内部人力资源市场

内部人力资源市场（精选12篇）

内部人力资源市场 篇1

摘要：企业内部人力资源市场是解决企业人力资源配置、流动和退出问题的一种人力资源管理形式。供电企业建立内部人力资源市场,不但能够有效解决以上问题,而且能够实现长效激励、优化配置和人才培养等效果,为供电企业的长期发展提供人力保障。本文在对相应概念阐述和必要性分析的基础上,针对供电企业实际情况,提出了供电企业构建内部人力资源市场的初步构想。

关键词：供电企业,内部人力资源市场,人员流动机制

一、内部人力资源市场概述

(一)定义

内部人力资源市场,是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和,它本身属于一种管理单位。它能增强雇佣双方长期合作的预期,减少因信息不对称而造成的各种招聘、筛选与培训成本,有助于实现长期激励。

内部人力资源市场是相对外部人力资源市场而言的概念,它体现的是一种优先从企业内部进行人才配置、流动、退出的机制。内部人力资源市场的建立,使得员工在职业规划、调整岗位、离职等问题上,有了双层的选择机会,能够提高员工的工作安全感和工作积极性。

(二)特点

内部人力资源市场的主要特点是长期雇佣、内部晋升和长效激励。每个特点的具体内容如下:

1、长期雇佣。

通过隐性承诺和双方的合作默契,形成长期持续的合作关系,可降低劳动力替代的摩擦成本。内部人力资源市场的建立,表明了公司对内部人才的重视,有利于充分挖掘内部人才的潜力,帮助员工进行提升。

2、内部晋升。

内部晋升是内部人力资源市场最主要的特点。内部晋升有利于利用信息积累优势,减少新人在重要岗位的不确定性。同时激励员工的工作潜能,并使其行为与企业长远利益相符,从而提高企业的整体和长远效率。

3、长效激励。

企业通过建立长效的激励机制,维护雇佣关系的稳定性,同时消除员工的短期行为,促使员工对企业的长期发展负责。

二、供电企业建立内部人力资源市场的必要性

目前,我国地市级供电企业普遍存在以下人力资源管理问题:

1、供电分局之间人员配置不均衡。地市级供电企业总局的人员配置总体较为合理,但是由于各分局人力资源管理能力和发展历史不同,导致供电分局之间人员配置不够均衡,缺员冗员相差较大。

2、专业线条人员配置待改进,生产专业普遍缺员。各专业线条人员配置不均衡,基建、信息、输电专业缺员较为严重;生产专业出物流与仓储冗员外,其他专业都存在不同程度的缺员。

3、人员素质与省公司要求尚有差距,且各分局之间分布不平衡。省电网公司为了实现整体战略目标,会要求各个地市级供电企业在人员素质等方面达到一定水平。但是地市级供电企业普遍无法达到这一要求。

4、人岗匹配度相对较低。供电企业的人岗总体匹配度普遍偏低,尤其是专业匹配度偏低,学历匹配度和职业资质匹配度相对较好。

供电企业除了需要解决以上普遍存在的人力资源问题外,还需要全面优化人力资源配置、提高人力资源管理协同,为实现供电企业和网、省公司的战略目标提供人力资源支持。以上问题和要求,表明供电企业建立内部人力资源市场十分必要。

三、供电企业内部人力资源市场建设路径

(一)总体框架

为了实现全面优化人力资源配置的总体目标,内部人力资源市场的建设,应该以人力资源配置机制、人力资源流动机制和人力资源退出机制为核心运行机制,以评估、培训、激励体系为支持体系,以人员全面信息档案库为信息基础。

(二)信息基础

内部人力资源市场的运行以企业人员信息档案为数据基础,将对员工信息档案的客观分析结果,作为员工岗位配置、人员流动以及退出等的依据。而建设维护员工信息档案库应该以科学、全面、动态为要求。

首先,科学构建员工能力信息框架,意味着要从员工能力角度出发,能够真实反映员工的能力。其次,全面构建员工信息档案,意味着员工信息档案应该信息齐全,不可缺漏。人员全面信息档案的信息维度包括,基础信息、个性特质、岗位胜任力、培训基础、工作绩效、职业意愿等。最后,动态构建员工信息档案,意味着档案库信息动态更新。将员工评价、培训、绩效、工作变动等融入到全面信息档案库信息中并及时更新,确保信息的及时和有效性。

(三)核心运行机制

内部人力资源市场的核心运行机制由人员配置、人员流动和人员退出三个机制构成,通过三个机制之间的互动,实现企业内部人员的优化配置,同时满足员工职业发展和企业绩效提升的要求。

1、人员配置机制。

人员配置机制,是从员工和人力资源部出发,分别基于岗位胜任力评估和缺冗员分析,完善员工定岗和调岗流程,统筹全局人力资源配置。

员工层面,以岗位胜任力评价结果为基础,对全局人岗匹配情况进行梳理。人岗匹配合理的员工,不论能力如何,不愿调岗员工均做留岗处理。人岗匹配不合理的员工,依据个人意愿,做调岗或进入回流池处理。

人力资源部层面,在局现有缺冗员分析的基础上,梳理出各专业、部门、分局详细缺冗员情况,进行整体统筹。

2、流动机制。

人员流动机制,通过扩展传统流动机制的适用范围,丰富流动方式,充分发挥每种流动方式的积极作用,促进内部人力资源市场保持活力。

对于达到或超过岗位基本要求的员工,其流动通道包括举荐、轮岗、交流、竞聘。对于人岗不匹配的员工,其流动通道主要是调岗。对于每种具体的流动通道,均可从适用对象、适用条件和核心内容三个方面进行完善。

3、退出机制。

人员退出机制,通过设置“回流池”,吸纳不胜任员工,并组织针对性培训与再分配,打破“能上不能下,能进不能出”的用人壁垒,培养员工优胜劣汰的危机意识,激发员工主动学习与提升。

“回流池”的流入来源包括岗位胜任力评价不合格者、职工个人绩效考核不达标者和竞岗失败且不愿回原岗位者。三者进入“回流池”中和流出的过程如下:

对于岗位胜任力评价不合格者,其进入“回流池”后,待遇上降岗级,且不享受绩效工资,培养方面进行岗位胜任力针对性培训,在接受岗位胜任力测评后,合格者返回原岗位,超过培训周期仍不合格者解除劳动合同。

对于职工个人绩效考核不达标者,其进入“回流池”后,待遇上降岗级,且不享受绩效工资,进行业务能力针对性培训,在申请回原岗位时,考察期内必须个人绩效达标才能正式留任,不达标者流向低岗级或接触劳动合同。

对于竞岗失败且不愿回原岗位者,待遇上,岗级不变,但不享受绩效工资,针对其意向岗位做定向培养,在申请参加意向岗位竞聘时,竞岗成功,则去往竞岗所选岗位,竞岗失败,根据员工意愿可选择继续在“回流池”接受脱产教育,或者流向低岗级。

(四)支撑体系

内部人力资源市场作为一个管理单位,需要与现行培训、激励、评估等管理模块有效衔接和相互支撑。

人员配置机制的支持体系包括人员需求分析和职业生涯发展规划。以岗位胜任力评价作为配置基础,结合各部门人员需求与空缺情况,对局人员配置现状进行全面的梳理,产生流动。同时,结合员工职业生涯成长卡,根据员工职业发展意愿,鼓励想转变职业发展通道的员工参与针对性培训和竞聘。

人员流动机制的支持体系包括员工关怀、激励和培训。员工关怀是指通过对进入“回流池”的员工进行一对一心理辅导,疏导员工将压力转化为学习动力。激励方面,对进入“回流池”的员工,以降岗降薪的方式进行激励,激发员工的危机感。培训方面,为“回流池”中的员工设置针对性的培训方案。

人员退出机制的支持体系包括评估、培训、劳动关系。评估方面,通过岗位胜任力评价以及个人绩效考核结果判定员工是否回到原岗位或流向低级岗级。培训方面,为返回“回流池”中员工设置针对性的培训方案。劳动关系方面,针对胜任力评价或绩效考核仍然未达标的员工,解除其劳动合同。

四、展望

供电企业的内部人力资源市场建设,除了人员配置、流动和推出三大机制的建立,还必须建立相应的信息基础和支持体系,将人力资源管理各个模块有机结合。针对相互融合过程中可能出现的各种问题,可以考虑首先针对某一两个专业线条进行试点,通过试点建设,发现问题,分析原因,进行改善,最终实现完整内部人力资源市场的建设和运行,为供电企业的发展提供人力支撑。

内部人力资源市场 篇2

关键词：内部市场 精细化管理

今年是集团公司精细化管理年，根据集团公司‚统筹内外、均衡发展、精细管理、提高‘双效’‛的工作思路，按照内部市场运作精细化管理、实现企业更快更好地发展的战略构想，我矿坚持从实现企业发展着眼，把内部市场化运作基本要求与我矿实际结合起来，积极探索内部市场精细化管理的现实运作模式。

一、居安思危、深刻理解和掌握内部市场精细化管理是当前企业发展的必然变革

内部市场运作精细化管理是将企业内部的各生产系统、各单位以及单位内的各班组、各道工序，用市场用户的关系加以链接，使各系统、各单位、上下道工序所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值和为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、降本增效的目的。按照‚内部市场化运作是精细化管理的主线‛的思想，力求通过系统建设，使我矿在管理思想、管理机制、管理基础、业务流程、组织结构、规章制度、基础数据、信息集成和处理、员工素质、决策水平、企业形象以及竞争力和应变力等方面发生明显的改进和提高，使各种生产要素在市场机制的作用下实现合理流动和优化配置，最终建立符合生产力发展、管理有序、运转顺畅、监控到位、责权利明确、以市场交易关系联接内部生产经营活动的企业精细化管理新机制。

在内部市场化运作精细化管理总体设计中，我矿提出了‚系统思考、总体规划、分步实施、稳步推进‛的总体思想，坚持抓住建立内部市场、确立市场主体、进行市场链接、内部市场结算和严格绩效考核分配五个主要方面，构建内部市场体系。确定区队、班组、职工个人为微观市场主体，市场主体之间严格按内部市场规则进行平等、有偿交易；构建市场主体之间的链式网络关系，使矿与单位之间、各单位相互之间、单位内部各道工序之间形成服务链、责任链、价值链、结算链，形成了全新的内部市场化网络管理体系和网络业务流程；建立内部市场结算体系，形成了包括工资、材料、电力、运输、修理等类型的单一价格及采掘的综合价格，确定了结算的基本方式，变过去的区队、班组的统计核算为会计核算；建立内部市场绩效考核分配体系，将岗位职责、服务标准、安全质量标准化、行为规范、日清日结等具体要求，分别纳入基本考核指标之中，同时实现与内部市场化运作的有机融合，将对质和量的考核由上对下考核变为工序间的相互考核。

二、求实创新、探索内部市场精细化管理的新模式

在内部市场化实际运作中，我们按照本矿实际，不断探索内部市场精细化管理的新模式。按照分线管理、分块核算的原则,建立矿与区队的一级市场；按照按点管理、按点核算的原则,确立二级市场运作的区队；按照班组管理、班组核算的原则,确立三级市场运作的基层班组,形成市场主体体系。

按照运作单位的工作性质,产品、工作、劳务、费用计量方式确定一级市场的核算模式(内部市场化、费用包干、业绩考核等),在一级市场的核算模式下,确定二级市场、三级市场核算办法,形成市场核算体系。以三级市场为载体,形成‚横到边、纵到底‛覆盖全矿的内部价格体系。以劳动及各类消耗定额为基础,以成本项目为对象,在充分考虑市场主体可控性的前提下,对工资、材料、用电、修理等内部价格及其它各类费用项目及各类工作量进行测算，形成内部各项产品、劳务的综合价格，形成三级市场的内部市场价格体系。

我们着重以区队内部市场化建设为抓手，深入推进区队内部精细化管理。市场化建设的关键在区队，这决定着矿内部市场化建设的成败。实施内部市场化后，矿将经营权下放到区队，区队能否继续下放，形成二、三级市场运作，这是市场化向班组延伸的问题，也是精细化管理能否做到位的问题。去年以来，为将这项工作抓实、做细，矿采取了抓试点、抓典型、带全面的做法。先后在掘进二区、开拓区一队和运输区进行了内部市场二、三级市场运作试点工作，在总结、修改、完善、提炼的基础上，初步形成了不同特点的基层单位二、三级市场市场化运作精细化管理模式，通过对生产流程进行工序细分和链接，以班组为起点，细分到每一道工序、每个岗位、每个职工，并将其视为具体的管理单元和微观市场主体。首先理清了工序、岗位之间谁与谁直接发生关系、谁为谁服务、谁与谁结算等一系列问题，然后按照工序、岗位之间的价值链和与之相应的责任链进行逐级链接，使每个班组、每道工序、每个岗位、每个职工都承担降低成本、增加收入的责任。在这种价值链接的基础上，还延生出质量管理链、安全保证链，形成了横联工序、纵接班组的内控程序，做到了责任与价值合理而有效的传递，最大限度地激发了每个员工做为市场主体创造价值的积极性，进一步推动各单位实施内部市场化运作精细化管理工作，从机制上保证内部市场化建设的有效推进。

在试点区队开拓区一队，按照工作区域、矿生产衔接要求实行项目负责制，将生产任务、安全管理、经营指标等以项目负责制的形式下达给项目负责人，实现了核算主体的下移，有效地调动了项目负责人及内部班队长的创造性和积极性，充分挖掘了各级管理人员和职工的内在潜力，推动和促进了队和班组之间、队和班组内部的市场化运作，形成了以项目负责制为核心的二三级市场精细化管理模式。

在试点掘进二区，对生产流程进行了工序细分和链接，以班组为起点，细分到每一道工序、每个岗位、每个职工，并将其视为具体的管理单元和微观市场主体。首先理清了工序、岗位之间谁与谁直接发生关系、谁为谁服务、谁与谁结算等一系列问题，然后按照工序、岗位之间的价值链和与之相应的责任链进行逐级链接，使每个班组、每道工序、每个岗位、每个职工都承担降低成本、增加收入的责任。在这种价值链接的基础上，还延生出质量管理链、安全保证链，形成了横联工序、纵接班组的内控程序，做到了责任与价值合理而有效的传递，最大限度地激发了每个人作为市场主体创造价值的积极性。

在二线生产辅助单位试点推行运输区内部市场化，不断创新内部市场管理模式。在总结、修改、完善、提炼的基础上，把内部市场化向队、班组延伸，实行二、三级市场同步运转，初步形成了具有创新特点的基层生产辅助单位内部市场运作精细化管理模式。

运输区精细化管理的基本内容是以员工的‚6S‛基本行为规范为基础，以日事日毕、日清日结为目标，以走动式管理、ABC三卡闭环考核、四E标准为三大支撑点，以建立管理制度体系、考核考评体系、激励分配体系三大体系建设为抓手，使管理细化到每个人、每件事、每一天、每一处。形成人人有标准，事事有标准、处处有标准、时时有标准的标准化管理格局。精细化管理的依据和基础是各项工作标准制定的精细程度，为此他们对所有岗位工种全面进行了梳理，按照推行全方位精细化管理目标的要求，把原有的岗位标准、岗位规定、岗位责任制细化整合为标准管理体系，详细规定了员工怎么干，干到什么程度等问题。

运输区还创新区队管理干部管理方式，实行走动式管理。要求管理干部从办公室走出来到现场去，实行24小时不间断的巡查纠错，到现场发现问题，解决问题。以走动式管理办法为基准，规定每个管理人员都必须从发现问题入手，把解决问题贯穿于走动式管理的全过程。在实行走动式管理中，对管理人员按照定时间、定区域、定标准的‚三定‛原则，不光让班长一级的管理人员动起来，而且让区、队长一级也动起来。规定区队管理人员每天不少于4个小时的走动管理，巡查纠错不少于一个。连续三周不能指导日事日毕、日清日高的管理者给予动态转换。管理人员按照规定的时间和标准，在现场巡查纠错，填写管理人员巡查卡，所到之处与所在岗位员工互相签字，相互认可发现的问题和隐患。员工对管理人员是否上岗和查出的问题的质量实施监督，实现了管理者与被管理者双向控制、双向考核，使管理行为实现了互动，提高了工作效率。

运输区还通过实行班前讲评、班后评估制度，按照‚三工并存‛、‚动态转换‛的原则，根据员工ABC 3卡考核结果，依据工作任务、工作质量、安全情况、成本消耗、设备管理和‚6 S‛基本行为规范综合考评，评出优秀员工、合格员工和试用员工。为了增强‚三工并存‛的考核力度，将每月考核结果同员工工资挂钩，并规定连续3个月被评为试用员工的，进矿培训中心学习培训。在对管理人员考评时，除按照管理人员考核得分外，还增加了员工评分项，每月定期召开‚员工评干会‛，对管理人员一月来的工作完成情况、走动管理和‚6S‛基本行为形成综合评价，给管理人员打分，体现了‚人人都考核、人人都被考核‛的精细化管理闭环考核原则。通过实行班讲评、日排名、月考核，促使优秀员工更优秀，试用员工通过考核转换进入合格、优秀员工行列，使所有员工争先恐后，保持企业内部旺盛的活力。

三、初见成效、内部市场精细化管理带来的变化和经验

我们在去年二、三级市场运作试点单位基础上目前向全矿一、二线生产及生产辅助单位全面推行实施内部市场精细化管理。在矿召开的精细化管理暨内部市场化推进会上，针对内部市场化运作实施情况，矿长许家满进行了高度概括：‚全力推进内部市场化运作，领导是关键、制度是保证、成败在考核‛。

领导是关键。矿党政领导对实施内部市场化高度重视，由矿分管领导带队组织人员去开滦矿业集团荆各庄煤矿考察学习，并带回市场化运作经验资料，经营矿长魏荣强在全矿管理干部大会上就市场化运作亲自授课，要求各级管理干部认真学习。在生产一二线单位全部成立了市场化运作领导小组，由行政领导和支部书记担任组长，配备了核算员，强有力的组织机构是推行内部市场化运作的关键。

制度是保证。生产一二线单位全面建立了市场化运作管理制度，通过建立各项规章制度，对生产流程进行了工序细分和链接。以班组内每道工序、岗位及每个员工视为具体的管理单元和微观市场主体。按照工序、岗位之间的价值链和与之相应的责任链进行逐级链接，使每个班组、每道工序、每个岗位、每个员工都承担降低成本、增加收入的责任。同时各科区以三级市场为载体,形成‚横到边、纵到底‛覆盖全矿的内部价格体系。以劳动及各类消耗定额为基础,以成本项目为对象,在充分考虑市场主体可控性的前提下,对工资、材料、用电、修理等内部价格、其它各类费用项目及各类工作量进行测算，形成内部各项产品、劳务的综合价格，形成三级市场的内部市场价格体系。通过建立‚4卡、1栏、1板‛的管理制度，不断创新内部市场精细化管理模式。各项规章制度的建立是内部市场化健康有序运作的有力保证。

成败在考核。通过建立‚4卡、1栏、1板‛的精细化管理制度，运用‚1栏、1板‛对员工进行考核。‚1栏‛即全方位精细化管理公开栏，用以公开员工逐日得分、收入、奖惩情况，拉开收入分配差距，对月度排名前三的优秀员工予以奖励，实现管理透明化。‚1板‛即现场管理看板，内容包括‚6S‛基本行为规范、‚手指口述‛工作标准、卫生责任区划分、现场材料管理、员工考核等。每人每天的工作通过在看板的显示和直观的量化考核，实现区队、班组收支和职工收入的‚日清、日结、日公开‛，使延续多年的分配方式发生了深刻变革，较好体现了多劳多得、不劳不得的分配原则，极大地提高了员工的工作热情。

四、任重道远、进一步深化内部市场精细化管理

今年是集团公司精细化管理年，内部市场化是精细化管理的主线。矿管理层认为，内部市场化运作精细化管理是将企业内部的各生产系统、各单位以及单位内的各班组、各道工序，用市场用户的关系加以链接，使各系统、各单位、上下道工序所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值和为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、降本增效的目的。在确定这一内涵的基础上，矿领导认为，没有精细化就没有真正意义上的市场化，而同样，没有市场化也就失去了精细化管理的主线。故此，矿提出了‚内部市场化运作是精细化管理的加速器‛的思想，力求通过系统建设，使矿在管理思想、管理机制、管理基础、业务流程、组织结构、规章制度、基础数据、信息集成和处理、员工素质、决策水平、企业形象以及竞争力和应变力等方面发生明显的改进和提高，使各种生产要素在市场机制的作用下实现合理流动和优化配置，最终建立符合生产力发展、管理有序、运转顺畅、监控到位、责权利明确、以市场交易关系联接内部生产经营活动的企业精细化管理新机制。

内部人力资源市场 篇3

关键词：新兴市场国家；内部资本市场；公司绩效；代理问题

中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2010)03-0121-05

从20世纪六七十年代Alchian(1969)、Williamson(1975)提出“内部资本市场”概念开始，内部资本市场理论逐渐成为了企业内部资源配置的最重要理论，西方特别是美国学者对此进行了广泛的研究。近年来，内部资本市场理论在新兴市场国家逐步得到理解和研究，并取得了一定研究成果，对内部资本市场理论进行了拓展。尤其是20世纪90年代末，国内学者也开始关注这一问题，并展开了积极的研究。我国学者的研究除了少数基于中国特定背景外，其他研究则主要集中在对西方发达国家研究文献的回顾与解释。新兴市场国家内部资本市场的研究成果对我国理论研究和实践具有更强的借鉴意义。

一、内部资本市场的存在性及其运作

新兴市场国家的内部资本市场研究直接起因于集团组织形式的普遍存在性以及外部资本市场的相对落后。Left明确指出企业集团是发展中国家特有的组织形式并对经济发展有重大影响，企业集团内部形成了一个资本在不同业务之间进行调配的机制，使企业集团在一定程度上具有了类似于资本市场的功能。香港中文大学进行的一项研究表明：大约有7成东亚公司都与集团有关联，而这些集团均操控着很多其他公司。在日本，有83％的公司与集团有关联；在菲律宾有73％的公司与集团有关联；在中国香港、印尼和新加坡，该比例超过了60％；在泰国，该比例约为40％。在集团公司内部，包括一些上市公司，其中至少有一家银行和证券公司。核心企业都是由最终控制人控制的。他们对上市公司通常采用金字塔式持股，持股比例通常低于30％。而企业集团正是内部资本市场存在的组织载体。新兴市场国家普遍存在市场功能不足的现象，企业从外部市场获得资金、技术以及人才的难度较大，特别是外部资本市场不发达，存在着严重的信息不对称，有动机主动构建内部资本市场，缓解外部融资约束。

Chang和Choi发现在韩国由于市场的不完善而广泛存在着附属于集团的子公司，Khanna和Palepu运用内部资本市场理论研究了新兴市场国家为什么要形成企业集团。Shin和Park研究了韩国联合企业(conglomerates)的资本配置情况，他们认为母公司通过控股关系控制子公司，母子公司之间、子公司之间存在大量的借贷关系与担保，所形成的内部资本市场使集团能够在不同项目之间进行资金的相互利用。Khanna和Palepu的两项成果则以印度和智利的企业集团为研究对象，认为印度和智利的企业集团也存在内部资本市场。Perotti和Gelfer研究了俄罗斯产融结合型企业集团内公司的投资与现金流的相关性，研究发现产业主导的企业集团内的公司的投资与现金流并不显著相关，而银行主导的集团的投资与现金流则是负相关，这说明银行主导的集团内存在更广泛的资源再配置，把盈利的公司当成是“现金牛”，控股银行可能有更强的利益动机和权威去重新配置资源。可见，他们认为产融结合型集团存在内部资本市场。Samphantharak研究了泰国企业集团中内部资本市场的运作情况，他通过构建结构模型导出一个投资方程，为内部资本市场的存在提供了更直接的证据。Gonenc等研究了土耳其多元化公司中内部资本市场的运作情况，发现非集团附属企业必须通过外部资本市场筹集资金，而附属于企业集团则通过内部资本市场筹集资金。

二、内部资本市场与公司绩效

关于内部资本市场与公司绩效的关系，新兴市场国家的研究成果显示了两种截然不同结论：

1.内部资本市场提升公司绩效

一般来说，在法律法规不健全、中介市场不成熟、投资者保护较弱以及信息披露不充分等外部资本市场不完善的情况下，内部资本市场会发挥更大的作用，能有效配置资源。Chang和Choi通过韩国企业集团的实证数据比较确定附属于集团的公司具有提升绩效的效应。Fauveih等通过比较包括发展中国家和发达国家在内的35个国家和地区的8 000家上市公司，发现公司多元化价值与外部资本市场的发育程度负相关，在资本市场及法律制度落后国家的多元化公司的业绩表现较好，认为这是内部资本市场面对外部资本市场不健全时的有效替代。Perotti和Gelfer研究了俄罗斯产融结合型企业集团的公司治理功能以及它们对投资融资的影响。他们把企业集团内部的大型成员企业按股权分散程度或／和管理控制权程度进行分类，并对它们进行了比较。研究发现，对于股权分散程度较高的成员企业，投资对内部融资是敏感的，对股权分散程度较低的成员企业则不敏感。他们还发现在产融结合型的企业集团，现金流与投资是负相关的，认为这是与集团内部广泛再分配资源是一致的。一个解释是，集团内部存在一个资本市场，可以引导资源到具有较好投资机会的成员企业。他们否定了其他可能的解释，不认为内部资源配置隐藏着公司间的机会价值转移。特别地，他们通过回归单个公司的投资与我们的测度指标——托宾Q，评估了附属于与不附属于集团的公司投资程序的质量，研究结果支持这样的观点——集团内公司的资源配置比独立公司的资源配置更好。

2.内部资本市场降低公司绩效

Wolfenzon(1999)研究发现，在缺少投资者保护的国家，组建企业集团的目的在于控股股东可以利用集团的金字塔结构侵占外部投资者的利益。

Lee等和Sung在考察金融危机之前的韩国企业集团的时候，发现企业集团中的“交叉补贴”现象——“隧道效应”，即控股型股东利用其在内部资本市场的剩余控制权，在成员企业间转移资本；而这些投资更多地流向了业绩较差的成员企业，造成了资源浪费，降低了企业的利润，影响了整个集团的企业价值。

世界银行的Claessens等选取了中国香港、印尼等九个亚洲国家和地区1991—1996年的1200家上市公司，发现其中75％的公司是附属于集团的公司，且这些公司业绩要低于非集团附属公司3个百分点。Lins和Servaes对包括中国香港、印度、印尼、马来西亚、新加坡、韩国和泰国在内的新兴市场中ICM的运作效率进行

了全面的实证研究，利用1995年1195个公司样本数据，他们发现，与专业化公司相比，多元化公司的平均折价率大约为7％，外部资本市场不发达的国家，折价率更高。他们还发现，多元化折价仅存在于部分工业性企业集团和管理层持股比例为10％—30％的多元化公司。由此得到结论：多元化是无效的，它更可能是一个代理现象而不是为了增强效率。

Buassook研究了三个转轨经济国家——泰国、印尼和菲律宾多元化公司的价值。研究发现，在1992—2001年间的泰国和1994—2001年的印尼和菲律宾都有明显的多元化折价，最大的多元化折价发生在菲律宾，随后是印尼和泰国。进一步的研究发现，在金融危机(1996年)年之前，只有菲律宾存在多元化折价，平均折价率为49％，没有证据显示在印尼和泰国存在多元化折价。然而金融危机之后，所有三个国家都存在多元化折价，平均折价率为：菲律宾84.3％、印尼33.2％、泰国16.7％。

三、内部资本市场效率差异的成因

1.内部资本市场中的代理问题

新兴市场国家普遍存在对股东和债权人保护的缺失，法律体系很不完善，新兴市场经济中的代理问题比发达经济更多更严重。除了股东与管理者之间的代理问题，控股股东与小股东之间也存在代理问题。因此，内部资本市场的存在可能会为集团内母子公司间非公允的关联交易、违规担保和资金占用提供运作平台。

Claessens等认为，由于集团附属公司现金流分配权与控股权的不对称而产生的“利益掠夺”风险是导致多元化折价的重要因素，因为在样本中，现金流分配权与控股权不对称程度越高公司的折价率也越高，且控制了“利益掠夺”这一变量因素后，其他因素对多元化折价率并没有显著影响。这种利益掠夺大部分是通过集团内部资本市场进行公司资金、资产的转移行为，这意味着发展中国家企业集团内部资本市场的功能已异化，危害着集团公司的治理。Lins和Servaes的研究发现，股权集中度越高，多元化折价越明显。他们认为在缺少投资者保护的国家，由于外部资本市场信息不畅通，监管不到位，控股股东更容易为满足私有利益，对其控股部门有很强的利益侵占动机，利用金字塔股权结构进行利益输送，侵占中小股东利益，这种利益侵占大部分是通过企业集团内部资本市场进行资金、资产的转移，是内部资本市场功能异化，严重影响企业集团的公司治理水平。

然而，Samphantharak的研究却得出了相反的结论——控股股东的控制权越大，内部资本配置越有效。

2.内部金融中介

企业集团往往通过内部金融中介聚集和分配资源，这些金融中介包括内部结算中、内部银行、财务公司、证券公司、商业银行等。这些金融中介的存在有助于资金在不同的分部、项目之间转移，从而可能会提高资源配置效率。

Perotti和Gelfer通过进一步区分了银行主导的企业集团和产业主导的企业集团进行研究，发现银行主导的企业集团有更多的等级，而产业主导的企业集团可能有更好的防御机制。不像独立公司那样，产业主导的企业集团内公司的投资与现金流并不显著相关，而银行主导的企业集团内投资与现金流则是负相关的。Samphantharak对泰国企业集团内部资本市场的研究得出了相似的结论，即内部金融中介的存在会提高资源配置效率。

3.集团规模

Samphantharak认为，集团规模对内部资本配置效率的影响有正有负。一方面，大企业集团更可能有严重的信息和协调问题，因此更不可能有完美的内部资本市场；另一方面，有更多成员的企业集团可能有更多的途径转移资源，从而提高资源的配置效率。实证检验表明，企业集团内成员企业数量越多，资源配置效率越高。

4.公司法律法规

Samphantharak认为，公司法律法规的设计旨在保护小股东的利益，不同国家、不同法律体系对小股东的保护程度不同。然而在同一个国家，不同类型的公司受不同的法律约束，对集团内的资本流动如内部借贷和担保有不同程度的约束。一个由几个受到严格监管的公司组成的企业集团，更难于进行有效的资本配置，因为集团内部资源的转移十分困难。他通过检验集团内部上市公司的数量和内部资本市场效率的关系，发现二者负相关。

四、内部资本市场的其他方面

Castaneda研究了1995—2000年间墨西哥金融瘫痪前后ICM与企业的融资选择之间的关系，得出结论：内部资本市场在信用通道和货币传导机制方面的作用，可以阻挡商业借款的冲击，稳定产出和经济增长，起到金融缓冲器的作用。Claessens等的研究则得出了不同的结论：在亚洲金融危机之前的平稳发展时期(1992—1996年)，多元化集团尤其是金融市场不发达国家的多元化集团内部资本市场表现出较高的效率，而在危机期间(1997—1998年)这些多元化企业集团的市场表现很差。

Desai等认为跨国公司可以适时地利用内部资本市场，克服附属企业当地不利的法律和资本市场环境。他们发现在资本市场欠发达或债权人权利较弱的国家，借款成本较高，跨国附属企业较少在当地借款融资，所缺资金的3/4都由向母公司借款所替代；在资本管制的国家，跨国企业则利用内部资金绕开当地向国际资本市场融资的限制。

五、结论与启示

第一，内部资本市场客观存在于新兴市场国家的企业集团。作为新兴市场国家的一员，中国正处于经济转轨过程中，企业集团已经成为国民经济中最重要的力量。企业集团化是我国市场化发育程度不足的必然结果，也是企业在竞争中生存的自选择结果。我国目前已经形成了国有企业集团(包括央属企业集团、地方政府所属企业集团和国有控股的股份制企业集团)、民营企业集团等不同产权形式的企业集团，尽管它们的形成方式、运作机制不同，但是集团内部都存在不同程度的资金运作，如母公司与子公司之间、子公司相互之间的投资、借款、担保、产品和资产的交易、代垫款项等，这说明我国企业集团也有内部资本市场。

第二，新兴市场国家的内部资本市场具有提升公司绩效的正面效应。Richardson、Alchian、Williamson、Myers和Majluf认为，外部资本市场由于在获取企业内部信息时存在障碍或成本过高，不可能根据市场状况对企业经营进行连续的微调，而内部资本市场在信息的真实性、及时性、准确性等方面均占有优势，因此内部资本市场才能替代外部资本市场，也正是内部资本市场的信息优势才使得总部可以从事“挑选胜者”的活动。我国外部资本市场还不完善，债券市场规模很小，银行贷款效率较低(表现为低资本充足率、高不良资产率等)，股票市场虽然得到了不断完善但效率依然很低；信息质量虽然有所提高，但透明度依然很低，财务造假层出不穷。外部资本市场的低效率，使得企业普遍存在融资约束。内部资本市场的构建不仅有助于缓解融资约束，还有利于提高资源配置效率。

第三，内部资本市场可能会成为侵害中小股东的“通道”。内部资本市场的存在为集团内母子公司间非公平关联交易提供了便利，可能会导致控股股东对小股东的利益掠夺问题。与新兴市场国家一样，我国企业集团特别是上市公司存在严重的公司治理问题，大股东把上市公司作为“提款机”、担保链带来的风险、非公平关联交易等问题十分严重。这使得内部资本市场的功能被异化，导致资源配置的无效。

第四，内部资本市场的金融缓冲器作用值得关注。由美国次贷危机引发的金融危机正席卷全球。几年前从发达经济体争先恐后涌入新兴市场国家、追求高风险高回报的资金，在发达国家重估风险的情况下，纷纷逆转涌回发达国家，以加强发达国家金融机构的稳定度。这种趋势的形成无疑会对发展中国家带来直接的影响，并最终导致新兴市场国家金融危机的形成。这次金融危机对中国金融和实体经济的影响已经显现。银行业信用风险上升、盈利能力下降，股市的暴跌，沿海城市大量企业破产或陷入困境……金融危机之下，企业自救措施之一就是充分利用内部资本市场，缓解外部融资约束，提高资源配置效率，最终将有助于缓解金融危机。内部资本市场对金融危机的缓冲作用机制值得进一步研究。

内部人力资源市场 篇4

(一) 人力资源结构性失衡

电力是带动社会发展的重要工具, 供电企业所承担的社会责任越来越重。近年来电网建设力度大, 持续推进智能电网建设, 这势必需要一些高素质的员工队伍。然而, 长期受计划经济的影响因素, 和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低, 造成人力资源整体结构性供需失衡严重。

(二) 一线人才储备不足, 缺员明显

由于精益化管理的要求社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高, 目前, 供电企业新增用工计划有限, 多为高校毕业生, 经过一段时间培养, 大部分流向管理层。由于电力行业生产特性及用工特点的限制, 线路、配电等登高作业受性别、年龄限制、导致生产岗位断层明显, 缺乏懂技术、有经验的青年员工, 部分岗位结构性缺员较为严重。

(三) 人才培养机制尚不完善, 缺乏复合型人才

供电企业内部市场化程度较低, 人员流动单一, 人才系统培养的机制, 缺乏综合素质强、实践能力过硬的复合型人才, 这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率, 也阻碍了员工的职业生涯发展。

(四) 激励机制不完善, 劳动效率低下

供电企业虽然实行全员绩效管理, 但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果, 人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在。考核、激励作用没有得到效发挥, 无法真正考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤, 缺乏积极向上的内生动力, 企业劳动效率不高。

二、供电企业内部人力资源市场建设的必要性

(一) 优化人力资源配置

通过合理配置人力资源, 真正实现“能者上, 庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制, 实行公开、公平、公正的用人自主权, 竞争上岗, 择优录取, 形成内部人才的良好流动, 盘活人力资源。

(二) 完善人才培养机制, 打造综合型人才梯队

通过内部人力资源市场将员工职业生涯规划有机结合, 充分调动企业员工的积极性, 引导员工自主流动自主学习, 不断提升员工的积极性、主动性、创造性。科学开展员工职业生管理, 促进员工素质全面提高, 充分挖掘员工潜力, 达到员工个人和企业共同发展的目的。

三、供电企业内部人力资源市场建设主要途径

总体思路:以控总量、调结构、提素质为导向, 以盘活存量、解决超缺员为重点, 构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场, 促进供电企业内部人力资源优化配置、高效利用。

(一) 盘活人力资源存量计划

严格按机构编制和核准定员配置人员, 择优从严控制员工向上级单位岗位流动, 鼓励到乡镇供电所、艰苦边远地区工作。实行内部公开竞聘, 规范用工需求。针对超职超员人员开展转岗、适岗培训, 优先配置到缺员岗位。严格执行退休、退养、退二线等政策, 加强绩效考核、薪酬分配、用工规范等工作联动, 畅通员工出口。新员工在生产一线工作年限至少满足硕士4年、本科7年、专科10年。用好网络大学和公司培训资源, 加大管理、技术、技能培训力度, 提升员工素质。

(二) 强化市场平台基础建设

按照统筹设计、系统规范、持续优化的原则, 形成覆盖公司各层级的市场平台, 强化信息发布、流程规范、监控分析、交流互动等功能。一是及时在市场平台发布超缺员、配置计划等供需信息。及时维护人力资源基础信息库, 确保数据信息全面、准确。二是科学开展人力资源需求预测。以劳动定员为基础, 结合经营效益、人工成本、人才素质等因素, 从总量、专业、素质三个维度, 合理预测本单位人力资源需求, 科学编制“十三五”人力资源规划、年度用工计划。三是完善监控系统。建立市场运行看板, 接入本单位运营监测中心, 实时监控各层级“三定”落实和人员优化配置情况。

(三) 完善市场运行激励约束机制

充分发挥薪酬分配在内部市场运行中的激励导向作用。一是建立人工成本与收入、利润、定员、市场占比等挂钩核定机制, 强化各单位用工总量自我约束, 将职工工资总额与超缺员挂钩。二是加大薪酬分配倾斜力度。以岗位绩效工资制度为基本模式, 统筹岗位价值、绩效贡献、能力素质等要素, 全面完成薪酬分配制度建设任务, 强化全员绩效量化考核和结果应用, 注重向关键核心岗位、优秀专家人才、绩效突出员工、艰苦边远地区合理倾斜。三是加强市场运行考核评价。各单位内部市场建设运行、盘活存量计划落实、解决超缺员等情况, 纳入企业负责人业绩考核和人力资源同业对标, 考核结果与负责人薪酬和单位工资总额基数核定挂钩。

(四) 健全内部市场制度体系

制定完善内部人力资源市场运行管理实施细则。一是规范人员配置方式。考虑地域分布、岗位分类、人员结构等因素, 多措并举推进员工按需顺向流动。岗位竞聘, 主要解决管理、技术、重要技能岗位缺员问题。组织调配, 根据各单位工作需要和员工个人意愿, 按组织人事权限和程序进行人员调动。劳务协作, 针对低端业务、一线技能岗位用工需求, 利用地域相邻或忙闲错峰, 开展劳务输出或相关业务委托。人才帮扶, 重点解决项目管理、生产一线及边远地区技能岗位人才短缺问题。挂职 (岗) 锻炼, 拓展人才培养通道, 定期安排员工到新的职务 (岗位) 进行学习锻炼。临时借用, 主要满足阶段性、临时性工作的用人需求。二是制定四项配套制度。激励考核制度, 通过制度培训制度, 针对员工适应度等培训。员工退出制度部退养、退休等情况。市流程及供需平台系统操作视做好制度学习、宣传和载体, 将各项制度要求固化到市场常态运行机制。

四、结语

全面科学推进供电企业内部人力资源市场建设, 将有效地盘活内部人力资源存量, 缓解人才供需矛盾, 充分挖掘员工潜力, 促进员工和供电企业共同发展, 实现国民经济可持续发展。

参考文献

[1]王宏.人力资源管理信息系统的自助服务[J].有色金属工业, 2005, (9) .

[2]宋荣国.新经济时代企业人力资源管理模式变革探析[J].现代管理科学, 2005, (10) .

[3]陈敏.对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J].湖南经济管理干部学院学报, 2005, (5)

[4]安华.加强人力资源管理, 提升电力企业核心竞争力.财经界, 2006, (2) :39-40.

市场部内部管理规定 篇5

一、作息与请假制度

1.每天上午8：40到公司打卡，进行报到，经特许的人员除外。

2.因事请假或调休，须提前一天向部门经理请假，不允许电话请假。

3.每周每人可休假一天。

二、实施客户代表月报表制度

按照规定要求调研，把每月工作情况如实填写在业务日报表上，于每月26日交给市场部经理。

三、每周一早晨8：50 召开市场部工作例会；会议期间将手机、呼机调至震动状态，禁止离开会场；他人发言时不得交头接耳，小声议论，例会时间不允许休假。

四、每月26日市场人员向组长提交上月工作总结及下月工作计划；各小组长于27日向市场部经理提交上月工作总结及下月工作计划。五、六、七、市场部必须保证工作时间手机、呼机等通信工具的畅通。服从市场部统一工作部署和安排。对新进人员的观察期为七天；七天之内公司可辞退不适应岗位要求的应聘人员，并不付给任何费用，若通过七天考核期，公司决定试用，则此七天计入工资。

八、市场部新进客户代表在试用期间，公司仅提供空白名片，转正后方可使用标准名片。名片申请程序：由市场部写出申请，经市场部经理批准后交人力资源部审核和制作。

九、市场部人员对其上级和其他人员的工作处理方法或处分由异议，可以向其部门经理申诉，但禁止乱发牢骚、背后议论，申诉后对经理的处理仍旧不满的，可以向人力资源部申诉。由人力资源部解决；对人力资源部的处理结果不满的可向总经理申诉，人力资源部应向总经理转交包括各种异议在内的所有相关资料，总经理的决定是最终裁决，禁止越级申诉（或投诉）。

十、宣传用品的申请制作程序：市场部人员因开发楼盘（或小区），需要使用展板等活动用品，应先写出申请书，标明物品、费用、用途、何时使用等，并交部门经理核准后，交相关部门制作。

市场部

煤炭企业实施内部市场化初探 篇6

【关键词】煤炭企业；现代企业制度；市场化管理模式

一、煤炭企业的现状

随着全球经济一体化进程的加快，国内市场的日趋开放以及国家对煤炭资源开发监管与治理的加强，煤炭市场竞争已经前所未有地激烈起来，加上煤炭行业内部，大型企业之间的兼并整合事件频繁，中小煤矿纷纷被收购改造，发展缓慢的企业很容易就被优势企业吃掉，煤炭企业的生存环境日趋艰难。

为了在残酷的市场竞争中生存，通过广大煤炭科技工作者和生产管理人员长期科技攻关和技术创新以及煤炭企业技术创新引进，我国煤炭工业逐步实现了从普通机械化生产到综合机械化、综合自动化生产的发展进步，矿井的生产水平、技术水平达到了一定高度，极大推动了我国煤炭工业主要经济技术指标的不断提升。以“管理促发展、管理提效益”成为近年来煤炭企业工作主流。汾河焦煤公司作为霍州煤电公司下属的生产基地、效益中心，多年来致力于管理创新，从管理上抓效益、控成本。高层领导意识到传统的高度集中的计划管理机制已经越来越不能适应日益加剧的市场竞争、多样化和个性化并存的外部需求及剧烈变化的外部环境。为了克服企业内部这种高度集中的计划机制所带来的信息不畅和效率低下，汾河焦煤公司将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部，形成符合知识经济时代要求的网络化、扁平化的组织结构，实现生产与需求的快速衔接。

二、实施内部市场化的思路

以岗位价值精细化管理提升为契机，以提高经济效益为目标，以改革现有管理方式为重点。通过市场运作，价值链接，实现企业管理由行政手段向经济手段、由管理层向经营层的转变，充分调动各方面积极性和创造性，提高全体员工自主管理能力，为企业经济发展做出新的贡献。按照“以自主管理为基础，以内部价格为杠杆，以成本控制为重点，以深化改革为目的，以岗位价值精细管理为手段，以综合信息化为平台”的工作思路，运用市场竞争机制，引导生产要素合理流动，实现节支增收目标。将市场机制导入企业内部管理、深化改革、创新机制，实现分配的公平公正，充分调动干部职工工作的积极性和创造性，达到岗位增值、企业增效、员工增收管理宗旨。

三、实施内部市场化的措施

首先，以市场主体建立为前提，以要素市场为平台，以计量体系为基础，以价格体系为核心，以结算规则为载体，以信息化为依托，按照“以点带面，由难到易、稳步推行”的原则逐步建立内部市场体系。区队内部市场化引入岗位价值精细管理，将精细管理理念融入现有管理体制中规范区队内部管理制度，对岗位价值实体每一项具体的经济业务都建立一套相应的工作流程和业务规范，并将财务管理落实到各个岗位价值实体的每一个成员。其次，市场主体实现收支两条线核算与管理，主体的收入以及支出都要纳入核算、控制、检查、分析、考核、兑现。为推进工作落实，成立了包含内部市场价格委员会和内部市场仲裁委员会内部市场化运作领导小组，负责组织制定内部市场化运作方案、结算办法、运行规则等；市场价格体系的测算；制定内部市场主体之间业务往来的票据结算、台账报表编制及汇总、统计、分析等日常工作；内部市场运行质量的监控和绩效考核，监督内部市场化日常管理工作，发现问题立即提出措施报内部市场化运作领导小组通过后实施，同时定期组织考核检查并严格兑现；受理市场纠纷，形成初步仲裁意见，并提交内部市场仲裁委员会仲裁。再次，成立内部市场结算中心，作为内部市场化工作的日常管理部门。主要负责为各级市场主体建立内部市场化结算账户。负责一级交易市场的结算工作和在内部市场化管理系统初期运行或有大的基本信息调整时组织安排相关部门或人员进行录入、变更及确认工作。最后，建立内部计量管理体系、市场主体体系、市场因素体系、价格体系、定额体系、绩效考核体系、目标成本管理体系、内部市场结算管理体系、仲裁体系和信息化平台，对生产工序流程各个环节进行了重新测算，建立四级市场主体。实行四级市场主体运作。一级市场主体是矿级，二级市场主体是区队、科室，三级市场主体是岗位，四级市场主体是个人。一级市场主体成立矿级结算中心，二级市场主体是煤矿生产一线及辅助单位、科室等煤矿所属各单位，是内部市场的重要环节，三级市场是二级市场的更进一步的细分，以个人为核算单元。二、三级市场中的核算单元采用区队内部市场核算方法进行收支结算，以打分方式核算。在二、三级市场中，各班组之间（岗位）、个人之间、上下工序之间市场结算更加明细化、直观，市场的作用得到更直接的体现。

四、效果

内部人力资源市场 篇7

一、我国电力企业内部人力资源培训现状

国有电力企业是我国经济发展的命脉, 关乎国计民生, 目前, 我国国有电力企业大多经过重组、合并后, 依托雄厚的资源和业务扩展, 企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场, 归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上, 知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下, 拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比, 我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果, 特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足, 就必须建立和培养一支高素质的员工队伍, 并形成可持续发展的人才梯队建设。因为, 高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在, 也是实现电力企业长期战略目标的重要保证, 经过笔者总结, 我国电力企业当前人力资源培训的问题如下:

首先, 人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源, 而构成人力资源的并不是人的数量, 其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的, 而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分, 是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程, 量变不等同于质变, 战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期, 这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国, 企业更愿意去市场上淘金, 而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍, 从而, 进一步导致内部培训与市场脱轨, 很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷, 人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱, 效果不尽人意。

其次, 人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业, 用人择优录用首先注重的是学历, 并非人员的基本实力, 职业素养, 在人才相对饱和的今天, 这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门, 所提供的也是这块敲门砖, 却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视, 那么这样的培训则无法为企业提供源源活水, 无长远发展的利益。

最后, 培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面:

(1) 培训的范围不够广泛、培训耗时长, 缺乏“全员培训”的指导思路, 企业员工职业素养处在一个相对较低的层次;

(2) 培训内容华而不实、形式单一, 方法老套, 欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路, 达不到培训的目的。

(3) 培训缺乏积极性, 整个培训的过程中, 员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效, 培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”, 从而造成企业的培训缺乏吸引力。

二、改善我国电力企业人力资源培训的措施

必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色, 成功的电力企业培训计划包括:对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训, 以新技术培训为重点的强化培训, 以实践能力提高为重点的技能人才的培训, 以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。

首先, 要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题, 这不仅关系到企业的文化, 企业的运作, 更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成, 不仅可以全面提高员工素质, 还能形成企业内部再造能力, 保持企业的吸引力, 建立人才储备库。

其次, 要把创新精神应用于企业培训的大层次上, 企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合, 更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新, 以市场为依托调动员工的积极性, 挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性, 将是未来培训的发展主流。

更重要的是我们要完善现有的培训体系, 更大的发挥出其效益。国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等, 把现有所有培训基础进行整合, 建立适应企业文化的培训基地, 形成本企业所迫切需求的培训中心, 这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势:管理集中, 便于人力资源的统一调用, 使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用, 使培训资源作用最大化, 范围最大化, 在满足培训需求的同事, 也大大的节省了培训的经费。

最后, 要重视高水平, 高技术人才的培养, 防止人才的流失。经过一系列的数据分析, 我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺, 对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本, 拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥, 相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液, 但更需要专业领域的经验, 高新技术水平是企业发展的基石。对此, 人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才, 用指标衡量人才。这就要求, 企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制, 在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发, 研究和制定相应的人才培养的政策、制度, 采取一切可行的措施, 促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动, 以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。

三、结语

在经济全球化和高技术发展的集中化双重压力之下, 我国早已形成的电力企业人力资源培训体系, 亟须赶超世界市场竞争的基本需求, 并形成自身特色, 目前急需加大力度对其进行相应的培训理念与内容进行完善和改进。

本文是基于我国电力企业的内部人力资源市场培训现状, 对其进行了初步的评估分析, 希望未来我国的电力企业内部人力资源市场培训体系更加健全, 培训方案更加针对性, 以形成企业核心竞争力的长足动力。

参考文献

内部人力资源市场 篇8

一、建立内部人才市场, 促进人力资源合理流动的重要性与紧迫性

1.企业持续发展的要求。随着经济形势的持续低迷, 企业效益持续下滑, 在员工总量基本不变的情况下, 企业负担将越来越重, 长期以往必将削弱企业持续发展的动力。

2.提高劳动生产率的要求。随着科技与管理的进步, 企业需要引进更多的先进设备和先进管理理念, 以提高企业的劳动生产率赢得市场竞争。先进的设备与管理理念需要比之前数量更少但素质更高的员工, 而绝大部分老牌大型企业现阶段的情况却是人员众多, 年龄结构偏大, 经验思想严重, 裙带关系复杂, 对新设备与新管理理念有一种天然的排斥。

3.企业做大做强的要求。企业冗余严重, 机关官僚现象普遍, 小团体盛行, 内耗加大, 效率低下, 既缺乏开拓进取的精神, 也缺乏对市场信息迅速反应的能力, 企业长期停滞不前。

4.员工个人职业生涯发展的要求。企业冗余严重, 人浮于事, 不但员工个人收入偏低而且分配上也是“大锅饭”现象偏多, 至于个人职业生涯发展就更加难以保障, 这必将导致真正技能水平高的优秀人才流失。

5.提高大型企业内部配置效率的要求。如果大型企业不提高内部配置效率, 那么会形成这样一个现象:一方面是部分企业冗员严重, 另一方面是部分企业因急需人员而对外招聘, 这就形成了人力资源的巨大浪费。

二、建立内部人才市场, 促进人力资源合理流动的障碍

任何对改革和变动都面临着障碍, 只有找准原因对症下药才能最大程度地收获改革和变动的成果。

1.企业相关政策缺乏固定性与强制性。固定性是指制度政策一经制定下发后要保持一个长期的稳定性, 强制性是指该项制度政策的贯彻力度。朝令夕改、人走政息、因人而异、有令不行是其中最关键的障碍。如果这一项得不到解决, 那么员工对于企业人力资源流动的所有政策都不再相信, 也就会导致该项工作的彻底失败, 而且还会导致前期已流动员工的产生负面情绪, 甚至酿成难以估量的隐患损失。

2.输出企业障碍, 主要包括: (1) 企业领导层与管理层的“忠君”守旧思想。员工变换企业的行为被认为是不忠行为, 一旦员工流动失败将会遭到打击报复, 甚至经常“给小鞋穿”, 使得员工对内部流动讳莫如深, 能不动就不动。这既不利于企业减轻冗员, 也不利于员工的职业生涯发展; (2) 既不给员工广阔的发展平台, 又故意给员工的正常流动设置总总障碍; (3) 为了甩出包袱给平时表现较差的员工较好的评价或者给出误导性评价。

3.输入单位障碍, 主要包括: (1) 故意夸大公司发展前景, 在内部招聘过程中含糊招聘岗位的薪资待遇、工作地点以及各项福利信息; (2) 在流动员工到岗后不兑现招聘时的薪资待遇或其他承诺; (3) 企业领导层与管理层小团体思想严重, 对于流动员工漠不关心, 导致流动员工在新企业没有归属感而感到难以立足。

4.员工个人流动需承担的成本, 主要包括: (1) 原企业晋升的机会。能够通过内部招聘面试的员工大多具有一技之长, 在原企业或多或少都有晋升机会, 一旦离开将彻底失去; (2) 家庭因素。 (1) 住房, 在房价高企的今天, 在新企业真正的落地生根的成本很高, 如果新企业不能提高合适的住房的话, 员工流动压力很大。 (2) 子女就学, 优秀员工更加注重子女的教育问题, 这也是优秀员工考虑是否流动的主要问题; (3) 情感成本, 如果流动员工独自前往新企业, 家庭团聚、尽孝道、夫妻感情等因素都将成为制约着员工流动的因素。

三、建立内部人才市场, 促进人力资源合理流动应采取的措施

1.制度保障。 (1) 建立大型企业集团级人才市场, 设置专人管理, 完善运行机制; (2) 明确输出单位和输入单位的权利义务;为提高输出单位和输入单位的积极性, 给予输出单位一定的补偿, 给予在定员内使用内部员工的输入单位一定的奖励, 同时严格处罚违反制度的单位和单位负责人; (3) 建立针对工作环境恶劣员工的补偿机制和调整机制。

2.技术与管理的信息支持。 (1) 建立集团级人力资源系统, 详细列出每一位员工的个人信息, 包括工作经历、特长, 以及希望并善于从事的工作岗位; (2) 对下属企业进行人力资源评价, 弄清企业内部组织配置关系, 设定好标准岗位和职数配置, 详细了解各岗位定员人数与实际人数以及可替代的人数; (3) 建立有效的人才评价机制, 提高人岗匹配度, 提高内部配置的效率。

3.文化引领。 (1) 宣贯集团先进的企业文化理念, 摒弃落后的小团体思想, 敦促各企业从集团高度着眼, 服从大局, 鼓励并支持员工的正常流动, 保持企业人力资源的活力; (2) 树立典型, 让员工认识到正常流动对个人职业生涯发展的正面作用, 提高员工流动的积极性。

4.服务支撑。 (1) 人才市场对于流动员工, 尤其是流动到环境恶劣地区的员工要给与精神和生活上的关心。对于输入单位难以解决的问题, 要给与支持与帮助; (2) 输入单位要提供必要的生活设施, 给与员工固定的带薪假期, 对于员工子女的就学, 家庭成员就医等方面等方面给与必要的帮助。

四、建立内部人才市场, 促进人力资源合理流动的积极意义

1.“鲶鱼效应”。人力资源的流动有助于打破原有的人事格局, 激活企业人力资源的活力。

2.创新作用。人是生产力三要素中最活跃的因素, 员工的流动将带来新的理念与工作技能, 在相互融合的过程中容易产生新的管理和技术方面的创新。

3.廉洁作用。员工流动将会减弱上级“一手遮天”的能力, 有助于打击企业的腐败分子。

4.培训作用。内部流动给与了员工更广阔的发展平台, 员工职业生涯发展也有了更多的选择。

五、建立内部人才市场, 促进人力资源合理流动的注意事项

1.分清主次, 分类推进。在人力资源流动过程中要理清企业内部各个岗位的重要性, 对于事关企业重要业务的部门负责人 (人事、财务、供应、销售等) 要经常性进行全面的内部流动, 对于普通业务岗位按需要进行流动。

2.分清层次, 上下流动。对于大型企业集团和下属企业的上下级对口部门, 要进行人员之间的合理流动, 让上级了解下级的需要, 下级了解上级的目标, 互相了解, 互相学习, 让上下级之间心往一处想, 劲往一处使, 最终实现企业的战略目标。

3.分清缓急, 有序推进。促进人力资源流动不等于每一个员工都可以按自己的想法流动。而要根据调入企业的需要, 匹配适合岗位且愿意到任的员工, 这是一个双向选择的过程, 要严格按照制定的运行流程有序进行。

六、结束语

内部人力资源市场 篇9

一、企业集团内部控制与内部资本市场内涵界定

(一)企业集团内部控制概念企业集团内部控制是基于内部控制理论和框架,将内部控制的基本理念、控制方法和工具引入到企业集团当中并具体运用的过程。企业集团内部控制是为了实现企业集团战略目标、有效控制风险而进行的一系列制度安排。企业集团内部控制架构包含三个层面的内容:

一是内部法人治理结构基础性内部控制。主要包括股东大会、董事会、监事会、审计委员会、财务管理委员会之间的权力分布及责任划分问题。内部法人治理结构基础性内部控制是经营性监督日常控制的基础,通过基础性的内部控制架构和制度安排,明确权力、责任区间一方面可以加强股东大会、董事会、监事会之间的控制链条和逻辑关系,另一方面为经营日常监督内部控制提供了制度框架和伸缩空间。

二是经营性监督日常内部控制。经营性日常监督内部控制是企业集团内部控制的重要环节,起着承上启下的作用,经营性日常监督内部控制的对象十分广泛,几乎涉及到了企业经营管理的各个层面的内容。具体包括:企业资产内部控制、人员内部控制、风险内部控制、现金流内部控制、绩效内部控制与评价等内容。而且企业集团经营性监督日常内部控制会按照企业集团内部总部、各个组成单位和成员之间的关系进行有序安排。

三是阶段性内部控制。阶段性内部控制包含了两个方面的内容。一方面企业集团应根据自身管理水平、现实需要来安排内部控制的内容、进行相应的制度设计和安排, 规范各成员单位各自的行为。另一方面是一种控制的理念和方法,针对不同的控制对象、控制内容应采取阶段性的控制方法,通过阶段性控制和评价,达到内部控制的目标。

(二)企业集团内部资本市场内涵内部资本市场最早出现在美国,20世纪美国出现一股兼并重组浪潮,由此集团式的企业大量出现,企业集团大规模的发展,内部各构成单位和部门具有强烈融资需求,外部市场无法满足企业集团内部各部门融资需求,因此集团内不同部门和单位为了获取资金就需要开展各种竞争,这种竞争方式类似于外部的市场竞争机制,内部资本市场最大的好处是集团总部可以将资金集中,投向高收益的领域,而相对外部资本市场,内部资本市场具有监督成本低、激励机制完善等特点。总体来看,在企业集团内部所形成的资金流动和配置, 就是我们通常所说的内部资本市场。本文界定的内部资本市场是相对外部资本市场而言,即内部资本市场是存在企业集团内部的具有外部资本市场特定性质的市场,它能够为企业集团母公司与子公司之间、子公司与子公司之间以及集团内公司与其他关联企业之间提供资金融通、资产配置等服务。

二、内部控制与内部资本市场效率关联性分析

(一)内部控制是内部资本市场稳定运行的保障机制企业集团内部控制是基于企业战略目标制定的有助于控制企业集团整体经营风险,实现企业可持续发展的一系列制度安排。由于外界和企业集团内部活跃要素增多,企业集团处于复杂的经营与发展的环境当中,内部控制显得十分必要。企业集团内部控制是内部资本市场稳定运行的保障机制。具体表现在。

首先,内部控制在一定程度上能降低内部资本市场的监督成本、信息传递成本和代理成本。相比于外部资本市场,内部资本市场本身监督成本、信息传递成本及代理成本更依赖于企业内部控制得以实现。原因是企业内部资本市场是企业集团内部做出的整体安排,企业集团总部、各个构成单位和分部之间在资金配置、使用之间仍然存在信息不对称情况,控股股东对于经理层的监督、企业集团内部上市公司与非上市公司之间的信息传递以及存在的委托代理都存在一定风险,通过建立相应的内部控制制度,可以降低信息不对称的程度,降低内部资本市场的监督成本、信息传递成本和代理成本。

其次,内部控制有利于规范内部资本市场的行为。内部资本市场存在诸多风险和陷阱,如从内部来看企业集团内部资本由于过度投资或者多元化投资很容易导致企业集团产生资金流风险,不利于企业集团整体发展;从外部来看,内部资本市场容易成为控股股东进行利润操作、盈余管理、侵占小股东利益的工具。这些行为的发生显然不利于内部资本市场正面作用的发挥,因此需要加以控制和治理。企业集团内部控制是基于公司治理结构的控制框架,因此可以有效规范内部资本市场上领导者与参与者的行为,从而促进内部资本市场良性发展。

最后,内部控制有助于降低内部资本市场风险发生概率。内部资本市场虽然具有多种功能,但在运行中不加以控制,那么将蕴藏多种风险,一旦爆发结果难以想象。因此通过内部控制可以有效控制内部资本市场风险,确保企业集团内部资本市场稳定运行。

(二)内部资本市场检验内部控制流程设计和执行的质量与效率内部资本市场在运行中,自身效率的提高有赖于配套措施的建设和执行。内部资本市场低效率或者陷入各种风险之中,往往是由于缺乏其他配套措施乏力或者失控造成的。其中内部控制就是重要配套措施。内部资本市场可以检验企业集团内部控制流程设计的合理性和执行的效率。

首先,内部资本市场战略目标的实现程度可以检验内部控制流程设计的合理性和执行效率。如果企业集团内部资本市场选择一种运行模式之后,通过确立战略目标来利用内部资本市场的各项功能,在实施过程中,由于涉及多种关系、牵涉到多方利益,为了确保战略目标的实现,必须对每一个环节、可能存在的问题、实施的效果进行反复检查与评价,企业集团内部资本市场战略目标如果没有得以完全实现,很可能与内部控制发挥不力有重大关系。

其次,内部资本市场涉及到利益保护问题,其中中小股东利益保护是内部资本市场需要处理的重要问题。内部资本市场在运行中往往伴随盈余管理、中小股东利益侵占等问题,这些问题的发生往往同公司治理结构有密切联系。公司治理结构是内部控制的基础,盈余管理与中小股东利益侵占可以反映出公司治理结构的非效率性,反映出内部控制的基础薄弱及流程设计存在的缺陷。

最后,内部资本市场整体效率可以检验内部控制流程设计的合理性与执行效率。内部资本市场整体运行效率反映出内部控制过程中存在的问题,许多企业集团内部资本市场运行的案例表明,凡是运行比较成功的,往往是内部控制制度比较健全,而且执行有力的;凡是运行失败的,往往都是内部控制制度形同虚设,对于企业集团内部控制人毫无控制力而言,成为了企业内部控制人的进行利益输送和非法占有的工具。

(三)内部控制与内部资本市场效率有效契合内部控制与内部资本市场效率具有较强契合性。一方面:内部资本资本市场在实现企业集团价值提升的过程中,必须依靠内部控制作为基础性工具来实现内部资本市场的战略目标。通过内部控制可以有效避免内部资本市场可能发生的风险,提高内部资本市场配置效率,降低各项监督、代理以及信息传递成本,确保内部资本市场稳定运行与发展。另一方面内部资本市场功能的实现可以反映企业集团内部控制流程设计的合理性和执行力度。内部控制是基于企业集团治理结构性控制,日常经营性监督控制与阶段控制、风险控制是企业集团内部控制的主要特征,通过考察企业集团内部资本市场运行的状况,可以窥见企业集团内部控制存在的问题,并不断改进和优化企业集团内部控制体系。

三、基于内部控制视角的企业集团内部资本市场效率案例分析

(一)过度投资与多元化导致低效率内部资本市场主要功能就是提高企业融资能力,降低融资约束带来的压力,提高资本配置效率,但内部资本市场同样存在过度投资和多元化的倾向,一旦控制不力,容易出现问题。具体通过三九集团案例来加以分析。

赵新先从1985年以500万资金起家,经过几年发展创建了三九集团,其产业领域涵盖了医药、汽车、食品、酒业、饭店、商业、农业、媒体八大产业的三九集团,控制了三九医药、三九生化、三九发展三家上市公司和数百家直属企业, 总资产达200多亿元。三九集团通过内部资本借贷、担保、 融资租赁、资产和服务交易,大量占用三九医药的资金以支持其多元化扩张,但2002年因占用上市公司资金而遭证监会通报批评并立案稽查后,危机接踵而来,八大产业的高调扩张步伐戛然而止。到2006年年底,三九集团共负银行债务102亿元。

三九集团多元化投资实施规模扩张的的发展战略充分依靠了内部资本市场的资金配置功能。从内部控制视角看,三九集团问题的出现与三九集团公司治理结构不健全有密切关系,公司治理结构是企业集团内部控制的基础, 三九集团过度投资并占有上市公司资金反映了其存在“内部控制人”情况,公司治理结构效能无法充分发挥,直接导致内部控制制度形同虚设,如果企业集团的基础性内部控制失去了基础,那么内部控制效能将失效,直接影响到了内部资本市场的效率。

(二)内部关联交易诱发利益侵占引发的低效率内部资本市场的关联交易是引发利益侵占的主要手段,关联交易主要包括了内部母子公司之间的借贷行为、担保行为及产品或交易引发票据买卖行为,如果这些行为没有合法性基础,虽然可以得到节省交易成本的目的,但是也会成为控股股东转移资金和利益侵占的工具,这是内部关联交易成为利益输送的一个有效工具。具体通过明天科技案例来加以分析。

明天科技是系族类企业,其具体结构可以用图1来描述。可以发现系族类企业大多是由具有独立法人资格的企业构成的企业集团,通常伴有非上市公司、上市公司两类, 系族类企业往往是契约性控制,而不是产权控制。

2002年明天科技收购某国有企业集团47%的股份成为该企业集团第二大股东,虽然明天科技持有47%的股份,但是由于国有企业集团“出资人”现象,导致明天科技成为事实上的控股股东,在此背景下明天科技系进行了一系列内部融资和投资行为。2006-2010年间明天科技系内部融资达到68.7%,明天科技利用上市公司获得的资金,通过内部借贷、关联交易等方式提供给其系族企业使用。此外明天科技还通过早期大量投资子公司,然后将其收购的方式向其关联企业注入资金。例如明天科技早期投资的A子公司,其注册资本仅有3000万,但2年后A子公司资产总额达到1.21亿,明天科技通过先投资后变卖的方式,将高达9000万的资金转移了出去。

明天科技通过内部资本市场关联交易向系族企业转移资金。从内部控制视角看,内部关联交易成为内部资本市场运行过程中企业集团“实际控制人”进行利益输送和侵占的主要工具,按照我国证监会、担保法、内部控制规范的要求,企业集团内部控制应针对资金转移和占用行为、 担保行为进行内部检查和审核,明天科技案例充分说明该企业集团经营性日常监督控制失效。

(三)经理人的寻租行为导致低效率补贴企业集团内部资本市场寻租行为,是集团公司代理人(主要包括CEO、 经理层以及部门领导等),往往通过寻租活动来影响委托人的行为。寻租行为是委托代理情况下不可避免的一种代理人追求个人利益的行为,寻租行为往往导致内部资本市场的“集体主义”,从而导致内部市场低效率,因为“集体主义”往往导致效率低得分子公司得到更多的配置资本,从而引发投资失败,具体可以通过九发集团案例来说明。

据九发股份2010年年报显示,九发集团同时开发深海矿泉水、九发养马岛旅游项目和正大物贸中心等项目,为了开发这些项目,九发股份资金被大量挪用,根据2010年九发股份年报显示,九发集团开发的几个项目投入资金高达7.8亿,占集团总资产的37%,但是这几个项目目前尚未盈利,直接导致企业集团资金紧张,陷入财务危机,利益支出高达利息支出达1.11亿元,全年累计亏损4.73亿元。九发股份案例充分说明经理人寻租行为导致内部资本市场失效,从内部控制视角看,企业集团内部控制重要的环节是经营性日常监督内部控制,例如对流动资产、固定资产内部控制、对于费用的控制等,九发股份案例表明该集团经营性日常监督内部控制没有充分发挥作用。

(四)盈余管理行为导致资源配置低效率盈余管理行为是企业集团控股股东或者管理层为了利益,通过一定手段和工具来控制公司内部交易和财务报告信息的行为,通过故意安排一些会计政策和会计估计来修饰财务报告,进而误导企业集团相关利益者的决策与判断。盈余管理是集团总部进行资金调节和分配现金流,并进行业绩调节的重要工具,在内部资本市场运行过程中,通过盈余管理可以达到“掏空”的目的。具体通过江苏阳光集团案例来分析。

2004年江苏阳光集团民营化之后,从2005-2011年之间,公司内部通过不断的关联交易、资产重组和置换、内部借贷等行为来达到控股股东侵占小股东利益的目的,其中盈余管理行为发挥了重要作用,通过盈余管理修饰财务报告,误导了投资者决策和判断,导致江苏阳光集团的利益输输送和侵占行为直到2011年才被发现。阳光集团盈余管理行为充分利用了内部资本市场的特征与功能,说明企业集团内部控制对于的资金转移、关联交易、担保行为缺乏应有的控制。按照证监会的相关规定对于资金转移和占用行为应进行严格的检查和控制,对于担保行为同样也有比较严格的规定。

四、企业集团内部资本市场效率提升策略

(一)完善公司治理结构,夯实内部控制基础如前文所析,企业集团公司治理结构的完善是内部控制的基础, 良好的公司治理结构是内部控制在内部资本市场运行过程中充分发挥作用的关键保证。我国企业集团大多采取契约性的结构,因此公司治理结构效率受到严重影响,从上面的案例分析来看,契约性的企业公司治理结构,是造成内部资本低效率的主要因素,无论是发生的股东利益侵占还是资金转移寻租,都与公司治理结构密切相关。因此要充分发挥内部控制在提高内部资本市场效率的价值和作用,必须要完善公司治理结构。

公司治理结构是属于基础性内部控制,由于内部资本市场通常存在多级法人组织和多层股权关系,利益主体众多、代理关系复杂,因此其内部治理问题也更加复杂,因此必须通过内部控制和外部监管来处理这种复杂的关系,在内部治理方面,应夯实内部控制基础,在多级法人组织和多层股权关系中应清晰界定产权,要明确各方存在的权力和利益存在,这是内部控制的基础性工作。以产权中心的内部治理是依靠集团公司对子公司全额资产投资而获得的权力,进而对子公司实施战略控制、人事控制和财务控制。以产权为纽带而实施的控制,母子公司关系比较稳定、 持久,控制方式比较有效。目前企业集团在内部控制上多采用的契约为纽带的内部控制,鉴于以契约为纽带的内部控制稳定性差,控制力度不够,未来应通过产权和股份制度改革,优化企业集团内部控制结构,在契约内部控制的基础上,理顺产权关系,实施以内部治理结构中心的内部控制方式,以切实提高企业集团内部控制效率和质量。

(二)构建系统的经营性日常监督内部控制机制企业集团通过内部资本市场进行的融资行为,无论是隐蔽的还是显性的,从本质上看都属于经营性日常监督内部控制的范畴,但由于企业集团公司治理结构存在问题,导致日常性监督内部控制失去了合法的基础和保证,日常监督内部控制无法充分发挥作用,导致内部资本市场一些不合规、 不合法行为时有发生,直接导致企业集团整体绩效的降低。经营性日常监督内部控制机制是提高企业集团内部资本市场效率的关键保证。构建经营性日常监督内部控制机制应做好以下几个层面的工作。

(1)以企业集团战略目标制定经营性日常监督内部控制机制。企业集团战略目标是内部控制的理论依据,内部控制应充分发挥其作用,对于内部资本市场运行中存在的各种行为,如不符合企业集团战略目标,应给予纠正。

(2)针对内部资本行为建立经营性日常监督内部控制机制。按照《企业内部控制基本规范》,结合企业集团内部资本市场运行的特点,应构建经营性日常监督内部控制机制,例如关于关于资金转移和占用、关联交易、盈余管理等行为,都应制定合理的内部控制机制,用于充分考察和预警这些行为可能对企业集团整体绩效所带来的影响。

(3)加强风险控制。风险控制是企业集团内部控制的主要功能,内部资本市场运行过程中充满了各种风险,经营性日常监督内部控制一个主要功能就是针对各种可能风险加以控制。因此应完善企业集团公司组织结构、有效控制各个阶层的权力与责任等。

(三) 强化企业集团外部监管企业集团内部资本市场普遍存在多层级控股关系,尽管企业集团内部控制从基础性控制、经营监督控制以及阶段性控制三个层面,对内部资本市场运行加以控制,但是由于层级关系比较复杂, 而内部控制又不具有法律效力,从而导致一些制度安排无法得到及时实施。因此通过强化外部监管,可以为企业集团内部控制提供良好补充。具体来看应从如下方面进行。

(1)通过立法强化企业集团会计信息披露,尤其是企业集团关联交易信息、资产重组和变卖信息、终极控制人信息。要建立信息数据共享平台,加强信息传到机制建设, 同时对重要的信息要进行重点审核、考察和评价,确保内部资本市场信息披露的真实性、合法性与有效性。

(2)对内部资本市场的交易行为进行约束和评价。对资金转移和占用、内部贷款和担保行为的合理性和合法性应重点关注,对母子公司之间频繁的内部交易情况,证监会等监管部门应密切关系,必要时应对关联交易行为做出禁止性的规定。此外借鉴发达国家和地区的经验,例如可以通过引进香港独立财务顾问制度来加强对内部资本市场交易行为的约束。

(3)提高违规成本。“掏空”现象是内部资本市场运行中经常出现的情况,之所以出现“掏空”现象,从根本上来看是因为对于控股股东来说,其违规成本要远小于所得收益,尤其是在产权不明,责任不清的情况下,“掏空”现象更是屡禁不止,因此相关监管部门应加大惩罚力度,通过提高违规成本来避免“掏空”现象的发生。

(四)积极发展外部资本市场从理论和实践上看,内部资本市场的出现和外部资本市场不完善有密切关系,因此积极发展资本市场对提高内部资本市场效率具有重要意义。从内部控制角度看,积极发展外部资本市场,尤其是提升外部资本市场正确评价企业集团价值的功能,建立有关企业融资、兼并与重组的市场约束机制,可以从根本上提高企业内部控制的效果,提升内部资本市场运行效率。

内部资本市场研究综述 篇10

一、内部资本市场的优势

Myers和Majluf (1984) 论述了企业的多行业兼并是为了克服其与外部资本市场的摩擦，当企业与外部资本市场的信息不对称性严重到某一程度时，企业通过兼并可以建立其内部资本市场。公司多元化经营可以建立起内部资本市场，避开在外部资本市场融资的交易成本和信息不对称问题(Hadlock et al, 2001)，可以实现资源的优化配置;通过多元化经营降低公司经营的风险。

Gertner等 (1994) 和Stein (2000) 指出：内部资本市场的优越性还体现在： (1) 内部资本市场优于外部资本市场的根本原因是由于公司经理掌握公司的剩余控制权，因而有动力去合理配置公司资源，从而获得更多的收益。 (2) 内部资本市场可以获得更高质量的信息，即公司经理与项目投资者对于投资项目的信息有良好的沟通交流，因而，多元化公司的CEO对于公司部门的前景有很好的信息掌握。 (3) 多元化公司的CEO能利用较高质量的信息来跨部门地做出增加价值的资源再配置，即在内部资本市场上做出积极的优胜选拔。即拥有控制权的公司总部可以通过内部资本市场在更大范围里重新配置公司的稀缺资金，从而增加公司价值。他认为公司总部可以根据需要把一个事业单位的资产作为抵押融得资金，然后再分配给其他事业单位。而在外部资本市场中，出资者(如银行)则不能通过从事“挑选胜者”的活动来增加公司价值。Stein (2001) 进一步指出，内部资本市场是解决资金在企业内不同分部之间的分配问题;而外部资本市场则是解决资金在不同企业之间的分配问题。

关联内部资本市场的建立是控股股东(集团公司)出于对地区市场(产品、资金和其他要素)发育程度、政府干预水平等外部因素的考虑之后，为降低其经营过程中的交易成本、提高经营效率而做出的战略选择。交易成本理论认为，公司的最优组织结构是由其制度背景决定的，不同的制度背景意味着不同的交易费用。当企业内部的组织成本小于外部市场机制的运行成本时，企业就形成了内部资本市场。同样道理，当外部市场没有形成或者尚不成熟导致市场机制的运行成本很高时，企业集团通过内部成员之间的关联交易有助于克服交易主体之间在产权保护和契约执行等过程中的各种困难，降低交易成本和经营风险，从而提高经营效率。

姜付秀和陆正飞(2006)认为，公司内部资本市场能否发挥作用依赖于许多前提条件。在一个发展机会很多的市场条件下，公司内部资本市场对公司发展的作用是极大的。我国市场经济体制的确立为公司的发展创造了很好的外部条件，公司面临着很好的发展机遇，公司通过多元化形成内部资本市场，通过内部资本市场来对公司的资本进行配置，降低了公司对融资成本较高的外部资本市场的依赖，其业务发展所需资本的保障和资本成本都将远远低于专门为了发展一项业务而成立的专业化公司。

我国正在向市场经济转型的过程中、由于外部资本市场的会计和审计技术还不成熟，项目经理很容易从项目收益中获取私利，所以单个项目就很难吸引最优水平的融资。这时，在内部资本市场就能发挥重要的作用，在资源数量一定的条件下，总部为追求自身私利.自然会把资源在项目之间进行合理配置，从这方面看也能够起到促进股东价值最大化的作用(柳士强，2006)。

二、内部资本市场呈现的低效率

Shin and Stulz (1998) 发现。多元化公司总部对各部门在总体上是相似的，并没有体现出在效率上的差别对待。因此，他们认为：内部资本市场并没有发挥其应有的在部门间合理分配资金的作用，而且，多元化公司中某一部门的投资更多地依赖于自身的资金，而不是其他部门的资金。他们发现多分部企业的总部习惯按业务分部的资产或现金流的规模比例来配置项目投资资本。这种“粘性”规则将加剧一些业务分部的投资不足和另一些业务分部的投资过度(卢建新，2006)。

Seharfstein和Stein (2000) 认为，部门经理往往通过寻租手段来达到个人收益的最优，迫使公司经理通过偏离投资预算的办法来达到激励的目的。Rajan等 (2000) 通过分析部门经理存在着保护性投资的动机，使得公司经理在调配资源时受到投资激励的制约，从而得出投资资源出现分配偏差的结果。他们通过建立模型指出公司总部代表股东利益，即他们只考虑公司总部与分部经理之间的代理冲突。他们认为当各分部有不同的投资机会时，公司总部在资本配置过程中会偏离效率点，达到一种“社会主义”结果，即弱分部会得到比最优配置还多的资本。这个模型实质是把资本预算当作一种工具，作为代理人的公司总部可以利用这个工具来设计一个更有效的激励机制去控制分部经理的寻租行为。

一些的实证经验和理论研究表明，内部资本市场更多地表现为低效的资源配置。发生低效内部资本市场的原因可能有多种，如多元化公司较高的信息不对称;资源的灵活配置造成的部门经理激励缺失(韩忠雪和朱荣林，2005)。除了这些，部门经理还常常通过寻租活动，来达到保护自己和提高谈判地位的目的。这种寻租行为或者影响活动显然干扰了公司经理对于公司投资资源的最优配置，最终损害了公司价值。王智(2006)认为目前我国证券市场对中小投资者保护不利，普遍存在母公司大量侵占上市公司资金的情况，内部资本市场的正常运作受到质疑。

曾亚敏、张俊生(2005)对中国上市公司的收购动因进行了实证检验，他们指出1998—2000年间中国进行股权收购的动因在于滥用自由现金流而不是构建内部资本市场。但同时，他们也指出在中国企业融资渠道尚不发达、企业与外部资本市场之间信息不对称仍比较严重的情况下，收购后建立内部资本市场对缓解企业潜在的与现实的融资约束都有意义。

冯丽霞(2006)对内部资本市场存在于多元化企业集团的观点提出质疑，认为多元化可以扩大内部资本市场的运作空间，但不是判断企业集团是否存在内部资本市场的必要条件。认为无论是否进行多元化经营，M、H型企业集团都是内部资本市场的载体。

三、结论

关于集团内部资本市场作用的探讨 篇11

摘要：现代企业的显著特征之一就是它们包含许多不同的业务部门。由于不同业务部门拥有不同的投资机会，企业总部为了追求整体利益的最大化，需要用一只“看得见的手”在不同部门之间调配资源，以提高投资效率。这种再分配使得企业内部实际上形成了一个内部资本市场。内部资本市场在缓解融资约束、提高资本利用效率、规避投资风险、提升集团内部信息质量等方面具有突出的优势。

关键词：内部资本市场；内部银行；资金有效配

一、内部资本市场的产生和功能

1.内部资本市场的产生

内部资本市场首先出现于二十世纪中期的美国。美国的联合兼并浪潮造就出一批多元化的联合大企业威廉姆森批判了关于企业与外部资本市场的无摩擦的假设，认为传统的外部资本市场被严重的信息不对称性所困扰。同时威廉姆森认为，将“体现M型组织原则的联合大企业，最好还是把它看成一个内部资本市场(Internal Capital Market，简称ICM)，因为它把各条渠道的现金流量集中起来，投向高收益的领域”。

2.内部资本市场的功能

(1)缓解融资约束

缓解融资约束是内部资本市场最重要的功能。邵军和刘志远指出企业集团内部资本市场具有放松融资约束的功能。相对于分散融资而言，企业集团内部资本市场作为一个整体，相对于各集团分部而言有较稳定的现金流保障、收益水平和较好的信用，能在外部资本市场上得到较多的融资机会和渠道，融资成本也更为低廉。另外，同时，通过内部资本市场还能够利用企业集团分部现金供需时间差形成的闲置资金流，在各分部之间进行资金调剂，缓解企业集团各分部优质项目的融资约束。

(2)降低企业集团的融资成本

企业集团总部在对外集中融资时，凭借其较强的经济实力、较好的信用等优势可以增加银行等外部资金提供者的信赖感，减少企业集团与外部资本市场的摩擦从而降低企业集团在外部融资过程中的交易成本，银行等外部资金提供者也因此有可能给予企业集团最低的利率折扣(如我国政策允许的基准利率下浮10％)，降低企业集团的融资利率从而降低企业集团的融资成本。同时，集团总部凭借其“权威”在企业集团各分部之间调剂资金，可以降低有融资需求的分部在寻找融资渠道、签订融资合同等融资过程中的交易成本，即通常所说的“通道效应”。

二、集团内部银行存在的主要问题

由于内部银行的特殊性和制度的不完善，使其在实现融资，贷款，增加企業利润方面受到诸多限制，如上假设的资源配置也暂时未能得到实现，原因主要如下：

首先，内部银行往往是集团公司总部的一个机构，但独立核算。若从集团整体利益出发，则应该降低贷款利率，提高存款利息，从而吸收更多二级企业的资金，用于资金周转较大的子企业的投资项目。但内部银行的存款来源则较少，若缩小存贷利差，将可能使内部银行的利益受到损害，同时在受到外部融资限制的条件下，将导致内部银行的资金周转不灵，因此内部银行无法充分降低贷款利率，提高存款利息，也就无法充分的调动内部的活钱。

其次，由于内部银行的不完善，集团内企业对内部银行的利用积极性不高。第一，办理业务不便，且增加办理业务的成本。例如某集团的总部在北京，但各二级单位散在北京的各个城区，去内部银行办理业务路程较远，人力物力的投入较大。第二，存入内部银行的资金使用不便。使用资金受内部银行管理，需要办理层层报批手续，自主性和灵活性大大降低。另外内部银行所做的代表集团利益的决定与二级单位自己利益的冲突

三、针对集团内部银行现状提出的改进建议

1.提高集团内部企业利用内部银行的积极性

集团应制定相关制度缩小内部银行存贷利差，存款利率不得低于商业银行，贷款利率根据项目风险适当浮动，但不应与商业银行存在较大差异。由于内部银行实行独立核算，缩小存贷利差必将影响内部银行本身的收益，但是内部银行毕竟与商业银行有本质上的差异，集团总部应对内部银行予以补贴，并鼓励内部银行扩展业务增值创收。

2.优化内部银行业务办理流程

大力推进电子办公，将存贷款业务的申请及审批工作全部融入集团信息系统，通过系统内传递和批准，加快审批速度，提高审批灵活性，并节省各二级单位奔波审批的人力物力。

总部指派专员督导审批贷款，其向总部直接负责而非隶属与内部银行。这样做一来可以降低灰色成本，二来可以由于审批专人所处利益立场与集团总部一致而非内部银行，因此他将更从集团全局利益出发，以提升集团总体利润为最终目标。

四、结束语

内部资本市场的理论综述 篇12

一、国外内部资本市场相关研究

(一) 资金的筹集方面

理查德森 (1960) 认为由于外部资本市场与企业之间的信息不对称性使得企业与外部资本市场之间存在摩擦, 企业无法从外部资本市场获得生产资金梅耶斯等 (1977, 1984) 指出, 当外部投资者和公司管理层之间存在有关公司现有资产价值及投资项目预期收益方面的信息不对称时, 优质公司为实施投资项目所发行的融资证券有可能被低估, 企业可能会因为无法按照合理的成本筹措到足够的资金而不得不放弃一些具有正净现值的投资项目。Stein (1997) 指出内部资本市场通过包括协同效应在内的多种效应缓解了企业所面临的信用约束, 使企业获得更多的外部融资满足营利性项目的资金需求, 因而内部资本市场具有更多的货币效应功能。Stulz (1990) 指出, 由于多元化经营企业创造了一个很大的内部资本市场, 它将有效地解决企业投资不足的问题, 使多元化经营企业比单一经营企业能够更多地利用净现值为正的投资机会, 从而提高企业的价值。通过内部资本市场缓解融资约束可以有多种情形:一是通过内部资金缓解项目融资约束, Shin和Stulz (1996) 发现多元化企业的部门投资强烈依赖于其他分部的投资;二是通过外部资金缓解项目融资约束。斯坦因 (1997) 认为内部资本市场的一大优势在于其能够以更低的成本从外部资本市场融资, 因为在信息不对称的市场下, 借款给一个多元化的企业比借款给一组独立企业的投资组合对于投资者将更有利, 从而使得多元化企业更容易从市场上融得资金。另外多元化企业一般为大型企业, 在市场上具有“声誉效应”, 可以以更低的成本从外部资本市场融资, 并通过内部资本市场实现多元化投资。Giachinta Cestone和Chiara Fumagalli (2003) 认为, 多元化企业各分部所需的资金由总部资金配置方案内生决定, 总部所掌握的内部资源数量决定着外部投资者与内部经理间的代理问题, 并通过内部资源的分配方式影响各分部的产品市场策略, 而单一化的企业则是通过外部资本市场来融通资金。多元化企业的总部在分配资金时会按照各部门在市场竞争中面临的激烈程度来分配资金, 而如果是单一的企业去市场融资, 外部投资者就会面临太多的委托代理关系, 所以通过母公司去融资可以减少这种代理问题。

(二) 资本市场的资本配置问题

(1) 有效性方面。Gertner、Scharfstein和Stein (1994) 基于GHM理论构建了GSS模型, 认为相对于外部资本市场的出资者, 企业总部是资金使用部门资产的直接拥有者, 具有剩余控制权。正是由于剩余控制权的存在, 企业总部才能更有效地发挥监督和激励作用, 从而实现费用的节约和价值的创造。Stein (1997) 在比较内部资本市场与银行融资之间的区别时认为, 由于在内部资本市场内的公司总部拥有剩余控制权, 因此公司总部比银行有更大的激励和权力进行优秀项目的挑选, 并且通过各个项目间的相互竞争, 将有限的资本分配到最具效率的项目上, Stein将这一过程称之为胜利者选拔过程。在Stein (1997) 的模型中, 认为内部管理者比外部投资者更了解项目的有关信息, 因此可以将资本有效地分配到边际收益最高的部门。同时Stein也注意到了集团的CEO可能会从所拥有的控制权中谋取私利, 而且因渴望进行“帝国缔造”而进行过度投资。但其又认为作为一个雄心勃勃的帝国建立者, CEO总是会将其可用的现金流通过内部资本市场进行有效地分配并最终使帝国企业达到最优规模。如果是这样的话, 内部资本市场的建立相对于外部资本市场而言将会减少代理成本。这是因为CEO在追求自身利益或价值最大化的过程也符合公司利益的最大化。因此, 虽然作为代理人的CEO会倾向于过度投资, 但其目标是为建立更有价值的公司, 对于单一部门的公司直接从市场上融资也会发生“过度融资与投资的可能”。 (2) 无效性方面。20世纪80年代美国多元化集团公司的归核化浪潮, 又引起了学者对多元化集团公司内部资本市场的广泛关注。郎咸平和斯图尔兹 (Langand Stulz, 1994) 的数据表明在20世纪80年代的美国, 多元化公司的托宾值要明显的低于相同投资组合的专业化公司。Morck等 (1990) 认为在20世纪80年代多元化的并购降低了股东的财富, 并认为使多元化走向失败的原因在于公司内部资本市场的失败, 内部资本市场并没有将公司资源进行最有效的分配。对于内部资本市场的无效性, 学者从以下几个方面给予了解释。第一, 双层代理问题。Scharfstein和Stein (2000) 通过一个双层代理模型 (也称SS模型) 描述外部投资者与集团总裁CEO以及集团总裁与下属部门经理间的利益冲突关系。认为集团总部CEO与部门经理都要追求其私人利益, 部门经理从其所在部门中追求其利益最大化, 而集团总部则从各部门公司中追求效用最大化。在内部资本市场这样一个双层代理模式下, 集团总部CEO与部门经理之间的私下交易会损害外部投资者的利益。部门经理会通过寻租活动, 来使自己的私人收益最大化。这个模型最重要的结果就是较差的投资项目 (从投资的机会来衡量) 会从较好的投资项目上得到补贴, 即交叉补贴现象, 而且认为在联合大企业组织内部存在着一种公司“集体主义”现象, 即对于相对好投资项目投资不足, 而对于差的投资项目却投资过度。Matsusaka和Nanda (2002) 认为, 内部资本市场存在两方面的消极作用:一是由于多元化企业总部负责资源的融通和配置, 其决定企业资金应该配置的部门和数量, 所以就会受其个人利益和个人偏好的影响, 过度投资于对其有利的行业;另一方面, 当多元化企业的某一个部门进入某一行业, 或者与所在行业内的其他企业进行竞争时, 总部就需要用一定的资源对该部门给予支持, 这样总部分配给该部门的资源增加就必然会导致分配给其他部门的资源减少, 使得该企业在其他新的行业竞争情况下变得更加脆弱。这两方面的因素都可能导致企业整体竞争实力的下降, 在与其他企业竞争中失败。第二, 无效率投资假说。内部管理者对项目识别能力的优势仅局限于内部的投资项目或外部的相关类似行业投资项目, 一旦离开这个前提, 内部管理者的也就没有了信息优势。而且往往内部管理者过多地关注于内部投资项目, 在内部资本市场资金充裕的时候会导致对项目的过度投资。而且经常仅是对内部投资项目进行效率高低的比较, 但一个内部高效率的项目未必在外部也是高效率的, 这可能会导致对低效率项目的投资。这一观点首先来自于Jensen (1986) 和Stulz (1990) , 认为资金充裕的公司容易在差的投资项目上进行过度投资, 有内部资本市场的企业通常有较多的现金流, 因此更容易产生低效率的过度投资。Matsusaka和Nanda (2000) 发现由于内部资本市场在资本配置方面具有灵活性, 这可能导致投资的无效率, 因为外部投资者对于集团内部的监管能力己经降低, 资金很容易在公司内部进行无效率转移。

(三) 资本市场监督与激励问题

(1) 有效性方面。Holmstrom (1986) 建立了一个模型, 将企业的过度投资归因于经营者能力方面的缺陷和不对称信息。一份完整的工资合同会使经营者规避那些容易暴露其缺陷的项目, 而抓住那些能显示其能力的项目, 即优厚的工资合同为经营者提供选择其能力的期权, 于是经营者往往会选择过度投资项目, 资金配额则会消减这种过度的投资, 内部资本市场能够发挥有效的监督作用。Gertnereta (l1994) 认为由于企业总部通常拥有对企业资产的剩余控制权, 为集团的高级管理人员监管分部的投资提供了更强的激励, 通过内部审计、绩效考核等多种内控手段对分部经理实施监控, 有助于提高投资效率。 (2) 无效性方面。20世纪30年代伯利和米恩斯 (1932) 发现经理凭借实际控制权可以获得各种私有利益, 经理的努力不仅是为股东和工资奖金收入, 更为其可获得的各种隐性私有利益。Gertner, Scharfstein和Stein (1994) 从所有权的角度进行了分析, 认为由于在内部资本市场总部因其有足够的监督能力而具有更多的剩余控制权, 这虽然提高了监督效率, 但却在一定程度上抑制了经理人的努力程度。Brusco和Panunzi (2002) 通过研究也认为内部资本市场的资源调配造成了部门经理的激励缺失。这是由于部资本市场虽然具有灵活调配资源的优势, 但由于其监督能力的提升一定程度上剥夺了部门经理的实际控制权, 经理人员可以得到的额外私人收益也随之降低, 因此其努力程度也会下降。

三、国内内部资本市场相关研究

(一) 内部资本市场:

有效的替代与互补我国的企业集团出现在1978年以后, 随着改革开放逐步发展起来。随着社会主义市场经济体制的建立, 国有大中型企业改革的不断深入, 通过兼并、重组等方式, 企业集团的形成和规模扩张速度不断加快。为了解释企业集团的形成、企业集团的效率, 学者们从不同的角度进行了研究, 内部资本市场作为一个视角进入了学者们的视线。随着研究的深入, 学者们发现内部资本市场在一定范围内可以缓解外部资本市场的信用约束, 成为外部资本市场的有效替代和补充。然而内部资本市场并非十分完美, 它的存在又会形成新的治理问题, 如管理者控制和终极人控制问题。正是由于这种矛盾的存在, 学者们产生了不同的观点。柳士强 (2003) 通过理论分析提出在我国当前外部资本市场不发达的情况下, 内部资本市场可以作为一种有效的替代, 但内部资本市场也由于其自身的特点会造成效用的损失, 所以在利用内部资本市场的同时, 要积极完善外部资本市场的运作环境形成二者之间的合理边界。周业安和韩梅 (2003) 以华联超市借壳上市为例分析了中国上市公司内部资本市场的存在性, 并指出在转型和新兴市场上企业决策者会主动构造出一个内部资本市场, 并利用内部与外部资本市场的互补性或替代性来创造价值, 在一定程度上发挥着积极作用。陆军荣 (2005) 对内部资本市场问题进行了研究, 提出内外部资本市场相互之间存在替代关系, 另外由于H型组织中内部资本市场的存在使公司治理更加复杂化, 所以应控制H型组织的发展, 鼓励M型组织的发展, 实现内部资本市场的良性发展。韩忠雪和朱荣林 (2005) 认为多元化与内部资本市场之间呈现相辅相成, 相得益彰的关系。但多元化公司的内部资本市场规模并不是越大越好。因为代理成本会随着内部资本市场规模的扩大而相应增加, 这会影响公司的运作效率。此外, 公司内部多种现金流组合的特性变化也会影响内部资本市场的运作效率。因此多元化公司必须不断调整内部资本市场规模以达到公司内部市场与外部市场之间的平衡。

(二) 内部资本市场:

掏空的工具林旭东等 (2003) 通过建立内部资本市场的代理模型, 研究了我国内部资本市场在资源配置中所发挥的作用, 发现成员企业经理的寻租行为可能会导致内部资本市场配置功能的失灵, 而集团总部决策者与外部投资者之间的非一致性激励使CEO可能采取不利于外部投资者的资本预算补偿方式, 而不是现金补偿方式。成员企业间的生产率差异越大, 投资分配扭曲的可能性就越高, 较弱的成员企业极可能获得较强的成员企业的投资资金转移。郑国坚和魏明海 (2005) 从控股股东的内部资本市场及其背后的利益动机出发, 认为影响上市公司IPO股权结构形成的主要因素是控股股东与上市公司IPO前的业务关联性、组织形式和产权性质等特征形成的内部资本市场, 并认为控股股东将内部资本市场作为利益输送的渠道。万良勇和魏明海 (2006) 利用案例研究方法对三九集团进行了研究得出了相同的结果。杨锦之 (2006) 通过对华通天香的研究得出以下结论:在公司治理尚不完善、代理问题比较严重的情况下, 金字塔股权结构存在的内部资本市场部分地被异化为进行利益输送的渠道;尽管市场业绩的下滑不能完全归因于内部资本市场配置资源的结果, 但可以在一定程度上说明其的内部资本市场配置效率低下。

三、结论

从对内部资本市场的理论综述研究来看, 内部资本市场既有有利的一面, 也有不足的一面。内部资本市场是以拥有企业剩余控制权为基础, 对以资金为主的企业综合性资源在多层级企业内部实行集中融资、统一分配的一套资源配置机制。在我国经济转轨的过程中, ECM还不完善的情况下, ICM能够把有限的资源有效地在项目之间重新进行配置的意义就更加重大。但内部资本市场在发挥信息监督、激励、内部竞争、资本的低成本配置等方面所具有的优势。同时由于代理问题使得内部资本市场在资源配置方面又存在着巨大的成本, 因此如何确定内部资本市场的有效边界, 最大限度地发挥内部资本市场优势的同时又尽量降低内部资本市场中的代理成本, 就成为具有理论意义和实践意义的研究课题。对国内外ICM理论进行归纳和梳理是进一步研究的逻辑起点。

摘要：内部资本市场理论是研究企业内部资金配置的重要理论之一。本文回顾了中外学者的内部资本市场理论综述, 认为对国内外ICM理论进行归纳和梳理是进一步研究的逻辑起点。