人力资源服务市场调查

人力资源服务市场调查（通用12篇）

人力资源服务市场调查 篇1

人力资源市场功能分区规划

招聘服务大厅

招聘洽谈室

职业介绍服务大厅

社会民办职介服务大厅

劳动保障事务代理服务大厅

劳务输出服务大厅

信息化管理服务大厅

技能培训教室

一楼“一站式”服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供政策（业务）咨询、招聘登记、信息发布、求职登记、劳务合作、培训和创业、劳动保障事务代理等“一站式”就业服务。

2、“一站式”服务大厅设置八大服务区

（1）总服务台

•服务功能：

为用人单位、求职者等服务对象提供常见劳动保障法律法规、就业再就业优惠政策、劳动权益保护、以及市场内所涉及与其密切相关业务的咨询指导和引导服务；为直接和间接投诉人员提出的问题提供记录、整理、上报等工作在内的接待服务，投诉内容主要涉及本机构工作

人员、招聘单位的不规范行为等。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗2个）

政策（业务）咨询→提供政策业务咨询帮助。

举报投诉接待 →接待和受理现场投诉。

（2）招聘登记服务区

•服务功能：

为自愿到南宁人力资源市场招聘人员的用人单位办理登记手续，包括：审核用人单位资质、了解招聘需求、提供用人指导、把握确切的招聘信息，并进行登记和存档。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗5个）

招聘登记-①②③④⑤号窗→ 为用人单位办理现场招聘登记。

（3）求职推荐服务区

•服务功能：

应用人单位委托，依照其招聘条件，提供招聘面试以及录用等“一条龙”的代理招聘务；为就业困难群体提供优先个性化服务；为大中专毕业生和技能人才提供职业指导、材料登记、推荐和存档服务。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗4个）

委托推荐(留材料)服务专窗、大中专毕业生(技能人才)服务专窗→为大中专毕业生提供职业指导和职业介绍服务，并根据用人单位的委托和招聘条件，将应聘人员推荐给用人单位或代收应聘人员应聘材料。就业困难人员服务专窗、人才库存档服务专窗→为就业困难人员提供职业指导和职业介绍服务，寻找其力所能及的就业岗位。就业困难人员指法定劳动年龄内有劳动能力和就业愿望的大龄（女40周岁，男50周岁以上）人员，身有残疾人员、单亲家庭人员、夫妻双方下岗人员、双代下岗人员、享受最低生活保障人员、连续失业一年以上人

员、“零就业家庭”成员、企业复员退役转业军人中的失业人员、因失去土地等原因难以实现就业的人员。为持有职业资格证书的各类技能人才提供职业指导，并将其需求进行登记和存档。

（4）求职登记服务区

•服务功能：

对年满十六周岁，有求职意愿的人员办理求职登记手续。包括查验求职者身份证明材料，了解其求职意愿，指导其自助式登记求职，办理个人求职信息登记，并提供就业政策和就业服务信息。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗8个）首次登记-③号窗→首次到本市场求职登记（携带一代身份证或临时身份证）人员，在此专窗办理求职登记。

自助登记-④⑤⑥⑦⑧号窗→凡是熟悉和掌握自助式身份识别与录入系统操作人员，可在自助登记专窗办理求职登记手续。

（5）劳务合作服务区

•服务功能： 为用工信誉好，用工量大，积极配合公益活动的用人单位提供应急代理招聘服务，加强区域劳务合作以及跨地区的劳务合作，有组织地从外地引进劳动力到本地区就业，以满足本地用人单位用工需求，同时，及时掌握用人单位用工情况，规范用工行为，在确定的用人单位范围内，进行跟踪，回访、办理招聘用工备案手续。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗1个）劳务合作→接待多方劳务合作，为异地用人单位提供招聘服务。

（6）培训与创业服务区

•服务功能： 根据南宁人力资源市场供需情况，结合城镇失业人员和进城务工人员的特点和需求，组织并推荐参加职业技能培训，以帮助求职者解决因缺少职业技能而不能顺利实现就

业的问题。同时，为帮助有小企业创业意愿的人员规避创业风险，顺利实施创业，以个体或团体指导的形式，所提供的开业策划、准备、实施等方面的咨询指导服务，对初次进城务工的农村富余劳动力，开展针对性培训，以帮助其转变思想观念，培植健康心理，提高就业本领，把握就业技巧。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗2个）职业技能(创业)培训-①号窗→为城镇失业人员和进城劳务工人员推荐和指导参加各类职业技能培训；推荐具有专业资格的专家指导创业咨询服务、办理创业培训、创业项目推介等手续。引导性培训-②号窗→组织对初次进城务工的农村富余劳动力参加针对性的引导培训服务。

（7）劳动保障事务代理服务区

•服务功能： 办理流动人员的档案托管，为达到法定退休年龄或符合提前退（病）休政策的人员提供代办退休服务。包括查验个人相关材料、经人力资源和社会保障行政部门审核同意后代发放《退休证》、将其档案及有关信息资料转往所在社区纳入社会化管理等。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗6个）档案托管—①号窗→接受档案托管申请、开调档函；接受退休人员材料、发放退休人员《退休证》。档案托管—②号窗→签收托管人员的档案，通知托管人员补充有关档案料；审核档案材料、核定工龄。档案托管—③④号窗→查询档案托管情况，核算档案托管费，发放《托管证》。退休审核—⑤⑥号窗→审核退休人员档案，通知退休人员补充有关缺失的档案材料，查询退休办理情况，办理退休手续。

（8）信息发布区

•服务功能：

利用市场内外设置的电子屏幕、电子触摸屏、信息栏、互联网、局域网络以及报纸向服务对象发布招聘、求职、创业、培训等就业服务信息。

•一楼服务大厅内外信息发布区功能设置：

①一楼大厅内外设置四块电子屏幕，电子屏信息发布内容一般主要是岗位需求信息，如单位名称、岗位名称、招聘需求、招聘时间等。

②一楼大厅内设置有两台触摸屏，触摸屏信息发布内容一般以人力资源市场供需信息为主，同时还包括劳动保障政策、法规、职业介绍、职业指导等多方面相关信息。

③一楼大厅外设置信息栏，信息发布内容一般以人力资源市场供需信息为主，发布招聘、求职等信息。

二楼现场招聘服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供面对面的双向选择交流平台、招聘信息现场发布、指导填写相关个人求职信息、现场问题咨询、录用手续办理、跟踪反馈等服务。

2、为用人单位和求职者提供双向选择平台，设置现场招聘台位60个。

三楼多功能服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供面对面的双向选择交流平台，同时，针对不同就业群体、个人及用人单位，提供远程招聘、职业指导（职业素质测评）、大中专毕业生服务、中高级技能人才服务、用人单位服务、专家帮助指导创业服务等个性化服务。

2、为用人单位和求职者提供双向选择平台，设置现场招聘台位55个。

3、个性化服务（设置服务室7间）

•远程面试室—①②号室→利用互联网视频技术，为用工单位与求职者提供异地面试服务。包括：网上招聘和求职信息发布、在线投递简历、过程视频面试等服务。

•用人单位服务（VIP）室—④号室→为用工信誉好，用工量大，用工规范、积极配合公益活动的用人单位提供会员制服务。包括：提供优先服务、优惠服务、专项服务。

•职业指导（职业素质测评）室—⑤号室→职业指导：对已办理求职登记的人员提供一对一的就业指导。包括：职业选择、岗前准备、岗位适应和职业发展等方面。

•职业素质状况测评：为帮助个体或用人单位客观了解个人职业素质运用标准化的职业测评工具和操作程序、结合直接观察、交谈等方法，对个体职业素质进行甄别和选拔的过程。包括：了解服务对象、职业兴趣、职业能力、人格特征，帮助服务对象做出合理的职业定位和选择等。

•中高级技能人才服务室—⑥号室→建立中高级技能人才库，根据相关技能劳动者需求，对技能劳动者进行分类服务，有针对性地进行职业指导、职业介绍，做好人员与岗位的对接和匹配。

•大中专毕业生服务室—⑥号室→建立大中专毕业生信息资源库，为大中专毕业生提供职业指导、职业介绍，建立定期联系和服务制度，依照大中专毕业生的个人求职愿望，帮助推荐用人单位，促进人职最佳匹配。

•创业指导专家室—⑦号室→专业资格的专家帮助和指导有创业愿望的各类人员提供创业咨询服务。包括：评估个人创业条件、策划论证创业项目、预测和评估市场、宣传创业政策等方面的服务。

人力资源服务市场调查 篇2

关键词：人力资源,完善平台,精细管理,建章立制

一、完善平台, 夯实市场服务基础

硬件是建立和完善人力资源市场资源配置平台的基础, 人才市场服务基础条件在一定程序上影响市场的服务能力。为了进一步提升市场的服务能力, 锡山区积极争取上级资金支持, 加大经费投入, 不断加强人力资源市场硬件建设。

(一) 加大硬件基础设施投入

先后建立人才资源计算机管理系统和电子档案, 加强人力资源信息“两库”建设, 即企业用工信息库和求职人员信息库。同时在“两库”之下, 分类建立大学生、专业技能人才等若干“子库”, 推进人力资源与企业有效对接。新建2台大型电子显示屏, 整合区人保局1691就业信息网和各乡镇网络平台, 及时将招聘信息定期发送各镇 (街道) 人保所。同时, 筹措资金装修改善办公条件, 完善职业指导等五大人力资源市场服务职能, 为广大求职者、用人单位提供及时准确的有效信息。

(二) 加强软件服务能力提升

锡山区人力资源市场加强政策理论学习和业务培训, 定期组织工作人员进行劳动法律法规的培训考核, 积极参与无锡市人力资源市场组织的资格培训, 举办“劳动99”软件信息录入培训, 统一规范就业服务业务办理和“劳动99”软件操作规程, 保证了就业服务和信息录入工作的“精细化”, 确保录入信息数据准确。通过培训, 促进人人能够胜任职业指导、求职登记、职业咨询、现场招聘等人力资源市场服务职能。

(三) 推行工作人员绩效考核

在人力资源市场管理规定执行过程中, 以月考核、季度考核、半年考核、年终考核相结合的方式, 使考核与效能建设挂钩, 考核优秀的给予奖励, 不合格的给予批评。绩效考核的实施进一步强化了窗口人员的服务意识, 提高了办事效率, 提升了服务质量, 取得了良好的社会效果。

二、精细管理, 切实贴近服务主体

求职难, 就业难, 招工难, 为打破这一招工求职“怪圈”, 近年来, 无锡市锡山区人保局牢固树立“群众利益无小事”“管理就是服务”“细节决定成败”的服务意识, 通过深入开展“优质服务窗口”创建活动, 在解决企业用工荒难题、帮助失业人员就业与再就业等方面精耕细作, 促进用工需求与求职就业的无缝链接, 有效缓解用工荒与求职难的矛盾。

(一) 全面发布就业信息

每天对就业岗位信息进行收集、整理, 通过人力资源市场大厅显示屏、广场显示屏、基层劳动保障平台、人力资源市场电视专栏、政府门户网、人力资源信息网等多条渠道面向全市进行发布, 使求职人员在第一时间就能获取详细用工信息。上半年度, 共发放印刷宣传资料15000份, 海报120份, 制作横幅10条, 利用12580、生活向导专刊、人才周刊、新锡山、局1691网等平台对外发布信息。先后多次举办“春风行动专场招聘会”“外来务工人员专场招聘会”“大中专毕业生专场招聘会”等专题招聘会, 为不同类型的求职者提供专门化服务。今年以来, 成功举办22场现场招聘会, 进场单位1208家, 提供岗位26189个, 接待10890人次。

(二) 主动拓展服务项目

积极开展调查走访, 及时了解求职者和用人单位的需求, 想方设法促进就业供求的匹配。在开展对大众一般性、共性服务的基础上, 根据每个求职者和用人单位的不同需求, 提供有针对性的职业介绍、职业指导服务。

(三) 开辟绿色就业通道

针对就业困难人员, 设置就业援助服务窗口, 安排专门的工作人员为就业困难群体进行服务和指导, 针对就业困难群体在就业中存在的主要问题, 引导其转变就业观念, 帮助其顺利实现稳定就业。

三、建章立制, 统一规范市场管理

人力资源市场的发展目标, 是要实现管理体制统一, 形成人力资源市场统一的管理体制、法律法规体系和政策规章制度, 健全的市场运行机制, 形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。为此, 无锡市锡山区人保局采取多种措施, 促进人力资源市场统一规范管理。

(一) 制定完善的管理制度, 用制度管人管事

通过及时制定《人力资源市场管理办法》等规章制度, 全面规范市场管理。在人员选用上, 则坚持“把好一个关口, 建立一套机制”, 即凡进入窗口的人员都要进行选聘, 严格遵守公开、公正和群众公认的原则, 让优秀人才脱颖而出, 让脱颖而出的人才到大厅服务, 利用各种制度营造出“想干事、能干事和干成事”的良好工作氛围。

(二) 完善市场监管网络, 健全社会监督体系

人力资源服务市场调查 篇3

一是确保现场招聘活动的安全。新规要求，各级人力资源和社会保障部门、各人力资源服务机构要提高思想认识，高度重视安全防范工作，确保大型招聘活動安全。当前和今后一段时期，是人员流动、求职就业和举办大型招聘活动的高峰期，要严格按照相关政策规定对大型招聘活动办理审批、备案手续；要督促举办单位做好安全工作方案及突发事件应急预案，建立招聘会突发事件应急处置工作机制；要加强对招聘场所的经常性安全检查，重点做好场馆出入通道、消防器材、卫生设施安全隐患等的排查工作。各级人社部门要联合消防等部门对所辖地人力资源招聘场所，开展一次全面筛网式的安全大检查，检查情况要及时上报。

二是推进人力资源服务机构诚信服务。新规要求，各人力资源服务机构要强化社会责任，加强行业自律，自觉遵守和维护良好的市场秩序，维护求职者和用人单位合法权益，提升人力资源服务机构的社会信用度和公信力。要引导从业人员牢固树立诚信执业意识，坚持诚信服务，提高服务质量，树立行业良好风气。从今年开始，全省将开展“诚信人力资源服务机构”考核和评选活动，树立诚信服务典型，推进全省人力资源服务机构诚信服务。

三是规范人力资源服务机构从业人员准入制度。新规要求，要加强从业人员培训，提高从业人员素质，重点培训国家及省相关政策法规、人力资源市场发展与市场管理、人力资源市场依法监管的主要任务及业务流程、人才测评技术、高级人才寻访（猎头）服务技术、职业介绍与就业服务和人事代理等业务。要实行从业人员持证上岗制度，严把入口关，优化人员队伍，提升行业服务水平。

四是逐步建立人力资源服务行业标准体系。新规要求，各级人社部门要结合国家标准化管理委员会已发布的《高级人才寻访服务规范》，根据实际情况，做好推进人力资源服务业行业标准化等相关基础工作。切实加强档案管理是夯实人力资源管理标准化建设的基础。针对部分人力资源服务机构档案管理不规范的现状，从今年开始，全省将开展档案管理达标验收考评工作，进一步规范人事档案管理，逐步探索建立人事档案管理标准化体系。

五是加强人力资源市场信息化建设。新规要求，各级人社部门要加强人力资源服务机构管理信息体系建设，实现人力资源市场日常监管信息化；要建立健全人力资源市场预测和监测机制，建立人力资源市场供求信息变化快速调查制度，及时掌握市场动态并发布市场指导信息。各级人社部门和各人力资源服务机构要认真做好人力资源市场信息的统计、分析、上报工作，为完善人力资源市场信息动态统计发布制度、引导人力资源合理流动、促进就业提供充分的参考信息。

人力资源服务市场调查 篇4

21日从人力资源和社会保障部全国人才流动中心获悉，人力资源和社会保障部决定11月16日至29日联合全国人力资源市场共同举办秋季全国人力资源市场高校毕业生就业服务周。

据了解，此次就业服务周将重点为20未就业高校毕业生、“三支一扶”及各项引导和鼓励高校毕业生面向基层就业项目期满未就业人员提供就业推荐、政策咨询等全方位服务。

就业服务周期间，除组织高校毕业生现场招聘会、校园招聘会外，各地人力资源和社会保障部门及其所属人才服务机构、公共就业服务机构、人才网站、毕业生就业网站将收集和整理本地区各类机关、企事业单位针对高校毕业生的.招聘信息，统一上传到人力资源和社会保障部人才市场公共信息网后台数据库，随后以网络招聘会形式发布。

针对年未就业高校毕业生，就业服务周期间，各地人才服务机构和公共就业服务机构将建立离校未就业应届高校毕业生信息库，提供有针对性的就业指导、就业推荐等服务，积极组织职业培训、就业见习等活动，帮助他们提升就业能力。

人力资源服务市场调查 篇5

2012年，国家人力资源和社会保障部发出了在全国人力资源服务领域开展诚信建设的号召，要求各类人力资源服务机构加强法制学习，规范经营行为，构建服务机构与劳动者和客户之间的健康、和谐关系，打造以人为本、诚实守信、服务至上的良好市场环境，推动我国人力资源服务产业的繁荣发展。

为此，中国对外服务工作行业协会起草了《人力资源服务机构诚信服务自律公约》，愿意通过五家协会的协调合作平台，共同向各自的会员单位推荐执行，并向社会做出承诺，接受监督。作为开放性公约，我们也欢迎其他人力资源服务从业机构吸纳、参与本公约。

我们相信：五家协会共同推荐《人力资源服务机构诚信服务自律公约》将有力地响应和配合国家人力资源和社会保障部的工作，也必将为国家的全社会诚信体系建设发挥积极作用。

人力资源服务机构诚信服务自律公约

第一条：《人力资源服务机构诚信服务自律公约》（以下简称公约）以加强协会各会员单位的品牌建设、完善经营管理、规范市场行为、提高服务质量为目的，用以指导会员单位开展诚信建设，提供诚信服务，接受政府行政主管部门和社会的监督。

第二条：重视法制学习，开展诚信教育，强化诚信意识，树立诚信理念。法制学习和诚信教育是各会员单位制度化、常态化的工作，应切实做到有学习计划、有教育内容、有制度保证、有考核检查，并有针对性地将诚信建设与具体业务活动紧密结合起来，从而在全体员工中树立诚信理念，在服务实践中提升诚实守信、依法经营的法制观念和道德意识。

第三条：各会员单位应符合国家相关法律和行政法规规定的机构设立条件，而且做到

（一）业务范围、经营内容与注册登记的工商营业执照及行政许可一致，不准违规或超范围经营；

（二）有健全可行的公司章程、管理制度、员工手册和工作规范，有与其业务相适应的营业场所、办公设施和资金准备；

（三）有完善的组织机构，有素质高、懂业务、技能好的从业人员；

（四）能够独立享有民事权利，承担民事责任，具有良好信誉，工商、税务、劳动等各项年检无不良纪录。

第四条：规范业务流程，推行服务公示。各会员单位在经营场所要公示单位证照、经营产品、收费标准、服务流程、投诉电话等信息，并保证内容真实可靠，自觉维护劳动者与客户的充分知情权和合法权益。

第五条：严格合同管理，履行服务承诺。各会员单位与劳动者签订的劳动合同应全面、合规地体现《劳动合同法》规定。与客户签订的各类商务协议，要符合《公司法》的要求，既满足客户需求，又经得起法律的审核。合同或协议明确的内容必须忠实履行，严格按业务规程和标准提供保质、保时、保量的服务。

第六条：以人为本，诚信用工，保障员工的合法权益。对会

员单位的从业人员和派遣员工，不得以任何理由拖欠工资，要按时、足额缴纳社会保险，不得扣押他们的身份证、学历原件、资格证明、人事档案，不得向他们收取就职押金，不得阻拦他们的合理流动，并要全力保障他们在工作期间的劳动安全。

第七条：坚持服务反馈，跟踪服务效果。各会员单位应定期进行服务满意度的调查，主动回访客户和劳动者，认真收集在诚信经营方面提出的意见与建议，要在第一时间落实整改措施和有效回应与解决投诉、纠纷等问题。

第八条：鼓励公平竞争，营造市场环境，支持合作共赢，发挥行业整体优势。提倡在会员单位间开展公平有序的服务产品、服务质量与服务效率的竞争；反对任何阻碍、损害人力资源服务事业发展、进步的经营行为与不正当竞争。会员单位应自觉维护行业内公平竞争的市场环境。鼓励发展会员之间互助互利的合作关系，支持人力资源服务机构之间双边或多边的业务交流，支持多种形式的知名品牌、先进管理模式和信息资源的整合与共享；反对相互串通，进行价格垄断。

第九条：约定竞业限制，维护人才流动秩序。人力资源服务机构应共同维护本行业内业务和管理人才的流通秩序。各会员单位聘用在其他会员单位工作过的经营人员，应自觉维护原单位的合法权益，不得通过不正当手段获取、使用或泄露原单位的业务成果、知识产权和商业秘密。

第十条：承担社会责任，接受社会监督。遵循市场活动的公开性原则，在单位基本信息、遵纪守法情况、投诉举报处理情况、业务经营情况、诚信守诺情况等方面，自觉接受工商、税务、劳

动、新闻媒体等相关方和用户的公共监督。为了加强社会监督，公约将报送政府行政主管部门并在相关媒体公布。

第十一条：为了更好地服务于国家有关行政主管部门制定行业发展政策，更好地服务于各行业协会指导、引领会员单位开展业务，对于国家有关行政主管部门、行业协会组织开展的经营情况和数据采集工作，各会员单位应主动配合、积极支持，提供反映自身经营情况的各项真实数据。

第十二条：各协会鼓励会员单位争取成为国家、省、市或所在地区的诚信服务示范单位，对他们的经验和事迹将予以宣传和表扬；对于违反本公约会员单位，各协会可根据具体情况，采取可行、有效的措施予以批评和惩戒。

为了将诚信建设落到实处，各协会可依据公约，结合协会工作实际，制定相应的配套实施办法，指导会员单位细化、量化诚信服务的各项措施。

中国对外服务工作行业协会

北京人力资源服务行业协会

上海人才服务行业协会

广州人才交流协会

重庆市人力资源协会

人力资源服务求职简历 篇6

年 龄： 22岁

婚姻状况： 未婚

最高学历： 本科

工作年限： 1年

政治面貌： 党员

现居城市： 广州

籍 贯： 广东

联系电话： ×××××××

电子邮箱： ×××××××

求职意向

工作类型： 全职

期望薪资： -3000元

工作地点： 广东

求职行业： 党政机关、团体事业 人力资源服务、人力资源开发 信息产业、计算机 批发、零售、物流仓储

求职职位： 客服专员 前台/总机/接待 行政专员/助理 文员 电脑操作员/打字员

工作经历

-06 - -10 周大福珠宝金行有限公司 珠宝销售顾问

工作描述： 主要负责珠宝首饰的陈列展示和推广，传递产品的知识理念并给顾客提供优质的服务，帮助顾客选择中意的饰品。

教育经历

-9 - 2014-7 广州大学 工商管理 本科

专业描述： 工商管理这门专业主要是学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和知识，在学习中能受到一些企业管理方法与技巧方面的.基本训练。而工商管理专业在企、事业单位部门能很好的从事管理以及教学。

自我评价

杭州市精神卫生服务资源现状调查 篇7

1 对象与方法

1.1 调查对象

截至2010年底, 杭州市范围内的所有精神病专科医院以及设有精神科的综合医院。

1.2 调查内容

通过文献复习, 参照国内类似研究的结果, 编制《杭州市医疗机构精神卫生服务现状调查问卷》, 内容包括医院等级、隶属部门、职工人数、人员年龄结构、学历结构、职称结构;精神科床位数等信息。

1.3 调查方法

问卷及问卷填写说明通过信函或电子邮件方式发送给调查单位相关负责人, 所有问卷在2011年10月发放, 2011年12月之前全部收回。

通过《杭州市2011年统计年鉴》获取杭州市行政区划、人口、土地面积等信息。

1.4 数据分析

问卷回收后由专人进行清理核对、查漏补缺后采用Epidata3.0进行录入, 统计分析过程在Excel和SPSS17.0程序中完成。使用的统计学分析方法主要是描述性统计分析。

2 结果

2.1 机构数量

截至2010年底, 杭州市共有16家医疗卫生机构开展精神卫生服务。其中三级甲等8家, 三级乙等1家, 二级乙等1家, 二级丙等1家, 其余5家未定级。均为全民所有制事业单位。6家为综合医院, 2家为中西医结合医院, 1家中医 (综合) 医院, 1家社区卫生服务中心, 6家为精神病专科医院。隶属关系:7家为省属, 5家市属, 4家县属。

16家医疗卫生机构12家位于杭州市市辖区, 4家分布在县及县级市, 其中1个县范围内没有精神病专科医院或综合医院开设精神科。

2.2 人力资源

2.2.1 从业人员数量和服务密度

16家医疗机构精神卫生科职工总人数为1 424人, 其中医生373人 (26.2%) , 护士615人 (43.2%) , 医技人员99人 (7.0%) , 药剂人员68人 (4.8%) , 管理人员78人 (5.5%) , 工勤人员130人 (9.1%) , 其他人员共61人 (4.3%) 。医生护士比为1∶1.96。

根据2010年第六次全国人口普查数据, 杭州市常住人口为870.04万人, 则杭州市每10万人口拥有4.29名精神科医生, 7.07名精神科护士, 1.14名精神科医技人员。

2.2.2 职工分布

各级精神卫生机构医生、护士和医技人员分布如表1所示。可见, 精神卫生从业人员主要集中在市属医疗卫生机构, 医生、护士和医技人员分别占47.5%、56.3%、53.5%。

精神病医院、综合医院与社区卫生服务中心医生、护士和医技人员的分布比例如表2所示。61.7%的医生、60.7%的护士和62.6%的医技人员集中在精神病专科医院, 社区卫生服务中心仅占到极少的一部分。

*:含2家中西医结合医院与1家中医 (综合) 医院。

注:*学历信息不详

2.2.3 年龄结构

医生、护士和医技人员的年龄结构如表3所示。可见, 医生、护士和医技人员都是以30~39岁组所占的比重最大, 分别占42.1%、44.1%、35.4%。

2.2.4 职称结构

医生、护士和医技人员的职称结构如表4所示。可见, 医生以中级职称所占比例最大, 137人, 占36.7%;正高∶副高∶中级∶初级为1∶1.74∶3.71∶3.66。护士和医技人员中都是初级职称者占多数, 分别占56.9%、66.7%。

2.2.5 学历结构

医生、护士和医技人员的学历结构如表5所示。可见, 医生和护士的学历都以本科为多数, 分别占53.4%和44.8%。而医技人员的学历以大专所占比例最多, 37人占37.4%。

2.3 床位设置

2.3.1 床位数

16家医疗卫生机构核定精神科床位为2 304张, 实际开放床位2 445张。杭州市每万人口拥有精神科核定床位为2.65张, 实际床位数为2.81张。

2.3.2 床位分布

实际开放的2 445张床位省属医疗机构444张, 占18.2%;市属医疗机构1 521张, 占62.2%;县属医疗机构480张, 占19.6%。精神病专科医院1 700张, 占69.5%;综合医院675张, 占27.6%;社区卫生服务中心70张, 占2.9%。

2.3.3 医护床位比

杭州市精神科医生与实际开放床位数的比例为1∶6.55, 护士与实际开放床位数的比例为1∶3.98。医生:实际开放床位在精神病专科医院、综合医院和社区卫生服务中心分别为1∶7.39、1∶4.93、1∶11.67。护士:实际开放床位在精神病专科医院、综合医院和社区卫生服务中心分别为1∶4.56、1∶2.91、1∶7.00。

3 讨论

根据《杭州市2011年统计年鉴》[2], 杭州市辖8个市辖区、2个县、代管3个县级市, 全市总面积16 596平方公里, 其中市辖区3 068平方千米。而12家 (75%) 精神卫生服务机构聚集在面积仅占18.49%的市辖区范围。此外, 精神卫生服务多集中在大型综合医院的精神科以及精神疾病专科医院, 全市只有一家社区卫生服务中心开展精神卫生服务;三级、二级和一级医院的结构呈倒金字塔形, 本来应该成为精神卫生服务网底的社区卫生服务中心在精神卫生服务方面配置严重不足。由此可见, 精神卫生服务医疗机构地理分布不均, 对居住在乡镇的农村居民来说精神卫生服务的可及性低。

精神卫生人力资源是保障精神卫生服务最基本、最重要的资源。据报道我国人均精神科医师数为1.46/10万, 人均精神科护士人数2.25/10万[3];广州市调查的结果为3.33/10万人和10.16/10万[4];天津市调查的结果为5.4/10万和8.5/10万[5]。而国际上高收入国家两者分别高达9.20/10万、31.80/10万[6]。可见, 杭州市的人均精神科医师数 (4.29/10万) 和人均精神科护士数 (7.07/10万) 高于国内平均水平;人均精神科医师数介于广州和天津的水平之间, 人均精神科护士数低于广州和天津的水平。同时, 虽然杭州市人均GDP已经接近富裕国家水平, 但精神卫生人力资源仍远低于国际上高收入国家的水平。此外, 应该考虑到本研究将7家省级综合医院的精神卫生服务资源都计算在杭州市常住人口的范围内, 一定程度上高估了杭州市常住人口的人均精神卫生人力资源数量。

从人力资源分布看, 杭州市精神卫生专业的医生、护士大约三分之二集中在精神病专科医院, 不难看出当前杭州市精神卫生服务资源主要集中在专科医院的现状。从医护比来看, 杭州市精神卫生医生:护士为1∶1.96, 优于全国2010年整个医疗卫生行业1∶1.16的配置[7]。从人力资源的职称结构来看, 据卫生部规定的人员编制和专家管理经验, 人才职称合理结构应为“金字塔”型, 正高、副高、中级、初级职称的期望比例应为1∶3∶5∶7[8];而杭州市现状为精神科医生职称比例1∶1.74∶3.71∶3.66, “金字塔”型结构不明显, 作为可持续发展后备力量的初级和中级人员所占比例不够。精神科护士和医技人员的职称结构则显示出高级职称人数偏少的特点;应该鼓励初中级人员不断提高业务能力向高级职迈进。从年龄结构来看, 医生、护士、医技人员都是以30~39岁组占多数, 年龄结构尚可。学历结构上, 精神科医技人员缺少硕士、博士高学历人员, 中专仍占到19.2%。而医生、护士的学历结构呈纺锤体型, 以本科为主, 较为合理。

从床位数量来看, 杭州市每万人拥有精神科实际床位2.81张, 优于全国精神科病床人均拥有量为1.12的平均水平[3], 但低于广州 (3.33张) [4]、天津 (4.1张) [5]、上海 (6.22张) [3]的水平。从床位分布来看, 床位大约三分之二集中在精神病专科医院, 社会卫生服务中心精神卫生床位数不足。从医护床位比来看, 社区卫生服务中心高于专科医院, 综合医院最低;说明社区卫生服务中心的精神科医生护士相对缺乏。

参考文献

[1]石其昌, 章建民, 徐方忠, 等.浙江省15岁及以上人群精神疾病流行病学调查[J].中华预防医学杂志, 2005, 39 (4) :229-236.

[2]杭州市统计局.杭州市2011年统计年鉴[DB/OL].http://www.hzstats.gov.cn/web/ShowNews.aspx?id=WK8c2lqtBkQ=, 2011-11-28.

[3]卫生部疾病预防控制局.精神卫生政策研究报告汇编[M].北京:人民卫生出版社, 2008, 1-190.

[4]林昭宇, 李洁, 杨宁, 等.广州市精神科床位及其人员配置的现况调查[J].临床医学工程, 2011, 18 (8) :1323-1324.

[5]杨桂伏, 杜长军, 崔炳喜, 等.天津市医疗机构精神卫生服务资源和利用状况调查[J].中国慢性病预防与控制.2010, 18 (3) :267-269.

[6]张明园.全球化和中国的精神卫生及其政策[J].上海精神医学.2009, 21 (1) :1-6.

[7]卫生部.中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) [EB/OL].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohyzs/s3593/201201/53897.htm, 2012-01-06/2012-12-24.

人力资源服务市场调查 篇8

【关键词】对外服务企业；人力资源；外包服务

在这个崭新的21世纪，许多对外服务企业选择了人力资源外包的服务，据相关数据统计，中国已经成为了世界第二大人力资源外包的基地，许多外企纷纷在中国建厂入驻了中国，健全合理的对外外包服务已经成为外企人力资源的重大难题。规范外商企业对外人力资源外包服务模式，有效优化服务质量和效益是人力资源外包服务的关键。

一、人力资源外包服务分析及理论

1.人力资源外包服务的相关定义

人力资源外包就是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，说的明确些就是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包服务其实是外包商的一个人力资源的活动，人力资源外包可分为：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。大部分外企的核心致力于人力资源上面，所以人力资源外包服务对外企是非常重要的。

2.人力资源外包服务的特点

人力资源外包其实是服务外包的一种，服务外包具有服务行业通用性，所以人力资源外包也具有这个特点。人力资源外包是对人进行相关服务的，是由人来表现的，他不同于实物商品的服务，既能看到还能摸到，人力资源外包是无形的，所以人力资源外包服务具有无形性和异质性。此外，人力资源外包能让不同的人体验不同的服务效果，人力资源外包服务的同步性会让一些人体验到同步的感觉服务。

外包服务不具备储存与转售等作用，容易使人力资源外包服务具有易逝性。所以人力资源外包服务具有基础性、重复性、通用性等基本特点。人力资源外包资源这3个特点缺一不可。

3.人力资源外包服务的优缺点

（1）人力资源外包服务在成本上是垂直一体化的，企业往往能在其中获得很大的成本优势。人力资源外包装服务能够降低成本，能够减少企业在设备上的投资，降低了制造成本，企业就能更好的平衡企业的盈亏点。能够有效的改善企业的经济效益，并在一定程度提高企业经济绩效。

（2）人力资源外包服务在企业具有很大的影响，会使企业慢慢失去灵活性。但是，企业会获得更多的成本效益，不仅在技术上会得到其他企业的支持，企业还能不断更换供应商。外包服务能够快速的适应环境，这就是外包服务企业要比内部生产的企业获得更多的利益。

（3）人力资源外包服务要比内部生产企业具有更强的竞争力。在这个多变的市场，一个企业的竞争力很重要，人力资源外包服务可以提高企业的竞争力。外包服务可以使企业快速提高管理能力，把企业的一些资源进行合理的分配，让企业在市场上具有更大的竞争力。例如，有的企业想要开通一条产品的服务热线，但因为开通客服电话所要耗费的资金很多，再加上没有经验，因此在企业内部开通一条热线不现实。因此，采用客服外包的方式可以节省大量的时间与资金，提升了企业的竞争力。

（4） 人力资源外包服务在其他经济体制里，很少有人重視这方面内容。但外包服务能够促进外部企业供应商的竞争，确保企业在将来会获得更高的企业产品和服务。企业在质量上能够提升资源外包服务，所以更多的企业在外包服务方面会有更多选择。

（5）人力资源外包服务也存在着风险，因为外包服务是比较分散的，所以外包服务企业不需要在技术上有过多的投资，可以利用新兴的技术使企业能够快速的发展。外包服务的企业能够选择多个供应商，也给企业带来选择上的困难，使企业也增加了不少麻烦。

二、人力资源外包服务的对策

1.政府和协会相关部门要发挥自己的引导作用

政府应该对外包服务企业进行相关的引导，让一些企业从自身经营慢慢转化为行业经营。政府首先要与相关部门进行合作，让政府带头去引导一些企业去外包服务。企业自己也要与一些具有在这方面有先进技术丰富经验的外国企业合作。使自己的企业与外国企业一起制定出完善的行业法规，然后政府成立相关的监管部门，政府组织外包服务行业同样建立一个信息互通共享的网络平台，能让外包服务企业有一个互通和有序的竞争。政府还要制定出一套严谨、有效的审批监管部门，防止有些外包服务机构无执照经营，同时要取缔那些违法经营的外包机构，更要完善和建立其中的行业法律法规。成立一个外包服务机构的服务模式、

2.外包服务行业应该全面的共享平台，整合其资源

共享平台是由当地政府和各行各业进行组织建立的，整合当地的外包服务的企业资源，避免当地行业的恶性竞争，政府可以在平台上实行企业机制和组织形式，为需要外包服务企业提供更好的服务，一些企业也可以把自己出现的问题发布在平台上，让更多的企业进行解决和谋划。也让企业在平台上将自己出现的问题得到解决。一起促进行业的发展，带动我国人力资源外包服务的整体水平。整合行业的资源，让外包服务在政府的机制下得到完善。

三、结束语

综上所述，本文通过对对外服务企业人力资源存在的一些问题进行分析和讨论，结合对外服务行业的一些成功的企业的管理模式展开分析，并和当地政府和相关部门进行合作和资源整合，最后在此基础上提出了几点完全建议，希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献：

[1]赵佳佳. 企业人力资源外包服务商的选择[D].海南大学，2013.

[2]张艳鑫. 企业人力资源管理外包服务商的选择研究[D].哈尔滨商业大学，2013.

[3]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学，2013.

人力资源公司的相关服务 篇9

我公司成立之初是本着为大学生服务而开展相关的业务，这就决定了我们公司的主要服务群体为在校大学生。而且，当代大学生普遍面临一个尴尬而又现实的问题，空闲时间多却又无事可做。市场上虽然也有一些中介提供一些兼职工作，但很多鱼龙混杂，良莠不齐为大学生介绍兼职只是他们工作中的一小部分，很多大学生更是因找到一些假中介而上当受骗。当然，其中也不乏一些规模大的有声誉的公司提供一些工资较高且适合大学生的工作，但很多大学生却无从得知，造成企业与求职者之间的信息不畅，加剧供求矛盾。为此我们公司为大学生及相关企业量身定做了一个平台，专为大学生服务，根据大学生有学历、有激情、有思想、有冲劲等特点而提供其锻炼自己提高自己的机会。

二、个性化服务

1、我们公司在各大学城中心建立工作室，免费招收大学生为会员，根据每个人建立个人数据库（其中包括：学生姓名、性别、联系方式、性格、特长、工作经历等相关内容）我们在提供工作时调出档案库为学生同时也为商家做出最合适的安排。

2、对每次商家所提供的兼职工作我们团队会做风险评估，切实保证学生工作的安全性、可靠性。

3、每次工作我们都会做好回访，访问学生对工作的满意程度，然后就有关问题与商家做好沟通，确保以后工作的顺利进行。同时我们也会对商家进行回访，让他们对学生的表现进行评价打分，并据此建立学生信用能力评估挡，期末据此对所有会员进行评估，优秀的给与奖励。

4、利用会员对商家品牌进行宣传，扩大其知名度。

三、适应市场需求

我们就以郑州市为例做一下简单的分析。郑州是每天都有关于超市、楼盘的宣传促销等相

关工作，但大多数都是时间不固定难以聘用长期工，此外长期工要求薪金较高，商家难以承受都不愿提供。与此同时，在校大学生闲暇时间较多且大学生资源丰富，很多人为了赚取生活费或提高自己的社会实践能力而选择做兼职，于是我们这个公司应运而生。

四、真实性

首先、我公司是经工商部门注册的合法公司，受国家法律保护。其次、我们在学校招大学生做校园代理可信度高。最后、我们公司在每个大学城都有工作室，学生有什么问题可直接工作室咨询相关工作人

人力资源服务机构申请报告 篇10

1、申请报告……………………………………………xx2、《人力资源服务机构设立申请表》……… ………xx3、《企业名称预先核准通知书》……………… ……xx 4、5、6、关于设立人力资源服务机构（或人力资源服务业务范

围审批）的申请报告

湖北省人力资源和社会保障厅：

根据《中华人民共和国就业促进法》、《湖北省人才市场管理条例》等有关规定，申请设立xxxxx人力资源服务有限公司或人力资源服务业务范围审批。办公地址：xxx；办公面积：xxx平方米；机构性质：xxx；注册资本（金）：xxx万元；服务范围：1.xxx；2.xxx；3.xxx;4.xxx......；工作人员：x名，机构负责人：xxx。

......（申请设立人力资源服务机构或人力资源服务业务范围审批的原因）此处必写，否则不予受理。

......本机构按照国家、省、市相关法律、法规之规定，开展人力资源服务活动。本着诚信服务于用工单位和求职者，以社会效益最大化为宗旨，严格按照行业工作标准和准则来规范从业行为，自觉接受省、市、区、县（市）人力资源和社会保障部门的业务指导和监管。

申请单位（人）：xxxx

人力资源服务市场调查 篇11

一是宣传落实优惠政策。全面梳理针对企业的社会保险类、贷款贴息类、培训补贴类、高校毕业生补贴类等4大类共10项扶持政策，采取网站发布、短信推送、资料发放、上门宣讲等方式帮助联盟企业及时了解并享受政策。2015年，累计为500家联盟企业兑现各类补贴9000余万元，减轻了企业负担，稳定了就业岗位。二是提供人力资源保障。按月收集企业用工数量、工种及培训需求等信息，在公共人力资源市场、“重庆就业网”设立联盟企业服务窗口，累计发布招聘岗位2万余个。在春节前后、高校毕业生毕业期等重点时段举办20余场联盟企业专场招聘活动，为701家联盟企业提供现场招聘服务。2015年，共为联盟企业送工1.1万人。同时，组织企业之间开展人员错峰调剂，有效盘活人力资源。三是提供人力资源增值服务。及时收集发布人力资源管理、用工监测、市场供需、经济运行等分析报告，定期编印工作动态，指导企业科学制定发展规划，合理设置用工条件。2015年，累计印发工作简报11期、参阅材料14期，为48家企业免费提供人才测评服务，协助企业开展人才测评1.02万人次。

（来源：人力资源社会保障部网站）

人力资源服务市场调查 篇12

关键词：农村,中医药服务,资源,能力

为了解四川省农村中医药资源现状和提供中医药服务的能力, 进一步分析农村居民对中医药的利用水平和影响利用的因素, 课题组于2008年1月—4月对四川省农村中医药服务资源与能力情况进行了抽样调查。由于中医药服务以门诊服务为主[1], 因此主要对医疗机构的门诊资源情况进行了调查。现对调查结果进行分析。

1 对象与方法

采用多阶段分层随机抽样的方法, 按四川省不同经济发展水平, 抽取4个地区即成都市、绵阳市、宜宾市和达州市, 每个地区抽取1县 (区) 、每县随机抽3乡, 每乡随机抽取3村, 样本共4县 (区) 、12乡、36村。采用自行设计的《四川省农村医疗机构基本情况调查表》对县 (区) 中医院、乡镇卫生院、村卫生站进行了现场调查, 收集2007年相关资料和数据 (包括收支情况、人员情况、药品及设备情况、业务开展情况等) ;对县中医院和乡镇卫生院分管中医的领导、村卫生站医生进行了深度访谈;收集四川省中医药管理局的相关数据。数据整理后录入Excel2003, 采用统计软件spss13.0进行统计分析。

2 结果

2.1 财政投入水平低、中医医疗机构收不抵支

2.1.1 财政拨款情况

2003年至2006年, 四川省中医事业费 (中医事业费统计数据为财政拨款数, 下同) 占财政支出的平均比重为0.15%。4年间, 中医事业费年均增长11.08%, 卫生事业费年均增长16.16%, 财政支出年均增长22.60%。中医事业费增长速度低于卫生事业费和财政支出的增长速度。《四川省中医药条例》规定, 各级人民政府应扶持中医药事业, 并随经济的发展逐年增加对中医事业的投入, 增加幅度不低于财政支出的增长幅度。本次调查收集的数据显示:中医事业费占财政支出的比重呈下降趋势, 年均下降9.14%。说明四川省对中医事业的投入水平距《条例》的要求尚有较大差距, 没有从财政投入上体现出对中医事业的重视和扶持。

从投入的项目来看, 财政对于农村中医药服务网络的投入主要包含人员经费、房屋建设经费和公共卫生经费, 没有农村中医药工作专项经费, 农村中医事业发展缺乏专项资金的支持;从投入水平来看, 无论是投入总额还是人均投入金额均是县中医院最高, 乡镇卫生院其次, 对村卫生站除公共卫生经费外几乎没有其他投入, 财政投入仍然是“倒三角”的投入模式, 对村卫生站的关注不够、投入太少 (见表1) ;从财政投入占机构总收入的比例来看, 县中医院平均为26.07%, 乡镇卫生院平均为14.78% (包括乡镇卫生院建设专项拨款) 。

2.1.2 医院营运情况

所调查的4家县中医院和12家乡镇卫生院中, 有1家县中医院和3家乡镇卫生院总收支余额为负, 生存压力较大;4家县中医院和5家乡镇卫生院业务收不抵支, 说明医疗机构的业务营运状况不佳。乡镇卫生院情况相对较好, 可能与“新农合”降低了乡镇卫生院的起付线、提高了报销比例, 使乡镇卫生院吸引了患者有关。4家县中医院和9家乡镇卫生院药品收入占业务收入的比例低于50%, 说明医院在控制药品收入方面取得了一定的成效。

2.2 中医药服务网络覆盖不全, 中医特色疗法尚需普及

2.2.1 中医科室设置和中医服务网络建设

据统计数据显示, 四川省共181个区、市、县, 有县级中医院148所, 其中全国中医先进县13个, 全省中医工作先进县48个;乡镇卫生院4 609所, 其中82.27%设中医科或中医诊室;村卫生室 (卫生站) 51 762个, 其中77.34%能够开展中医药服务。本次调查的成都市、绵阳市、宜宾市的县中医院设置的中医科室较为全面, 包括内、外、妇、儿、骨伤、针灸、康复等各类科室;达州市的县中医院中医业务科室相对较少, 只有内、骨伤、儿、针灸、皮肤等5个中医科室。12家乡镇卫生院中, 11家设立了中医科或中医诊室 (其中1家因缺乏人员在2008年撤销了中医科) , 其中2家没有独立的中医诊室, 说明部分乡镇卫生院在中医科 (门诊) 的建设上还有待加强。36家村卫生站中, 有9家 (占25%) 没有中医医生 (或以中医知识为主的乡村医生) , 基本不提供中医药服务。由此可见, 农村中医药服务网络不够健全、覆盖不全面, 这在一定程度上影响了农村居民对中医药服务的可及性。

2.2.2 中医特色疗法开展情况

开展中医特色疗法项目有利于当地农村居民就近接受特色中医药服务, 使得中医药的特色和优势在农村基层充分发挥。本次调查发现, 30种中医特色疗法中, 县中医院平均开展了22种, 其中14种疗法的开展率达到100%, 主要集中在针灸、推拿、骨科治疗、肛肠治疗等中医传统优势项目上;乡镇卫生院平均开展7种, 但地区间不平衡, 成都地区明显多于达州, 这主要是因为经济发达地区的农村居民在保健、康复等方面有更高的要求;36家村卫生站中有10家未开展中医特色疗法 (占27.78%) 。

2.3 中医药人员数量不足、专业素质偏低、年龄老化

2.3.1 中医药人员配备不足

按照国家中医药管理局和四川省的要求, 中医医院的中医医生应占医生总数的70%[2], 乡镇卫生院中医药人员应占卫生技术人员总数的20%至30% (《贯彻落实〈中共四川省委、四川省人民政府关于加快中医药发展的决定〉几项重要政策的通知》川办函[2007]128号) 。调查结果显示目前县中医院的中医医生仅占医生总数的51.63%, 乡镇卫生院中医药人员占卫生技术人员总数的20.40%。县中医院中医医生的配备未达到标准, 乡镇卫生院中医药人员的配备也接近低限。

2.3.2 县中医院中医药人员学历偏低、年龄老化

从学历结构看, 县中医院63.29%中医医生拥有大专及以上学历, 这主要得益于中医学历教育的发展, 但仍有10.13%中医医生无专业学历, 主要是以前“跟师学徒”的老中医;从职称结构看, 各级职称分布较为均衡合理;从年龄结构看, 30岁以下的中医医生仅占6.33%, 而50岁以上的占37.97%, 明显出现年龄结构的老化。值得重视的是中药人员中无学历比例高达47.37%, 初级职称和无职称的占73.69%。通过秩和检验发现, 县中医院中医医生与西医医生的学历分布、年龄分布有差别;进一步分析构成比发现, 中医医生与西医医生相比, 学历偏低、年龄偏大 (见表2) 。

2.3.3 乡镇卫生院中医药人员无学历、无职称者偏多、年龄偏大

乡镇卫生院中医医生大专以上学历占43.11%, 与县中医院相比无学历比例较高, 占29.31%;从职称结构看, 以初级职称和无职称为主, 占81.04%;年龄以50岁以上为主, 占36.21%。中医医生无学历者偏多、职称偏低, 年龄偏大的问题较为突出。中药人员中无学历者达到50%, 无职称者达到46.15%, 表明乡镇卫生院中药人员的专业素质较低;50岁以上者占38.46%, 而30岁以下者仅占3.85%, 中药人员年龄结构老化的问题比较突出。通过秩和检验发现, 乡镇卫生院中医医生与西医医生的学历分布、年龄分布有差别, 中药人员与西药人员的年龄分布有差别;进一步分析构成比发现, 中医医生学历偏低、年龄偏大, 中药人员年龄偏大 (见表3) 。

2.3.4 村卫生站医生情况

36个村卫生站共有医生51人, 其中乡村医生43人 (占84.31%) , 执业 (助理) 医师8人 (占15.69%) ;中医医生9人 (占17.65%) , 中西医结合医生17人 (占33.33%) , 西医医生25人 (占49.02%) ;学历以中专为主, 占58.82%, 年龄以30岁至39岁为主, 占52.94%。村卫生站的医生学历偏低, 大多数还不具备执业资格。

2.3.5 名中医的分布情况

被调查机构共有名中医19人 (市级3人, 县级16人) 。从机构分布来看, 县中医院14人, 乡镇卫生院5人;从地区分布来看, 成都12人, 绵阳6人, 宜宾1人。可见优秀的中医人才主要集中经济水平较高的地区和县中医院。

2.4 中药饮片使用率低, 中药院内制剂受到“限制”

被调查的4家县中医院和12家乡镇卫生院均有中药饮片和中成药, 经济水平较高的两个地区的县中医院还有免煎药。但县中医院和乡镇卫生院的门诊中药饮片 (含免煎药) 收入占门诊药品收入的比例分别为29.32%和7.09%, 说明县中医院和乡镇卫生院在门诊治疗中药饮片处方较少。所有调查对象中仅有1家县中医院能够生产中药院内制剂, 原因为药品监督主管部门用西药制剂室的标准来要求中药制剂室。中医医院管理者认为:“这是不合理的, 不利于中医药的发展”, 这与冯兴奎等2006年调查的结果是一致的[3]。院内制剂是中医药的特色, 是中医几千年的临床积累, 具有很好的疗效, 应扶持、鼓励其发展。

36家村卫生站中, 11家没有中药饮片 (占30.56%) , 这主要有两个原因:第一, 村卫生站比较简陋, 没有中药库房, 不具备储存中药饮片的条件;第二, 9家村卫生站没有中医医生, 基本不开展中医药服务。

2.5 中医适宜技术设备配置缺乏指导, 医院定位发生偏差

调查中发现, 中医院和乡镇卫生院对中医适宜设备的配备不够重视。目前主管部门没有中医适宜设备的配置标准, 中医院在设备配置方面缺乏指导和约束, 容易走上“西化”和“盲目扩张”的道路。访谈中有的县中医院院长就认为“中医院设备不如综合医院, 不利于吸引患者, 也不利于医院的生存发展, 希望在设备上能与综合医院处在同一水平, 以增强自身的竞争实力”;也有个别乡镇卫生院的管理者认为乡镇卫生院应该配备X光机、CT等设备。这主要是与“检查、化验”等服务项目为医院带来较大的经济收益有关, 但同时也暴露出部分医院在定位上发生了一定的偏差。

3 建议

3.1 增加投入, 重点扶持

建议加强对中医药事业的财政投入, 投入力度应随经济的发展而增加, 尤其要保证农村中医药工作的专项投入, 做到专款专用, 从财力上支持农村中医药事业的发展。投入应向乡镇卫生院和村卫生站倾斜, 加强“枢纽”和“网底”的中医药服务能力的建设, 使农民能够方便地接受优质的中医药服务。对于经济落后地区, 地方政府财力有限, 难以保证对农村中医药事业的投入力度, 国家和省级财政投入应重点扶持, 促进农村中医药工作协调发展, 避免出现“两极分化”的现象。

3.2 加强服务网络建设, 积极开展中医特色疗法

通过健全完善农村中医保健服务网络, 提升中医药服务能力, 才能进一步增强农村居民对中医药服务的可及性。建议省、市、县中医药主管部门重视中医药网络的建设, 尤其是乡村两级中医药技术人员的配备;加大对中医适宜技术设备的配置;加强县中医院、乡镇卫生院、村卫生站卫生技术人员的中医药特色疗法和适宜技术的培训, 通过推广中医药特色疗法和适宜技术, 充分发挥中医药的优势为农民健康服务。

3.3 重视中医药人员的引进、培养和继续教育

重视年轻中医药人员的引进和培养, 保证农村中医药人员的充足、年龄结构的合理和人才队伍的稳定, 促进农村中医药工作的可持续性发展。建议在经济欠发达地区和农村基层, 制定优惠政策或通过“定向招生培养”[4]的方式引进、挽留中医药人才;对在职的农村中医药人员, 应鼓励其通过成人教育、自考、函授学习等多种方式来提高学历、提升理论和实践水平, 提高中医药服务能力;建议各地中医药管理部门建立“乡村名中医评选制度”, 充分挖掘当地的中医药人才资源, 对于长期在农村基层 (主要是乡镇卫生院和村卫生站) 服务并且医德高尚、医疗技术水平高、有一定知名度的中医医生, 应评为“乡村名中医”[5], 以此树立榜样, 扩大影响, 推动当地中医药服务的开展。

3.4 制定符合中医药特点的扶持政策

首先, 应充分考虑中医药的特点, 鼓励中药院内制剂的生产和使用, 以促进中医药特色的发挥。在中药制剂室的建设和中药制剂的管理、使用上应遵循中医药的规律, 不应盲目照搬西药标准;其次, 对县中医院药品收入比例的要求应适当放宽。中医医院以中医药服务为主, 检查和手术较少, 主要采用中药治疗[2], 药品收入占业务收入的比例一般比较高。若硬性规定药品收入低于50%, 一方面可能影响县中医院的生存和发展;另一方面也可能导致县中医院通过增加检查、手术等服务项目来改变收入结构, 使县中医院逐步走上“西化”道路。因此, 对县中医院药品收入比例的要求应适当放宽, 但对中药收入占药品收入的比例应作出适当规定, 以引导县中医院保持中医药特色。再次, 应尽快出台中医适宜设备的配置标准, 为县中医院和乡镇卫生院的中医设备配置提供依据, 以保持和发挥中医药特色与优势, 提高中医诊断与治疗水平。

参考文献

[1]房耘耘, 程薇.中医医疗机构补偿机制及相关政策问题[J].中国卫生经济, 2002, 21 (9) :56-57.

[2]陈珞珈, 闫树江, 桑滨生, 等.中国中医医疗服务需求与利用研究[M].哈尔滨:黑龙江科学技术出版社, 2003.

[3]冯兴奎, 景琳, 李春, 等.营造和谐环境, 突出中医医医院办院特色[J].中国医院管理, 2006, 26 (7) :10-13.

[4]吴元黔, 吴志刚, 翟原明, 等.改革办学模式, 大力培养农村中医药人才[J].贵阳中医学院学报, 2007, 29 (5) :10-12.