人力资源管理创新方法

人力资源管理创新方法（共10篇）

人力资源管理创新方法 篇1

人力资源管理评估方法

人力资源管理评估方法

对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的.实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。

对人力资源管理分15项进行单项评估。

1、工作种类及分类

⑴员工表现与能力

⑵团队精神

⑶就业及录用条件

⑷上岗主使用条件

⑸职业发展道路（计划）

⑹激励和奖惩的实施

⑺达到目标的能力和信心

⑻安全工作实践管理

⑼职来健康管理

⑽不断完善管理

⑾环境健康管理

⑿事故调查和工伤管理

⒀工作环境改造计划与实施

⒁紧急情况（非常时期）的计划

⒂合同人和合同安排

2、评估小组的组成方法

评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2―3人，普通员工3―5人。

3、评估标准

评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。

⑴法人知道 00

⑵政策及规章 20

⑶有危机感 10

⑷了解并咨询 10

⑸研究与发展 10

⑹管理知识和责任 10

⑺发展计划 10

⑻问题分类与记录 10

⑼培训与教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网） 10

⑽具体实践 10

4、评分原则

[1] [2] [3]

人力资源管理创新方法 篇2

随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 给人们带来了经营意识及管理观念的巨大转变。现阶段我国的人事部门仅仅是一个行政部门, 其工作往往仅限于考勤、保险、工资、工作调动等日常事务, 而非员工智力资源的开发, 不能为医院提供优质的人力资源服务, 医院出现了服务差、服务效率低、医疗费用高等关系到民生利益的问题, 因此人力资源管理开发已迫在眉睫, 也是目前医院求生存, 图发展的必由之路。

一、新时期医院人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理人员整体素质不高。

人力资源管理人员整体素质不高, 导致人力资源管理与开发职能发挥不到位, 现实工作中, 有许多领导对人力资源的利用与开发只停留在口头与理论上, 无切实可行的措施、策略, 对人缺乏长期规划, 仍以事为中心开展工作, 忽略“人”的资源开发利用, 从而使工作职能发挥不到位。

2. 缺乏现代人力资源管理理念。

在现代企业和经济发展中, 人才是一种无法估量的资本, 一种能给企业带来巨大效益的资本, 人才作为资源进行开发是经济发展的必然, 但目前国有医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离, 没有认识到人才是生产力诸要素中的特殊要素。

3. 人事管理体制僵化, 缺乏科学的绩效评估体系。

在人事管理上虽引入了竞争机制, 但仍显呆板、机械, 医院的绩效考核还含有许多人为的因素, 所制定的绩效评估体系难以反映不同岗位人员的业绩贡献, 缺乏系统性和规范的量化标准导致绩效考核管理的精髓没有实现, 导致人与事不能实现最佳的组合, 出现人才缺乏与人才浪费并存的现象, 挫伤了员工的工作积极性。

4. 医院文化建设滞后。

很少医院会把医院文化并入人力资源进行管理, 医院文化在一个医院中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、约束力功能都没有被很好的挖掘出来, 没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用, 职工的责任感也成了空谈。

二、完善医院人力资源管理的相关思路

1. 加强人力资源管理队伍的建设。

人力资源管理已不再是单纯的事物管理, 医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平, 因此要树立正确的管理观念, 不能只凭经验管理, 要有创新精神, 与时俱进, 把管理学、心理学和经济学结合起来运用, 实现医院人力资源合理优化配置。作为医院的人力资源管理人员, 需要通过以下几个方面进行改进:

(1) 通过各种渠道、各种方法来提高自身综合素质, 积极参加一些关于人力资源管理方面的培训, 提高自己的专业素养。 (2) 注意培养自己的沟通技巧和团队合作精神, 从而在工作中建立和谐的人际关系, 为人力资源工作打下良好的基础。 (3) 在工作中保持良好的思想道德素质, 处理事情时做到勤政廉洁, 在行为上严于律己, 办事中坚守原则, 遵守职业道德。 (4) 在执行领导决策中充分考虑职工的切身利益, 在面对困难时可以做到不退缩、不畏惧, 有积极乐观的应对心态;在管理工作中要保持开阔的胸怀, 努力使自己成为一个职业化的管理人才。

2. 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。

选人、用人是搞好医院人力资源管理的第一关, 也只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度, 进一步制定充满活力的选拔任用机制及人力资源开发等方案策略, 并实实在在的实行, 才能为人力资源管理工作奠定良好的基础, 才能实现医院经营发展目标并使之得以迅速发展。

3. 建立科学、公正、合理的薪酬体系及绩效考核制度。

绩效考核主要是指对医院全体员工日常工作过程中的工作态度、职业道德、工作表现, 业务能力等情况进行量化处理的环节, 通过实施绩效考核可以使医院的管理层对医院全体员工的实际工作状况有一个充分的掌握和了解, 从而更加方便医院管理层对医院的人力资源加以更加有效地使用与监督, 提出具体的改进方案, 能有效地激励员工、鼓舞士气。建立有活力的考核机制, 制定针对性、操作性强的考核细则, 细化考核等次, 加强考核结果及平时考核与年终考核的联系。打破常规建立真正的有编无编人员一致的薪酬制度, 真正做到同工同酬, 体现多劳多得效率优先的原则, 要有适当的收入落差, 要建立较多的专项奖励。

4. 建立医院柔性的组织结构。

人力资源的柔性管理模式就是“以人为本”的个性化管理, 尊重人才, 尊重创造, 最大限度的实现人的价值。因此我们要经常了解员工的心里状况和需要, 加强沟通, 积极转变决策观念, 增强民主, 建立一种特别适合专业人才创造价值的结构, 使组织的核心部门不再充当发号施令的角色。这就要求我们做到:

第一, 尊重员工创造, 增强其自信心。领导授权和员工的全员参与管理, 使不同的人找到适合自己的发展空间, 最大限度地激励员工去开发他们的潜能, 并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献, 从而增强自尊心与自信心, 获得成就感及自我实现需要的满足, 这就使他们的工作更为主动。

第二, 组织设计的柔性化。实行分权管理, 改变传统的等级管理, 建立适合专业人才发展的机制。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织, 避免了以往金字塔式管理方式的不足, 在这种柔性组织里, 任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达单位高层领导, 极大提高了工作效率和业绩, 增加了医院竞争力。医院组织能力柔性化, 反应比以往更加敏捷。员工的主动性和积极性将得到极大的促进, 组织的运行成本也会大大降低。

第三, 工作设计的柔性化。传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性, 这些对员工的压力比较大, 直接影响工作效率。因此要建立具有灵活性、柔性的工作设计体系, 工作设计的柔性化应注意体现个人的意愿及价值, 做好职业生涯规划, 提供良好的个人发展空间, 这样, 员工才能体会到医院对他们是尊重的, 使他们获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。事实也证明, 只有员工的发展与成功, 才能有医院的发展与成功。

第四, 管理方式的柔性化。长期以来, 医院人力资源管理的重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上, 对员工情感和意愿管理则重视的不够, 导致人力资源管理的效力不能充分发挥。柔性化管理就是要求把员工当成人力资源管理的核心, 强调以人为本, 以满足员工不同层次的需求, 如马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求, 社会尊重需求和自我实现需求。建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制, 从而可以最大限度地挖掘员工潜在的积极性和创造性, 实现人力资源使用效益的最大化, 以满足组织和社会发展的需求。

5. 强化人力资源管理中的思想政治工作。

着手思想政治工作, 将优良的思想政治工作加以继承, 强化开发和管理, 凝聚人心。随着改革开放的深入, 也使人的思想和观念有了很大的变化, 思想认识的偏差也不可避免, 产生了各种矛盾。随时去关注员工思想方面的动态, 在工作方面, 设立科研奖励, 人才培养资金, 为培养思想和素质过硬的职工队伍创造条件。在生活方面, 要能够去关心和体贴员工, 制定对专家定期走访和体检等制度。关注员工实际遇到的问题, 如为员工的工作提供信息、资源, 以解决他们工作、个人情感、家庭等方面遇到的困难, 帮助他们在工作和家庭之间取得平衡。同时, 也要正视存在于员工身上的一些缺点和不足, 为他们提供善意的鼓励和帮助, 耐心解决其在工作中出现的一些小的失误, 促使员工向着德才兼备的方向发展和进步。

6. 全面加强医院文化建设, 强化集体意识。

医院文化是医院在长期的建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和。医院文化建设的主题, 应立足于引导和解决职工的思想认识问题, 医院文化要与道德观、价值观的教育融入一体, 因为一个充满活力的医院如果没有超越的价值追求, 没有道德的自觉和文化的制约, 管理制度纵然严密也终是难以贯彻。医院文化的形成应从思想建设、医德医风建设、医疗质量、精神文明质量、基础设施和环境建设以及宣传工作等等方面做起, 优秀的文化是医院获得持续发展的源动力, 它产生于医院自身, 并随着医院的发展而日益强化, 最终成为医院进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

总之, 医院的人力资源管理必须运用科学的手段, 营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境, 让员工在工作中体验到快乐与幸福, 实现员工成长与医院发展的“双赢”。

参考文献

[1]王勇强.人力资源柔性管理刍议[j].人力资源管理, 2011 (2)

[2]宋莹, 李伟.新时期医院人力资源管理者的素质要求及培养[j].求医问药 (下半月) , 2012 (05)

[3]刘丽波.现代医院服务管理的绩效评价研究.天津大学硕士论文, 2005

人力资源管理创新方法 篇3

目前，我国电力企业人力资源存在很大的不足，相比于符合时代发展需求的员工队伍，还存在较大的差距。具体表现在人才总量不足，人才分布结构不合理，人才综合水平不高等方面，这导致电力事业的发展受到了很大的限制。具体介绍如下：

人才总量不足，整体素质不高。根据近几年来的相关数据显示，目前我国电力企业中全日制本科以及上的高学历者在员工总数中占到的比重相当低，平均为10%～20%左右，而高级专业技术人员以及中级专业技术人员以及相关技师也只分别占到了极少部分。这些数据反映出了我国电力企业中人才总量不足，整体素质偏低的问题。此外，各类人才普遍存在专业单一、技能水平不高以及知识跟进速度缓慢的问题，缺乏实践能力与创新能力。这些问题都严重制约了电力企业的发展与进步。

人才结构不合理。目前，在各类人才中存在专业比例存在失衡的问题，缺乏经济管理人才，而工程技术人才偏多，这导致企业人才的整体结构无法适应目前现行的市场竞争机制，对于企业的发展有着一定的影响。此外，一线生产车间及班组中人才数量以及人才素质远低于一些整体条件优越的机关本部或者直属单位，这反映出了人才布局不合理的问题，人才的利用率较低，不能做到充分利用与发挥，这不仅影响了企业的发展，同时还对人才的发展空间造成了一定的限制。

人才储备薄弱，企业缺乏明确的发展战略。目前，电力企业处于一个体制改革的大背景之下，企业的人力资源管理的改革与优化成为了电力企业发展的必然趋势，如此才能提高经济效益，使企业的竞争力得到增强，为用户提供更为优质的服务。然而受限于现行的管理机制，目前高水平人才、复合型人才以及高新技术人才出现人才短缺，存在断层的现象。而相关经营管理方面的人才的短缺情况更为严重，缺乏持续发展的后劲。

缺乏创新意识。长期计划经济体制的经营模式导致企业员工的思想保守落后，工作积极性不高，缺乏足够的动力。大部分人知识更新意识不足，在工作中处于一个被动应付的境况。再加上企业缺乏有效的激励机制，导致大部分员工缺乏责任感，其积极性难以调动，自然而然严重缺乏创新意识。

促进电力企业人力资源管理创新发展的方法

人力资源管理的创新对于电力企业的发展有着十分重要的意义。而关于加强电力企业人力资源管理的创新发展的措施，具体可以通过以下几个方面来实现：

借助企业制度明确人力资源管理的方向。上文提出了目前电力企业人力资源管理的发展中缺乏完善的制度机制来约束与鼓励员工，因此，在电力企业人力资源管理的创新发展中，首先就要建立完善的企业制度，具体应该从绩效考核以及薪酬分配两个方面进行。健全、深化绩效考核机制是企业遵循优胜劣汰准则的一个重要体现，绩效考核能够激励员工，提高员工的积极性。科学、客观以及公正的绩效考核体系以及激励机制能够使电力企业的组织结构得以健全与优化。而企业薪酬结构的优化也是调动员工积极性，培养员工创新思维的一个重要手段。薪酬结构的优化应结合企业的经营情况以及实际生产情况，建立在工资基础上，主要根据员工的技能水平以及工作绩效，对员工实行公正平等的薪酬分配。此外还应完善员工福利的薪酬激励制度，对员工的薪金、保险以及医疗等方面进行适当的调整，为绩效显著的员工提供更好的福利项目。图①为电力企业用人需求示意图。

建立科学合理的人才培养机制。人才的竞争力才是企业核心竞争力的实质，网罗大量的优秀人才是电力企业提高国内、国际竞争力的重要手段，图②为我国电力企业培训员工示意图。因此，电力企业必须重视人才的挖掘与发展，在日常管理中对员工的特点进行充分的了解，并使其在实际生产中得到充分发挥，提高人才的利用率。同时，电力企业还应提高对人才培养和培训的重视程度，建立科学合理的人才培训机制，对人才的培养具有针对性与层次性，确保企业上下所有员工都能够受到科学合理的培训，使电力企业员工的整体素质得到提高。企业人才的培养不仅要重视专业技术的提高，还应注重员工对企业文化、企业发展的认识，在人才培养的过程中国，应对其积极开展思想教育以及心理疏导，使员工的精神需求得到满足，能够在实际工作中投入饱满的热情，进而提高工作效率，促使企业的整体经济效益得到提高。

建立科学合理的人才培养机制。人才的竞争力才是企业核心竞争力的实质，网罗大量的优秀人才是电力企业提高国内、国际竞争力的重要手段。因此，电力企业必须重视人才的挖掘与发展，在日常管理中对员工的特点进行充分的了解，并使其在实际生产中得到充分发挥，提高人才的利用率。同时，电力企业还应提高对人才培养和培训的重视程度，建立科学合理的人才培训机制，对人才的培养具有针对性与层次性，确保企业上下所有员工都能够受到科学合理的培训，使电力企业员工的整体素质得到提高。企业人才的培养不仅要重视专业技术的提高，还应注重员工对企业文化、企业发展的认识，在人才培养的过程中国，应对其积极开展思想教育以及心理疏导，使员工的精神需求得到满足，能够在实际工作中投入饱满的热情，进而提高工作效率，促使企业的整体经济效益得到提高。

加强企业文化的建设。企业文化对于企业的发展观有着导向作用，对于企业的发展有着长远的影响。因此，加强企业文化建设能够规范企业内部员工的行为以及思想道德，对于电力企业的发展至关重要。在企业文化建设的过程中，应以“以人为本”的理念为核心，将其渗入到企业内部员工的思想之中，如此有利营造一个和谐良好的企业工作环境，对企业员工起到激励作用，提高其工作积极性与凝聚力，以饱满的热情投入到工作中。这不仅有利于企业的长期发展，同时对员工自身的发展也有着积极的影响。

当代中国人力资源管理新增的方法 篇4

一、行政管理

行政管理是最基本的方法，你管是政府部门的管理，还是现代大型民营企业的管理，都离不开该方法。该方法体现在依靠组织和领导者的权威，运用强制性指令式措施，通过组织的自上而下的行政层次的宣贯执行。一般采用奖励和惩罚来体现权威性、强制性和垂直性。

二、宣传教育

宣传教育是最传统的方法，是指通过对政策、法律、法规的宣传以及思想道德的教育，逐步提高员工的认识水平和思想境界。使员工最终自觉地为实现组织的目标奋斗。

三、目标管理

指组织者要与下属一起制定目标，并且通过自觉地努力完成目标。通过目标的设定，使其提高员工的积极性、主动性和创造性德一种管理方法。

四、法律知识

对于现代企业来讲，要实现人力资源管理的法制化，就必须要用法律来规范、支配、使用和管理的全过程。使其人力资源有法律可依、有章可循。例如新的《劳动合同法》等。

五、物质利益

人力资源管理的目的与方法研究 篇5

摘 要： 人力资源管理工作落实，关系到企业的生存与发展。长久以来，研究人员一直在寻找更为完善的人力资源管理方法。本文围绕人力资源管理的目的与方法展开系列探讨，结合现阶段人力资源管理的进展情况，针对其中存在问题进行分析，总结成功经验，并提出问题解决对策，以供读者参考借鉴。

关键词：

中图分类号：D693.63 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）05-0072-01

新时期，企业逐渐意识科学管理、合理分配人力资源的意义与价值，也充分认可了人力资源在企业生存、竞争与发展中发挥的重要作用[1]。作为企业的有机组成部分，在过去，员工常常被企业视作创造经济价值的工具，这一错误观点极大的损坏了雇佣方与被雇佣方的合作关系，同时也造成人力资源管理陷入举步维艰的局面。简单来说，人力资源管理的初衷是通过对员工选拔、培训、考核等管理措施，实现有限资源的高效利用，以获取经济利益最大化。这是一个循序渐进的过程，其中包括对人力资源的统筹与规划、招聘与甄选、培训与开发等环节[2]。在这一过程中，管理人员只有明确最终目标、合理选择管理测了，才能充分激发员工主观能动性，实现对企业有限资源的有效整合，为企业的蒸蒸日上添砖加瓦。

一、现代人力资源管理目的

人力资源的获取、整合、管理即开发其实是贯穿新时期人力资源管理工作的主线路，其中还涉及到求才、用才、育才、留才等内容。通常情况下，企业人力资源的管理目的可归类为以下几方面：

1.拟定人力资源管理规划。结合企业的发展防线和经营策略，分析其在用人方面的需求，采集与整合人力资源供应与需求的信息资料，并制定出企业各部门人员的招聘、配置、培训、开发计划等政策及措施[3]。

2.人力资源成本计算工作。这一环节主要负责审核人力资源培养所耗费的成本及生产的经济效益，为决策层提供真实、准确的数据信息，以便后期相关规划的制定。

3.工作内容的选择。首先，管理人员有必要对企业中各部门、各岗位的职责与工作内容进行分析，明确各部门及岗位对任职人员的具体要求。然后，将工作岗位的职责整理成一份详细的说明书，将其作为招聘的依据，并将该说明说提及的内容，作为衡量员工工作表现标准。最后，根据员工评估情况，重新进行相应的培训、调配、提拔、奖惩等工作。

4.招聘和录用。应结合管理层总结的各部门岗位的职责需求和工作内容，通过各方面渠道，从组织内部或外部，获取符合岗位需求的优质人才，并通过资格审核、考察等措施，决定录用或淘汰。

5.绩效考核。根据工作岗位的相关要求，管理人员应定期对员工的工作态度、业务能力、工作成果等对其进行综合考量，并根据考核结果实施奖惩措施。绩效考核的主要目的是为帮助员工继续保持良好的工作行为，改掉自身陋习。管理人员完全可将绩效考核作为鞭策员工不断努力的法宝，并根据考核结果，了解人力资源管理工作的进展情况、存在问题，不断其进行完善[4]。

6.薪酬及福利设计。员工薪酬和福利是员工十分关心的一个问题，其关系到企业员工队伍的稳定性。严苛的薪酬、福利制度，会导致人才大量流失。为避免出现这一情况，管理人员务必要结合实际，根据员工的岗位特点、工作内容等，制定出科学、合理的薪酬、福利计算方案，确保员工待遇有所保障的同时，充分激发员工工作热情，鞭策他们不断进步。

7.培训与发展。长久以来，人才市场竞争激烈，员工有必要认识到，只有不断完善自身，才能免遭淘汰。很多优质人才在选择企业时，不仅侧重于薪资待遇，更看重的是其在该企业中未来的发展空间。根据人才的这一心理特点，管理人员很有必要加强对员工培养的重视程度，充分挖掘员工潜能，为员工提供更多展现自我的平台和足够的上升空间。总之，企业要想成功建立起一系列的企业培训开发体系，务必要将关键人才的培养提上日程。

8.日常事务性管理工作。该板块主要涉及到劳动合同管理、档案管理等方面内容。

二、现代人力资源管理方法

1.创新招聘策略引进人才

人才招聘是为企业引进新鲜血液的主要途径，而优质人才的到来是推动企业不断发展的主动力。新时期，人力资源管理应积极革新传统的思想观念，多结合企业实际需求和现有条件，合理选拔人才[5]。杜绝一味追求高学历的思想观念，应侧重了解员工的综合素质，强调岗位需求、技术需求的满足。在选择人才的过程中，还应了解人才兴趣、适应能力、思想态度、职业规划等，然后结合员工的知识水平和专业技能掌握情况，进行统筹与规划，以实现物尽其用，提高人才有效利用率。

2.开展培训，使员工充分满足企业及岗位要求

一般情况下，新员工在入职初期均会有适应阶段，在这一阶段，人力资源管理人员应充分发挥自身稚嫩，对员工进行适当的培训，帮助员工尽快适应工作环境和岗位需求，尽快上岗。如此一来，不但为企业减少非必要的人力资源耗损，同时对员工自身的城战与发展也大有裨益。值的注意的是，针对新员工的培训工作，务必要遵守因材施教、因岗施教的基本原则，同时结合员工个体差异，进行有针对性的培训，以促进培训效率及水平的提升[6]。

另一方面，随着科技进步进程日益加快，企业规模日益壮大，企业在引进先进技术或高新设备、拓展业务范围时，对所有员工知识水平、劳动技能的要求也随之提升。针对这一情况，企业务必要对员工进行及时、有效的培训，使员工的个人成长能够紧跟企业的发展步伐，实现两者的同发展。这种管理方式，无疑会增强员工对企业的归属感。

3.畅通员工晋升渠道，助推员工个人发展

新时期人力资源管理的核心观念强调以人为本，该观念的提出，旨在要求企业给予人才足够重视，从而自觉自愿地为人才的培训与发展投入大量人力、物料资源。为员工提供合理、明确的晋升渠道，有利于调动员工主观能动性[7]。员工看到了晋升的希望，势必会自觉主动地努力工作，不断提升自身综合素质。如此一来，不仅有利于企业管理会繁华的实现，还有利于营造良好的竞争氛围，督促企业全体员工综合水平的提升，调动起工作热情，提高其工作效率，最终实现企业经济效益最大化。

4.制定公平合理的工资制度，增强员工工作的成就感

结合企业发展节资降耗的实际需求，制定公平合理的工资计算制度是很有必要的。按劳所得是对员工辛勤工作的一种肯定和鼓励，尊重员工的劳动成果，并在工资计算方面给予一定优惠，往往会使员工从自身工作中获得额外的成就感。另外，以员工对企业做出贡献的多少为评断依据，合理计算其薪资，无疑是对员工的另类鞭策。

5.实行绩效考核，建立长效激励机制

遵循“科学化、精细化、规范化”的原则，管理人员还应对员工的工作目标和责任进行合理划分。在评价员工工作目标完成情况时，尽可能要有明确的指标、措施及标准。另外，还应根据目标责任，制定出科学、详细、可操作性强的考核体系，争取将抽象的概念具体化，罗列出具体的考核指标，从制度上将员工绩效评定与福利待遇挂钩，构建长效的激励奖惩制度，为企业和员工的发展和根本利益提供可靠保障。

三、结论

综上，现阶段社会环境日益恶劣，市场竞争也越来激烈。企业对人力资源管理方面的投入与日俱增，员工的流动性也随之增长。合理利用科学、先进的管理措施，实现对优质人才的高水平管理，对促进企业及员工个人的良好发展大有裨益。对人才招聘及员工培训等一系列流程进行优化和创新，为优质人才的进步和发展提供做的空间，充分调动起主观能动性，激发工作热情，是实现员工及企业可持续发展的关键，企业管理层务必对此给予高度重视。

参考文献

[1]王震.人力资源管理实践组织支持感与员工承诺和认同一项跨层次研究[J].经济管理，2011（4）：80-86

[2]杨林.中小企业人力资源管理现状浅谈[J].前沿，2013（7）：125-128

[3]张英宣，王瑶.浅谈激励在人力资源管理中的应用-通过内激和外激降低企业员工离职率[J].价值工程，2012（2）：121-122

人力资源管理创新方法 篇6

1、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71)

2、薪酬调查的方法 ：选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。(261)

3、工资奖金调整方式：奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。(266)

4、职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。(53)

5、培训的方法：讲授法;示范法;案例研讨法。(41)

6、员工满意度调查方法：面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法｝;描述型调查)

7、工作岗位评价方法：岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法;要素计点法(著名的海氏系统法，又称相关构成法)。(98)

8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(171)

9、招聘需求信息的整理方法：分类;记录、保存;打印;报送与审批。(27)

10、组织信息收集的方法：询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问);观察法(直接观察法、行为记录法)。(130)

11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。(12)

12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。(138)

13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法。(133)

14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。(98)工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。(159)

15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。(41)

16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45)

人力资源管理师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。(161)

18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。(166)

19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。(167)

20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。(175)

21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。(182)

22、入筛选简历的方法：分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(171)

23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55)

24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200)

25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215)

26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写);通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。(218)

27、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等);心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。(178)

28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。(237)

人力资源管理中激励方法的选择 篇7

一、为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作, 将工作变成一种兴趣, 是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:

(一) 为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生负面影响, 员工会有持续的不满。当员工总感觉到环境的不适时, 企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(二) 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高, 对工作提不起兴趣;素质过低, 无法完成工作, 也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

(三) 工作的内容要丰富、具有一定挑战性。

当员工按部就班地工作一段时间以后, 积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整其工作内容, 扩大其工作内容, 增强工作的挑战性, 就可以有效地激励他们。

(四) 为员工制定职业生涯规划。

求职者尤其是高学历的求职者, 选择工作时最看中的就是发展前途。在笔者所在的建筑施工企业, 针对行业特征, 通过分析不同类型的员工的不同特点, 为他们制定符合自身性格和能力的职业生涯规划。公司通过实践, 建立和完善了专业技术干部及作业层操作人员成长通道。拓宽高层专业技术人员的发展空间, 实行公司技术专家、工程技术人员专业工程师制度, 实行专业工程师岗位津贴制度。鼓励工程技术人员一心一意钻研专业技术、走技术成才的道路。完善各类专业, 如土木工程类、财会类、政工类、安全工程类、物资机械类专业技术人员成长通道。作业层操作人员建立从初级工、中级工、高级工、技师及高级技师的成长通道。为专业技术人员及作业层操作人员的成长建立了施展才能的平台和空间。并建立起相应的薪酬待遇, 有效地激励了员工的工作积极性, 和对企业组织的归属感。

(五) 给予员工培训的机会。

笔者所在公司高度重视员工教育, 建立起了符合自己行业实际的培训体系。把职工教育培训纳入员工队伍建设规划之中。每年提取职工工资总额1.5%的教育经费, 并设立了教育专项资金, 专门用于专业人才的培养与激励, 确保教育培训经费的投入。制定和完善了教育培训制度, 使职工教育培训工作有计划、有内容、有记录、有考核、有总结。建立了“需求分析——计划制定——项目实施——效果评估”的培训过程的规范流程。在需求分析及计划制定过程中把提高员工的思想道德水平、业务能力和综合素质作为重点, 结合现场施工情况有针对性地开展施工生产及安全质量、专业技术等方面的现场培训。培训只是手段, 使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来, 才能达到培训的目的。

二、制定激励性的薪酬和福利制度

(一) 激励性的薪酬政策的制定。

1、在保证公平的前提下提高薪酬水平。

从企业内部来讲, 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。提高薪酬水平可以形成对外竞争优势, 员工会有优越感, 认识到企业对自己的重视, 有较高的工作积极性。

2、薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性, 薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来, 员工为自己目标奋斗的同时, 也为公司创造了价值, 可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据, 否则, 会影响绩效薪酬的公平性, 达不到激励员工的目的。

3、适当拉开薪酬层次。

拉开薪酬层次可以鼓励后进者, 勉励先进者。但是, 层次不要拉开太大, 否则会影响薪酬的公平性。另外, 在设计薪酬系统时, 要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例, 使员工有一定的安全感, 激励薪酬措施才会有效。

4、在薪酬支付上注意技巧。

对不同的人员要用不同的激励措施。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用, 前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等, 后者则包括企业为员工提供的保险福利项目、实物、企业举行的旅游、文体娱乐等。另外, 适当地缩短常规性奖励的时间间隔, 减少常规定期的奖励, 增加不定期的奖励, 让员工有更多的意外的惊喜, 也能增强激励效果。

(二) 设置具有激励性质的福利项目。

完善的福利系统对吸引和保留人才非常重要, 它也是企业人力资源是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好, 不仅能给员工带来方便, 解除后顾之忧, 增加员工对企业对的忠诚, 还能提高公司的社会声望。

三、人性化的管理手段

人性化的管理, 是以人文关怀为基础的, 以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要, 是激励员工的重要手段。

(一) 授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明, 现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要。满足员工的这种需要, 不仅可以激励员工, 还有利于企业的长期发展。

(二) 鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境, 竞争的有序性除了靠道德约束外, 企业也可以制定一些奖惩措施, 规范竞争。

(三) 营造有归属感的企业文化。良好的企业文化是以尊重员工, 强化团队协作, 鼓励创新为特色的。有着良好文化的企业, 人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时, 员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲, 愿意为企业奉献自己的智慧。

(四) 目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标, 激发人的动机, 达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成目标是员工工作结果的一种体现, 是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标才有激励效果。

1、员工的目标要与组织目标一致。

2、目标必须是恰当的、具体的。最好的目标应该是“跳一跳, 够得着”的, 既具有一定挑战性, 还具有一定的可实施性。目标不能含糊不清, 最好有个量化的目标, 这样不仅完成起来更有目的性, 还便于评估。

3、当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工, 有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励, 认可其工作成果。

(五) 激励不可忽略有效沟通。管理者在实施具体激励前, 有时还要和被激励者进行适当的沟通, 以弄清其真正的需求。上下级之间有时会产生一些矛盾, 但不应该把它延续下去, 而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲, 沟通还可以产生凝聚力。

(六) 注意管理中的细节。细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀, 是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物, 一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外, 还要注意, 企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。

企业的发展需要依靠全体员工的努力, 员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励, 对于调动员工积极性、发掘员工潜能和提高员工素质等方面, 都具有突出的作用。企业是否成功的对员工实施激励机制, 发挥员工的积极性和创造性, 是直接决定其未来的市场竞争地位的。企业在遵循一定的原理基础上, 积极实施现代企业激励机制, 并且不断地完善企业的各项配套机制, 才可能在未来的市场竞争中占有一席之地。

参考文献

[1]吕守升.薪酬激励的艺术.中国人事出版社.2001

人力资源管理研究方法论探析 篇8

关键词：人力资源管理 方法论

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）这一术语最早来源于国外，可以追溯到“科学管理”时代。在我国，人力资源管理的研究开展得相对较晚。从严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，到20世纪90年代中期，成为人们关注的热门话题和学术界追逐的焦点。在短短的20多年里，人力资源管理研究在中国方兴未艾，取得了丰硕的成果。然而在这些成果中却非常缺乏方法论的探讨，这对人力资源管理学科发展和企业人力资源管理实践都是极为不利的。本文从方法论的角度试图对人力资源管理研究进行了一点粗浅的探析，希望对人力资源管理学科的纵深发展有所裨益。

一、方法论的定义

方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性——针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。

人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。

二、现代人力资源管理研究方法分析

一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。

（一）研究应注重多视角

1、管理学的视角

人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。

2、经济学的视角

在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。

3、心理学的视角

人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。

4、教育学的视角

教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、伦理学的视角

伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。

6、人口学与社会学的视角

一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。

（二）研究方法应注重实验研究

实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。

人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。

三、人力资源管理研究方法展望

科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。

就目前而言，经济学及心理学将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它们自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具。当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、法学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。

研究视角决定了人力资源管理专业研究的广度和深度，研究方法决定了人力资源管理专业研究的科学性与实用性。未来人力资源管理的研究和发展只有站在一定的研究视角，采取适当的研究方法，才会取得更加丰富更有价值的研究成果，为我国的人力资源管理实践提供具体的理论指导；为把我国从人口大国转变为人力资源大国强国，做出更大的贡献。

参考文献：

[1]王东才.现代人力资源研究方法及其演变[J].金融经济，2010（11）

[2]王东才.现代人力资源管理研究方法及其发展趋势[J].金融经济，2010（12）

[3]魏光兴，谢安石.人力资源管理研究的实验方法[J].科技进步与对策，2008（9）

[4]万迪昉，谢刚等. 管理学新视角：实验管理学[J].科学学研究，2003（2）

[5]贺立，齐善鸿.伦理视角的人力资源管理研究回顾与述评[J].科学管理研究，2007（6）

[6]李怀祖.管理研究方法论[M].西安：西安交通大学出版社，2004

人力资源管理创新方法 篇9

HR应充分发挥员工的主观作用，使得每个员工在这个工作集体中获得自重、自尊。让员工感到公司是在支持和重视他们的，每一个员工都对公司具有一定的价值，让让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使命和目标，激发员工的参与感。

二、注重培训，提高员工素质、技能

企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改善部门或整个组织架构的绩效。培训应根据企业需求长期、持续、有计划的进行。只有通过培训才能全面提高员工的整体素质，使得员工专研技术，投身工作的愿望进一步增强，创新的能力和质量也进一步提高。

三、指引员工明确工作目标

如果一个人没有明确的工作目标，那么通常会比较彷徨，没有方向感。工作效率也会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的指引，员工按照自身感觉的方向努力，势必更公司所希望达到的结果会有所不同。

四、建立绩效标准，激发员工工作干劲

一个企业有着清晰的绩效标准，可以让高绩效的员工得到成就感，知道自己已经达到或者已经超出公司的要求，这种激励效果一般对管理层面的人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准也能让没有达到要求的员工有了一个努力的目标，从而激发工作干劲。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

五、建立技术创新机制，创新中求发展

企业技术创新需采取可行的对策和措施，力求避免进入误区。企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推荐创新。只有建立有效的创新机制，才能保证企业创新顺利进行。最重要的是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。

六、加强企业文化建设，培育企业精神。

人力资源管理创新方法 篇10

随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、中小型民营企业的人力资源现状分析

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:

1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。

1．1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。

1.2 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

2.绩效评估随意性强缺乏客观标准。

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。

2.1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

2.3 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。2.4 绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。

2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。

3.过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全。

企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。

4.人力资本投入不足,培训机制不完善。

人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:

（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。

（2）没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。

二、中小型民营企业人力资源管理对策

中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

1.树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2.构建科学的人力资源管理体系。人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:（1）进行合理的组织设计。（2）建立科学的人才选用机制。（3）依法建立劳动用工制度。（4）完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。

3.建立客观、公正的绩效评估体系。

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。

（1）建立客观的绩效评估标准。（2）选择切实可行的评估方法。（3）企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。

4.完善企业的激励机制。

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

5.建立教育培训制度,不断提高员工素质。

民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。

（1）抓住重点培训对象。（2）选择正规培训机构。（3）扩大现任员工的制度化培训。

（4）制定科学的培训规划。

6.加强企业文化建设。

企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设,就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

参考文献