工会制度（精选11篇）
工会制度 篇1
摘要：工会的宗旨是全心全意为职工群众服务, 工会经费使用必须科学合理的保证维护职工的合法权益、开展职工服务和工会活动。目前, 工会活动面临着主要风险有:不能正常履行工会社会职能的风险;贪污舞弊的风险;经费使用效益低下的风险;工会资产流失的风险等均影响工运事业的发展。为了提高工会财务管理水平, 各级工会组织应该建立完善内部控制制度, 使工会财务管理工作更加法制化、制度化和规范化, 以此增强工会财务的监控能力。
关键词：工会,内部控制,风险防范
一、建设工会内部控制制度的必要性
古今中外, 无论是管理一个国家, 还是管理一个单位, 甚至个人的自我管理, 被普遍采用的并且被实践证明行之有效的, 就是内部控制。内部控制目标和单位的总体目标总体上讲是一致的, 行政事业单位内部控制界定为实现其控制目标而提供三个合理保证:实行有效防范舞弊和预防腐败;提高公共服务的效率和效果。内部控制是工会内部管理的重要组成部分, 与工会业务运行融为一体, 为工会履行职能、实现总体目标而应对风险的自我约束和规范的过程。健全的内部控制规范能够改变单位的思想意识, 进而能够改变单位“松散式、粗放式”的管理为“科学化、规范化”的管理。
二、工会内部控制中存在问题
工会内部控制建设是一项系统工程, 是贯穿整个组织且持续进行的一系列行为和活动, 它是涉及每个部门、每个工作人员的工作和切身利益的大事。目前基层工会的内部控制存在着许多问题, 基础比较薄弱, 内部控制的实施还难以推进。实务中, 主要体现在以下几个方面:
1. 预算编制、执行控制能力低
一是预算编制不够细化。基层工会在编制预算时普遍存在着这样一种状态, 科目选用上只到一级科目, 没有细化到二级或者三级科目, 只有简单的收支预算数, 没有形成明细数据, 甚至没有编制预算说明, 许多工作都是按经验、按惯例办理, 存在较大随意性, 可能会造成预算松弛及资源浪费。二是预算约束软化, 预算执行缺少刚性。部分工会在执行预算时不按照年初预算来执行, 资金收支和预算调整、追加随意无序, 擅自提高开支标准, 超预算现象、预算外项目经常发生, 致使预算内容与工会的实际工作脱节, 资金的使用和管理缺乏预见性和准确性, 预算执行控制能力偏低。
2. 内部审计机构监督乏力
一是部分工会未设置独立的工会经审委, 或是工会经审委由财务部门或办公室兼任, 对财务工作和经济活动很难起到监督作用;二是个别领导对工会内部审计不够重视, 导致内部审计工作难以开展或象征性地开展, 只是走形式、走过场。三是有些单位内部审计机构制度不健全、业务不规范, 未能履行其应有职责, 审计独立性不强, 导致内控审计效果不佳。
3. 工会资产缺乏有效管理机制
工会应对资产实行分类管理, 而资产管理普遍存在“重钱轻物, 重购轻管”的现象。平时注重日常工会经费收入和支出工作, 对于固定资产管理却不够重视, 没有建立完善的固定资产管理制度。一是资产管理职责不清。没有实行归口管理, 没有明确相关岗位的职责权限, 固定资产经常处于无专人管理状态, 导致资产毁损、流失, 以致部分资产长期闲置、自然耗损, 造成资产长期挂账, 账实不符。二是资产管理不严。资产领用、发出缺乏严格登记审批制度;没有按照规定建立固定资产台账, 没有登记固定资产实物卡片, 造成固定资产账、卡、实不相符。三是没有建立固定资产定期盘点制度。一些单位的工会没有定期盘点清查资产, 导致资产已经报废处置, 由于没有及时办理报废核销手续, 造成固定资产账实不符。
4. 信息系统运行维护和安全措施不到位
基层工会组织普遍采用电算化处理会计业务, 但信息系统运行维护和安全措施不到位。一是没有建立用户管理制度, 对财务软件使用没有按要求设置密码, 任何人都可以进行操作, 可能导致信息泄露或毁损;二是没有按要求设置访问权限, 没有禁止不相容职务用户账号的交叉操作, 会计业务数据修改或变更可以不经过第三人审核、审批, 这种情况往往导致会计信息失真、内部控制失效;三是没有建立会计系统数据定期备份制度, 造成财务数据丢失风险, 系统无法运行。
三、建立工会内部控制制度的措施
《工会会计制度》明确要求各级工会组织依据相关法律、制度建立健全适合本单位、本部门特点的内部控制制度, 并深入贯彻实施, 保证内部控制建设的有效开展和内部控制的有效实施, 防范工会组织可能发生的低效、浪费和舞弊的风险, 并将这些风险控制在可承受范围内。
1. 增强意识, 完善制度, 优化内部控制环境
工会开展内部控制建设, 一般应当成立内部控制建设领导小组, 由单位负责人担任内部控制建设领导小组组长 (如果“一把手”不过问日常管理事务, 则可由常务副职担任) , 单位负责人对本单位内部控制建立健全和有效实施负责;明确单位负责人的责任, 使他对本单位内部控制建设采取积极支持的态度, 并直接参与内部控制建设过程, 提供必要的人力、物力支持。
健全内部控制机构, 工会应当单独设置内部控制职能部门或牵头部门, 充分发挥财务、内部审计、纪检监察、政府采购、资产管理等部门或岗位的作用;把内控管理责任分解落实到各个部门的环节及具体岗位, 明确各自职责范围和分工的基础上, 融合成一个相互依存整体;并建立责任追究和内部控制绩效考评机制, 使内部控制工作真正落到实处。同时, 要充分发挥工会经费审查委员会的监督作用, 工会经审委在评价内部控制的有效性以及提出改进建议等方面起着关键作用。
强化内控队伍建设, 正确处理“人”和控制的关系。内部控制建设必须树立内部控制人人有责的理念, 明确“为什么做”和“做什么”, 逐步实现从“要我内控”向“我要内控”的思想转变。加强对内部控制人员专业知识培训, 不断提高专业知识和实际操作能力。
2. 加强管理, 狠抓落实, 健全内部控制各项机制
(1) 不相容岗位分离控制。不相容职位的分离对于工会组织遏制舞弊行为具有重要作用。要求工会组织全面、系统地分析、梳理各部门和业务层面所涉及的不相容职位, 实施相应的分离措施, 形成各司其职、各负其责、相互制约、相互监督的工作机制。通常情况下, 工会经济活动可以划分为申请、审批、执行、记录四个步骤, 要求决策、执行、监督相互分离相互制约, 即申请与审核审批、审核审批与具体业务执行、业务执行与信息记录、业务审批、执行与内部监督的岗位分离。
(2) 内部授权审批控制。完善的授权审批控制有助于单位明确权利和义务, 层层把关并落实责任, 从而最大限度地规避风险。工会经费支出实行“一支笔”审批制度, 明确支出事项的内部审批权限、程序、责任和相关控制措施, 建立重大事项集体决策和会签制度。不同部门、不同岗位工作人员在授权范围行使职权、办理业务。如财务审批实行分管财务副主席审核、常务副主席审批的原则, 审批人应当根据授权批准制度的规定, 在授权范围内进行审批, 不得超越权限审批, 对于重大支出事项, 工会应当实行主席办公会议集体决策审批, 任何个人不得单独进行决策或擅自改变集体决策。
(3) 归口控制。归口, 就是归属于哪个单位或部门管理, 是一种职能型的集中管理方式。一是集中性, 将同类业务或事项交由一个部门或岗位管理, 从而也将授权审批和内部管理集中起来, 便于单位业务集中开展;实物资产实行归口管理, 就能明确资产的使用和保管责任, 可以防止资产毁损、流失或被盗的风险。二是专业性, 由一个机构或岗位负责同类业务或支出事项, 该机构或岗位熟知和掌握同类业务的属性和特点, 具备一定的专业基础, 可以提高管理效率。对于超出财务部门的审核能力的, 应将这些项目给一些专业部门 (即归口部门) 去审核。如奖励性绩效工资的计算与支付标准由人事部门负责, 因为财务部门对人力资源的政策不如人事部门了解。
(4) 预算控制。与预算业务既有联系又有区别, 预算控制要求:各项经济活动都必须编制预算, 业务部门应当根据已批复的预算指标提出申请, 不得超出可用指标额度, 必须将指标额度、支出事项和执行申请一一对应, 符合指标批复的业务范围以及经费支出管理办法和细则的相关规定, 没有预算指标不能开展经济活动。预算内审批执行正常的、简化的流程控制;超预算审批控制, 执行额外审批流程;预算外审批控制, 执行较为严格的特殊审批流程, 需报主席办公会议进行集体审核和审批, 并附抄告单;强化预算的控制作用, 规范预算追加和调整的审批程序, 严格控制预算追加调整。
(5) 资产保护控制。保障资产的安全、完整, 提高资产使用效率, 实现资产的保值增值, 是单位内部控制建设的重要组成部分。坚持资产管理与预算管理相结合、资产管理与财务管理相结合、实物管理与价值管理相结合的资产管理原则。主要控制措施有:接触控制;定期盘点;财产增减变动的记录及建档;财产保险;明确财产管理流程 (做到财产领用、维修保养、出售以及报废流程有章可循) 。
总之, 通过抓住工会工作的关键控制点, 以风险防范、有效监管为目的, 综合运用控制措施, 形成完善的内部控制制度, 对于切实提高工会管理水平, 改进公共服务的质量和效率、规范财经制度、建设服务型工会具有重要意义。
参考文献
[1]王斌, 张庆龙.行政事业单位内部控制实务操作指南[M].中国电力出版社, 2014.
工会制度 篇2
为规范工会经费收入专用收据使用和管理，加强工会财务监督，根据全总《工会经费收入专用收据使用管理暂行办法》和省、市财政部门的相关规定，制订本办法。
第一条
本办法所称的工会经费收入专用收据（以下简称专用收据），是指工会按照《工会法》、《中国工会章程》的有关规定取得工会经费收入时开具的凭证。
第二条
专用收据由市总财务部门指定专人管理。票据管理人员（以下简称票管员）负责专用收据的领购、使用登记与保管，按照领用单位设置管理台账。
第三条
专用收据应在规定的范围内使用，不得超范围使用专用收据。
专用收据使用范围：
1、工会会员缴纳的会费；
2、建立工会组织的企业、事业单位、机关和其他社会组织按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费或者建会筹备金；
3、工会所属的企业、事业单位上缴的收入；
4、人民政府和企业、事业单位、机关和其他社会组织的补助；
5、其他收入。第四条
专用收据由票管员统一向省总工会申领。票管员应根据专用收据的需求量，保持必要的库存，确保专用收据的正常供给。并按规定向省总工会报送专用收据领购、使用、结存情况。
领取专用收据时，应当检查是否有缺页、号码错误、毁损等情况，一经发现应当及时交回省总工会处理。
第五条
专用收据使用应当按号段顺序，填写时做到字迹清楚，内容完整、真实，印章齐全，各联次内容和金额一致。填写错误的，应当另行填写。因填写错误等原因作废的专用收据，应当加盖作废戳记或者注明“作废”字样，并完整保存全部联次，不得私自销毁。
第六条
专用收据遗失，应当及时在县以上相关媒体上声明作废，同时将遗失原因等有关情况，以书面形式报告上级工会。
第七条
财务部应当妥善保管开具的专用收据存根，存根保存期限一般为5年。
第八条
对保存期满需要销毁的专用收据存根和未使用的需要作废销毁的专用收据，由票管员负责登记造册，报经省总工会和全国总工会，并由全国总工会统一报经财政部财政票据监督中心核准后，按规定销毁。
第九条
专用收据的核发要规范。省属直管工会，原则上到其直管的上级工会申领，如有特殊情况，需在属地申领的必须报经 17 省主管工会出具意见后，方可到当地县级以上总工会领取。绍兴市直的基层工会，部门、系统工会，县（市、区）总工会，到市总工会申领。县级下属工会，到当地县（市、区）总工会申领。
市直各相关单位首次领购专用收据时，应当提出领购申请，凭工会组织成立批复、银行开户许可证、基层工会公章以及经办人身份证复印件，经市总财务部审核后发放《购领证》。单位凭《购领证》领取、核销专用收据，一次限领一本，核旧换新。票管员对已填开使用的专用收据，加盖“已核销”戳记，予以核销；对结报核销的空白专用收据，应将第二联上的监制章字样剪去。业务较少的单位，凭资金到位凭证等资料，直接到财务部开票。
市总财务部应督促票据使用单位，按《工会经费收入专用收据使用管理暂行办法》要求管理票据，并根据实际情况和管理需要，对各单位领购、使用、保管专用收据的情况进行稽查，也可以定期或者不定期的专项检查。
第十条
我国煤矿企业工会法律制度分析 篇3
关键词：煤矿企业；工会；法律制度
一、概况
（一）工会的性质
在我国，工会是将党和广大职工群众密切联系起来的桥梁和纽带，是工会会员和广大职工福利与利益的代表。目前，就人数方面来看，中国工会是世界上规模最大的工会，国内煤矿企业也在坚持走中国特色社会主义工会道路上迈出了坚实的步伐。
关于工会的性质，《中国工会章程》总则第一句话就开宗明义地指出，“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织”。从其具有的阶级性、群众性和政治性三个属性方面明确了工会组织的性质。
1.阶级性。根据《中国工会章程》的规定，只要是来自中国境内的企业、事业单位、机关等单位且以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不论其民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度等如何，一律可以加入中国工会组织。由于完全是由工人阶级组成了工会会员的主体部分，这就决定了工会组织首先具有阶级性。它是工人阶级自己的组织，充分代表并维护广大工人阶级的基本利益和合法权益，是其职责所在和价值的体现。
2.群众性：主要体现为吸纳工会会员的广泛性，如上所述，只要是来自中国境内的企业、事业单位、机关等单位且以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不论其民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度等如何，一律可以加入中国工会组织，参加工会组织和工会活动具有充分的自愿性与民主性。
3.政治性：与西方国家工会不同，《中国工会章程》明确规定其为中国共产党领导下的群众组织，始终以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为理论指导，坚持“三个代表”重要思想，始终贯彻落实科学发展观，在政治上与行动上都与中国共产党的领导和思想保持高度阳煤集团一致。
（二）公会的地位
1.政治地位。工会是将执政党与广大职工群众紧密联系起来的桥梁和纽带，通过工会当可以将其路线、方针、政策迅速及时传达到广大工人群众中去；反过来，人民群众的意见、建议和要求也可以通过工会得以反馈，并以之作为党制定路线方针政策的基本决策依据。工会作为工人阶级最广泛最基层的组织形式，是维护和保障国家政权的重要社会支柱，依法发挥工会的民主参与和社会监督作用，协助人民政府开展工作，以维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。
2.经济地位。工会是广大职工利益的代表者和维护者，它可以代表职工与企业进行平等协商、签订维权合同，从而协调劳动关系、维护劳动者基本权益和民主权利，从而将企事业单位发展的整体利益与职工个人的具体利益有机结合起来，实现互利共赢。
3.法律地位。中国工会以《中华人民共和国宪法》为根本活动准则，按照《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规和《中国工会章程》，依法行使工会代表权、维护权、参与权、协商谈判权、监督权等。
二、我国煤矿企业工会法律制度不足分析
（一）体系上的不足
我国目前对于工会的身份定位较为模糊，这主要是源于我国目前对社会团体身份定位的模糊，究其根源，是由于我国现行法律法规没有对“结社权”做出很好的界定和落实，导致各类社会团体及工会的存在和发展名不正言不顺。
我国目前在很多法律法规中都有对“结社权”的立法和规定，如《宪法》、《工会法》、《社会团体登记管理条例》等法律和行政法规，但是这些现有的法律和行政法规大多较为笼统和宽泛，只是对工会的社团性质、职责以及权利义务关系作出了原则性的规定。而1998年颁布的《社会团体登记管理条例》内容庞杂、有些规定前后矛盾，造成法律适用困难；工会组织设立的程序复杂、透明性差；可操作性不高等等。
（二）内容上的不足
由于工会的组织制度与其干部人事制度定位不准确，造成我国目前的法律对工会的职能定位相当模糊。从过去到现在，我国工会一直实行的是“双重领导”，这与我国过去的历史和时代背景密切相关。这种双重领导日益凸显出如下弊端：模糊了工会本身所具有的“维权”职能，使工会仅仅作为上级工会领导的一个附属机关，严重脱离了基层群众，工会也就失去了其生命力所在；使工会组织失去了其固有的组织架构和人事培养制度，严重阻碍了工会人才的成长。
（三）组织上的不足
由于我国国情的特殊性，决定了政策的地位和作用是不可动摇的，在很多法律法规涉及和规范不到的领域，政策的影响力和制约力远远超过了法律法规。政策方面的定位偏差严重影响了工会的组织制度和人事管理制度的发展，使得工会越来越成为政府行政行为的傀儡的附属。
三、我国工会法律制度改革的措施
（一）健全工会法律体系
我国从2009年开始，工会系统已经开始试行工会公职律师制度，以更好地维护员工合法权益，提高工会法律援助的水平。
全总法律工作部副部长郭军解释说，试行工会公职律师，可以使工会系统内的法律工作者以与社会律师平等的身份参加司法活动，从而有利于充分发挥工会法律专业人才的作用，提高工会主动维权、依法维权、科学维权的能力和水平。
（二）改进工会组织结构
企业工会的最初出现，是企业生产客观形势的需要和劳动者集体需求的产物。在企业工会未产生以前，企业中的每位劳动者要与企业管理者签订或形成一个单个的劳动合同。而企业工作本身是社会性的，即使是一个中等规模的企业，企业管理者在组织和分配劳动任务时也不可能孤立地进行，每项工作在某种程度上都是相互关联的。当然，企业工会建立以后，其基本职能逐步演化为多种具体内容，但其核心内容在于代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益，这一点从工会出现初期直到现在都是如此。
（三）加强对工会人员的保护
各级工会组织要从落实科学发展观、构建社会主义和谐社会和实现安全发展的战略高度，充分认识做好工会劳动保护工作的极端重要性和现实紧迫性，深刻领会党和政府对安全生产工作的一系列重要指示精神，以对广大职工生命安全和健康高度负责的态度，增强政治责任感和历史使命感，充分发挥工会组织在国家安全生产工作格局中“群众监督参与”不可替代的作用。
参考文献：
[1]杨朝峰.关于我国工会组织法律地位的思考［J］.法制与社会.2013,(9)
浅论新《工会会计制度》的特点 篇4
和原制度比较, 新制度具有层次高、体例新、内容明确等鲜明特点, 较好体现了工会工作的特点和工会财务管理工作的要求。准确把握新制度的特点, 并在此基础上实现新旧制度的平稳转换, 是当前工会财务工作, 尤其是会计工作的重点。
一、突出了工会工作特色, 把维护职工合法权益工作作为核算重点
为配合“组织起来, 切实维权”工作方针的落实, 此次制度修改中突出了对重点工作资金投入的反映, 设置了“维权支出”核算科目, 集中反映各级工会组建、维权的资金投入情况。对基层工会组建、困难职工帮扶、就业培训教育、法律援助服务、劳动争议调处、劳动安全保护等有了统一明确的核算口径和支出渠道。通过“维权支出”, 可以反映工会围绕大局、配合党政工作的投入情况和为职工服务的力度, 有利于政府、职工群众和社会加深对工会的了解并给予大力支持。
二、顺应国家财政预算改革的形势, 体现全面预算管理的要求
1.
新制度根据《工会法》和《工会章程》的规定, 将工会经费的五项来源和支出全部纳入预算管理, 将原在“代管经费”中核算的政府补助项目, 全部纳入“政府补助收入”科目核算, 为配合财政国库支付制度改革, 补充了财政“零余额账户用款额度”和“财政返还额度”等科目, 增加了财政直接支付和授权支付核算的相关内容。新制度明确了“政府补助收入”与“代管经费”的核算内容, 把原来游离于预算之外的政府补助项目全部纳入预算管理, 实现财政资金收支两条线, 使工会预算内容更加合法、合规、完整、准确。同时, 新《工会会计制度》新增了核算政府补助资金的“零余额账户用款额度”和“财政应返还额度”等科目, 明确了财政对工会的补助资金全部纳入工会预算收支范围, 这样既符合全面预算管理的要求, 使工会组织的经费收支全貌得以反映, 又有利于审查监督与控制。
2. 突出反映对工会重点工作的资金投入情况, 为工会职能履行提供评价基础
工会“十四大”以来, 根据劳动关系出现的新特点, 全国总工会提出了“以职工为本, 主动依法科学维权”的总体思路, 工会在协调劳动关系、维护职工合法权益方面的社会职能进一步突显。为适应新时期工会工作的新要求, 新制度增设了“维权支出”科目, 全面反映工会维护职工权益、帮扶困难职工、就业培训、法律援助、劳动争议调处、劳动安全保护重点工作的资金投入情况。“业务支出”科目集中反映工会自身建设、组织发展、业务交流、干部培训等内容。“资本支出”科目归集核算应由同级政府或行政解决的房屋购建和修缮、各类设备及大型工具的购置等经济活动。而工会组织的人员和办公等经常性费用归入“行政支出”科目核算。新制度的上述变化, 使各项支出反映全面、层次分明、结构合理, 有利于各级工会财务部门准确把握工会经费的使用方向, 保障工会重点工作的资金需要, 有利于工会组织的决策者分析、调整并优化支出结构, 有利于社会各界和会计信息的使用者了解工会各项工作、监督工会经费的使用。
3. 增强会计报表体系的科学性
会计报表是反映资金状况、收支业务和预算执行情况的综合报告, 是使用者和决策者关注的内容。新制度改革了会计报表的种类及报表指标体系, 新的会计报表体系包括“资产负债表”和“收入支出表”两张主表, 以及“往来款项明细表”和“经费收缴情况表”两张附表。突出的变化是资产负债表不再反映收支类会计要素, 而增加收入支出表来反映一定时期的工会经费收支过程, 将收支结余计入资产负债表的净资产科目;两张附表反映工会财务工作的现实需要, 充实了主表难以反映或无法反映的核算内容。新会计制度为规范会计基础工作提供了制度保证, 必将促进工会财务管理和会计核算水平全面提高。
三、规范和统一了相关业务的核算标准
新制度的第三个特点就是规范和统一了相关业务的核算标准, 尤其是在财政划拨款等方面, 制度体现了“专款专用、全面预算、严格使用”的原则。
国家划拨款项是工会资金的重要来源, 《工会法》规定政府对工会的补助是工会组织五项经费来源之一。多年来, 国家财政和各级地方政府对工会工作给予了大力支持, 使工会组织能够较好地配合政府, 服务大局, 为职工办实事、办好事, 切实履行好教育、引导、维护、服务的职责。
在会计核算方面, 原制度对政府给予工会的补助是否列入工会收入科目, 没有严格的限定, 工会组织收到财政资金, 可以列入“政府或行政补助收入”, 也可以列入“代管经费”, 县以上工会收到财政拨给的工会离退休费、疗养事业补助费、劳模会议费;基层工会收到行政拨给工会的劳动竞赛费等, 列入“代管经费”, 即“工会代管的不属于本单位收入的大宗经费”都进了代管。这样规定, 从核算角度, 虽然便于资金的专项使用, 收到多少钱, 花多少钱, 一目了然, 但没有纳入到工会总收入的范围, 预决算中不能全面反映工会经费收支情况。新制度设置了两个一级科目, 即“政府补助收入”和“行政补助收入”。“政府补助收入”核算各级人民政府按照《工会法》和国家的有关规定给予工会的补助款项、包括离退休人员的离退休费和生活补贴, 帮扶资金, 送温暖经费, 疗养事业补助, 劳模补助, 基建、维修及大型活动补助等, 这个科目主要是县以上工会使用。“行政补助收入”核算工会取得的所在单位行政方面按照《工会法》和国家有关规定给予工会的补助款项。包括工会收到行政拨付的劳动竞赛经费、工会开展活动的补助费用等。这样一来, 不仅工会收入的内容完整、清晰, 也有利于国家财政、审计部门进行监督。
参考文献
[1]中华人民共和国财政部.工会会计制度[S].2009.
[2]中华全国总工会.工会十五大文件汇编[G].北京:中国工人出版社, 2008.
工会管理制度 篇5
一、工会在党支部领导下，认真执行党的路线方针政策，组织工会干部和会员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想。
二、根据各个时期的不同任务围绕党政的中心工作，搞好宣传教育，做好教工的思想政治工作，调动教工的积极性，完成上级工会交给的各项任务。
三、定期召开教代会，做好教代会的组织工作，充分发挥教代会作用，增强教职工参与民主管理、民主监督意识，履行主人翁权利和义务，积极提合理化建议，推进学校教育教学改革和发展。
四、丰富教职工业余文体生活，开展各项群众性文体活动。每学期组织开展一至二次文体比赛活动，积极参加上级工会组织的各项活动。
五、“教工之家”每天下午第二节课后开放，安排专人值班，保管好活动用品。
六、关心教职工生活福利，及时反映教工的意见和要求。
七、接受新会员，办理好工会组织关系的接转工作，布置和指导工会小组开展活动。
八、按照工会财务开支规定，有计划地使用和管理各项经费开支，定期交统计报表和公布账目。
九、定期召开工会委员会，总结交流经验，定期向党支部和上级工会汇报工作。
十、配合学校行政做好校务公开日常工作，做好材料的收集整理。
工会制度 篇6
【关键词】 新时期；医院工会；管理制度
在当今时代，市场竞争就是人才的竞争。医院在众多竞争中想获得可靠的一席之地，必须加强对医院人才的管理。工会作为工人阶级的群众代表，在社会组织中占据着重要作用。工会组织在医院中对于工作人员的管理和沟通具有重要作用，医院的工会组织可以促进医院人才的管理。在新时期的发展中，医院工会组织出现了新的问题和任务，必须加强医院工会组织的管理和制度建设，才能更好地推进医院工会部门的更好运作。
1 新时期医院工会组织的任务
医院的工会组织建设是个长远的工作。在目前看来，工会是医院领导和工作人员进行沟通的重要渠道，医院通过工会可以对工作人员开展思想政治教育，促进其他各种管理的具体实施。医院发挥工会组织的作用，可以促进医院的经营管理工作的开展。在新时代的发展推动下，人力资源管理的工作逐渐复杂，而且医院工作人员的思想意识也发生了较大的变化，对医院的工会工作提出更高的要求。
新时期的医院经营管理逐步参与到市场经济的竞争中，面临着机遇和挑战的双重选择。医院为了促进自身发展，必须加强人员管理，改进传统的管理模式，培养一支高素质和高技能的医护队伍。工会组织作为医院的人员管理部门，在新时期必须做好人才培养和储备的任务，提升医院的综合实力。
医院工会组织在市场经济的竞争中，面临着诸多的挑战，要实现医院和群众的共赢，需要确保医院和工作人员的合理收益，也要满足群众的消费需求，使患者和医院对医院的工作达到彼此认同的程度。在新时代，医院工作人员的民主需求加强。工会需要在医院的各种事物中加强民主参与和决策，从而维护医院工作人员的合法权益。
2 新时期医院工会管理制度的缺位
在新时期，医院的基层工会制度建设较为欠缺，工会的作用不突出。甚至有些医院党政部门认为工会的存在不重要，也不重视工会规章制度的建设，造成权责部分，使党政和职工都不满意。而有些医院，工会的存在名存实亡，工会的制度内容没有自主性和独立性，缺乏创新建设，不能应对新形势的要求。
在一些大型的医院，基本都建立了工会管理制度，但在实际的工会执行上存在很大的漏洞，言行不一的现象很严重。在制度的执行中为了实行“亲情原则”，不愿处罚人，个人私心很重，对医院的工会制度执行和作风建设造成严重的阻碍。
3 新时期醫院工会管理制度的创新
工会是医院的重要部门，使工会工作和时代需求相结合，落实医院的各项事务。我国的工会组织普遍存在工作制度不健全、工作方式落后和流于形式化，对工会工作的执行造成巨大的阻碍。所以，加强医院工会组织的创新建设，从而推动医院的工会管理制度的创新。
3.1 建立健全工会工作制度 在当今时代，医院建设需要充分发挥工会组织的作用，建立健全工会的工作制度，促进工会管理制度的有效创新。作为医院的领导，首先要重视工会组织的重要性，将工会的新需求不断完善，具体安排工会各部门的工作。而且，公会领导要将群众的新需求和原有工作任务进行落实，将工作制度进行细化，完善工会组织的工作环境。医院工作较为复杂，需要针对出现的具体问题不断完善工会的管理制度，从而将每项具体工作进行落实，避免任何工会工作的形式化。医院需要将工会制度的执行进行人性化的管理，将医院工作人员的休假制度进行切实的落实，提高工会管理工作的效率。
3.2 提高工会管理人员的工作素质 医院工会制度管理，需要提高工作人员的素质来辅助实现。在工会管理中，为管理工作提供可靠的技术人员支持很必要。首先，要创新工会人员的聘用机制，实现人员的优胜劣汰，同时需要促进工作人员的思想和素质能力建设，加强人才储备，为医院打造一支高素质和技能的工作队伍。同时，医院要加强员工的福利待遇建设，尽可能地提高他们升职的机会，激发员工的工作积极性和主体意识。
3.3 创新医院工会管理的方式和手段 新时期，医院的工会管理需要采用柔性的管理方式，创建良好的员工工作环境，切实地采纳员工的意见和建议。同时，对于管理手段的改善，需要加强信息和网络技术的应用，促进工会管理的信息化建设。
4 结束语
工会作为医院的重要管理组织，要积极推进工会管理工作的执行，加强相应的制度建设。在新时期的推动下，创新工会的管理制度，才工会管理工作的实施创造良好的环境。
参考文献
[1] 关秀娟.对新时期医院工会管理制度创新的探讨[J].工会博览·理论研究，2011（5）.
[2] 吕振普.王晓莉医院文化建设在促进医院发展中的作用[J].中国实用医药，2011（3）.
新时期医院工会管理制度创新分析 篇7
一、新时期医院工会管理创新的目标和管理制度的问题分析
1. 新时期医院工会管理的新的目标分析
面对新的发展时期,对医院工会的管理目标也有着变化。医院的工会管理能够对医院的领导和工作人员间的有效沟通,从而保持良好的管理关系,对医院的整体发展就有着积极促进作用。面对新的发展环境,医院的工作人员在思想上也比较复杂,如果不能及时的进行沟通解决,就比较容易出现问题。所以面临当前的发展形势,医院工会的管理工作就要能够有新的管理目标。
医院在当前的医疗体制的改革下,在经营以及管理等各个方面都有着很大的变化,这对医院自身的发展也有着机遇。而从另一层面来说,医院在工作上面对的竞争压力也比较大,通过简单化的管理方法应用已经起不到有效作用。这就需要工会组织能够在这一层面的管理工作上进行加强,要能通过人才的培养,将工会的管理作用在医院管理中得以突出,从而来带动整个医院的良好发展。
医院工会的管理过程中,相关的工作人员要在独立自主性方面不断的加强。工会要能够成为医院工作人员的利益守护者,在各项的事务参与度方面要都要能得到有效落实,这样才能保障工作人员的工作积极性的提升,从而为医院能得到更好的发展打下坚实的基础。工会人员在工作的过程中,不仅要能够在职工和医院的利益上要能保障,还要能对消费者的需求得以满足,通过多方面的利益平衡,才能促进医院的整体健康发展。
2. 新时期医院工会管理制度创新的问题分析
新的发展时期,医院的工会管理制度的创新过程中,受到诸多层面的影响,还存在着相应的问题有待解决。这些问题主要体现在对基层工会制度的建设没有得到完善的呈现,一些医院的工会在实际的工作中没有制度作为依托,只是凭借着经验来进行做事。工会的组织在权责方面的关系没有得到明确化,这就比较容易在出现了责任过程中,存在着推诿的现象,这对工会的管理效率水平的提升就有着很大的影响。
再者,医院工会的制度创新的执行力度上相对比较薄弱。如果有了良好的制度而没有注重执行,这就会造成制度的无效性。在实际的医院工会制度创新的情况来看,没有注重制度的良好执行,以及执行过程中缺乏力度等,这些都是造成工会管理水平低下的重要原因。对于这些问题就要能充分的重视,并要能注重问题解决的有效措施实施。
另外,工会管理的制度创新中,没有将内容得以丰富和及时性的更新。新的发展环境对医院的工会工作要求也有着提升,以往的制度内容就要能加以丰富和更新。但是从实际的制度创新的情况来看,在这一方面还没有得到充分重视,制度内容的自主性以及独立性没有得到体现,工作的内容在范围上没有明确化,没有对新的管理内容进行更新。这些方面的问题对工会的发展也有着影响。
二、新时期医院工会管理制度创新的优化措施
第一,对新的时期医院工会的管理制度创新,在管理的模式创新方面要得以重视。通过将柔性管理的模式在工会管理中加以应用,就能有助于工会的整体管理水平提升。在当前的管理过程中,对人本精神的倡导有着强调,工会作为是当前医院管理部门中比较重要的部门,对医院的整体发展有着极为重要的作用。这就需要能够在管理模式上实施柔性的管理,对一些常规的束缚要能加以突破,这样才能将管理的质量水平得以有效提升。
第二,通过从思想观念层面进行创新,也能提升工会管理的水平。在制度创新过程中,要能注重思想观念的有效改变,这就要能和医院的实际发展情况紧密结合,将人本思想在制度创新方面得以充分的融入。要能把工作的重心向着人的管理层面进行渗透,注重人在管理中的作用发挥,通过相关的措施实施来提升工作人员的积极主动性,实现新的管理关系。
第三,要注重对医院工会管理制度的具体化的创新建立。良好的管理制度是促进工作加以良好发展的基础,在当前就要能够在工作的制度创新建立上进行加强。在对新时期的医院工会管理制度的创新过程中,就要能对当前的工会工作重要性得以充分重视,对新的发展需求充分重视,这样就能针对性的来加以制定制度。在制度的建立上要能细致化的呈现,保障实际工作的良好实施,对工作管理的形式化问题要能得以避免等。
第四,加强工会管理制度的内容创新。只有从内容上和时代发展相契合,才能有助于实际管理工作质量水平的提升。在管理的工作上和时代相同步发展,才能将医院工作人员的工作积极性得以调动。在管理制度的内容上就要多方面的加以呈现,将职业道德以及纪律和技能等诸多方面,都要能得以创新制定,这些方面对管理的水平提升就比较有利。
三、结语
总而言之,对新的时期的医院工会的管理制度创新,就要能从实际出发,保障制度创新的科学合理性。在当前的社会发展背景下,只有保障了医院的整体管理水平的提升,才能有助于医院在市场竞争力方面的有效提升。此次主要从理论层面对医院工会的制度创新进行了分析,希望能有助于实际的发展。
摘要：现阶段我国的全面改革发展背景下,对于医院的管理模式进行优化就比较重要。新的时期背景下医院的工会管理,对医院的进一步发展就有着积极意义,通过加强医院工会管理制度的有效创新发展就比较重要。本文主要就新时期医院工会管理创新的目标和管理制度的问题进行详细分析,然后结合实际对医院工会管理制度的创新措施进行详细探究,希望能通过此次理论研究,有助于医院工会管理的水平提升。
关键词：新时期,医院工会管理,制度创新
参考文献
[1]武惠民.新时期医院工会管理制度创新的探讨[J].科学之友,2012,(11):99.
[2]廖艳苗.新时期医院工会管理制度创新研究[J].中国职工教育,2013,(20):10.
工会制度 篇8
关键词：现代大学制度,工会,维权,机制
0 引言
维护教职工的合法权益是高校工会组织的基本职责,是推动学校发展、促进校园和谐的基本要求。在我国高等教育事业改革发展的关键时期,维护职工合法权益的问题显得尤为重要。现代大学制度下把高校工会维权工作落到实处,必须体现法制、民主和人文精神,进一步完善维护教职工权益的途径与机制,从而推动高等教育事业实现又好又快的发展。
1 维护教职工合法权益是现代大学制度背景下高校工会的基本职责
现代大学制度是适应现代社会发展要求,反映大学与政府和社会关系的治理模式、制度规范和行为准则[1]。现代大学制度涉及规范和理顺大学与政府、大学与社会的关系,涉及大学内部治理结构的完善和改革。现代大学制度的构架包括两个层面,即宏观层面(学校与外部的关系):政府宏观管理、市场适度调节、社会广泛参与、学校依法自主办学;微观层面(学校内部):其核心是学校自主、教授治学、校长治校、科学管理,这是现代大学制度的核心内容[2]。我国现代大学制度具有鲜明的中国特色和显著的时代特征,其微观层面的基本内容是“党委领导、校长行政、教授治学、民主管理”。党委具有领导权、校长具有行政权、教授具有治学权、职工具有民主权,四方各在其位,各负其责,通力合作,既推动学校的改革与发展,又使教职工在一个充满生机与希望的环境中工作、学习与生活,实现个人的全面发展。
《工会法》规定:“维护职工合法权益是工会的基本职责,工会在维护全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益”。这就是说,维权是工会的基本职责,工会工作要突出代表和维护职工的合法权益。维护教职工合法权益是高校工会生存和发展的基础,是高校工会组织的基本职责,是高校工会一切工作的出发点和落脚点,在建设现代大学制度背景下,必须建立科学的维权机制,以保障在工作中既旗帜鲜明地支持学校的改革与发展,支持与保证学校行
政领导依法行使指挥职权,又旗帜鲜明地代表与维护教职工的合法权益,切实做到“服务大局”与“依法维权”的统一。现代大学制度崇尚法制、民主和人文精神,依法维护教职工的合法权益是现代大学制度的题中应有之义,也是现代大学制度建设的前提和保证。
2 现代大学制度背景下高校工会履行维权职能的基本途径
凡宪法和有关法律赋予职工的权益,都属于维护的范围。但在不同的时期,维权的内涵不同。构建社会主义和谐社会条件下高校工会维权工作的重点是,维护和保障教职工的参与权、知情权、监督权、发展权。现代大学制度背景下教职工以上权益的实现,必须要以包含民主、法制和人文精神的相关制度的完善和落实为基本途径。
2.1 保障参与权———建立和完善校、院两级教职工代表大会制度
民主管理是指广大教职工通过一定的形式和程序来行使管理学校事务的权力。教代会作为学校管理体制的基本组成部分,是高校民主管理的基本形式。要切实加强和巩固教代会的作用和地位,切实保障其行使好对校院工作的审议权、批评建议权、教职工切身利益的决定权和对干部的监督评议权等项权力。要依照《高等教育法》规定,进一步落实教代会的职权,完善工作制度和工作程序,将教代会制度纳入学校办学的总体制度建设之中。必须重点加强五个方面的制度建设。第一,建立和完善教代会的基本制度。明确教代会的领导体制和工作机制,明确教代会的职权和职责,明确教代会的基本工作制度和工作程序等。第二,建立和完善教代会各项具体工作制度。如《教代会提案工作规程》、《教代会民主评议工作规程》等,规定教代会各专门工作机构的职责、工作内容、方式。第三,建立和完善保证教代会质量的监督制度。第四,建立和完善二级教代会制度。根据学校教代会制度,并结合各学院的实际情况,规定二级教代会的职权和职责及工作机制。第五、建立和完善教代会代表巡视制度。为保证此项制度的顺利实施,应对教代会代表巡视的目的、方式、内容及巡视结果处理以制度的形式固定下来,使其规范化、程序化。
2.2 维护知情权———全面推进校务公开
推行校务公开,其实质就是要发挥和调动师生员工知校情、参校政、议校事、督校务的能动性和积极性,把国家赋予学校的权力置于师生员工和社会的严密监督之下,从源头和关口上预防和治理腐败。校务公开分为定期公开和随时公开两种,以教职工代表大会和校务公开栏为基本形式,辅以其他形式。一要定期召开教职工代表大会。校长工作报告、学校办学思想、发展规划、改革方案、财务预决算等重大问题;与教职工权益有关的聘任、奖惩、分配等重要规章制度;与教职工福利有关的住房、福利费管理使用等事项,都应在教代会上公开,并依据《高等学校教职工代表大会暂行条例》分别由教代会讨论、审议、通过或决定。二要设立永久性校务公开栏和意见箱,所有公开内容,原则上都应在公开栏内随时公布。三要举办各种会议,通过中层干部会、教师、学生、离退休职工、民主党派等各方人士代表座谈会、情况通报会随时公开,并征求对校务公开的意见和建议。四要充分利用校内媒体,通过校报、校内电视新闻、校园网、工作简报等媒体随时公开。五要坚持校领导接待日制度和深入基层联系群众制度,征求教职工对学校改革、发展及学校工作的重点、难点、热点问题的意见和建议。六要完善信访和监督制度,多渠道听取教职工的意见和建议。
2.3 保证监督权———完善机制,源头参与
高校广大教职工拥有对高校领导者的监督权,一切监督权由教职工直接或由代表教职工利益的相关机构间接行使。从具体方式上看,高校的监督体制主要包括教代会、纪检、监察、审计、舆论监督等多个层次。完善高校的监督机制,最基本的就是在监督机制中注入民主和法治的因素,把监督与民主政治建设紧密结合起来,建设有高校特色的民主监督机制。具体包括:完善教职工代表大会制度,扩大并强化民主投票、选举、重大方案、重大事项等各个环节上对高校各级领导的监督;完善教职工民主监督的组织形式和操作方法;强化现有的专门监督机构,提高和进一步明确各类监督机构的地位及权威;建立健全决策失误的追惩制度。同时,有关干部人事部门要支持工会组织教职工代表开展民主评议领导干部活动,将教代会评议干部从评议学校行政干部扩展到评议党务干部,从评议校级干部扩展到评议学校的中层干部[3]。通过评议,转变干部作风,提高工作效率,密切干群关系,促进事业发展。
2.4 拓展发展权———采取措施促进教职工的全面发展
在学校获得发展的同时,坚持以人为本,促进教职工全面发展,保障教职工的发展权。第一,从物质上不断改善教职工的生活条件,保证每位教职工都能够健康而有尊严地工作和生活。要在学校发展的同时,关注职工收入的增加,关注职工住房等生活条件的改善,保证广大教职工都能够共享改革和发展成果。要关注教职工的健康状况,关注教职工子女入托、就学、就业,帮助职工解除后顾之忧。要关注弱势群体,建立困难职工档案,适时开展送温暖献爱心活动,及时为困难职工送去组织的关怀。第二,从师德师能入手,提高教职工的业务素质和水平。工会组织要站在促进学校事业发展的高度,会同有关部门采取多种措施,加强师资队伍建设。开展师德师风教育活动、教学名师评选活动、青年教师讲课赛教活动,以及相关的培训活动等。第三,积极维护教职工的精神文化权益,尽力满足教职工的文化生活需求。工会要发挥群众性的先天优势,活跃职工文化生活,引领校园文化建设。一方面,要加强各级“教工之家”建设,完善职工文化活动设施,支持职工兴趣协会开展活动。另一方面,要适时适量组织品位高雅、丰富多彩的文化体育活动,不断丰富职工业余文化生活,建设健康向上的校园文化。
3 建立适应现代大学制度的维权工机制
加强工会维权工作,亟须制度与机制保障,即要有一个完善的维护教职工权益的制度与机制。现代大学制度背景下,进一步完善维护教职工权益的制度与机制,重点应在以下几个方面加大工作力度。
3.1 建立健全工会宏观参与机制
宏观参与即源头维护,是指高校工会组织参与有关教职工切身利益政策的制定,从法律法规上、政策制度上维护教职工权益。这是一种根本性的维护,是党的政策和国家法律赋予工会组织的权利和职责。工会只有从源头上参与有关政策和实施方案的制定,才能切实保障教职工的合法权益。源头维权的力度取决于源头参与机制是否健全。只有在高校依法建立和完善工会源头参与机制,强化源头维权力度,在学校研究发展规划、重大改革方案特别是涉及教职工切身利益的重大问题时,都有工会参加,充分听取工会的意见,才能使广大教职工的利益要求及时进入高校领导的决策过程,真正落实教职工的参与权、知情权、监督权,才能从根本上维护教职工的权益。还要建立健全工会向党委汇报及与校行政联系的制度,这样,既能畅通职工利益诉求渠道,又能使校行政及有关部门更加真实、全面、客观地了解教职工的心态和意见,及时解决涉及教职工和工会工作的重大问题。只有这样,才能形成党委领导、行政重视、各方支持、工会运作、职工参与的维权格局。
3.2 建立健全职工民主管理机制
教职工参与民主管理的最好载体是教职工代表大会(简称教代会)。教代会是教职工行使民主权利,民主管理学校的重要形式,是学校管理体制的重要组成部分,是学校的一项基本制度。规范和完善教代会,建设好教代会,是对教职工政治权益的最大维护,也是为教职工参与民主管理创造条件。要大力推动完善以教代会为基本形式的职工民主管理制度和机制,要适应社会主义市场经济发展的新要求,进一步丰富和发展教代会制度,充实和完善教代会职权,保障职工民主管理、民主监督、民主决策、民主选举等各项民主政治权利的落实,使教代会制度焕发出新的生机和活力。重点要将教代会的审议建议权,审议通过或否决权,审议决定权,评议监督权,从学校行政管理领域、财务管理领域扩展到教学领域、科研领域等教职工关注的领域,不断扩大民主管理覆盖面。要完善和创新教代会制度需要配套制度的完善和创新。在高校民主管理的制度体系中,要进一步健全校务公开制度,保障教职工群众的知情权;进一步规范民主决策制度,保障教职工的决策权;进一步完善民主管理制度,保障教职工群众的参与权;进一步强化干部评议制度,保障教职工群众的监督权。要深入推行校务公开,把学校改革、发展、教学管理、领导干部廉洁自律、教职工切身利益等重大问题,依法适时向教职工公开。要建立健全校务公开领导机制、运行机制和对校务公开的评估、检查机制,使校务公开逐步实现规范化、制度化和程序化。
3.3 建立健全劳动关系协调机制
随着高校全面改革的深化,高校人事制度和分配制度发生了深刻的变化。以聘用制为代表的契约化劳动形式普遍推行,按需设岗,按岗聘人,劳动报酬也随着岗位的变化而变化,高校教职工也有待岗、下岗、甚至失业的可能。高校工会是教职工的代表,肩负着维护教职工劳动权利和经济权益的任务,必须关注和积极参与学校劳动关系的调整工作,如:教师聘任、干部竞聘上岗、后勤职工岗位聘任以及临时工聘用等。在实施聘用制度后,不可避免的会出现学校和职工之间的劳动争议。要进一步建立健全起劳动关系仲裁和协调机制,加强劳动法规监督。工会组织应当建立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会,维护职工合法权益不受侵犯。要发挥劳动法规监督职能,对校内劳动法规执行情况进行经常性和全方位的检查,监督聘用合同的执行和落实情况,及时纠正违反劳动法规、侵犯教职工权益的现象和问题,在维护学校全局利益的同时,最大限度地维护教职工的合法权益,从而促进学校的各项改革合谐、持续的发展。
3.4 建立健全依法维权的机制
依法维权是工会维权的基本方式,是文明维权的可靠保证,因此提高依法维权能力是提高工会维权能力的核心[4]。现代大学制度背景下,维权活动应当遵守法定的程序,利用法律手段来进行。要把维权工作纳入规范、制度和法制的轨道,围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节,做到主动维权、依法维权、科学维权。工会维护职工合法权益的职责在《工会法》、《劳动法》、《教育法》、《教师法》、《妇女权益保障法》等许多法律、法规中都作了明确规定,这些都为维护教职工权益提供了强有力的法律依据,体现了党和政府对工会维护职能的殷切期望和大力支持。教职工的权益既有精神方面的,又有物质方面的,内容十分丰富和广泛,所涉及的法律法规门类繁多。工会干部大都不是法律专家和律师,很难很好地运用法律武器来维护职工的合法权益,这就有必要在工会建立起法律援助机制。比如,可在工会设置法律咨询小组,或者在工会内部配备兼职法律顾问,为工会和教职工提供法律咨询和帮助。
参考文献
[1]范文曜.治道变革:完善中国特色现代大学制度[N].中国教育报,2010-3-5.
[2]朱四倍.先有现代大学制度,再有“一流大学”[N].燕赵都市报,2010-5-4.
[3]谢云章.深化高校教代会民主评议工作的路径思考[J].中国教工,2007,(6).
工会制度 篇9
一、建设中国特色现代大学制度的重要意义
现阶段, 我国高等教育改革不断深化, 矛盾凸显, 行政化管理严重、学术造假、人文培养水平低下等问题日益突出, 使政府和教育行业经受着巨大的考验。因此, 对于现代大学制度的构建和完善则成为了实现高等教育可持续发展的重要机制手段, 也是符合社会主义市场经济条件的重大趋势。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出了“完善中国特色现代大学制度”的要求, 文件中明确指出中国特色现代大学制度应“完善治理结构、加强章程建设、扩大社会合作、推进专业评价”, 使高等教育改革具有了明确的方向。
二、工会在高校事务管理中的角色分析
高校工会是教职工依法自愿结合的群众组织, 联系着学校是广大教师工群体, 维护和代表广大教职工的权益, 具有参与管理、维护权益、促进教学科研进步等基本职能。为了更好地建设现代大学制度, 高校工会需要在学校的各项事务中扮演多种重要角色, 即教职工利益的维护者、民主管理的推进者、制度规章制定的组织者、和谐校园的建设者等。
(一) 高校工会是坚持走群众路线的践行者
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出, 要坚持中国特色社会主义政治发展道路, 坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一。党委领导下的校长负责制是我国高校的领导制度, 坚持党的领导, 坚持服务教职员工, 是实现学校事业科学发展的根本保证, 也是党走群众路线的积极回应。高校教职员工因其工作的特殊性, 具有活跃的思维、较高的文化素质, 对政策的接受和理解能力强, 民主意识强, 具有主人翁意识, 愿意且有能力行使民主权力。因此, 高校工会应发挥自身作用, 坚持贯彻党的群众路线方针, 推动广大教职员工积极性和创造性的发挥, 确保广大教师员工在学校事业发展中发挥主力军的作用。
(二) 高校工会是教职工利益的维护者和代言人
在我国人事制度的改革和事业单位全员聘用制的实行过程中, 学校和教师的关系发生了深层次的改变。一方面, 教师对学校不再具有人事依附关系, 从原来的“单位人”变成了“自由人”, 具备了自主选择工作的权力。另一方面, 由于制度的不健全, 教师在聘用关系建立前后始终处于弱势地位, 其合法权益无法得到充分的保障, 这就导致学校和教师的矛盾冲突日益凸显并逐渐升级。《中华人民共和国工会法》规定:“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益, 依法维护职工的合法权益。”高校工会应该从教职工的立场考虑, 根据法律的规定履行自己的基本职责, 切实维护教职工的合法权益。
(三) 高校工会是教学科研工作的促进者
在当今的高校教学科研工作中, 各类教学评比、职称评定、科研评估、学术交流等活动日益繁多, 教师将大量精力用以应付这些事务, 压力日益繁重。但以此同时, 教师的工资待遇仍然处于较低的水平, 而社会的房价物价却呈现出飞速的增长的趋势, 教师子女的教育经费和老人赡养等生活问题的费用过高, 教师的生活质量始终没有得到长足的提高。在高校中, 物质主义、享乐主义、攀比炫富等不良社会现象的侵入使得高校教师产生了不平衡的心理, 也在一定程度上加重了高校教职工的压力。据相关调查显示, 高校教师存在不同程度的心理健康问题, 心理卫生状况堪忧。
不得不指出的是, 由于社会发展水平、学术环境和教育体制等问题, 高校的教学和科研评估体系僵化, 科研成果被作为晋升标准, “论文”数量决定了教师地位和生活条件, 那么广大教师必然会追求短期效应, 使得科研成果的数量急剧增加, 但是质量却急剧下降。有些教师甚至剽窃别人研究成果, 论文数据造假, 完全丧失了学术道德诚信, 严重破坏了高校的学术环境。作为维系学校和教职工的纽带, 高校工会应该通过多种形式对教职工的生活情况予以关注, 帮助学校困难职工解决基本生活问题, 使其摆脱后顾之忧, 让广大教职工能够全心全意得投入到教学和科研中, 使学校事业发展得到有效的促进。
(四) 高校工会是和谐人文校园的建设者
大学文化底蕴和文化内涵的一个重要的外在表现形式就是和谐的校园环境。大学内在的品格就体现在文化当中, 只有文化才能使高校事业薪火相传得进行下去。在我国社会主义一流大学当中都具有独特的人文精神, 如吉林大学就以“求实创新, 励志图强”作为校训, 激励学生不断进取, 勇于创新。只有独特的人文精神才能使大学在长期的发展过程中不断积淀, 形成共同的价值认同, 同时也是大学发展目标、办学理念和生命力的体现。作为工会组织的基层组织, 高校工会立足于校园, 具有推动校园文化繁荣、营造优良育人环境、增强教职工凝聚力和创造力的重任, 需要与时俱进, 根据环境积极有效地调整工作方式, 在校园文化建设中发挥自己的作用。
三、现代大学制度下高校工会作用发挥的途径
(一) 强化监督管理, 营造民主气氛浓郁的校园环境
在党的群众路线方针的指导下, 高校实行民主管理, 以人才培养为目标, 不断提高管理水平。各校工会应发挥组织、引导、服务维护等作用, 促进学校民主管理的实现。
一是坚决执行教代会制度, 督促落实教代会职权以及教职工的知情权、表达权、参与权、监督权。高校教职工代表大会是高校实行民主管理和民主监督的基本形式, 是教职工行使民主管理权利的机构, 是学校管理制度体制的重要组成部分。高校工会是教代会的工作机构, 是教代会的组织者、参与者, 教代会工作是工会工作的重要内容。高校工会应该不断完善自身工作, 完善和创新教代会组织体系, 加强有效工作机制的理论和实践研究。其主要工作包括注意发挥教代会在民主管理制度中的主渠道作用、适时创新教代会工作制度、拓展教代会职权适用范围和完善二级教代会制度等。工作的目标主要包括五个方面:一是要帮助高校党政领导的重视, 帮助教代会的运行提供“后勤保障”;二是要加强组织的健全和机构的完善, 帮助教代会的运行提供组织保障;三是要保证规范的健全和制度的完善, 帮助教代会的运行提供制度保障;四是要保证机制的健全和职权的落实, 帮助教代会的运行提供机制保障;五是要重视民主的发扬。帮助教代会的运行提供动力保障。
二是积极推进校务公开。校务公开的目的就是要在学校工作中积极依靠教职工的力量, 群策群力得做好各项基本工作, 这样既能实现决策的民主化和科学化, 又能调动教职工的积极性, 提升教职工的主人翁意识, 维护教职工的合法权益, 是推动教育改革深化和确保高校各项工作稳定和发展的有效途径。高校工会必须贯彻党的群众路线方针, 全心全意地依靠广大教职工的力量, 才能将我国的教师事业做好, 才能推动共建共享和谐校园思想的构建, 才能健全和完善以教代会为基本形式的民主管理和校务公开制度, 确保教职工有知情权、参与权、表达权和监督权, 着力发挥广大教职工的积极性和创造性。
三是贯彻实行民主评议制度。民主评议姿华都能够加强对干部进行极爱哦与管理, 保证学校行政权的正常运行。高校工会应在教代会作用的充分发挥下, 推进和完善民主评议制度, 加强对干部职权的落实。
(二) 关爱教师员工, 促进教学科研工作发展
现代大学制度建设要求发挥高校的教学和科研只能, 培养具有高理论和实践能力的人才, 促进我国的经济和社会发展, 为我国的人才强国战略提供保障。高校工会对困难教职工的关爱和心理辅导有利于人文关怀的体现。帮助广大教职工摆脱后顾之忧, 全心全意地投入到教学和科研工作中。高校工会应该通过宣传引导等方式, 对学术诚信和务实严谨进行有力宣传, 倡导追求真理、崇尚科学的风尚, 营造鼓励创新、宽容失败、团结协作的氛围, 通过举办或配合其他部门进行教学评比、学术探讨、党政论坛等, 直接促进学校教育科研工作水平的提升。
(三) 开展丰富多彩的文体活动, 构建团结和谐的校园人文环境
高校工会是群众性组织, 要对广大教职工的诉求进行积极回应, 其中重要的内容就是业务生活的开展, 丰富的业务生活能够帮助教职工释放工作压力。高校工会应从形式和内容上进行挖掘, 扩大工会工作队教职工的涵盖面和影响力, 满足员工日益增长的物质文化生活需要, 提高服务水平。工会可以组织运动会来加强教职工的体质, 举办文艺活动使教职工陶冶情操, 通过人文讲座、文苑沙龙等形式扩展教职工的知识, 开展丰富多彩的校园文化艺术活动, 建设品位高雅、环境优美的和谐校园, 形成生动活泼、积极向上的育人氛围。
(四) 积极参与校园文化建设, 为学校事业发展凝心聚力
高校工会要从校园文化出发, 以开放的心态和开阔的视野来进行学校的文化标识建设, 增强广大师生对学校文化的认同感和归属感, 增强学校的凝聚力。高校工会要着力搭建科学、高效、富有活力的工作平台, 在具体工作中, 把对上级负责、对党委负责、对教职工负责统一起来, 将上级满意、党委行政满意与职工满意结合起来。建立科学的工作评价体系, 将自身置于公众的监督下, 坚持以人文本的工作理念, 团结广大教职工, 共建和谐校园。
四、结束语
高校工会只有开拓创新, 才能不断继承和发扬优良作风, 担负现代大学制度建设的使命。在具体工作用, 应对教职工的期望进行积极回应, 不断以积极的态度以广大教职工配合, 群策群力地改进和完善工作内容和工作方式, 坚持以理论创新推动体制创新, 以体制创新促进工作创新, 不断开创工会工作和教代会工作的新局面, 为学校的改革发展做出新的贡献。
摘要：高校承载着国家创新能力提升培养和人力资源培养的重要使命, 能够有效推进创新型国家的建设和人力资源强国的建设。我国高校正推动着我国从高等教育大国向高等教育强国的转变, 这就要求中国高校重新审视自身所处的内部环境和外部环境, 处理好内外关系, 通过大学制度的改革和创新, 力争实现功能的优化和升级, 调理大学治理结构, 使其充满生机和活力, 以适应我国现代化的要求。为了更好地建设现代大学制度, 高校工会需要在学校的各项事务中扮演多种重要角色。在现代大学制度下, 高校工会在营造民主环境、促进教学科研工作和构建和谐人文环境等方面发挥了重要作用。
关键词：高校工会,现代大学制度,和谐校园
参考文献
[1]王仁.现代大学制度中的高校教代会制度建设[J].发展, 2008 (3) :127-128.
[2]刘爱兰.现代大学制度架构下教代会的地位和作用[J].山东省工会管理干部学院学报, 2010 (3) :23-25.
工会制度 篇10
工会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护劳动者的合法权益是我国工会的基本职责, 因此工会作为劳动者的“利益代言人”理应在劳动争议基层调解制度中发挥其有力和积极的作用。我国立法十分重视工会在劳动争议解决调解机制中的作用, 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《工会参与劳动争议处理办法试行办法》、《中华全国总工会关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》等立法构建了以工会为主体的劳动争议的多元调解格局。我国劳动争议的多元调解格局基本可以分为基层调解、仲裁调解和诉讼调解三个层次。基层调解作为劳动争议处理制度中的第一道防线无论在理论上还是在实践中都具有关键和重要的意义。据初步统计, 自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施以来, 截至2012年第三季度, 全国各级劳动人事争议仲裁机构共立案受理劳动人事争议仲裁案件304.7万件, 2011年以来, 约有50%以上的争议案件在企业、乡镇街道调解组织得到化解。
根据现行立法, 我国工会参与劳动争议基层调解的职能规定主要体现在以下两个方面。
(一) 工会参与企业调解
《工会法》第二十八条规定:工会参加企业的劳动争议调解工作。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成, 其中职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业劳动争议调解委员会主任可以由工会成员也可以由双方推举的人员担任。从目前实践情况看, 企业的劳动争议调解委员会通常在大中型企业具有独立工会的企业内设立, 其具体工作亦是在企业工会的领导下得以开展。
(二) 工会参与乡镇、街道调解组织的劳动争议调解
《劳动争议调解仲裁法》规定:可以在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种形式:行业性调解组织和区域性调解组织。2010年司法部下发《关于贯彻实施<中华人民共和国人民调解法>的意见》中要求加强专业性、行业性人民调解委员会的建设。行业性调解组织由该行业的专业人员兼任, 主要由工会和用人单位代表组成。1995年, 上海市浦东新区个体劳动者协会、私营企业协会成立了全国第一家行业性调解组织。在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织是一些地方为满足劳动争议的实际需要而设立的区域性劳动争议调解组织。
二、我国工会在劳动争议基层调解中面临的困境
(一) 工会在企业内劳动争议调解制度中难以发挥作用
工会在企业内部调解机制中的职能主要是通过劳动争议调解委员会来发挥, 然而我国企业劳动争议调解委员会的组建率普遍不高, 而且在实践中发挥的作用呈现与立法者意愿相背离的结果。根据人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》 (2011年) 的规定:大中型企业应当依法设立调解委员会;小微型企业可以设立调解委员会, 也可以由劳动者和企业共同推举人员, 开展调解工作。可见, 对于小微型企业而言, 其劳动争议调解委员会是可有可无的。目前, 我国注册登记的小微企业共计1158万家, 占目前注册企业数的九成。在我国数量如此众多的小微型企业中, 工会的作用显然难以发挥。同时, 即便是在组建了工会的大中型企业, 企业劳动争议委员会的组建率也并不高。从数据上看, 2007~2012年, 全国基层企事业单位建立争议调解委员会的数量虽然在逐年增加, 其占全国企事业单位工会的比率也呈现逐步递增的态势, 但占全国企事业单位工会的比率仍然在50%以下, 见表1。
同时, 工会在企业内部调解机制中也遭遇身份尴尬。2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》从立法上改变了由工会负责企业调解的制度设计, 但是我们看到, 由职工代表和企业代表所组成的企业劳动争议调解委员会制度还是存在着致命的缺陷, 实质上不可能成为真正的调解主体。我们知道, 调解是在第三方协助下当事人自助协商解决纠纷的活动。然而在企业劳动争议委员会中, 职工代表由工会成员担任或全体职工推荐产生。维护职工合法权益既然是工会的基本职责, 那么工会就理所应当是劳动者利益的代言人, 与职工是属于一方, 职工代表无论是全体职工推举产生还是由工会成员担任都是属于劳动者阵营的, 均不具有第三方的立场。同时, 企业劳动争议调解委员会在机构设置上存在问题。作为企业内部的一个组织, 企业劳动争议调解委员会的办公地点和设备及活动经费主要都由企业负责或提供, 可以说是其人权、事权、财权都受制于企业, 这样的制度性缺陷足以影响调解的客观性和公正性。因此, 劳动者对劳动争议调解委员会制度日渐失去信任, 从而导致已经设立的企业劳动争议调解委员会有“虚设”之嫌。特别是在2008年以后, 我国的劳动争议案件出现“井喷”的态势, 许多原本可以通过企业内调协商与调解机制解决的争议纷纷越过“第一道防线”直接涌向仲裁机构和法院。数据显示, 2008~2012年, 在全国劳动者争议数量总量基本持平的情况下, 企业劳动争议调解委员会平均受案数却呈逐年下降趋势。可见, 企业内劳动争议调解机制遭遇到了前所未有的困境, 见表2。
数据来源:全国总工会研究室2007~2012年工会组织和工会工作发展状况统计公报。
(二) 工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中的职能发挥遭遇立法困境
由于企业内劳动争议调解制度的“失灵”, 面对着劳动争议数量不断增长的趋势, 近几年一些地区开始在中小型企业和灵活就业人员比较集中、劳动争议多发的地区设立区域性、行业性劳动争议调解组织来探索基层调解制度的新路径。作为我国工会在劳动争议调解制度中发挥职能的主要阵地, 目前各地区在区域性、行业性劳动争议调解组织的组建上已经积累了一定的实践经验, 然而我国目前关于工会在区域性、行业性调解组织的组建方面应承担的职能方面立法呈现混乱的局面, 主要表现为人力资源和社会保障部和中华全国总工会关于区域性、行业性调解组织的组建意见不一致。1995年劳动部《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》等文件要求按照三方原则组建, 2009年人力资源和社会保障部等部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》却要求工会与企业代表组织两方组建, 1995年中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件体现的是工会可以独家组建。可见我国立法对于区域性、行业性调解组织的组建是由人社部门还是由工会来主要负责并没有明确, 尚处于探索阶段。由于现行立法位阶低, 部门规章之间规定不统一, 从而影响了工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中职能的有效发挥。
三、加强我国工会在劳动争议调解制度中职能发挥的几点建议
(一) 摒弃企业内劳动争议调解制度, 明确工会在企业劳动争议处理机制中的角色定位
数据来源:《中国劳动统计年鉴2009-2011》。
我国企业劳动争议调解委员会制度存在的最大问题就是企业内部不具有独立的第三方, 工会并不是独立的第三方当事人, 不具有担任调解员的主体资格, 这是企业内调解制度日渐为当事人抛弃的原因。因此, 应对现行的企业内劳动争议调解制度进行改革, 使工会回归劳方代言人的角色定位。笔者认为, 应将现行企业劳动争议调解委员会废弃, 可以考虑将其改建为企业内的劳资纠纷协商平台, 作为企业劳动争议的协商机构。工会应明确自己在劳动争议调解制度中的角色定位仅限于劳动者代言人, 而不可能是其他的行政领导者或中立裁判者的身份。工会在企业内作为劳动者的维权组织, 应发挥其“抱团取暖”的作用, 在精神上作劳动者的坚强后盾, 在具体工作中承担为劳动者提供劳动法律法规咨询、代表劳动者与用人单位谈判、组织罢工及为劳动者提供维权帮助等职能。
同时, 我国现行的工会组建方面存在行政化的倾向, 并不完全具有独立性, 这是众多劳动者放弃将工会作为救济途经的原因之一。工会缺乏独立性主要表现在以下两方面。一个方面是经费受制于企业。根据《中华人民共和国工会法》的规定, 工会经费主要由建立工会组织的单位按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。另一方面就是工会成员的非独立性。目前, 基层企业工会中工会委员会构成人员均是企业职工, 其劳动关系本身就受制于企业行政。因此, 笔者认为, 要使工会避免成为“福利工会”或“影子工会”, 让工会成为真正意义上的劳动者代言人, 应从以下两个方面入手。一是改变经费的筹集方式。工会经费由来自企业的经费拨缴方式改由会员直接缴纳, 这样才能体现会员的权利和义务, 让工会真正成为为会员服务的机构。二是应该实现基层工会主席的直选制度。职工有权参加工会和按照自己的意愿来组建工会, 企业工会主席应由企业工会会员大会选举产生可以改变企业工会的组建和活动开展受制于企业行政的现状。
(二) 工会积极参与企业外的劳动争议调解机构的制度建设
前文分析, 企业内劳动争议调解制度存在先天缺陷, 借鉴世界其他国家在劳动争议调解方面的经验, 笔者主张设置由劳动保障行政部门负责的、由工会合作参与的具有社会化特征的劳动争议调解机构。劳动争议调解机构可以由政府代表、劳动者代表、用人单位代表及法律专家组成, 其中政府代表是专职的, 劳动者代表由地方工会产生, 这些调解员与企业内的劳动争议摆脱了利害关系, 可以承担独立调解人的角色。这种由政府主导设立在企业外的劳动争议调解机构的模式比较符合中国国情, 可以实现调解机构的全覆盖, 也能更好地保障当事人的自治。同时, 这种调解模式也符合国际劳动争议处理的三方原则, 即由政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各1/3来组成。例如, 英国的劳动咨询调解仲裁委员会 (ACAS) 是一个由雇主、工会与中立代表组成的中立的法定机构组成;在德国, 解决劳资冲突的调解机构由冲突中的雇主协会和工会的同等数量代表组成。目前, 全国各级地方工会积极参与建立“劳动关系三方协调机制”的制度建设, 由全国各级地方及产业工会参与的“劳动关系三方协调机制”每年都在递增。从近三年的数据来看, 2010年有1.7万个, 2011年达到2万个, 2012年达到2.4万个。我国的地方“劳动关系三方机制”在实践中正发挥着越来越重要的作用。
(三) 完善立法, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能
区域性劳动争议调解组织因为摆脱了企业的束缚, 作为企业外部的一种组织具有天然的独立性和中立性, 所以亦能很好地充当第三方的角色。从实际效果看, 全国区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议的成功率基本上在80%以上, 远高于企事业单位劳动争议调解委员会大约23%的成功调解率。据统计, 每个企事业单位劳动争议调解委员会每年成功调解争议不到0.2件, 而每个区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解争议的平均数约为7件。
针对我国立法关于区域性、行业性调解组织到底是由工会负责还是人社部门负责存在的混乱情况, 我国应尽快统一立法。笔者建议立法中应明确由工会主要负责区域性劳动争议调解组织的组建工作, 人社部门承担辅助职能, 这主要基于以下几点理由。第一, 我国工会组织庞大, 会员人数众多, 工会有职责也有能力承担此职能。截至2012年9月底, 全国基层工会266.3万个, 其中企业工会203.6万个, 全国工会会员人数28021.3万人, 全国职工入会率为80.1%。由人社部门负责各地区的劳动争议调解机构的工作, 由工会负责区域性的劳动争议调解组织的建设, 这样各部门能各司其职、各尽其能。第二, 各地区域性、行业性工会的普遍组建为设立区域性劳动争议调解组织提供了制度保障。近几年, 全国有各地方纷纷组建了乡镇企业工会、行业协会和工会及园区工会。2012年, 全国设立区域性、行业性劳动争议调解组织2.5万个。这些组织的设立为开展区域性、行业性劳动争议调解组织的组建工作提供了机构保障。在实践领域, 重庆永川区总工会早在2007年就开展了区域性、专业性劳动争议调解委员会的组建工作, 在区域性劳动争议调解组织的组建方面已经积累了一些现实经验。第三, 由工会组建区域性劳动争议调解组织同样符合国际通行的“三方原则”。因此, 笔者建议我国在统一立法时可以考虑区域性、行业性劳动争议调解组织可以由工会负责按三方原则组建, 其办事机构可以设在地方总工会或行业工会。同时, 目前我国立法对区域性、行业性调解组织的工作职责和工作的程序规定也存在混乱的情况, 有待立法进一步明确。
摘要：我国立法构建了以工会为主体的劳动争议处理的多元调解格局, 工会理应在劳动争议基层调解制度中发挥重要的作用。然而在现实中, 工会在基层调解中的职能难以得到有效发挥。本文在分析了工会在劳动争议基层调解制度中存在的诸多困境之后, 提出了我国工会应摆正在企业劳动争议处理机制中的角色定位, 积极参与企业外的劳动争议调解委员会的制度建设, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能, 完善我国工会在劳动争议调解机制中的职能。
关键词：工会,劳动争议,调解
参考文献
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工会制度 篇11
1.1 办学模式改革需要人事制度改革
近几年学院为了适应上海市新的经济社会发展需要和上海市教委对职业院校提出的校企合作办学的要求,积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式,以校企合作理事会建设为重点,探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制,办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新,否则不能适应新的办学模式的要求,也不能做到资源共享、优势互补。因为以往的单一的事业编制用人体制,已经导致了教师来源渠道单一,师资队伍结构、规模发展受到限制,一些有丰富工作经验的企业高、中级技术人员难以调入学院任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制。因而,学院十分重视人事制度的改革和创新,积极探索从单一的事业编制用人体制转变为多元化的用人体制的有效途径,以适应学院建设和发展的需求。
1.2 人才培养模式改革需要人事制度改革
市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战,职业教育要围绕“为了每一个学生的终身发展”的教育理念,探索符合人才市场需求的人才培养模式,进行教学改革,教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变,教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者、激励者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求,高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力还要有技术开发和社会服务能力。以往单一的从高校毕业生中选拔教师已经很难适应职业教育发展的要求,高职院校要适应职业教育发展的要求就要从企业、社会多渠道引进教师,而事业单位的人事管理制度也无法解决多渠道引进教师的问题。许多高职院校在新的形势下进行了人事制度的改革,以适应经济发展对职业教育的人才要求,我院也抓住了这个契机,对人才引进和管理模式进行改革实践探索,积累了一定经验,学院制定并实施了《“十一五”师资队伍建设规划》,健全和完善教师职业准入制度,拓宽用人渠道,采取多元化的人才引进和管理模式,推进了学院师资队伍建设进程,增强了办学实力。
2 探索适应高职院校发展的人事制度改革的主要举措
要实施多元化用人制度,就要突破事业单位原有的人事制度———以事业单位所有制为基础、固定编制为导向的封闭管理机制,找到人事制度改革的突破口———聘任制度的改革。聘任制度的改革是推进高职院校人事制度改革的重点、难点和切入点,是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。“十一五”建设发展期间,学院紧紧围绕上海市经济发展方式转变、产业结构升级和工会行业的需求,调整和优化专业结构,使学院专业结构更加适应上海经济社会的发展需要。学院根据专业建设和发展需要不断调整专业教学团队的结构,深化人事聘用制度改革,拓宽了用人渠道,完善教师职业准入制度,实施多元化人才引进和聘用模式,并采用人才遴选机制、岗位竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制等相应的保障措施,最大限度地调动了广大教师的积极性和创造性,实现“人才强校”,增强了办学活力,提高了办学效益。
2.1 采取多元化的用人模式,增强用人机制活力
学院从2005年起出台了《关于实施教职工聘用合同试行办法》,突破了以往单一的事业编制用人办法,使我院从单一的事业编制制度过度到以事业编制为主,人事代理、人才租赁、退休返聘为辅的多种编制相结合的编制管理体系。在聘任制度的改革的进程中,学院根据专业人才培养目标的需要和教学团队的实际情况,实行多渠道、多层次的人才引进和聘用模式,不断调整了各类人员的结构比例,逐步形成了合理的、高效的人才引进机制,吸纳各类人才百余人,推进了学院的师资队伍建设进程。以较小的用人成本取得较好的办学效益。
学院坚持教学团队建设要与专业定位和人才培养目标相一致,以灵活的用工方式,采取引进和聘用相结合的措施,不断优化专业教学团队结构。以下是实行多元化的人才引进和聘用模式的具体做法:
2.1.1 采用退休返聘的方式,聘用企业专家型人才
学院是从培训学校转型为高等职业院校的,原有的师资队伍中高学历、高级职称的教师少,师资队伍结构不合理,不符合教委对高职院校师资队伍结构的要求。这也是许多高职院校存在的问题。为了提高师资队伍的学历层次,学校曾大量引进硕士、博士毕业生,他们专业基础扎实,有发展潜力,但是缺少实践经验和教学经验,在课程项目化教学改革中遇到了重重困难。为了适应专业建设和发展的需要,也为了解决青年教师成长中遇到的实际困难,学院采取退休返聘的方式,以灵活的机制和较为优越的条件,聘用有影响力的行业退休专家。根据文物鉴定与修复专业、珠宝首饰工艺及鉴定等专业建设发展和课程改革的需要,先后聘用的12名具有几十年丰富的行业实践经验的专家,其中有4名被聘为专业带头人。学院为更好的发挥他们的作用,建立“大师工作室”,推行专家带教制,实施“拜师学艺”津贴,鼓励青年教师拜师学艺,这些行业专家一对一的带领青年教师进行专业建设和项目化课程改革,充分发挥了他们在新教师培养、技术创新和技术服务中的作用。经过几年的努力,不仅优化了专业教学团队结构,而且提升了青年教师的执教水平,培养了一批青年骨干教师,逐步形成了由专家引领、青年骨干教师支撑的高水平教学团队。
2.1.2 采用人事代理的方式,引进企业技术型人才
由于学院属于事业单位,事业编制成了引进企业技术人员的瓶颈,为了培养出适应上海经济社会发展需要的高职人才,解决教师队伍中缺少具有实践经验的企业一线技术人员的难题,学院采用人事代理的方式,实行编制内外同工同酬,大力度引进具有实践经验的企业一线技术人才充实到教学队伍。来自企业的技术人员缺少教学经验,青年教师缺少实践经验,学院采取“结对子”方式,使富有实践经验的专业技术人员与青年教师结成教学、教研互帮互助对子,共同进步成长。不仅提升了专业技术人员教学能力,而且推动青年教师快速成长为专业骨干教师和优秀青年教师,促进了教学团队的整体素质稳步提升。学院先后引进20多名企业一线技术人员,大大改善了专业教学团队的“双师素质”结构,使大多数专业来自企业的教师比例超过40%。
2.1.3 聘请企业人员任兼职教师
为了进一步深化校企合作教育教学改革,完善专业教学团队“双师型”结构,学院采取动态管理方式,以校企合作单位的企业技术骨干为主体,完善兼职教师遴选标准,推进兼职教师资源库优化工程,将企业工程技术人员和能工巧匠充实到兼职教师队伍中,其中来自校企共合作单位的兼职教师比例逐年增加。根据实际教学与合作科研需要,从中遴选、聘用适合的人员,加强职教理论、教学方法、教师职业规范等培训,形成素质优良、相对稳定的高水平兼职教师队伍,使专业课教师专兼职比例达到1:1,逐年提高行业企业技术人员兼职授课比例,形成实践技能课程主要由相应高技能水平兼职教师传授的机制。逐步形成了由专业负责人引领、以双师素质骨干教师为主力、校企互通、身份互认、角色互换、共同管理的“双师结构”专业教学团队。
2.1.4 聘请劳模任学生专业导师
围绕培养高素质技能型的人才培养目标,坚持为了每个学生终身发展的理念,推进“素质教育工程”,学院从2006年开始,以劳模育人基地为载体,以劳模导师制为形式,形成了以“爱岗敬业”职业精神为核心的特色德育机制。根据专业建设需求,选择聘请与专业相符的不同行业50多名著名劳模为学生的德育导师、专业导师和就业导师,建设了一支由知名劳模组成的专业对口、带教能力强的劳模导师队伍。近几年,还不断调整劳模导师队伍结构,丰富劳模导师队伍。让学生全面接受劳模导师的教育熏陶,充分发挥了劳模导师在职业理想、专业引领和职业发展上的示范作用,形成了我院素质教育的特色。
2.2 采取多元化的管理模式,优化人才管理机制
在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,以“科学管理,按需设岗;强化岗位,竞争上岗;合同管理,优胜劣汰”为原则进行了教师聘任制度改革,建立起适应当前市场经济和高职院校特点的人才管理机制,搭建让教师快速成长的事业发展平台。具体从以下几个方面进行探索与实践:
2.2.1 科学管理,按需设岗
以“科学管理,按需设岗”为岗位设置的指导原则,结合上海市高校岗位设置工作,从学院的办学定位和发展目标出发,根据上海市对高校岗位设置的要求和学院专业建设、教学研究与改革、日常管理与社会服务等实际工作的需要,科学确定各类岗位的数量和比例,全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个种类,其中专业技术岗位等级设置为专业技术高级岗位分为7个等级,中级岗位分3个等级,初级岗位分3个等级,即一级至十三级岗位。规范了设置各类岗位的责任及任职条件,制定了学院人力资源优化配置的标准,解决了以往因人设岗、重复设岗等问题,使岗位设置与优化人员队伍结构、提高工作效率和办学水平相结合,实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
2.2.2 强化岗位,竞争上岗
以“强化岗位,竞争上岗”为岗位管理的指导原则,强化岗位责任和竞争意识,完善了人员竞争上岗、考核评价、奖励激励等管理制度与保障机制,充分了调动全体教职工的积极性和创造性,全面提高办学效益。在岗位聘任中学院坚持:把岗位聘任与“学校发展方向、与师资队伍建设的要求、与专业建设发展、与教师个人发展”相结合的原则,在岗位聘任中重发展、重需求、重实绩,改变了以往人才评价中重职称、重学历、重资历而轻能力、轻业绩的现象,制定了以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标的考核体系,并特别强调了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性相结合,引领教师在注重自身的“双师素质”能力的提升的同时,注重学生的职业素质和实践技能的培养。逐步实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。学院以“竞争上岗”为用人机制的操作方法,改传统的“论资排辈”用人机制,实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。双向选择、自主择岗,使教师更珍惜自己所选择的岗位,从而更加爱岗敬业。
2.2.3 合同管理,优胜劣汰
以“合同管理,优胜劣汰”为原则”为岗位聘任的指导原则,通过签订聘期合同,依法规范岗位聘用合同管理,既确立了法律保护的劳动关系,也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。学院对专业技术岗位、管理岗位实行面向社会公开招聘。公布招聘信息、公开面试和考核,经过严格审核,择优录取。经过公开、公正、公平的竞争,不符合任职条件的人员从专业技术岗位、管理岗位转到其他工作岗位或解聘。经过几年的调整,通过竞争上岗的教师和管理人员的开拓意识和责任意识增强了,工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可,教职工队伍的整体素质水平逐年提高。
当然在探索适合高职院校发展的多元化的人才管理体制和机制道路上,学院也遇到许多困难,也有一些没有解决好的问题,改革创新之路还任重道远。
摘要：高职院校为了适应经济发展、高等教育形势发展的要求,实施从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制改革,文章以上海工会管理职业学院实施人事制度改革为例,探索适合高职院校体制的人事制度改革道路。
关键词：多元化,人事制度,改革创新
参考文献
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[2]李小海.高校人事制度改革初探[J].怀化学院学报,2008,(6).