人力资源内部契合

人力资源内部契合（共8篇）

人力资源内部契合 篇1

在经济不景气的情况下,许多企业都大力削减人力成本,忽视了人力资源的重要性,然而,一旦经济和市场恢复,关键人才的流失可能成为许多企业头疼的问题。因此,即使是在目前的情况下,战略性人力资源的保持也仍然是企业界和学术界关注的重点。近年来,学者们在战略人力资源管理与员工离职率、工作满意度等变量的关系的实证研究中取得了不少研究成果,其中组织承诺与员工离职率和工作满意度有着密切的联系,也成为研究者们关注的重点。一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”,包括外部契合和内部契合,因此,这类的研究主要是研究这种“适应性”对组织承诺的影响。本文通过回顾以往文献对人力资源管理内部契合和组织承诺的研究,对人力资源管理内部契合与组织承诺的关系进行了分析,并针对这一研究领域存在的问题以及未来的研究方向提出了相关建议。

一、人力资源管理内部契合

资源基础理论认为,人力资源管理可以提供可持续的竞争优势,因为在组织的资源中,其他资源都容易被效仿而只有人力资源不容易被效仿,它没有直接的替代资源,从而能够使公司具有与众不同的独特的经营机会。但是一些学者指出单个的人力资源管理实践容易被复制,为企业提供持续竞争优势的应该是人力资源管理实践组合的捆绑或系统。Barney指出,“孤立的单个人力资源管理实践产生竞争优势的能力是有限的”,但“整合的人力资源管理实践影响大于单个人力资源管理实践效果的综合,它们可以使企业实现全部的竞争优势”。人力资源内部契合的概念就在这样的背景下产生了。

Nadler定义契合为:一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度。而在战略人力资源管理领域,人力资源契合分为两种:一种为纵向契合(外部契合),即人力资源管理实践与组织战略之间的匹配程度;另一种为横向契合(内部契合),指各项人力资源实践之间一致性程度。目前,内部契合的相关研究主要是探讨互补性的人力资源管理实践构成的“捆绑”或系统的效能,结论是人力资源管理实践的组合要优于精心选择的独特人力资源管理技术。

1. 人力资源“捆绑”

人力资源“捆绑”又称为人力资源“包裹”,即将若干个互补的、重叠的人力资源实践一起开发和实施,从而使它们保持内部一致性,并达到相互强化的效果。Mac Duffie提出组织内存在组织逻辑,使得系统内各要素趋向于一致,并且达到互补的效果,因此,他认为研究人力资源管理中单一实践对组织绩效的影响可能产生误导,人力资源管理实践组合而成的“捆绑”才是研究应该关注的重点。人力资源捆绑的概念提出了之后,不少研究者验证了这种人力资源管理实践组合对组织绩效的影响。Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践,并认为这些实践构成了三个人力资源捆绑,即提高技能的捆绑,提高动机的捆绑和提高机会的捆绑,通过这三个捆绑对员工特征产生影响,从而影响员工绩效以及组织绩效。我国的刘帮成,唐宁玉和朱晓妹三位学者通过对74家企业的调研,发现单一组织的人力资源管理实践对组织创新能力的贡献性虽然存在,但并不显著;而基于系统性、战略性的人力资源管理捆绑实践对组织创新能力具有显著的贡献性。

2. 人力资源系统

Delery(1998)指出用一个最好实践不如使用一个内部契合的系统来确保组织有技能、被激励和被授权的劳动力的重要。Becker and Gerhart(1996)指出人力资源管理系统中实践之间是互相补充的资源,单个的实践并不能产生更好的绩效,只有把它们结合在一起使用才能产生更好的绩效。当组织采用的人力资源管理系统与理想的人力资源管理系统越相似,则对组织所产生的绩效作用就越高。于是,学术界产生了大量探讨人力资源管理系统对组织影响的文章。一些学者把能给组织带来高绩效的内部契合的人力资源管理系统称之为高绩效工作系统,或者是高参与工作系统、高承诺工作系统,与此同时,学者们对这种高绩效人力资源管理系统的构成也存在着不同意见。Delery和Doty(1996)在前人研究结果的基础上提出了由内部职业机会、正式培训系统、绩效考核、工作安全、发言权机制、工作定义和利润分享组成的人力资源管理系统。我国学者张一弛等以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础,根据这些实践在中国企业实际应用的程度进行分析得出8个人力资源实践:基础管理、员工激励、程序公平、管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准,并将其归类为人力资源基础管理、员工激励和员工能力三大类。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早是由Becker(1960)提出,最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。对组织承诺的定义和构成,学者们持不同意见,最为广泛接受的定义是Mayer和Allen提出的,即认为组织承诺是一种“稳定的心理约束力,并对个体行为起指导作用”。同时,他们还提出了组织承诺的三因素理论,即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成。而我国学者凌文铨等把组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”,进一步扩展了组织承诺的内涵,并发现中国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素组成。

组织承诺在人力资源管理、组织行为以及心理学等领域成为研究者们极为感兴趣的一个领域,它能对个体行为产生影响从而对组织绩效产生影响。Ferries和Aranya(1983)指出,组织承诺还可以当作组织绩效衡量的有效指标。林鑫琪(1994)整理归纳出组织承诺的价值如下:(1)组织承诺比工作满足更易预测员工的离职行为;(2)组织承诺可以作为组织效能的指标;(3)组织承诺不仅是员工持续工作的指标,也是员工努力与绩效的良好效标。

组织承诺的概念提出之后,它的形成机制成为研究者们关注另一个热点。目前,关于组织承诺的形成模型主要有三种:(1)员工——组织匹配的观点,当员工个人认同组织的价值观,并且致力于组织的价值与目标时,组织承诺便形成。这类的研究主要有检验个人的特征、目标与组织特征、目标的一致程度对组织承诺的影响(O’Reilly&Chatmen,1986)或用员工对组织的认同和卷入程度来测量组织承诺进行相关研究(Porter&Mowday)。(2)交换的观点,即根据社会交换理论,当员工期望被满足(Iles&Mabey,1996),组织给予公平(张勉,2002)及组织支持(Eisenberger,1990)时,员工以相应的组织承诺来回报组织。(3)归因的观点,即员工将自己一些积极的经历归因于组织,从而对组织产生情感上的依附。刘小平和王重鸣把组织承诺的形成分为三个阶段,即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,最后判断是否与企业维持现有关系,其中期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。

三、人力资源内部契合对组织承诺的影响机制

许多学者通过实证研究证实了人力资源管理系统会对组织承诺产生影响。那么人力资源管理系统是如何对组织承诺产生影响的呢?大量研究证明员工通过各项人力资源管理实践感知价值匹配、组织支持、组织公平等程度,从而判断自己对组织的承诺程度。

人力资源内部契合通过员工感知价值匹配对组织承诺产生影响。人力资源管理实践可传达某些重要讯息与强化因子给员工(Schuler,1989),彼此目标和价值观一致的人力资源管理实践构成的人力资源管理系统(捆绑),可以将组织价值观和目标准确地传达给员工。如果员工感知到的组织的价值观和目标与自己的价值观和目标一致时,员工在情感上会更加依附于组织,表现出较强的情感承诺和持续承诺。

人力资源内部契合通过员工感知组织支持对组织承诺产生影响。人力资源管理实践反映的是组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认识,是组织支持的显示器,反映组织是否想与员工建立一种持续发展的社会交换关心的意愿。组织支持理论认为,组织为员工提供理想的工作环境,对员工的关心以及重视,能使员工对组织产生承诺,为组织做出贡献。组织支持满足了员工的社会情感需求,如果员工感受组织愿意为员工付出并且能够对他们的工作进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。员工如果得到重要的价值资源(如工资增长,发展新的培训机会),他们就会产生义务感,按照互惠的原则来通过增加角色内和角色外绩效,减少旷工来帮助组织达成其目标。有研究证明,组织支持与感情承诺、规范承诺有正相关,但和继续承诺没有相关。

人力资源内部契合通过员工感知组织公平对组织承诺产生影响。Thibaut等认为,人们不仅仅会注意到分配结果的合理性,而且会注意到分配程序的合理性,以及分配过程中企业对待员工、上司对待下属的态度和行为;当出现不公平现象时,人们就会出现消极的态度和行为,或在认知上曲解输入或输出,或寻找新的交换对象,以建立新的公平关系。企业如果采用基于培训结果、绩效考核结果的薪酬制度和晋升制度,则更能让员工感知到分配结果和分配程序的公平,从而产生对组织承诺行为。

根据以上的分析,我们了解人力资源内部契合主要通过组织支持、价值匹配、组织公平这三个变量对组织承诺产生影响。为了更清楚的认识内部契合对组织承诺的作用机制,我们根据近年来一些学者的研究,采用承诺型人力资源管理系统的构成,将人力资源管理实践之间的交互作用总结如表1:

根据人力资源管理实践之间的交互关系,人力资源管理系统内部契合分为五个契合组合:(1)招聘与培训组合;(2)培训和绩效评估、晋升组合;(3)绩效评估和薪酬制度、晋升;(4)薪酬与工作参与;(5)人力资源管理系统组合。各个契合组合对组织支持、组织公平和价值匹配会产生不同影响,因此我们提出了一个人力资源内部契合对组织承诺产生影响的机制模型(参见图1):

1、员工甄选与培训组合。

提高组织承诺的人力资源管理系统在员工甄选时强调应聘者的个人特征和发展潜能。它除了通过严格甄选找到个人特征与组织特征相匹配的人选,为能够长期的雇佣关系和组织对员工的投资打下良好的基础之外,还有一个重要作用是通过甄选发现员工的特质和潜能(也是组织所需要的),从而能为员工制定合适的培训计划。因此,甄选是培训的一个前提,这两项措施结合使用能使员工感知组织对自己的支持,从而提高组织承诺。不少研究就指出新员工甄选是否严格和员工的培训发展两项人力资源管理实践对情感承诺的影响非常显著。许旻(2007)指出在甄选、培训、绩效评估以及薪酬制度四项实践中,甄选和培训与员工努力承诺(情感承诺的一部份)有正相关性。

2、培训和绩效评估、晋升组合。

许多研究者指出培训、绩效评估和晋升会对员工的情感承诺产生较大的影响。这三项人力资源管理实践是与员工能力相关的,涉及到员工的职业生涯发展、能力认可等,因此会对员工的感知支持产生影响,从而影响组织承诺。与员工职业生涯发展相关的人力资源管理实践能使员工产生主动和竞争意识,他们认为组织有趣、富有挑战性,是一种享受,因此会对组织表现出较高的承诺。同时,对员工与工作相关和具有组织特性方面的能力进行培训投资则能增强持续承诺,因为这些培训使员工获得的技能较难在其他组织发挥,同时也让员工感知离开组织的成本较大而不愿意离职。而通过绩效评估和晋升对员工培训所获得的能力进行肯定,即使员工感知组织支持、感知与组织匹配,员工以情感承诺、持续承诺来回报组织。

3、绩效评估和薪酬制度、晋升组合。

薪酬评估的结果能够通过薪酬制度和晋升制度进行应用。这种应用是对员工的一种激励,通过奖励薪酬和职位晋升,员工感知到自己的努力得到了回报,会表现出较大的组织承诺来回报组织。绩效评估与薪酬制度是一个相互交换的有机整体对情感承诺和持续承诺都会产生一定的影响。另外绩效评估、薪酬制度和晋升制度都要求程序公平,这种公平性会影响员工的感知,对情感承诺和持续承诺都产生影响。因此,承诺型人力资源管理系统强调绩效评估、薪酬和晋升制度的公平性,采用基于绩效评估的薪酬制度和晋升制度。

4、薪酬与工作参与组合。

承诺型人力资源管理系统强调团队小组的工作,即强调员工的参与。如果组织采取一系列强调员工合作参与的实践,同时对员工的薪酬制度采取基于个人绩效的奖励薪酬,那么会破坏员工的参与合作意识。因此,薪酬与工作参与存在交互关系,组织在为员工提供有竞争力的薪酬福利的同时,应该还设计基于团队或公司的奖励系统,作为激励员工投入工作的物质激励,这样能提高员工的感情承诺和持续承诺。

5、人力资源系统。

尽管有些实践之间不存在着交互影响的作用,但是将他们进行综合,能有效的增强各项实践的作用,强化系统的功能。例如,虽然很少有研究证明员工保障与其它实践存在交互作用,但员工保障与其它互补的人力资源管理实践活动一起使用,如强调个人特征和长期潜力的招聘程序、内部晋升政策等,能实现组织对现有员工的长期承诺,从而促进员工对组织产生承诺。因此将各个人力资源实践组合联系在一起形成一个内部契合的人力资源系统,能有效增强各项实践对组织承诺的影响。

四、总结

目前,尽管有关HRM和组织承诺的研究比较多,但主要集中在验证一项或几项人力资源管理实践对组织承诺的影响,或是将组织承诺作为中介变量验证人力资源系统对组织绩效的影响。而验证人力资源内部契合作用对于组织承诺的影响的实证研究非常少,且还存在以下问题需探讨:(1)人力资源捆绑或系统的构成有很多种(本文主要采用的是承诺型人力资源管理系统),而各项人力资源实践对组织承诺的影响程度是不同的,因此由不同的人力资源管理实践构成的捆绑或系统,其内部契合作用对中介变量及组织承诺的影响过程肯定有所不同,那么对人力资源管理实践组合的选择是研究者们需认真思考的问题。(2)内部契合效应的测量模型需要进一步探讨。由于系统(捆绑)内部构成的复杂性和多样性,以及人力资源管理实践之间的关系的复杂性,研究者很难准确判断系统或捆绑中的人力资源实践之间是哪一种关系或哪几种关系在产生作用,本文只是根据有限的文献研究将人力资源管理实践的内部契合作用总结分成了5种组合,而其他实践之间的交互作用还有待学者们进一步验证。(3)组织承诺的定义一直没有统一,它可以分为三个维度、五个维度等,本文采用了Mayer和Allen提出的三维度划分法,学者们可以进行相关研究验证人力资源契合对于组织承诺其他维度的影响。(4)组织承诺还受到员工个人特征、组织特征以及行业因素等的影响,因此,在内部契合对组织承诺影响的研究中,要注意外部因素的影响。笔者认为,未来需要更多研究者来进行有关人力资源内部契合对组织承诺影响方面的实证研究,其研究可以侧重于开发内部契合测量模型,和关注于内部契合作用对组织承诺不同维度的影响等这几个方向,从而为探索经济危机背景下的战略人力资源管理研究做出新的贡献。

人力资源内部契合 篇2

关键词：人力资源管理；企业战略；契合

在对企业进行实践管理的过程中，对其核心竞争力位置的认知是非常重要的，同时还需要了解究竟是什么因素决定着企业的持续性发展，针对这个问题，很多相关专家学者都作出了不同的解答，其中最被认可的就是组织的战略、运营、文化背景、结构以及人力资源和整合后发展的协调性。虽然指出创新是核心竞争力的根本，但在创新的背后依然无法脱离综合素质优秀的领导者给予支撑，而领导者本身又归属管理系统管辖。与行业之间竞争是企业的首要任务，而企业战略就是整合并配置现有的资源，为企业竞争制造优势。所以，结合战略定位人力资源管理，使两者之间能够契合，是目前我国企业人力资源管理研究的重点。

1人力资源管理与企业战略的契合作用

1.1促进企业的持续性发展

企业的发展战略是保障企业能够以持续性的状态发展的导航，而人力资源则扮演着推动企业实现战略目标的关键性角色。企业的生产经营以及管理，离不开人力资源的支撑，两者看似关系密切，但在企业中，两者之间的协调工作也是最棘手的。要想促进人力资源管理与企业战略的契合，可以通过开发利用和人力资源管理来实现人力资源的优化，从而将人力资源的增益效果大力发挥，这样不仅能够使人力资源和企业战略相契合，对企业的持续发展也有巨大的推动作用。

1.2便于提高企业竞争力

为了使人力资源与企业在战略目标上达成一致，人力资源管理和企业战略的契合是必不可免的，同时，人力资源管理与企业战略相匹配，不仅使人力资源战略目标与企业战略目标的一致性得到保障，还使人力资源管理与企业战略以及企业当前发展进步相适应。当人力资源管理与企业战略契合的条件下，组织的动态性是人力资源管理不能忽视的环节，必须将组织的动态性全程穿插在人力资源管理当中，让管理活动始终不偏离组织特点，强调人力资源管理理论与政策，将人力资源管理的总目标定位于企业战略目标，以此来调动起员工的工作积极性，充实员工的思维意识、使员工的潜能毫无保留的奉献在工作当中，有效利用人力资源的力量，大幅度提升企业竞争实力。

1.3使企业经营业绩有所提升

为了促进企业战略的顺利进行，人力资源管理与企业战略的契合是必须的，因为两者契合之后能够满足企业战略需要，更加清晰市场经济的走势情况以及市场发生的临时变化，都能让通过战略性人力资源管理的实施来认知行情，让企业的完善管理有所参照，在措施与方法上也获得多方向改良，比如通过对市场变动的观察来进行人力资源计划的制定，使其能够持续性给予供需的满足，另外可以根据员工在企业的职位高低和对公司作出的贡献，实施奖励制度，该制度可配合考核同步进行，表现优异者均能得到奖励，这样不仅能够使员工在业务综合能力上得到提升，员工工作效率和积极主动性也会因奖励制度而带动起来，从而从质量与效率两方面推动企业经营业绩，为企业在激烈的竞争中赢取更大的利益与效益。

2人力资源管理和企业战略的契合途径

2.1以企业战略为基础制定人力资源规划

在制定人力资源规划时需要注意一点，就是不能使其偏离企业战略，企业战略可谓人力资源规划的基础，在制定有战略性意义人力资源规划时首先要结合企业人力资源管理的实际情况，不要好高骛远华而不实也不要吝啬人力资源，要使人力资源这一块发挥出最大的效果借此来促进企业健康稳定发展。要想将人力资源管理在企业战略中发挥出它应有的作用，就一定要使人力资源管理和企业战略在企业战略制定的初级阶段就达成一致，树立彼此的默契度。然而要想实现这一点，必须要让企业高管领导意识到人力资源在战略管理这一环节占有怎样的分量，只有意识到它的重要性，才能保证人力资源规划顺利的融入战略管理当中，使两者有效结合，以真正意义上的实践来推动企业进一步发展。

2.2将战略性融入人力资源管理体系建设

人力资源管理体系是战略性人力资源管理的重点，而对于人力资源管理体的建设需要结合企业战略，通过对战略总体的分析，找到战略层面的需求并给与满足。同时根据企业自身结构，由浅入深的了解人力资源哪些环节影响着企业效益，人力资源的胜任能力又如何。在对人力资源胜任能力与效益影响两方面的认知达成共识后，将其与企业战略所需求的人力资源管理职能与胜任能力进行结合，从而建设出一个完整的战略性人力资源管理体系。在这个体系中，工作分析的基础作用与核心是很明显的，它不仅影响着企业人力资源专业员工，对相关部门管理人员更形成了直接的影响。这是因为仅靠人力资源管理部是无法独自完成人力资源管理职能工作的，必须有相对应的业务部门主管以配合和支持的形势进行支撑，才能保障人力资源管理职能工作的有效开展。通过人力资源管理人员与部门主管两方的共同合作，在人力资源管理一开始就建立起了规范且可行的制度与标准，这样可以让企业员工更加明确自己的工作职责以及工作范围，有效促进组织养成竞争的优势。

2.3在企业战略的基础上进行培训、资金与绩效管理体系的构建

为了促进人力资源管理和企业战略的契合度，培训与薪酬以及绩效管理体系的构建是必要的。具体构建方案可以先从企业员工的培训入手，加强企业员工培训力度，培训工作的进行要以和企业发展战略相匹配作为前提，并将基础知识和专业技术作为培训的重点，这样可以使人力资源在竞争中的优势更一步凸显。另一方面，薪酬是企业员工奋斗的根本，也是自我价值的体现所在，企业实施薪资奖励制度可以充分调动起员工的积极性，从而达到自身能力和水平提高的效果。在薪资奖励制度上需要注意，一定要保持其制度的透明度和公平性，只有这样才能使员工在有效竞争的过程中找到奋斗方向，企业也因此提升竞争优势。最后，绩效管理体系的建立不能偏离企业战略，要在契合的基础上建立绩效管理体系。大力改革传统绩的效考核标准，融入KP新元素，使绩效考核标准与时俱进。

2.4加强企业组织机构建设 提高人力资源管理标准

为了使人力资源管理和企业战略两者之间达成理想的契合度，组织上赢给与一定的保障，这一项对于人力资源管理与企业战略契合度而言至关重要。在人力资源管理体系中，管理人员的主要职责是通过自身工作能力来满足企业战略的各种需求，并以优化配置和整合作为前提进行完善，为企业创造竞争优势和营造效益收入。所以，对人力资源开发水平和技术应进一步提高，加强高管人员综合素质的培训，使其能将个人才能更好的发挥在工作当中。即便都是精英人才，所谓山人行必有我师，能力的差距与素质的趁此在每个不同规模的企业当中都存在着，针对这个问题，企业应当制定一个评价体系，以此作为员工及高管人员的参照依据，这样不仅能够让企业员工认识到自身能力及方向对错，更能为企业后期人才培养作出贡献。

3结束语

随着经济的发展，企业之间激烈的竞争日益上演，这一方面说明了市场对企业的需求越来越大，另一方面也暗示了，只有找到提升企业自身竞争优势的方法，才能让企业以持续性的状态发展，人力资源管理与企业战略契合是目前企业为了满足市场经济需求，在激烈竞争中求生的核心理念，该理念的应用效果是显而易见的，重点在于如何将人力资源管理与企业战略的契合实际应用到自身的企业当中，针对这个问题，本文在全文中进行了论述，但具体还需企业自身实践，结合企业自身实际情况，摸索出更适用于企业的方法，总而言之，人力资源管理与企业战略的契合是提升企业竞争优势的必然趋势，须加以重视。

参考文献：

[1]蔡燕.探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J].办公室业务，2013，（7）：27

[2]张丽平.探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科教导刊，2013，（2）：190-191

[3]向欣，徐梅鑫，欧结敏等.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012，29（10）：127-131

[4]张大臣.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].中国经贸，2013，（20）：79-79

人力资源内部契合 篇3

很多民营企业的管理体制可能在民营企业刚刚成立时候还能够凑合用一段时间, 但是经历了一段时间的打磨后, 就会出现制度跟不上正常经营的发展, 民营企业破产也是屡见不鲜的。当然造成民营企业发展不下去的原因很多, 例如有人趁制度的漏洞携巨款而逃, 民营企业突遇资金瓶颈, 这些曾经辉煌、最后倒闭的企业, 促使民营企业越来越重视自身内部控制与财务治理很好地契合, 以求得民营企业得到健康、持续的发展。

一、内部控制与财务治理分析

(一) 内部控制发展进程最早的内部控制思想产生于18世纪,

伴随社会经济的进步和很多企业规模的扩大和内部控制不断在发挥作用各项制度也越来越完善。从内部控制发展的过程看, 大体经历了牵制、控制、结构、整合四个阶段。

这些政策和程序主要是为了保护企业的资产不被偷盗, 检查企业出具的各类经营信息和财务信息的真实可靠, 为有效提高企业各个生产部门的效率和效果提供良好的基础, 在整个内部控制发展的历程中, 最开始用牵制, 后来为更好地把握内部控制, 学者逐渐阐明是内部控制结构中的各项政策和程序。这也为内部控制中的政策和程序的出现奠定了良好的基础。

这些政策和程序包括环境控制、会计系统、控制程序中的精华部分, 正是这些引人注意的政策和程序在发挥着不可估量的作用, 也就直接导致了内部控制整合框架的形成, 内部控制是由企业所有的员工、包括各个岗位的职员一起贯彻落实的一个整体过程, 包括基础的控制环境, 先进的理念风险评估, 正在进行的控制活动, 所有职员各个岗位的信息与沟通和监督。旨在为实现企业各个层次的经营效果和效率的不断提高;并且合理保证出具的财务报告合理可靠性;为各部门遵循适用的法律和法规提供合理保证。

(二) 财务治理含义

财务治理指由很多具有能力、资格、思想、并在整个公司治理体系中享有一定地位的内部权力能够占有一定地位的内部财务治理主体和外部财务治理主体。前者比如公司的股东大会、董事会、总经理等权利主体, 他们主管生产民营企业在电算化背景下生产财务状况和经营成果的信息, 提供给外部的利益相关者, 如公司的债权人、社会公众等需要公司的信息进行决策的课题。外部利益相关者之所以能够信任上市公司的财务信息, 对上市公司产生一定的影响, 主要的原因就是在一定程度上, 这些主体能够控制民营企业在电算化背景下生产何种信息, 而且能够通过内部控制和财务治理的有机契合, 给予外部利益相关者正确的引导。

二、电算化背景下民营企业内部控制与财务治理契合的必要性

(一) 电算化背景下民营企业控制环境不确定

控制环境是整个民营企业在电算化背景下整个内部控制的基调, 能够反映整个企业整体重视或不重视既定的政策、程序及对经营活动产生影响的各种因素, 包括企业一把手等权利主体的管理理念, 各个阶层例如董事会、审计委员会对内部控制的履行程度与否。

由于信息的发展, 电算化背景下的民营企业面临的控制环境比手工核算形势下更为复杂一些。有些民营企业管理人员对内部控制认识不足, 认为一切都可以通过财务软件搞定, 对内部控制环境评估不足, 对内部控制的认识还未理性化, 认为会计就是财务资料的记录, 内部控制的建设和管理会制约公司的发展速度, 程序增加了, 工序麻烦了, 会给企业的经营带来不便。如果民营企业在电算化背景下内部控制失效, 就说明整个控制基础薄弱, 接下来的风险评估和监督、内部信息与沟通就会失去基础, 没有办法发挥作用。

内部控制环境过于简单, 没有很好地和财务治理联系在一起, 或者让二者趋同, 还有些民营企业由于自身理念和重视不足, 设置的财务治理结构严重不合理, 甚至缺乏必要的董事会或审计委员会, 就算存在这些职能部门也很难发挥作用。民营企业的经营理念由于约定俗成的不信外人理念和更愿意用自己人, 财务治理上的一支笔现象非常严重, 这些都导致内部控制环境没有很好的和财务治理增加词组合在一起。

(二) 民营企业风险评估方面存在问题

后危机时代的到来使得民营企业在正常的生产经营过程中遇到很多出人意料的因素, 经营过程也越来越复杂, 这也就增加了很多民营企业面临的各种类型的风险, 例如经营风险和财务风险。在应对风险的措施方面, 财务治理结构处于核心位置, 因为财务数字反映了公司过去、现在、未来的财务成果和经营状况, 解读这些财务信息可以分析公司面临的风险, 及时预警并采取措施应对。

但目前很多民营企业家不重视民营企业面临的财务风险与内部控制的有效契合, 风险意识很差, 当真正的预警风险转为现实时, 缺乏相应的风险预警防范机制并有效率地发现和解除风险。很多民营企业想当然具有崇拜权威的倾向, 认为民营企业内部的风险通过家族内部人员协商就可以解决, 这种风险预警和处理的过程主观随意性非常强, 没有良好的技术基础, 只凭很多民营企业家的主观判断。

缺乏科学的预警和防范风险机制经常会使得很多民营企业在毫无防范能力情况下遇到很多风险, 但由于没有科学的预警机制不能有效消除风险, 民营企业经常处于高风险经营的境况。有些民营企业在某些程度上不能很好地化解风险, 也没有很好的内部控制机制进行风险预警和风险防范, 可能导致当风险累积到一定程度上爆发, 能够察觉到的时候民营企业已经到了很危险的境界, 如果能够把内部控制和财务数字很好地结合在一起, 可以避免很多不必要损失。

(三) 民营企业信息与沟通方面存在问题

电算化背景下民营企业对内部控制的信息与沟通需求非常强烈, 良好的信息与沟通包括整个民营企业流程中包括收集信息, 同时对收集的信息进行不断更新、反馈, 随时反映民营企业在新环境下的经营情况和财务成果, 能够对各个发生的状况进行适时反映, 不会出现信息受阻、信息被劫的现象。电算化背景下民营企业如果健康运转就需要运行平滑的信息系统, 设置的这种信息系统有助于提高民营企业设置的内部控制系统的效果和效率的提高, 确保内部控制系统中每个成员都切实履行自己承担的责任。

很多民营企业不重视财务数字反应的信息, 也没有很好地利用内部控制, 导致民营企业往往信息失真严重, 传递不及时。很多民营企业的大股东与其他小股东由于拥有的股权不同, 可能会存在严重信息不对称现象。这种信息不对称现象会使得大股东出现更多的道德风险和逆向选择, 大股东就会利用这种不对称现象作出侵害中小股东的行为。

很多民营企业家族现象严重, 民营企业内部股东与员工也对相关的民营企业信息重视不够, 民营企业各阶层工之间如果缺少必要的沟通, 就会使得很多员工不能很好地领悟企业颁布的各项政策、措施, 严重的时候会造成很多民营企业员工的行为与整个企业主体目标不相符, 很多员工可能不能更好地为企业服务。在大部分民营企业里, 很多员工对电算化知之不多, 对电算化背景下传递的消息了解不彻底, 信息不对称现象严重, 侵害了中小股东利益。

(四) 民营企业监督方面存在的问题

监督是在民营企业正常经营过程中对民营企业的各项评估政策、制度执行过程进行监督。内部审计作为内部控制的重要组成部分, 对经营活动审查评价的及时性能够监督民营企业相关的内部控制制度的执行情况, 合理保证民营企业错误和舞弊行为的发生, 但是现很多民营企业由于机构设置成本的限制, 缺乏相应的内部审计机构设置, 内部审计重视不够很难对内部控制各环节实施监督的正向作用。

在对监督管理机制的调查中, 发现有62%的民营企业没有建立监督管理机构, 监督管理权仅仅由企业的高层临时管理。在电算化背景下, 民营企业的内审部门和财务部门没有分得很清楚, 独立性不强, 认为一切依靠软件信息就能自动甄别, 这就美化了电算化的作用。在改动某些经济活动可以不留痕迹的下, 还可能利用自动稽核篡改财务治理方面的信息。

三、民营企业内部控制与财务治理契合对策

(一) 合理划分内部控制与财务治理的工作重心

内部控制在民营企业整个制度中负有非常重要的监控角色, 包括民营企业整个治理结构中的董事会、总经理、民营企业各生产经营及职能部门。财务治理和内部控制契合很好的民营企业, 整个治理机构运营应该非常良好, 包括最高治理层的重大战略性财务事项的决策权, 比如涉及金额大、事关民营企业发展的重大投资决策活动、筹资活动等, 这些金额非常大的事件虽然发生的机率比较低, 一旦出现漏洞就会对整个民营企业的可持续性经营发展造成重大影响, 因此民营企业的内部控制建立健全应作为民营企业健康运行的财务治理的工作重心。而经营者财务层次和财务主管层次中发生的日常性财务事项, 则可纳入内部控制的重要范畴, 因为这类事项的重要性虽不如前者, 但发生频率高, 对其监控成本较高。

民营企业的财务治理是内部控制的另外一个非常重要的子系统, 民营企业健康发展的关键问题是要将民营企业的权责利进行合理配置, 而在民营企业的若干权力配置中, 财权是诸多权力中的重量级权力, 具体表现为民营企业各主体对民营企业整个资产所拥有的的支配权、收益权、投资权、筹资权、财务预决策权等权力。健全的民营企业财务治理安排应以民营企业中的主要财权配置为核心, 通过合理的制度设计来防止大股东侵害小股东行为, 降低受托人的代理成本, 竭尽所能地减少民营企业经营过程中的逆向选择和败德行为。

(二) 建立必要的激励与监督机制

任何企业的控制环境都是内部控制发挥作用的基石, 包括各层次员工的品质和职业道德、人员胜任能力、管理理念和经营习惯等。内部控制发挥作用的好坏取决于制定并执行内部控制政策和程序的人的素质和观念, 因此必须重视内部控制发挥作用的环境, 也就是将培养员工的责任感作为民营企业内部控制的工作出发点, 促使个层次员工认同公司的经营文化和价值观念, 为形成全体员工共同遵守的公司章程定良好的基础。而这一切都需要建立一套合理有效的沟通和监督机制, 采用切实有效的财务治理方式达到激励各员工的目的。发挥电算化自动生成某些据、自动核对某些数据的优势, 科学制定不同类型的财务预算, 将财务预算目标分解至团队或个人, 以事先编制好的财务预算作为绩效评价标准, 这样事前确定标准能够对对员工产生激励效用。

对于管理层则则要有的放矢地让管理层持股或者设计不同的薪酬契约激励措施, 同时通过完善的职业经理人市场的和外部接管等资本市场予以激励和约束。无论采用何种激励理论和激励实际方式, 都是为了发挥民营企业中员工的主观能动性, 为最大程度地增加民营企业价值服务。

(三) 完善信息沟通渠道与披露制度

内部控制发展的不同阶段均把信息沟通列作内部控制的一个要素。在信息化时代, 内部控制沟通的手段越来越先进, 即进入沟通无障碍时代, 可以采用网络技术等现代化手段, 高效地提高信息沟通的速度和流量。民营企业信息沟通的范围和对象非常多, 不仅包括内部的沟通, 还包括与外部供应商和客户等的沟通。既要让融资机构了解自身的资信和财务状况, 也要了解供应商的存货仓储情况。

在电算化背景下, 民营企业的一切活动都适时反映出来, 建立信息的适时流通机制, 使民营企业各个利益关系人更为迅捷地了解民营企业的运营情况, 同时促进民营企业各层次员工行为的自我优化, 有责任有义务的履行自己的职责。电算化背景下民营企业信息披露方式, 虽然没有具体的要求, 对财务治理和内部控制的有机契合更没有具体要求, 但是良好的内部控制能合理保证财务治理信息的真实性、合法性, 强化这类信息的披露规范, 积极推动和促进两方面的契合综合性信息, 合理保证利益相关者的利益。

(四) 实施战略财务与重视风险评估

电算化背景下民营企业面临的环境不确定性极大, 民营企业过去依赖的家族式成功历史已经过去, 同该背景下民营企业面临的宏观和微观环境也发生巨大的变化, 而且民营企业出现的多元性和事情的复杂性, 财务治理的正确作用已经超越了传统的边界, 民营企业必须面对现实情况积极整合这些资源, 把民营企业需要的财务治理提升到战略高度。

对企业管理重要的战略条件要求民营企业高层管理者在面对不断变化的民营企业内外部复杂环境, 制定能够有利于民营企业发展的战略财务, 弱化对民营企业不利的战略财务。充分发挥民营企业的核心竞争力, 积极发扬各个层次员工的主观能动性, 为民营企业的健康发展打下良好坚实的基础。

民营企业的内外部审计是民营企业进行监督的最有效机制。内部审计作为企业内部控制的关键核心, 是联系财务治理和内部控制的重要桥梁, 所以要加强审计监督作用, 重视内部审计设置体系在内部控制体系中的重要地位, 内部审计最重要的特征就是独立性, 所以必须合理保证内部审计部门设置的独立性, 可以让内部审计结果直接向单位的一把手报告, 还可以把内部审计工作作为民营企业的一项重要管理活动, 参与、分析、评价对民营企业重要的各项经济管理活动。电算化背景下财务治理和内部控制发挥作用的方式不同于手工, 后金融危机时代, 应充分利用电算化优势, 避免电算化带来的负面影响, 为财务治理和内部控制契合得更完备服务。

参考文献

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[2]虞文钧:《企业内部控制制度》, 上海财经大学出版社2001年版。

[3]李凤鸣:《内部控制与风险防范》, 经济科学出版社2006年版。

[4]王世定:《企业内部控制制度设计》, 企业管理出版社2001年版。

人力资源内部契合 篇4

1.人力资源管理与战略契合的作用

人力资源管理是一种新兴的管理人事的方法, 其强调的是业务与战略的双重结合, 它主要包括HRM的柔性结果、质量结果、成果结果以及直线的管理结果等。在新时代下, 人力资源管理实现了从传统管理向战略性管理的完美过渡。在传统管理的过程中, 人们很少把人力资源管理当成是企业在经营过程中实现战略发展的核心参考因素, 只是把它看做单向的管理关系, 从而忽略了它在管理过程中所产生的相互影响。如此一来, 在人力资源管理战略性发展的过程中, 人就需要不断的去适应战略性的管理和发展, 而在战略性的管理和发展过程中则不会考虑到人。但是随着企业内部组织以及其所处环境的不断变化, 企业的管理层对人力资源管理的认识也变得更加的深刻和宽泛。现目前, 研究以及实施人力资源管理比传统的如招聘员工、设计工作和薪酬、开发培训以及考评工作业绩具有更加重要的作用和意义。在这样的背景下, 企业通常把人力资源管理称之为实现战略性组织管理的贡献者。大量的实践证明, 人力资源管理与企业战略的契合是确保企业提高市场竞争力以及实现可持续长远发展的重要策略和路径。已有研究表明, 未来人力资源的研究方向将更加侧重于企业战略与所处环境的改变对人力资源管理策略以及实践过程的影响。目前相关专家将人力资源战略性管理普遍定义为企业在经营的过程中, 为了实现其发展的目标所制定出的一整套具有战略性实践意义的管理人力资源的计划方案和实施行为。人力资源管理与企业战略契合已经成为了企业人力资源战略性管理的核心内容。

2.人力资源管理与企业战略的分类

企业在人力资源管理的过程中会受到很多因素的影响, 同时也会受到不同程度的阻碍。就人力资源管理本身来说, 是一个能够让企业受益的过程, 有利于企业优化调整人员结构, 提高人力资源利用率, 避免大量优秀人才的流失, 但是在其具体实施的过程中又会给企业造成一定的成本负担, 因此这一问题目前仍是企业需要关注的重点。企业在实施人力资源管理时, 必须将其与企业的财务资源有机的联合起来, 并按照企业的战略发展目标, 合理分配已有的财务资源来进行人力资源管理。同时企业在实施的过程中除了不能精准的计算其所需的具体成本以外, 企业员工的配合默契也是需要考虑进去的。但是无论人力资源管理存在多大的困难, 企业都需将人力资源管理与企业战略完美的契合起来。在对人力资源管理和企业战略的契合进行分类时, 根据各学者的不同观点, 主要分为十一类, 即行政事务契合类型、被动执法契合类型、双向沟通契合类型、动态联系契合类型、内部与横向契合类型、外部与纵向契合类型、互动战略契合类型、权变契合类型、理想与实践契合类型、整体契合类型以及实践人力资源管理组织间的契合类型。在人力资源管理的过程中, 需要结合社会市场的动态变化, 选择适宜的契合类型, 准确把握人力资源管理与企业战略契合的程度以及侧重点, 并根据自身的战略发展目标, 制定出合理的人力资源管理体系, 加强对内部人员的管理和监督, 这样才能确保企业在市场经济中将相应的战略有效的进行下去。另外, 企业的发展目标还需要内部人员的积极响应和行动, 且企业也必须采取有效的措施来提高人力资源管理与企业战略的契合度。

二、人力资源管理与企业战略的横向契合

在人力资源管理与企业战略的契合中, 横向契合指的是将管理的各个体系组合在一起, 形成一个能够互相支撑的封闭性系统, 从而引导人力资源管理过程能够与企业的发展目标以及战略管理的目标紧密的联系起来, 获得较高的契合匹配度。在横向契合中, 第一个层面是人力资源内部体系的契合。人力资源管理本身能够形成一个体系, 并且是由许多类型不同的管理活动构成, 例如管理规划活动、岗位分配与安置、员工招聘、考核绩效、开发培训以及管理薪酬等。这些组成要素是相互依存且不可分割的, 因此只有将他们有效的衔接和配合, 才能够保证人力资源管理体系的完整性和生命力。在这个体系中, 各个活动之间都存在着一定的关系, 且这些关系也是产生人力资源内部体系契合的重要因素。各活动之间的关系大致可以分为三种类型, 即独立关系、替代关系以及协同合作。独立关系一般指的是在人力资源管理体系中, 由相关活动所得到的可预测结果是具有一定的独立性的, 并且不会产生重叠的效应。例如在进行员工招聘时, 由于配置岗位的不同, 各个职能部门就会采用不同的招聘方案以及测试的方法来对应聘者进行能力检测和考察。即在进行能力测试与考察时, 其所获得的测试结果具有一定的独立性。替代关系则指的是在人力资源管理这个体系中, 某些活动能够产生相同的结果。例如在没有需要的情况下, 就不用将一个管理活动重复进行, 从而减轻给企业的人力资源管理带来的成本负担。而协同合作的关系是指在这个体系中的各项活动都是相辅相成的, 并且还能获得较高的效果。企业要想实现自身发展的战略目标, 只单单依靠人力资源体系中的各项活动是远远不够的, 还需要将各个支持战略体系有效的联系起来共同作用。例如企业的生产经营以及产品供应和销售等。总的来说就是, 企业内部的所有机构或职能部门都能成为支撑战略目标发展的重要依托。但同时也存在着问题, 即在实施战略的各个阶段中, 支持体系会存在较大的差异。如在初期阶段, 主要的活动就是人员招聘以及完善培训机制等;而在中期阶段, 主要的活动是创新生产技术以及市场的扩展等;后期阶段就是延伸有效的生产成品以及实现高效的管理运作等。

三、人力资源管理与企业战略的纵向契合

人力资源管理与企业战略契合的纵向契合指的是企业的战略发展、机构环境与人力资源体系的契合。在这种契合关系中, 主要包含了两种关系类型, 一是人力资源管理与企业战略发展目标的契合关系, 二是人力资源管理与企业所处的环境以及机构的契合关系。企业战略目标的不同, 其所需求的人力资源管理也不同。在目前的人力资源管理与企业战略的纵向契合中, 有两种具有代表性的战略类型。一种是根据其效果的不同, 将人力资源管理划分为三种战略类型, 分别是创新战略型、成本降低战略型以及质量提升战略型, 且对于相应的实践过程以及人员的活动也有相应的要求。例如在创新战略型中, 其主要的活动就是研发出与竞争者不同的产品及服务, 因此就需要创新性的人员来作为支撑, 并且还需要企业与人员之间的高效协调与配合。另一种就是按照对竞争的理解与应对的不同, 将其分为防御战略型、分析战略型以及探测战略型。其中防御战略型要求在进行人力资源管理实践时, 必须以增强其在企业战略发展中的可靠程度为目标;而分析战略型则主要是对企业人员进行合理的安置以及协调柔性团队;探测战略型则主要是发挥创业功能, 同时不断进行创新, 从而获得新的发展机会。另外在人力资源管理与企业所处的环境以及机构的契合关系中, 企业战略环境主要包括了两个方面, 一是企业的文化环境, 二是企业的组织机构。首先在人力资源管理中就包含了对企业文化的管理, 且不同的企业其所具有的文化也是具有较大差异的。每一种企业文化都是在后期形成的, 同时文化的传播还需要相应的人力资源管理才能得以实现。因此在进行人力资源管理时, 就必须不断激发出企业员工的工作积极性、主动性, 这样才能促使企业获得较高的经济收益, 以及实现自身的战略发展目标。其次, 企业战略又能对其组织机构产生一定的影响。不同的战略类型必须匹配与之适应的组织机构, 并且还需要配以合适的人力资源管理方案。一些学者认为, 防御战略型适用于比较单一的机械组织机构中, 且这种结构主要是以权利的集中式为主的职能机构。而探索战略型则适用于有机的组织机构中, 它的结构主要是以权利的分散为主的事业部机构。分析战略型则适用于权利分散与集中、机械与有机相结合的机构中, 且这种机构可以是混合式的, 也可以是矩阵式的。

四、人力资源管理与企业战略的契合策略

1.制定合理的规划方案

在市场竞争中, 人力资源管理与企业战略的契合对于企业的发展具有十分重要的意义和作用, 并且两者之间的关系也是相辅相成, 密不可分的。因此为了确保企业能够在激烈的竞争中获得较好的竞争优势, 以及实现自身的长远发展, 就必须提高人力资源管理与企业战略的契合程度。首先就需要制定出合理的管理规划方案。在企业的整个管理工作中, 人力资源管理是其中最为重要的核心内容。在制定规划方案时, 必须根据企业当前的人力资源的规模和现状, 在以人为本的管理理念下, 坚持奋斗为本, 充分挖掘出企业所有内部人员的潜力以及优势, 制定出合理的规划方案。

2.建立战略性的管理体系

为了使人力资源管理与企业战略能够完美的契合, 就必须建立战略性的管理体系, 这样才能使企业获得更多的经济效益。建立战略性的管理体系, 必须强化人力资源管理的过程, 并不断规范和完善企业的战略性的发展目标, 使人力资源管理与企业战略能够有效的契合在一起。另外, 在企业的整个管理中, 其所建立的战略性管理体系必须与其他的职能部门相适应, 这样才能帮助企业明确自身的战略发展方向, 从而合理的配置各项资源, 使得人力资源管理能够发挥出巨大的作用和意义。

3.建立适宜的绩效管理与培训体系

企业在发展的过程中, 除了需要引进许多的先进人才以外, 还需要对这些人才进行科学地管理与分配, 并充分激发出他们的积极性与主动性, 如此才能有效的促使员工将被动工作转变为主动探索。同时企业员工的能力以及素质也是影响企业发展的重要因素, 因此还必须建立适宜的绩效管理与培训体系, 并积极开展人才培训与指导的活动。将企业的文化以及生产的先进技术高效的传递给每一位员工, 提升员工的综合素质与能力, 从而使得企业能够获得更加长足的发展和进步。

五、总结

综上所述, 企业要想实现长远的战略发展目标, 提高人力资源管理与企业战略的契合度具有十分重要的作用和意义。因为两者之间的契合不仅能够保障企业的发展和提升, 同时还能帮助企业取得更高的经济效益, 使企业能够在市场竞争中保持良好的竞争优势, 获得稳定的竞争地位。人力资源管理作为企业持续优势的源泉, 与企业战略的契合匹配成为企业成功发展的关键, 两者的契合度作为企业人力资源战略性管理发展的重心, 正在为越来越多的人们所关注。

摘要：随着市场经济的不断发展, 各企业之间的竞争也变得越来越激烈。企业要想实现长远的发展, 关键是要促进人力资源管理与企业战略的契合, 且这种契合已经成为企业实现人力资源管理战略性发展的核心内容。本文就人力资源管理与企业战略的契合性进行了深入的研究与分析, 对以往的契合研究作了简要的回顾和阐述, 并对其分类作了系统性的概述, 同时还描述了契合类型中具有代表性的横向契合与纵向契合的含义及内容, 进而提出了促进人力资源管理与企业战略契合的有效建议和策略。

关键词：人力资源管理,企业战略,契合性,策略

参考文献

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[3]杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息, 2014, 04:26.

[4]梁美凤.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].中国商贸, 2014, 13:102-103.

人力资源内部契合 篇5

从理论和实际上说,人力资源的本质工作还是从事人事管理的工作。企业为了更好的达到自己的营运目标,实现利益最大化。最重要的就是要对企业员工进行高效培训和把控管理。人力资源管理的主要职责就是将企业的职能各部门有机的契合匹配在一起,能够分析出企业的战略目标和实际需求之间的联系,大幅度提高部门之间的运作,使得办事效率迅速提高,让人力资源运作更好的与企业战略契合匹配。

1. 企业发展的前提条件

人力资源战略是通过直线职能制度,把各个管理部门和人力资源部门相结合起来,共同合作去实现企业的战略目标,是整个活动与程序的集合。企业真正做到与企业战略匹配,才能维持企业持续竞争优势,促使企业可持续发展,提高企业效益,提高企业核心竞争力。

2. 战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容

如何让战略匹配是核心问题,就必须做到内部与外部匹配统一起来。所谓内部匹配就是要确实的实施人力资源中的各项政策,并且要在活动中落实实践。而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致,必须满足企业的不同发展阶段。这就是所谓的“纵向整合”。

想要真正达到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的:

(1)因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的。所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的,是具有局限性的。

(2)高层决策者往往在做决策时,只顾创新,而忽略了企业合理的资源配置,从而使得员工工作执行起来,对整体运行要求理解不够充分,执行力不足。

(3)战略匹配有很多种不同。包括风格迥异,过程的不同,层面的不一致。

二、企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件

随着市场经济的飞速发展,经济全球化的趋势趋于成熟,许多企业想要谋求更好的发展就不得不积极开始探索新的发展之路。如果企业想要有更好的良性发展,就必须清晰的明白人力资源对企业内部管理的重要性,要充分搞清楚两者之间的联系,两者之间的相互作用,,才能让企业能够健康快速的发展,市场竞争中取得一席之地而不是被淘汰。

1. 企业领导的重视

在企业中,领导就是决策者,领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。只有取得领导的支持了,工作才能更好的开展。人力资源这块也不例外,只有真正得到了领导的支持,才能更好的开展工作,将人力资源管理与企业战略相契合,真正做到促进企业发展。

2. 专业人员的管理素质

掌握人力资源管理的三项技能十分重要,只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。它包括,高效的协调作战能力,高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作,不仅要负责人力资源内部的工程协作,而且还有协调好企业各部门之间的协作。战略能力是指,要在企业经营管理模式的基础上,对人力资源的管控有所把握,能够持续的发展和拥有创新思维的能力。

只有过硬的专业素养,才能更好的做好人力资源管控工作,因为人力资源管理是比较繁琐的系统工作,它涵盖了很多方面。需要大量的合作,判断与应变。

三、影响企业战略与人力资源管理相匹配契合的重要因素

1. 各战略支持系统间的契合

人力资源管理系统外部要素与企业发展战略的契合就是所谓的企业纵向契合。纵向契合关键是人力资源应不断调整自己,把握企业战略实现的外因,进而实现紧密契合。战略所处环境包括组织结构、企业文化等多个方面。

首先,战略管理中关键的一个因素是企业文化,。不同类型的企业.其组织文化也会有差异。例如国企的企业文化与外企的肯定是存在差异的。企业文化是随着企业发展的不同阶段而随时形成发展的,大部分组织文化大部分是在企业内部传播。主要是依靠人力资源管理的相关措施和方法,使其更加完善.从而有效促进员工的工作绩效的提高和战略目标的实现。

第二,企业的战略是影响组织结构的重要因素。影响企业的组织结构的因素有很多,但最直接的因素是企业的人力资源管理模式,组织结构的不同必然带来管理模式的不同。企业战略与组织结构应该是相一致匹配的,密不可分的。

2. 人力资源系统内部契合

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块组成了人力资源管理。这几个模块的契合就是内部契合,内部契合又被称为横向契合,这些个因素相互联系,相互配合与衔接,形成一个完整的、具有内在联系的有机系统体,但又可不能被孤立起来。人力资源也可以自己成为一个独立的系统,只不过它是有许多部分组成的。

企业决策者只有真正做到内部契合和外部契合相匹配,制定出顺应当今激烈市场的企业战略,同时对人力资源的规划目标和政策,同时形成良好的完善体制,让两者相互配合,才能促进企业自身更好的生存和全面的发展。

四、解决人力资源与企业战略的三种途径和方法

1. 正确制定目标和明确规划战略

(1)根据长久的多项学习研究表明,现代企业的战略发展是需要全方位考虑的。只有真正了解自己的现状与发展趋势,制定顺应企业发展的人力资源管理的战略契合措施,才能促进企业可持续发展。所以作为企业的决策者,应该有较高的判断力,能够正确认识到企业的问题,并与之改正,在根据企业的问题去制定目标,最后在对目标进行战略规划。只有这样,让人力资源的目标符合企业发展,与企业战略相契合,才能让企业持续发展,真正利于不败之地。

(2)企业战略作为人力资源管理目标里的内容是第一位的。只有在这个前提下,结合当前本期企业自身人力资源管理存在的问题,制订出适应的人力资源管理目标与体系,更好地服务于为企业发展战略,更好的企业的持续健康稳定的发展。

2. 提高企业的核心竞争力

企业运转效率是关乎到一个企业要在市场竞争体制中不被淘汰的重要的因素,企业想要取得长远发展,就必须不断创新机制,需要企业不断的提高自身的核心竞争力和拓宽自己的思路,面对在复杂多变的市场环境下做出快速反应,不断激发企业员工的创新意识,提高企业产品的质量,减少生产和时间成本,全面提升企业的核心竞争力。

3. 构建适合企业战略发展的人力资源管理体制

人才的竞争是现在市场经济活动和企业发展的核心竞争。企业的战略发展重点是人才引进和配置。一方面是需要引进适合企业战略人力和物力。另一方面是要充分发挥人的积极主动性,让人才效能实现最大化。

为了实现人才最大化,必须做到:

(1)制定与企业战略相关的,以绩效为主的考核机制

通过制定考评机制,让企业标准化体制深入到企业各个人力资源的管理领域,量化绩效考核标准,并制定成规则,进一步提升整体人力资源的核心竞争力。

(2)是要加强对员工的各方面培训。

针对企业发展战略的需要,对员工提供一系列的培训,包括学习先进的技术、提高员工的文化知识水平、培养管理意识等方面的培训,让员工感觉自身有了质的飞越,对企业战略发展的新的认识和进一步的理解,调动自己的工作积极性与自觉性。积极鼓励员工开拓思维,创新技术。要培养员工养成良好的时间观念,可以通过多种的形式来增强员工对时间的认识,让员工的提高工作效率,在有效的时间内创造更大的价值。

(3)完善以激励性为主的薪酬体制

建立健全激励性较高的薪酬制度,挽留住高素质的高科技人才,企业要适当提升薪金水平,用良好福利待遇,干净整洁的工作环境来留住人才,确保企业随时随地都有人才,以应对市场变化。让员工感受到企业对他的关怀,从而使他明确奋斗方向,并与之企业战略方向相一致,这个能够更好提供平台激发员工的奋斗潜能,更好的提高了薪酬制度的执行力。

五、结束语

综上所述,在市场竞争激励的经济条件下,人的因素至关重要,已经成为企业生存与发展的不可缺少的一个因素。良好的企业的发展是离不开优秀的人力资源管理策略,企业的决策者招聘高素质、能力强的的员工,把企业的发展战略和人力资源合理分配有机结合,把员工培养成全方位的人才,同时规范化管理企业,节约成本,以最小的消耗谋求更大的利润空间,在瞬息万变的市场经济下生存下来。

摘要：如今,企业战略管理中人力资源管理已经成为相当重要的一部分内容,它对企业的生存发展和良性循环有着作用的意义。人力资源管理由原本的职能作用上升到了具有战略意义的作用,这是企业管理如何拥有正确发展方向不可或缺的因素。本文将针对企业的战略与人力资源管理的契合的重要性,基础,意义和方法等方面进行全面分析,并加以深度说明。

关键词：企业战略,人力资源管理

参考文献

[1]李静.企业战略与人力资源管理的相互匹配[J].商情,2013(10).

人力资源内部契合 篇6

1 人力资源与企业战略管理的契合兴起

1.1 二者契合发展的重要意义

早就有学者指出, 在企业发展中要重视人力资源部署的现实意义, 这里面包含了对企业的关注和管理等内容。在以往的人力资源中, 还没有和企业进行互相的依赖和影响, 主要考虑的是自己单方面的运作。在企业发展管理中, 人力资源起着不可或缺的现实作用。对于人力资源进行合理科学的管理能够在很大程度上促进其职能的转变和发展。所以在基本的管理过程中, 主要是人要和基本的战略吻合。但是随着社会组织和基本外部环境的变动, 人力资源在企业管理方面的作用也日渐突出。在我国目前的人力资源发展中, 已经不再是单纯的培训开发、业绩考评、员工招聘和基本的设计工作等内容, 而重要的是让其成为企业发展的重要贡献者。所以在对人力资源进行管理和优化的过程中, 要不断地深入开发和研究。对于人力资源的管理要和企业发展的具体实际情况相吻合, 不断随着外部环境和组织战略的改变而改变。

实践已经证明契合目前在人力资源的管理中起着重要的核心作用。在基本的契合研究工作中, 主要是对于二者在结构、方向和基本目标要统一。在具体的实践工作中, 最好不要把人力资源进行独自发展, 对于基本的管理思想就是进行企业战略和人力资源进行有机的结合。只有这样, 在组织运作工作上就能够最大限度地提高工作效率, 而且还能够进行科学合理的管理工作。还有学者认为, 对于战略来说, 它是联系企业发展和人力资源的有机纽带。在企业的发展过程中, 最终的目的就是能够建立最合理的契合关系。更好地完善对于人力资源的管理, 并且在企业战略方面的适配性进行有机的结合, 促进二者的相互协调发展。

1.2 企业战略和人力资源在管理方面的契合类型

由于我国的人力资源在管理过程中会受到太多因素的制约和影响, 所以在对人力资源进行管理时, 一定要考虑到诸多因素的影响, 在进行人力资源的基本日常管理中, 对于一些成本问题也要得到相关的重视和了解, 把企业的财务资源和人力资源进行有机的结合。人力资源的主要管理方式一定要和企业的具体实践相结合, 要结合既定的财务资源来进行。对于一些相应成本的多少, 也要进行实际的考虑和综合。在员工积极性方面也要给予重视, 看响应的态度是否积极。对人力资源和企业战略资源进行有机结合的最大益处就是在面对复杂问题时, 能够及时地提出具体的解决方案。由于企业战略和人力资源的管理都是在内部资源的基础之上进行设定的, 所以在方案的制定上能够从具体的实际情况出发。对于不同的企业来说, 本身有着不同的契合关系, 对于类型上也是从优处理, 能够从实际出发对人力资源和企业战略管理方面存在的问题进行解决。

2 企业战略和人力资源的纵横向契合

2.1 横向契合

对于人力资源的管理上, 在重要的组成部分之间都是进行互相紧密的支持就是横向的契合。在进行人力资源的活动上, 主要是围绕统一的目标来进行。尤其是对于战略的目标来说, 一定要和战略方向的契合度相一致。主要涉及以下两个层面:第一, 人力资源系统和企业战略的子系统进行的有机契合;第二, 对于管理职能和人力资源方面的内部契合。

2.1.1 人力资源系统和企业战略的子系统进行的有机契合

如果要想使企业的战略能够得到有效的开展和实施, 就要结合战略的其他系统支持, 如果单纯地依靠人力资源进行活动是远远不够的。所以对于企业来说, 其内部的各个部门对战略的实施都有重要的推动作用, 在客观上支持企业战略的发展。对于不同的系统在其实施的过程中, 在职能方面也会有很大的差异化。一般情况下, 在最初的战略初期, 基本的工作就是对人才进行招聘, 对体制进行优化和完善, 再就是对人才的主要培训工作。而在战略的中期, 主要焦点是对战略目标的实施, 市场的拓展和基本的技术创新方面。最后的收尾工作就是对产品的主要运作管理和基本的延伸工作等。

2.1.2 对于管理职能和人力资源方面的内部契合

对于人力资源来说, 其本身的系统完全可以作为一个全新的系统独立存在。对于一些招聘工作, 岗位的配置和主要的绩效考核和薪酬管理方面都要进行结合。建立彼此之间的有机结合和联系, 得以形成完整的有机系统。对于人力资源系统在契合上产生的主要因素, 就是由于这些关系的复杂存在造成的。对于一些活动的最初预期结果, 没有重合的现象存在。对于在招聘过程中的基本测试在方法上都是彼此独立的, 比如说能力、技能和基本的知识方面都是彼此独立的。但是在最终的目标结果方面却是一致的。所以没有任何必要对某项管理进行重复性的操作, 这样没有任何意义而且还会在无形中使得管理的成本增多。

2.2 纵向契合

对于企业在战略发展过程中的标准不同, 那么在类型上就不尽相同。对于企业来说, 最关键的问题是对外部环境进行选择, 而不是把重点放在人力资源上。找到和企业在发展战略上能够达成一致的人力资源部署管理。对组织绩效的提升主要是通过对人力资源的匹配来实现的。对于企业的发展来说, 战略的外部环境和人力资源也是非常关键的影响因素。对于不同的组织战略来说, 会有相应的人力资源进行相应的匹配。所以在进行人力资源的基本管理工作过程中, 一定要和企业在战略部署和规划目标上保持一致。人事方面和组织机构的变动都是为了配合企业在发展过程中战略的主要需要。对新的文化、领导和结构进行优化和创立, 最大限度地促进企业战略和人力管理方面的关系研究。

3 结语

在企业发展管理中, 对人力资源进行合理科学的管理, 能够在很大程度上促进其职能的转变和发展。但是企业战略和人力管理方面的关系在发展上却不是很乐观, 所以为最大限度地促进企业战略和人力管理方面的关系研究, 促进彼此协调发展, 就要对人力资源进行科学的管理, 促进企业战略目标的优化和发展, 最大限度地在企业内部对人力资源进行优化配置和实施。

摘要：目前, 伴随经济的发展, 人们对于人力资源的重视力度也在逐渐地增强。企业战略和人力管理方面的关系在发展上却不是很乐观, 所以为最大限度地促进企业战略和人力管理方面的关系研究, 就要更好地完善对于人力资源的管理, 并且在企业战略方面的适配性进行有机的结合, 促进二者的相互协调发展。

关键词：人力资源管理,企业战略,契合研究

参考文献

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人力资源内部契合 篇7

一、人力资源管理与企业战略契合的重要性

人力资源管理实质上就是人事管理。是为企业实现管理目标所进行的一种有效的措施, 一个企业如果能具备有战略性的人力资源、并有员工的相互配合和作用, 那么这就为企业的战略执行方式提供了更好的可能。所以, 企业资源战略的能力强大与否主要取决于企业人力资源的管理实践。

人力资源管理的核心是契合, 那么对契合进行研究, 就要将需要和目标各种方面的因素的一致性进行全面分析, 战略性的人力资源管理主要是把人力资源与企业的战略结合起来, 而并不是片面的将人力资源单独划分出来考虑, 只有这样, 员工才能够受到更加有效的企业管理, 企业的的发展效率也能够得到显著的提高。我国有学者曾经提出过, 战略性的人力资源管理是将战略性和人力资源很好的联系在一起, 将人力资源活动能够达到一致, 通过专业人对相关环境的考察, 从中建立起最合适的“契合”, 使人力资源的管理具有更强大的战略性, 可是在实践过程中, 还是常常会出现一些不和谐的现象爱, 比如说, 大部分企业缺乏对外部环境的认知能力, 他们采取的人力资源管理凡方式与自身的战略不能够达到一致;还有的情况是, 企业不能够将全面认识自己的能力, 总是在战略中将自身的人力资源管理能力和实际相脱离, 不能够使两者达到协调。那么这两种问题的产生, 在很大程度上会产生严重的后果, 可能会使企业的战略失败, 可能是因为企业的管理者对人力资源管理和企业战略的契合不重视而产生的。

二、人力资源管理与企业战略的契合类型

人力资源管理是企业战略的必要因素, 那么想达到相应契合需要具有高效率和高能力。人力资源的流程十分复杂, 他会受到很多因素的影响, 那么在进行人力资源管理的过程中, 当然也会受到很多的阻碍, 其实, 人力资源本身是一种获益的行为, 但是其中所需承担的成本问题需要得到有关人士的大力重视, 将人力资源的实践与财务资源联系在一起, 那么企业就要制定相应的战略目标, 并结合现有的财务资源进行人力资源的管理, 可是在管理之前, 企业是无法对成本的多少进行预算的, 这就成为了一个急需要解决的问题, 可是除了成本之外, 员工可能还面临的问题是能否适时响应, 面临的这么多困难, 企业就要采取将人力资源管理与战略选择进行全面契合, 是两者之间能够达到高效匹配的目的, 是为了使企业能够顺利的解决一些复杂的组织性问题。这种契合的关系能够最大程度的保证的人力物力和财力设定目标, 使企业战略性的人力资源管理理念能够顺利的进行, 与此同时, 企业也要明确考虑企业中个体的因素, 这样做的好处是能够对人力资源中组织对人力资源的组织能力和竞争优势重要性的忽视, 能够是学术界更加关注企业契合对企业的影响, 不同的企业会采用不同的契合匹配关系, 可以通过适用不同的契合类型的员工, 将企业中存在的一些潜在问题从根本上解决。

三、结语

企业的战略性人力资源管理想要得到有效的实施, 就要将人力资源管理和战略的契合工作做好。现如今, 契合的重要地位已经得到了社会的广泛推广和接受。作为一个公司来说, 具备一套战略规划并不是明确的战略, 公司的明确战略应该是公司对竞争策略和组织的成功的要素进行准确的判断, 加上通过人力资源在实践中的一系列活动来让组织的成员制定更加明确的目标。作为人力资源管理部门的领导者, 不但要主导企业战略的决策全过程, 还在在执行中对人力资源进行设计, 从而帮助企业来获得更多的竞争优势, 为企业打造更加强势的竞争力, 获得更加出色的业绩。

摘要：一个企业能够做强做大, 能够得到好的发展, 就要求企业战略和人力资源能够达到完美的契合。那么契合性现在已经成为了人力资源管理研究中的核心环节。本论文通过对契合性的研究问题进行探讨, 通过对契合研究的分析和回顾, 结合外国学者提出的契合分类, 并在这个基础上进行了专业探讨后的描述, 表达了人力资源管理系统内部各层次的契合关系。

关键词：企业战略,人力资源管理,契合

参考文献

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人力资源内部契合 篇8

1 人力资源管理与企业战略契合的意义

在市场经济不断深入发展的背景下, 企业要生存与发展, 首先就要使企业内部的各类人力、物力、财力等实现配置最优化, 以达到最佳的组合状态, 从而为企业的发展奠定坚实的基础。而企业战略也是基于此目标, 运用最有效、最科学的方法来取得最佳的组合效果, 在市场竞争中保持持续的优势。人力资源作为现代企业最重要的资源类型, 对企业发展战略的实现有着重要的意义。

1.1 提高企业的效益

人力资源管理与企业战略相契合可以充分发挥出人力资源管理在企业管理中的重要作用, 人力资源管理与企业战略相契合后形成战略性人力资源管理制度, 不仅可以帮助企业认清楚当前所面临的环境和未来的发展趋势, 而且可以帮助企业完善各项规章制度。比如企业可以根据市场现有的情况和未来的发展趋势, 制订相应的人才战略和人才储备方案;根据企业各部门的具体分工制订相应的员工考核和奖励制度。总之, 实施战略性的人力资源管理制度, 可以不断提高企业的各项管理水平, 为企业在市场经济条件下的可持续发展提供坚实的基础。

1.2 提高企业的核心竞争力

在企业内将人力资源管理与企业战略契合, 主要的目标就是将人力资源管理目标统一到企业战略目标上来, 同时也可以保证企业人力资源管理目标、措施与企业的战略发展目标相适应, 使得企业人力资源的管理能更好地为企业战略发展提供服务。在人力资源管理与企业战略实现良好契合的条件下, 人力资源管理应当充分考虑到企业的现状与未来发展的趋势, 使企业人力资源管理的理论、目标、措施与企业的实际相符合, 使企业人力资源管理的最终目标统一到企业战略目标上来。在这种情况下, 有效的人力资源管理可以提高企业员工的思想素质和工作积极性, 不断激发企业员工的创新意识, 通过企业人力资源管理与企业战略的契合, 全面提升企业的核心竞争力。

1.3 保证企业的可持续性发展

在市场经济的条件下, 企业战略指导着企业的未来发展, 是企业对自身长远发展的科学规划。而人力资源管理则是企业战略中的一项重要组成部分, 为企业的可持续发展提供着重要的人力资源。人力资源管理的内容贯穿在企业经营管理的各个方面和各个环节, 是企业管理中最重要的部分。同时, 企业各个部门与企业不同发展阶段的特点决定了人力资源管理在企业管理中的难度, 人力资源管理成为企业管理调和难度最大的一部分。将人力资源管理与企业战略实现良好的契合, 建设战略性企业人力资源管理, 通过对人力资源进行设计、开发、利用和管理, 以最大的效益为目标进行人力资源的配置, 充分发挥人力资源的作用, 使人力资源的配置与企业的战略发展相适应, 从而更好地为企业的战略发展目标提供人力资源, 保证企业的可持续发展。

综合以上三点可以看出, 企业人力资源管理与企业战略是相互影响、相互促进的关系, 只有将两者进行很好地契合, 才能最大程度地保证企业战略目标的实现, 才能保证企业的可持续发展。现代企业的发展经验都说明了人力资源对企业的重要性。企业战略目标的制订, 要充分考虑到对人力资源的挖掘, 以保证企业的可持续性发展。

2 人力资源管理与企业战略契合的前提

从大量的现代企业实践经验中可以看到, 人力资源管理与企业战略契合的基础主要有以下两点。

2.1 企业领导层的重视

在一个企业中, 领导层作为企业管理层中的决策人员, 取得他们的支持可以方便各项工作的开展。人力资源管理工作也不例外, 只有取得企业领导层的支持, 才能更好地开展企业人力资源管理工作, 才能更好地将人力资源管理与企业战略相契合。

2.2 专业人员的管理素质

企业人力资源管理是一项系统而复杂的工程, 企业不同的发展阶段与企业不同的部门都有着自身的特点, 这就要求企业人力资源管理人员除了具备一般的人力资源管理专业素养以外, 还要有一定的应变能力和企业战略能力。企业人力资源管理人员要对企业的整体发展战略和企业具体的管理制度进行深入的了解, 这样才能更加有效、灵活地完成企业人力资源管理工作。同时, 人力资源管理人员要具备与各部门之间的协作能力, 从而更好地开展企业人力资源管理工作。

3 人力资源管理与企业战略契合的措施

3.1 制订科学规划

通过学习、研究、总结现代型企业在人力资源管理与企业战略契合方面的经验, 结合企业现状与未来发展的趋势, 制订符合企业实际的人力资源管理与企业战略契合的措施。

企业的领导层也应该充分认识到企业目前所处发展阶段和存在的问题, 特别是企业人力资源管理中出现的问题, 更应当明确企业长远的发展目标, 以便制订出与企业的现状和发展相适应的人力资源管理目标与措施, 使得企业的人力资源管理更好地服务于企业战略。

3.2 制订人力资源管理目标

企业的人力资源管理目标必须要以企业战略为基础, 在此基础上结合企业目前的人力资源管理现状, 制订出与企业战略相适应的人力资源管理目标与体系, 更好地为企业发展战略服务, 以此实现企业的健康、稳定、可持续发展。

要在企业发展战略中充分发挥人力资源管理的作用, 在制订企业战略时, 要充分考虑到人力资源管理的作用及其与企业战略之间的契合。这就要求企业领导层要充分认识到人力资源管理对企业和企业发展战略的重要性, 在制订企业发展战略时, 充分考虑人力资源管理因素, 从而不断推进企业人力资源管理与企业战略的契合, 不断推进企业的发展。

3.3 建立并完善战略性人力资源管理系统

将企业人力资源管理与企业战略相契合, 形成一种新型的战略性人力资源管理系统, 在此系统下, 以企业发展战略为核心, 从企业发展战略的角度对企业的人力资源管理现状进行整体性的考虑, 并就出现的问题自上而下地进行分解、分析, 建立与企业发展战略相适应、以企业发展战略为基础和核心的企业人力资源管理系统。

在这种战略性的人力资源管理系统内, 对企业内工作分工的分析、拆解是一项基础性的工作。这项工作决定了企业人力资源管理系统的建设水平, 决定了企业人力资源管理制度、规范、标准的制订, 不仅有利于企业员工了解自已的工作职责和工作范围, 而且有利于提高企业的核心竞争力, 有利于企业在市场经济的浪潮下不断成长、发展。这就要求不仅企业人力资源管理人员要重视这项工作, 企业的领导层与企业各个部门的主管人员也要重视此项工作, 因为这项工作不仅是人力资源管理的一部分, 也是各个部门内的一项重要工作, 需要企业各个部门的通力配合才能有效地展开。

3.4 提高企业的现代人力资源管理水平

要实现企业人力资源管理与企业战略的契合, 就要不断提高企业的人力资源管理水平, 这是实现人力资源管理与企业战略契合的基础与前提。在将两者契合后形成的战略性人力资源管理体系中, 企业人力资源管理人员的职责就是在企业战略的基础上, 将企业战略进行分析、拆解, 以优化企业的人力资源管理体系, 使企业人力资源管理体系达到最优化配置, 以满足企业发展战略的需要, 在企业发展战略中充分体现人力资源管理的重要性, 更好地为企业发展战略服务。

为了实现这一目标就要求, 首先, 企业人力资源管理人员要不断提高自身的专业技能水平, 使自身更好地适应企业人力资源管理发展的需要;其次, 企业领导层应向人力资源管理人员提供更多参与企业经营决策的机会, 以使人力资源管理人员更好地了解企业发展战略, 更好地理解企业发展战略制订的原因, 更深入地了解企业目前的经营情况, 以便制订出与企业发展战略相适应的人力资源管理措施;最后, 企业应当制订相应的奖惩制度, 使企业人力资源管理部门的成绩在企业发展中有所体现。

4 结束语

在现代企业管理制度下, 人才已经成为企业生存与发展的决定因素。企业占据了人才优势, 就在市场竞争中占据了先天优势, 企业人力资源管理也成为了企业运营管理中十分重要的一项内容, 对企业的发展有着重要的决定作用。企业人力资源管理与企业战略的契合成为了现代经济下的一项重要研究课题, 对企业的长期、稳定、可持续发展有着重要的意义。本文就目前人力资源管理与企业战略契合的重要性及两者契合的基础进行了分析, 并就两者相契合的措施提出了一些自已的见解, 希望对这方面的研究工作有所帮助。

摘要：随着我国国民经济的迅速发展, 大多数企业已经建立了现代的企业制度, 人力资源管理已经成为了企业战略管理中的一项重要内容, 对企业的发展和良性循环有着重要的意义。人力资源管理也因此成为了企业日常经营管理中的一项重要内容。人力资源是现代企业制度下的一项重要企业资源。本文就人力资源管理与企业战略之间的契合进行了深入的分析。

关键词：人力资源管理,企业战略,资源配置,管理目标

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