室内设计培训

室内设计培训（精选10篇）

室内设计培训 篇1

杭州清风室内设计电脑培训学校

教你如何选择电脑培训学校

高中毕业学什么好就业?高中毕业学室内设计好就业吗?高中毕业学什么有发展前途？高中毕业学室内设计以后有发展吗？ 高考越来越近了，在应试教育中失利高中生，无疑会为前途苦恼，有些高中生会问“高中毕业后能做什么?高中毕业学什么好就业?高中毕业学室内设计好就业吗?”，这样的高中生我只能说你还没有独立生存下去的觉悟，你在害怕找不到工作，害怕作为高中生的你无法在社会生存下去，但是你却没有去寻找根本的原因；有些高中生会问“高中生学技术学什么好”，学什么技术挣钱多，能让自己的未来更有前途。能问出“高中生学技术学什么好”的你，无疑对自己有了一个全面的认识，初中生和高中生缺乏的就是技术，那么随便找个技术学习就够了么?答案是否定的，技术有太多种，我们需要掌握一门高薪的工作，能适应社会的技术，能给自己带来前途的技术!现在室内设计是个比较适合优先考虑的行业。在学历上要求不高，好就业学室内设计我们应该走好第一步，选择好的室内设计培训学校，学好室内设计要看老师，看学校条规。对我们有利的。例如：小班教学，一对

一。先学满意了在交学费。这样对我们自身有保障。你们会讲，哪有这么好的学校啊，还学满意在交学费，哪个不是先收钱在上课的啊。不过目前杭州有一家就是，是唯一一家先学了在交学费的。根据个人特点有针对性的一对一安排课程每种课程都是理论加上实际项目实践操作，绝非一般培训班只是说说有实践课程，我们每个培训课程的带课老师都有自己的公司，学员都有机会参与实际操作。当今的室内设计已经发展到很高端的地步，清风设计培训机构一直依托中国美院强大的学术支持和市场支撑。现如今的培训有几类：一：纯培训机构，此种培训多以软件操作为主很难有实战经验。二：相关的公司带着搞培训，此种培训缺点是没有一定品牌实力的公司自己业务和设计都做不好，靠培训来维持公司的开支，培训经验没有，只是抄袭美院的课程安排，一个星期的精心安排免费试学完后充当公司的低价劳动力，学习知识不够系统权威，很难真正立足。其实室内设计培训只有一对一培训才有效，打造属于自己的个人特色，才有竞争力，如何分辨一个学校的好坏，首先要看他们能不能让试学，有实力的可以让试学，但不能只是一个星期，应为一个星期会是那些机构的精心安排，一个星期后就很学到有用的内容，而是要等完全学会后再交学费，而敢这样有实力承诺的唯此清风设计培训机构。当然我们的设计和培训很快会被抄袭与模仿，但一直未被超越。授课方式：小班教学一对一辅导，边学边练，现学现用，突破传统教学模式（老师讲，学生听，然后做练习，学生基础程度不一，学习效率低下）课程大纲：分三个阶段：第一阶段：基础培养阶段，装修行业基础，设计软件基础，美术基础 第二阶段：创意培养阶段 第三阶段：实践检阶段 等。环环相扣，循序渐进，找准用人单位的要求重点培养。

室内设计培训 篇2

一、Y公司现状

支付结算服务公司,本地化经营到达了一定规模,员工202人,其中管理层4人、技术开发93人、业务拓展及运营73人、财务合规20人、综合12人。

随着第三方支付行业发展,面临支付宝、微信等巨头渗透,Y公司在技术层面需要应对新技术推陈出新,在业务层面需要改变目前单一扁平的业务构架,建设多元、融合的支付体系,解决发展问题,保障战略目标实现。

1.原培训体系存在的问题。人员知识技能水平难以适应企业战略发展需要,通过员工访谈和同行业咨询总结出原培训设计的问题:(1)培训观念落后。片面追求通过招聘新人提升企业知识技能,忽略对现有员工的知识技能培训,导致整体技能水平停滞。(2)培训方式单一。以常规和大众化培训为主,缺乏系统性和前瞻性,难以调动员工积极性。(3)针对性不强。过于依赖高校和培训机构的培训班或讲座,理论性强但实践运用中缺乏实战性内容。

2.创新发展期培训定位。加大实践性培训,调动员工积极性,提升培训输出效率,达到学以致用的目的,推动实现企业战略目标。同时,加强对骨干人员的培训,提升整体知识技能水平。

3.培训对象。围绕岗位需要和职业发展规划,主要分四类:管理人员、技术骨干、业务拓展运营骨干、常规培训。针对不同对象设计差异化,形成综合培训体系:

4.预算控制。按照2015年企业工资薪金总额的2%配置2016年培训费用。

二、2016年培训规划

1.培训方式设计。以创新发展期间的人员知识技能储备为重点,采用外部培训为主,内部培训和网络培训相辅,岗位培训和专业培训相结合的方式,包括:参加高校培训和专业机构的认证培训,掌握基础技能;参加行业研讨会,掌握业内动态和趋势;外聘专家进行知识普及讲授;内部培训通过职务轮岗、跨部门/中心项目合作实现。

2.实施程序。人力资源中心分析提出企业人员的培训需求内容、数量和强度,向高校、培训机构、行业协会等渠道进行调研,设计适合的培训体系。筛选适配后,与各部门商讨确定设计,包括培训的组合、机构、模式等。汇总后纳入企业年度培训计划。

三、培训设计

1.管理人员。针对企业管理层、部门管理层、储备干部开展管理能力、团队沟通和激励、跨部门沟通与冲突管理、项目管理、产业升级转型等知识培训,侧重分析决策、组织实施能力的培训,以提高管理知识和技能,提高沟通和协调能力,吸收现代管理理念,提升管理效能。通过对企业战略的推动者进行知识架构层面的培训,奠定持续企业发展基础。培训覆盖所有企业、部门管理层,费用占总预算的32%,培训方式主要是专业机构培训,周六日和工作日外派培训。

2.技术骨干。通过培训让技术骨干学习行业最新知识和技能,掌握最新技术标准,提高研发工作规范性和创新能力,探讨产学研合作,打造科研创新氛围。培训对象为入职两年以上并参与重点项目的技术人员,覆盖36%的技术人员,费用占总预算的25%。培训方式有3种:培训机构开办的课程(专业技术培训)、为考取技术资格报读的培训(技术资格培训)、参加行业相关的交流和研讨会(行业技能培训)。

3.业务拓展及运营骨干。开展商务拓展、营销推广、合同谈判、客户服务、项目管理等知识技能培训,侧重商务沟通谈判能力、市场分析能力、运营协调能力。通过培训使员工掌握行业发展形势、提高业务技能、增强拓展能力和业务敏感性、发掘潜在市场。培训对象为入职两年以上并参与重点市场拓展、运营工作的项目经理,覆盖32%的业务及运营人员,费用占总预算的14%。培训方式与技术骨干类似。

4.常规培训。结合企业日常运营需要,分为普及性知识培训和专业知识技能培训,主要用以配合落实国家和行业政策法规,包括财务制度和技能培训、人事制度和技能培训、法律法规常识培训、生产安全知识培训等。培训费用占总预算的17%。培训方式有2种:邀请专家到企业讲座(专业课程)、由员工担任讲师的培训(内训)。

5.培训体系的扩展。Y公司以创新电子支付企业为定位,在科技日新月异高速发展的时代,培训的设计和实施需要与时俱进,根据产业技术创新特点适时调整和新增培训,特别是行业技能类别的培训,需要与产业、行业和合作单位保持紧密的接触,以持续更新的知识保证企业战略目标的实现。

为管理培训质量,员工培训后需提交培训心得存入个人档案,企业据此开展培训效果评估。为激励技能提升,经过培训获得相应行业技术资格认证的,给予一定津贴。

四、总结

在创新型企业的培训设计中,必须以企业战略需求为培训核心,围绕企业定位战略开展相应的培训,保证培训适用性和前瞻性。培训设计前期需要加强与各部门的沟通,培训设计与需要与公司业务、岗位职责相匹配,以提高培训输出的有效性。通过多层次的培训体系设计,体现专业技术和行业培训相结合的特点,同时引入技术资格培训和激励机制,带动员工培训积极性。

随着中国高新科技的发展日新月异,Y公司作为创新型企业寻求成为世界一流的实现线下非接触电子支付和线上电子支付融合发展的电子支付企业,就需要及时掌握行业最新技术知识和技能,高效的培训体系设计和培训效能转化是Y公司可持续发展的动力根源。本文通过对Y公司培训体系设计的阐述,希望能够对中国广大创新型企业提供一些参考和借鉴。

参考文献

室内设计培训 篇3

供电公司培训中心承担着企业培训的主要工作，其中涉及到的培训工作数量多、种类多、人员多。培训工作的流程模式多样化，培训资源覆盖面广、种类繁多。按照原有工作模式无法对公司培训工作进行有效管理，无法提高培训资源利用率。基于此，本文通过计算机网络和数据库技术相结合，开发设计了培训流程及培训资源管控系统。该管控系统能够改变现有培训工作管理模式，以工作流的模式管理每个培训任务实施过程，同时对培训资源进行合理分配，能够减少培训工作者工作量，提高培训工作效率和培训资源利用率，为合理分配培训资源提供支撑，并且能够为公司培训投资项目建设计划的制订提供支持数据。

系统理论和实践依据

培训流程和资源管控系统是一种信息系统管理系统，现阶段管理系统从开发和使用模式上主要分为C/S、B/S、三层结构三种模式，C/S和三层结构模式用户界面和交互性好，但对客户端要求较高并且后期维护较为复杂，B/S模式无需单独配置客户端，能够实现客户端免维护，该模式已成为培训管理系统的主流模式。

国内外多数学校和培训机构有自身的培训流程管理系统，这些机构和学校的培训方式和管理流程上与企业内部培训机构有着很大的区别，因此企业的培训模式和流程不能照搬其他培训机构。国家电网公司ERP中有人力资源管理模块，其中有员工培训管理功能，但其管理主要内容是员工培训，而非培训中心本身工作流程和培训资源管理，故其培训流程管理系统也有自身特点。

本培训流程及培训资源管控系统主要通过对培训工作流程和管理流程进行分析，利用计算机网络和数据库技术进行实现。系统中使用工作流方式进行流程管理，所谓工作流，就是在一个工作群组中，为了达成某一个共同目的而需要多人协力以循环或平行工作的形式来共同完成的任务。根据工作流本身特点可分为结构化工作流和即席工作流，根据工作流侧重点不同可分为面向文档和面向过程的工作流，根据支撑技术不同可分为基于邮件和基于数据库的工作流。此项目中涉及到的工作流为基于数据库的面向过程的工作流。项目中可以在J2EE标准下使用JSF框架实现工作流管理。J2EE标准三层结构包括客户端层、应用服务层、数据层，客户端层即为WEB浏览器，应用服务层用于管理工作流，数据层用于进行数据库操作。

系统主要组成内容

该系统主要有四部分内容：需求分析、工作流模型建立、数据库设计和界面设计。

需求分析

根据培训中心自身工作内容和管理流程，提出系统实现的功能需求。根据各个功能归纳每个工作流程以及流程中包含的节点和数据流。对使用系统的用户进行角色定义，划分各个角色功能。整理实际工作中涉及到的文档和数据，描述系统输入和输出数据需求。

数据库

项目中数据库设计包括工作流管理数据库和系统基础数据库。工作流管理数据库主要包括工作流信息和用于实现工作流引擎。工作流数据库要描述流程定义、流程节点、流程任务等。系统基础数据库主要包括人员、角色信息、文档信息、表单信息、设备信息等。

工作流模型建立

根据需求建立各个工作流模型，使用流程图或其他方式描述各个工作流模型。工作流模型主要描述工作流过程、活动、转换条件、相关数据、角色。模型中还应详细描述工作流中涉及到的组织模型和资源模型。组织模型包括人员、角色、职务、部门、工作组等，资源模型包括工作流中的数据、文档等。

系统中主要工作流有培训班办理工作流、技能鉴定工作流、竞赛考试工作流、培训设备维护工作流、个人事宜工作流。各个工作流形成数据流程图如图1所示。

界面和功能模块设计

（1）界面设计。系统主界面采用WEB形式，通过JSP等技术实现界面功能设计和版面设计，如图2所示。

（2）功能模块设计。1）工作计划和总结模块。个人能够输入自身工作计划，计划跨度可以是年、月、周。实现个人工作内容自动汇总功能，提供用户编写总结的界面。2）工作任务申请模块。实现各项工作任务申请功能，包括办班、竞赛、鉴定申请，个人事宜申请。3）培训班管理模块。实现培训班相关信息维护，是培训班工作流一部分。主要维护培训班日程信息、授课信息、学员信息、成绩、评估。其中评估部分可以实现学员在线填写评估表功能。4）技能鉴定管理模块。对技能鉴定的日程、考评员、成绩进行管理。5）竞赛考试管理模块。对竞赛考试的时间安排、监考人员、成绩进行管理。6）培训资源管理模块。实现对培训场所、设备管理。设备负责人可以在此模块中更改设备状态（正常、损坏、维修中），可以发起设备维护申请。7）培训耗材管理模块。实现对耗材入库、出库功能，能够打印领料单。8）统计查询模块。根据不同角色设置不同查询和统计权限，包括工作日程查询、培训数据查询、鉴定考试数据查询、培训设备和培训耗材查询、个人工作任务查询等。9）任务管理模块。对自己待办事宜、已办事宜进行管理。系统中在主界面中设计任务管理功能，另外系统中工作任务提示同时采用内存驻留程序方式实现，无需用户手工登陆系统即可显示待办事宜提示，工作流提示程序与服务器进行后台连接。

结语

江阴室内设计培训讲义大纲 篇4

培养目标

具备独立进行室内装饰设计，并能将其设计和构思通过徒手和计算机表现出来；掌握空间设计、材料学、施工工艺、工程预算报价和项目招投标等方面的专业知识；能独立操作建筑装饰 室内设计师应具备如下的技能

1、良好的美术表达能力：包括了素描、色彩、速写、手绘效果图绘制、模型制作能力。

2、良好的电脑操作能力：包括了计算机操作基础、并熟练操作AUTOCAD、3DMAX、LIGHTSCAPE和PHOTOSHOP等软件的操作。这些软件乃是根据本文撰写时，行内公认室内设计师的一些优中之选。

3、良好的室内设计基础：包括了平面构成、立体构成、色彩构成。

4、良好的室内设计理论：包括了中外建筑史、各种时期的设计风格、人体工程学、色彩心理学、空间规划等等。

5、良好的相关学科基础：包括了物理、化学、电工、音响基础、应用力学、心理学、哲学(包括逻辑)、预算学、公共关系学等边缘学科的基础知识。

6、良好的工程施工基础：包括了木工、泥水、给排水、电工、油漆的基础知识。同样也包括了简单的工程预算基础。

培训内容：

第一部份(电脑辅助)：

photoshopcs3图像处理：photoshop操作基础、图象优化处理、经典实例分析与制作cad初级：cad基础及简单施工图、建筑剖面图、立面图、机械剖面、立面图等绘制

3dsmax2008效果图：3dsmax建模、灯光、材质、室内、外效果图设计、展示、展台设计第二部份(电脑高级辅助)：

photoshopcs3后期处理：讲解室内外效果图后期处理、灯光的外理,植物,人物的添加.等方面的应用cad高级平面制图：室内、室外平面施工图、制图标准、节点大样图、3维橱卫绘制、家具设计3dsmax2008高级效果图：高级建模、高级材质使用、高级灯光应用、室内方案设计、室外综合效果图制作

3dsmax高级渲染vray：全面学习vray在室内效果图方面的渲染技术,完整功能及参数设置学习详解,vray室内效果图材质技术,室内灯光调试技术,灯光实例等

sketup草绘大师：城市规划、园林鸟瞰、建筑效果、室内效果、工业设计等

第三部份(理论)：

平面构成、色彩构成、立体构成、设计流程、室内设计原理、人体工程学、建筑装饰材料(包括材料市场实地调查课程)、家具与陈设、室内绿化艺术、照明与电路、上水与下水

第四部份(方案)：

方案设计、施工技法与施工工艺(包括施工现场实地课程)。

设计老师简介：

室内设计 环境空间艺术培训 篇5

本高级研修班课程注重理论与实践的结合，通过大量的经典作品分析与鉴赏来激发学员的设计灵感，最大程度地引进当今室内设计的最前沿思想与理论，以在短时间内最大程度地提升设计师的专业素养，转变设计观念，并帮助学员了解室内设计的国际最新流行趋势，开阔学员视野。

[授课地点]：福州

[预期目标]：全面提升学员的专业素养、综合水平和管理能力，帮助学员了解和把握国际室内设计行业未来发展趋势，提升学员国际视野。知名设计师的现场指点，国家重点工程、著名案例的名家设计师与学员共同分享，激发学员设计灵感。

[培养对象]：大型建筑装饰企业、大型建筑设计院、专业室内设计公司主案设计师、高级管理人员。学习内容

第一模块包括：设计师个人魅力与团队合作；当代先锋设计思潮；样板房空间设计方法与研究；别墅空间设计方法与研究；住宅设计新理念等。

第二模块包括：室内设计与艺术陈设；软装陈设设计方法与研究；商业空间软装陈设设计应用；居住空间软装陈设设计应用；家具、饰品及艺术品鉴赏等。

第三模块包括：星级酒店设计方法与研究；商务型酒店设计应用；艺术（主题）酒店设计应用；餐饮空间设计方法与研究；设计元素及文化元素在餐饮空间设计应用；商业展示空间设计应用等。

第四模块包括：中西建筑文化评析；建筑设计与室内设计；豪宅景观设计应用；建筑与景观设计手绘；商业空间灯光设计应用；居住空间灯光设计应用等。

第五模块包括：装饰企业及设计企业的设计管理；室内设计的创新思维与方法；设计与生活；室内设计风格与趋势；室内设计与地域文化等；

深圳家装网室内设计培训表大全 篇6

（2）选择机构的作品与环境，工作或生活的环境，会很大方面的影响你学习的结果，你的意识与观念，因为你要受到的是专业再教育，就需要一些感性的影响，并不是1+1=2的状态了，你试想一下，一线城市生活的人群，与三线城市或县城的人群，意识与感受等思维方式肯定是有很大区别的。那这是因为什么？你自己可以想到，对，就是环境！当然你周围共同学习的人即将对你带来的影响也会很大的。

（3）尽量选择一个接近公司环境的培训机构，是最佳选择。因为你初来乍到，想真正找一家实习公司并不是很容易。

（4）高级的教育是熏陶你潜移默化的影响你，在各个细节都会考虑到，你得到的是学习的方式和方法，并不是草草几个专业软件。

（5）对应届毕业生来讲，尤其是艺术类的毕业生，都是不甘平庸的年轻人，其实刚刚跨出校门的你们，学校形式的培训环境其实并不是你想要的，甚至学校的一切已经感染不了你了，你知道自己想要的是，天马行空的想象力，以及非常严谨的设计稿件，以及自己的作品真正在社会上被认可的那一时刻。

（6）看看学员真实的作品，或是去实地考察也是直观的办法。或是电话咨询。

（7）对看，多想，再动手也是非常有必要的，毕竟设计不是体力劳动。

（8）在一次问问自己是否爱好设计，是否能严谨对待每一份作品，你自身的努力才是最最重要的环节，任何事情都是这样。

我想只有了解你的需要，才有资格回答你的问题，毕竟感觉你是诚信提问。

决定选择的权利永远在你自己的手里，没人会剥夺！

谈员工培训方案设计 篇7

一、培训的含义及其重要性

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的;随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪六十年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

随着社会竞争的日益加强, 培训的重要意义越来越被表现出来:培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化;能够满足市场竞争的需要;能够满足员工自身发展的需要, 最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。

二、国内外培训现状

当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

在国内, 许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性, 但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展, 培训正逐渐受到人们的重视。但到目前为止, 很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构, 效益好时, 这个机构才有立锥之地, 效益不好时, 遭到裁减的首先为培训机构, 究其原因:一是传统计划经济的影响还在, 培训的收益对组织的效益相关性不大, 使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计, 使培训并不能满足培训需求, 培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展, 对员工不断进行培训必然成为大家的共识, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制订, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工, 能否做好工作取决于诸多因素, 培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本-收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等, 则不是培训所能解决的问题, 不需要培训;若存在的问题通过培训能够解决, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的, 较抽象, 它需要不断分层次细化, 使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

(1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。在学校教育中, 获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 组织仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。

(2) 技能培训, 这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

(3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 即使已经掌握了知识和技能, 他也可能不用。

3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于频繁接触, 一种团队精神便在组织中自然形成, 而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时, 那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4、确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业需针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工, 对于老员工来说, 这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备的却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。如, 引进新设备, 要求对老员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需要用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求: (1) 讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件; (2) 讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出; (3) 讲授时语言要清晰, 生动准确; (4) 必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。要求: (1) 示范前准备好所有的用具, 搁置整齐; (2) 让每个受训者都能看清示范物; (3) 示范完毕, 让每个受训者试一试; (4) 对每个受训者的试做都给予及时的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求: (1) 内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密, 有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 称为掩饰, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变; (2) 教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值; (3) 教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

四、结语

一切培训方案的设计都应当以培训需求分析为基础, 从组织、工作和个人三个角度分析如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计做系统分析, 再根据分析设计一个具体的培训方案。只有培训方案的设计科学合理, 才能更好地带动培训的实施, 才能达到最好的培训效果。

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政编著.《人力资源管理》, 大连理工大学出版社, 2004年版.

[2]张一驰编著.《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2004年版.

浅议企业培训流程设计 篇8

摘要：知识经济时代，人力资源日益成为企业重要的资源，人力资本也逐渐成为第一资本。如何使企业的人力资本不断增值，培训便是提升人力资本价值的重要手段。文章探讨了企业培训的一般流程：培训需求分析，拟定策划书，组织实施培训，以及培训绩效评估。

关键词：培训；流程设计；需求分析；策划书

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0001－02

随着知识经济时代的到来，越来越多的企业已经认识到人才的重要，人力资本投资在企业投资中的比重不断增加，不少企业已经把人才当作最大的资本。与此同时，随着知识更新的日益加速和科技发展的突飞猛进，没有人可以仅仅依靠自己过去的经历和知识积累就能对将来充满把握。如果不采取积极有效的措施来不断提升人才的价值，更新其知识结构，昔日的人才也将成为明日的庸才，甚至成为企业的累赘。

如果我们把企业比作一台庞大的机器，人才就如这台机器的动力引擎。要使机器快速、高效地运转，就需要给机器源源不断的动力和能量。学习和培训便是人才这个动力引擎的动力源。

培训是企业永葆青春活力的重要方法，是企业提升整体竞争力、应对变革和战略发展的需要。只有科学合理、设计良好的培训，才能发挥它应有的作用。良好的培训工作的开展，离不开独特而行之有效的培训方案的设计。

1培训需求分析

培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。

2策划组织培训，满足企业需求

明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6w”。

①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。

②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。

③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。外部培训是包括自由职业培训师、专家等。企业内部培训师，相对较了解企业的情况，培训更具针对性，具备更多现实案例，因此，培训更具说服力。与此同时，采用内部人员来实施，培训人员与受训人员都得到了提高，而且还能增进相互了解。对以后培训改进落实奠定了基础。这样既推动了工作的进行，又培养了员工的团队精神。当然，采用内部培训师也存在不足，内部培训人员有时并不能很好地把握企业的症结之所在，只看到现象，未明了其本质。正所谓“当局者迷，旁观者清”。在这种情况下，请外部培训人员来实施培训便是明智的选择。外部培训师往往具备专业的培训知识技能和娴熟的培训技巧，能够以更开阔的视野，更独特的培训方式，甚至于更激进的语言，使受训人员彻底醒悟，认识到问题之所在，改进之迫切。当然，外部培训师通常要花费较多的时间来了解企业的相关情况。而且，我们不能排除，可能有极少数企业员工会不愿意向外部培训师提供真实情况。如果培训师不能全面了解企业的现状，那么，势必会影响到培训的效果。为此，在实施培训时，我们应该内部培训人员与外部培训师结合使用，实现取长补短、优势互补，以达到理想的培训效果。

④培训对象。在进行培训之前，必须明白自己要培训的对象是谁。只有了解了培训对象的不同特点及需求，才能有的放矢地实施培训。企业的培训对象主要包括新进员工、老员工和管理人员。针对不同的培训对象，我们应该选择不同的培训方式，培训内容的侧重点也应有所不同。以管理人员为例，根据哈佛商学院Katg教授观点，不同层次的管理人员在管理能力上的侧重要求不同，见表1。

因此，我们对基层管理人员实施培训就应该着重于专业技能的提高，而对高层管理人员就应该加强其理念技能的培养。

⑤培训方式、手段。培训方式多种多样，不同的培训方法，有不同的特点，适应于不同的培训内容，也具有不同的效果。常见的培训方法有：案例研究、研讨会、角色扮演、授课、游戏、计划性指导、敏感性小组等。我们应根据培训内容、规模、组织的资源等采取适宜的培训方法。

⑥培训内容。培训内容是在培训需求分析的基础之上，根据培训目标确定的。培训内容主要包括知识、技能、素质几个层面。应该以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。培训内容的安排上，要遵循有由简单到复杂，由不熟悉到熟悉为原则。

当然，在拟定策划书时，我们不能不考虑培训的预算，经费的多少决定了培训的规模、培训师的选择等等。可以这样说，培训经费是我们拟定培训策划书的制约因素，甚至于决定着我们的培训策划书能否获得通过，培训最终能否实施。因为企业作为市场经济的一个主体，它以成本收益最大化为目标。只有培训的预期收益大于培训成本时，培训策划书才能获得通过，培训活动才能开展。

3组织实施培训

获得批准的培训策划书，为培训活动的开展做好了充分的准备，接下来就是培训的组织实施。

在培训活动的实施过程中，我们要做好实施前的准备工作，培训中的控制工作，以及跟进、纠偏工作。前期的准备工作主要有：拟定培训通知书，通知所有参训人员以及与培训工作开展的相关人员。与此同时，到培训场所实地去勘察，熟悉培训环境，落实培训相关的设备，检查是否完好。必要的话，还可请培训师进行实地试培训。并做好参训人员的接待引导工作。

培训活动是交互式的活动。在培训过程中，培训师应充分调动参训人员的积极性、主动性，以提高培训的效果。同时注意受训人员的反应，及时调整培训活动方案。如果培训活动时间较长，培训师可以利用培训活动过程的间隙，尽可能地与培训对象进行交流，了解他们对培训的看法，发现不足，以便改进。培训活动是一个庞大的工作。培训师的活动只是培训工作的一部分，还要配备相关的设备维护人员，安全工作人员和其他的一些工作人员，使培训工作能够顺利进行。

4培训效果评估

培训评估是培训工作中的重要一环。它是根据培训的目的和要求，以及一定的绩效和评估指标，运用合适的评估方法和手段，对培训效果进行检测与评定的活动过程。培训评估活动具有重要作用，通过培训绩效评估，以便了解培训的目的是否达到，受训人员的知识技能或行为表现的改善在多大程度上来自于培训活动。对于培训师来说，通过培训评估，可以更加公正客观地评价其培训工作，发现不足，以利于今后培训水平的提高。更为重要的是，通过培训成本收益分析，企业可以得知培训活动是否给企业带来了更大的收益，有助于企业更加合理地配置使用资金。培训评估是一次培训活动的结束，若作为以后培训需求分析的基础，又是下一次培训活动的开始。因此，我们要十分重视培训评估工作，科学客观地做好培训绩效评估。培训绩效评估一般包括以下步骤：

①制定培训评估计划。在评估计划里应明确参与培训评估的人员、评估的对象、评估形式、评估方法以及评估测试的工具，拟定具体的评估方案。

②收集整理数据，分析培训投资收益。应在适当的时候，采用各种方法收集所需数据。当数据收集达到预期目标之后，接下来就要对数据进行整理分析。为了对培训的成本收益有一个清晰的了解，我们可以计算培训的投资回报率或投资净回报率。

③撰写培训评估报告。在完成培训评估之后，我们要把评估结果以书面报告的形式写出来，以便大家了解评估情况。撰写培训评估报告是应遵循实事求是、有理有据、简洁明了的原则。

室内设计培训 篇9

【行业前景】

“据国家建设部门的规划，2020年我国城镇居民人均住宅建筑面积将达32平方米，这就意味着今后每年全国城镇要新建住宅7亿多平方米，而90%的以上的住宅都要进行室内装修设计。随着世博会的临近，城市的基础建设、旧街区改造、更多商业店铺、商务会展、甚至旅游开发项目等，成为国内设计整体水平提高的难得机遇和广阔空间。室内设计师，已经受到政府和社会各界的空前重视，该行业也成为最具潜力的朝阳产业之一，未来30至50年都处于一个高速上升的阶段，具有可持续发展的潜力。

今年的应届大学毕业生接近600万，再加上去年尚有170万的往届生没有充分就业，大学生面临着巨大的就业危机。而与此形成对比的是，各行各业的人才缺口都较大，仅室内设计师行业据有关数据统计，就存在着40万人的人才缺口，其中室内设计师就占据了40%。一方面大学生出现“就业荒”，而另一方面企业却呈现出“用人荒”。【教学设施】

1、全程采用多媒体教学；

2、专业教学用书和学生用书、学习工具；

3、高配置教学电脑及学生用电脑；

4、为学员免费提供所学软件的下载、安装； 【培训目标】

培养具有现代设计思想和理念、富有想象力和创造力以及艺术素养的室内装饰设计人才和装饰企业经营管理人才，满足社会对专业室内设计人才的需求，进一步规范国内装饰行业市场，提高室内设计人员的整体业务水平。【培训形式】

全日制：周一至周五白天

业余制：周一、三、五或者周二、四、六晚上

教学安排采用最科学的课程结构、美术、软件、设计同步进行，实行课程穿插上课。【课程设置】

一、CAD施工图阶段

学习AutoCAD软件的基础操作与应用，学习满足国内主流设计公司的制图标准规范和要求。以先进制图模式，运用图块、图层集、注释的技术技巧与真实工程范例相结合，高速、准确的绘制整套施工图纸。

1、平面图：原始建筑图、墙体改建图、平面布局图、地面材料图、顶棚布置图、开关线路图、插座布置图、水路管线图、平面索引图。

2、立面图：客厅电视背景墙里面、玄关立面、床头背景立面、衣柜立面等绘制的方法及技巧。

3、剖面图：室内常见剖面图的绘制方法及技巧。

4、节点大样图：建筑结构内部的详细结构。

5、图纸打印技巧。

二、室内表现阶段： 1、3Dmax模型技术

掌握室内装饰模型的技巧，可以独立完成精细建模工作，符合专业室内表现公司的模型标准要求。讲解多种不同的建模思路和方法，以及特殊修改器命令的使用，深入多边形模型的建模思路，可以应对各种不同的模型的创建。学习CAD图纸导入3ds MAX创建室内模型流程，室内模型/单面和双面建模方法。通过阅读CAD施工图纸，快速精确地实现室内大、小型空间的创建,同时运用多边形技术，完成一些室内的模型创建，如软包,家具,室内造型等。

2、VRay渲染器

重点学习GI（全局光）引擎的参数设置方法及参数的含义，更好的把握效果图制作中的质量和速度。以及室内效果图中常见噪点和黑斑及常见问题的解决方法。

VR材质、VR灯光材质的使用，掌握专业的VRay室内材质以及特殊材质的调节方法，天光（主光）的布光方法及技巧，室内空间表现中吊灯、台灯、灯带、筒灯、落地灯等各种光源的表现方法及技巧是，根据效果的需求灵活选择合适的灯光类型来表现光照效果。

3、效果图后期处理 学习的Photoshop技术，掌握在效果图的后期处理方面的实用技术。课程内容包括彩色通道图和AO图的应用方法，对画面整体色调气氛的把握，强化材质高光纹理细节，调节材质颜色和亮度，处理画面的柔化光感等，最终能从整体上把控效果图的后期处理，让效果图的最终效果更加出色。

4、手绘表现阶段

讲解手绘基础绘制部分的内容，包括手绘工具的选择、握笔的姿势等，并重点讲解线条的特点、画法以及练习的方式，并通过讲解家具的结构，一点透视、两点透视和一点斜透视的原理绘制单体家具、空间线稿的表现方法。后期通过讲解马克笔或彩铅的表现技法，给空间线稿上色。并完成综合表现案例的绘制。

三、材料与施工工艺阶段

通过最实用、最精准的案例和技术讲解基本材料的设计应用。掌握水泥、石材、陶瓷、玻璃、板材、涂料、织物、塑料、金属、灯具、洁具、胶粘剂等各种材料的性能特点和应用范围，学习施工过程中质量管理的方法。根据行业内新材料、新工艺的做法，运用工程实例与施工图相结合，系统讲解工程交底、水电改造、吊顶造型、地面处理、墙面工程等环节的工程质量标准与验收知识。

四、装饰预算阶段

以“知识”+“技能”的形式，学习工程量计算、家装预算定额、工程计价、工实际案例控制工程增、减程综合计算实例。专业的家装报价拆分系统，精细到每一个装修模块，深度结合项，把控工地结算机制，使学员不仅仅能独立完成整套报价，还能在报价上作出与竞争优势。

五、平面布置阶段

全面介绍人体工程学的有关知识，包括人体尺寸，人体动作空间，各种家具功能尺寸设计，人的知觉、感觉与室内环境，人的行为心理与空间环境等。并通过人体工程学学习掌握空间平面布局的设计。

六、室内设计原理阶段

学习室内设计风格发展历史，掌握室内设计的有关知识：如室内采光、照明、色彩、家具、陈设、绿化、室内环境心理学等，结合人的行为等有关要求，创造适怡合理的环境。采用不同的设计风格实例讲解与训练相结合的方式提高学员的设计技巧。

七、客户洽谈

激活设计师状态，通过专业的顾问销售式培训，促进签单技能和产值提升。传授系统签单流程、操作手法和客户区分能力，把控客户需求。提升学员综合能力。

八、市场考察 运用科学的方法，有目的地、系统地搜集、记录、整理有关材料市场的信息和资料，分析当地市场情况，了解市场现状及其发展趋势，为市场预测和营销决策提供客观的、正确的资料。专业讲师的现场介绍，深入了解当今的主流材料及市场行情。

九、室内设计风水

课程以实例精讲、全程图解的方式详细解读了正确家居风水调整方法，具有易操作、见效快、人人能懂、家家可调等特点，是设计师调整家居风水的必修课。

十、软装设计

学习软装设计中全套流程，课程从最基础的设计元素着手，系统地论述软装设计中的色彩、家具、灯具、布艺、花艺、饰品、画品等各个基本元素。通过多个不同的设计风格实例，培养学员软装设计方法、常见陈设手法、软装方案设计、软装预算及合同制作等能力。

【资格认证】

经我校室内设计正规培训达规定标准学时数，并通过相应资格认证考核，考试合格者可获得人力资源和社会劳动保障部颁发的《室内外设计师》、《AutoCAD工程师》》证书，网上查询，全国通用。

【报名地址】：

南通市崇川区人民东路8号王府大厦麒玉楼3楼（人民东路与濠东路交界口，原家乐福旁）咨询电话：0513-85585537

85337583

65061831

85336683

65065396

65068846

85501130 公交线路：

线路一：3路、4路、6路、101路十字街下，往东500米。

线路二：22路、B22路、36路、55路、101路交巡警支队下，向南200米。线路三：5路、12路、40路蓝印花布馆下。

怎样选择一所室内设计培训学校 篇10

那我们该如何选择一所好的室内设计培训学校呢?

方法/步骤

很多想入门这个室内行业的同学，现在网上一搜索室内设计，铺天盖地的广告迎面而来，“高薪就业学室内设计,零基础到专业,全程实战保证学会。”“来某某某学习室内设计，保证100%就业率。”“先就业再交付，某某机构有保障。”口号犹如天花乱坠，看得人目眩神迷。

不过也正是因为满屏幕狂轰乱炸似的广告让不少想要加入室内设计行业的人们看花了眼睛，焦烂了额头。每次看到网络上有咨询学习室内设计去哪里好时，我都不禁莞尔一笑。

现在有哪家培训机构有没做广告的吗?没有。所以要去实践。现在有很多室内设计学校都有试听课程，所以可以一家一家的过去试听，感受学校的氛围，看看学员的素质，了解相关的情况。

室内设计的薪水起步非常的低，无论前期后期最主要的收入都是提成，一笔好的提成就能抵得上某些行业三四个月的工资，所以你在去学校进行咨询的时候，可以问问在那里的学员是否有学除了技术类的其它知识。比如谈单，拉客户，实际操作方面的东西。

要看看学校的师资，老师是不是室内设计行业相关领域的资深人士，老师有没有什么职称，发没发表过什么作品，拿过什么奖项没有。学室内设计不是搞学术研究，一定要把握实际，而一个行业内的资深人士能告诉你好多光搞学术研究的人不知道的东西。

看学校的授权情况，比如有没有被相关机构认证为考试中心，毕业后能否拿到相关证书。这对你的考试和职称的考取非常有帮助。