企业工作回顾与展望

企业工作回顾与展望（通用8篇）

企业工作回顾与展望 篇1

国有企业改革：回顾与展望

提要：1998-2008十年间是中国推进国企改革力度最大、成效最明显的时期。在此期间，中国国有企业的面貌发生了根本性变化。原因在于，这十年中国大力度进行了国有企业改革，当然这也是国有企业最艰难的时期。我们编著《国有企业改革实录》一书的目的是，尽可能完整真实地把这段改革过程记录下来，给历史以交代。国有企业改革是改造微观主体

1998-2008十年间是中国国企改革推进力度最大、成效最明显的时期。在此期间，中国国有企业的面貌发生了根本性变化。原因在于，这十年中国大力度进行了国有企业改革，当然这也是国有企业最艰难的时期。我们编著《国有企业改革实录》一书的目的是，尽可能完整真实地把这段改革过程记录下来，给历史以交代。参与编写的都是当时在国家经贸委、国资委一线的工作者。陈清泰同志评价本书是描述国有企业改革最全面，也是最实在的一本著作。

国有企业改革是中国经济体制改革中最核心和关键的环节，一直被称为中心环节。国有企业改革的难点就在于其是微观主体改造，因而涉及许许多多企业和职工。在改革初期，我们面对超过200万家国有和集体企业，职工人数达到1.1亿人，其中国有企业8000万，集体企业则超过3000万人。这些企业绝大部分是计划经济时期建立的，其体制机制、布局结构、社会定位和职工观念与市场经济完全无关。要把这么庞大的经济体系从计划经济转到市场经济，这就是中国国有企业改革的任务，难度非常大。到目前为止,中国国企改革可以大致分成三个阶段。

起步探索阶段：承包制迈出国企改革的第一步

第一阶段是起步和探索阶段（1984-1998年）。中国从1984年开始启动城市经济体制改革，国有企业改革随之启动，这段时间基本可以算作起步和探索阶段。

这个阶段国有企业的体制最终定位为承包经营责任制。承包制本身有其积极意义，解决了两个问题：第一是从计划导向转向市场导向。原先国有企业根本不知道什么是市场，为计划而生产。在承包制下，企业承包的是利润指标,企业产品只有在市场上卖出去才能实现利润。所以实施承包制以后，企业马上从原先的面向计划转向面向市场。第二是调动积极性。但是承包制也存在局限性，其本质是不改变体制和结构，只是改变了政府对国有企业的管理办法，这是一种浅层次的改革。承包制特别适合短缺经济，生产可以承包，却不能完成结构调整，所以承包制适应中国经济发展状态的时间非常有限。

值得注意的是，在此期间，不仅全面实施了承包经营责任制，还进行了一系列重要的改革探索和试点。比如小企业改制、公司制改革以及企业破产退出，职工安置等。这些在日后发挥了重大作用的改革方式，在此期间进行的小范围试点，为日后大规模改革做好了准备。

改革攻坚阶段：朱镕基时代国有企业改革的三项工作

第二阶段是改革攻坚阶段（1998年到2003年），即朱镕基总理的五年任期。当年提出国有企业通过三年改革脱困的背景是1998年前国有企业并没有实质性退出，留下的摊子非常大，职工非常多，但是经营状态却非常之差。1998年，全国国有企业盈亏相抵后，实现利润只有213.7亿元，集体企业盈亏相抵后是净亏损。当时亏损企业非常多，很多困难企业连工资和退休金都发不出，到处都是国有企业职工闹事。国有经济已经维持不下去了，不得不进行改革攻坚战。改革攻坚阶段主要由三项工作构成。

（一）国有经济主动从中小企业层面退出

第一项工作是国有中小企业改革。文件提出，国有中小企业采取多种形式放开搞活、抓大放小，实际是国有经济从中小企业层面退出。为什么国有经济要从中小企业层面退出？因为国有企业在这个层面上不具备比较优势。在世界其他国家，中小企业都是私人经营的，主要形式有个体企业、家庭企业、合伙企业等，由于是自己经营自己的资产,股东的关切度非常高。而国有经济必然有层层的委托代理关系，关切度每多一层就衰减一次。所以在中小企业层面，国有经济不可能和私营企业竞争。

国有中小企业改革是主动退出的过程。这项改革的力度非常大，具体方式是产权制度改革加身份置换。产权制度改革包括两种方式，一是企业改制，二是企业整体出售。身份置换是向职工提供经济补偿，以减少改革阻力。这项改革涉及面非常大，涉及十几万家国有企业和上百万家集体企业的4000-5000万职工，持续时间也较长。这项改革根本性地改变了国有经济的布局结构，原先我们的国有经济布局是面状，各行业的大小企业都是国有性质。中小企业从国有层面改制退出去后，剩下的都是规模较大的国有企业。这是三年改革脱困对国有经济动的第一刀手术。

（二）国有困难企业的关闭破产

第二项工作是关闭和重组国有困难企业。这是一轮空前规模的结构调整，解决的是计划经济体制转轨造成的结构矛盾。这种性质的结构矛盾是转轨国家面临的非常特殊的结构矛盾，中国是一个典型的转轨国家——经济发展经历两个阶段。第一个阶段是解放后到改革开放前，我们进行了一轮大规模经济建设,建成了一个门类齐全的工业体系，可却是按照计划经济的模式建的。第二个阶段是改革开放之后，我们开始逐步转向按市场经济要求进行经济建设。

中国的经济体制改革是从计划经济转向市场经济。原先大家认为，从计划经济转向市场经济是宏观改革层面的改革，从计划配置资源转到市场配置资源。但是在改革过程中，我们发现其既是宏观改革又是微观改革。其微观的含义是指，原先计划经济下建立的大量企业，在转向市场经济的过程中，很多企业由于种种先天不足，无法顺利完成转向或无法生存下去，这就形成了经济转轨造成的结构矛盾。

这种性质的结构矛盾，有的表现在点上，有的表现在面上，甚至还有全局性问题。

最典型的点上的问题是，过去我们建立了一批三线企业，为了备战靠山隐蔽，把企业建在交通最不方便的地区。这些企业离市场最远，运输成本最高，周围没有社会依托，信息最闭塞，生活条件最苦。改革开始后，我们要求这些企业转向市场参与竞争，这样的先天条件注定其没有办法跟同类城市企业竞争。

面上的问题反映在区域布局上。举个具体例子，全国国有企业的破产重组是按照计划有步骤进行的，但当时发现青海的破产规模特别大，完全不按照计划走。金融机构开始警觉，国有商业银行向国务院报告，青海的破产操作不规范，同时也宣布青海是高金融风险区。我们在调研中发现，的确青海的企业破产不太规范，步子太大，没有按计划走。为什么当时破产要按计划走？因为不能所有企业集中破产，社会没有办法承受，财政支付不了这么多安置费用，银行也没有这么多呆坏账准备金。那么青海为什么要这样做？我们也充分理解了。当时青海的经济布局完全是沿海地区的翻版，国有企业大都是从沿海（主要是上海）迁过去的，其结构与上海企业几乎完全一样，大多是纺织和机械企业。然而迁到青海后发现既没有原料（青海不产棉花），也没有市场。所以，这些企业需要的原材料得从外地运进去，产品要运到外地销售。这一进一出的运输成本使这些企业完全没有竞争力，是计划经济人为辟出的飞地，完全不符合市场经济的要求。所以，这批企业在青海没有办法生存，政府只能让这批企业彻底破产。

全局的问题主要是经济发展格局的变化。以前中国经济发展的格局是城乡分割：城市发展工业，农村发展农业。改革开放之后，农村也开始进行工业化，农村工业化的起点必然是劳动型密集产业，因为其技术要求不高，投资门槛很低。那时候还有一个概念叫做“星期日工程师”，乡镇企业不具备办企业的技术，请城市的工程师星期日去农村点拨一下就可以了。当农村劳动型密集产业充分发展后，就和城市同类企业形成竞争关系，并且竞争优势还在农村一方。因为这个层次的产业技术要求不高、投资门槛很低，唯一的竞争要素是人工成本。农民和城市职工的工资不在一个数量级上。所以，农村的工业发展后，所有城市的同类产业都陷入困境，因为其和农村同类企业展开竞争缺乏成本和价格优势。比如以前上海和北京纺织工业的规模很大，但在农村同类企业的竞争下都成了亏损企业，最后都通过破产被淘汰了。

这种全局性的经济发展格局变化是造成国有企业破产的最主要的原因，涉及的企业和职工最多。当时我们曾经面对一个巨大的社会危机，大批企业由于种种原因亏损，很难在市场竞争环境下生存，政府非常头疼。在90年代上半期，这些企业是被政府以补贴形式维持着的。甚至压银行向困难国有企业提供贷款，当时有“安定团结”贷款之说，结果造成大量呆账和坏账。随着这类企业越来越多，最后政府还是痛下决心，通过市场方式让它们破产重组。

当时国有企业关闭破产的工作特点：第一，纯粹的行政行为。一家企业破产，当地政府要安排几十到上百人规模的清算组进入企业工作。第二，政策上保证安置职工。即保证每个由于企业破产而下岗的职工能够拿到安置费。在上世纪90年代三年改革脱困时期，全国平均安置费为2万元，职工很难接受，因而工作推进很难，堵交通、围攻工作组的情况经常出现。这次规模空前的结构调整，从1994年开始试点、1998年全国推开到2008年结束。在此期间，我们一共关闭了5010家大中型国有困难企业，涉及984万职工，这实际上是中国为转向市场经济付出的代价。

这项工作是国有企业改革中最艰难的一项工作，但是意义重大。第一是改革意义，国有企业能够退出市场，市场经济优胜劣汰机制才能发挥作用。第二是结构意义，我们通过这种方式，化解了经济转轨造成的结构矛盾和社会问题。

（三）建设安置职工下岗的社会安全网

企业改制和破产都会造成职工下岗，这就要求我们有良好的社保体系作为安全网，而在三年改革脱困时期，我国的社保体系建设恰恰是滞后的。准确地说，计划经济时期我们有一套社会保障制度，但采取的是单位保障模式。具体而言，职工的社会保障责任是由工作单位承担的。退休后由单位发放退休金，看病由单位报销医疗费用，住房也由单位分配。这个保障制度在计划经济时期是适用的，因为国有企业和政府是一本账，国企在保障方面多开支就可以向政府少上交利润，如果保障开支不足，政府还要提供补贴。在市场经济时代，国有企业已经走入市场，政府财政和企业财务分开了，国企本身成为一个没有保障的市场竞争主体，更不可能再保障职工。所以当时的实际问题是，改革向市场经济转轨，废弃了原先的社会保障制度，而新的社会保障制度却没有建立起来。因此在1998年上半年，中国面临一个非常危险的时期，当时国有企业改制破产，职工开始下岗，但是社会没有安全网，全国各地都有下岗职工闹事，这是一个全局性问题。

建设完整的社会保障体系需要时间，来不及。当年中央下了重大决心，没有时间建立社会保障体系，我们可以建一个替代物，即再就业中心。再就业中心做四件事：第一，给下岗职工发放基本生活费；第二，交纳个人各项基本保险；第三，进行再就业培训；第四，介绍三次工作。近年来，由于中国加快建设社会保障体系，再就业中心已经成为历史名词。但在当时，再就业中心在保证社会稳定方面，起到了非常重要的作用。

（四）“前人栽树、后人乘凉”

综上所述，三年改革脱困就是“两刀加一个保障”。第一刀是中小企业改革，只留下大型国有企业；第二刀国有困难企业破产，让困难企业退出市场。这两刀根本性地改变了国有经济的布局结构。然而这两刀下去带来了下岗问题，因此我们需要一个安全网，这就有了再就业中心——起到社会保障作用的托底措施。这一组改革是中国国有企业的关键性改革，根本性地改变了国有经济的布局结构，化解了转轨时期矛盾，没有这个时期的改革，也就没有后来国有经济相对较好的局面。这也是中国社会风险最大的改革，破产造成大量职工下岗，即使改制，职工也不愿意从国有体制转到非国有体制。因而对社会稳定冲击很大，是改革最惊心动魄的阶段。

回过头来看，镕基总理确实伟大，当年敢于把这些矛盾挑出来，自己承担解决问题的责任和风险，把改革的好处留给后人。我们同样不能忘记，当时负责国有企业改革的是国家经济贸易委员会（简称“经贸委”）和国家经济体制改革委员会（简称“体改委”），经贸委的王忠禹、盛华仁、陈清泰、蒋黔贵同志，体改委的高尚全、洪虎和邵秉仁同志，这些同志无一例外都已经退休了，但是当年他们为这段改革做出了很大的贡献。

国有大型企业改革的阶段

第三个阶段是国资委时期的国有企业改革。2003年前后，国有企业的改革形势逐渐清晰，国有中小企业改革和困难企业的关闭破产都进入扫尾阶段。剩下的都是经营状况较好的大型企业。所以从2003年开始，国有企业改革进入到以国有大型企业改革为重点的阶段。

（一）国企陷入“多头管理、无人负责”困境

当时国有大型企业处于怎样的体制呢？概括起来有两个特点：第一，政府的管理非常直接。因为大型企业离政府很近，而且都有一个行业管理部门，比如冶金部主要负责全国冶金工业的发展，直接管理的四家企业是宝钢、鞍钢、武钢和攀钢。第二，政府采取多头管理，即管人、管事、管资产完全是不同的方向，而且任何一个方向可能都不是由一个部门负责。由此造成的问题是：第一，两层责任都分不清。一是企业的经营责任说不清。因为企业的大事都是政府定的，企业该负什么责任说不清楚。二是政府部门的管理责任也分不清，假设一家企业出现问题，是管人的部门负责、管事的部门负责还是管资产的部门负责？三是由于多方向工作指导，企业无所适从，不知道到底应该听从哪个部门的指令。所以，多头管理体制是非常不好的体制。

举一个具体案例，现在是山东省国有企业的中国重汽，当年是中央企业。中央政府对中国重汽是多头管理。在人事管理方面，中国重汽的领导班子由四个部门管理，一把手由中组部管理，二把手由人事部管理，三把手到七把手由机械工业部管理，并且另外还有一位成员是地方政府管理。在事务管理方面，基本建设是由国家计委管理，技术改造由国家经贸委管理，机械工业部作为主管部门，管理的事情更多一些。资产是由财政部管理，职工工资、分配是由当时的劳动部管理。这种管理体制非常典型，众多部门都可以插手企业的事。实际情况是，遇到好事情各部门都希望参与，而企业出现困难的时候没有部门愿意管，找不到责任人，也找不到责任机构。1995年，当时我在国家计委，到中国重汽做了一次调研，重汽的班子反映中国重汽的规模虽然很大，但是面临很大的生存危机，即其单一产品——重型汽车无法养活10万名企业职工。所以中国重汽提出延伸企业的产业链，向轻型车发展。我们觉得这个建议有道理，调研之后我们将这个建议反馈给计委的相关部门和机械工业部，结果计委和机械工业部都不同意。因为当时企业间有一个潜在的分工关系，中型汽车是中国一汽和二汽的地盘，如果中国重汽延伸产业链，拓展到中型汽车领域，则意味着抢占了中国一汽和中国二汽的市场，因此这个建议就此搁置。1999年，中国重汽难以为继，资金链断裂、企业停产、职工上街。当时我已调到国家经贸委，正好赶上处置这件事。非常遗憾的是，各个对中国重汽负有管理责任的中央部门，都没有对此事做出反应。最后是山东省委、省政府联名紧急报告国务院，希望国务院采取措施。同时表态，如果国务院有难处，山东省愿意接收中国重汽。根据山东省委、省政府的报告，国务院指示国家经贸委负责处理此事，经过艰难的协调，最后做出了局部破产、三地下放的决定，即中国重汽的一批高负债子公司破产，以降低整体债务水平，余下的企业按照属地三地下放——山东、陕西、重庆。这个方案实施之后，现在重汽的发展情况还不错。但是这个方案是有代价的，最后一共花费的成本是54亿，中央政府42亿，三个地方承担12亿。在实施这一方案的同时，国务院还要求国家经贸委查清相关责任，但是大家可以猜想到，这个体制找不到责任主体，最后只能责令当时已到退休年龄的中国重汽总经理退休。

(二)集中出资人职能

可以说，这就是2003年前国有大型企业的体制状态——多头管理、无人负责。这种状态如果不改变，国有企业绝对没有希望。党的十六大决定改革国有资产管理体制，目的就是要改变国有资产无人管理、无人负责的状态。十六大报告指出，国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利义务和责任相统一，建立管资产和管人管事相结合的国有资产管理体制。在这一方针的指导下，成立了国资委，初步实现了出资人职能一体化和集中化，使得政府层面的责任相对清晰。如果中央直属的国有企业做不好，国务院国资委应承担责任；如果北京市国有企业做不好，北京市国资委应承担责任。国资委的成立旨在集中权力，而实际上集中权力的过程也是一次政企分开的改革过程。原先政府对国有企业的管理内容非常多，可以分为两种情况：一种是应该下放给企业权力，主要包括对企业内部事务的管理和对企业投资的审批。还有一种是政府必须要管的，主要包括：第一，经营者的选择权；第二，对企业经营者的薪酬决定权；第三，对企业的考核权；第四，对企业的监督权；第五，企业本级资产的管理和处分权。这些大体上就是出资人的权力。

伴随着行业管理部门的撤销，大量原由部门行使的对国有企业的管理权力得以撤销，唯一剩下的是计委等部门对国有企业的投资审批。在出资人权力下放方面，经营者的选择权原在中组部和人事部手中，改革之后变成中组部和国资委，中组部管理53户重要企业，其余由国资委管理；国资委建立一套业绩考核制度，从而开始行使对企业的考核权；原先由劳动部管理的薪酬决定权，也改为由国资委管理；监督权原在纪委和审计署，改革之后国资委成立了自己的纪委和外部监事会；本级资产处置和管理权也由财政部改为国资委。

通过这次改革，出资人的职能相对集中了，当然这样的改革动了别人的奶酪，实际上也有后遗症。当时之所以能够行得通，原因在于：首先，中央已经决定了此事。其次，当时国有企业的发展情况还不好。面对国有企业职工上访等问题，权力的集中实际上也是麻烦事的集中，这算是一种平衡。

（三）调整体制推进国企改革

国资委成立之后，从两个方向着手推动制度建设和改革。第一个方向是着手建立国有资产管理制度和国有企业的经营责任制度。这一套制度体系包含的内容有：第一，清产核资，摸清家底。第二，明确经营目标、建立业绩考核制度，签订责任书。第三，建立年薪制，根据考核结果决定年薪。第四，职工收入总水平管理、工资总额管理。第五，国有产权转让管理，进场挂牌，进价阳光，防止国有资产流失。第六，加强外部监督，保证财务的真实性。第七，建立国有资本金预算制度。这套制度建好之后，国有企业干好干坏完全不一样了，企业经营情况良好，评价就高，获得的薪酬也相应提高，反之亦然。

第二个方向是推进改革、调整结构。一是将国企改制上市，前几年，中央企业67%的净资产已经进入上市公司，竞争性国有大企业的改革方式就是成为公众公司。这些年，我们面对的压力是要求国有企业退出竞争性领域，可是实际上诸如宝钢等大型国企如何退出？我们认为只能采取公众公司改革的办法实现混合所有制。二是国有企业的董事会建设，主要是针对一把手负责制，解决内部团队的决策问题，试点范围超过50家。三是优化资源配置，从企业功能完整性的角度加强大集团建设。四是主辅分离，争取辅业改制后退出。五是分离国有企业的办社会职能，将学校和公检法等单位分离出去。六是推进各个层面的领导人员公开招聘和竞争上岗。

国资委成立之后所做的工作意义很大。首先，成立国资委管人管事管资产初步实现一体化，是体制上的进步。相对原先的多头管理，政府层面的管理责任逐渐清晰。另外，从无到有地建立起一套经营性国有资产管理和国有企业负责人的激励和约束制度，优化了企业的外部体制环境，引导或者督促企业向好的方向发展，最终通过经济效益体现出改革的成效。

2002-2012年，中央企业的营业收入从3.36万亿增加到22.5万亿，平均每年增长22.9%。净利润从1622亿增加到9247亿，平均每年增长19%。上交税金从2927亿增加到1.9万亿，平均每年增长20.6%。2002年，中央企业交的税占我国税收总收入的16.7%，而到2012年，已占全国税收总收入的18.9%，提高2.2个百分点，说明十年来中央企业对政府、对社会、对公众贡献是比较大的。所以，这十年可以说是我国国有企业发展状态较好的时期，我认为关键在于体制。之前的三年改革脱困时期，是一套“动手术”的机制，以退为主。而国资委成立的前期实际上是优化了企业的外部环境，同时改变了部分体制和结构状态，最终实现了国有企业的良性发展。注：

[1]本文为作者在2015年6月29日第2期“CF40·孙冶方悦读会”上所做的主题演讲，由中国金融四十人论坛秘书处整理，经作者审核。

[2]作者系全国人大财经委副主任委员、国资委原副主任。

企业工作回顾与展望 篇2

一、动态能力的概念研究

自Teece等提出动态能力之后, 国内外学者们各自从不同的角度对动态能力理论进行了逐步深入的研究, 涌现出许多不同的动态能力概念。Eisenhardt和Martin提出动态能力是组织和战略的惯例, 伴随着市场的兴起、碰撞、分裂、演进和消亡, 企业通过这种惯例实现新的资源配置。Makadok提出动态能力是资源依赖理论的延伸, 其焦点是通过作为企业发展基础的资源来开拓创新, 将动态能力理解为企业改变和配置资源与能力基础, 通过不断地学习和资源贡献, 来应对外部市场的变化 (董保宝) 。Helfat等指出动态能力是组织有目的地创造、延伸或调整其资源基础的能力, 是管理或改变其它能力的能力, 是一种高阶的能力 (焦豪等) 。国内外学者对动态能力的概念界定可概括为以下几种观点:能力观、惯例观、知识观、资源观。

二、动态能力结构维度和测量的研究

由于对动态能力概念的界定不同, 学者们赋予了动态能力不同的内涵, 从不同的维度对动态能力进行研究和量化。贺小刚等在理论分析的基础上初步界定了动态能力的六个维度, 随后结合我国企业进行探测性检验, 最终确定了动态能力的5个维度:市场潜力、组织柔性、战略隔绝、组织学习和组织变革。Teece将动态能力可以分解成这几种能力:意识到并分辨出机会和威胁的能力, 抓住机会的能力, 通过提高、合作和投保保持竞争力的能力, 必要时重新配置企业的有形和无形资产。王炜在定性分析的基础上确定了动态能力的二阶多维模型, 将动态能力划分为市场响应能力、组织学习能力、协调能力和整合能力, 并通过中国企业调查问卷的数据证明了该模型的信度和效度。

基于以上文献梳理可以看出, 无论学者们如何界定动态能力的测量维度, 都不会脱离两个方面:一个是市场导向;一个是资源结构的调整。市场导向是实现动态能力的前提, 资源结构调整是实现动态能力的关键举措。只有当组织识别了市场上的机会和威胁, 做出市场导向的决策时, 重新配置资源的倾向才能起到重大作用;市场定位精确地抓住了市场趋势, 再辅之以重新配置资源的能力, 市场定位就转化为动态能力。

三、动态能力获取和培养途径的研究

1. 组织学习观。

组织学习是组织为适应环境变化的刺激而产生的学习过程。组织通过学习获得相关的信息、知识和技能, 将它们转化和融合后, 调整和改变组织的现有流程, 从而推动动态能力的进化。Zollo和Winter认为动态能力来源于组织学习, 推动动态能力发展的组织学习包括两个过程, 一是相对被动的经验积累过程 (干中学) , 相对自主的认知学习过程;二是反映于集体知识的明晰化和编码两个活动中。代虹亦指出组织学习是动态能力模型的核心要素, 是企业创新和创造动态能力的根本。Lee等对比研究了在市场管理结构和层级管理结构中动态学习机制对动态能力应用的促进作用, 研究结果显示学习意图和嵌入式学习是动态能力应用的主要驱动因素。Reychav Iris等认为通过在线学习实现公司内部和公司之间的知识共享, 可使企业获得重要的动态能力。

2. 知识演进观。

运作能力的本质是知识的集合, 是静态的知识存量, 动态能力作为改变运作能力的能力, 就应该是知识集合的改变过程, 而知识基础也应当具有动态的性质或者说反映知识 (集合) 演进的过程。Eisenhardt等认同这一观点, 认为动态能力是企业为了适应市场环境而对各种知识、能力不断更新的过程。董俊武等认为企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程, 改变能力的结果就是建立起一套新的知识结构。王国顺等提出, 当隐藏在运作能力背后的知识集合不再适合企业的生存发展时, 就需要通过一系列的知识演进过程来实现知识的更新, 从而改变企业的运作能力, 动态能力就蕴藏于这种知识演进的过程中, 他们构建了以知识演进为基础的动态能力演进模型, 围绕着知识变异、知识共享、知识复制、知识整合和知识运用5个阶段不断循环进行。

3. 资源整合观。

资源是能力的基础, 有价值的、稀缺的、不可模仿的和不可替代的资源是企业竞争优势的来源。动态能力就是不断地整合各种优势资源, 在企业静态的核心能力中加入环境变化、时代需求、企业不同发展阶段等动态的需求因素。Wu研究了资源的多寡与动态能力的关系, 并认为企业的资源越多, 越能吸引外部合作者与之合作, 企业便能够利用外部的资源来提升企业的动态能力, 进而提升企业的绩效。董保宝等通过对高科技新创企业进行实证分析得出, 资源整合过程中的资源获取、资源配置以及资源利用过程对动态能力的构建与拓展有重要作用;资源整合过程与动态能力的关系也不是固定不变的, 当外部环境变化时, 企业应该不断地获取外部资源, 整合内部资源来提升动态能力以回应外部的变化。

4. 系统演化观。

系统演化观把企业作为创新的微观系统, 企业能力的发展从根本上来说是组织对变异的不断选择性积累和创新的过程, 既包括对外生变异的适应性选择和创新, 也包括对内部变异的主动选择和创新。创造环境是系统演化的逻辑起点, 其目标是实现企业与环境的动态平衡。郭立新在分析动态能力理论局限的基础上, 构建了动态能力系统动力学仿真模型, 经过分析得出, 系统中的组织学习投入率、学习效率和价值匹配程度能促进动态能力系统的演化, 而组织思维和行为惯性则会限制动态能力系统的发展。

四、动态能力效用的研究

动态能力理论的深入研究, 是为了更好地将其应用到企业管理当中去, 近年来已有很多学者对动态能力的功能和效用进行了研究。动态能力功能和效用的研究核心问题是动态能力对组织绩效的作用。目前, 大多数学者认为动态能力会对组织绩效产生影响, 但在动态能力如何影响企业绩效上还未达成一致。

有些学者认为动态能力会直接影响组织绩效。Macher和Mowery通过对半导体企业的调查研究, 发现动态能力是半导体企业竞争能力的重要来源, 并对半导体企业的绩效提升具有明显作用。我国学者代虹和刘井健也分别经过实证研究表明, 动态能力对企业绩效有直接显著的正向影响。

还有一些学者认为动态能力与组织绩效间没有必然联系, 或是只有间接的联系。Zott认为动态能力与企业绩效没有直接联系, 可能会通过修改公司的资源来影响业绩。Richard等以台湾高科技产业为例, 研究结果显示, 尽管组织学习文化对绩效有显著的影响, 但是它的作用是通过动态能力的中介作用实现的。此外, 此研究也证明了这一假设:路径分析既可以直接影响绩效, 也可通过动态能力的中介作用影响绩效。石春生等以我国268家企业为调查样本进行实证研究, 证实知识资本不仅会对组织绩效产生直接的正影响, 还会通过动态能力的中介作用间接影响组织绩效。

五、关于企业动态能力研究的建议

1. 动态能力的概念和内涵等基本问题的研究。

自“动态能力”一词被提出至今, 涌现出很多不同的动态能力的概念, 极大地丰富了动态能力理论。但是, 动态能力的概念和内涵尚存在分歧, 说明动态能力理论研究的根基尚显薄弱, 动态能力理论的研究缺乏一个根本的对话平台。此外, 由于学术界对动态能力内涵界定各不相同, 使得企业也无所适从, 制约了动态能力理论的实用性。这就要求今后的研究应回归到动态能力的概念和本质内涵等基本问题上来, 夯实动态能力理论的基础。

2. 动态能力的量化和测量。

再好的理论只有具有实用性才是有价值的。动态能力具有不可操作性和难以量化性, 动态能力测量维度的界定和动态能力测量指标的界定都有待于确定。如何在理论框架的基础上对动态能力进行量化, 使相关的概念和机制更加具有可操作性, 并最终实现对理论假设的检验, 是社会科学研究的一项主要工作。

3. 动态能力的适用性研究。

企业董事网络研究回顾与展望 篇3

关键词：董事网络；社会网络分析；公司治理

近年来，社会网络理论和社会网络分析方法被越来越多地引入公司治理研究中，用来探索普遍存在的社会关系网络和企业之间的相互联结。一方面，公司治理中组织社会学的介入为公司治理问题的研究提供了除传统公司治理理论外基于网络、权力和文化的另一种选择（Davis，2005）；另一方面，公司治理社会关系网络的研究拓展了公司治理的研究范围，丰富和发展了公司治理学说。董事网络（Director Networks）是指董事会成员的社会关系网络（Social Network），即由行动者因互动而形成的相对稳定的关系体系。董事社会关系网络直接影响到公司治理的有效性。

国外学术界对董事网络的研究起源于组织间关联网络研究。关联网络研究可追溯到1914年布兰戴斯（Brandeis）大法官对银行家向各公司委派董事的关注（斯科特、戴维斯，2011）。受此启发，学者们研究的焦点从经济权力的集中、关联网络中银行的中心性、董事会关联一直延续到连锁董事网络和董事网络的小世界现象。除此之外，众多研究人员运用社会网络分析思路，从社会学和经济学等研究视角研究董事之间更为普遍的社会关系网络，并取得一些有价值的研究结论。本文首先从社会学和经济学两大研究视角总结了董事网络的内涵；然后从行动者（节点）和行动者之间的关系（边）两个角度对董事网络进行了分类；随后从个人层面和组织层面概括归纳了董事网络对公司治理的影响效应；最后对未来的研究做了展望。

一、 董事网络的内涵

综观已有相关研究，学者们对董事网络这一概念并没有明确的定义，主要从社会学和经济学两大研究视角揭示董事网络的内涵。

1. 社会学研究视角。从社会学研究视角而言，社会网络理论和社会阶层理论为董事网络的内涵分析提供了不同的思路。

（1）社会网络理论。社会网络理论认为企业通过一系列的社会网络与其他实体相互连接，如供应关系、资源流、协会成员资格、雇员的社会关系、联盟等。这些社会关系网络影响企业行为与绩效。在社会网络理论看来，董事网络担任关键信息的枢纽，例如环境转变的洞察、战略的替换、决策的制订，吸引潜在的合伙人，降低交易成本，促进企业成长（Cohen et al.，2010）。董事网络就像一根导管，通过行动者及其关系为资源和信息的流动提供渠道（Podolny，2001）。

（2）社会阶层理论。社会阶层理论认为董事和高管同属于企业精英阶层，企业精英层所构成的社会网络（即董事网络），反映了资产阶级、股东间商业联系的内部结构。由于利益相互关联，企业精英阶层首先效忠于其所在阶层，而非任职的董事会和企业（Nguyen，2012）。董事网络是一面多棱镜，能折射出董事的社会位值，标示其声望、地位或正当性（Podolny，2001）。

2. 经济学研究视角。从经济学研究视角而言，学者们大多借鉴资源依赖理论和社会资本理论探讨董事网络的内涵。

（1）资源依赖理论。资源依赖理论将企业视为一个开放系统。企业的生存取决于从外部环境中获取关键资源的能力。企业通过董事连锁等机制获得对其生存至关重要的资源，减少资源约束。连锁董事是组织间创建权势、维护依赖关系和管理互依关系的正式联系（Peffer & Salancik，1978）。换言之，董事网络对企业来说是一种潜在的资源，能够给企业带来产业发展、兼并收购、竞争者活动等与战略制定密切相关的信息，管理层薪酬设计、新监管条例的实施等经验，以及与银行、供应商的缔约活动（Hillman & Dalziel，2003）。企业董事在董事网络中提供、交换和获取各种有价值的资源，例如地位、友谊和信息（Westphal et al.，2006）。

（2）社会资本理论。社会资本理论是社会网络理论在经济学领域的发展。社会资本来源于社会网络的有用资源，使得给定社会成员之间彼此信任，形成新的组织和社团并相互合作（Clomman，1990），是个人在社会关系网络中的位置所产生的优势（Kim，2005）。社会资本的首要作用是提供信任、促进合作，因此，在一个密度大的社会网络中，成员紧密地联系在一起，破坏信任的行为将受到严厉的惩罚，降低彼此信任产生的风险。从这个角度看，董事的社会网络是董事社会资本的主要组成部分。

二、 董事网络分类与来源

董事网络可由网络图表示。网络图由节点和边组成。节点是行动者；边是行动者之间的关系。

从行动者来看，董事网络有两种类型：①董事—董事网络，即连锁董事网络。依据董事是否在企业担任管理职务这一特征，可将董事分为执行董事和外部董事，前者可能包含CEO、CFO及其他管理人员，后者则包含独立董事、灰色董事和关联董事。由于相比于其他董事，独立董事承担更多的监督职责，因此也有学者研究独立董事与内部董事（如CEO等管理人员）构成的社会关系网络（Hoitash，2011）。②董事—高管网络，即董事会成员与企业管理人员构成的社会关系网络。由于在一些企业CEO可能不是本企业的董事会成员，而是其他企业的董事会成员，因此，CEO作为董事网络的特殊节点可构成董事—CEO网络。

从行动者关系来看，董事网络主要包含以下关系：董事会成员（Board Memberships）、专业协会（Professional Associations）、社会联系（Social Contacts）、私人好友（Personal Acquaintances）、学校联系（School Ties）和家庭联系（Family Ties） （O'Neal & Thomas，1995）。董事会成员关系是一种董事连锁关系，主要通过以下四种方式联结：①所有权，即两个企业由一个董事会共同控制；②直接连锁，即两个企业共同聘用一个或多个董事；③间接连锁，即两个企业的一个或多个董事是第三个企业的董事；④互惠连锁，即两个企业的雇员分别成为对方企业的董事。专业协会关系是指董事作为商业协会成员，通过活动与其他成员建立联系（Kim，2005）。社会联系是指董事通过参加慈善组织、高尔夫球俱乐部或私人会所等与社会发生关系（Fracassi & Tate，2012）。学校联系是指董事通过精英教育机构（如名校）而和社会发生联系。这些教育机构的学生毕业后往往就职于重要行政部门或外交机构（在法国，俗称大机构，Grands Corps），能够轻易地在私人企业中获得高薪的工作，因此，企业的高管和这些大机构成员有着密切的社会联系（Nguyen，2012）。除此之外，私人好友、家庭关系和地缘关系（Regional Ties）（Kim，2005）也是董事间社会关系网络的主要来源。

三、 董事网络的影响效应

由于网络关系的复杂性，董事网络会对行动者（董事及高管）和企业产生复杂的影响，从而成为学术界关注的焦点之一。董事网络的影响效应（结果）可以从个人和组织两个层面考察。

1. 个人层面的影响。从个人层面考察，董事网络影响到董事的薪酬及任命和高管的薪酬及任命。

（1）董事的薪酬及任命。董事网络能够使董事获得较多的薪酬和任命机会。O'Neal 和Thomas（1995）的问卷调查结果表明，董事网络（包括连锁董事会成员、社会关系、学校关系及家庭关系等）在董事选拔及任命中起重要作用。Westphal 和 Stern（2006）的研究指出，企业管理人员对CEO的逢迎（Ingratiatory ）行为（奉承、意见一致和投其所好）能够提高其获得董事职位的概率从而进入企业精英阶层。Horton等（2011）的研究表明，在董事网络中，CEO、CFO和其他的执行董事的接近中心度和中间人位置与其薪酬正相关，董事会主席及其他的外部董事的接近中心度和中间人位置与其薪酬正相关。换言之，具有较高的接近中心度和占据较好的中间人位置的董事能够获得高于其他董事的薪酬，因为董事能够通过其社会网络给企业带来信息和资源。

（2）高管的薪酬及任命。董事网络能够使企业高管（特别是CEO）获得较高的薪酬和任命机会。Hoitash（2011）的研究表明，独立董事与内部董事（高管人员）的社会网络与高管薪酬正相关，尤其是与内部董事存在密切社会联系的独立董事成为薪酬委员会的委员时，高管薪酬较高。Renneboog 和Zhao（2011）指出，董事网络具有两个功能：管理影响的累积和有价值信息的收集。前者指有强有力的CEO能够借助其位置获得额外的利益，例如更高的薪酬；后者指董事网络为企业带来额外的技能、知识和信息。他们用度中心度和特征向量中心度衡量前者，简称直接网络；用接近中心度和中间中心度衡量后者，简称间接网络。这两种网络都能够让CEO获得较高的薪酬。此外，拥有较好社会关系网络的董事能够获得更多的董事职位，因此，董事职位成为企业精英声誉的象征，在董事会中代表等级的高低，即非正式层级（Informal Hierarchy），使低等级的董事顺从高等级的董事（He & Huang，2011）。

2. 组织层面的影响。从组织层面而言，董事网络会影响公司治理的质量和企业绩效。

（1）公司治理质量。大部分研究表明，董事网络的存在会降低公司治理的质量。Fich 和 Shivdasani （2006）认为，由担任三个或者更多的管理职位的外部董事组成的董事会可以称为忙碌董事会（Busy Boards），拥有忙碌董事会的企业治理质量较差，如盈利能力较低，CEO变更与企业绩效的敏感度较低。Nguyen（2012）指出，与CEO有社会联系的董事对CEO更加宽容，当企业业绩变差时，精英社会圈的关系使得CEO免于受到批评和惩罚，从而削弱董事会的监督效力。Fracassi 和Tate（2012）的研究表明，董事-CEO关系降低企业价值，尤其当缺少其他的公司治理机制替代董事会监督时，有着更多的董事—CEO关系的企业涉及更多的降低价值的收购活动，因此董事—CEO关系降低董事会监督效率，影响公司治理质量。不过，也有学者认为董事网络能促进公司治理质量的改善。如Hoitash（2011）提出，独立董事与内部董事构成的社会网络能够增加管理人员和独立董事之间的信任，提高信息共享水平，因此，当与内部董事存在密切社会联系的独立董事是审计委员会的成员时，企业财务报告的质量能得到明显的提高。

（2）企业绩效/价值。董事网络对企业绩效的影响主要有两种观点：①董事网络对企业绩效有促进作用。如：Hill-mann 和 Dalziel（2003）指出具有社会网络关系的董事能更有效地履行职责，给企业带来更好的绩效；Horton（2011）等的研究证实，董事的社会联系与企业未来的绩效成正相关关系；Geletkanycz 和 Boyd（2011）提出，当企业面临成长的竞争约束时，CEO的外部董事职位数与企业的长期绩效正相关。②董事网络对企业绩效的影响成曲线关系。Kim（2005）通过研究韩国的董事网络发现，中等的网络密度会提高企业价值，但是网络密度过大将会减少企业价值。Mendes-Da-Silva（2011）的研究发现，企业网络的集中性（Centrality）与企业的价值之间存在显著的倒U曲线关系。

四、 未来拓展方向

从上面的分析可以看出，董事网络研究在国外方兴未艾，取得了较为丰硕的研究成果，丰富和发展了公司治理理论，特别是加深了对董事作用机制的理解，使董事研究更加贴近现实。但现有研究主要局限于连锁董事网络和董事-CEO网络，在有关董事网络的内涵、来源、及影响效应等方面存在较大分歧，也很少涉及董事网络的影响因素及发展过程。因此，今后应围绕以下领域进一步探索：

1. 加强对董事网络的概念界定的研究。概念的明晰是研究的基本前提，因此，未来研究应首先厘清董事网络的核心属性，分析其与其他相关构念的区别与联系，如董事会网络，加深对董事社会网络的理解，明确董事社会网络的内涵。

2. 加强对连锁董事网络和董事—CEO网络以外的董事网络的研究。在现实中，除CEO外，其他管理人员与董事也存在密切的社会联系，这些联系也可能影响企业绩效和高管薪酬。此外，未来的研究可以从网络定位的角度深入分析各个董事在董事网络中的坐标，揭示董事在董事网络中的地位。

3. 加强对不同文化背景下的董事网络的研究。目前有关董事网络的研究多以西方文化背景下的上市公司为样本，对新兴经济体的董事网络关系及其影响的研究比较少见。在经济全球化的背景下，单个国家连锁董事网络和董事—CEO网络的研究结果并不能满足跨国公司及其公司治理的现实需求，而且各个国家的文化和制度都存在巨大的差异，基于西方背景的董事网络研究并不适用于金砖五国等新兴经济体。因此，应加强对不同文化背景下的董事网络的研究。

4. 加强对董事网络的影响因素及作用机制的研究。现有的董事网络研究只从现实的角度揭示董事、高管间的多种社会关系，如校友关系、家庭关系、连锁董事关系等，并未涉及董事网络的影响因素，即什么原因导致董事获得较好的董事网络和较大的网络密度。未来的研究有必要采用问卷调查、实验研究等方法分析影响董事网络形成的各种因素，如董事个体因素、组织特征、所处环境因素等，并探讨董事网络发展和演化的动力机制，揭示董事网络的作用过程。

5. 加强我国特殊的文化背景下董事网络的内容结构以及度量研究。我国现有的有关董事网络的研究主要集中于连锁董事网络和董事的多重董事身份，很少涉及董事—CEO网络或董事—高管网络，即使涉及董事的社会网络关系也多集中于董事或高管的政府关系。因此，应加强我国特殊文化背景下的董事网络研究，分析我国董事网络的维度，运用社会网络分析等多种方法，从多个视角探讨我国董事网络的影响因素、作用机制以影响效应，提高我国公司治理的有效性。

参考文献：

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2. Coleman J S. Foundations of Social Theory. Cambridge， MA： Harvard University Press，1990：56 -90.

3. Cohen L， Frazzini A and Malloy，C.Sell-side School Ties.Journal of Finance，2010，（65）：1409- 1437.

4. Davis G F. New Directions in Corporate Governance. Annual Review of Sociology，2005，（31）：143-162.

5. Fich E and Shivdasani A. Are Busy Boards Effective Monitors? .The Journal of Finance，2006， 61（2）：689-725.

6. Fracassi C and Tate G. External Networking and Internal Firm Governance. The Journal of Finance，2012，67（1）：153-194.

7. Geletkanycz M A and Boyd B K. CEO Outside Directorships and Firm Performance： a Reconc- iliation of Agency and Embeddedness views. The Academy of Management Journal，2011，54（2）：335-352.

8. He J and Huang Z. Board Informal Hierarchy and Firm Financial Performance： Exploring a Tacit Structure Guiding Boardroom Interactions. The Academy of Management Journal，2011，54（6）：1119 -1139.

9. Hillmann A J and Dalziel T. Boards of Directors and Firm Performance： Integrating Agency and Resource Dependence Perspectives. The Academy of Management Review，2003， 28（3）：383-396.

10. Hoitash U. Should Independent Board Memb- ers with Social Ties to Management Disqualify Themselves from Serving on the Board?. Journal of Business Ethics，2011，（99）：399-423.

11. Horton J， Millo Y and Serafeim G. Reso- urces or Power? Implications of Social Networks on Compensation and Firm Performance.Journal of Business Finance & Accounting，2011，39（3）：399-426.

12. Kim Y. Board Network Characteristics and Firm Performance in Korea. Corporate Governance： An International Review，2005，13（6）：800-808.

作者简介：刘汉民，暨南大学管理学院教授、博士生导师；王兴秀，暨南大学管理学院博士生；杨春霞，暨南大学管理学院博士生。

我国企业信息化进展与展望 篇4

我国企业信息化进展与展望

摘要：我国的企业信息化与美、日、欧不尽相同,它不仅是指信息技术在制造业企业中的应用,还包括了在信息技术应用的同时对传统的.管理模式、生产模式等的改造. 到目前为止,英文词汇中还找不到公认的和信息化这个词相对应的词汇,比较得到认同的是采用法语中的“Informatization”.作 者：肖田元 作者单位：清华大学国家CIMS工程技术研究中心期 刊：航空制造技术 ISTIC Journal：AERONAUTICAL MANUFACTURING TECHNOLOGY年，卷(期)：,“”(18)分类号：

回顾与展望 篇5

展望明天

新青二中 徐爱云

光阴似箭，岁月如梭，我们的党走过了90年艰苦奋斗的道路。在党的90岁生日之际，我们每一个人都怀着感概和感激之情。

在90年前，中国正是风雨如磐、长夜难眠的黑暗年代，列强侵略、军阀混战、政治腐败、民不聊生。中国共产党就是在这样的条件下成立的。中国共产党将马克思主义与中国的具体实际相结合，从此揭开了中国革命的新序幕。中国共产党自从1921年成立至今，走过了90年坎坷而光辉的道路。1927年革命失败后，中国共产党实行土地革命和武装统一的总方针。以毛泽东为代表的中国共产党人，逐步把党的工作重心由城市转入农村，建立根据地，开辟农村包围城市、武装夺取政权的道路。1937年7月，日本帝国主义发动全面的侵华战争，中国共产党制定抗日救国的纲领，提出全面抗战的路线和持久战的战略方针，为争取抗日战争的胜利指明了道路。中国人民经过八年的艰苦奋斗，终于取得了抗日战争的伟大胜利，并为国际反法西斯战争作出了不可磨灭的贡献。

1949年10月1日毛泽东主席在首都北京,在天安门城楼上庄严的宣告,中华民族成立了,中国人民从此站起来了.这声音传到了大江南北,传到长城内外.1949年10月中华人民共和国成立，中国人民站起来了。中国历史从此开始了新纪元。中国共产党领导全国人民治愈战争创伤，调整就中国的经济结构，使整个国民经济得到全面恢复和迅速发展。在党的总路线指引下，我国大规模地开展了有计划的经济建设，在全国绝大部分地区基本上完成了对生产资料私有制的社会主义改造，促进了生产力的发展，奠定了我国社会主义工业化的初步基础。

20多年来，中国人民沿着这条道路取得了举世瞩目的建设成就。坚持改革开放，并紧紧把握以经济建设为中心，使国家的面貌发生了翻天覆地的变化，人民生活水平明显提高，经济总量跃居世界第二位。多年来，我国的发展速度居世界第一。基本建设大规模展开，某些高科技领域也取得进展，人民生活基本达到小康水平。中国经济的跨越式发展显然已经成为举世瞩目的焦点之一。从十一届三中全会开始，以邓小平为核心的党中央逐步开辟了一条建设中国特色社会主义道路。中国作为最大的发展中国家，在经济上为发展中国家摆脱贫困提供了可以借鉴的成功经验；在政治上，加强同发展中国家的团结与合作，在反对霸权主义、维护和平的事业中，作出了重要贡献。特别是中国经济在2009年成功抵御了国际金融危机的冲击，并对世界经济逐步复苏作出了重要贡献，国际地位和国际影响与日俱增。

今天，我们既面临机遇又面临挑战。十七大报告提出“优先发展教育，建立人力资源强国”，这充分体现了人才的重要性，大学生党员是中国共产党的后备力量，保证共产党的执政地位，就必须加强对高校党的建设，以党的十七大精神为统领，紧密结合实际，实现重点突破。用马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚持从严治党的原则，特别是推进党建工作创新，必须更新思想，转变观念。在新的历史时期，面对新的形势和任务，学校党建工作必须与贯彻落实科学发展观，制定实施科学的发展战略规划，促进高校的人才培养、科学研究、社会服务质量、水平紧密结合起来。我们必须把党建工作与学校中心工作紧密结合起来，坚持围绕中心，服务大局，使党的工作有机融合，渗透和体现在学校教学、科研和社会服务各项工作任务中，并以这些工作的成效和事业的发展衡量和检验党建工作的效果。

我们还要积极推进学校民主政治建设，推进决策的科学化、民主化。要进一步建立健全相关制度，更加有效地发挥党代会在不同层面的民主监督和参与作用，积极发挥各类学术组织在重大决策的作用，要制定干部学习培训规划，完善校院两级中心组学习制度，丰富学习内容和形式，倡导学以致用的学风。加大对管理干部的培训力度，拓宽培训渠道，保证培训时间，推进干部考核制度化、规范化和科学化。

只有中国共产党才能真正能够带领人民实现国家繁荣富强，中国共产党党始终具有强大的生命力、凝聚力、号召力，是带领人民实现中华民族伟大复兴的核心力量。我相信在中国共产党的领导下，中国才能真正实现中华民族伟大复兴。

历史毕竟过去了.回首今朝.会令你感到“春天来了”!北京申奥成功;香港、澳门的回归;中国加入WTO;神六载人飞行的成功„„预示中国已是世界舞台的佼佼者。城市工业发达;农村实现了机械化;电话、电视、家用电脑和宽阔的柏油马路已不是城市的专利。农民也可以在家中用电脑查阅致富信息和农产品的行情。我想，我们这些国家栋梁也不会辜负老前辈对我们的希望，我们会在世界舞台上发挥出我们最耀眼的风采，让祖国更加美丽富饶。

记得儿时，我拿起中国地图贴在胸口，调皮地对妈妈说：“我把祖国印在心里了。”妈妈笑着说：“对，你要永远记住你的祖国。”祖国是我儿时的摇篮，摇晃着，让我酣甜入睡。祖国是我求知的学校，用知识的琼浆玉液充实我的头脑;是祖国把一颗金色的种子播种在我的心田，让它开花结果;更是祖国让我感到了温暖。祖国是世界上最伟大的母亲。有人说中国像一头沉睡的狮子，但它决不会沉睡下去。总会有一天，东亚睡狮的吼声将震动全世界!因为她有广阔的土地;勤劳的人民;悠久的历史;富饶的物产，我们这一代有信心和能力将我们的祖国变成真正的东方巨人!

回顾与展望：个人工作总结 篇6

我是十月份到吉的堡大班的,起初对幼儿比较陌生；为了让自己尽快熟悉幼儿，也让幼儿能尽快地适应我，我一有时间就和幼儿玩游戏、聊天，以此拉近我们之间的距离，让幼儿对我产生安全感、亲切感。我们为幼儿创立了良好的生活学习环境，并针对幼儿情况进行了家访，以达到家、园教育一致的效果。

一英文教学方面

在每次的教学活动中，我都认真对待，为了吸引孩子的注意力，让孩子更好、更快、更开心地接受我所讲授的内容，我总是不断的尝试、探索、创新。针对大班幼儿心理情况，以发展幼儿的独立性思维、大方、开朗的性格为目标，精心设计了丰富多彩的英文活动，并运用多种教学方法，制作精图文并茂的教具。从幼儿的实际出发，注意培养幼儿学习的积极性，培养幼儿的学习兴趣为主要目的。让幼儿在游戏中得到学习，在学习中感受乐趣，让幼儿玩得尽兴，学得开心。

之前，由于种种原因，造成了大班幼儿在常规方面比较乱；我们在11月初即按照孩子们的性格、特点有计划地制定、建立了良好的生活常规、游戏常规、活动常规，培养幼儿养成良好的行为习惯，个人总结《回顾与展望：个人工作总结》。快速、有效地改变以前常规混乱的不良局面。

二幼儿生活方面

本学期对于孩子来说，生活方面大部分孩子能够自理，但保教工作是相辅相成、不可分割的。以培养幼儿各项生活习惯为重点，做到“三教一体”，配合本班老师一起抓好幼儿在园生活习惯，照顾好幼儿的身体健康。我们的生活习惯培养包括：培养饭前便后洗手，饭后擦嘴、漱口等良好卫生习惯，对大、小便需要帮助的幼儿给予照顾；对出汗过多的幼儿，提醒孩子多饮水，保证幼儿体内的水分充足；及时更换衣服，以防感冒，对体弱多病的幼儿给予特别照顾。为了培养孩子的自理能力，在园期间多锻炼孩子，午睡时在我们的监督下尽可能让孩子自己整理床铺、自己穿衣穿裤等。在集体教育孩子时结合个别教育，使孩子在学习、生活方面共同进步。

三家长工作方面

我深知，幼儿的进步离不开家长的支持。在家长工作方面，我始终坚持做到“三心”，即精心、细心、耐心，与家长建立彼此理解、信任和支持的人际关系，能灵活应用电话、《家园手册》及家访，与家长保持持续的联系，及时向家长反馈幼儿在园的情况，了解幼儿在家的情况，让家长感到把孩子交给我很放心、很安心、有定心。

此外，在校园生活美语及后勤生活美语方面，我坚持每日早晨给全体教师培训一日生活美语，并进行考核；在十一月末制定了《后勤生活美语》，并定期给后勤生活老师进行培训。

企业工作回顾与展望 篇7

关键词：财务公司,功能定位,企业集团

一、引言

财务公司是在20世纪80年代我国实施“大企业、大集团”的战略背景下诞生的一类具有中国特色的非银行金融机构。在二十余年的发展历程中, 财务公司有力地支持了我国企业集团做大做强, 为企业集团乃至整个国民经济创造了巨大的经济效益。然而, 随着金融制度、企业集团管理体制的改革不断向纵深推进, 财务公司在金融体系中应处于何种地位, 在企业集团加强财务管控中应发挥何种作用, 越来越成为财务公司行业研究中的重大课题。事实上, 与财务公司在企业集团的发展和国民经济的建设过程中所发挥的重大作用极不相称的是, 业界、理论界以及监管者尚未就财务公司的功能定位达成应有的共识。正是由于共识的缺乏, 以至于目前的政策环境在相当大的程度上不利于财务公司的健康发展, 甚至与成立财务公司的初衷相悖。

二、财务公司功能定位在政府规章中的历史变迁

我国财务公司最早是在国家实施大企业、大集团战略过程中特许企业集团设立的内部金融服务机构。20世纪80年代, 我国开始实施“抓大放小”战略, 从对国有企业实施战略性改组开始, 通过改组、改制、改造和兼并联合, 培育出一批跨地区、跨行业、跨所有制的大型企业集团。

1991年12月, 为促进企业集团的发展, 国家选择了一批大型企业集团进行试点工作, 并在同期下发了《国务院批转国家计委、国家体改委、国务院生产办公室关于选择一批大型企业集团进行试点请示的通知》, 明确指出“试点企业集团要逐步建立财务公司”。为贯彻落实国务院扶持大型企业集团发展的精神, 当时的中国人民银行、国家计委、国家体改委和国务院经贸办于1992年11月联合下发了《关于国家试点企业集团建立财务公司的实施办法》, 对财务公司的机构性质、业务范围、设立条件、申报程序以及对财务公司的管理等方面做出了明确的规定, 从而成为我国企业集团财务公司管理制度的滥觞。

随着财务公司的逐步设立, 为加强管理, 人民银行于1996年5月1日发布了《企业集团财务公司管理暂行办法》 (以下简称“暂行办法”) , 这是我国首部对企业集团设立财务公司进行全面规范的部门规章。暂行办法将财务公司定义为“依据《中华人民共和国公司法》和本法设立的、为企业集团成员单位提供金融服务的非银行金融机构”, 同时规定“财务公司依法接受中国人民银行的监督管理”, 并“按中国人民银行规定的存款准备金率缴存存款准备金”。

截至1996年底, 经人民银行批准设立的财务公司已达60家。与此同时, 我国企业集团经过一段时期的建设, 已取得了长足的发展。1997年, 国务院同意国家计委、国家经贸委和国家体改委联合下发的《关于深化大型企业集团试点工作的通知》, 将试点企业集团增加至120家。不过, 由于当时正值国家开展金融秩序整顿工作, 以至于这一时期全国竟然没有新增一家企业集团财务公司。

2000年6月, 人民银行正式发布了《企业集团财务公司管理办法》 (以下简称“管理办法”) , 并于当年12月再度下发了《企业集团财务公司设立审批程序》 (试行) , 从而启动了新一轮批设财务公司的工作。为了进一步规范财务公司的经营行为, 管理办法将财务公司定位为“为企业集团成员单位技术改造、新产品开发及产品销售提供金融服务, 以中长期金融业务为主的非银行金融机构”, 并将财务公司的业务范围规定如下:一是吸收成员单位3个月以上定期存款;二是发行财务公司债券;三是同业拆借;四是为成员单位办理贷款及融资租赁;五是办理集团成员单位产品的消费信贷、买方信贷及融资租赁;六是办理成员单位商业汇票的承兑及贴现;七是办理成员单位的委托贷款及委托投资;八是有价证券、金融机构股权及成员单位股权投资;九是承销成员单位的企业债券;十是为成员单位办理财务顾问、信用鉴证及其他咨询代理业务;十一是为成员单位提供担保;十二是境外外汇借款;十三是经中国人民银行批准的其他业务。管理办法的第二十条进一步规定, “企业集团规模较大、集团成员单位之间经济往来密切、且结算业务量较大的财务公司, 需办理成员单位之间内部转账结算业务的, 应另行报中国人民银行批准”。

与1996年的暂行办法相比, 2000年颁布的管理办法对于财务公司的功能定位做出更为清晰的界定, 具体表现出如下特点:其一, 财务公司的功能以短期信贷业务为主转向支持企业集团技术改造、新产品开发及产品销售融资等中长期业务;其二, 进一步强化财务公司的金融中介功能, 使它们能真正成为为企业集团服务的中介机构和理财专家。与功能定位的转变相适应, 2000年的管理办法对财务公司的业务范围做出重大调整:其一, 2000年的管理办法仅允许财务公司吸收成员单位3个月以上的定期存款;其二, 2000年的管理办法对财务公司办理成员单位的内部转账结算做出严格的限制, 不仅要求从事该项业务的财务公司及其所在集团具应备一定条件, 同时要求财务公司在开展本项业务前必须另行报经人民银行批准。

2000年的管理办法在对财务公司的功能定位上, 既借鉴了国外财务公司的发展经验, 又同时考虑了企业集团的金融需求和我国金融体系的总体布局;在厘定财务公司的业务范围时, 既强调财务公司的集团内部性以及中长期金融机构的特征, 又试图满足企业集团的整体发展战略的需要。因此, 人民银行的修法思路是值得高度肯定的。不过, 由于过度强调商业银行的既有利益, 以至于无论是从功能定位还是从业务范围来看, 人民银行避免财务公司在业务上与商业银行形成竞争的意图非常明显。

在2000年管理办法颁布实施之后, 财务公司的数量以及资产规模迅速上升, 但由于该项管理办法对于财务公司的定位模糊使得财务公司的业务空间过于狭窄, 从而在一定程度上限制了财务公司行业的正常发展。2004年8月3日, 中国银监会在对2000年管理办法实施修订的基础上颁布了新的《企业集团财务公司管理办法》 (以下简称“2004年管理办法”) 。

2004年管理办法对财务公司的功能定位做出重大调整, 将财务公司明确定义为“以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金使用效率为目的, 为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构”, 其业务范围相应地做出如下调整:一是为成员单位办理财务和融资顾问、信用鉴证及相关的咨询、代理业务;二是协助成员单位实现交易款项的收付;三是经批准的保险代理业务;四是这成员单位提供担保;五是办理成员单位之间的委托贷款及委托投资;六是为成员单位办理票据承兑与贴现;七是办理成员单位之间的内部转账结算及相应的结算、清算方案设计;八是吸收成员单位的存款;九是为成员单位办理贷款和融资租赁;十是从事同业拆借;十一是中国银行监督管理委员会批准的其他业务。

2004年的管理办法第二十九条进一步规定, “符合条件的财务公司, 可以向中国银行业监督管理委员会申请从事下列业务:一是经批准发行财务公司债券;二是承销成员单位的企业债券;三是对金融机构的股权投资;四是有价证券投资”。对比2000年的管理办法, 修订后的管理办法明确地将加强企业集团的资金集中管理以及向成员单位提供财务管理服务作为财务公司的基本职能, 从而强调了财务公司作为一类特殊金融机构所具有的内部性。财务公司的内部性表明, 财务公司的核心功能是对企业集团资金进行专业、集中、优化的管理, 为集团成员单位的财务管理提供专业服务, 从而提高企业集团资金使用的效率。与财务公司的内部性相适应, 2004年的管理办法首度明确了企业集团母公司在财务公司运作中所需承担的责任, 规定“申请设立财务公司, 母公司董事会应当作出书面承诺, 在财务公司出现支付困难的紧急情况时, 按照解决支付困难的实际需要, 增加相应资本金, 并在财务公司章程中载明”。为加强监管的可操作性, 2004年的管理办法不仅规定财务公司在申办时要报告成员单位名册, 而且规定新增成员单位时要向银监会报告, 成员单位脱离原集团时也要报告, 并就遗留业务提出具体处理预案。

根据财务公司的最新功能定位, 2004年的管理办法对财务公司的业务范围做出了实事求是地调整, 主要表现在如下几个方面:首先, 按照分类监管的原则, 将业务范围分为基本业务 (第二十八条) 和延伸业务 (第二十九条) 两大类, 对于申请延伸业务的财务公司从经营业绩、公司治理、风险管理、人才储备和制度建设等方面提出了更高的准入条件。管理办法之所以给出这一制度安排, 一方面是确保财务公司的主要精力用于为企业集团开展资金集中管理, 另一方面则是对财务公司开展某些金融创新业务 (比如有价证券投资) 过程中的风险进行有效地控制。其次, 基本业务范围清单的前五项均属于商业银行的中间业务, 尤其应将“对成员单位办理财务和融资顾问、信用鉴证及相关的咨询、代理业务”作为第一项业务, 而将存款与贷款这一传统业务 (亦即负债与资产业务) 放在清单的末尾, 这一业务类型排列顺序的调整所包含的政策涵义值得深入解读。最后, 进一步拓展了财务公司的基本业务范围, 财务公司不仅可以自由地吸收成员单位的活期存款, 通过协助成员单位实现交易款项的收付, 甚至还将资金结算的业务边界适度地延伸到企业集团之外。

三、理论文献关于财务公司功能定位的探讨

通过对财务公司实施调研, 谢杭生 (1999) 发现财务公司在企业集团的融资以及结算方面仅起着“拾遗补缺”的作用, 而且随着商业银行金融服务质量的提高以及信贷资金管理政策的改变, 这种功能必然呈萎缩趋势。由此, 他提出了调整财务公司功能定位所必须遵循的三大原则:一是从整个金融机构体系发展的角度着眼, 力求能突出财务公司相对于其他金融机构的功能特征;二是应该照顾到财务公司的发展现状, 给出一定弹性;三是应尽力维护人民银行已发文的严肃性。依据以上三项原则, 谢杭生建议对财务公司做如下定位:“根据我国设立企业集团财务公司的宗旨和完善金融机构体系的需要, 财务公司是为企业集团成员单位提供金融服务的非银行金融机构。按照金融机构分业经营的原则, 财务公司的主业应逐步向支持集团企业技术改造、新产品开发及产品销售的方向发展, 当好企业集团的投资理财顾问。”鉴于不同企业集团主业特性差异较大的现实, 谢杭生进一步提出了分类指导的原则。其中, 工业类集团财务公司应基本围绕集团主要产品提供金融服务, 服务类集团财务公司应主要集中在归集成员单位的销售收入、为它们提供结算服务等方面, 投资控股类集团的财务公司则应重点发挥为集团投资、并购等活动提供理财顾问的独特功能。

王宏淼 (2004) 认为财务公司为企业集团管理资金和提供融资服务 (包括内部融资与客户融资) 是中国的现实, 而这一现实与跨国公司总部或地区的司库型财务公司 (中心) 的主要功能是吻合的。中国财务公司将来能否由“司库型”逐渐向“信用型”甚至“全能型”过渡, 由集团内部向集团外部拓展, 从国内运作向国际发展, 还有赖于内外部市场环境的改善和企业集团的产业特点、战略取向及其发展水平。但可以肯定的是, 只要企业之间不能相互借贷资金的规定不变, 财务公司进行集团内部融资的“司库”功能就不会消失。王宏淼进一步提出了财务公司“三步走”的发展思路:第一步, 在国家仍然对集团内的存贷款、对第三方贷款实行金融限制的情况下, 把财务公司的功能定位调整为“为企业集团提供融资和资金管理服务为主的非银行金融机构”;第二步, 在国家取消对集团内存贷款金融限制的情况下, 把财务公司的功能定位调整为“针对集团产品购买者提供融资和顾问服务的非银行金融机构”;第三步, 在国家取消对集团内的存贷款、对第三方贷款金融限制的情况下, 把财务公司的功能定位调整为“针对特定产品提供融资和顾问服务的非银行金融机构”。在以上三个步骤中, 对于第一个步骤的业务经营活动不再进行金融监管, 而仅要求其向监管当局定期披露。

通过分析企业集团不同层次的金融需求, 结合国内外财务公司发展的典型案例以及我国财务公司的发展现状及存在的问题, 攀钢集团财务公司课题组 (2008) 提出了我国财务公司的短期、中期、长期发展思路。就短期而言, 通过构建网络结算平台, 实现资金集中管理;就中期而言, 营造金融环境, 提供综合金融服务;在长期的意义上, 立足集团, 推进市场。总之, 财务公司可以有效地实现从单纯的企业集团的内部银行向“多元化、综合化”的金融服务机构转型。

以金融功能观作为理论基础, 金志刚 (2008) 认为财务公司的功能定位要坚持服务经济、服务产业、特色金融和市场选择四大原则, 并相应地提出了中国财务公司功能定位的短期和长期方向。就短期而言, 中国财务公司应以建设特色金融功能突出的资金管理型财务公司为主要目标;在长期的意义上, 财务公司应根据中国经济增长的要求、企业集团的特点以及财务公司的自身实力, 不断提升特色金融功能, 自主选择资金管理型、信用管理型或全能型财务公司的发展方式, 实现三种类型财务公司在中国金融市场上的和谐共生发展。结合我国现实的金融环境, 杨合力 (2010) 针对财务公司提出了如下四个不同层次的功能定位:司库型财务公司、专业化财务公司、综合性财务公司以及巨型产融一体化集团, 同时认为应该允许在同一时期不同财务公司的定位不同, 以及同一财务公司不同时期的定位不同, 这样将更加有利于财务公司发挥作用。朱以明 (2010) 则认为财务公司要服从集团的战略要求, 不仅要为集团提供金融服务, 还要为集团提供管理方面的服务;不仅要做好资金管理方面的服务, 还要做好财务管理方面的服务。在管理服务上, 努力做好“四个结合”:金融服务与财务咨询相结合、资金筹措与资金优化相结合、金融服务与管理服务相结合、管家与参谋相结合。

四、总结与展望

综上所述, 财务公司的功能定位在不同时期政府监管规章中的逐渐演变, 实质上也是以企业集团为代表的产业力量与以商业银行为代表的传统金融力量之间的不断博弈。在这一过程中, 由于商业银行所代表的传统金融力量过于强大, 加上早期财务公司本身的经营管理也确实出现了一些问题, 因此无论是人民银行还是银监会, 都不可避免地更加倾向于维护既定的金融生态, 以至于财务公司的成长历程从来就不是一帆风顺的。由此看来, 彻底厘清财务公司作为一类特殊金融机构的存在价值, 合理界定财务公司的功能定位及其相应的业务范围, 对于取得财务公司与商业银行、财务公司与监管机构之间的相互谅解, 从而为财务公司的发展缔造一个良好的法律环境和监管环境, 仍然是财务公司行业研究工作所面临的重要课题。与财务公司在政府规章中的功能定位相比, 理论文献对于财务公司功能定位的讨论显得更加开放、更加多元。但如何与中国财务公司以及金融市场的实际情况实现有机结合, 是当前有关财务公司功能定位的理论研究所面临的重要问题。

作为一项具有中国特色的金融制度创新, 财务公司功能的正确定位具有极端的重要性, 它决定了财务公司作为一个行业而存在于金融体系的基本合理性, 因而也就最终决定了财务公司的行业前景。在综合理论、政策与现实的基础上, 本文认为财务公司的核心功能定位应表现为构建成为企业集团的“资金池”, 从而在企业集团内部实现资金的高效流动, 并且将财务公司的业务范围聚焦于企业集团内部, 因为财务公司相对于其他金融行业的竞争优势惟有在企业集团内部方能实现。这一观点的提出乃是基于这样一种信念:历史与现实表明, 财务公司与其所在的企业集团属于息息相关的利益共同体乃至命运共同体, 二者是相互依存的关系。

参考文献

[1]金志刚:基于金融功能观的中国财务公司定位探析[J].武汉冶金管理干部学院学报, 2008 (2) .

[2]王宏淼:中国财务公司的发展:问题与对策[J].中国金融, 2004 (7) .

[3]谢杭生:我国企业集团财务公司的特点、问题及相关意见[J].金融研究, 1999 (3) .

[4]杨合力:我国财务公司功能定位[J].会计之友, 2010 (9) .

企业工作回顾与展望 篇8

摘要：家族企业作为民营经济的主体，其存续发展对实现中国经济新征程至关重要。目前家族企业社会资本传承问题既是企业界和学术界共同关心的焦点问题，也是研究尚未完全取得一致的难点问题。文章在界定家族企业社会资本传承内涵和分类基础上，对家族企业社会资本传承的过程、有效性和其对企业影响研究进行述评，最后为家族企业社会资本传承研究在中国情境下的未来发展指出了研究方向。

关键词：家族企业；社会资本；关系网络；传承

一、 传承的社会资本内涵研究

对家族企业传承社会资本的内涵，目前研究存在结构定义、能力定义和资源定义三种类型。

首先，结构定义观认为传承的家族企业社会资本是以家族血缘和亲缘为基础，依附于家族企业及关键企业家个人的一系列规范和结构；其次，资源定义观立足企业利益，将传承的家族企业社会资本定义为具有特殊功能、实现某些目标的资源；最后是能力定义观，将家族企业传承的社会资本界定为获取企业发展资源的能力。

综上所述，学术界对家族企业传承的社会资本内涵界定的观点并不统一。本文认为现有研究在界定传承的家族企业社会资本概念的过程中，将社会资本带来的资源、能力、信任等同于社会资本属于社会资本功能主义的现象，不仅造成同义重复与逻辑循环论证，也难以区分不同情境下社会资本所带来的负面效用。而Bourdieu（1986）曾提出“社会资本的数量取决于网络规模和成员的社会资源状况”，该思想在家族企业社会资本传承的研究中也有所体现，表现为传承关系网络节点重要性的排序，以及不同关系网络节点的传承顺序先后之分。因此，为全面界定家族企业传承社会资本的内涵，关系网络结构和节点的质量也要考虑。

二、 传承的社会资本分类研究

现有研究对传承的社会资本分类主要有以下几种：

1. 组织层次社会资本。目前研究中传承的家族企业社会资本主要表现为一个有机的系统结构。杨栩和黄亮华（2008）在研究社会资本与传承绩效间关系时，提出组织层次社会资本从信任和网络结构两方面对继承执行具有影响。由于家族企业组织层次社会资本无法为家族组织之外的个体和企业使用，因此具有排他性。同时，对家族企业内部成员和网络内企业而言，社会资本的使用不会对其他成员构成竞争，因此具有俱乐部物品属性。

2. 个体层次社会资本。中国家族企业的创立，通常与企业创始者与外界不同交换关系的形成紧密相连。而对于初创企业，创始人个体层面的社会资本与企业关系网络基本等价，初创企业的创建过程就是创始人个体带着战略意图去构建和管理关系的过程。

目前研究中对个体层次社会资本的研究主要有：

（1）属性研究。首先，私人物品属性研究。企业家个体社会资本具有的排他性和竞争性，使其具有私人物品属性，这使企业家倾向选择血缘等强关系作为传承对象，以避免企业家社会资本被外部成员占用；其次，社会属性。李健和陈传明（2010b）提出仅承认传承个体社会资本的私人物品属性，将会使传承的主体仅限于企业家与其继任者；最后，动态属性。基于企业内外部环境动态变化，传承前后企业对资源需求也会动态变化，原有企业家社会网络也需进行调整和改革。

（2）内容研究。借鉴周小虎（2002）的划分思路，目前研究将企业家社会资本分为外部社会资本和内部社会资本两类。企业家内部社会资本的组成要素主要包括核心管理人员、核心技术人员、创业元老、股东、合伙人和普通员工等；而外部社会资本的组成要素主要包括政府、客户、银行、供应商、中介商、销售商、股东、私人关系、社会关系以及价值链上其他企业。

对家族企业传承的组织层次和个体层次社会资本属性和内容的研究，为该领域后续的理论拓展提供了坚实基础。正是因为个体社会资本相对于组织层次社会资本的私人物品属性具有的排他性和竞争性，后续研究者在关注社会资本有效传承时将现任企业家的意愿和其主导的传承过程纳入研究内容。

三、 社会资本传承过程研究

为对家族企业社会资本传承这一复杂现象全方位把握，本文对家族企业社会资本的传承过程进行了系统归纳和整理。

1. 传承对象选择和聚焦。从家庭史看，中国整体表现为家族遗传均分制国家，上一代财产在所有子女间均分。但根据孙治本（1996）的研究，为保证商业经营延续性，与以往均分传承方式不同，中国历史上家族商业家产传承，采用以后代中的一位为主体的继承方式。在李芳（2009）的调研中发现，在传承问题上，我国家族企业也是将企业传承给一位经过挑选的子女。这表明对中国家族企业社会资本传承而言，其大部分社会资本的传承具有选择和聚焦于某一位继任者的特征。

2. 社会资本传承阶段研究。本文将国内外对家族企业社会资本传承过程的研究整合为以下阶段：

（1）准备阶段。该阶段又称预热（Preheating）阶段。由于成长环境的差异，两任企业家对社会资本的认知存在差异。因此在社会资本实际传承过程中，该阶段面临的最主要任务是传承双方对社会资本认知观念的统一。

（2）继任者社会资本获取能力培养。企业当前社会资本往往基于现任企业家与其网络成员间学缘及友缘等关系基础建立，而当任何一方更替为前任后代或亲属后，原有关系基础难以复制到继任者与传承网络成员之间。因此在社会资本传承活动触发之前，继任者社会资本获取能力的培养不可缺少。

（3）触发阶段。触发（Triggering）是当继任者具备一定的社会资本获取能力，现任企业家借助或主动创造特殊时机将继任者引入关系网络。这样不仅能让继任者体验社会资本传递场合的人际关系处理，提高其人际关系处理技能；还可以让网络成员意识到自己开始着手继任者的培养和交班准备，以达到为继任者接班做铺垫的目的。

（4）调整阶段。现任企业家、继任企业家以及现有关系网络成员需要在传承过程中进行角色调整（Readjusting）。现任企业家与现有网络成员间关系建立在学缘、友缘和地缘等强关系基础上，因此当现任企业家将继任者引入现有社会关系网络后，需要解决的最大问题是原有关系网络成员对现任企业家关系的路径依赖。

（5）重构阶段。在前任企业家完全退出后，继任企业家需根据环境变化和企业发展需要，对前任企业家社会关系网络的成员和结构进行重构（Reconstructing）。交权后继任者对前任企业家社会资本的重构是社会资本接续与调适的保障。

3. 社会资本传承顺序的差异。黄锐（2008）按照继任者进入企业和在企业中的位置，将不同类型社会资本传承过程进行顺序分类：“进入企业前”时期。这一时期包括继任者从出生到教育完成，由于长时间生活在企业创始人建立的社会关系网络中，受到父辈耳濡目染的影响，社会资本在这一时期得到主要传承；“进入企业”到“确立为接班人”时期。继任者进入企业后，通过在企业内部承担工作职责，会逐步与企业内部人员建立联系。在这一时期，内部社会资本得到极大地传承；“确立为接班人”到“接班”时期。现任企业家开始有计划地带领继任者接触政府机构等纵向社会资本，为继任者正式接班做准备。由于继任者在“进入企业”到“确立为接班人”和从“确立为接班人”到“接班”这两段时期都需要和各类企业负责人员建立频繁联系，因此部分横向社会资本在这一时期继续传承。

综上所述，目前对家族企业社会资本传承过程的研究尚处于归纳和总结阶段。从研究结论来看，一方面，传承过程研究的主体都是企业家个体社会资本，涉及对象都是建立在血缘或亲缘关系上的现任企业家和继任企业家；另一方面，本文认为目前在案例实证研究中归纳的不同类型社会资本传承过程具有顺序差异的结论，更多是经验的总结，尚缺乏理论解释，因而该环节研究仍然需要强化、完善。

四、 社会资本传承有效性研究

现有研究中，社会资本传承有效性影响因素主要有以下几方面：

1. 传承计划的影响。一个完备的传承计划不仅能提高企业利益相关者合作的可能性， 而且能增加传承过程所涉各方的满意度。依据企业家是否通过“传帮带”的模式，社会资本传承可分为有计划传承和无计划传承两类。在有计划传承模式中，企业家社会资本传承直接影响了继任者对传承网络关键信息和资源的掌握。而有计划的社会资本传承模式主要通过言传身教、制度约束和文化渗透、参与企业战略规划等方式进行。

2. 社会资本类型的影响。家族企业社会资本可从主体、网络类型和内容三个方面分类，不同类型社会资本具有不同程度的传承有效性。

首先根据行为主体，家族企业社会资本可分为家族企业社会资本、企业内关键个体社会资本及家族社会资本。其中家族企业社会资本属企业所有，并依附企业而发展，在传承过程中具有较强的稳定性；企业内关键个体社会资本属个人所有，难以向其他个体或者组织转移，因而传承难度较大；而家族社会资本包含两种情况——家族内部社会资本随传承过程中权利更替变化而下降，而家族外部社会资本则保持相对稳定；其次按照网络类型，家族企业社会资本可分为非正式社会资本和正式社会资本。非正式社会资本往往与特定个人相联系，因而较难传承；而正式社会资本则形成于包含契约或协议等正式规范的社会经济联系中，稳定性较高；最后，按照社会资本内容，家族企业社会资本可分为特色社会资本和一般社会资本。特色社会资本包含家族信任、忠诚和家长式权威等，依附于特定的领导人个人，传承难度较高；而一般社会资本则包括信任、价值规范以及信仰等。由于信任、价值规范及信仰等内容伴随规章制度或企业长期发展而逐步发展，因而具有较强的稳定性。

3. 传承相关利益个体的影响。Julien等（2006）对家族企业社会资本有效传承的情境研究，从继任企业家、前任企业家和利益相关者三方面，提出利益相关者对继任企业家的不信任、前任企业家的情感抵制及继任企业家对现有社会网络的反感等都会影响企业家社会资本的有效传承。继任企业家对社会资本的认同，需在社会资本传承准备阶段通过教育和学习的方式进行；而传承后前任企业家所拥有资源数量的减少、在关系网络中的淡化、与继任者间关系强度的降低等都会影响前任企业家传承的意愿；利益相关者对继任企业家的不信任则与继任企业家获取社会资本能力的培养有关。

4. 关系异化的影响。社会资本传承的动态和社会属性使关系网络具有关系异化的特征，因而为保证社会资本的有效传承，需借助企业家传承网络结构的构造克服关系异化问题。企业家在关系网络中所处的中心性位置越强，企业家对网络成员的信息控制越强，从而使其拥有相对于其传承网络成员的权力，对网络成员产生强制约束，促进企业家社会资本的有效传承；而企业家与传承关系网络成员连带越强，基于感情，网络成员越容易对企业家社会资本传承提供社会支持；企业家传承网络密度越高，越容易在传承网络内部形成更多的沟通交流活动，越容易产生信任和形成互惠规范，进而促进企业家社会资本的有效传承。

五、 社会资本传承影响研究

现有研究中，家族企业社会资本的有效传承可以对企业带来以下方面的影响：

1. 对企业经营绩效的影响。企业经营，除需获得来自供应商、客户的资源外，还需获得政府部门、行业协会和金融机构等重要资源。因此社会资本传承会促使家族企业保持与政府、行业协会及金融机构等部门之间的社会关系，为企业日常经营提供必要的资源，促进企业经营绩效的提高。目前学术界对社会资本传承影响企业经营绩效的界定仍然存在范围较广的差异：或界定为与竞争企业相比，企业市场份额、利润额、竞争能力等；或界定为在家族企业传承结束后三年中企业利润增长率的平均值。

2. 对企业关系绩效的影响。家族企业在制定社会资本传承计划的过程中，企业利益相关者之间会相互沟通，努力达成共识，从而增加继承的满意度。在目前对关系绩效的实证研究中，关系绩效具体表现为三方面：一是企业内部员工的忠诚度、关系融洽度和责任感等在传承后是否平稳或提高；二是社会资本传承过程对家族成员满意度的影响；三是社会资本传承对现任企业家和继任企业家的满意度影响。

六、 总结和未来研究展望

从现有研究来看，尽管社会资本传承已经开始为学术界关注，被认为是和隐形知识、企业家精神并列的，能给传承中的家族企业带来竞争优势。但本文通过对家族企业社会资本传承研究的系统归纳，认为不仅需在现有研究主题中增加更多可供对比的研究，而且未来对中国家族企业社会资本传承的研究还需在以下方面进一步探索：

1. 社会资本传承研究中国情境化。从以往研究中可以看出，家族企业社会资本传承研究在中国得到更多学者的关注，这种现象和社会资本研究在中国蓬勃发展相一致，往往被认为是和中国历史悠久的“关系”传统土壤有关。但这种现象也向该领域研究者提出家族企业传承的社会资本是否具有中国特殊的情境涵义、又具有哪些特殊情境涵义以及如何解释中国家族企业传承中对非正式关系的偏好等问题。为此，未来需进一步增强对家族企业传承的社会资本中国化情境涵义和影响研究，真正让起源于西方的社会资本传承研究在中国体现理论价值和指导企业实践的作用。

2. 组织层社会资本传承亟需研究。周生春和范烨（2009）在对家族企业社会资本的分类和属性研究中，提出组织层面社会资本具有俱乐部物品属性，为家族成员或网络内企业所共有。而俱乐部物品属性，仅是对家族企业组织层面社会资本使用方面的分析，并未回答组织层面社会资本传承的有关问题。当关系网络内的家族内成员和家族企业更替时，传承过程及有效性问题则是未来家族企业社会资本传承领域研究的着力点。

3. 社会网络关键节点识别研究。在现有家族企业社会资本传承研究中，无论是传承准备阶段还是传承重构阶段，都需回答如何识别传承社会关系网络中的关键节点及它们之间相对重要性的问题，以使企业对高价值网络节点进行维持和传承。

4. 社会资本传承与实物资本、人力资本的交互关系。目前学术界对家族企业社会资本传承的研究仍处于探索阶段，关注的仍是社会资本传承过程、有效性及对企业经营和关系绩效的影响。然而对家族企业有效传承而言，社会资本、实物资本和人力资本的作用不应孤立开来，因此未来在该研究领域中，考虑传承的社会资本对继任企业家的实物资本和人力资本的影响，是家族企业传承资本观的要求。

5. 相关实证研究需增加。目前学术界对家族企业社会资本传承的实证研究仍然较少，一共只有5篇，除史煜筠（2010）的研究外，都使用案例实证研究。由于案例研究的归纳带有一定主观性，证据的提出和解释也带有可选择性，在信度和效度方面难以令人信服。因此未来采用大样本的数量实证研究以增加可供对比的实证结果，是家族企业社会资本传承研究的方向。

参考文献：

[1] 窦军生，贾生华.家族企业代际传承理论研究前沿动态[J].上海：外国经济与管理，2007，29（2）：45-50.

[2] 窦军生，李生校.“人脉”延续与家族企业成功传承——企业家关系网络代际转移的过程机理分析[C].“中国企业管理案例论坛”—“中国人民大学管理论坛”论文集，2008，（2）：380-395.

[3] 李健，陈传明.家族企业何以常青——基于企业家社会资本传承的研究[J].南京：现代经济讨论，2010，（7）：20-24.

[4] 周生春，范烨.家族企业社会资本的双重物品属性及其产权问题[J].杭州：浙江大学学报，2009，39（4）：63-72.

[5] 史煜筠.家族企业社会资本传承和传承绩效关系研究[C].中国管理学年会——创业与中小企业管理分会场论文集，2010年第5届.

[6] 杨栩，黄亮华.社会资本和家族企业代际传承的关系研究[J].天津：科学学与科学技术管理，2008，（10）：164-167.

作者简介：陈传明（1957-），男，汉族，江苏省南京市人，南京大学商学院党委书记、教授、博士生导师，研究方向为社会资本与企业战略；李健（1981-），男，汉族，江苏省盐城市人。南京师范大学商学院副教授，南京大学管理学博士，研究方向为社会资本与企业战略；陈景仁（1990-），男，汉族，河南省济源市人，南京师范大学商学院硕士生，研究方向为社会资本与企业战略。