内部劳动力市场

内部劳动力市场（精选12篇）

内部劳动力市场 篇1

摘要：本文在描述内部劳动力市场理论发展的过程后给出了内部劳动力市场的定义和特征, 从交易成本、专用性人力资本投资、信息不完全和不对称等角度分析了内部劳动力市场的长期契约性。

关键词：内部劳动力市场,交易成本,专用性人力资本,信息不对称,长期契约

一、引言

20世纪70年代以后, 一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域, 他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说, 并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法, 如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域, 由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型[7], 其中, 以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制, 本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值, 同时增加了雇佣双方长期合作的激励, 因而, 专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础[8]。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来, 雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后, 较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约, 以免专用性人力资本的流失, 雇主可能使用报酬后置这一分配政策, 将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来, 该理论认为, 内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排, 防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能, 从而实现了交易成本的节约[9]。

二、内部劳动力市场的概念及特征

(一) 内部劳动力市场的概念

如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场, 那么相应地, 企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中, 劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的, 实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要, 因为有近80%的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上, 在内部劳动力市场的政策下, 企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次 (通常是较低层次) 的人员, 其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。

我们总结前人的理论, 给内部劳动力市场下一个定义:在雇主和员工之间存在契约 (尽管未必是正式的成文契约) 的前提下, 员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系, 同时企业采取晋升内部优先制 (强调资历) 、在岗培训制 (与晋升挂钩) 、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上, 内部劳动市场并不是一种市场, 而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场, 有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人, 认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。

(二) 内部劳动力市场的特征

在内部劳动力市场上, 雇佣关系类似于组织内部的科层管理, 雇佣具有高稳定性, 高层职位存在内部晋升机制, 在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言, 内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征:

1. 外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的, 而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代, 作为一个科层组织, 其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中, 规章制度成为内部调节的主要手段;同时, 企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响, 从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征, 进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。

2. 外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动, 由此所形成的雇佣关系是短期的, 而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天, 企业为了提高劳动生产率, 对员工的在职培训日益重视, 这导致人力资本投资的增加, 从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜, 企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定, 一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业, 他们会在组织内部表达自己的意愿, 在组织中设法改善自己的劳动条件。

三、内部劳动力市场的长期契约性及相关收益

(一) 劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性

科斯 (Coase, 1937) 在《企业的性质》一文中, 从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为, 与市场活动一样, 企业也是协调经济活动的一种组织形式, 市场价格机制运行是有成本的, 使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用, 而企业组织存在的基本理由, 在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中, 还提出企业组织的内部契约是一种长期契约, 是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的[10]。威廉姆森 (Williamson, 1975, 1978) 和张五常 (Cheung, 1983) 发展了科斯的交易成本理论:张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等, 认为这些费用同样属于市场交易的费用, 在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候, 企业的内部契约关系可以取代市场交换关系[11]。

劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的, 劳动力的替换成本包括:一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说, 为了寻找合适的雇员, 需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说, 为了寻找合适的工作, 也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然, 这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的, 合约期越短, 雇佣关系变更越频繁, 交易成本越高。可见, 为了降低交易成本, 在企业内部形成相对独立的劳动力市场, 应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作, 而破坏与新成员的关系所以引起的成本;三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本, 这其中包括企业文化蜕变成本, 人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体, 结果导致企业朝表面趋同方向蜕变, 缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后, 往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。

此外, 在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本, 也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。

(二) 知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性

如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果, 也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失, 第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic (1979) 认为[12], 特定工人和企业匹配的生产率是不断变化的, 并且事先不可观察, 需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质:如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量, 工人就会迟职。在匹配的早期, 工人对匹配质量的不确定性很高, 离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大, 即使早期匹配质量低, 工人也呆在原企业。工作时间更长后, 工人对匹配质量的不确定性降低, 保留匹配质量上升, 在这一点, 离职率上升, 不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低, 然后变高, 随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配, 提高劳动生产率, 需要内部劳动力市场的长期契约性。

从以上分析可以看出, 内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累, 可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为, 可以减少经济上无效率离职带来的效率损失, 也有利于减少无效的质量匹配, 提高劳动生产率。

(三) 劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性

在雇员进入内部劳动力市场的过程中, 存在两种信息不对称问题, 一种是“事前”的信息不对称, 由于信息搜集和信号甄别问题的存在, 企业无法观察到雇员的行为, 既道德风险, 或企业无法获知雇员所拥有的关于成本或价值的私人信息, 这就是逆向选择问题, 企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称, 在进入“入口处”之后, 仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投入或产出的信息不对称问题。同样, 当员工处于专用性人力资本补偿阶段的时候, 企业通过隐报市场绩效, 可以借机解雇处于延期补偿阶段的员工, 以降低工资成本。可见, 由于合同的不完全性, 在信息不对称的条件下, 雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励, 机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因此, 有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系, 在一定程度上保证内部劳动力市场的经济效率。如利用内部晋升和延期支付等长期契约关系设计, 使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系, 以强化声誉对双方机会主义行为的约束, 实现尽量降低交易费用的目的。

在企业内部长期雇佣合约预期和劳资双方重复博弈条件下, “信誉”或“声誉”机制将发生作用, 当事人中任何一方的违约或欺诈行为必然遭到另一面的惩罚, 而任何一方的诚信行为也都有足够的时间赢得回报。所以长期契约不仅有助于降低双方在确定劳动关系时的事前交易成本和管理成本, 而且通过增强双方的合作激励又可以降低雇佣关系维持过程中的管理和监督成本。此外, 因为有了长期雇佣的预期, 内部劳动力市场的合作能为企业带来当期收益和未来收益, 这当然使内部员工有了长期合作下去的愿望。

参考文献

[1]赵增耀.内部劳动市场的经济理性及其在我国的适用性[J].经济研究, 2002 (3) .

[2]张凤林等.西方内部劳动力市场理论评述[J], 经济学动态, 2003 (7) .

[3]陈晓燕.长期雇佣合约的选择与企业内部劳动力市场建设[J].理论月刊, 2004 (4) .

[4]蒋长流.长期雇佣关系对人力资本形成的激励效应[J].郑州航空工业管理学院学报, 2007 (4) .

[5]王迪钊, 黎煦.长期雇佣:一个人力资本理论的解释[J].商业研究, 2005 (1) .

[6]施海晓.企业长期雇佣契约的优劣性分析[J].中国科技信息, 2005 (24) .

[7]张凤林等:《希望内部劳动力市场理论评述》, 经济学动态, 2003 (7) .

[8]陈晓燕:《长期雇佣合约的选择与企业内部劳动力市场建设, 理论月刊, 2004 (4) .

[9]交易成本学说来源于:陈晓燕:《长期雇佣合约的选择与企业内部劳动力市场建设》, 理论月刊, 2004 (4) .

[10]参见科斯, 哈特等:《契约经济学》, 北京:经济科学出版社, 1999.

[11]参见科斯, 哈特等:《契约经济学》, 北京:经济科学出版社, 1999.

[12]王迪钊, 黎煦:《长期雇佣:一个人力资本理论的解释》, 商业研究, 2005 (1) .

内部劳动力市场 篇2

这样员工的做法可以的吗? 因为现公司情况有点不同, 不知如何处理.

重点情况如下:

1) 分公司已于劳动局申请经济性裁员, 并批准.

2) 员工的职位没变, 两边都是文员.

3) 上班地点可以说相同, 因为总公司与分公司的大楼是一起的.

浅析企业内部市场化 篇3

关键词：企业；管理；内部市场化

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0045-01

一、解放思想是推行市场化管理的先导

市场化是一个新生的事物，在企业内部推行市场化面临很多阻碍。推行市场化管理，就必须解放思想，打破“不愿干、不想干”的旧思想。完善企业基础管理是推行内部市场化的前提条件：

一是提高劳动生产效率。内部市场化管理是利用价值规律，以价格为纽带，统一价格、统一结算方式，将企业内部各个主体之间的关系由行政关系变为等价交换的经济往来关系。这种管理模式落实到职工每个人身上就是个人收入上不封顶，下不保底，这样就能充分调动广大职工的劳动积极性，进而提高劳动生产效率。

二是降低生产成本。实行内部市场化管理，各市场主体能自觉地把生产经营过程中所发生的各类费用变为自己的费用，使得职工个人收入多少跟产品质量、材料消耗等因素挂钩，真正将责权利落实职工身上。产品质量好，材料消耗少，个人收入就会提高，产品质量劣，材料消耗多，个人收入就会降低，这就从根源上促使职工从生产的各个环节保证产品质量，减少材料消耗，从而减少费用支出，降低生产成本。

三是推动人才流动。实行内部市场化管理后，企业内部的各种人力资源都可以通过价格和需求引导而自由流动，各单位按生产需要和利润最大化原则引进人力资源，可以自主招聘员工，根据市场需求配置劳动力，让劳动力得以合理流动。四是加快科技成果转化为生产力。实行内部市场化管理后，为充分调动企业科技人员的积极性、创造性，企业将技改项目分解到主管部门及技术人员头上，最后，按照考核标准，根据技术人员的科研成果创造的经济效益发放奖励，对完不成项目的技术人员按合同规定进行扣罚，做到公平公正、奖罚分明。

二、正确的方法是推行市场化管理的保证

（一）分层次、分专业对矿领导、科长、区队长、专（兼）职市场管理员、核算员、材料员等进行培训。

（二）在基础上工作较好的区队、进行试点，然后在全矿范围内推广。

（三）推行市场化管理要有详细的实施计划和措施，要贴近实际，简单实用。

（四）要分阶段制定详细的实施几环和实施措施，对实施效果进行分阶段总结、评价。

三、内部市场化的实质是企业业务流程的再造

内部市场化管理模式成功的实质，是通过精细化管理，实现企业内部业务流程重新梳理改造，有效降低企业管理中的运营成本，使企业效益最大化。就煤矿企业而言，业务流程改造是对煤矿的作业流程、组织架构以及支撑它们的各要素进行重塑，以达到劳动生产率和工作流程的最优化，来实现煤矿企业效益质的提升。通过对煤矿原有的业务流程的重新改造，使煤矿不仅在盈利水平、生产效率等重要指标上有一个明显飞跃，更是将煤矿以职能为中心的传统形式转变为以流程为中心的新型流程导向型企业，从而提高煤矿的核心竞争力，实现煤矿经营管理方式的根本性变革。推行内部市场化管理与煤矿改革改制相结合，内部市场化改革实际上就是以建立模拟市场运行体制为中心，同时推进企业组织体制变革、产权制度改革等。如此,才能逐步消除国有煤矿企业多年以来存在的诸多体制弊端，使企业能适应当今市场经济的发展，并不断壮大。简而言之，管理体制是“有形的手”,市场体制是“无形的手”。在煤矿企业管理中,内部利益的形成和调整是通过内部价格来具体表现出来的，在市场体制中,“无形的手”具体表现为以供求关系为根据的动态价格体系。总之，在煤矿企业内部市场化建立过程中,建立一个相对稳定平衡的静态技术参数体系是必要的,但在煤矿企业管理实际中,技术参数体系一成不变也是不现实的,指标体系在一定时期内应相对固定，但应根据实际情况定期或不定期调整。推行内部市场化的同时要与资产经营管理相结合。年初,煤矿企业要对内部各主体下达经营指标,各主体又要将指标进行逐级分解,各基层单位在合理提取一部分后,又把成本、费用全部落实到生产班组和职工岗位。通过这种方式,强化了全员“降低成本就是增加工资,增加工资就要降低成本”的观念,将内部市场化管理落实到了煤矿企业经营流程中的每个环节，每个员工都为降低成本而努力工作,促进降本增收。推行内部市场化的同时也要切实加强对内部各个市场主体监管调控工作。虽然推行的是市场化管理, 但在煤矿企业内部,并不是真正意义上的市场经济。内部市场化中的各单位更多的是合作,其利益在整体上是一致的，因此各内部市场主体要在不损害内部其他市场主体的基础上去竞争，而不能为了自己的经济利益损害内部市场其他主体的利益。因此，内部市场化运作离不开有效的监管调控。内部市场化的推行要稳步推进，按部就班，如在各类基础价格制定完成后，要进一步考虑价格的合理性和科学性，考虑如何运用价格指标杆激励基层单位、职工的积极性、创造性；各种成本要逐步进入区队、班组乃至个人，以此激发区队、班组和个人的创造性。

四、市场管理信息化是推行管理精细化的重要手段

通过推行内部市场信息管理，一是提高了内部市场结算效率，实现了日清日结；二是以信息化建设为契机，进一步规范内部市场结算行为；三是实现了事前预算、事中控制、事后分析，有效的控制了成本支出；四是实现了区队科室信息共享；五是职工内部收入实现了网络化管理，职工实时通过信息化系统了解当天的收入和支出，最大限度的调动了职工生产积极性。

结束语：实行企业内部市场化是国有企业深化改革的需要，是企业不断适应市场经济的发展变化的需要。特别是在我们国家加入世界贸易组织之后，这一新形势给我国大中型国有企业带来了的新的挑战、机遇和影响，只有企业不断地进行内外部的流程优化，管理市场化，在各方面与国际大企业接轨，才能在这个全球经济“舞台”占有一席之地，并不断发展壮大。 

内部劳动力市场 篇4

内部劳动力市场，是指根据企业的规章制度、惯例或企业与企业组织内雇员所达成的协议运行的，企业组织内雇员由录用、提升、调动、暂时解雇、解除和终止劳动合同等构成的运动系统。与企业外部劳动力市场相比较，内部劳动力市场具有以下特征：1、内部劳动力市场只限定在企业内部。雇员的录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、暂时解雇等等，表现为企业内部劳动要素的再组织行为。这种行为以雇员与企业的从属关系、企业对雇员具有使用支配权为前提条件。2、企业对组织内雇员的支配和雇员接受企业的行政指挥，受到必要的约束，是一个问题的两个方面。从管理与被管理、领导与被领导、指挥和服从这样的角度来看，企业组织和每一个组织内的成员是从属关系。3、内部劳动力市场形成的基础是企业和雇员持续的劳动关系。这种持续的劳动关系以制度安排、惯例为根据和基础。内部劳动力市场劳动力的配置转换和工资变动等现象并不变更劳动关系。4、内部劳动力市场劳动力的流动，其功能是使企业生产要素投入在劳动关系持续期内的配置趋于优化，并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。

二、内部劳动力市场的作用

1、有助于促进企业内培训的发展。

雇佣成本与培训成本支出都属于企业人力资本投资范围，成本无论在形式上由谁承担，都存在有投资回报的预期。人力资本投资只能在培训结束后的雇佣期间回收。而在培训后提高了的生产能力中逐期回收人力资本投资，需要较长时期。若由企业承担两项成本，企业需要较长时间取得收益，故期望雇员在企业服务的时间延长;如果由雇员承担，特别是经特殊培训的雇员，也期望实现长期雇用。科学在进步，技术也在发展，企业内培训需要大力增强。

2、降低企业雇用调整的成本

企业雇用调整对策。它又分为两种具体的形式：一种是变更劳动关系的调整，另一种是劳动投入量的调整。这两种调整都能最终地实现劳动投入量的调整。但前者包括增加雇用，录用新工人，或者终止已有的劳动关系，解雇现有的工人。此类调整由于涉及到劳动关系的变化，故其调整成本高昂，效率也具有不确定性。特别是当产品需求变动若不是趋势性变动，而是暂时性的波动时，此种调整的费用就更为高昂。后者的调整属于劳动时间调整和雇员配置转换，它表现为加班、加点、减少劳动时间、缩短工作日，等等，因此此种调整不变更劳动关系，故其成本较小。

3、建立企业的长期激励机制

内部劳动力市场一系列制度安排强化了对工人的约束，具有很强的激励作用，对于员工来说，如果中途离开企业，那么未来应得的高报酬将得不到保障，限制了企业员工的随意流动，从而保证了员工队伍的长期性和稳定性。内部晋升机制在企业内部选拔人才，大大地增强了对员工的激励。晋升取决于员工的相对表现，表现优异的员工可以得到很高的岗位工资和社会地位。表现一般或者差劲的员工与表现好的之间的奖金差距越大, 因此其付出的努力水平就会越高。

4、有助于减少劳资冲突

劳动关系其本质是一种经济利益关系，其重要特征是劳动关系双方能够真正平等相处，劳动者的合法权益得到实际保障，劳动关系稳定和谐，双方互利双赢。在内部劳动力市场中，稳定的雇佣关系使劳资双方的博弈趋于长期，任何一方的欺诈行为都将得到惩罚。另一方面，工会的地位和作用在内部劳动力市场中逐渐的突显出来。工会作为劳动者合法权益的表达者和维护者，强化了劳资双方的对话机制，通过劳资双方的对话，减少了冲突的发生，在构建和谐劳动关系中起着不可替代的作用。

三、提高我国内部劳动力市场运行效率的措施

1、建立公司内部合理的人员流动机制

对于企业而言，要提高其内部劳动力市场的效率，必须建立合理的人员流动机制，建立公开、公平、公正的雇佣、流动和淘汰机制，运用解雇或辞职方式，通过一定程序允许一定数量的劳动力流出企业，给予企业用人自主权，根据职工的素质、工作业绩、市场变化而解雇或重新选择所需员工，同时，加大完善企业外部劳动力市场的力度，积极从外部劳动力市场直接取得满足企业要求的劳动力，将外力转化为内部劳动力市场的压力和动力。

2、完善现代企业制度

产权制度改革是企业就业改革的前提和基础。对于那些产权仍未理顺从而真实所有者仍然缺位的国有企业, 当务之急是推进并完成产权改革, 使企业成为真正的生产经营活动的主体, 以便为内部劳动力市场的建构创造条件。在已经完成产权改革的企业中, 可以结合公司治理结构的建设同时进行有关企业内部人事、管理、报酬等一系列促进内部劳动力市场形成的制度改革。

3、完善企业激励机制

根据不同岗位的劳动条件、工作强度和技能要求不同来确定这一岗位在工作阶梯中的位置, 并在收入分配中得以相应体现。现实中, 工作阶梯中层次越高的岗位收入越高, 这主要就是为了能够保证晋级制度的有效性, 而并不一定表明不同岗位的生产力之间也有同样幅度的差距。要建立和完善管理干部选拔、晋升的制度、流程和方法, 改变以领导喜好为标准的“人治”型选人办法, 解决好“无章可循”的问题, 实现选人用人的法治化。同时, 要开辟多条晋升渠道, 避免“千军万马过独木桥式”的单一行政职务晋升渠道。

4、充分发挥工会的作用

工会在企业经营管理中扮演着重要的角色。加强工会组织的建设，对提高内部劳动力市场的运行效率具有一定的促进作用。因此要逐渐转变我国企业工会的现有职能，赋予工会有代表雇员同企业谈判的话语权, 增进企业与员工沟通，发挥工会在企业集团内部劳动力市场中协调劳动关系、提高管理效率等方面的作用。另一方面，当前我国集体谈判的立法层次较低, 不能适应市场经济条件下调节劳动关系的需要。因此，有必要采取立法措施，加强和完善以集体协商、集体谈判为主的劳动协商制度，对集体协商制度的责任、内容、程序及保证措施等, 均做出明确的法律规定。

参考文献

[1]、林江波, 企业内部劳动力市场与人力资本运营, 经济论坛, 2005 (12)

内部竞聘流程(市场部) 篇5

一、内部竞聘目的为挖掘公司内部人力资源潜力，建立良性的用人竞争机制，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。

二、竞聘原则

坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。

三、适用范围和对象

公司所有符合竞聘条件的员工均可参加。

四、竞聘组织机构

1.根据公司情况，本次评审人数为人；

评审组组长：总经理，不参与实际评分，负责监督竞聘工作的全过程，负责竞聘面试中的提问工作。

组员：12345(评分&提问)

2.3.竞聘评委即为竞聘主考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。竞聘工作组主要职能：协助设计竞聘方案；发布竞聘通知；初审竞聘人员的参与资格；统计竞聘分数；公布竞聘结果等。

4.人事行政部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。

五、竞聘条件与资格

1.基本条件：

为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以竞聘公告为准）

（1）竞聘年龄：35周岁以下，男女不限。

（2）基层工作经验： 一年以上。

（3）薪资待遇：原薪资不足3000元者，上调至3000元；高于3000元者维持原工资；暂行按原旧工资制度执行。

（4）基本工作内容：（所有工作责任及内容维持现市场部的运作，待新的市场部划分后另行拟定。）

A.全面主持市场部工作；

B.主持每天市场部早会；

C.生产制令单、生产物料采购单审核；

D.车辆运输安排与调度，业务员外出工作记录，跟进； E.检查业务员、跟单员实际工作，协调工作异常；

F.跟踪每天、每周业务订单情况，发现异常及时反馈； G.协调客户与生产交期，异常情况呈报总经理处理； H.类总并协调各类客户投诉，跟踪回馈处理方案；

I.协调市场部与其他各部门之间的其他相关工作。

六、内部招聘流程

(一)流程示意图

(二)竞聘工作程序：

1.报名时间：201

1年7

月

5日星期二---2011年7月7

日星期四

（报名者请直接到人事行政部填写《竞聘申请表》）2.报名时间截止后，评审小组对参选人员名单进行确认审批； 3.公布候选人员名单，并组织抽签，决定竞聘顺序； 4.竞聘举行时间：2011年7月9日晚19:30

5.竞聘旁听人员：三大系统全体工作人员，欢迎其他员工参加 6.组织进行竞聘工作：(三)

竞聘基本规则：

1.演讲时间：20-30分钟，演讲者演讲之前应先介绍个人基本情况； 2.其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应

聘上岗后的工作思路、工作目标、以及对目前岗位存在问题点的分析和建议等。

3.评审提问时间：30分钟以内；

4.评审内容参考：仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往能力、工作态度、上进心和进取心、求职动机和业余兴趣与爱好等方面5.最后由竞聘评审小组根据《竞聘测试评估表》予以打分。

(四)公布竞聘结果：

1.竞聘成绩：竞聘完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。2.当选结果：竞聘完成后，由人事行政部发文公示竞聘最终当选人，公

示期2个月；(五)公示期考核：

1.2.3.4.(六)1.2.3.2个月公示期同时也是当选者的试用考核期； 考核分为评审小组考核和员工监督两个方面；

评审小组主要对当选者的实际工作能力等方面进行考评；

员工则是对当选者进行全方位的监督，并有权向人事行政部提出异议。公示期满：

如公示期内考核通过，即认定其胜任该工作岗位，正式任命之； 如公示期内考核不及格，即作调岗降薪处理。

以上考核结果在公示考核期满后都将进行正式公告，以示公平公正。

人事行政部2011年7月5日

附录：《竞聘申请表》《竞聘测试评估表》

竞聘申请表

竞聘测试评估表

煤炭企业实施内部市场化初探 篇6

【关键词】煤炭企业；现代企业制度；市场化管理模式

一、煤炭企业的现状

随着全球经济一体化进程的加快，国内市场的日趋开放以及国家对煤炭资源开发监管与治理的加强，煤炭市场竞争已经前所未有地激烈起来，加上煤炭行业内部，大型企业之间的兼并整合事件频繁，中小煤矿纷纷被收购改造，发展缓慢的企业很容易就被优势企业吃掉，煤炭企业的生存环境日趋艰难。

为了在残酷的市场竞争中生存，通过广大煤炭科技工作者和生产管理人员长期科技攻关和技术创新以及煤炭企业技术创新引进，我国煤炭工业逐步实现了从普通机械化生产到综合机械化、综合自动化生产的发展进步，矿井的生产水平、技术水平达到了一定高度，极大推动了我国煤炭工业主要经济技术指标的不断提升。以“管理促发展、管理提效益”成为近年来煤炭企业工作主流。汾河焦煤公司作为霍州煤电公司下属的生产基地、效益中心，多年来致力于管理创新，从管理上抓效益、控成本。高层领导意识到传统的高度集中的计划管理机制已经越来越不能适应日益加剧的市场竞争、多样化和个性化并存的外部需求及剧烈变化的外部环境。为了克服企业内部这种高度集中的计划机制所带来的信息不畅和效率低下，汾河焦煤公司将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部，形成符合知识经济时代要求的网络化、扁平化的组织结构，实现生产与需求的快速衔接。

二、实施内部市场化的思路

以岗位价值精细化管理提升为契机，以提高经济效益为目标，以改革现有管理方式为重点。通过市场运作，价值链接，实现企业管理由行政手段向经济手段、由管理层向经营层的转变，充分调动各方面积极性和创造性，提高全体员工自主管理能力，为企业经济发展做出新的贡献。按照“以自主管理为基础，以内部价格为杠杆，以成本控制为重点，以深化改革为目的，以岗位价值精细管理为手段，以综合信息化为平台”的工作思路，运用市场竞争机制，引导生产要素合理流动，实现节支增收目标。将市场机制导入企业内部管理、深化改革、创新机制，实现分配的公平公正，充分调动干部职工工作的积极性和创造性，达到岗位增值、企业增效、员工增收管理宗旨。

三、实施内部市场化的措施

首先，以市场主体建立为前提，以要素市场为平台，以计量体系为基础，以价格体系为核心，以结算规则为载体，以信息化为依托，按照“以点带面，由难到易、稳步推行”的原则逐步建立内部市场体系。区队内部市场化引入岗位价值精细管理，将精细管理理念融入现有管理体制中规范区队内部管理制度，对岗位价值实体每一项具体的经济业务都建立一套相应的工作流程和业务规范，并将财务管理落实到各个岗位价值实体的每一个成员。其次，市场主体实现收支两条线核算与管理，主体的收入以及支出都要纳入核算、控制、检查、分析、考核、兑现。为推进工作落实，成立了包含内部市场价格委员会和内部市场仲裁委员会内部市场化运作领导小组，负责组织制定内部市场化运作方案、结算办法、运行规则等；市场价格体系的测算；制定内部市场主体之间业务往来的票据结算、台账报表编制及汇总、统计、分析等日常工作；内部市场运行质量的监控和绩效考核，监督内部市场化日常管理工作，发现问题立即提出措施报内部市场化运作领导小组通过后实施，同时定期组织考核检查并严格兑现；受理市场纠纷，形成初步仲裁意见，并提交内部市场仲裁委员会仲裁。再次，成立内部市场结算中心，作为内部市场化工作的日常管理部门。主要负责为各级市场主体建立内部市场化结算账户。负责一级交易市场的结算工作和在内部市场化管理系统初期运行或有大的基本信息调整时组织安排相关部门或人员进行录入、变更及确认工作。最后，建立内部计量管理体系、市场主体体系、市场因素体系、价格体系、定额体系、绩效考核体系、目标成本管理体系、内部市场结算管理体系、仲裁体系和信息化平台，对生产工序流程各个环节进行了重新测算，建立四级市场主体。实行四级市场主体运作。一级市场主体是矿级，二级市场主体是区队、科室，三级市场主体是岗位，四级市场主体是个人。一级市场主体成立矿级结算中心，二级市场主体是煤矿生产一线及辅助单位、科室等煤矿所属各单位，是内部市场的重要环节，三级市场是二级市场的更进一步的细分，以个人为核算单元。二、三级市场中的核算单元采用区队内部市场核算方法进行收支结算，以打分方式核算。在二、三级市场中，各班组之间（岗位）、个人之间、上下工序之间市场结算更加明细化、直观，市场的作用得到更直接的体现。

四、效果

内部劳动力市场 篇7

关键词：内部劳动力市场,流动性,效率

与传统的工业经济相比, 以互联网为技术特征的“新经济”使企业组织发生了革命性的变化, 即由金字塔式的科层组织转向扁平化组织。面对新经济的冲击, 内部劳动力市场制度将会产生哪些变化?及其运行效率如何?面对这些问题, 企业家应当采取怎样的措施, 才能使企业能够分享互联网技术所包含着的革命性的提高劳动生产率的好处。

一、内部劳动力市场的效率基础

在企业制度产生的初期, 企业规模小, 专业化程度低, 内部组织结构简单, 企业内部劳动力市场还未独立出来。后来, 随着企业规模的不断扩张和专业分工的进一步深化, 企业内部职能部门及参与分工的人员增多, 生产的决策者和一线工人之间的距离被不断拉大, 又由于人类具有规避风险和机会主义的本性, 使企业内部各部门之间很容易产生横向关系上的“各怀二心”问题, 以及机会主义行为所造成的效率损失。于是, 科层组织和企业内部劳动力市场制度便成为许多企业的理性选择。

由此可见, 内部劳动力市场制度源于人类本性中的劣根性 (各怀二心和机会主义) 引起的科层组织运行的制度成本。我们运用制度经济学的相关理论对此作以分析。首先, 在制度经济学看来, 单位产品的生产总成本可以分解为技术成本和制度成本, 而企业追求的目标是要最小化这一总的单位成本。这就意味着, 企业在市场竞争中对两方面因素权衡使总成本最小才是最优选择。按照制度经济学家诺斯的观点, 纯粹的人与自然关系即为技术, 而纯粹的人与人的关系即为制度。那么, 随着专业分工而产生的企业内部各部门之间横向关系上的“各怀二心”问题, 以及机会主义行为所造成的效率损失, 即就是制度成本, 它是人类本性使然。据此, 我们可以认为, 科层组织运行的制度成本分两部分:即横向关系上的“各怀二心”所造成的效率损失, 即协调成本, 以及垂直链条上的信息不对称 (机会主义) 所带来的效率损失, 即代理成本。而且, 科层组织运行的这一制度成本是规模扩张和专业分工的递增函数。因为, 按照贝克尔的论证, 当参与分工的人数按比例增加时, 人际交往的总次数将按指数增长, 而协调分工的人均费用就会以高于人数增长的比例增长。由此可见, 科层组织的链条越多、垂直链上的管理层次越延伸, 其制度成本便越高。上述分析可用下图予以反映。图中, C1是科层组织运行的制度成本, 向上倾斜。C2是企业生产的技术成本, 向下倾斜。分析表明, 随着企业内部专业分工的不断深化, 单位产品的制度成本在上升的同时, 其技术成本在下降。

其次, 内部劳动力市场制度的效率分析。制度经济学家威廉姆森关于科层组织的运行成本与收益的数学模型:

其中: (1) 式为只存在一个垂直链条的科层组织运行的总成本; (2) 式为科层组织利润增加模型;

w0为最低层次即一线工人的工资, 假设工资随管理层级别上升而上升, 且上升比例为β (β>1) , 则最高层 (总经理) 的工资为;

m为垂直管理层次的多少;

S为每一层次管理的人数, 这里假设每一层次对下一级层次都管理S个人, 那么, 第m层就有Sm-1个人, 还假设只有最低层的工人才处于生产第一线, 即第m层的Sm-1个工人是真正从事生产活动者;

α为失控参数, 且0≤α≤1。即每向下增加一个管理层, 生产率就会由于控制放松而下降 (1-α) %;

r为除劳动力成本之外的, 每单位产品的平均成本;

为劳动生产率参数;

为总产量。

模型 (1) 和 (2) 的基本思想:模型 (1) 是说, 科层组织的总成本包括两部分:和r, 前者取决于科层组织的管理层次m和每一层所控制的人数S, 即Sm, 以及随管理层级别上升而按β倍增的工资水平, 因此, 这一部分即为科层组织的制度成本, 这也符合贝克尔的观点;后者为除人力成本外的其他成本, 相当于技术成本。很显然, 当β=1时, 各管理层级工资水平无差别, 也就是说无管理层级 (m=1) , 企业内部专业分工程度极低, 即制度成本最小, 此为企业制度产生初期的情况。模型 (2) 告诉我们:第一, 管理层次m的增加, 会使科层组织的边际盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二:一是由于α<1, m的增加会使αm-1越小, 这种效率损失的背景在于, 随着的m增加, 信息被扭曲的几率增大及监督力度层层减弱, 即代理成本上升;二是随着m的增加和管理层级别的上升, 工资水平按β (β>1) 倍增, 即所需协调成本越高。第二, 如果把模型 (2) 看作是关于m与α的隐函数, 可以得出m是α的增函数, 其含义:在S不变的前提下, 在α→1时, 说明控制越来越有效, 则会使m越大, 即垂直链条延伸得越长。同理, 可以得出m对于β是递减的, 说明β越大, 垂直链条上的管理层次越少。

至此, 我们看到, 一个给定m、S的科层组织要高效率运行, 其中的关键参数是α和β。即α越接近1, 失控的可能性越小, 科层组织运行的制度成本越小;而β提高, 管理层次就会缩短, 因为, 高的β (包括物质的和精神的) 值具有二重性:即更大激励的同时, 存在更强的约束。由此得出一个结论, 如何能够有效地协调α和β, 使科层组织在最大限度地分享规模经济和专业分工利益的同时, 使其运行的制度成本最小化, 以达到科层组织内部稳定的均衡。而内部劳动力市场制度便是这一稳定均衡的内在要求。

内部劳动力市场制度是彼此利益冲突的各主体 (包括投资者、经营者以及员工) 长期博弈所呈现出来的状态。其特征主要表现为:长期雇佣、工作阶梯和年功序列, 三者相互作用便形成科层组织内部理想的激励机制和稳定的就业关系, 从而能够最大限度地约束人类行为中的劣根性, 使个人理性与集体理性能够统一。

最后, 内部劳动力市场不仅能够直接降低科层组织运行的制度成本, 而且还能降低其总成本。通过上面的分析, 我们明白, 分工与专业化受到科层组织运行过程中所存在的制度成本的限制。同样, 如前所述, 内部劳动力市场能够直接降低科层组织运行的制度成本, 而制度成本的降低, 反过来会进一步促进专业分工, 提高劳动生产率, 以降低技术成本, 通过两方面因素权衡从而达到总成本最小的最优选择。

二、新经济下企业内部劳动力市场的变化及效率分析

1. 新经济对企业组织结构及运行效率的影响

新经济的知识经济特征, 使分工与专业化更多地表现为知识的分工与专业化, 而且在知识的分工与专业化不断深化的同时, 还表现出更强烈的知识结构的内在互补性, 这种内在互补性使企业在激烈的市场竞争中为了生存不得不相互依存。在这种情况下, 一个企业所拥有的知识属于哪一种知识类型以及这一知识类型正处在什么样的发展阶段上直接决定着该企业在市场中的地位及其组织形式。这就是所谓的新经济的通行法则——“协同生产方式”发生的根源。互联网凭借自身的优势又极大地促成了这一趋势, 并使其具有可操作性。由此可见, 新经济引发了企业之间更进一步地分工与专业化的同时, 也促成企业之间多样化的协同竞争, 其结果是:企业组织形式多样化的同时, 越来越倾向于小规模经营。另一方面, 企业内部网络系统的使用, 使管理和监督更加有效, 使委托代理关系中的信息不对称得以遏制, 这些都有效地防止了人类机会主义行为, 从而使传统的科层组织向扁平式转化。

上述这些变化对企业效率的影响是革命性的:首先, 有效地降低了企业运行的制度成本。按照威廉姆森的模型, 小规模经营及扁平式组织意味着管理层次和员工人数的减少, 以及有效控制程度的上升, 从而降低企业运行的制度成本。其次, 激励机制更加有效率。协同生产方式使企业向“核心竞争力”的持续提升方面迅速转变, 从而降低了一次性投入最终产品生产的风险。与传统经济相比, 资本已不再是企业的核心要素, 恰恰相反, 作为知识载体的人——人力资本, 已上升为协同生产方式下企业的核心要素。同时, 扁平式组织意味着企业的活力前所未有地依赖于每一个基层员工。这样, 可以空前地调动每一位职工的积极性。

2. 新经济对内部劳动力市场的影响及效率

新经济下的内部劳动力市场制度会有哪些变化呢?首先, 新经济使内部劳动力市场与外部劳动力市场之间的替代关系加强。一方面, 新经济使企业组织多样化及其内部结构再造从而降低了企业组织运行的制度成本, 而制度成本的降低便意味着企业与市场替代关系加强;另一方面, 新经济下技术知识的超常速发展, 使企业在市场中的地位充满变数, 厂商可能更多地从外部劳动力市场上取得自己所急需的劳动要素。这一趋势使传统的内部劳动力市场所具有的长期雇佣特征受到前所未有的挑战。

其次, 新经济使内部劳动力市场中竞争与垄断同时加剧。竞争是源于新经济下市场上技术竞争的环境无障碍并以前所未有的速度更新, 以及扁平式组织使每一个员工能够在同一平台上展开竞争;垄断是因为新经济使知识劳动者之间的专业分工不断细化, 从而知识劳动者之间质的差异性不断扩大。这一趋势使传统的内部劳动力市场所具有的年功序列特征受到了挑战。

再次, 劳动力的流动性加强。一方面, 互联网革命催生的扁平式组织意味着企业的活力前所未有地依赖于每一个基层员工。这一变化的意义在于:前者使职工的机会成本等于0, 中途离职较困难;后者却加大了职工中途离职的概率;另一方面, 由于新经济下的知识更新速度不断加快, 而人类知识随时都面对着无数个可能的前进方向, 这意味着知识劳动者的分工与专业化存在着巨大的风险。这些都会增加知识劳动者的流动性。

最后, 决定劳动力报酬的原则发生了变化。新经济下知识更新不断加快, 创新是企业对人才的惟一需求。因此, 与传统的内部劳动力市场相比, 新经济下的内部劳动力市场的“年功序列”特征将不再明显。即劳动力报酬不再以工龄为主要依据, 而是主要取决于其创新能力。

新经济的影响下, 内部劳动力市场的上述变化是否属于帕累托改进呢?如果承认新经济比传统经济有效率, 那么内部劳动力市场的上述变化作为新经济下的必然结果, 我们必须认可。如果否定这种变化, 就等于否定企业与市场的替代关系, 否定知识分工与专业化的特点, 排斥高度竞争和创新。因而对于新经济来说, 流动性不断加强的内部劳动力市场是符合帕累托改进的。传统的内部劳动力市场是相对封闭的, 这就意味着竞争被限制, 而且它更多地增进的是静态效率, 特别是它所具有的“特定的关系投资”也表现出消极的一面。因为, 一旦某一个员工为某一企业进行了专用性投资, 从某种意义上讲, 该员工就“受制于人”了, 后者就可能对前者进行“扼制”, 使内部劳动力市场交易活动变为老板的指令, 不容员工讨价还价, 使价格机制被权威所压抑, 从而抑制了员工积极性。而新经济使企业组织不断处在创新之中, 这种“受制于人”的状况会有所改善。同时, 新经济下的内部劳动力市场所具有的不断加强的流动性, 意味着它不仅能够保持高度的竞争, 而且最有利于创新, 并且能够有效地增进动态效率, 这也是新经济所要求的。但是, 我们也应该看到, 过高的劳动力流动也并非意味着高效率, 因为, 劳动力流动意味着交易次数的增加, 而市场交易存在着高昂的交易成本。

参考文献

[1]汪丁丁:制度分析基础.社会科学文献出版社, 2001.5

[2]陈晓燕:长期雇佣合约的选择与企业内部劳动力市场建设理论月刊, 2004.6

[3]王建伟 张乃侠:网络经济学.高等教育出版社, 2004.8

内部资本市场文献综述 篇8

一、引言

内部资本市场是从公司组织结构发展到M型时开始产生的, 而对内部资本市场的研究源于新制度经济学派的交易成本理论, 其中又以Oliver E.Williamson、Coase R.H等新制度经济学家为代表。Oliver E.Williamson对内部资本市场形成原因和优势进行论述之后, 国内外学者逐渐意识到内部资本市场的重要意义, 纷纷投入到这方面的研究中。随着我国社会主义市场经济体制的完善和与世界经济的接轨, 研究我国企业的内部资本市场的同一性和特殊性对于我国企业集团的运作具有一定的指导意义, 因此有必要对已有的内部资本市场的理论进行综述。

本文采用对事物认识的一般过程对内部资本市场理论进行综述。即从内部资本市场存在性理论入手, 通过与外部资本市场的比较, 阐述了内部资本市场的优势;并针对内部资本市场存在的劣势, 论述了已有的解决方案并做出评价。最后, 本文对理论界未来可能出现的发展趋势进行了展望。

二、内部资本市场的存在性研究

(一) 国外对内部资本市场的存在性研究。

Lamont通过对拥有石油分部和其他非相关分部的企业的研究, 发现当石油价格下降时公司总部不仅减少了非相关分部的投资, 而且减少了石油分部的投资。由此Lamont认为, 一个分部的现金流影响着其他分部的投资。此外, Houston、Perotti、Gelfer等学者也针对此问题进行了实证研究, 结果均表明这些公司中的确存在着ICM, 虽然并不完善。

然而, Schnure和Chevalier从不同角度对Lamont的研究结果提出了质疑。Chnure认为, Lamont的推理是在信用市场和资本市场不完善、公司融资受到约束、公司总现金流突然下降的条件下进行的。Chevalier则对Lamont用SIC (工业分类标准) 代码来测度分部相关性存在的准确性表示怀疑。虽然存在质疑, 但Lamont对内部资本市场存在性的研究依然占据了主流位置, 为内部资本市场研究做出了很大的贡献。

(二) 国内对内部资本市场的存在性研究。

我国从事内部资本市场存在性研究的学者主要有周业安、韩梅。他们从一个全新的视角以华联超市借壳上市案例来论证内部资本市场的存在性, 指出在转型和新兴市场上, 企业决策者会主动构造出ICM, 并利用ICM与ECM的互补性或替代性来创造价值。华联集团就是通过ICM将两个投资机会分别配置到两家上市公司——华联超市和华联商厦, 并达到股票市场监管法规所提出的再融资条件。由此他们得出结论:中国上市公司中存在ICM, 并且在一定程度上发挥着积极的作用。

三、内部资本市场存在的原因

内部资本市场的形成源于企业与外部资本市场的矛盾和摩擦, 以及传统市场的失灵。由于信息不对称, 企业面临融资约束, 导致净现值为正, 有发展前景的项目没办法及时展开, 甚至被迫放弃。

(一) 内部资本市场的优势。

内部资本市场的存在可视作是对外部资本市场的替代, 但同时内部资本市场与外部资本市场也存在着本质的区别, 在内部资本市场上出资者 (企业总部) 是资产的所有者, 拥有剩余索取权, 而后者则没有。这导致它们在企业的信息传递、监督和激励等方面产生不同的效果。

1、内部资本市场的融资优势。

公司总部可以利用权威等对企业中不完全相关的现金流进行整合, 提高企业整体财务协同效应, 降低企业财务风险。多元化经营导致的未来现金流可减少公司内部现金流波动, 从而提高多元化公司的债务融资承受能力。Peyer利用数据验证, 说明企业通过外部融资而形成了大规模的内部资本市场。除此, 企业内部信息的透明性, 使内部资本市场投融资风险较小, 减少了内部市场主体在外部证券市场上逆向选择的机会。

2、内部资本市场资源配置优势。

内部资本市场信息的充分性和可获得性, 使资源能够实现跨项目流动, 提高了资源配置和利用效率。Stein通过建模论证了内部资本市场的高效运作, 使集团经理可以通过获取完整信息, 从事一种“挑选胜者”的活动, 实现投资项目的优化选择。内部资本市场的优势来自于高收益率项目取代低收益率项目的可能性。除此之外, 内部资本市场资源配置方面的优势还体现在重新配置不良资产、分阶段投资决策和市场竞争力上。

3、内部资本市场监督和激励优势。

由于公司总部拥有剩余控制权和全面的信息, 可以利用权威对经营者的行为予以建议与约束, 提高了监督的有效性和实时性。罗伯特等人利用数学模型进行了逻辑推导。

新经济制度学派的交易成本理论认为, 公司内部资本市场之所以会取代外部资本市场, 是因为公司内部资本市场具有信息和激励的优势。Williamson、Alchian、Gertner等学者的共同结论是:内部资本市场可以通过按投资收益率等标准来分配资源, 在一定程度上激励了各部门有效地使用资金和资源。

4、内部资本市场信息优势。

外部资本市场 (银行体系) 在处理信息的广度方面占优势, 但不可能根据市场做出快速的微调, 单一部门的企业在处理信息的深度方面占有优势, 内部资本市场则处于中间的位置, 它对信息的广度与深度的处理做了优化平衡。

5、跨国公司的特例。

跨国公司作为一种特殊具有M型组织结构的企业, 将资金投向本土以外的国家和地区, 其内部资本市场也是跨越国界而存在, 因此除了一般内部资本市场所具有的优势, 它还有利率、税率及政策方面的优势。如, 它可以使跨国公司通过直接投资克服国际资本市场的分割等。

(二) 内部资本市场劣势。

虽然有无数的证据肯定了内部资本市场的有效性, 但在内部资本市场发展的过程中却出现了具有内部资本市场功能的多元化企业集团普遍折价的现象。Lang和Stulz的研究数据表明, 在20世纪八十年代的美国, 多元化公司的托宾-Q值要明显低于相同投资组合的专业化公司。由此可见, 内部资本市场在发展和运作过程中, 还存在着一些缺陷和问题。

1、代理问题。

代理问题广泛存在于现代公司制度中, 尤其是多元化公司, 而代理问题是导致内部资本市场失效的重要原因。首先, 经理们通常为了获得更高的报酬、更大的权力实施多元化。内部资本市场的存在为经理们提供了更多的可自由支配的现金流, 也为他们提供了更多机会过度投资和滥用自由现金流。其次, 公司经理和部门经理之间的代理问题抑制了部门经理努力的动机, 导致了部门经理的寻租行为和平均主义倾向的交叉补贴, Shlarfstein和Stein用双层代理模型分析了这种“社会主义”现象。最后, 代理问题还表现为大股东和管理者联合起来为了自己的利益掠夺公司财富, 侵害小股东的权益。

2、对宏观经济的影响。

内部资本市场对宏观经济也存在着不利的一面。它的集中性融资模式使得公司总部在拥有富余资金时也不对外投资, 而是囤积以备后用, 从而影响到宏观经济下的资源配置效率, 一定程度上危害了社会的总体效益。

四、内部资本市场存在问题的解决

针对内部资本市场存在的问题, 部分学者已经提出了以下方法, 试图加以解决:

(一) 内部资本市场效率配置的测度。

内部资本市场的确能使企业更好地实现资源的再配置, 然而由于种种问题, 使得其效率并不是最高的, 因此衡量其效率就变得十分重要。相关方法有Rajan等提出相对价值增加法, Peyer、Shivdasani提出的q敏感性法 (QS) 和Maksimovic、Phillips和Schoar提出的现金流敏感性法 (CFS) 。这些方法虽然存在不同程度得偏差, 但在一定程度上为企业资源配置决策提供了依据。

(二) 提高负债以降低代理成本。

代理问题的出现某种程度上是由于自由现金流的存在。在能够产生大量稳定自由现金流的公司中, 发生浪费行为高于那些仅能产生少量现金流量的公司。通过提高负债来约束公司经理的浪费行为, 可以减少代理成本。因此, 可以将债务视为一种担保机制, 能够促使经理多努力工作并且更好地投资决策, 从而降低代理成本。

(三) 内部资本市场边界及最优规模设计。

由于资源配置效率测试方法的数据来源于客观基础上的主观估计, 数据的准确性不能得到有效的保证。另外, 一种更有效的提高内部资本市场资源配置效率的方法就是内部资本市场边界的确定和最优规模的设计。

Stein认为, 随着内部资本市场的扩大, 一方面可以放松信用约束效应;另一方面则因管辖范围的扩大, 管理效率可能随之降低, 从而抵消内部资本市场带来的好处。因此, 确定一个企业内部资本市场的边界, 可以使内部资本市场在最合适的规模中发挥最大的作用。屈埃惕斯则认为, 调整资本配置方案所带来的期权收益、信息优势带来的优化投资决策的收益等影响了最优边界的确定, 内部资本市场理论上的最优边界应当是其带来的边际成本与边际收益相等。

虽然屈埃惕斯等学者对影响企业边界的决定因素进行了研究和阐述, 但并没有定量地指出内部资本市场的最优规模。Stein用如下公式定量地推算内部资本市场的最优规模:

上式中, (n, F) 表示内部资本市场的事前期望收益, 其中n表示总部监督的项目数目, F表示分配给这些项目的最优总资源数量;M (n) 表示总部监督n个分部或项目获得成功的概率;M (n, F) 表示如果监督成功且总部知道每个分部或项目的真实状态时, 每个分部或项目的利润;N (n, F) 表示如果总部监督失败时, 每个分部或项目的利润。Stein的逻辑思路是:首先, 选定一个分部或项目的数目n, 这同时也确定了一个M (n) ;其次, 选定总资金数F, 并代入M (n, F) 和N (n, F) 中;然后, 用F对上式求导, 根据一阶最优条件就确定一个在ICM规模给定情况下的最优资金水平F* (n) ;最后, 选定一个能最大化 (n, F* (n) ) 的n值, 这个n值就确定了ICM的最优规模。我国学者冼国明、杨锐在借鉴Stein成果的基础上对跨国公司中ICM的最优规模进行了研究。

五、结论

论内部劳动规则的效力 篇9

用人单位劳动规章是用人单位和劳动者在劳动过程和内部管理过程中的行为准则。用人单位内部劳动规则的效力依据我们可以从两方面来看:一是作为劳动合同附件的效力, ;二是作为被法律授权的具有约束力的规范。单位内部劳动规则本身不是法律, 但经过法律法规的授权而对用人单位和劳动者产生法律约束力。内部劳动规则相当于用人单位的劳动管理宪章。

单位内部劳动规则在本单位范围内对用人单位本身及劳动者普遍具有法律约束力, 单位内部劳动规则的效力主要表现在:

(1) 单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力, 规范用人单位和全体职工各自的权利义务, 并成为权利义务产生的根据。

(2) 单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”, 遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务, 不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任, 尤其是当职工违反劳动规则时, 这种效力便更加凸显。

(3) 我国法律对内部劳动规则有相关规定, 当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时, 应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。

2 内部劳动规则的生效要件

单位制定的内部劳动规则必须符合法律法规的相关规定。《劳动法》第八十九条规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。内部劳动规则生效必须符合以下条件。

2.1 制定主体合法

有权以用人单位名义制定内部劳动规则的, 应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构, 一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。至于单位其他管理机构, 虽然可参与内部劳动规则的制定活动, 甚至起草内部劳动规则, 但无权以用人单位名义颁布, 而必须经过审批和有权决定的机构确认才得以颁布, 其不具有内部劳动规则的制定主体资格。

2.2 内容合法

所谓内容合法, 就是单位内部劳动规则的制定必须在法律、法规和规章规定的范围内进行, 否则, 违法的部分将无效。《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规规章, 包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和行政规章。单位内部劳动规则的制定必须依法进行, 这是其内容合法的前提。对于法律有明确规定的, 单位可以在此基础上参照本单位具体情况制定出更加具体的规则或者实施细则, 对于法律没有明文规定的则可以根据立法的精神和基本原则制定出内容合理、符合公平原则的内部劳动规则。

2.3 程序合法

单位内部劳动规则的内容必须经过民主程序确定。对于直接涉及职工切身利益或者重大事项的必须经过全体职工或者职工代表大会进行协商讨论, 听取职工或者职工代表的意见, 并参照其意见草拟方案或者修改方案。在内部劳动规则制定完成后要进行公示, 未经明示, 劳动者无所适从, 对其不具有约束力, 对劳动者公示是用人单位内部劳动规则生效的前提。用人单位未尽公示或告知义务的, 则该劳动规则不发生法律效力。

3 内部劳动规则与劳动合同之效力冲突及解决模式

单位内部劳动规则是在单位与职工劳动关系成立之后制定而成的行为规范, 具有普遍约束力, 单位内部劳动规则内容往往对劳动者的义务性规定较多, 用人单位意志体现较为明显, 而劳动者的话语权则比较弱。而劳动合同是劳动关系建立的前提和产生基础, 其内容涵盖了劳动过程中的各项权利和义务, 合同的相对性决定了其法律效力仅限于双方当事人, 体现了民法上的私法自治原则。

对于两者的效力关系, 实践中劳动关系双方各自对其看法不一, 存在着较大的冲突。用人单位一方趋向于认为其内部劳动规则本身应是劳动合同的一部分, 劳动者这一方则趋向于强调内部劳动规则的内容应当服从于劳动合同, 劳动合同效力较高。总的来说, 对于内部劳动规则和劳动合同两者间的效力关系, 存在以下三种看法。

第一种观点认为, 劳动合同的效力应当高于内部劳动规则的效力。在他们看来, 制定劳动规则的行为属于用人单位的单方行为, 虽然在其制定过程中有职工参与的环节, 但是最后的决定权仍在单位, 但是单位仍然是制定主体。劳动规则通常被当做为劳动合同的附件, 其作为附件的效力从属于劳动合同, 效力也自然低于体现了双方意志并规定劳动过程中权利义务的劳动合同。依此, 非经过劳动者与单位合意, 单位内部劳动规则的变更并不会对劳动合同的效力产生必然影响。

第二种观点认为, 单位内部劳动规则规定了劳动组织过程中的劳动条件、组织程序等基本问题, 相当于单位内部具有普遍约束力的法, 因此其效力理应比劳动合同的效力要高。劳动合同的规定不得违反单位内部劳动规则, 其所规定的劳动劳动待遇、劳动条件等不应低于内部劳动规则的最低标准。单位内部劳动规则是在整个单位内部具有普遍约束力的行为规范, 而劳动合同则具有相对性, 其效力只发生在特定的劳动者和单位之间。从对人的效力范围上看, 单位内部劳动规则的效力应当高于劳动合同。并且劳动者严重违反用人单位规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同, 内部劳动规则可以作为解除劳动合同的依据。因此, 据此可以认为单位内部劳动规则的效力高于劳动合同。就这种观点, 单位对于劳动规则的单方变更可以相应的改变劳动合同中的有关约定条款。这种模式对于企业管理者来说更加有利, 因此他们出于自己利益的考虑往往主张单位内部劳动规则的效力优先。

第三种观点不赞同对内部劳动规则和劳动合同进行绝对化的效力位阶设置, 而认为应当参照具体情况, 看两者对劳动者一方的利益保护程度来决定。劳动立法的基本精神就是保护作为弱势一方的劳动者的利益, 而这种“有利原则”则正好契合了劳动立法的精神。其确立与适用实际上起到了填补法律漏洞和解释法律的作用。内部劳动规则和劳动合同之间的效力关系问题法律并无规定, 可以依据该原则处理。

笔者认为, 要解决劳动合同和单位内部劳动规则的效力冲突, 应当以劳动法的立法精神为指导, 从保护劳动者的合法权益出发, 贯彻“有利原则”, 并结合相关法律规定及具体情况来看。一般来说, 单位内部劳动规则的效力不应当高于劳动合同。首先, 单位内部劳动规则一般由单位一方制定, 虽然制定过程中有职工参与环节, 但是职工的真正话语权尚不够, 单位内部劳动规则更多的是体现单位一方的意志, 而劳动合同是在双方平等协商的基础上订立的, 体现的是双方共同协商的结果, 虽然现实生活中用人单位可能会设置一定障碍, 但劳动者有选择是否与用人单位缔结劳动关系的自由。其次, 单位内部劳动规则以劳动合同的生效为基础对劳动者产生约束力, 在一定程度上, 单位内部劳动规则的效力来源于劳动合同的订立, 或者可以将内部劳动规则看作是劳动合同的附件, 作为劳动合同的附件, 内部劳动规则的效力也不应当高于作为主件的劳动合同。再次, 单位内部劳动规则还可以在一定程度上被看做是定型化契约或格式合同, 在此种意义上, 单位内部劳动规则的效力也不应当高于劳动合同而顶多处于平等级别。因此, 用人单位不能随便更改内部劳动规则, 当内部劳动规则背离了劳动合同的规定损害劳动者的合法权益时, 应当对劳动者不产生更改的约束力;而当单位内部劳动规则对劳动者更有利时, 则应当优先适用内部劳动规则, 以更好的保护劳动者的利益。

摘要：对于劳动者, 他们在参加劳动的过程中要受到用人单位内部劳动规则的约束;对于用人单位, 他们在制定内部劳动规则时往往要受到法律规范及职工的双重限制。自我国劳动合同法实施以来, 用人单位的内部劳动规则与外部的约束机制的冲突日益彰显。围绕内部劳动规则的效力进行研究, 并分析内部劳动规则与劳动合同冲突下的解决模式。

关键词：内部劳动规则,效力,冲突

参考文献

[1]王全兴.劳动法 (第3版) [M].北京:法律出版社, 2008:229-240.

[2]王俊英, 宋新潮.论用人单位劳动规章的法律效力[J].河北法学, 2003, 21 (5) :102-104.

内部资本市场研究综述 篇10

一、内部资本市场的优势

Myers和Majluf (1984) 论述了企业的多行业兼并是为了克服其与外部资本市场的摩擦，当企业与外部资本市场的信息不对称性严重到某一程度时，企业通过兼并可以建立其内部资本市场。公司多元化经营可以建立起内部资本市场，避开在外部资本市场融资的交易成本和信息不对称问题(Hadlock et al, 2001)，可以实现资源的优化配置;通过多元化经营降低公司经营的风险。

Gertner等 (1994) 和Stein (2000) 指出：内部资本市场的优越性还体现在： (1) 内部资本市场优于外部资本市场的根本原因是由于公司经理掌握公司的剩余控制权，因而有动力去合理配置公司资源，从而获得更多的收益。 (2) 内部资本市场可以获得更高质量的信息，即公司经理与项目投资者对于投资项目的信息有良好的沟通交流，因而，多元化公司的CEO对于公司部门的前景有很好的信息掌握。 (3) 多元化公司的CEO能利用较高质量的信息来跨部门地做出增加价值的资源再配置，即在内部资本市场上做出积极的优胜选拔。即拥有控制权的公司总部可以通过内部资本市场在更大范围里重新配置公司的稀缺资金，从而增加公司价值。他认为公司总部可以根据需要把一个事业单位的资产作为抵押融得资金，然后再分配给其他事业单位。而在外部资本市场中，出资者(如银行)则不能通过从事“挑选胜者”的活动来增加公司价值。Stein (2001) 进一步指出，内部资本市场是解决资金在企业内不同分部之间的分配问题;而外部资本市场则是解决资金在不同企业之间的分配问题。

关联内部资本市场的建立是控股股东(集团公司)出于对地区市场(产品、资金和其他要素)发育程度、政府干预水平等外部因素的考虑之后，为降低其经营过程中的交易成本、提高经营效率而做出的战略选择。交易成本理论认为，公司的最优组织结构是由其制度背景决定的，不同的制度背景意味着不同的交易费用。当企业内部的组织成本小于外部市场机制的运行成本时，企业就形成了内部资本市场。同样道理，当外部市场没有形成或者尚不成熟导致市场机制的运行成本很高时，企业集团通过内部成员之间的关联交易有助于克服交易主体之间在产权保护和契约执行等过程中的各种困难，降低交易成本和经营风险，从而提高经营效率。

姜付秀和陆正飞(2006)认为，公司内部资本市场能否发挥作用依赖于许多前提条件。在一个发展机会很多的市场条件下，公司内部资本市场对公司发展的作用是极大的。我国市场经济体制的确立为公司的发展创造了很好的外部条件，公司面临着很好的发展机遇，公司通过多元化形成内部资本市场，通过内部资本市场来对公司的资本进行配置，降低了公司对融资成本较高的外部资本市场的依赖，其业务发展所需资本的保障和资本成本都将远远低于专门为了发展一项业务而成立的专业化公司。

我国正在向市场经济转型的过程中、由于外部资本市场的会计和审计技术还不成熟，项目经理很容易从项目收益中获取私利，所以单个项目就很难吸引最优水平的融资。这时，在内部资本市场就能发挥重要的作用，在资源数量一定的条件下，总部为追求自身私利.自然会把资源在项目之间进行合理配置，从这方面看也能够起到促进股东价值最大化的作用(柳士强，2006)。

二、内部资本市场呈现的低效率

Shin and Stulz (1998) 发现。多元化公司总部对各部门在总体上是相似的，并没有体现出在效率上的差别对待。因此，他们认为：内部资本市场并没有发挥其应有的在部门间合理分配资金的作用，而且，多元化公司中某一部门的投资更多地依赖于自身的资金，而不是其他部门的资金。他们发现多分部企业的总部习惯按业务分部的资产或现金流的规模比例来配置项目投资资本。这种“粘性”规则将加剧一些业务分部的投资不足和另一些业务分部的投资过度(卢建新，2006)。

Seharfstein和Stein (2000) 认为，部门经理往往通过寻租手段来达到个人收益的最优，迫使公司经理通过偏离投资预算的办法来达到激励的目的。Rajan等 (2000) 通过分析部门经理存在着保护性投资的动机，使得公司经理在调配资源时受到投资激励的制约，从而得出投资资源出现分配偏差的结果。他们通过建立模型指出公司总部代表股东利益，即他们只考虑公司总部与分部经理之间的代理冲突。他们认为当各分部有不同的投资机会时，公司总部在资本配置过程中会偏离效率点，达到一种“社会主义”结果，即弱分部会得到比最优配置还多的资本。这个模型实质是把资本预算当作一种工具，作为代理人的公司总部可以利用这个工具来设计一个更有效的激励机制去控制分部经理的寻租行为。

一些的实证经验和理论研究表明，内部资本市场更多地表现为低效的资源配置。发生低效内部资本市场的原因可能有多种，如多元化公司较高的信息不对称;资源的灵活配置造成的部门经理激励缺失(韩忠雪和朱荣林，2005)。除了这些，部门经理还常常通过寻租活动，来达到保护自己和提高谈判地位的目的。这种寻租行为或者影响活动显然干扰了公司经理对于公司投资资源的最优配置，最终损害了公司价值。王智(2006)认为目前我国证券市场对中小投资者保护不利，普遍存在母公司大量侵占上市公司资金的情况，内部资本市场的正常运作受到质疑。

曾亚敏、张俊生(2005)对中国上市公司的收购动因进行了实证检验，他们指出1998—2000年间中国进行股权收购的动因在于滥用自由现金流而不是构建内部资本市场。但同时，他们也指出在中国企业融资渠道尚不发达、企业与外部资本市场之间信息不对称仍比较严重的情况下，收购后建立内部资本市场对缓解企业潜在的与现实的融资约束都有意义。

冯丽霞(2006)对内部资本市场存在于多元化企业集团的观点提出质疑，认为多元化可以扩大内部资本市场的运作空间，但不是判断企业集团是否存在内部资本市场的必要条件。认为无论是否进行多元化经营，M、H型企业集团都是内部资本市场的载体。

三、结论

关于集团内部资本市场作用的探讨 篇11

摘要：现代企业的显著特征之一就是它们包含许多不同的业务部门。由于不同业务部门拥有不同的投资机会，企业总部为了追求整体利益的最大化，需要用一只“看得见的手”在不同部门之间调配资源，以提高投资效率。这种再分配使得企业内部实际上形成了一个内部资本市场。内部资本市场在缓解融资约束、提高资本利用效率、规避投资风险、提升集团内部信息质量等方面具有突出的优势。

关键词：内部资本市场；内部银行；资金有效配

一、内部资本市场的产生和功能

1.内部资本市场的产生

内部资本市场首先出现于二十世纪中期的美国。美国的联合兼并浪潮造就出一批多元化的联合大企业威廉姆森批判了关于企业与外部资本市场的无摩擦的假设，认为传统的外部资本市场被严重的信息不对称性所困扰。同时威廉姆森认为，将“体现M型组织原则的联合大企业，最好还是把它看成一个内部资本市场(Internal Capital Market，简称ICM)，因为它把各条渠道的现金流量集中起来，投向高收益的领域”。

2.内部资本市场的功能

(1)缓解融资约束

缓解融资约束是内部资本市场最重要的功能。邵军和刘志远指出企业集团内部资本市场具有放松融资约束的功能。相对于分散融资而言，企业集团内部资本市场作为一个整体，相对于各集团分部而言有较稳定的现金流保障、收益水平和较好的信用，能在外部资本市场上得到较多的融资机会和渠道，融资成本也更为低廉。另外，同时，通过内部资本市场还能够利用企业集团分部现金供需时间差形成的闲置资金流，在各分部之间进行资金调剂，缓解企业集团各分部优质项目的融资约束。

(2)降低企业集团的融资成本

企业集团总部在对外集中融资时，凭借其较强的经济实力、较好的信用等优势可以增加银行等外部资金提供者的信赖感，减少企业集团与外部资本市场的摩擦从而降低企业集团在外部融资过程中的交易成本，银行等外部资金提供者也因此有可能给予企业集团最低的利率折扣(如我国政策允许的基准利率下浮10％)，降低企业集团的融资利率从而降低企业集团的融资成本。同时，集团总部凭借其“权威”在企业集团各分部之间调剂资金，可以降低有融资需求的分部在寻找融资渠道、签订融资合同等融资过程中的交易成本，即通常所说的“通道效应”。

二、集团内部银行存在的主要问题

由于内部银行的特殊性和制度的不完善，使其在实现融资，贷款，增加企業利润方面受到诸多限制，如上假设的资源配置也暂时未能得到实现，原因主要如下：

首先，内部银行往往是集团公司总部的一个机构，但独立核算。若从集团整体利益出发，则应该降低贷款利率，提高存款利息，从而吸收更多二级企业的资金，用于资金周转较大的子企业的投资项目。但内部银行的存款来源则较少，若缩小存贷利差，将可能使内部银行的利益受到损害，同时在受到外部融资限制的条件下，将导致内部银行的资金周转不灵，因此内部银行无法充分降低贷款利率，提高存款利息，也就无法充分的调动内部的活钱。

其次，由于内部银行的不完善，集团内企业对内部银行的利用积极性不高。第一，办理业务不便，且增加办理业务的成本。例如某集团的总部在北京，但各二级单位散在北京的各个城区，去内部银行办理业务路程较远，人力物力的投入较大。第二，存入内部银行的资金使用不便。使用资金受内部银行管理，需要办理层层报批手续，自主性和灵活性大大降低。另外内部银行所做的代表集团利益的决定与二级单位自己利益的冲突

三、针对集团内部银行现状提出的改进建议

1.提高集团内部企业利用内部银行的积极性

集团应制定相关制度缩小内部银行存贷利差，存款利率不得低于商业银行，贷款利率根据项目风险适当浮动，但不应与商业银行存在较大差异。由于内部银行实行独立核算，缩小存贷利差必将影响内部银行本身的收益，但是内部银行毕竟与商业银行有本质上的差异，集团总部应对内部银行予以补贴，并鼓励内部银行扩展业务增值创收。

2.优化内部银行业务办理流程

大力推进电子办公，将存贷款业务的申请及审批工作全部融入集团信息系统，通过系统内传递和批准，加快审批速度，提高审批灵活性，并节省各二级单位奔波审批的人力物力。

总部指派专员督导审批贷款，其向总部直接负责而非隶属与内部银行。这样做一来可以降低灰色成本，二来可以由于审批专人所处利益立场与集团总部一致而非内部银行，因此他将更从集团全局利益出发，以提升集团总体利润为最终目标。

四、结束语

内部资本市场的理论综述 篇12

一、国外内部资本市场相关研究

(一) 资金的筹集方面

理查德森 (1960) 认为由于外部资本市场与企业之间的信息不对称性使得企业与外部资本市场之间存在摩擦, 企业无法从外部资本市场获得生产资金梅耶斯等 (1977, 1984) 指出, 当外部投资者和公司管理层之间存在有关公司现有资产价值及投资项目预期收益方面的信息不对称时, 优质公司为实施投资项目所发行的融资证券有可能被低估, 企业可能会因为无法按照合理的成本筹措到足够的资金而不得不放弃一些具有正净现值的投资项目。Stein (1997) 指出内部资本市场通过包括协同效应在内的多种效应缓解了企业所面临的信用约束, 使企业获得更多的外部融资满足营利性项目的资金需求, 因而内部资本市场具有更多的货币效应功能。Stulz (1990) 指出, 由于多元化经营企业创造了一个很大的内部资本市场, 它将有效地解决企业投资不足的问题, 使多元化经营企业比单一经营企业能够更多地利用净现值为正的投资机会, 从而提高企业的价值。通过内部资本市场缓解融资约束可以有多种情形:一是通过内部资金缓解项目融资约束, Shin和Stulz (1996) 发现多元化企业的部门投资强烈依赖于其他分部的投资;二是通过外部资金缓解项目融资约束。斯坦因 (1997) 认为内部资本市场的一大优势在于其能够以更低的成本从外部资本市场融资, 因为在信息不对称的市场下, 借款给一个多元化的企业比借款给一组独立企业的投资组合对于投资者将更有利, 从而使得多元化企业更容易从市场上融得资金。另外多元化企业一般为大型企业, 在市场上具有“声誉效应”, 可以以更低的成本从外部资本市场融资, 并通过内部资本市场实现多元化投资。Giachinta Cestone和Chiara Fumagalli (2003) 认为, 多元化企业各分部所需的资金由总部资金配置方案内生决定, 总部所掌握的内部资源数量决定着外部投资者与内部经理间的代理问题, 并通过内部资源的分配方式影响各分部的产品市场策略, 而单一化的企业则是通过外部资本市场来融通资金。多元化企业的总部在分配资金时会按照各部门在市场竞争中面临的激烈程度来分配资金, 而如果是单一的企业去市场融资, 外部投资者就会面临太多的委托代理关系, 所以通过母公司去融资可以减少这种代理问题。

(二) 资本市场的资本配置问题

(1) 有效性方面。Gertner、Scharfstein和Stein (1994) 基于GHM理论构建了GSS模型, 认为相对于外部资本市场的出资者, 企业总部是资金使用部门资产的直接拥有者, 具有剩余控制权。正是由于剩余控制权的存在, 企业总部才能更有效地发挥监督和激励作用, 从而实现费用的节约和价值的创造。Stein (1997) 在比较内部资本市场与银行融资之间的区别时认为, 由于在内部资本市场内的公司总部拥有剩余控制权, 因此公司总部比银行有更大的激励和权力进行优秀项目的挑选, 并且通过各个项目间的相互竞争, 将有限的资本分配到最具效率的项目上, Stein将这一过程称之为胜利者选拔过程。在Stein (1997) 的模型中, 认为内部管理者比外部投资者更了解项目的有关信息, 因此可以将资本有效地分配到边际收益最高的部门。同时Stein也注意到了集团的CEO可能会从所拥有的控制权中谋取私利, 而且因渴望进行“帝国缔造”而进行过度投资。但其又认为作为一个雄心勃勃的帝国建立者, CEO总是会将其可用的现金流通过内部资本市场进行有效地分配并最终使帝国企业达到最优规模。如果是这样的话, 内部资本市场的建立相对于外部资本市场而言将会减少代理成本。这是因为CEO在追求自身利益或价值最大化的过程也符合公司利益的最大化。因此, 虽然作为代理人的CEO会倾向于过度投资, 但其目标是为建立更有价值的公司, 对于单一部门的公司直接从市场上融资也会发生“过度融资与投资的可能”。 (2) 无效性方面。20世纪80年代美国多元化集团公司的归核化浪潮, 又引起了学者对多元化集团公司内部资本市场的广泛关注。郎咸平和斯图尔兹 (Langand Stulz, 1994) 的数据表明在20世纪80年代的美国, 多元化公司的托宾值要明显的低于相同投资组合的专业化公司。Morck等 (1990) 认为在20世纪80年代多元化的并购降低了股东的财富, 并认为使多元化走向失败的原因在于公司内部资本市场的失败, 内部资本市场并没有将公司资源进行最有效的分配。对于内部资本市场的无效性, 学者从以下几个方面给予了解释。第一, 双层代理问题。Scharfstein和Stein (2000) 通过一个双层代理模型 (也称SS模型) 描述外部投资者与集团总裁CEO以及集团总裁与下属部门经理间的利益冲突关系。认为集团总部CEO与部门经理都要追求其私人利益, 部门经理从其所在部门中追求其利益最大化, 而集团总部则从各部门公司中追求效用最大化。在内部资本市场这样一个双层代理模式下, 集团总部CEO与部门经理之间的私下交易会损害外部投资者的利益。部门经理会通过寻租活动, 来使自己的私人收益最大化。这个模型最重要的结果就是较差的投资项目 (从投资的机会来衡量) 会从较好的投资项目上得到补贴, 即交叉补贴现象, 而且认为在联合大企业组织内部存在着一种公司“集体主义”现象, 即对于相对好投资项目投资不足, 而对于差的投资项目却投资过度。Matsusaka和Nanda (2002) 认为, 内部资本市场存在两方面的消极作用:一是由于多元化企业总部负责资源的融通和配置, 其决定企业资金应该配置的部门和数量, 所以就会受其个人利益和个人偏好的影响, 过度投资于对其有利的行业;另一方面, 当多元化企业的某一个部门进入某一行业, 或者与所在行业内的其他企业进行竞争时, 总部就需要用一定的资源对该部门给予支持, 这样总部分配给该部门的资源增加就必然会导致分配给其他部门的资源减少, 使得该企业在其他新的行业竞争情况下变得更加脆弱。这两方面的因素都可能导致企业整体竞争实力的下降, 在与其他企业竞争中失败。第二, 无效率投资假说。内部管理者对项目识别能力的优势仅局限于内部的投资项目或外部的相关类似行业投资项目, 一旦离开这个前提, 内部管理者的也就没有了信息优势。而且往往内部管理者过多地关注于内部投资项目, 在内部资本市场资金充裕的时候会导致对项目的过度投资。而且经常仅是对内部投资项目进行效率高低的比较, 但一个内部高效率的项目未必在外部也是高效率的, 这可能会导致对低效率项目的投资。这一观点首先来自于Jensen (1986) 和Stulz (1990) , 认为资金充裕的公司容易在差的投资项目上进行过度投资, 有内部资本市场的企业通常有较多的现金流, 因此更容易产生低效率的过度投资。Matsusaka和Nanda (2000) 发现由于内部资本市场在资本配置方面具有灵活性, 这可能导致投资的无效率, 因为外部投资者对于集团内部的监管能力己经降低, 资金很容易在公司内部进行无效率转移。

(三) 资本市场监督与激励问题

(1) 有效性方面。Holmstrom (1986) 建立了一个模型, 将企业的过度投资归因于经营者能力方面的缺陷和不对称信息。一份完整的工资合同会使经营者规避那些容易暴露其缺陷的项目, 而抓住那些能显示其能力的项目, 即优厚的工资合同为经营者提供选择其能力的期权, 于是经营者往往会选择过度投资项目, 资金配额则会消减这种过度的投资, 内部资本市场能够发挥有效的监督作用。Gertnereta (l1994) 认为由于企业总部通常拥有对企业资产的剩余控制权, 为集团的高级管理人员监管分部的投资提供了更强的激励, 通过内部审计、绩效考核等多种内控手段对分部经理实施监控, 有助于提高投资效率。 (2) 无效性方面。20世纪30年代伯利和米恩斯 (1932) 发现经理凭借实际控制权可以获得各种私有利益, 经理的努力不仅是为股东和工资奖金收入, 更为其可获得的各种隐性私有利益。Gertner, Scharfstein和Stein (1994) 从所有权的角度进行了分析, 认为由于在内部资本市场总部因其有足够的监督能力而具有更多的剩余控制权, 这虽然提高了监督效率, 但却在一定程度上抑制了经理人的努力程度。Brusco和Panunzi (2002) 通过研究也认为内部资本市场的资源调配造成了部门经理的激励缺失。这是由于部资本市场虽然具有灵活调配资源的优势, 但由于其监督能力的提升一定程度上剥夺了部门经理的实际控制权, 经理人员可以得到的额外私人收益也随之降低, 因此其努力程度也会下降。

三、国内内部资本市场相关研究

(一) 内部资本市场:

有效的替代与互补我国的企业集团出现在1978年以后, 随着改革开放逐步发展起来。随着社会主义市场经济体制的建立, 国有大中型企业改革的不断深入, 通过兼并、重组等方式, 企业集团的形成和规模扩张速度不断加快。为了解释企业集团的形成、企业集团的效率, 学者们从不同的角度进行了研究, 内部资本市场作为一个视角进入了学者们的视线。随着研究的深入, 学者们发现内部资本市场在一定范围内可以缓解外部资本市场的信用约束, 成为外部资本市场的有效替代和补充。然而内部资本市场并非十分完美, 它的存在又会形成新的治理问题, 如管理者控制和终极人控制问题。正是由于这种矛盾的存在, 学者们产生了不同的观点。柳士强 (2003) 通过理论分析提出在我国当前外部资本市场不发达的情况下, 内部资本市场可以作为一种有效的替代, 但内部资本市场也由于其自身的特点会造成效用的损失, 所以在利用内部资本市场的同时, 要积极完善外部资本市场的运作环境形成二者之间的合理边界。周业安和韩梅 (2003) 以华联超市借壳上市为例分析了中国上市公司内部资本市场的存在性, 并指出在转型和新兴市场上企业决策者会主动构造出一个内部资本市场, 并利用内部与外部资本市场的互补性或替代性来创造价值, 在一定程度上发挥着积极作用。陆军荣 (2005) 对内部资本市场问题进行了研究, 提出内外部资本市场相互之间存在替代关系, 另外由于H型组织中内部资本市场的存在使公司治理更加复杂化, 所以应控制H型组织的发展, 鼓励M型组织的发展, 实现内部资本市场的良性发展。韩忠雪和朱荣林 (2005) 认为多元化与内部资本市场之间呈现相辅相成, 相得益彰的关系。但多元化公司的内部资本市场规模并不是越大越好。因为代理成本会随着内部资本市场规模的扩大而相应增加, 这会影响公司的运作效率。此外, 公司内部多种现金流组合的特性变化也会影响内部资本市场的运作效率。因此多元化公司必须不断调整内部资本市场规模以达到公司内部市场与外部市场之间的平衡。

(二) 内部资本市场:

掏空的工具林旭东等 (2003) 通过建立内部资本市场的代理模型, 研究了我国内部资本市场在资源配置中所发挥的作用, 发现成员企业经理的寻租行为可能会导致内部资本市场配置功能的失灵, 而集团总部决策者与外部投资者之间的非一致性激励使CEO可能采取不利于外部投资者的资本预算补偿方式, 而不是现金补偿方式。成员企业间的生产率差异越大, 投资分配扭曲的可能性就越高, 较弱的成员企业极可能获得较强的成员企业的投资资金转移。郑国坚和魏明海 (2005) 从控股股东的内部资本市场及其背后的利益动机出发, 认为影响上市公司IPO股权结构形成的主要因素是控股股东与上市公司IPO前的业务关联性、组织形式和产权性质等特征形成的内部资本市场, 并认为控股股东将内部资本市场作为利益输送的渠道。万良勇和魏明海 (2006) 利用案例研究方法对三九集团进行了研究得出了相同的结果。杨锦之 (2006) 通过对华通天香的研究得出以下结论:在公司治理尚不完善、代理问题比较严重的情况下, 金字塔股权结构存在的内部资本市场部分地被异化为进行利益输送的渠道;尽管市场业绩的下滑不能完全归因于内部资本市场配置资源的结果, 但可以在一定程度上说明其的内部资本市场配置效率低下。

三、结论

从对内部资本市场的理论综述研究来看, 内部资本市场既有有利的一面, 也有不足的一面。内部资本市场是以拥有企业剩余控制权为基础, 对以资金为主的企业综合性资源在多层级企业内部实行集中融资、统一分配的一套资源配置机制。在我国经济转轨的过程中, ECM还不完善的情况下, ICM能够把有限的资源有效地在项目之间重新进行配置的意义就更加重大。但内部资本市场在发挥信息监督、激励、内部竞争、资本的低成本配置等方面所具有的优势。同时由于代理问题使得内部资本市场在资源配置方面又存在着巨大的成本, 因此如何确定内部资本市场的有效边界, 最大限度地发挥内部资本市场优势的同时又尽量降低内部资本市场中的代理成本, 就成为具有理论意义和实践意义的研究课题。对国内外ICM理论进行归纳和梳理是进一步研究的逻辑起点。

摘要：内部资本市场理论是研究企业内部资金配置的重要理论之一。本文回顾了中外学者的内部资本市场理论综述, 认为对国内外ICM理论进行归纳和梳理是进一步研究的逻辑起点。