员工眼中的企业文化

员工眼中的企业文化（精选8篇）

员工眼中的企业文化 篇1

在企业眼中员工有哪些需要改进的地方?

中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。

关注你的核心竞争力

IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：.我们对应聘者的专业背景并不严格要求。.IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

在适当地方发挥你的优势

3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。.我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化.。

成为复合型人才

西门子中国有限公司人事部经理谢克海说：.我们部门有明确的‘人才素质模式.它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。.给自己一个梦想

.有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。.富士通将军（上海）有限公司董事长吉村昭彦这样说。

贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过六年多时间，成为人力资源总监。.我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，对未来充满理想。求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。我刚进贝塔斯曼当讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时也接受了很多在职，包括MBA短期课程、领导力、团队合作、顾客关系管理、心理学等。.知道自己该做的

杜邦中国集团有限公司总裁查布朗CharlesG.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。

这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。

建立清晰的成才目标

盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，在泉州人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。

你可以改变自己

荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，找工作的时候投递过很多简历，后来在三明人才网上找到了工作，千里马需要伯乐。尽可能提升自己的价值。.边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。.不可否认，名校毕业生在就业市场上具有与生俱来的优势，比如，众多知名企业的校园招聘会基本上只集中在少数名校里，而一些企业对.名校.的理解也从.211.工程的百所高校缩小到列入.985.工程的30多所。

相比之下，非名校生就显得有些.先天不足.。不过，先天不足的婴孩只要营养丰富长大成人后也一样健壮有力，非名校生只要自己努力也能跻身名企，而且还能和名校生一较高下。在我们身边，从非名校进入名企，或是国字头单位的事例举不胜举。

.从大学的第一天开始，你就必须从被动转向主动，必须成为自己未来的主人，必须积极地管理自己的学业和将来的事业。.现任Google中国区总裁的李开复博士在他写给中国学生的信中这样说。他提到，无论身处名校或是非名校，你投递过简历的招聘网站时常会提醒你，比如：广州招聘网友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。大学生都应该积极地规划大学四年的生活，因为.任何规划都将成为你某个阶段的终点，也将成为你下一个阶段的起点.。

记者通过采访总结了非名校生进入名企的几条路径，仅供大多数要进入非名校的朋友参考。也许，还没上大学就说就业显得为时过早，但是，无数的经验已经证明，规划越早越有利。

通道之一：积累实践经验，给自己的简历加分

.大学四年是我们为简历加分的四年，是为自己找工作增加砝码的四年。大家会发现，找工作的时候，旱的旱死，涝的涝死，其实，可以这样说，一些同学大四时找不到工作，是因为他们大学四年不够努力。.毕业于南昌大学、现就职于某知名外企的小刘这样说。小刘一共投了约300份简历，大都是的知名公司，收到笔试通知约50次，在众多的南平招聘网站中，不能盲目的投递简历，要精益求精。面试通知约50次，最终拿到了5个OFFER。他在简历中，用了相当大的篇幅介绍自己在校期间的实习经历——华硕电脑销售实习生，撰写销售分析报告，被评为.最优秀实习生.；苏宁电器江西有限公司销售实习生；农夫山泉江西有限公司销售管理生。小刘说，这些实习经历不仅给自己的简历加分，重要的是提高了自身的实践能力，打动了名企的招聘者。对于大学生活，他的总结是：大学四年应该过得充实一些，忙碌一些。但这样做的前提是，知道自己忙是为了什么，知道自己生活的目的。

专家分析说，从他掌握的数据来看，无论是名校或者非名校，如果一个学生的综合能力在学校里处于同年级前50%的水平时，就业应该是有一定选择余地的。

通道之二：从名企实习生变身名企员工

每当提到非名校生成功求职，现供职于微软中国的河南南阳理工学院软件学院学生李文怡总会被人们津津乐道。据媒体报道，目前全国软件专业的学生超过4万人，学习微软课程的学生逾3万人。而去年最终通过实习、面试投递简历或者发布人才招聘信息佛山招聘网都是一个不错的选择。留在微软中国总部工作的只有区区3人——这其中就有李文怡，一位仅仅拥有大专的非名校女生。谈到为什么李文怡会在众多名校毕业生中脱颖而出时，曾经领导过她的胡俊高经理告诉记者：.李文怡本身比较聪明和灵活，她身上有两个比较突出的优点，一个是她性格比较开朗，善于主动做事情，能够在比较陌生的环境里很快地适应下来并很好地开展工作；有时间可以去深圳人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。另一个就是她比较有责任心，工作交给她比较令人放心。.宋先生是一家外企公司的部门经理，他表示，.可能在应聘的时候名校学生会有一点儿优势，但真正开始工作后，只有最能胜任的员工才会受到重用。.因此，对非名校学生而言，直接去名企应聘可能很难让人.一见钟情.，但如果先去实习，在实习期间充分展示自己的能力、品质，就有可能俘获企业的.芳心.。

员工眼中的企业文化 篇2

我认为好的的公司及雇主必须具备以下六种特征:一是好的工资待遇;二是良好的企业形象;三是较多的培训机会;四是完善的福利待遇;五是有序的制度管理;六是公平的升迁机会。

——某公司人力资源部经理

我们公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假, 而且在配偶生日这天也可以放假。这个做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会, 让员工们很感动公司与领导的良苦用心, 我认为我们企业的老总就是最佳雇主。员工心中如果充满感激、感恩, 自然会把这种快乐心境带到工作中去。

——制造业员工

在公司, 最让我激动和难忘的, 不是我拿到月份销售业绩冠军, 而是我当了销售冠军后, 我的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。那天, 我的主管和老板带来的感谢信上, 竟然写出了每个家人的名字, 那种被肯定被重视的惊喜, 使我从此以后更看重这份工作, 更加努力。

——某公司业务销售员

最佳雇主一定是平易近人, 员工乐于接近的人, 这样, 也有利于企业形成一个优良的工作氛围。据调查, 有超过一半以上的员工明确表示自己工作并不快乐。中国人力资源开发网与新浪网等媒体曾合作开展了一项名为“2005你为‘什么’而工作”的调查, 调查显示, 有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要;这种工作价值观占了绝对主流位置。好的工作氛围应该是员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处, 工作环境和谐, 员工能与公司一起成长, 那么“努力工作”就会成为他们自发自愿的行为, 从而上升为“快乐工作”。

——某文化公司员工李梅

我很幸运自己能够成为西南航空公司的一员。公司从创立开始就一直坚持一个基本理念——爱。老板赫伯·克勒赫把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子。他鼓励大家在工作中寻找乐趣, 而且自己带头这样做。比如为推广一个新航线, 他会打扮得像猫王埃尔维斯一样, 在飞机上分发花生。他还会举办员工聚会, 或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团体在一起, 向团队传递信息, 告诉员工他们是在为谁工作, 他们的工作有多重要。这样做的目的, 就是要让员工感觉自己很重要和受到尊重。爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来, 而且以工作为乐。

——西南航空公司员工王珂

优秀的企业雇主, 能按照社会发展水平及时调整员工薪资和福利待遇, 其次是有一个团结、友爱的工作环境以及平等的晋升机会, 另外, 如果企业能为员工的成长提供学习的机会那更是理想雇主了。

——某杂志社编辑

许多企业紧张的雇佣关系, 让好多有实力的青年人不停的换雇主。前不久被评为最佳雇主的某保险公司来说, 员工每周四下班后都可以去公司包场的体育馆打球健身, 这不仅有益身心, 更融洽了同事之间的关系;每季度还有小型的运动会, 奖品、奖金也颇为丰厚;过节有过节费, 还有迷你公交卡, 企业领导更是贴心地给每张公交卡里存了钱。听朋友讲这些的时候, 从他神采飞扬一脸幸福的样子里都能看见他的斗志。

得民心者得天下, 其实真正的“最佳雇主”就是能让自己的员工幸福地为企业工作, 在为企业创造利益的同时自身物质精神方面的需求也都能满足。这样企业才能留得住人才, 才能朝气蓬勃的发展, 才能体现出“软实力”的价值。

“八零后”眼中的企业文化建设 篇3

一、效益再难也不能离开文化

最近几年，无论是公司还是工厂都经受了来自于经济效益的压力，从公司及工厂大大小小的会上，我了解到，效益对于工厂的发展前景和工人的薪金收入具有直接关系，可以这样说，在当今的大环境下，在保证安全环保这个大前提下，经济效益是一个企业发展好坏的重要衡量指标。我的心中常常有一个疑问？当人们把精力都放在追求企业效益当中去后，企业文化的发展和建设还有没有必要呢？还需不需要下大力气呢？

今天听了华锐老师的讲演后，让我明白了，企业文化建设和企业的效益不冲突，甚至在一个企业最困难的时候，往往可以最好地解决问题的办法就是企业的文化。那么问题来了，到底什么是企业文化呢？我们所倡导的企业文化建设，建设的是什么呢？通过听取华锐老师的授课，让我茅塞顿开，文化其实就是人们的一种思维习惯和行为习惯，它常常表现为日常人们的生活和工作状态。华老师的话让我想起了我曾经工作过的车间——催化裂化三车间，这个车间它就有自己的文化，车间控制室内墙上的那“勇于担责、不断超越”八个大字，从我进到车间的那一刻起，就让我印象深刻。在这个车间，我工作了近两年的时间，通过身边的同事、班长、师傅、管理人员、车间主任在日常工作当中的工作面貌，让我深刻地明白了那八个字的真正含义。听课后，我回过头去想，原来一个集体的文化，不是说一句口号那么简单，而是在这个集体的每一个人都通过自己日常的行为习惯才去形成一种文化，才会提炼出自己的文化，就好像催化裂化三车间一样，每个人的身上其实都在散发着“勇于担责、不断超越”这八个字。而我也突然明白了，当我来到企业文化科工作一段时间后，为什么总有人会说我“你是催化出来的吧”这样的话，因为我深处在那样的环境当中，我工作起来的风格和劲头自然而然也会受其影响。

所以，企业效益的好坏和企业文化有没有关系呢？我想是有的，而且是息息相关的，甚至是起到决定性因素的。效益从何而来？近一两年，可以说，工厂和公司的效益在有所好转，虽然这离不开市场的因素，但是众所周知，我们靠自身挖潜创造出了多大的效益。挖潜、深挖、细挖，关键在于一个“挖”字，听上去它就是一个费神费力的工作，基层的员工、管理者为什么会自主地、不计得失的去为了企业而深挖细抠？为什么会“白+黑”、“5+2”地去工作？我想，这应该就是企业文化的力量，它对人们的影响是无形的，是时时刻刻存在的，他没有条条框框，没有定义和内涵，然而它却能让员工们狠狠地去拽住一根绳，一根拴着企业发展的绳子，让它在改革发展的巨浪当中不断前行，稳稳向前。

二、企业文化建设的关键点在于领导的率先垂范

“一个单位的领导能够身体力行、率先垂范，那么这个单位的文化就会发展的很好”。华锐老师的这席话让我想到了电视连续剧《亮剑》里李云龙的一句话，“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么，传统是一种性格，是一种气质，这种传统和性格是由这支部队组建时首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂。”没想到华老师的话和李云龙的话不谋而合，异曲同工。

这又让我想起了刚到企业文化科不久，正好赶上工厂柴油质量升级项目建设的关键时期，工厂从厂长到底下每一名员工都舍小家为大家，不计个人得失，有的人几天几夜不回家，在单位吃，在单位住，作为负责工厂宣传报道工作的我，对此深有感触。当时我就在想，为什么他们每个人都要这么拼？为什么工作起来都会这么忘我？为什么会有这么大的能量就要把本来一个不可能的任务把它去完成。通过今天的学习，我明白了，在那些日子，从厂长姜昌泉，再到其他所有工厂领导班子成员，他们每个人都没有休息日，每个人一日三餐都在单位，每个人都为这个项目的实施倾注了全部的心血。而他们的行为也深深地影响了他们的下属，每个科室的科长、车间的主任都放弃了个人的休息时间，把精力全部放在现场的项目建设的进度上，而他们的工作劲头又深深地影响着他们各自的下属。这就应该是孙总提出的那句“一级带着一级干，一级做给一级看”的完美体现吧。

三、企业文化建设也要与时俱进

一个企业的文化，是一步一步传承、发扬下来的，公司的“严、细、实、快”，“四种精神”，工厂的“龙头文化”等等，都是通过多年的提炼和总结保存下来的，它们是宝贵的，是无价的，它们可以让我们这些年轻人更快、更直观、更实际的去了解“自家”的文化。

可企业文化的发展建设是不是就是一成不变，永远一个模式的呢？黎群老师的话给了我们答案。随着一个企业的发展，它的年龄结构，员工组成，经营模式等等都在一点点地变化着，这就需要企业文化的建设也随之变革和创新。

再一次结合工厂的实际情况，我深深地进行着思考，近年来，工厂员工的结构悄然地发生着变化，大批像我一样的八零后，九零后陆续进入工厂工作，而他们有的是大学生、有的是大专生、有的是转业军人。可以说他们为工厂和公司带来了一股青春之风，一种活力，一种朝气蓬勃的冲劲。然而，在对待这些年轻人的培养上，在针对他们而进行企业文化的建设上，是不是还是要向过去一样，讲“奉献”，讲“付出”，讲“舍小家为大家”呢？当然，这些好的传统我们当然要去传承，要去发扬，但是，是不是应该在形式上和内容上要跟上时代的步伐，要更贴合年轻人的心理呢？

公司这两年一直在组织“四种精神”红旗手巡讲活动，更是在去年举办了“四种精神”红旗手事迹演讲比赛，从初赛到最后的决赛，我作为观众一直在台下听着从每一位选手口中讲出的那些生动的故事，他们结合着幻灯片、视频、动人的音乐，把我们这些年轻人又带回了那个年代，带回了那个奋斗的年代，让我们从心底里觉得，能够工作在这样一个集体中是何等的光荣和自豪。

企业文化对员工的影响 篇4

随着经济的发展．企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪．企业应以一种什么样的管理来提升自身的竞争力呢?众多成功企业的经验告诉我们。他们的成功得力于企业文化。先进的企业之所能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后的企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

何谓企业文化?

企业文化是一种济组织从事社会活动之中形成的组织文化。它所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。一般来说，企业文化有广义和狭义之分 ．广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化指以企业核心价值观念引领的企业意识形态，我们讲的主要是狭义的企业文化。它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西．是一种不需要思考就能够表现出来的东西 ．是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业．必须创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感．一个能

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够促进员工奋发向上的心理环境，这样才能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一 个企业经营者用什么方法从事经营管理活动、开展市场竞争．是企业经营中重要的战略思想。也可称其为经营之道。确立了正确的战略思想后，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道．为实现共同目标而奋斗。也就是要如何增强广大职工对企业精神、制度、经营战略和 目标的认知与认同。企业文化对广大员工的行为既有强制性的指导作用．又有潜移默化的引导作用。要把员工的理念、价值观调整到企业的发展目标、经营思路与经营方针上来，关键在于员工能否把确立的企业精神以及多年来形成的好的传统、好的作风融入到实践中去。

建设企业文化．根本的目的是要在企业内部营造出符合企业特点、有利于企业持续健康发展的氛围和习惯，也是提高职工队伍素质。实施 “以人为本”的民主管理的过程。在这个过程中．要求职工群众为了实现文化养成良好习惯。每个员工的言行习惯，都是企业风气的反映。建设企业文化，要立足于促进广大员工爱岗敬业、尽职尽责，牢固树立良好的职业观念、职业纪律和职业道德，推进职工队伍的作风建设。促使员工个人的理想、追求同企业发展的要求统一起来。

建立良好的企业文化有利于全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人 ．企业文化都是一个涉及企业生存与发展的问题。

以下通过一个列子说明企业文化对员工的影响：

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题，据调查，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，为什么会这样呢？原因有三：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作 中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控 自己的工 作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明：管理者处于组织的高层，具有一定的工作 自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其 自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。对此怎样做才能对员工产生积极影响呢?提出三点建议：1，合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度，员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所 以科学地评价员工 的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。2，尊重 员

工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度，当员工感到 自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。3，对不同职级的员工，宜采取不同的措施，不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

我眼中的90后员工管理 篇5

最近跟公司的90后员工接触频繁，收益和感慨颇多。当“屌丝”、”叛逆“、”冷漠“、”不负责任“等形容90后童鞋的词汇满天飞时候，我感受到的是不一样的90后们。简单的总结一下，供HR们参考。

（一）90后的特点

能力特点：

90后一般自视甚高，也很聪明，学习能力较强，自我的评价普遍较高。

情绪特点：

90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候我们70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。

兴趣特点：

兴趣爱好广泛，放得开。有时候很“自我”，受环境的影响较小。

动机特点：

很现实，事业和家庭并重，金钱和名誉齐飞。

（二）90后到底要什么？

我能强烈感觉到的有三点：

（1）90后要“梦想”也要“大饼”。很惊讶吧，90后是如此上进！我们在90后员工访谈中能强烈感觉到90后都有自己的“梦想”。也许在我们眼里是那么地不现实和可笑。90后至少还有梦，可70后80后们，在物欲横流被房价和通货膨胀压弯腰的我们还有做梦的勇气吗？？

（2）90后要真正地与企业“在一起”，而不是管理者表面说说而已。我们经常发现，常

规的激励在90后这作用甚小，因为你没有做“真正地触动90后的事情”，也就是你没有站在90后的角度考虑问题。只有stand in 90s’ shoes，90后才会与你“在一起”

（3）90后要“尊重”，90后只想与80后70后一样地平等一样地被尊重。其实，我们也曾经90后过，我们在父辈和60年代的人眼里也是“屌丝”，也很“宅“，也曾经那么地自我和不负责任。可60后们懂得尊重我们，why我们学不会尊重90后？

（三）90后的管理

胡萝卜加大棒已经基本不起作用了，90后们那么淡定，那么现实。很多管理方式已经out了，我个人的体会

（1）与90后员工建立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只有认同这个梦，才会全力以赴。其实90后很忠诚，更有追求和自己的选择。

（2）与90后员工真正地“在一起”，管理者应换位思考，多点尊重，多点表扬，多点关怀。

你可以大大地表扬他的出色，但要真诚真实让他觉得公平公正；

你可以狠狠地批评他的错误，但请就事论事让他觉得心服口服。

你可以对他呼三喝四凸显你的领导风采，但打硬仗中请务必披荆斩棘带头冲锋； 你可以上班时对他板脸严肃冷若冰霜，但请下班后抽空一起K歌一起喝酒一起疯狂。

员工眼中的企业文化 篇6

企业文化随着企业的产生而产生，随着企业的发展而发展;但企业文化不仅是单一的依附企业发展，企业文化对企业的发展有着巨大的影响。下面通过企业发展壮大的动力、企业文化与企业战略、企业经营绩效、企业竞争力、企业文化在企业管理中的作用等方面来看企业文化对企业发展的影响。

1、企业文化是企业发展壮大的动力

新世纪中国 进入了全面建设小康和加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，中国 社会主义市场经济面临新的机遇和挑战。在新的形势和新的任务面前，把企业文化作为文化建设和经济建设的统一体，加强和推进企业文化建设，具有紧迫而长远的意义。

1).企业文化是知识经济时代企业提升市场占有率和整体形象的强大动力。其产品质量和销售，越来越依赖企业的人文管理和员工的精神状态。1998年美国《财富》评出的世界500强企业“最受敬仰的企业”的主题就是“企业文化”。

2).企业文化为科技的迅猛发展插上飞翔的翅膀，使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。无疑，科技是第一生产力。但把潜在的生产力变成现实的生产力，不能离开先进文化的引导，文化是将科技转化为现实生产力的手杖和灯塔。

3).企业文化塑造企业家和企业员工的灵魂，产业报国、团队精神、敬业守法等，使企业产生永远进取的向心力、凝聚力和自豪感。

4).企业文化是中国加入世贸组织后，企业在运行中与国际接轨的必然选择。中国 企业进入国际市场，不仅是经济行为，而且是文化交流，包含文化的交融与冲突。我们必须发挥文化大国的优势。

2、企业文化与企业战略

企业文化与企业战略看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。哈佛商学院曾经就企业文化和企业战略方面的问题调查多名企业界人士，但同一个问题在一部分人士看来是属于企业文化范畴，在另一部分人士看来却是属于企业战略范畴，由此分析得出，两者之间并没有明确的界限，并且存在着一个交叉，这个交叉既属于企业文化，又属于企业战略。这个交叉就是企业的经营理论，它同时也是企业文化和企业战略的起点。

企业经营理论实质上就是企业的经营哲学，回答了企业为什么而存在、企业凭什么存在等企业经营管理最深层次的问题。企业经营理论客观存在，没有它就不会有企业。按彼德.德鲁克的理论，企业经营理论主要包以下三个方面的内容：

1).企业对于所处环境的假设，关于企业结构、市场的假设以及关于顾客和产品科学技术的假设。

2).企业对自身根本目标的假设。

3).企业对能够确保实现预定目标的优势的假设。

企业战略就是企业在对环境的假设、对目标的假设及对优势的假设的基础之上具体的经营思路和安排。是在变化的环境下为求得持续发展的总体性谋划，可以这样说，企业战略就是企业经营理论的理性的反映。

企业文化是企业对成长环境、能力、经验的归纳与整合，是企业适应变化环境的能力和让这种能力延续发展的能力，企业文化的最深层次即企业经营理论，企业文化也可以说是企业经营理论的人性的反映。

企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，两者之间是相互约束，相互影响和相互促进的关系。

当前的很多企业家，特别是国营企业家经常有这样一种看法，即企业通过战略实施本身就能够形成一种企业文化，只要战略的质量高，那么由此形成的企业文化也差不到哪里去。其实中国过去的企业变革，都是不得已而为之，或者说是被动的变革，这种被动的变革如果是在成熟的市场竞争前提下，可以说是没有你变革的机会，你还没有变的时候或正在变的时候，竞争对手已经把你淘汰了。国家等了那么多年的WTO，也正是在保护这些被动的企业，但现在已经WTO了，没有保护了，你就必须得时刻准备着主动变革，要主动变革就要一个基于长期持续发展的战略创新环境，这样的环境只有通过企业文化的不断发展才能形成。

也有一部分较前卫的企业家把企业文化提到了空前的高度，他们认为有了好的企业文化就有了一切，于是他们将企业文化建设作为企业经营的重心，以至于对企业其它经营系统造成了不良影响。其实企业文化主要是企业经营过程的归纳和整合，没有好的经营过程，何来好的企业文化?这就如同一个人的事业生涯，他可以在实现个人目标的过程中来形成自身良好的品德、素质与能力，也可以放下一切行动去修身养性，从而提高人生的生存质量。不可否认的是，后一种方式的成功机率会小很多。相互协调、相互促进的企业文化和企业战略更能保障企业持续健康发展。

3、企业文化对企业经营绩效的影响

企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的经营绩效有着至关重要的影响，而企业经营绩效的好坏，又直接或间接地影响着企业文化建设的强度和力度，二者之间是相辅相成，相互促进的关系。优秀的企业文化从以下几个方面促进企业经营绩效的提高。

一是企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，在 企业经营理念的指引下，通过对企业目标的一致认同，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，最终达到企业经营目标，实现企业价值最大化。如惠普企业通过确立“企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神”的价值观，逐步形成了一种注重顾客、股东、企业员工的利益要求，以真诚、公正的态度服务于消费者，企业内部提倡人人平等与人人尊重的企业文化系统，在实际工作中提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。通过对这种企业价值观的认同，企业的经营业绩有了飞速发展，企业在50－60年代纯收入增加了107倍，投资回报率高达15%。

二是良好的企业文化体现出一种优质的管理，具体表现为企业内部规范的管理制度，领导层的先进管理理念，员工的科学行为方式等等，从而实现企业运作的最高效率，最大限度地降低企业生产经营成本，实现企业经营效益的最大化。如柯达企业通过推行“柯达建议制度”的新型管理制度，极大地调动了员工的工作积极性，创造出了不凡的经营业绩，并通过这种建议制度总结出了企业科学管理的七个要素，即人事、资金、方法、机器、材料、市场、精神，通过这种管理要素的有机组合，可以有效地促进企业的经营业绩。

三是良好的企业文化通过多种传达体系最终塑出优秀的企业品牌，通过企业品牌的辐射力和感召力，从而吸引更大范围内资源的聚合，企业得以滚动式发展，实现良性循环，取得最佳效益。如戴姆勒－奔驰企业正是通过其品质管理和品质文化的塑造，最终打造出了驰名世界的顶级品牌，为企业蠃来了丰厚的利润和广泛的赞誉，也才有了“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您1万美金”这样豪迈的广告语。

四是具有良好企业文化的企业，在其经营过程中体现出一种良好的经营道德和伦理意识，为企业争得外部公众的认同，创造出良好的经营环境，为企业赢得宝贵的社会资源，从而大大降低企业的外部运作成本，最终实现企业经营效益和社会效益的双丰收。如宝钢企业自1978年建厂以来，积极探索有中国特色的现代化钢铁企业生产经营与环境保护同步推进、协调发展的新路子，于1998年1月在全国冶金行业率先通过了ISO14001国际环境管理体系标准的审核认证，并通过其环境保护的“六领先”战略，即环保目标领先、环保教育领先、环保装备领先、环保技术领先、环境管理领先、环保成果领先，初步树立了世界一流钢铁企业的良好企业形象，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。反过来，一个具有优良经营业绩的企业，会越发认识到企业文化建设的重要作用，舍得花大力气加强企业文化建设，实现企业文化与经营业绩的互促互动和良性循环。而经营效益差的企业，往往认识不到或者没有精力顾及企业文化建设，易局限于眼前的经济利益，认为企业文化的投入得不偿失，从而限制了企业经营向更高层次的跨越，愈发难以摆脱困境，出现了企业生产经营的恶性循环。

4、企业文化是企业竞争力的助推器

随着中国加入世贸组织，中国经济进一步逐步融入经济全球化的潮流中，越来越多的跨国企业进入中国市场，中国企业正面临着前所未有的竞争压力，如何有效地提高中国企业的竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展，愈来愈成为所有企业都必须正视的重大课题。

最近的研究认为，企业竞争力是指在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。

国际著名的兰德企业经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力;第二层面是支持平台的竞争力;第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。

世界各国企业的实践证明了企业文化的重要影响。在IBM、索尼、通用电气及中国的海尔等著名企业的成功过程中，企业内部强有力的企业文化无一不对企业竞争力的增强起到了决定性的作用。比如深圳华为，这家成功的通讯设备制造商以其特有的远见卓识从华为诞生的那一天起就认识到“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。并时刻注意精心培育华为的企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。

因此，加强企业文化建设，推动企业提高竞争力就成为企业的必然选择。

5、企业文化在企业管理中的作用

企业文化有多种层次，在企业发展的不同阶段有不同的表现和内涵。最初的企业文化多为物质文化层次，他依靠一些具体的事物来体现企业的文化;其次是企业文化的行为层次，他是企业人员在生产经营活动、组织人际关系中产生的活动文化，是一种依托企业中人的行为的企业文化，如企业的愿景目标、企业各项制度和行为准则、人际关系，这种企业文化通过员工培训、日常工作教导，可以保证员工在日常工作中熟练运用，但需要建立在企业完善的规章制度之上，才能保证企业文化氛围在企业内的顺利形成;最终是企业文化的精神层次，他是企业在其在生产经营活动中形成的企业精神意识和精神文化层次，这种企业文化在企业中已经是一种意识形态，如我们所说的企业理念、企业价值观、企业哲学等，此时的企业文化已经成为员工的一种潜在意识，在日常的工作和生活中员工都会自然流露，不需要企业的监督和指导，成为广大员工生活的组成部分，并作为一种文化形态，为社会所理解并接受，成为社会文化的一部分，是企业文化的社会承认层次。

企业文化具有精神性、团队性、连续性和学习性，他是建立在企业人的基础之上的，他在企业中起到一个企业精神支柱的作用，是企业在市场环境中对企业自身和社会现实的系统思考，是企业竞争力在企业内部的文化表现，一种思想沉淀，他比传统的说教、灌输更容易为人们所接受，也更容易在人们大脑中形成思维模式，而且一旦形成是根深蒂固的，可以有效的减少企业监督层次提高员工在企业中自由度，有利于工作的进行，发挥员工的主观性，提高工作效率。

企业形象不仅应依托企业自身的宣传，更多应依托与社会的宣传、企业文化的宣传，在这方面企业文化的渲染比企业的宣传更有优势。文化是以一种潜移默化的形式进入人们的生活方式，相比传统的宣传要更容易为人们所接受。在目前的广告大战中，越来越多的企业注重企业的文化宣传，在文化中塑造企业的形象。一方面有利于企业产品的宣传，避免在单一产品宣传中无法表现企业的产品链，节约宣传成本;另一方面，通过一次宣传可以达到全面宣传的目的，而且文化宣传有利于提高企业形象，塑造一个健康的企业形象。

根据以上几点可以看出：所以优秀的企业文化、内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践取得成功，使企业的主要成员产生使命感，使员工对企业及企业的领导人、企业象征产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。对企业发展产生积极的影响，促进企业的发展壮大。

（2）企业文化对企业员工的影响

“企业文化是一种管理理论和管理方法，也可以说是一种管理状态，它所关心的是企业内部的非经济因素之一—人”。既然关心的是人，那么企业文化必然对企业员工有深刻的影响，这可以从企业文化的五大要素即“企业环境、价值观念、英雄人物、典礼及礼仪、文化网络及人际关系”来分析：

一、企业环境对员工的形象影响

荀子云：“木受绳则直、金就砺则利”，这是说环境对事物的影响不可低估，而人最容易受环境的影响。比如随着电信企业这些年不断深化的改革，电信员工不可避免的经历了前所未有的对企业命运的思虑、对自身利益的冲击、对行为准则的调整等等，受这种复杂多变环境的影响，电信员工的心理承受能力得到了切实的加强，深层次思考问题的习惯初步形成，官商作风的烙印得到一定程度的淡化等等，员工的这些变化，综合表现出来就是一种新的形象。我们都有这种体会：一个企业效益可观，充满活力，如日中天，企业在社会上的形象就有点光彩夺目，这个企业的员工走出去就会让人羡慕，在这种企业环境中工作的员工会因自己是该企业的一员感到自豪，对企业形象会有强烈的认同感。千万别小看这种对企业形象的认同感，她会使每一位员工的行为举止会比较自觉的维护好企业形象，从而促进员工在工作中必须努力为企业创造财富，使企业不断发展壮大，企业形象更完美；在生活中会注意自己的言行，即使在社会交往中也会有所选择，尽量结交正派的朋友，参与健康向上的活动。所以良好的企业环境对员工影响的结果，必然是企业更兴旺，社会形象更美好，形成良性循环。

二、价值观念对员工的价值取向影响

价值观念对员工的影响是最深远的部分，从思想上、行动上都十分明显。正因为如此，在企业文化的五大要素中价值观念是核心。这种影响可分为不自觉和自觉两种情况：

不自觉影响。企业价值观念与企业的社会功能有不可分割的关系，企业对社会而言，只要企业的存在能推动社会的发展，人类的进步贡献力量，使全社会都切实感到需要这个企业，这个企业的社会功能确实对社会前进有十分重要的作用，企业的价值也就得到了实现。

自觉影响。在物质社会中生活，企业员工必须要有保证自身生存的物质来源，这就是企业付给员工的工资、福利等报酬。在这种情况下，企业员工自身价值实现主要就是为实现企业价值而奋斗，否则的话，企业价值不能实现，企业自身难以生存，员工的物质来源就失去了保障。所以，从员工自身需要出发，员工会自觉的调整自身价值观念中与企业价值观念相悖的地方，使自身价值取向放在适当的位置，从而与企业价值观念合拍。这样就形成了企业价值观念对员工的自觉影响，使员工自觉以主人翁的姿态积极工作，即便是企业暂时走入低谷，也只能齐心协力共渡难关，走出低谷，别无选择，从而增强了企业凝聚力和后劲。

正是企业价值观念对员工不自觉和自觉影响的相互补充，相互交错，才使企业员工的价值取向与企业价值观念不断磨合，从思想到行动上最大限度的为企业发展做到心往一处想、劲往一处使。

三、企业英雄人物对员工的近期目标影响

榜样的力量是无穷的，中华民族从古至今英雄辈出，英雄事迹几乎影响着世世代代，激励着人们为中华民族的复兴事业贡献着无穷力量。企业树立的本企业英雄人物，对员工来说更是看得见摸得着的。英雄的言行员工一清二楚，英雄的事迹员工非常了解，英雄得到的荣誉员工明明白白，由于企业英雄人物生活在员工身边，出于每个人所具有的攀比和争先心理，员工会比较自然的以身边英雄人物的人生道路来校正自己的人生轨迹，而企业英雄人物的人生道路，一般来说就是通过自己的十分敬业，无私奉献为企业作出重大贡献的道路。所以员工在这种校正中，会有比较明确的近期目标——向本企业的英雄人物那样工作，做出类似的业绩。从而自觉的走向了为企业多做贡献，促进企业发展这个长远目标，形成一种推动企业发展的无形动力。

四、典礼及礼仪对员工的职责意识影响

企业的典礼及礼仪活动，目的就是树立企业形象，展示企业风彩。所以企业在这类活动中就必须突出企业与众不同的特点，围绕本企业的主要社会功能来进行。电信企业的典礼及礼仪活动，必然离不开电信通信这个主题，展示的是先进的通信手段、不断完善的网络、不断推出的新业务、“用户至上，用心服务”的服务理念等等。参与企业典礼及礼仪活动的员工，必然要在活动中通过自己的努力，采取自己的方式把活动要展示的东西介绍给社会，使社会对自己的企业留下美好的记忆、根深蒂固的印象，这就要求员工自己首先对本企业有一个正确全面的理解，否则就无法完成你的介绍任务。所以员工通过亲身参与这类活动，对自己的企业是一个什么样的企业，在理解程度上必然会不断深化，从而使员工在潜意识中突出自己企业的功能，牢记自己的职责，牢固树立职责意识，明白自己该做什么，不该做什么和怎么做。

五、文化网络和人际关系对员工亲和力的影响

企业文化网络指的是传播企业信息的非官方渠道，它主要是由有一定活动特点的人来传播企业信息，这就决定了文化网络和人际关系无法分开。只有人际关系融洽，员工工作起来才能一心一意，心情舒畅，人与人交流时才能坦诚相待，对企业、对领导有什么看法才能开诚布公，这样企业文化网络传播的信息才能成为官方传播信息的必要补充，使员工通过这些信息了解企业为员工做了什么，了解其他员工是怎么做的，形成了一种相对透明的状态，在这种状态中就会自然产生一种对企业、对员工的亲和力。人际关系不好，勾心斗角，传播的必定是一些不负责任的相互攻击信息，或是搬弄是非的流言蜚语，这样必然使员工之间相互设置防线，在心理上拉大距离，其结果就是增加企业内耗，削弱企业的战斗力。所以只有正常的文化网络和良好的人际关系，才能使员工产生亲和力，减少内耗，增强战斗力。

企业文化视角下的员工精神激励 篇7

近年来, 随着社会的发展进步, 企业的科学化管理也得到普遍应用, 这使得企业之间的竞争资本差距逐渐缩小, 为了生存企业管理者们不得不另辟新径, 这也使得企业文化的研究热潮在全球范围内得到热议。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。在这里我们要说的是广义上的企业文化, 它依据不同的观点可将其划分为精神文化和物质文化。其中精神文化是“里”, 物质文化是“表”, 精神文化是企业文化的核心, 物质文化是形成精神文化的条件。

二、员工激励的种类与对比

调查显示, 逐年递增的员工流失率已经成为困扰企业发展的最大问题, 这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱、精力在员工的招聘上。人才流失所带来的损失, 已经成为企业发展道路上的主要绊脚石之一。虽然越来越多的管理者已经意识到了这可能是企业的激励机制出了问题, 但如何对员工进行更好的激励, 却是是始终困扰企业管理界的难题。

激励是企业的一种内在的管理职能, 具有激发和鼓励的意思。它可根据管理者想要实现的目标, 通过满足员工的各项需求, 有效的激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。企业要将激励运用到管理中就必须要为其设立一个明确的目标, 这个目标的设置, 必须同时体现组织目标和员工需要两个基本条件。激励有它特有的运行规律, 要了解这些规律我们首先应该掌握和认识激励的分类, 总的来说可分为物质激励与精神激励两种, 其中物质激励是基础, 精神激励是根本, 随着社会和企业的发展进步, 这两种表现手段会先是相互对应、相互结合、相互信托, 然后逐步实现以精神激励为主体。

(一) 物质激励

它是指运用物质奖励的手段, 满足受激励者物质上的需要, 从而实现激发员工的积极性、主动性和创造性。它的出发点是让群众得到切实的利益, 以满足人们日益增长的物质生活的需要。物质激励主要是通过发放金钱、奖品等实物来实现, 因为其表现形式为员工直接看得见的实物, 所以它作用起的快, 但维持时间不长, 还容易增加企业成本, 一些中小型企业不敢轻易使用。现阶段的主要实现手段有:提升薪酬、发放福利、提供旅游疗养等。

(二) 精神激励

它是内在的精神上的无形激励。包括给员工下放权力、对工作业绩的公开的表扬, 公正的升迁途径, 提供的继续教育机会, 合理的奖罚制度及针对不同员工特点制定的职业发展道路等等。精神激励是一项灵活多样、适用广泛、意义深远、值得探索的工作, 它是一种教育手段, 可归为思想教育、管理范畴。同时如何更有效的倡导企业精神, 激发员工动力, 这也是对管理者管理能力的一种考验。

(三) 两者之间的关系

1. 相互对应。

精神激励与物质激励是相互对应的, 它们是比照激励内容的不同划分的两种激励形式。它们所采用的方法不同, 一个是物质鼓励, 另一个是精神鼓励, 但最终目的都是调动员工积极性。物质和精神需求会随着人类社会发展进步逐渐提高, 它们是导致人们努力进取行为的主要动力。

2. 相互结合。

精神激励和物质激励是紧密结合在一起的, 并相互补充、相互信托。精神激励要快速收到效果, 在运用前必须有一定的物质为先导。而物质激励要想维持更长久, 则必须在运行中加入思想教育内容。所以只有精神激励和物质激励相结合, 企业才能发挥出激励应有的效果。

3. 精神激励为主体。

历史学家说过, 人类文明发展到一定时期, 当科技极度发达, 物质不再成为人们追求的根本目的时, 人们对精神领域的需要必定会超越对物质的需要, 这时精神激励将会占具激励的主体地位, 企业激励手段及方式将再次发生变革。

(四) 物质与精神激励各自的特点

1. 物质激励的重要性。

现阶段物质是人类生存的基础, 衣食住行是人类最基本的物质需要, 是人类追求的根本目标。从这个层面上讲, 物质利益对人类具有重要的现实意义。外国企业对物质激励重要性的认识要早于国内, 它们很早就开始重视对员工物质上激励, 甚至更为直接的认为这是激发员工动力的最有效手段。为此一些先进的企业率先建立了一系列的酬薪制度和政策, 并与绩效紧密结合。

当然随后在实践中人们也逐渐发现物质激励也并不完美, 它也存在着缺陷。美国管理学家汤姆·彼得斯 (Tom Peters) 曾经指出, “重赏会带来副作用, 它会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展。”与此同时大多数企业也很难承受如此简单直接的激励方式, 它们发现有时效果也并不会都是积极的, 很多时候物质激励甚至也会带来负面效果。比如, 因岗位分工不同就会造成物质激励的基数不同, 有时还会产生新的小团体及内部矛盾, 内部失衡等现象也时有出现。

2. 精神激励的特征。

精神激励的形式是多总多样的, 例如信念、理想、机遇、认可、形象、表扬、称赞、友爱、关怀、和睦、权力、等等。信念是精神激励的最崇高的境界, 人一旦产生了信念, 做什么事都会是忘我的, 自己的整个生命都是在围绕着那个信念。当管理者让对方以完成信念为目标做一些事的时候, 他几乎不在乎什么回报。理想与信念是不相同的, 它主要表现是以自我为中心, 但同样它也是属于精神激励范畴。一个有理想并切执著的人, 他会把大部分时间都用来实现这个理想。管理者要善于把理想转给员工, 有理想就有创造, 就会不计回报。

现代社会为每个人提供了充分表现自我的舞台及空间, 当竞争变得日益激烈的时候, 每个人都会想办法向别人展示自己独特的一面或是特有的东西, 以吸引并提高别人的关注程度。虽然这样做可能会造成一些人的相对惰性, 但只要自己的独特的个性、形象得到展现, 吸引别人眼球的机会增加了, 他就会更加重视这样的机会, 而不去考虑这个机会让自己付出了多少, 这些付出是不是让自己得到了应有的回报。同时一个人在展现自我的时候, 是十分重视自身的外在形象的, 因为每个人都知道, 没有良好的形象, 你再有个性, 再有才艺, 也不会有人去欣赏, 你的展示会更加突出你的不足而产生反面效果。所以, 帮助别人维护良好的的形象, 也是管理者从精神上对员工进行激励的一种方式。这样的例子很多, 如开会表扬、公开场合的经验报告等等;它会让你的员工记忆深刻, 有时能终身不忘记。

可以说精神激励是站在更高层面上对员工的鼓励, 它的激励强度大, 维持时间也较长。所以在一些物质激励无法起到作用或针对资金压力较大企业的时候, 有效的精神激励, 同样能起到积极的作用。

综合上所述, 笔者认为相比物质激励而言, 随着社会的发展, 在今后的企业管理中, 精神激励所占员工激励的比重会变得越来越大。

三、企业文化视角下的精神激励

笔者认为优秀的企业文化的激励作用侧重于精神激励范畴。因为企业文化是管理者有目的制造出来的, 它的本意就是通过这些积累、渲染出来的文化氛围来激发员工生产积极性与潜意识能力的作用。进一步来讲, 优秀的企业文化能够在一定程度上满足员工的精神上的需要, 调动员工的“精、气、神”, 使其形成一股积极向上的促进力量, 使员工从这种氛围中产生归属感、自尊感和成就感, 从而促进员工巨大潜力的释放。这个过程的重中之重在于企业文化得到员工的理解和认同程度有多高, 这种理解和认同程度的高低将直接反映员工与企业文化产生共鸣的大小, 可以说共鸣产生的越大那么企业文化的激励功效的持久性也就越长。

优秀的企业文化能让员工产生精神上的满足感, 从而起到激励员工努力进取的作用。美国心理学家赫茨伯格认为, 改善外部条件的激励方法, 虽可以提高员工的工作满意度, 但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性, 恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。

如今我们所谈论到一个优秀、成功的企业文化, 它做为一种内在激励大体上是通过如下几种表现形势来实现:

(一) 管理者对部下人性化的情感关怀

人更多的时候是感性动物, 没有人不愿意享受来自别人的体贴与关心, 员工做为集团的一份子, 他们更加希望得到来自上层体贴目光和人性化的情感关怀。所以做为上层的管理者要舍得进行情感投资, 在日常管理中应当将与下属的沟通做为重点, 时刻注意员工的情感变化, 并不时的表露出对员工工作、生活上的关心, 从而建立一种感情联系, 这种联系的建立会使上下层之间在感情上更加容易融合及沟通。这个时候在员工接到上层交给的任务时, 他们会快速、高效的完成, 以作为对领导情感上的回报, 有时候他们甚至会不计较辛苦、劳累以及相应的物质回报。要想建立这种如亲情般的情感联系, 管理者们必须舍得放下身段, 改变高高在上的工作作风及工作方式, 树立与人为亲的领导行为新模式。在这种无拘无束、平等交流的沟通中, 管理者会从中得到大量有价值的思想信息, 同时也会增强彼此间的信任感。

(二) 领导对下属的表扬赞赏

社会心理学原理表明, “归属感”是群体成员的一种特性, 这个群体的成员都希望能得到领导的认可和赏识, 他们时刻以能够入群体的核心内部为奋斗目标。上位者平时一句话的表扬、赞赏也会满足他们这种精神需要, 对一个有才华、有能力、有抱负的员工来说, 给的物质奖励再多, 也比不上给他一个发挥才能的机会让他得到满足感强烈。因此, 领导要学会识人、用人, 对有才华、有能力的员工, 要适当的给他担子, 为其提供发展空间, 对他们提出的建议、批评等, 也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识, 同样能满足员工精神需要, 强化其团队意识。

(三) 领导自律行为及工作态度

领导除了具有“领头羊”的作用外, 再有就是他们都掌握着一定的权力, 领导在权力的行使中, 是否能做到公道正派、是认人为贤还是认人为亲, 都会对下属工作积极性产生影响。同时行为建设是最基本的组织建设, 而领导的工作态度在行为建设中起着决定性的作用。领导爱岗敬业、以身作则、身先士卒, 他也就能有效地督促下属恪尽职守, 完成好工作任务。

(四) 领导高素质的榜样标杆

人们常说的“兵熊熊一个, 将熊熊一窝”这句话, 话虽粗但理不粗, 领导的知识水平和工作能力的高低确实是影响团队是否取得成功的关键。领导这一个岗位就要求他要比普通员工更善于利用各种信息, 具有更大的知识面, 具有更高的能力和知识结构。当代员工日趋增强的成就感, 让他们常常以领导为参照、对比对象, 以发挥、发展自己的知识和才能, 更好地实现个人价值的增值。所以高素质的领导者能产生强大的榜样效应, 来增强组织的凝聚力。

事实上, 对企业来说员工的精神激励是很容易办到的。部门领导简单地拍拍员工的的背, 表现出自己的友善, 自己也不会有什么损失, 同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明, 表扬员工所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下, 所以说对于普通员工来说, 恰当的精神激励比许多物质激励或金钱激励更有效、更持久。但精神激励是科学性和艺术性的高度融合, 企业千万不能让走入误区的精神激励变成了员工的精神折磨, 那样就适得其反了。

四、结束语

在当前这种竞争激烈的社会环境中, 企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念, 员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位, 企业要快速发展离不开员工的创造力和积极性, 同时更要重视加强对员工的精神激励。

参考文献

[1].王志云.企业文化与员工激励体系的研究和建立[J].内燃机与配件, 2010 (04) .

[2].李晨.企业文化与员工激励[J].中国科技信息, 2007 (06) .

员工与管理者眼中的组织 篇8

为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人情色彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。

快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。