人力资源内部供给预测的方法

人力资源内部供给预测的方法（通用3篇）

人力资源内部供给预测的方法 篇1

人力资源内部供给预测的方法：

人力资源信息库：技能清单，针对一般人员的特点，根据企业管理工作的需要，集中收集每个员工岗位的适合度、技能等情况，为人事决策提供信息

管理才能清单：反映管理人员的管理能力，为管理人员的流动决策提供有效信息 管理人员接替模型：最简单有效的方法

马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，基本思想：通过发现组织的人员变动规律预测组织未来的人员供给情况

组织结构设计的基本程序

分析组织结构的影响因素，选择合适的组织结构模式

根据所选的组织结构模式将企业划分为不同的相对独立的部门

选择部门结构，进行组织结构设置

将不同的部门组合起来形成特定的组织结构

根据环境的变化不断地调整组织结构

制定企业各类人员规划的基本程序

调查收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息

根据企业或部门的具体情况确定其人员规划的期限，全面了解企业人力资源现状，为人力资源需求预测提供准确翔实的数据

在分析企业人力资源供给和需求的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合以定量为主的科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求和求大于供的政策措施。

人员规划的评价和修正

员工素质测评的步骤和程序

一、准备阶段

1、收集必要的资料

2、组织强有力的考评小组

3、制定考评方案：确定测评对象的范围和测评目的、设计并审查测评指标体系和参照标准、制定或修正测评参照标准。

二、实施阶段

1、测评前的动员

2、测评时间和环境的选择

3、测评的操作程序

三、测评结果的调整

1、引起测评结果误差的主要原因：测评指标和参照标准不明确、测评人员训练不足、近因效应、感情效应、晕轮效应

2、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析

3、测评数据的分析

四、综合分析考评结果

1、考评结果的描述：数字描述、文字描述

2、员工分类：调查分类标准、数学分类标准

3、考评结果的分析：要素分析法、综合分析法、曲线分析法

人力资源内部供给预测的方法 篇2

关键词：人力资源,马尔可夫链,预测模型

人力资源供给预测主要是了解企业内部人力资源的优势与劣势, 预测企业将来人力资源供给趋势, 以期保证企业生产经营的顺利进行。由于企业组织内部人员的流动是一个随机过程, 且如果人员将来的变动状态只与现在的状态有关而与过去的状态无关, 则这一变化具有“随机性”和“无后效性”的特征, 符合马尔可夫链的要求。本文利用马尔可夫链建立企业人力资源供给预测模型, 来达到预测企业将来人力供给情况的目的, 从而为制定人力资源策略提供一定的理论依据。

一、理论基础

1. 马尔可夫过程

一个随机过程{Xn, n=0, 1, 2, …}就是一族随机变量, 而Xn能取的各个不同的值, 则称为状态。如果一个随机过程{Xn, n=0, 1, 2, …}, 由一种状态转移到另一种状态的转移概率只与现在处于什么状态有关, 而与在这时刻之前所处的状态完全无关, 即如果过程{Xn, n=0, 1, 2, …}中, Xn+1的条件概率分布只依赖于Xn的值, 而与所有更前面的值相互独立, 则该过程就是所谓马尔可夫 (Markov) 过程。

2. 齐次马尔可夫链、转移概率

马尔可夫链是指时间离散, 状态也离散的马尔可夫过程。一个马尔可夫链, 若从u时刻处于状态i, 转移到t+u时刻处于状态j的转移概率与转移的起始时间u无关, 则称之为齐次马尔可夫链, 简称齐次马氏链。

如果把从状态i到状态j的一步转移概率记为pij, 则pij=P{Xn+1=j|Xn=i}, i, j=0, 1, 2, …, 且有转移概率矩阵P,

由齐次马氏链性质知道, 第i状态的行向量Ai与第i+1状态的行向量Ai+1之间存在着关系式:Ai+1=AiP。

二、齐次马氏链在人力资源供给预测中的应用

1. 模型假设

从企业人力资源变动的特点来看, 人员变动与否只与近期的工作绩效状态有关, 而与过去的状态无关。因此, 企业人力资源变动情况可以被近似地看成一个马尔可夫链。本文利用马尔可夫链的性质及特点建立人力资源供给预测模型。

2. 确定人力资源供给状态空间

为确定企业人力资源供给状态空间, 本文拟对某公司管理人员变动情况样本划分为四种变动状态。具体如下:

某公司有三类管理人员, 高级管理人员、中层管理人员、一般管理人员, 已知2007年初其三类人员分别为20人、50人和150人;假设三类人员每年的流动情况为:高级管理人员有60%留下, 其余的离职;中层管理人员有50%留下、20%成为高级管理人员, 有30%离职;一般管理人员有70%的人留下、20%成为中层管理人员, 有10%离职。并假定公司每年分别补充3、7和25名高层、中层和一般管理人员。预测今后2年的这三类人员供给情况。

3. 建立人力资源供给状态的转移概率矩阵

在建立齐次马氏链预测模型过程中, 将各级管理人员和离职人员人数, 作为状态变量, 并用向量表示之。即

由于齐次马氏链与t时刻前的状态无关 (呈无后效性) , 可以研究当t变化时, 状态向量R (t) 的变化规律, 从而对企业管理人员进行预测。2007年初该企业高级管理人员、中层管理人员、一般管理人员和离职人数分别为转移矩阵为

则一年后三类人员分别为:25、62和130人, 总人数为217人, 流出人员为38人。

即二年后三类人员分别为:31、65和118人, 总人数为214人, 流出人员为41人。

三、结论

企业人力资源的供给具有很大的波动性与随机性, 利用马尔可夫链构建的预测模型只需要当前的资料, 不需要收集大量的历史数据就能对人力资源供给情况进行预测, 操作方法简便易行, 当然, 本文建立的人力资源供给预测模型还将有待于进一步的修改和完善。笔者将继续深入探索研究。

参考文献

[1]盛骥等:概率论与数理统计 (第2版) [M].北京:高等教育出版社, 1989

人力资源内部供给预测的方法 篇3

关键词：用工荒；人力资源供给；结构性失衡

中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0131-02

一、目前“用工荒”的特点

“用工荒”是指用工短缺现象，即人力资源“供小于求”，体现为劳动力资源局部紧缺的现象，这种现象从2004年的珠三角就已出现，当时被称之为“民工荒”。2006年，“民工荒”现象进一步蔓延，福建、广东、浙江等东南沿海经济发达地区的企业称为 “缺工”。到了2008年和2009年，由于全球金融危机使中国出口严重受阻，对农民工就业的需求急剧下降，一度掩盖了“民工荒”问题。2010年随着全球经济形势转暧，用工短缺问题再次凸现，到2012年春节后，不少企业又开始为新一轮的“招工”而头痛不已，而此时， “民工荒”已变成了“用工荒”。主要有以下特点：

1.地区蔓延至全国，但一线中心城市尤为突出。用工荒最早主要出现在沿海、经济相对发展较快的地区，如珠江三角洲及长江三角洲地区，但自2006年以来，用工荒从沿海地区、经济发达地区逐步蔓延至内陆城市，甚至安徽、河南、四川等传统劳务输出大省也面临不同程度的“招工难”。但总体来看，仍然是经济发达的地区缺工现象较突出，仅以广州为例，2012年春节后一个月，广州急需补充11.38万人，虽然比去年的15万人略有减少，但2011年广州人力资源的求人倍率仍保持在1.34，即平均1.34个岗位对应1个求职者。

2.紧缺类型以技工为主，表现为结构性失衡。从各大人力资源市场报道的招工情况和对企业的采访情况来看，目前企业主要缺少的工种都是集中在一线生产线上，一些体力活和一些需要专业技术较强的工种，如服务行业的服务员、生产制造业的熟练技工等。

3.“民工荒”转化为“用工荒”、“技工荒”。从2004年，最早出现“民工荒”到现在已悄然转化为“用工荒”，因为，总体农民工数量并没有出现短缺，但是缺乏由民工转变为用工的动力，而且真正缺少的是具备一定技能的专业性较强的人才，而不仅仅是从事简单劳动的生产工人。因此，现在的“用工荒”甚至可以称为“技工荒”。

二、“用工荒”产生的原因分析

1.产业结构调整导致用工结构失衡。由于国家加快产业结构调整，针对“两高一资”产业和劳动密集型产业进行转型，特别是沿海城市鼓励企业引进先进设备，加快传统技术改造，低利润、低端制造业将被淘汰或向内部城市转移，沿海城市发展重点转向金融业、高端制造业、高新技术产业、物流业、服务业等。产业升级必然会导致用工结构性发生变化，譬如纺织服装业对从业者的学历要求相对较低，而机械、生物制药、LED等行业对文化技术的要求则更高一些。因此，产业结构调整客观上要求农民工在技能上作出相应提升，但农民工的生存现状及职业技能不能完全满足这种要求，所以必然会出现一定程度的结构性失业。

2.经济回暖，劳动力需求增加。由于全球经济回暖，各国企业恢复发展以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得中国经济形势已经稳步回升，并向好的方面发展。其中外贸短期回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，特别是一些加工制造业订单增多，而这些企业又是一些劳动力密集型的企业，订单的集中需求，短时期内使企业出现了大量的用工需求。

3.工资偏低，缺乏社会保障。一方面，劳动密集性企业通过雇佣大量的农民工生产廉价、简单的产品，并成规模地出口，但这类高度可替代的产品到了国外，只会将价格压得越来越低。而这种价格传导效应导致农民工劳动力成本始终维持在较低水平，也使这些传统劳动密集型企业微利生存；而另一方面，经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本的不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样一来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到所需要的工人。

4.国家产业转移，中西部劳动力当地就业。国家大力倡导的产业转移初具成效，一些中西部地区的企业发展迅速，这些在中西部如春笋般崛起的企业，给当地的就业人员提供了很多岗位，这些人不需要远程到其他省市，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿、回家交通等开支减少，又可兼顾父母孩子，在很大程度上也减少了沿海地区的劳动力资源。

5.外来工在一线城市找不到归属感，流失率高。外来工在城市的生活被边缘化，他们大多数住在简陋的宿舍，身着过时的服装，生活在城市的底层，使得他们与城市产生距离，缺乏认同感。特别是80后、90后已成为外来打工的主体，而这些他们与 “不管多苦多累，只要能多挣点钱就行”的60后、70后相比，不仅追求工作条件同时注重生活品质，他们的生活观、择业观发生很大变化。他们当中大部分人掌握了一定文化，被称为“新生代农民工”，他们的诉求提高，不再满足于“为赚钱三点一线”的生活，转而寻求劳动强度适中、业余生活丰富且不受歧视的工作岗位。而这些要求与实际工作环境有一定差距，就会导致他们总是在不断地跳槽、返乡、外出打工中徘徊。

6.部分企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业仍错误地认为中国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。

三、“用工荒”背景下对企业人力资源供给的影响

1.电子、制造等行业将出现人力资源严重不足。现在的用工荒严重，尤其是技术工种，技术类人才本来就比较稀缺，有技术的外来工人由于城乡差距缩小，在老家附件就能找到工资水平待遇差不多的工作，不愿离乡背井到大城市生存；而另一方面，高校培养的毕业生往往怕苦怕累，不愿到生产第一线，致使电子、制造行业缺少大量技术工人。

2.“用工荒”与“就业难”同时并存。“用工荒”与“就业难”同时并存，人力资源“结构性”失衡现象严重。一方面，一些不景气的行业“裁”声四起，如房地产行业、受国际影响较大的外贸企业等，为减本增效，裁员“瘦身”当前是一些企业最直接的自保手段；另一方面，大量电子、制造类企业招不到合适的技术人才，产生“用工荒”。

3.劳动密集型企业将面临重新洗牌。目前，随着欧美经济逐渐复苏，对中国制造的产品需求有所增加，企业的订单增加，招工量也有所上升，但中国制造的优势就在于成本，而要解决“招工难”第一要务就是增加工人的工资，而工资成本的上升又加重企业负担，使得本来就是微利的生产制造业面临很大困境，所以实力较差的劳动密集型企业必然面临着被收购重组的命运。

4.“应急工”顺势而生。由于企业用人出现严重短缺，不少企业开出优厚的条件招聘在校学生以“短期工”缓解用工的“燃眉之急”，称为“应急工”。特别是在2012年春节前后，一些在校90后大学生逆“春节流”而动，不“爱”过年“爱”打工。他们没有回家，而是选择北上、南下去打工挣钱。一方面可以通过打工赚取学费和生活费；另一方面也希望通过假期打工提高自己的社会实践能力。

四、解决“用工荒”，满足人力资源供给的措施

1.加快产业调整，优化配置劳动力资源。继续实施国家的产业调整政策，大力发展科技含量较高的产业，大力发展规模农业生产，提高劳动力资源的效率，减少劳动力资源的浪费，合理优化配置劳动力资源，提高劳动力的社会生产价值，在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。

2.提高工人的福利待遇，提高社会保障。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。另一方面，应注重外来工人的社会保障。企业应该按照劳动法的规定，为工人参加社会保险，并出台相应政策使得到本地务工的外来民工在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。有了一份满意的收入与可靠的社会保障，就会降低外来工人的流动率。

3.加快职业教育，培养适合企业发展的人力资源的储备。用工“结构性短缺”主要原因是因为加工制造业的中高级技术工人严重短缺，这部分需求农民工难以满足，而高校毕业生又不愿从事，就导致出现“用工荒”与“就业难”并存。政府应继续大力发展职业教育，培养适合企业发展需要的人才，可以实行“订单式”办学，根据企业要求，培养出高素质的专业技术人才，这样既可以解决“技工荒”，又可以解决大学生的就业难。

4.企业根据自身发展适量储备劳动力资源。企业应该创造出企业的个性文化氛围，通过企业独特的人文环境留住工人，同时有目标、有计划发储备一些劳动力资源，对于这部分劳动进行边培训边使用的方针，在不浪费现有劳动力的基础上，又为企业将来的发展奠定基础。

5.加强企业管理、增强企业凝聚力。对企业而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“用工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利、创造良好的工作环境、建立系统的培训体系、实施激励性的绩效考核、通畅个人发展途径和空间外，还要努力营造并提高企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。

五、结论

总体而言，2012年的用工荒更大程度上表现为人力资源供给的“结构性失衡”，只有找准问题的根本原因，通过产业结构调整、加强职业教育、提高外来工人的待遇等具体措施，才能从根本上解决人力资源供给的不足，保障经济的快速发展。

参考文献：

[1] 广州节后用工缺口超11万[N].南方日报，2012-02-02.

[2] 陈桂宏.浅谈国内“用工荒”产生的原因及对策[J].新西部，2010，（6）.

[3] 胡月彬.当前中国“用工荒”的原因及对策分析[J].南昌教育学院学报，2010，（4）.

[4] 谢学锋.邓春英.珠三角“用工荒”现状？原因及对策探究[J].新西部，2010，（16）.

[5] 李坷.高晓巍.金融危机对农民工就业的影响及对策分析[J].今日中国论坛，2009，（1）.