及生活护理等工作。

四、认真执行幼儿的作息制度，认真安排好幼儿一日生活内容，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿身心健康成长。

五、主持召开每周班务会议，共同确定下周工作重点，与本班教师和保育员共同搞好班内的工作。

六、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚。

七、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习。积极创编教材，制作教具，不断提高自身素质及水平。

八、坚持做好交接班工作，一般情况口头交接，重大情况要作书面交接。家长特殊要求、患儿药品、物品要登记交接。

九、做好家长工作，向家长宣传正确的教养方法，每周向家长公布本周及下周的教育内容，以便家长心中有数，积极配合。

十、认真填写“家园联系手册”，经常与家长保持联系，及时交换意见。

十一、认真做好教研活动记录和每周教育小结，每学期写出质量较高的教育工作总结或论文一至两篇。

卢店金摇篮幼儿园 二0一六年八月 幼儿园教师岗位职责

一、严格遵守学校《教师行为规范》和各项规章制度。

二、全面负责本班教育工作，结合本班实际与班主任共同订好教育工作计划(包括学期、月、周、日计划)。

三、认真执行作息制度，坚持户外活动和体育锻炼及自由活动、晚间活动，做到动静交替。贯彻保教结合的原则，悉心照顾好幼儿的进餐、睡眠、日常生活。注意幼儿身体冷暖，及时增减衣服，注意培养幼儿良好的生活卫生习惯，使幼儿身心愉快，情绪稳定。

四、对幼儿态度要和蔼可亲，细心观察幼儿，有计划有目的地选择教育内容，运用多种教育形式，促进幼儿在不同水平上获得发展。

五、努力钻研业务，积极参加教研科研活动及业务学习，认真开展各类游戏活动，制作教玩具并创设教育环境。认真学好每周教育小结。一学期写出一至两篇质量较高的经验总结或论文。

六、做好家长工作，认真填写“家园联系手册”。发现幼儿问题要及时与班主任、保育员配合，及时通知家长，取得家长的配合教育。

七、注意幼儿安全，加强幼儿自我保护意识教育。做好交接工作，填写交接班记录。

八、根据天气变化，及时为幼儿增减衣物、被褥，午睡时多加巡视，注意纠正幼儿的不良睡姿，及时解尿、抹汗和盖被。

卢店金摇篮幼儿园 二0一六年八月

幼儿园保育员岗位职责

一、热爱幼儿、忠于职守。上班时做到精神集中，不离岗、不打瞌睡，巡视幼儿的睡眠情况，冬天为幼儿盖被，夏天为幼儿擦汗、换衣，及时纠正幼儿不良睡姿。

二、了解幼儿体质情况，按需要做好解尿工作。如有幼儿尿床，要及时换衣换褥，严禁责骂幼儿。

三、午睡期间幼儿发烧或不适，要立即通知值班人员及时处理，不得随便给幼儿服药。

四、每天对幼儿睡眠时的特殊情况、服药情况等要认真做好记录。交班要交接清楚。

五、做好幼儿衣物、鞋的晾晒工作。

六、配合做好对幼儿的保育和教育工作，培养幼儿良好的行为习惯和生活卫生习惯。

卢店金摇篮幼儿园

二0一六年八月

幼儿园保健医岗位职责

一、负责全园幼儿及职工的保健卫生工作，贯彻“预防为主、治疗为辅”的方针。每学期制定保健、卫生工作计划，了解新入园幼儿的“三防”接种及体检情况，定期做好驱虫、矫正和治疗眼病，防治龋齿等工作。

二、全面了解幼儿生长发育情况，期末向家长汇报。

三、负责每天晨检，做到一看、二摸、三问、四检查，并监督指导教师做好午检和晚检工作。对患病幼儿及时做好妥善处理，指导体弱幼儿的护理工作。如发现传染病，应指导保育员做好消毒工作并及时报告防疫部门，采取有效措施防止蔓延。每月公布一次幼儿发病率，找出发病率升降原因及时总结经验教训，提出改进措施。

四、指导厨房人员搞好饮食卫生和检查饮食用具消毒工作，指导各班做好防暑降温和防寒保暖工作，定时检查各班体育锻炼及户外活动情况，了解幼儿的进步和睡眠情况，发现问题及时提出改进意见和建议。

五、负责保管医务室一切物品、用具、药物，做好卫生知识宣传、环境卫生、饮食卫生和灭蚊蝇工作。协助后勤园长检查、评比、落实各项卫生保健工作，按时送报表。

六、负责常备药物的购买，每天按时送药到班，并照顾病儿按时服药。

七、了解幼儿心理健康情况，对有不良习惯及心理障碍的幼儿，与班上的教师配合商讨矫正办法，并定期进行监测。

八、认真钻研卫生保健业务，学习《规程》，以进一步了解掌握幼儿教育工作特点，更好地搞好工作。

九、定期对保教人员进行有关“幼儿常见病”的知识讲授，定期在“家长园地”专栏中介绍有关育儿知识及保健卫生知识。

卢店金摇篮幼儿园 2016年3月

幼儿园炊事员岗位职责

一、严格按食谱制作食品，不随意更改食谱。

二、按出勤人数制作饭菜，避免不足和浪费现象。

三、食物制作要符合幼儿年龄特点，易于消化，主食大小合适，米饭软硬合适，副食细小、色香味美。

四、严格执行食品卫生法，保持厨房清洁卫生，按卫生要求操作，严防食物中毒，杜绝肠道传染病的发生。

五、保管好炊具、食品等物资，不浪费、不丢失。

六、准时开饭，做好饭菜的保温和降温工作。

七、上班时间必须穿工作衣、戴工作帽，勤剪指甲、勤洗手，搞好个人卫生。

卢店金摇篮幼儿园 2016年3月

幼儿园门卫岗位职责

一、门卫必须坚守岗位，按时开关大门。

二、幼儿出入园门要有大人陪伴，防止幼儿独自跑出幼儿园。

三、非本园人员不能随意出入幼儿园，陌生人出入要询问，因公来访¾登记方可入园。

四、携带包裹、行李及其他贵重物品，必须由有关负责人开出证明，门卫进行核对后方可带出。

五、做好幼儿园院内的环境卫生及绿化工作，保持美观整洁。

六、院内各处设施发现有脏乱现象或不安全现象要及时发现，及时采取相关措施。

岗位论文 篇6

【关键词】岗位分析；素质测评；人岗匹配；人力资源规划

1.绪论

1.1选题的背景和目的

企业的相关资源中，人力资源的管理是最需要科学规划的项目，而其中的岗位分析和素质测评更是资源规划的重要基础。供电局作为国有事业单位，是大型企业的代表，对于人力资源的管理也尤为重视，企业其他资源的协调运用都要依靠人力资源来推动。因此，企业要想实现持续发展，完善内部体制必须把人力资源管理和开发放在首要位置，本文从企业管理角度的岗位分析和素质测评，对供电局的相关管理问题做了阐述，并尝试解决，对企业的人岗匹配研究有着一定的参考价值。

1.2国内外研究和应用现状

在近代国外研究文献中，《将人力资源规划与战略规划联系起来》疑问对于人力资源的规划和战略管理，将企业的相关资源和企业的未来发展相联系，并对企业的资源规划模型进行了一定的阐述。1981年戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，并分析了企业战略和人力资源的关系。

2.理论阐述

2.1人力资源素质测评理论基础

人力资源测评（Human resources evaluation）是指以当代生理学、管理学、行为科学等理论为根本，经由过程设计资质、口试、情形摹拟等多种手段、方式对人力资源个别的道德、智力、技术、常识、履历等本质举行测量、评价的方式。素质测评为衡量个人能力及素质提供了科学保障。测评主体采取科学的方式，搜集被测评者在首要模式领域中的表征信息，针对某一本质测评指标做出量值或代价的判定，从而对个别做出精确客观的评价。

2.2人力资源素质测评内容

人力资源测评的主要内容有：采取科学的方式，搜集被测评人员在相应工作领域中的表征信息；采取科学的方式对其人员素质和学习程度做的量值与代价判定。测评内容亦即需测评的本质要素，应尽最大努力使之详细明白，切忌抽象、浮泛。测评内容需明白详细，使相关项目易于明白和把握，才可付诸实现。

2.3岗位分析的定义

岗位分析是对企业管控岗位作用、使命、职责、劳动前提和情况，和员工担当本岗位使命应具有的资历前提，并举行的系统的构架和研究，由此设计岗位分析范例、工作内容说明等人力资源管理文件的进程。对于“人岗匹配”的落实，首先要实现岗位的正确分析和定位，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果—职务规范。

3.供电局管理者的角色定位及作用

3.1供电局管理者的分类方式分析

供电局岗位分派体系，是一个具有常识办理能力的新一代岗位分派体系，首要具有如下三大功效：（1）对供电局岗位分派体系的控制。（2）对供电局岗位分派工作的控制。（3）对供电局岗位分派者自己的控制。对于同一项标准，从不同角度思考，可列入不同的类型。

3.2供电局管理者的角色定位

管理大师Peter Drucker说：“管理是为组织提供指导，领导权并决定如何利用组织资源去完成目标的活动。”而管理的目标则是将组织资源整合为一个有效系统，管理者就是实施管理职能的人员。在企业中管理者分为督导管理层、中级管理层、高档管理层，权柄越高则责任越大。在管理体系中 “高层做对的事情，中层把事情做对，基层愉快的做事”才是良好的管理机制。而作为中层管理者，即是高层经理的下属，也是其他部门主管的同事，是下属的上司，也是挂名首脑和谈判者，只有理清了自己的定位才能有效地完成自己职权范围内的管理。

3.3管理者在供电局中的地位和作用

管理者在供电局中扮演的角色地位决定了其在企业中的地位和作用，如果管理者没有发挥其应有的作用，会对企业的管理和决策的贯彻带来很大的影响。管理者是企业战略的执行者，是企业战术决议计划的制定者，是有用整合企业人力资源的着力点。优异的管理者能增进企业方针的完备，能增进企业构造的活性化，对企业来讲至关重要。

4.企业人力资源岗位分析和素质测评的问题阐述

4.1岗位与人力资源配置不合理

人力资源的合理分布，是企业岗位规划的重要内容，但在实际岗位规划中，由于资历、经验乃至历史的问题，企业岗位配置无法完全适合每一个就职人员，这在生产和企业运作中造成了较大的阻碍。在国营企业和机构中，人力资源的录入要经过较为复杂的考核，但依旧难以发挥每个就职人员的天赋。企业与个人是利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人，可以保证岗位上人选的优势和长处得以发挥，而不合理的岗位配置，会限制在岗人员的发展，难以体现其职业价值。

4.2职称与学历分布差异

职称作为企业衡量就职人员资历和贡献程度的重要标准，一直与学历挂钩较为紧密。毋庸置疑，高学历的就职人员由于较长时间的教育和专业化培训，往往拥有着更为科学、专业的岗位技能，但部分单位盲目追求高学历，甚至严格界定学历对于职称的评定标准，对于在岗有经验人员的提升、入职人员的选定都会造成不必要的限制。

4.3没有合理的在职晋升体系

企業，特别是国有企业，对于技术能力较强的就职人员，往往采用晋升管理层的手段，并不经过管理培训和考核。这种被管理学称为“彼得原理”的错误，将技术和管理能力划等号，部分人员在未接受培训的情况下，并不适用于过高的管理岗位，技术部门和管理部门也并不能简化为同一个就职晋升阶梯。一名职工到达一个难以胜任的更高级管理岗位，并不是对于其工作能力的奖励，反而容易造成企业部门管理科学化、专业化的缺失，为企业带来更多的损失。

4.4岗位定位不合理

在岗位设置上，排除季节因素和其他外界原因，某些部门的工作量明显高于其他部门，人员过少，难以完成既定任务。而另一些部门，工作量较少，人浮于事，人员冗余较多，对于企业的管理和发展都造成了一定的影响。

5.岗位分析和素质测评在供电局人岗位匹配中的策略分析

5.1加强岗位分析能力

在岗位分析过程当中，按照事前划定的分块体系的全面反应岗位分析的相关评价指标体系，对岗位的首要影响属性一一举行测定、评选和估价进行有效测量，由此得出各个岗位的量值。岗位分析首要应用劳动构造、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计常识和计算机技术，合用摆列法、分类法、评分法、身分比较法等4种管控方式，才能对多个评价属性有精确的评定或测定，并合理做出科学评价。

5.2加强现代人力资源素质测评方式

当代人力测评系统中，一样要遵守如下原则：（1）整体性原则。（2）方针性原则。（3）辨别性原则。（4）展望性原则。（5）易行性原则。

利用必定测评体例时，应针对每一素质要素提出相应的测评体例。某一素质要素的可能有多种测评体例，这就需要对弃取体例进行深入分析、对照，精确选择。在必定测评体例时切忌简单化或复杂化。在引入新的体例时要对其进行验证，以确定其适用性。当代测评中一样平常应用测验法、口试法、评价中心法以及其他评价方式。

5.3增强人岗匹配程度

经由过程人岗配置可以使企业加强对员工的吸引力，迫使员工进步其工作能力，保障员工对职位的满意度，开辟员工的潜能，使企业构成一个充满活力的体系。 （下转第338页）

（上接第242页）5.4建立完整的人力资源需求模型

从企业规划上完善人力资源管理部门的科学处理系统，依据企业资源和企业当前发展状况，有预见性的对企业人岗匹配模式进行优化。避免人力资源部门长期处在管理招募、應聘等初级管理模式中，将精力投入到人才后期培养和就职后岗位匹配分析中，有效维持企业的在职人员的资源配置和晋升阶梯，建立企业人力资源需求模型，保障供电局管理和整体运营的基本需求，为企业发展提供长足的动力。

6.结论与展望

本文对供电局岗位规划者的人岗匹配进行了具体的阐述，对供电局管理者工作进行完整的描述或申明，以便为供电局人力资源办理机构参考有关中层岗位规划方面的信息，从而完成的一系列岗位规划信息的搜集、阐述和综合的人力资源设计模型建立。

岗位分析对供电局管理者管理乃至供电局人力资源管理都有重要影响，具体体现在供电局管理者规划、管理者聘用、管理者绩效评估等每一个环节。供电局岗位规划阐述对相关能源企业供应管理能力有一定的加强，对国有能源企业发展战略的实现奠定了坚固的基础。 [科]

【参考文献】

[1]史东风.基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究[D].西南石油大学，2011.

[2]张珺珺.岗位管理中的人岗匹配研究[D].河海大学，2006.

[3]蔡蕙.基于国有企业人才素质测评的体系与方法研究[D].昆明理工大学，2007.

[4]魏凌云.ZT集团公司中层管理人员素质测评方案的设计与实施[D].西南财经大学，2007.

岗位论文 篇7

建议:当前, 我市电子元件制造产业发展迅速, 求职者可考虑到电子元件制造企业求职。另一方面, 企业要遵循市场规律, 改善用工环境, 提供合理的工资水平和必要的福利待遇, 才留得住员工。

推销展销人员平均1人有3.5个岗位可选择。

分析:推销、展销一直是我国传统职业之一, 随着经济不断发展, 服务领域不断拓宽, 市场体系日益完善, 推销、展销职业也向着多元化方向发展。从目前趋势来看, 一方面就业岗位需求激增, 需求数量远大于求职者数量, 呈现供大于求的现象。另一方面由于展销、推销行业入行门槛较低, 导致供给不断增加, 低层营销人员的薪资水平被拉低。加之此行业工作压力大, 让一部分求职者望而生畏。但是, 推销、展销工作可锻炼求职者胆量, 提升自身素质, 在工资待遇方面多采用底薪加提成的模式, 收入弹性较大。

建议:从事推销、展销职业需极强的沟通能力, 极具挑战, 对求职者口才有一定要求, 行业入行门槛低, 缺乏工作经验的应届生和学历不高的求职者都可从事。但如果不具备一定沟通能力、没有恒心和耐心, 很难长久做下去。入行前, 要综合权衡自身优势, 拥有良好沟通技巧和心态的营销类专业求职者, 总体就业形势不错。

裁剪缝纫人员平均1人有2.4个岗位可选择。

分析:劳动强度大、劳动报酬低造成招工难, 缝纫工的工资一般采用计件计算, 工人大多是跟着订单走, 有订单时通常要通宵加班, 没订单时, 可能连续几天甚至几周没活干, 也就没有任何收入。

建议:增设缝纫专业, 加强技能培训。技工培训学校可增设缝纫专业, 学生通过有针对性、系统地培训学习后, 就可走上工作岗位, 适应市场需求, 缓解缝纫技工的严重不足。培训机构可根据人力资源市场缝纫工的需求情况, 对区域内农村富余劳动力以及有就业愿望的失业人员进行裁剪、缝纫技能培训, 一方面提高了劳动者的技能, 另一方面满足了用工单位需求, 还可以给失业人员提供更多就业机会。

治安保卫人员平均1人有两个岗位可选择。

分析:物业公司为彰显服务品质, 更愿招收年轻保安。而年轻求职者认为该工作学不到技术, 没有发展空间, 薪酬偏低, 有时还需值夜班, 不愿从事该工作。

建议:尽管保安行业辛苦繁杂, 但该行业入行门槛低, 建议没有更好就业选择的求职者, 不妨考虑找此类工作过渡, 积累社会经验。

这些岗位供小于求

机动车驾驶员平均两人竞争一个岗位。

分析:随着社会的发展, 小型载客汽车、轻型货车驾驶人员数量呈几何倍数增长, 掌握驾驶技术, 从一项专门的职业技能变为人人必须具备的一项基本生存技能。虽然, 近两年来快递物流业的发展, 带动机动车驾驶员用工总量有一定增长, 但岗位的增长, 远不及机动车驾驶人员数量的增加。因此, 人力资源市场呈现出机动车驾驶员招聘岗位僧多粥少现象。

建议:随着驾驶技术的普及, 普通小轿车、轻型货车驾驶人员越来越多, 建议有意向从事机动车驾驶工作者, 不妨提高自身技能水平, 转向大货车、大客车、特种车辆驾驶技术的学习, 避开小汽车、轻型货车等竞争过于激烈岗位。

园艺作物生产人员平均3人竞争一个岗位。

分析:园艺作物生产人员, 要根据作物的不同生长特性完成浇水、松土、剪叶、施肥、除虫等工作, 需一定技术和经验, 因此, 行业人员流动性小, 人员稳定性高, 岗位供给少。

建议:随着城市化进程加快, 园艺行业前景看好, 求职者可参加相关培训增强自身竞争力。市就业局鼓励相关企业和有投资意愿的个人增加园艺行业投资, 增加岗位供给。

电子工程技术人员平均3人竞争一个岗位。

分析:随着近年来大中专职业院校电子工程类专业的增设, 培养了越来越多具有初级技能电子工程技术人员, 企业也越来越重视提高在岗员工的专业技术水平, 市场内具备初级技能的求职者竞争激烈。

建议:电子工程技术人员是具备专业技术知识和动手能力很强的蓝领人才, 要想取得良好职业发展空间, 只有不断学习, 不断提高职业技能水平。

农副林特产品加工工平均4人竞争一个岗位。

分析:我市农副林特产品加工企业较少, 岗位供给较少, 行业招工方式还依赖传统的传帮带, 导致进入人力资源市场的农副林特产品加工岗位供给少。但该工种技能要求不高, 较受一些缺乏专业技能的求职者青睐。

建议:求职者可根据自身实际, 参加其他行业技术培训, 具备专业技能后, 可选择到其他相关加工行业求职。

矿山工程技术人员平均34人竞争一个岗位。

分析:目前, 我国煤炭行业正从前几年的井喷式发展转入低迷, 煤炭企业效益下滑, 导致企业减产、减员甚至关停并转, 矿山工程技术人员岗位供给大量减少, 加之新毕业的矿山工程专业求职者, 进一步增大了矿山工程技术人员就业的求人倍率。同时, 矿山工程专业性强, 技术人员从业面小且不易转行, 使得这一行业人员就业的求人倍率居高不下。

建议:矿山工程技术人员岗位专业性较强, 需要求职者能解决机械电气、防火防爆、特种设备、人机工程、交通运输、矿山和危险化学品等技术问题, 给企业提供良好技术支持。求职者要合理定位, 只有将专业做深做精, 才会有良好的职业发展。

岗位论文 篇8

医院财务工作岗位一般包括挂号、门诊及住院收费、出纳、会计核算、物价管理、成本核算、药品、卫生材料及低值易耗品等物资核算、绩效分配等。目前很多医院财务部门实行的仍然是岗位终身制, 或只是对新增的会计人员或会计工作进行小范围的调整, 并不是真正意义上的、有计划的轮换。有的医院的会计人员往往在同一岗位上一干就是几年、十几年, 甚至干到退休, 会计岗位轮换制度并未能得到切实的执行, 这不利于会计人员综合素质的提升, 还容易导致出现腐败行为却难以及时发现。

二、实行财务岗位轮换的必要性

1.《会计基础工作规范》的要求

根据《会计基础工作规范》 (财会字[1996]19号) 第十三条的规定:会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。但在实际工作中这一规定并未能引起足够重视。

2. 有利于强化医院财务工作的内控机制

医院财务工作中各岗位之间工作性质存在很大差异, 在实际工作中如会计人员在某一工作岗位工作时间过长, 又缺乏有效的监控机制, 那么利用自身职务之便损害医院经济利益的会计舞弊行为就有可能发生, 如收费人员挪用公款潜逃的案例屡屡发生, 为医院的内控工作敲响了警钟, 实行岗位定期轮换就可以有效避免这一现象的发生。因此医院财务人员岗位轮换是加强会计监督的必要措施之一, 有利于医院内部的监督控制机制的不断完善, 可以实现岗位之间的互相监督, 发挥查错防弊的作用, 及时发现工作中的风险隐患。在会计内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制, 有利于进行内部会计控制, 防止贪污腐化行为的出现。

此外, 一些会计人员由于疏忽大意在工作中出现差错, 在实施岗位轮换工作中就会随着岗位轮换而被发现。接手的会计人员可以在转换新的工作岗位时对原工作人员的工作进行核对, 有利于发现问题并及时纠正。因此定期轮岗制度不仅能够有效发挥内部牵制作用, 还可以互相监督检查工作中存在的不足, 从而更好地做好医院的财务工作。

3. 有利于财务人员全面掌握医院的财务知识, 有利于培养会计人员的业务素质, 提升会计人员业务能力

医院财务工作从原始凭证的取得, 到出纳人员报销, 再到会计人员进行账务处理, 是一个分工明确, 互相衔接, 互相配合的过程。财务人员平时各司其职, 对别的会计岗位工作并不熟悉, 这样就不利于医院财务工作的整体发展, 因此定期的岗位轮换可以让全体财务人员对医院内部各项财务工作都有一定的了解, 熟悉会计业务活动的全过程, 从而使财务人员的业务水平得到提高, 在总体上提升医院财务管理工作的水平。实行医院财务岗位定期轮换, 有利于熟悉不同的工作, 能开阔视野, 丰富阅历, 增长才干, 避免长期在同一岗位任职而可能造成的思想固化甚至因循守旧, 使其面临新岗位的挑战, 努力熟悉新的业务知识, 可以促使财务人员保持对工作的新鲜感和创造性, 增强竞争意识, 接触的岗位越多, 知识面就会越广。

4. 有利于消除岗位偏见, 促进团队凝聚力

虽然会计部门负责人在安排岗位时, 都会尽量考虑每个岗位工作量的平衡, 事实上, 难以做到每个工作岗位的工作量相一致, 不同会计岗位的工作量和会计责任是不可比的。因此, 通过岗位轮换, 使每个财务人员的业务覆盖面相同, 业务量与工作责任趋于平衡, 有利于人员的团结, 不致于出现部分人员因觉得工作量不均衡而产生不满情绪。通过岗位轮换让每个财会人员从事不同的岗位, 才能体会各个岗位所具有的业务特点, 真切的感受每个岗位的具体困难, 能够全方位、多角度的思考问题, 避免片面与偏激的思维, 能相互设身处地的为他人着想, 能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 更有利于部门内部的和谐, 增进团队意识, 更好地做好财务工作。

三、实行医院财务岗位轮换所存在的问题

1. 岗位轮换会增大培训支出

实行财务岗位轮换, 要求财务人员掌握各项业务, 提高职业素质, 也就必定要增加财务人员的培训支出。“我们造就了不起的人, 然后, 由他们造就了不起的产品和服务。”美国通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇的一番话, 道出了现代企业选拔、培养人才的重要性。轮岗前期的培训支出将会带来后期较大的显性或隐性的收益, 有利于提高医院的内部管理水平, 实现健康、持续发展。

2. 人员数量及素质的限制和影响

目前, 医院会计人员普遍配备不足, 一人多岗现象普遍存在, 实施岗位定期轮岗缺乏应有的人力保障。一旦实行轮岗造成岗位衔接不上, 就会影响会计工作的顺利进行, 会计管理质量势必下降。其次, 医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。表面上看不少部门人手不够, 但主要原因是一个部门内能把各项工作担当起来的员工太少, 因而在一个部门中有的人忙, 而别人又帮不上忙, 形成这样一个不合理的局面。

3. 缺乏领导层的支持

任何一项政策制度, 如得不到领导的认可和支持, 都难以有效实施, 或难以实现既定的效果。对一个部门领导而言, 岗位轮换在短期内看不到经济效益, 甚至会引起短暂混乱, 所以难以得到领导层的支持。

四、有效实施医院会计工作轮岗的措施

有效实施财务岗位轮换工作, 最重要的是要形成岗位和人员双向选择的长效制度, 要使员工都参与到岗位轮换中, 坚持在工作实践中培养锻炼人才, 坚持在工作实践中选择人才, 以便形成人尽其才、搭配合理的局面, 从而有效实施岗位轮换, 有利于培养员工成为职业多面手。

1. 岗位和人员双向选择

在实施岗位轮换时, 要充分考虑到会计人员的业务水平和不同岗位的工作性质, 真正做到人尽其才、才尽其用。可先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处;物资会计之间;财务科各岗位之间进行切合实际的轮换。尽量做到由简单到复杂, 实施合理的轮换顺序, 以免因换岗不当而影响工作的有序开展, 避免因岗位流动而影响会计人员的工作积极性和工作能力的发挥。要充分发挥全员竞争上岗的作用, 在科学的工作分析及岗位评估基础上, 合理设定职位薪酬, 以实现权责对等, 实现以岗定薪, 优化人力资源配置。

2. 加强日常业务培训

医院要根据轮岗情况对会计人员进行岗前培训, 以保证会计人员能尽快地适应新的工作岗位, 为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和提供空间。平时工作中, 会计负责人要积极为会计人员创造学习培训机会, 提倡会计人员积极参加培训, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升的机会, 鼓励会计人员努力学习业务知识, 不断提高自身的综合素质。积极支持和组织会计人员分期分批进行会计知识培训, 避免因前期培训不足影响正常会计业务的开展。

3. 设置合理的岗位流程及轮换周期, 遵循整体稳定, 局部轮换的原则

医院作为一个特殊的服务行业, 财务岗位及人员都有自身的特殊性, 医院可以根据内部实际情况合理确定轮岗的间隔时间, 并将此形成制度。首先, 要建立合理、严密的财务系统组织结构, 合理分工, 明确职责, 确保不相容岗位相分离, 各岗位之间要权责分明, 存在相互监督、相互制约的机制。此外, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位间交接时间长短等因素都要充分考虑, 制定出一套合理、周密的计划。其次, 在岗位轮换中, 要提前了解其他会计岗位的业务技术和工作情况, 为岗位轮换奠定基础, 这样就不会因岗位流动而影响会计工作的顺利开展。轮岗员工要相互理解、相互协调, 增强团队意识, 共同解决工作中存在的问题, 避免工作绩效的下降, 打消高层管理者的疑虑, 减少岗位轮换的实施阻力。

综上所述, 定期的财务岗位轮换是必要的, 既能提升员工综合素质与业务能力, 又能增强医院的综合竞争力, 可以说是一套医院与员工双赢的人才体系, 对医院的长远发展有着良好的促进作用, 各医院要结合自身实际, 有序推进工作。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深化和医院的迅速发展, 医院财务工作也越来越显现其重要性, 不能满足于日常收付结算, 要有效整合财务资源, 不断降低运营成本, 实现医院利益最大化。这就要求会计人员具备较高的业务素质和管理能力, 而实施岗位轮换制度是提高会计人员业务素质、提升会计人员工作水平的一个切实可行的方法。

参考文献

[1]陈丽羽.市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008, (21) .

[2]高政伟.浅论医院会计内控制度的完善[J].财经界 (学术版) , 2010, (10) .

[3]余红梅.实行会计人员岗位轮换制提升医院财务工作水平[J].中医药管理杂志2010, (10) .

岗位论文 篇9

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

同等重要的岗位 篇10

2010年2月22日，由于护理服务中心缺少人手，我被临时抽调到服务大队，说实在的我当时心里有些不好受，也有些不是滋味。我一个主管护师，况且年龄也已经44岁了。就这样陪着患者楼上楼下做一些辅助检查，总觉得有些大才小用，再说身体也有些吃不消，毕竟年龄不饶人。

第一天去，就赶上内分泌科一糖尿病患者做3项检查。由于肝、胆、脾彩超不允许进食(怕影响检查结果)。所以上班后我第一个就领着这个患者去检查。很快就做完了彩超，又去眼科会诊，由于患者眼底有出血，所以需要做碘照影检查，我关心地问患者能坚持吗?患者说：没事，可以。眼科处置室护士耐心细致给患者散瞳，之后医生开始给患者进行眼底检查，我作为赔检护士一直守护在患者身边，由于临床经验，我发现患者脸色有些发白，不停地咽口水，便询问患者：“是否不舒服?”患者说有些恶心，我赶紧叫其丈夫买来一瓶水，让其妹妹拿出无糖饼干，让患者吃些，几分钟后患者说好多了，但是我不放心，一直在她身边陪着她，用手扶着患者的肩膀，又过了几分钟我突然发现患者双眼上翻，赶紧抱住她，并且掐其人中穴，几秒钟患者醒了，双手末梢冰冷，我与医生还有其家属慢慢把患者平放在地上，用双手给患者捂手。患者虽然很痛苦，但还是冲着我们微微一笑，表示谢意。后来我们把患者抬上担架，与家属共同抬着患者护送到病房，患者家属千恩万谢，我知道这是我们应该做的。

出纳岗位认知分析 篇11

关键词：出纳；会计；认知

一、出纳的涵义

出纳，作为一个会计名词，用在不同场合有着不同的涵义。从人们常用的角度看，通常包括出纳工作和出纳人员两层涵义。出纳工作，是各企事业单位中货币资金、票据和有价证券的收付、保管、核算工作的总称。从广义上讲，出纳工作既包括各单位会计部门专设出纳机构的各项货币资金、票据、有价证券收付业务处理，货币资金、票据、有价证券的整理和保管，货币资金和有价证券的核算等工作（即单位出纳工作），也包括各单位业务部门的货币资金收付、保管等方面的工作（即部门出纳工作）。狭义的出纳工作，则仅指各单位会计部门专设的出纳岗位或人员分工等各项工作。

二、出纳岗位的主要职责

（1）负责办理银行结算业务，登记银行日记帐。按照国家有关银行结算制度的规定和企业的相关要求，及时准确的办理银行结算业务。只有在经过规定审批程序，各级授权签字后，出纳方可签发使用相应的银行票据办理结算业务。不得签发空白支票和空头支票。及时办理汇票、本票、支票等进帐和票据贴现业务。序时登记银行日记账，账目清楚。对委托银行收款超过承付期限仍未收到的款项应及时向银行或承付单位查询。对方单位发生拒付时，应立即通知相关部门查明处理。（2）负责办理现金结算业务，登记现金日记帐。严格执行《现金管理暂行条例》，认真审查各类现金收付凭证后办理现金收、付款项业务。收、付款后，加盖“收讫”或“付讫”戳记。序时登记现金日记账，账目清楚。当日清点现金并填写“现金盘点表”，作到账实相符。（3）负责现金的提取与存入。严格遵守现金提取和限额管理制度。填具“提现审批单”，经财务主管签字审批后，到银行提取现金报帐。大额取现业务（一般为超过5万元的业务）需提前向开户银行申请资金头寸，超过10万元的取现业务还需填写《大额现金支取审批表》及用款说明确保现金及时支取。每日下班前应将超限额部分（库存限额由企业根据自身情况核定）及当日收入送存银行，不得坐支。（4）负责保管现金、有价证券和各类银行票据。妥善保管现金、有价证券、空白票据、有关印章和保险柜钥匙。建立“银行票据使用登记簿”，逐笔记录票据序号、启用和使用日期、使用情况等相关事项。票据签发错误加盖“作废”戳记，定期到开户银行办理作废票据注销业务，及时购买票据保证企业结算的正常进行。（5）其他职责。出纳还应负责企业银行账户的开立，审验，变更、撤销等业务。负责银行票据、进账单据的交接和传递。授权使用网上银行划拨资金的企业，出纳应负责付款指令的录入工作。承担安全保密责任。

三、出纳岗位的基本要求

（1）政策水平。不以规矩，不成方圆。出纳工作涉及的“规矩”很多，如《会计法》及各种会计制度，现金管理制度及银行结算制度，《会计基础工作规范》，成本管理条例及费用报销额度，税收管理制度及发票管理办法，还有本单位自己的财务管理规定等等。这些法规、制度如果不熟悉、不掌握，是绝对做不好出纳工作的。所以，要做好出纳工作的第一件大事就是学习、了解、掌握财经法规和制度，提高自己的政策水平。出纳人员只有刻苦掌握政策法规和制度，明白了哪些该干，哪些不该干，哪些该抵制，工作起来就会得心应手，就不会犯错误。（2）业务技能。出纳工作需要很强的操作技巧。打算盘、用电脑、填票据、点钞票等，都需要深厚的基本功。作为专职出纳人员，不但要具备处理一般会计事务的财会专业基本知识，还要具备较高的处理出纳事务的出纳专业知识水平和较强的数字运算能力。在快和准的关系上，作为出纳员，要把准确放在第一位，要准中求快。提高出纳业务技术水平关键在手上，打算盘、用电脑、开票据、都离不开手。而要提高手的功夫，关键又在勤，勤能生巧，巧自勤来。有了勤，就一定能达到出纳技术操作上的理想境界。另外，还要苦练汉字、阿拉伯数字，提高写作概括能力，使人见其字如见其人，一张书写工整、填写齐全、摘要精炼的票据能表现一个出纳员的工作能力。（3）工作作风。要做好出纳工作首先要热爱出纳工作，要有严谨细致的工作作风和职业习惯。作风的培养在成就事业方面至关重要。出纳每天和金钱打交道，稍有不慎就会造成意想不到的损失，出纳员必须养成与出纳职业相符合的工作作风，概括起来就是：精力集中，有条不紊，严谨细致，沉着冷静。精力集中就是工作起来就要全身心地投入，不为外界所干扰；有条不紊就是计算器具摆放整齐，钱款票据存放有序，办公环境洁而不乱；严谨细致就是认真仔细，做到收支计算准确无误，手续完备，不发生工作差错；沉着冷静就是在复杂的环境中随机应变，化险为夷。（4）安全意识。现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保管分工，各负其责，并相互牵制；也要有对外的保安措施，从办公用房的建造，门、屉、柜的锁具配置，到保险柜密码的管理，都要符合保安的要求。出纳人员既要密切配合保安部门的工作，更要增强自身的保安意识，学习保安知识，把保护自身分管的公共财产物资的安全完整作为自己的首要任务来完成。（5）道德修养。出纳人员必须具备良好的职业道德修养，要热爱本职工作，敬业、精业；要科学理财，充分发挥资金的使用效益；要遵纪守法，严格监督，并且以身作则；要洁身自好，不以职务之便谋取一己私利；要做到诚信为本，操守为重，坚持原则，不做假账，不贪、不占公家便宜；要实事求是，真实客观地反映经济活动的本来面目；要注意保守机密；要竭力为本单位的中心工作、为单位的总体利益、为全体员工服务，牢固树立为人民服务的思想。（6）紧扣时代脉搏，转变思想观念，与时俱进。作为出纳人员需对其工作任务有个全面的认识并且应对出纳工作中出现的新情况、新问题。从事出纳工作，我们应保持心情愉快，对未来充满希望和信心，在岗位的比较选择上不妨度量大一点、风格高一点，在工作上不妨勤恳一点、认真一点。

四、出纳岗位管理存在的问题及改进措施

（一）存在的问题。（1）轻视出纳岗位工作，管理松散部分单位的管理者认为出纳工作无关紧要，无非是简单的收款付款，对出纳的定位、要求低于会计。如此轻视松散的管理会导致会计基础工作不到位，财务工作质量下降，严重的还会造成经济损失甚至经济犯罪。（2）职责界定不清晰，单纯追究出纳责任财务工作的两大风险为资金风险和税务风险。出纳是现金收入与资金支出直接的第一人，也是资金风险的第一人。但防范资金支付风险并不是出纳个人的事情，而是需要大家共同承担的责任。

（二）改进措施。（1）转变思想，重视出纳工作。出纳要在财务管理中发挥应有的作用，领导应当首先摒弃陈旧思想，对出纳工作予以重视；明确出纳与会计的平等地位及分工关系，给出清晰的管理指示。出纳人员的挑选也应有明确的标准，如有工作经验、责任心强、认真细致、有风险防范意识、不厌枯燥重复工作的耐心等等。不应将该岗位当做“处置”落后员工和新进员工的自由地。（2）提高待遇，真正做到地位平等。很多人不愿做出纳，除了觉得被别人看低一等，还因为待遇不如会计。随着经济的快速发展，现代企业的出纳工作早已不是传统印象里跑跑银行、点点现金这样简单的工作。出纳和会计一样，由事务型向管理型转变，只有提高出纳的待遇，才能真正做到地位平等。

参考文献：

[1] 浅谈出纳岗位的工作要求及管控，徐喆，现代商业，2014.03

平凡岗位写人生 篇12

急难险重显真情

刘长君经常勉励自己:“我是一名共产党员, 要听从党组织的安排, 越是有灾难的地方越要积极援助。”2012年7月18日, 雷暴雨突袭, 19时30分, 值班室电话响个不停:“我们这儿没电了, 什么时候来电?”电话信号很模糊值班人员一边不停地解释, 一边询问是哪里设备出了问题。刘长君立即安排值班人员做好报修记录, 并安排全所人员分工和准备抢修工具。晚上20时左右, 抢修人员拿上手电筒、穿上雨衣开始巡查线路, 为了尽快找到故障, 抢修人员逐基电杆巡查, 并联系线路附近用户协助巡查, 直到第二天零时排除了硖茶线和农观线两条10 k V线路故障, 恢复了送电。

祸不单行, 2012年8月13日深夜, 全县其他地域没有狂风暴雨, 而硖口驿镇境内一夜之间遭受了20年难遇的特大洪灾。第二天凌晨2时, 狂风暴雨突然把刘长君吵醒, 就在这时, 供电所值班室老王打来电话说:“大铁坝到大院子村沿线全程停电, 大院子上面山洪暴发, 干部都在转移群众, 咋办?”当时, 供电所只有他和营业组长2人, 其他职工有2人在外施工, 有3人在县局参加培训。刘长君马上给这几位员工打了电话, 叫他们赶快回所处理故障, 立即和营业组长开车沿线检查线路。沿途公路塌方十多处, 交通中断, 唯一的办法就是步行。他们披着雨衣, 带上沉重的工具, 打着手电筒沿线巡查12 km, 直到凌晨5时20分, 终于在鱼洞坝山坡上发现被风吹倒的两棵大柏树交叉压断了电线, 幸好是晚上, 无人员伤亡。当时他们满身是雨水和泥巴, 浑身精疲力竭, 但是, 当看到山下一片漆黑, 听见村庄里男女老少抗洪救灾的喊叫声时, 刘长君冰凉的双手一下热了起来, 站在最危险的悬崖边坚持抢修, 直到恢复正常供电。随同人员劝他:“刘所长, 你去休息吧, 剩下的线路等他们几个中午上来再去查。”刘长君说:“时间就是金钱, 我们早一秒, 老百姓的损失就小得多。”线路抢修结束了, 他担心辖区是否还有类似的不稳定因素, 于是又打电话联系其他沿线的几个村, 安排供电所其他职工迅速到村。此时, 刘长君已经12 h没有休息, 中午只在杨家坝村的一个小饭店喝了两碗稀粥。在他的带领下, 集中5天时间对辖区存在的隐患进行了排查, 统计灾情如实向县局汇报, 组织200多人对辖区3条支线进行检修, 迁移水毁配电变压器4台、抢修线路6 km, 恢复了118户农户的供电。

群策群力惠民生

“一花独秀不是春, 万紫千红春满园”。随着“5·12”地震灾后重建步伐的加快, 群众对供电企业的服务质量要求越来越高, 刘长君要求供电所实行24 h值班制度, 向社会各界公开“十个不准、十项承诺”和95598报修服务电话。建立特殊客户服务档案, 明确由4名党员和台区责任人定期上门服务。还从镇、村公开聘请15名知名人士担任行风监督员, 主动接受社会监督, 提高供电服务质量。2010年, 他以建设坚强电网为抓手, 科学制定、提前储备2011年各村网改规划, 带领所里员工迅速行动, 克难攻坚, 完成5个村农网改造, 新建和改造低压线路43.79 km, 户表改造551户, 极大地方便了群众。随着陕南移民安置点项目的有序实施, 他服从大局, 积极配合, 加强协调, 认真实施项目建设供电工程, 对黑河镇、硖口驿镇共涉及500移民户安置点建设用电进行勘测规划供电方案, 及时向上级汇报争取支持。组织精兵强将, 在施工现场, 克服雨多交通不便等诸多困难, 苦战20天, 安装临时配电变压器2台, 架设0.4 k V线路8 km, 保障了略阳县2个最大的移民安置点建设顺利进行。

事业和家庭难两全

一名党员就是一面旗帜。刘长君在工作上身先士卒, 在生活上处处关心爱护每位职工。无论职工家中有什么事情, 他都跑前跑后, 忙着操心张罗, 但却顾不上家里的事儿。对于家庭, 他内心充满愧疚。2012年冬天, 刘长君的岳父两次因病住院。当时他正带领员工在大铁坝实施农网改造工程, 由于工程紧, 任务重, 他只好让妻子回娘家看望照顾岳父。20多年来, 认识了解他的人都时常提起他:刘长君是个工作狂, 作为一名党员, 他是优秀的。作为一个儿子、一位父亲, 他拿不了优秀奖。因为他没有经常陪在父母和孩子的身边, 没有能够尽心去照顾父母和孩子, 他自责、内疚……可他把想念都深深埋藏在了心里。

只有平凡的岗位, 没有平凡的事业。刘长君正是凭借这一信念和对电力事业的热爱, 以一名优秀共产党员的行为标准, 忠诚不渝地履行了一名农村电力建设者的光荣使命。