倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案（精选9篇）

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇1

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案

为进一步提高教育人才队伍整体素质，积极推动高效课堂改革，根据太教指

【2013】01号文件精神，并结合我镇教育系统人才队伍实际，制订本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以培养造就一批专家型校长、教学名师和学科领军人物为引领，为我镇教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。

二、总体目标

以打造我镇教育优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。

三、培养对象、模式及周期

1．培养对象

全镇在编在岗教师（包括班主任、校长及园长）

2．培养模式

分类别：教师培养序列为骨干教师→学科带头人→名师；班主任培养序列为优秀班主任→模范班主任；校长培养序列为优秀校长→名校长。（见附件1）

分层次：各类人才称号分为镇级、县级、市级等层次。

3．培养周期

骨干教师、优秀班主任培养周期为1年；模范班主任、优秀校长、学科带头人培养周期为2年；名师、名校长培养周期为3年；本土教育家培养周期为4年。

四、培养方案

1．教师队伍

（1）群星计划——争创明星教师与星级化管理

按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全各学校教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。

措施：各中小学（园），每年举行一次明星教师评比活动。（各校可灵活设置明星称号，如课改之星、教学质量之星、爱岗敬业之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等。）中心学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。

（2）砺耕计划——培养一批骨干教师

按照能积极参与教育教学改革实践，并取得一定的成果和经验，有自己的独特教育教学风格，教学成绩突出，在本学科或专业范围内有一定的知名度的标准，评选认定镇骨干教师，培养推荐市县级骨干教师。到2014年，全镇培养各层次骨干教师50人，其中镇级骨干教师30人，县市级骨干教师20人；到2017年，力争培养县市级骨干教师80人。

措施:加强骨干教师队伍建设，开展全镇骨干教师评选活动，培养一批高素质人才。两年评选认定一次镇级、镇级骨干教师，建立个人档案，纳入中心学校教育人才库管理，制定专业型骨干教师个人发展规划，通过课改研究、考察学习、交流研讨等方式，提高教师素质。

（3）舵手计划——培养一批学科带头人

按照有一定的教育理论水平，有较强的教育科研能力，形成自己的教育教学特色，在本学科或专业范围内有较高知名度的标准，评选认定镇级，培养推荐县市级学科带头人。到2015年，全镇培养各层次学科带头人30人，其中市县级10人；到2017年，培养市县级学科带头人20人。

措施: 为学科带头人稳定、持续发展创设各种有利条件，通过理论研修与学术论坛、课例研究与现场学术观摩、反思性教学与行动研究、专题汇报与讲座等方式，对学科带头人适时压担子，不断促使专业的发展和辐射作用的发挥，积极营造民主、活跃、和谐、奋进的教育教学研究氛围。

（4）领雁计划——培养一批学科名师

按照在实施素质教育中起示范带头作用，能敏锐把握本领域发展方向，在本领域中具有较高知名度和权威性的标准，评选认定镇级名师，培养推荐县市级学科名师。到2016年，全镇培养各层次学科名师15人，其中，市县级学科名师

7人；到2017年，培养县市级学科名师10人。

措施: 遵循名师成长的规律，通过专家指导、理论深造、课题研究、名师访学、考察学习、学术交流等方式，为名师成长搭建平台、创造条件。名师培养实行导师负责制，配备双导师，进行个性化、分学科培养。

2．班主任队伍

春雨计划——培养一批优秀班主任、模范班主任

按照能关心学生、爱护学生、理解学生、帮助学生，具有良好的班级组织和管理能力，注重素质教育，甘当人梯的标准，到2014年，培养中小学优秀班主任20名；到2015年，培养模范班主任6名，到2017年，培养县市级模范班主任6名，形成一支专业素养高，在全县乃至全市有较大影响力的班主任队伍。

措施：为班主任专业发展构建平台，引导班主任制定个人发展规划，采取专题讲座、合作研讨、班会观摩等有效形式，结合教育热点和教学实际，有针对性和导向性地聘请专家学者面对面培训和指导，同时发挥骨干班主任的榜样示范作用，让班主任得到全方位、立体式、多层面的培训，快速形成一支素质优良，管理水平一流的班主任队伍。

3．校长（园长）队伍

领航计划——培养一批优秀校长、名校长

曙光计划——培养一批优秀幼儿园园长

按照精通学校管理、办学理念先进、办学特色鲜明，推行素质教育、办学质量在本地范围内有一定影响的标准，到2015年，培养中小学优秀校（园）长3名，其中县级优秀校（园）长2名；到2016年，培养名校长6名。

措施:评选镇级优秀（园）校长和名校（园）长，建立个人档案，纳入中心学校教育人才库管理。制定校（园）长个人发展规划, 通过任职资格培训、高级研修等方式，加快建立现代学校管理制度，强力推进创新管理、特色办学等专题培训，更新校长管理理念，提升校长管理水平。

4．后备人才队伍

雏鹰计划——培养一批优秀后备人才

按照政治思想好、专业基础知识扎实、教育教学（管理）能力强、立志献身教育事业的标准，中心学校培养一批优秀中青年教师和教育管理后备人才。中心学校每年举行一次公开选拔，从全镇中小学选拔共10名（2013年6名）优秀后

备人才纳入中心学校教育人才库管理。

措施:制定培养计划，健全后备教师和管理人才培养制度，注重在实践中培养锻炼后备人才，做到“重点后备人才重点培养，优秀人才优先培养”，把有发展潜力的年轻教师和管理人才及时放到重要岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，提升后备人才队伍的整体素质。

五、职责义务

获得各级各类称号的教师要进一步树立崇高的职业理想，不断更新教育观念，提高教育理论水平，继续完善和更新任教学科知识体系，提高学术水平、教学能力和创新能力，进一步提高自我学习、反思、完善能力和教育科研能力，为今后的可持续发展奠定基础，总结出具有个人特色的教学经验并推广。

1．承担并出色完成所在单位和教育主管部门安排的教育教学和教研任务。

2．悉心指导、培养新教师，指导薄弱学校教育教学工作。

3．主持、参与、指导教育教学实验和教育科研工作，在实施素质教育和深化教育教学改革中起带头作用。

4．为教育主管部门和学校在教育教学改革和管理等方面提供咨询。

5．积极参加各级学术研讨会、经验交流会和各种评课、赛课、说课、献课活动。

6．加强师德修养，更新教育观念，参加各种进修学习和培训，不断提高思想政治素质和业务素质。

7．著书立说，总结推广教育教学经验。

六、权利待遇

1．各类优秀人才称号由学校校、中心学校分别授予相应荣誉称号，并颁发荣誉证书；已获得县级及以上各类称号的，通过中心学校考核后，方能享受规定的待遇。

2．各类优秀人才，在同等条件下优先晋升高一级专业技术职务。

3．建立优秀人才合理使用和流动机制。在选拔任用教学业务管理干部时（包括校长、副校长、教务主任、教研组长等）优先考虑。在城乡中小学教师流动中，同等条件下，根据工作需要优先考虑各级各类优秀人才。

4．优秀人才优先参加各级各类的培训学习。镇、县、市及省级优秀人才，原则上每年组织一次外出专业学习考察活动，经费由中心学校和本校分级承担。

5．按照省市有关规定，落实学术活动工作时间和学术假期。积极参加所在学校、中心学校组织的教学教研业务活动的，视为正常工作并计入个人工作总量，列入所在单位绩效工资考评范围。

6．各级教育部门为优秀人才搭建展示交流的平台，适时组织各种专业培训、学术竞赛和交流活动。

7．各级教育部门及时总结推广优秀人才教育教学经验、科研成果及先进事迹，并向媒体推荐宣传。

七、考核管理

1．年度跟踪管理

一是各学校要结合“星级教师”评价机制，并参考自身教师考评细则，制定学校星级考评细则，以中心校为单位每三年对全体教师进行星级测评，测评结果上报教育局人才办，并按不低于0.5％的人数比例实施末位交流制度。

二是中心校对校长进行能力评级，实行公开招聘、竞争上岗的方式，聘任各校校长。

三是中心学校对各类人才实行年度履职情况考核，考核不合格的取消其称号。中心学校人才工程指挥部将对学校考评情况进行抽查，如发现问题，将对考评组主要负责人和全体人员给予纪律处分。

2．任期综合考评

各类称号按照评选周期，在新一届评选前，对上一届人员进行综合考评，考核优秀者可连任，连任人数原则上不高于70%。

3．新一届评选

考评结束后，开始新一届评选，评选人数在上一届总人数的基础上，增加20%，考评优秀的上一届人员，直接授予相应荣誉称号，新增人员通过评审后，授予相应荣誉称号。

4．评选时间

各类人才按照培养周期，学各校在6月份完成，中心学校7月份完成 凡有下列情况之一的，应立即取消其称号：

（1）弄虚作假，欺骗组织，骗取称号的；

（2）师德表现差，有损教师形象，造成不良影响的；

（3）不安心本职工作，未经允许，擅自离开工作岗位的；

（4）教学质量差，在学年教学成绩测评中低于学校前30％的；

（5）不能认真履行职责的；

（6）离开教育岗位的；

（7）其它应取消称号情况的。

倪邱镇中心学校2013.11.29

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇2

关键词：继续教育,人才,战略规划,保障机制

“十二五”期间是我国继续教育事业发展的重要时期,也是高校继续教育事业改革与发展的关键期,更是继续教育办学实体单位发展的重要机遇。人力资源建设是继续教育部门改革与发展的核心工作,为了进一步加强继续教育队伍建设,积极探索并确立高校继续教育的职工队伍建设,高校继续教育改革发展至关重要。

今后五至十年是高校继续教育发展十分关键的阶段,为了更好地适应高校大力发展继续教育事业的需要,适应国家构建终身教育体系的需要,建设高素质的继续教育人才队伍是实现高校继续教育改革目标任务的基础和保障,我们必须按照党的十七大精神,牢固树立人才资源是第一资源的理念,把人才工作和队伍建设摆在更加突出的位置,为高校继续教育事业的发展提供强有力的人才支撑和队伍保障。

一、高校继续教育人力资源建设存在的问题

高校继续教育人力资源建设在过去的十多年来,在开发中稳步推进,在发展中不断提高。管理人员素质结构不断优化;人力资源培养渠道、职工学习研究创造氛围与环境不断改善;人力资源配置与使用、有序流动不断优化;人力资源激励机制、奖励制度不断建立。但目前,高校继续教育人力资源建设还存在以下问题。

1.高校现有继续教育职工素质与岗位需要短缺矛盾突出。人员老化比例高和学历低的人数多,主要骨干力量集中在40-50岁人员中;技术岗位中高、中级专业技术人员严重不足或不对口;管理岗位中岗位专业素质要求与人员知识老化矛盾突出;高校继续教育实体人力资源职责需求与人员知识、能力结构矛盾突出;特别是高层次、高技能和创新型管理人才与技术人才短缺

2.我国继续教育事业科学发展的高要求和大趋势与高校继续教育人力资源的结构性矛盾凸现。职工人员结构性矛盾,主要体现在职工人员的专业结构、能力结构、年龄结构不合理,与工作岗位需求不匹配;管理干部年龄偏大流动难、知识老化观念旧,各部门工作人员没有形成年龄梯队;专业技术岗位与技术职称或技术专业不对口,技术专业对口的技术管理人员或技术人员偏少;高层次的管理人才和技术拔尖人才更少;人才资源开发投入不足,人才流失的现象仍然存在。

3.职工管理长效机制有待健全,职工培养、管理和使用的机制有待完善,人力资源环境需要进一步改善。留住、用活现有人才仍然面临体制、机制、环境制约,特别是学校事业单位人事制度改革相对滞后,培养、管理和使用现有人才的机制不够健全的环境下,继续教育人才教育培养机制与培训体系还不够完善;职工教育与培训有待加强;用人机制不顺畅、不透明。“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的弊端程度不同地存在;管理不规范,服务意识、职业道德意识有待加强。

4.职工队伍建设缺乏规划;人才引进、选拔与考评价机制有待健全。高校继续教育缺乏人才引进选拔制度,继续教育人才校内招聘引进或校外招引进人才困难;业务管理人员出现断层,职工专业识背景与专业素质薄弱;没有建立相应的岗位工作规范与绩效考评体系;缺乏规范的激励机制与管理规范重形式轻实绩现象依然存在。

二、高校实施继续教育人才战略的构架

1. 高校继续教育人才战略的指导思想。

坚持以科学发展观和人才观为指导,着眼于学校的长远发展,根据学校继续教育事业发展的需要,紧紧围绕继续教育发展的战略目标,根据继续教育实体办学需求和职工自然减员的实际,以现代继续教育管理理念为指导,坚持“以人为本”的管理理念,把“树立科学发展观和人才观,深化体制改革和着力机制创新”作为工作重点,通过完善机制、优化结构、强化培训、营造环境,使继续教育职工队伍结构不断优化,职工队伍数量与实体办学规模的要求相适应,职工素质显著提高,职工工作环境显著优化;逐步建成一支与继续教育管理职能、发展水平、办学规模相适应的职工队伍,以加强队伍思想道德、职业道德与职业能力建设为重点,以人力资源考评与激励机制建设为核心,打造一支懂教育、会管理、善经营、开拓创新、勇于进取的实体办学职工队伍,建设一支高素质、负责任、充满活力的继续教育领导班子和部门团队班子,全面加强继续教育职工队伍建设,为继续教育实现跨越式发展提供有力的智力支持和人才保证,促进继续教育持续、健康、快速发展。

2. 优化继续教育人才战略的基本原则。

(1)统筹规划,着眼当前,坚持突出特色、适应需求。要实现高校十二五发展规划继续教育发展目标,落实继续教育十二五发展规划,人才是关键,队伍是基础。继续教育人力资源既包含校内编制人员院级领导和管理干部、职工,也包括办学实体按企业劳动合同聘用制人员。一方面,要对人才开发实行统筹规划,切实加大人才资源开发力度,促进人才开发与继续教育事业发展相互促进,协调发展;另一方面,必须采取有力措施,着眼当前,立足长远,实施人才开发重点突破、突出特色、整体推进,以适应继续教育事业又好又快发展的需求,并为此提供人才保障和智力支持。

(2)遵循规律,优化结构,坚持精干高效、分类管理。十年树木,百年树人。要遵循人才成长的规律,对不同类型的干部职工、不同专业的干部职工,采取不同的教育培训途径和方式;不断优化队伍的年龄和专业结构,加大教育、培训、管理职工队伍的培养力度,采取校内分类引进与校外招聘相结合;根据继续教育办学的优势和特色,加强非学历教育管理人才、实体办学经营管理人才、网络教育及学历教育管理人才、专业技术人才的培养,培育培训项目策划、市场拓展人才,提高继续教育办学与管理服务的核心竞争力及人力资源优势;着重培育复合型人才、重点岗位人才。

(3)提高素质,增强能力,坚持德才兼备、以评促用。职工素质贵在德才兼备,人才开发贵在能力建设。坚持品行为本育人才,唯才是举用人才;以求实创新为先导,以落实培养、激励、使用机制为重点,以提高素质、增强能力为目标,全面加强职工队伍教育培训工作,不断提高培训质量,增强培训实效;加强德才兼备、以德为先的教育和考核,把热爱继续教育、献身继续教育,有敬业精神、科学精神和奉献精神的职工作为重点培养对象,努力实现继续教育职工队伍素质能力建设新的突破。

(4)构建平台,动态管理,坚持以人为本、优化环境。职工队伍建设要努力做到使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。对不同的职工提供不同的平台,使各类职工表现有机会、干事有平台、发展有空间,使一流的人得到一流的待遇,一流的贡献得到一流的报酬和地位;在努力改善继续教育在学校的形象和工作的大环境同时,重点优化继续教育职工成长与工作的小环境,职工队伍建设规划要落实到具体岗位和个人,制度建设要分类别、分层次制定;坚持以人为本,着力开发好、培养好、使用好现有职工,积极引进、招聘急需岗位,新人引进与招聘要立足于引得进、留得住、用得上,人才培养立足于高层次、多元化、重成效;对各类人才要实行竞争机制下的动态管理,制定职工轮岗、换岗和岗位交流制度,注重能力和实绩考核。

三、实施继续教育人才战略重要举措

为实现继续教育职工队伍建设的总体战略目标与具体工作任务,继续教育重点建设“六大工程”,采取一系列积极有效的政策和保障措施,促进职工队伍建设有序、有效的发展。实施继续教育人才战略,重点是建设好“六大工程”。

1. 实施“实绩工程”,增强执行力。

激发队伍活力是职工队伍建设与继续教育和谐发展的重要手段。坚持以责定岗、以岗定酬、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则,在定编定岗的基础上,实行任务量化、定编调控、分类设岗、津贴切块的分配办法,加强对个人的绩效考核,强化激励机制和考核机制落实;创新和完善职工评价培养、使用配置、评价激励、监督管理机制,营造员工健康成长和干事创业的环境;树立科学人才观,坚持德才兼备的原则,把思想道德、知识、能力、业绩、廉洁等五个要素作为衡量评价员工的主要标准,按照合理配置人才资源、优化人员结构、强化岗位管理原则,最大限度地调动全院职工的工作积极性。

实施“实绩工程”,将干部、职工的选拔任用、提职晋级、年度考核、评先评优与工作实绩挂钩,把职工的现实表现与个人的成长进步和物质利益挂钩,破除在晋级和增长工资上的论资排辈、迁就照顾的现象,破除正式工、招聘工的身份差别,改变干差干好一个样的状况,形成良好的利益导向,走出能者上、平者让、庸者下的用人路子,做到不拘一格选人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才,把一切积极因素都凝聚到继续教育发展上来。

实行全员聘用制,按需设岗,按岗聘工,竞争上岗,让人才在流动中到位,在考核中定位,在竞争中入位,基本做到“闲人不养、懒人不留、能人不亏”的目标,实行利益分配向关键岗位和贡献突出人员的倾斜政策,让职工真正认识到“今天工作不努力,明天努力找工作”,大大提高职工的积极性和劳动生产率。

打造一流的执行力主要依靠干部,加强管理就是管理优化、服务高效。服务是手段更是目的,管理是目的更是手段。应特别加强部门正职干部建设,加强党性教育和职业道德素质建设,增强执行力。一个部门正职对一个部门的风气形成与事业的拓展有极其重要的影响。增强职工的历史责任感、自我培养意识,继续教育学院要提倡“做主任的事、操院长的心;做院长的事、操校长的心”。继续教育管理干部要走群众路线,有民生意识,有大局意识。

2. 实施“阳光工程”,增强透明度。

在校人事部门的指导下,通过制定和完善继续教育管理岗位竞聘机制,实施继续教育全员岗位竞聘工作方案,坚持程序透明、过程公开、操作规范、全员参与;继续教育广大干部职工对竞聘工作有知情权、参与权、选择权和监督权。逐步建立职工考核量化评价体系、建立职工民主议事制度、职工交流沟通机制、院务公开制度、廉政勤政制度,健全绩效考核与激励机制,坚持责任为重,品德为本,引导职工忠于继续教育、锐意进取,求真务实、埋头苦干,不事张扬、默默奉献。

建立人员合理流动、岗位交流与换岗制度,积极疏通政工人才、专业技术人才、非学历教育管理人才、成人与网络教育管理人才、实体办学类经营管理人才和后备人才等六支队伍间的流动渠道;建立岗位工作目标考核办法,培育继续教育软环境,科学评价人,正确激励人,形成人人想做事、人人有事做、人人做成事的氛围,实施“阳光工程”是让所有人有机会、让年轻人有奔头,努力做到能者上庸者下。

3. 实施“素质工程”,强化竞争力。

通过开展职工思想政治理论学习与培训、开展思想道德与职业道德教育与培训、开展形式多样的业务素质培训与考察拓展活动,采取校内外培训结合的措施,有序地组织广大干部职工参加各类培训和业务学习,全面提升队伍的综合素质。对职工教育培训要进行规划,提出要求,并经常检查督促,不断增强职工在本职岗位上学习提高的自觉性。

(1)坚持培训分层次分类别。突出重点、强化引导,建立多元化教育培训机制。采取多种形式提高职工队伍的思想政治素质、职业道德素质、业务素质和管理能力,通过在职学习、短期培训、考察调研,开展评优创优等活动,引导职工学习业务、提高能力;有选择、有目的地选派一些管理骨干参加一些专题学习班或研讨会,开展校外专题调研,学习借鉴兄弟高校继续教育管理经验。

(2)坚持培养模式多样化。把技术过硬、管理有方、服务优质的干部技术骨干作为重点培养对象;将后备干部放在关键岗位和重要工作中摔打锻炼;对年轻干部要以岗位工作为课堂、以部门内岗位为单元,以老带新、以强带弱等手段对年轻职工进行培养,提高职工队伍的整体素质。

4. 实施“文化工程”,强化主人翁意识。

企业文化是企业之魂,继续教育文化是继续教育发展之基;理念是文化之魂,抓住了灵魂就把握了方向;要树立“用文化管队伍”、“以文化兴继续教育”的理念。

实施继续教育文化工程总体思路是:按照以人为本、讲求实效,领导垂范、系统运作,突出特色、追求卓越的原则建树继续教育文化;重点做到主攻精神文化、规范制度文化、推进行为文化、提升物质文化。主攻精神文化是通过挖掘和弘扬继续教育精神内涵,通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段,形成继续教育价值观和精神理念,塑造继续教育“灵魂”。规范制度文化是建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制,加大制度文化建设力度,有效规范继续教育管理、服务、育人的行为。推进行为文化是大力推进职工行为管理标准,抓好员工的行为养成规范,建立并完善《继续教育部门员工行为规范》,推进职工作风建设。提升物质文化是改善继续教育办公硬件环境,优化办公环境视觉形象,营造良好工作氛围,提升继续教育整体形象。

同时,把文化建设与创建“学习型继续教育”有机地统一起来。开展学习型继续教育部门“创、建、做”活动,打造学习型继续教育文化建设,用继续教育文化建设的理念,指导学习型继续教育的建设,把“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”五项学习型继续教育建设标准,贯穿于“讲求育人之道、培育继续教育精神、塑造继续教育形象”的文化建设之中,把“学习力”和“文化力”紧密地融合在一起,成为更加强大的“学习文化力”。通过积极宣传爱岗敬业和团结协作的精神,开展评优、评先表彰大会树立典型,增强全院职工服务规范意识、敬业奉献意识、艰苦创业意识、自律自强意识;组织员工开展丰富多彩的文体娱乐活动,活跃生活;通过开展多种形式的考察活动,坚持既能“走出去”,又要“请进来”方式,开阔职工视野,增强队伍活力。用继续教育的事业发展目标凝聚人心,推进改革,稳定队伍。

实施文化工程重在“内打基础,外树形象”,坚持科学管理,引入竞争机制,提升服务水平,以学校领导满意、服务对象满意、继续教育职工满意为目标,坚持科学发展观,构建和谐继续教育与可持续发展战略。

5. 实施“关爱工程”,增强归属感。

大力推行继续教育党群工作一体化的机制,实施“关爱工程”。继续教育通过完善职工的利益协调、诉求表达、矛盾调处、权益保障机制,建立职院双赢的模式,促进职工立足岗位创新、创业作贡献,工作生活有活力。开展形式多样的活动,关心青年职工成长成才,关爱职工特别是女性职工身心健康与家庭和美,为职工发展、晋级、晋升创造平台与机会,解决困难职工实际问题等方式,优化继续教育人文环境,为职工成长成才和发展提供便利和条件。

从解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题入手,为职工多办实事、多办好事,着力改善职工福利与发展事业并重,将关爱渗透到各项工作中去,将关爱体现到最需要关爱的职工身上。

6. 实施“养贤工程”,注重人才开发。

实施“养贤工程”就是通过实行岗位聘任制、任期制和任期目标责任制,完善后备干部培训制度。进一步规范后备干部推荐、培养、管理及使用,储备高素质的后备干部队伍。对后备干部既要保持常量,又要实行动态管理,对不适合继续保留在后备干部队伍中的要及时调整,新发现的优秀年轻干部及时补充。

打通壁垒、广纳贤才,建立多渠道后备干部流动引进机制。坚持德才兼备、任人唯贤的原则,坚持群众公认、注重实绩的、备用结合、动态管理的原则,有计划地实施交流、轮岗,建立健全年轻干部的选拔任用制度、谈话制度、跟踪考察管理制度、培养教育制度、年度工作汇报制度等,并付诸实施;按照“培养有计划,使用靠竞争”的工作思路,鼓励和支持后备干部参加继续教育公开选拔和竞争上岗,在同等条件下,优先使用后备干部。对后备干部采取交流、轮岗等形式,有计划、有目的地安排关键岗位、重点工作、复杂任务经受考验,引导后备干部加强自身修养,坚持高标准、严要求,加强党性锻炼,提高勤政廉政的自觉性。

四、落实高校继续教育人才战略规划保障机制

1. 政策机制。

(1)优化机制,促进队伍建设良性循环。建立继续教育机构科学设置方案、继续教育部门职责及工作规范,制定继续教育部门部门工作量化与考核评价体系,对现有队伍优化组合,加强部门团队建设。制定继续教育全员岗位竞聘实施方案,制定继续教育部门员工岗位工作规范及标准体系,建立职工岗位量化考核评估体系;按照“三公开”的原则(即岗位公开、岗位职责公开、聘任程序与结果公开)、“三定”的原则(即定岗、定编、定责),实施全员竞聘、择优录用。建立继续教育部门职工民主议事制度,完善继续教育部门职工沟通交流机制。继续教育领导主动听取职工代表对继续教育重大事宜决策意见,部门负责人落实继续教育部门每周工作通报与研讨制度,主动沟通本部门工作。做到事前听意见、事后有监督、工作有规范、绩效考核有标准和责任追究制度能落实,对涉及继续教育改革发展、干部提拔、职工福利规划、薪酬分配等重大事宜应经过职工代表大会研究通过。健全激励机制,制定职工奖励制度,建立健全职工薪酬福利体系,优化年终分配体系。

(2)健全制度体系,做到队伍建设有章可循。建立继续教育部门职工岗位工作管理规范、继续教育部门日常行为规范等;建立继续教育部门职工培训制度。继续教育有计划、有组织、分类别地对职工进行培训培养与教育;以岗位责任制和建设学习型组织为载体倡导广大职工的自我发展,有计划地组织职工参加考察与交流活动,确保职工培训有充足的经费。建立继续教育部门勤政廉政制度,形成四个作风(优质服务的作风、依规办事的作风、注重工作效率的作风、精益求精的作风)。让职工立足岗位,熟悉业务,提高政策的执行力。抓住工作中的各关键环节、细节,求实、求严、求细,精益求精,不断提高工作的效果。建立继续教育部门后备人才选拔培养制度,加强干部队伍梯队化建设;建立继续教育部门院务公开制度,促进决策科学化、管理民主化、沟通制度化、信息透明化、文件公开化。建立继续教育部门合同制员工聘用标准与管理办法。在新职工引进、聘用上,继续教育要建立严格的职工聘用标准用使用管理办法。

(3)优化工作方法,提高职工思想政治工作的有效性。加强党支部建设,发挥党支部战斗堡垒作用和党员模范带头作用,增强思想政治工作的有效性。建立党员干部联系制度,改善干群关系,促进继续教育人际和谐。建立部门正职责任制度,促进部门团队思想政治工作建设与优化。推进党、团、工会、妇女组织关注队伍建设制度化,协会、群众组织积极参与协助职工队伍建设。

(4)多元化、多途径开展多样化活动,增强队伍活力与可持续发展。利用学校寒假、暑假,组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动,加强员工之间的交流沟通;利用政治性、公益性节假日,开展多样化纪念活动。如清明节、五一劳动节前后组织职工踏青或到革命烈士陵园扫墓,“七一”、“十一”组织职工到老区红色旅游区接受革命传统教育,利用周六周日组织职工参加拓展培训和技能竞赛,利用春节、暑假组织员工家庭聚餐聚会等有益活动。与兄弟院校继续教育部门联合开展交流会、联谊会、研讨会等。根据继续教育职工年龄特征,定期组织职工体检;举办健康知识讲座、心理保健知识讲座、养生知识讲座、疾病预防与干预讲座、家庭和谐与子女教育知识讲座等。成立各类协会或兴趣小组,引导职工培养良好的生活情趣和品味。

(5)进一步加强继续教育人文环境建设,为建设学习型继教、法治继教、效率继教、服务继教、和谐继教打下文化基础。优化团队文化与执行力建设,促进继续教育班子、“部门正职”建设,建好继续教育班子、部门团队;科学稳妥实施优化考评与绩效方案,营造公平、和谐、健康的竞争环境;构建继续教育网络学习平台,学习是进步和发展之源;构建良好的人际互动氛围,激发大爱之心是继续教育和谐之本。构建继续教育有效决策、有效沟通、有效评价、有效互信与有效互动体系,开展“单位是我家”活动,让人人都成为主人,人人思考着院长、主任的事情!

(6)员工队伍是继续教育发展之本。加强继续教育用人体制机制建设,形成良好的选人用人导向,坚持品行为本,用靠得住的干部,引导全员职工讲党性、重品性、做表率,创造出经得起实践、舆论、服务对象、历史检验的实绩。

2. 保障措施。

高校继续教育事业在基本建立健全继续教育人力资源开发与人才队伍建设制度规范和工作体系,逐步实现继续教育机构科学设置、职工队伍稳定、制度体系健全,逐步实现职工队伍总量增加,结构更优化、素质更过硬,步入职工队伍建设健康、和谐的良性循环。

(1)统一思想,提高认识。继续教育人力资源开发与人才队伍建设是落实和实现高校继续教育发展战略目标的核心工作,继续教育职工要站在讲政治、讲大局的高度,提高认识,高度重视,立足本职,积极主动,扎扎实实地把工作做好,将职工队伍建设规划渗透到各项工作中去,为高校继续教育跨越式发展作出应有的贡献。

(2)加强领导,精心组织。继续教育人力资源开发与人才队伍建设规划的落实是一项系统工程,涉及继续教育工作的方方面面,工作任务重,为了使职工建设工作切实抓出成效,高校成立学校继续教育人力资源开发与人才队伍建设领导小组。

建立“校领导抓规划,校职能部门抓协调,继续教育职能部门与实体单位共同抓继续教育人力资源建设与实施”机制,层层分解目标任务,加强分类指导,将高校继续教育人力资源建设各项政策、措施落实到位。高校分管继续教育的校领导是继续教育人力资源规划实施的第一责任人,学校人事、组织部门和继续教育职能部门主要负责人是具体责任人,继续教育职能部门是高校继续教育人才队伍建设具体落实部门,其职责主要是负责统筹规划、协调指导、完善制度、落实方案等。高校继续教育各业务部门和实体单位要做好继续教育人才的具体使用和培养工作,特别是重点岗位人员的培养工作,做到工作出成效的同时出人才。

(3)加大宣传沟通,强化监督。围绕高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设和继续教育事业的发展,继续教育职能部门要加大与学校领导、学校职能部门沟通的力度,加大宣传力度,及时宣传报道继续教育人力资源开发与人才队伍建设的成效,努力营造良好的舆论范围;建立健全督察制度,继续教育职能部门要及时掌握和反映高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设进展情况和职工的心声,加强协调、监督、检查各项工作,促进高校继续教育人力资源战略规划落到实处。

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇3

关键词：人才；队伍建设；思考

城郊煤矿把人才队伍建设作为支撑企业发展的一项重大战略任务，为各层面人才量身打造选拔途径，畅通成长通道，并坚持事业留人、待遇留人、感情留人和文化留人，做好人才的使用和管理，实现了人才培养、选拔、使用和管理的立体管理，努力打造充满潜力后劲、求真务实、精干高效的人才队伍。

一、素质培养，全力内驱外孵

依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，城郊煤矿全力构筑“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系，为矿井发展积蓄了强劲后劲。

第一，对青年人才实施外培内育。对管理技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育新模式，与河南工程技术学院等高等院校联合开办学历再教育培训班。去年共举办培训班12期，组织培训1968人次。通过联合交流，实行了安全生产与人才培养同步进行的目的。在矿内通过举办青年干部培训班、开展干部技术比武、进行班组长能力拓展培训等手段，对青年人才进行个人素质的持续催化，提升了人才队伍整体素质。

第二，建立大学生333成长机制。针对矿井快速发展造成人才紧缺的现状，城郊煤矿立足实际，深入挖潜，以近几年毕业大学生培养管理为突破口，创新建立大学生“333”成长攻略。即：三年职业规划、三种岗位经历、三步成长阶梯，确保来矿大学生均有“成长快车”，尽快实现从“准人才”到“人才”的转变。现今，2009年以前来矿的大学生绝大多数都已走上中层领导岗位。

第三，畅通劳务工四条成长通道。劳务工是矿井发展的中坚力量，如何从一线发掘人才成为一项重要工作。城郊煤矿通过深度调研，掌握劳务工的所需、所求、所想，并结合实际，为劳务工搭建起了提干、选拔、留转、赋能四条成长通道。现今，矿井已有70余名有技术、懂管理、有能力的劳务工走上了区队领导岗位，1450名员工实现了一专多能、一岗多证。

第四，大力开展全员竞优工程。建立了首席员工、明星员工、优秀员工“三工”转换机制，开展以员工姓名命名的“精优操作法”、“卓越管理法”征集活动，鼓励员工“当先锋、攀巅峰、创尖峰”，给基层员工成长搭建平台。全年产生百佳英杰100名、特聘技师技工126人、首席员工20人、以员工命名的管理法和作业法23例。

二、灵活选拔，积极搭梯建台

按照集团公司选人用人“三用三不用”和“三鼓励三优先”的原则，城郊煤矿在干部选拔上坚持德才兼备，不唯学历和资历，注重能力和业绩。将人才的日常评价考核作为量才选拔的一项重要依据。同时，坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，给优秀人才提供施展才华的宽阔平台。

第一，让有能力的人率先出线。在员工队伍中推行重要岗位竞聘上岗，全面打破学历身份界限，让能力突出的人走在前面。在机关科室设立业务主管、业务主办，按学习结果和工作结果分配薪酬，并在全矿实施特聘技师和特聘技工制度，按月度发放特殊补贴，确保实现个人能力与岗位履职和谐统一。仅去年一年，就有42名基层优秀人才被提拔到中层岗位。

第二，让能干事的人大行其道。通过日常各种考核评价载体，对各层面人才进行动态摸底，把工作尽职尽责，一心扑在工作上的能干事的人安置到重要岗位，成为中坚力量。将左右逢源，善于交际的“会来事的人”进行剔除，从而打造出风清气正、团结高效的干部人才队伍。共有40多名优秀班组长走上了后备队干岗位。

第三，让想干事的人登梯走高。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断提高选人用人公信度，大力实施公推直选。干部的任用考察由“单一评价”走向“大浪淘沙”，大大拓宽了干部选拔视野，开辟了人才培养新途径，更能在竞争中全面、辩证、动态地考核识别干部，使德才兼备的人才能够脱颖而出。去年1月份，矿首次在机电二队后备副队长选拔上实行公推直选，收到了很好效果。

三、量才使用，发挥内在潜能

城郊煤矿始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，在人才使用上秉承人尽其才、以德为先的思路，努力拓展人才发展空间，发挥人才最大潜能。

第一，优化内部人才组合。通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。加强科室与区队的人才交流，通过后备干部多岗锻炼和交叉任职能力的锻炼，使其统筹全局和处理复杂事务的能力得到提升。同时，以竞标夺冠等各类竞赛评比为载体，通过结果评价和过程分析对干部人才队伍进行优化调整，实现人才使用的效益最大化。

第二，强化外部锻炼培养。作为公司人才的重要输出基地，城郊煤矿将人才培养与输出相结合，本着培养一批、成长一批、输出一批的原则，将综合素质高、业务能力强、实践经验丰的优秀人才进行输出，在外部艰苦环境中锻炼提升，使个人综合能力得到进一步提升。近年来，共为公司输送管理和专业技术人才100多人，其中科队长占四分之三。

第三，引进赛马淘汰机制。在干部人才的使用上，城郊煤矿引进赛马机制，坚持赛马不相马，用业绩说话，在竞争中分高下。通过科级干部动态考核机制，对干部进行日常动态考核分析，对年度总排名后几位的干部进行诫勉谈话，并作出调整，对不能胜任本职工作的人员坚决进行调整。通过淘汰机制的实施，实现干部人才的优胜劣汰，提升干部人才队伍整体素质。

四、科学管理，激活人才队伍

为保持矿井人才流动活性因子，形成人才管理长效机制，城郊煤矿建立起四级后备人才梯队，在人才队伍管理中坚持“三真三考”，为人才梯队建设的科学化、规范化管理打下了坚实基础。

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第一，建立管理技术四级后备人才梯队。在管理通道层面，从技术员、优秀班组长和生产科室业务主管中选拔后备队干人才作为第一梯队；从基层单位后备队干、技术主管、科室主任师中选拔副队长、副科长作为第二梯队；从基层单位副队长、技术副队长、科室副科长、特聘师中选拔科室负责人、基层党政正职作为第三梯队；从科室负责人、基层单位具有大专以上学历的主管队长中选拔矿长助理、副总工程师作为第四梯队。在技术通道层面，从生产科室技术员和行政业务管理员中选拔培养主任师作为第一梯队；从任职两年以上的主任师、技术副队长、科室副科长中选拔特聘师作为第二梯队，从矿长助理、副总工程师、任职两年以上的特聘师、创造突出业绩的主任师中选拔尖端人才作为第三梯队，从矿长助理、副总工程师、尖端人才中选拔培养中级专家作为第四梯队。通过后备人才梯队的建立，积蓄矿井发展后劲。

第二，坚持日常管理“三真”、“三考”。三真即：思想上真重视。对遇到的重点课题，把文化层次高、责任心强、勇于吃苦、善于钻研，并具有一定现场施工经验和理论水平的专业技术人员充实到重要技术岗位上；工作上真施压。按照技术人员的专业和职责范围，制定量化考核标准和奖惩措施，增强广大干部进取精神；政策上真倾斜。对科技人才高看一眼、厚爱一层，处处体现，贵在真情。每年评先树优，都优先考虑。三考即：考过程。对人才培训各个方面进行评估，并把培训成绩作为年终干部考评的一项指标。同时，将上课内容全程录像刻盘，以备队干们愿意学通、学精时当作教材使用；考业绩。按照企业的经济效益考核干部，依据的经营规模、经济档量决定干部待遇。根据不同行业特点确定不同标准，让规模大、绩效好、能发挥支柱作用的基层干部享受更高的职级和更优的待遇，实现干部与企业的共同进步；考能力。认真制定并落实管理技术人员岗位技能比武活动，着力培养一批专业技术尖子人才和优秀管理人才，努力造就一支数量充足、素质优良、业务过硬、气氛活跃，团结协作、朝气蓬勃的人才队伍，形成人才储备基地和人才成长高地，保持矿井竞争优势。

总之，随着现代科学技术的迅猛发展和市场竞争的日趋激烈，人才更是企业争夺的“第一资源”，目前，我国煤炭企业已改制或正处于改制中，这就对人才资源开发和人才队伍建设带来了难得的发展契机，煤炭企业要实现绿色转型、科学发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须抓住这一有利契机，加强企业人才队伍建设，重视后备人才的培养，深挖企业内部人才资源潜能，增强人才意识，用好人才，留住人才，以人才强业，促进煤炭企业的振兴与可持续发展。

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇4

10月17日下午，倪邱中心学校在教学楼前召开法制教育暨安全纪律大会。

会议特别邀请县交警大队四中队队长韩光亮、王警官，倪邱镇派出所所长、倪邱中心校法制校长王永贵、警员刘岩四位同志到场分别为学生作法制报告和交通安全教育，他们的报告都做到依事说法，深入浅出，结合学生生活实际谈法制和安全意识的重要性，赢得了阵阵热烈的掌声。

学生发展处刘金全主任就开学以来的纪律暨安全工作作总结报告，并进一步贯彻安全纪律教育，其中包括：交通安全、食品安全、用电安全、消防安全、上下楼梯安全、交友安全、课外活动及体育课活动安全等安全预安做深入详尽的讲解和说明。他强调，良好的纪律是学习的保障，要求学生严格遵守学校规章和制度。

此次大会将更进一步促进该校学生纪律暨安全意识的加强，有利于更好的建设平安和谐的校园环境。

太和县倪邱中心学校学生发展处

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇5

倪邱中心学校认真做好期末学生人身安全和校园安全工作 日期：2014-1-13来源：倪邱中心学校作者：张挺军

临近期末，学生的人身安全和校园的安全工作尤其重要。倪邱中心学校针对今年天气的特殊情况，从学校的实际情况出发，制定出切实可行的措施，认真提前做好期末学生人身安全和校园安全工作。1月13日早晨，升旗仪式之后，学生发展处刘金全主任作了学生人身安全和校园安全的动员工作。特别强调：今年冬季气候干燥，预防火灾尤为重要。临近春节，要求学生不准在校园或校园附近燃放烟花爆竹，以致影响学校的教学秩序和学生的人生安全。寒冷的天气，要求学生在夜间取暖时，要预防煤气中毒和用电的危害。

为确保学生每天上、下学的安全，学校领导班子成员分组在学生上、下学的路上进行安全疏导。全体教师深入学生的住处进行安全隐患的排查。为学生的人生安全、健康成长，为校园安全筑起一道道坚固的屏障。

人才队伍建设工作实施方案 篇6

一、培养对象

符合《中国建设银行境内分支机构20xx年度校园招聘公告》的基本条件且主修语种为葡萄牙语、波兰语、印尼语、越南语等四个语种的20xx年度应届毕业生。

二、入围条件

除以上标准外，小语种专项人才还应满足以下要求：

（一）具有中华人民共和国国籍，有志于投身中国建设银行国际化发展事业，愿意到官方语言为主修语种国家工作。

（二）须为相关语种专业全日制大学本科及以上学历，具有较好的听、说、读、写能力，能使用该语言正常开展工作；

（三）有该语种国家留学经历及拥有语言等级证书者，或具备较好的英语水平者，或具备金融、经济、财会、IT等专业背景者，同等条件下优先考虑。

三、工作安排

（一）工作地点

北京、上海、广州及对相应语种的境外机构。

（二）培养方式

小语种专项人才通过校园招聘相关流程被正式录取后，需与所录用分行签订劳动合同和专项培养协议，由录用分行根据总行统一的.培养计划进行培养，促使小语种人才加速成长为熟悉银行业务的专业人才。

员工在达到培养要求后，根据工作需要和培养情况，需服从总行统筹安排择优外派至相应语种的境外机构工作。

四、其他说明

“小语种专项人才”培养计划的招聘程序与校园招聘整体安排一致，由总行统一组织，在面试测评等环节中将安排小语种专业能力测试。

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇7

关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设

企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。

1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间

1.1 完善员工教育培训制度

一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。

1.2 帮助人才进行职业生涯设计

要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。

1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作

为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。

2 进一步营造良好的用人环境

2.1 完善竞争上岗制

温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。

2.2 完善对经营管理人才的聘任制

对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。

2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度

年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。

3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用

3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准

在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。

3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用

分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。

3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法

对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。

4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地

4.1 加强经营管理人才队伍建设

加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。

4.2 加强专业技术人才队伍建设

加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。

4.3 加强技能人才队伍建设

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇8

关于开展“教师队伍建设年”活动的实施方案

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。为了办好让人民满意的教育，建设一支素质优良、充满创新活力、适应创新人才培养需要的现代化教师队伍，根据县教育局《关于开展“教师队伍建设年”活动的实施意见》的要求，结合学区实际，决定在全学区开展以“做人民满意教师”为主题的“教师队伍建设年”活动。特制定本实施方案。

一、指导思想

“教师队伍建设年”活动要坚持以“三个代表”重要思想为指导，立足教育改革与发展的需要，坚持以人为本，坚持全面协调可持续的科学发展观，围绕建设一支数量充足、师德高尚、素质优良、结构合理的教师队伍的总体目标，着眼整体优化，着力素质提高，不断增强教师队伍的生机与活力，为办好人民满意的教育，实现教育的健康快速协调发展提供保障。

二、目标任务

1、坚持不懈的抓好师德建设，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。

2、加快教师学历提升步伐。到2008年底前，全学区小学教师取得专科以上学历的达到70％。

3、建立“校本教研”制度，深化教科研活动，使教师教育教学综合能力显著提高，课堂教学方式方法有重大改变，教育观念有一个根本性的转变。制订“十一五”教育科研计划，开展课题研究，提升广大教师素质和教科研能力。

4、构建科学化、制度化、规范化的教师终身教育体系，加强教师继续教育培训工作，结合新课改实验培训工作，对全体教师轮训一遍。

5、加强校长队伍建设，实施“名校长”培养工程，逐步造就一支有良好的师德修养、先进的教育理念、厚实的专业素养、较强的教科研能力的校长队伍。

三、主要措施

㈠师德建设

１、深入开展以“从教为人民用真情，执教为学生用真爱”为主题的教育活动，通过开展“为人师表”读书讨论活动、“廉政文化进校园”活动和举行“弘扬崇高师德，做人民满意教师”演讲比赛，提高师资队伍的整体师德水平，树立和

展示良好的师表形象和行业形象。

２、在认真开展师德活动和大讨论的基础上，通过召开家长会、学生座谈会、发放调查问卷等，认真排查行风、师德建设方面存在的问题，深刻剖析原因，及时制定整改方案，突出整改重点，确定整改时限，落实整改措施，达到整改要求。

３、完善家访制度，开展“校长、教师访万家”活动，切实转变工作作风，密切教师、学生、家长之间的关系，倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的监督，展示良好的师表形象和行业形象。

４、通过评选师德标兵，优秀班主任等活动，树立一批师德典型，使广大教师学有榜样。配合县、镇各级，在教师节期间，有计划地表彰一批师德典型，通过典型引路，激励广大教师忠诚党的教育事业，无私奉献，为人师表。

５、要加大管理、督查、处罚和责任追究力度。对体罚和变相体罚学生，以教谋私等违反师德规定的行为，要严肃查处。

㈡教师教育

1、启动教师读书工程，致力于打造书香校园，构建“学习型”组织。通过“骨干教师每周荐读”活动，开展“让读书成为教师的习惯”读书活动，引领广大教师自觉读书；通过开展“读书沙龙”，让教师互动交流，互相促进。同时，倡导教师写读书笔记。让读书成为教师生命成长中不可或缺的一部分。

继续鼓励教师参加提高学历层次的读书学习，实现小学教师专科学历按年度达标的同时，逐步提高本科学历人数。

2、研训结合，做足“校本教研”的文章，促进教师专业成长。

⑴建立和完善以新“五个一”（每学期读一本好书，写一篇有质量的教学反思/论文，编一份较高水平的期末试卷，设计一节优秀教案，上一堂优质课）为主要内容的“校本教研”制度。尤其要立足课堂教学研讨（现场课、录像课、文本课等），结合课题研究（到2008年底前，各校都要有县级以上的研究课题，每位教师都要参与县级以上科研课题，达到校校有成果，人人有成绩），开展各种问题研讨互动。同时，要继续开展片区、学区教研活动，定期邀请教研员和教育专家开设专题讲座等。让教师在自主反思、同伴互助和专业引领中建构专业思想、专业素养和专业能力。

⑵开展教师教学比武活动，打造促进教师快速成长的舞台。要把“青年教师

教学大赛”、“岗位技术练兵”、“语言文字基本功大赛”和“期末试卷征评”等纳入每年，甚至是每学期的必赛内容，作为制度定下来。同时，继续开展优质课、优秀论文、优秀教学案例（反思、设计、随笔）等的征集评选活动。

⑶定期开展骨干教师讲坛、教学观摩活动，邀请专家开设专题讲座等，让教师与“名师”面对面交流互动，实现专业引领。

⑷继续按要求开展教师继续教育培训、现代教育信息技术培训、新课程培训和校长岗位培训。实现全员参训，提高培训的实效性。

3、全面实施教师资格制度，严把“教师入口关”。要认真贯彻执行《教师法》、《教师资格条例》，不具备相应教师资格的予以辞退或转岗，坚决杜绝不合格人员进入教师队伍行列。

4、坚持执行校长持证上岗制度，认真落实校长任期目标责任制，加强对校长履行岗位职责及任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用，奖惩挂钩，形成有效的激励机制。

㈢“名师”培养

1、加强学科带头人、教学能手、骨干教师的培养和管理。学科带头人、教学能手、骨干教师实行动态管理，不搞终身制，要接受县局年度考核，不合格者要取消其称号和待遇。要加强学科骨干教师和带头人的梯队建设，充分发挥其示范、辐射作用。将通过开展“骨干教师讲坛”和“骨干教师课堂教学展示”等活动，促进“名师”进一步成长，也发挥“名师”的示范作用，实现“名师”效应。争取到2008年，在全县“100名研究型教师”和“200名县级以上学科带头人”的评选中有更多的我们的教师。

2、加强对青年教师的培养，实施“12345”培训计划。青年教师必须通过一次计算机培训；两场考试：新课程标准培训考试、学科专业知识和教育理论知识培训考试；上好三节课：入校后的过关课、一年后的公开课、三年后的示范课；做好四个一：一个研究课题、一堂优质课、一篇优秀教案、一篇优秀论文；掌握五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。特别要加强对2000年以后（含2000年）毕业的新教师和中下小的教师进行年度教学常规跟踪考核和业务培训工作，以提升他们的教学业务能力和水平。

四、组织领导及工作要求

1、加强组织领导。学区成立“教师队伍建设年”活动领导小组，下设办公室，具体抓活动开展、督查、评比。各校都要成立领导小组，由“一把手”亲自抓，同时要根据《实施方案》结合各自实际分解目标，制定相应的《实施方案》按年度组织实施并逐级上报，做到重点突出，统筹安排，实事求是，注重实效，切忌搞形式，走过场。

经校务会研究，东桥中心小学“教师队伍建设年”活动领导小组有关人员组成如下：

2、加强宣传动员。各校要加强对教师队伍建设年活动的宣传，通过校园广播、橱窗、黑板报、学校网页等形式，将教师队伍建设年活动的内容和要求广泛进行宣传，营造良好的舆论氛围。

3、加强督查考核。学区要把是否重视教师队伍建设年工作以及取得实际成效，纳入学校管理年度综合量化考评，作为考核各校教育教学工作成绩的重要内容，组织专门力量每半年督查一次或不定期进行督查。

4、做好工作总结。“教师队伍建设年”活动实施期限为三年，各校要把此项活动与其他各项工作同计划、部署。并每学期、每学年分别进行工作小结和总结，学区将适时评选“教师队伍建设年”活动开展以来涌现出的先进个人、先进集体并给予表彰奖励。

五、“教师队伍建设年”活动2006年秋季活动安排 八月份：

1、学习县《关于开展“教师队伍建设年”活动的实施意见》，并制定本校活动方案。

2、开展“教师队伍建设年”活动宣传活动。九月份：

1、启动“骨干教师每周荐读”工程，开展“让读书成为教师的习惯”读书活动。

2、新课程网上教学培训（一至四年级）。

3、组织教师参加“第二届全国教师语言文字基本功大赛”。

4、学区小学数学课堂教学观摩评优活动。

5、开展“百名校长千名教师访万家”活动。

6、开展“廉政文化进校园”活动。十月份：

1、学区课改龙头校教学开放活动。

2、学区小学教师岗位技术练兵活动。

3、学区小学音乐教学观摩评优活动。十一月份：

1、开展“从教为人民用真情，执教为学生用真爱”主题似的教育活动，举行“弘扬崇高师德，做人民满意教师”师德演讲比赛。

2、“我与新课程”第二届学区德育论文暨个案评选。

3、学区“骨干教师观摩课”展示活动。

4、首届“桥风杯”青年教师教学大赛㈠：现场教学设计说课大赛（语文、数学）。

5、学区小学教师英语说课比赛。

6、一至六年级期末试卷征评暨毕业班复习题库建设。十二月份：

1、首届“桥风杯”青年教师教学大赛㈡：课堂教学大赛（语文、数学）。

2、学区“我的教学反思”征评、汇编。

3、新课程教师专业成长专题讲座。一月份：

倪邱中心学校教育人才队伍建设工程实施方案 篇9

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和省市关于加快文化建设的意见精神，努力推动我县文化事业与文化产业大发展大繁荣，加快建设文化强县，结合我县文化人才队伍建设实际，现提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七届六中全会提出的建设宏大文化人才队伍的任务，以高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境。着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍，为加快文化强县建设提供人才支撑和智力保障。

二、发展目标

2012年我县文化人才队伍建设发展的目标是：通过深入贯彻落实关于加强文化人才队伍建设的实施意见，使我县的文化人才总量有较大的增加，结构更趋合理，基层文化工作者网络更加健全，文化人才队伍素质进一步提高，文化人才发展主要指标和文化人才创造的主要成果位于全市前列。到2013年，我县文化人才结构得到优化，专业结构、年龄结构和职称结构更加合理，中青年人才占文化人才总量的比例进一步扩大；人才工作体制机制更加完善，适应文化领域改革发展的需要。真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围。

三、主要任务

（一）健全基层文化管理队伍。

一是配好配齐干部。乡镇综合文化站专职人员是基层文化工作的一线组织者和执行者。要按照 “好”和“齐”的标准，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备，将热爱农村文化事业，有特长、爱好广的青年人充实进文化管理队伍中来，在人员数量上实现事有其岗，人到其位，做到专岗专人。

二是要加强文化站工作人员的业务培训工作。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。努力将文化站建设成为当地开展群众性文化活动的中心，建立健全基层文化管理队伍作用发挥的长效机制，使农村文化的发展形成规模，持续发展。

（二）重视三支力量，充分调动基层群众参与文化建设的积极性。

一是扎根基层的乡土文化能人。乡土文化能人生活在基层，成长在基层，是一支土生土长、扎根当地的文化力量。要充分认识这支力量的独特作用，要将能工巧匠、文艺爱好者以及文化方面有专长的乡土文化能人纳入各镇的乡土人才超市，积极鼓励、支持他们发挥所长，贡献力量。

二是民间文艺社团。他们具有业余文化特长，热心基层文化活动，是基层文化人才队伍的重要力量。要热情鼓励扶持他们，促进他们健康成长，发挥作用。对管理规范、活动经常、成效突出、影响力大的文艺社团，实行以奖代补，鼓励发展。扶持成立各类民间文化社团，努力实现乡镇、街道全覆盖，并逐步向规模以上企业、社区、学校拓展。

三是文化志愿者队伍。热心公益、乐于奉献的志愿者是是各类文化活动开展的重要力量，要大力号召离退休的老党员、老教师、老干部和文化方面有一技之长的大学生加入志愿者队伍，开展志愿者下基层，指导带动农村文化活动。鼓励专业文化工作者和社会各界人士参与基层文化建设和群众文化活动，不断壮大文化志愿者队伍，形成专兼结合、广泛参与的基层文化人才队伍格局。

（三）健全三项机制。

一是表彰激励机制。将文化人才的培养纳入全县人才长期培养规划。建立文化人才引进的“绿色通道”，对急需引进的专业文化人才实行“一事一议”制度。设立文化领域的“突出贡献奖”、文艺精品创作奖励基金、人才培养基金，促使优秀人才脱颖而出，每年在全县范围内组织评选10名先进基层文化工作者并给予表彰奖励。

二是经费投入机制。进一步完善对文化人才队伍建设的投入机制，设立文化人才队伍建设专项资金。并视财力状况逐步予以增加，采取补助、贴息、奖励等形式，支持文化人才队伍的壮大发展。大力推动乡镇党委、政府把基层文化队伍阵地建设列入经济社会发展规划，保证思想文化投入逐年增长。做好基层文化阵地队伍建设与制定规划的衔接工作，特别是要优先安排好事关城乡群众切身利益的文化项目。

三是文化人才评定机制。大力发展民间文化人才队伍，建立民间文化人才和非公有制经济组织及新社会组织文化人才库，并将其纳入当地人才发展规划。建立全县民间文化人才数据库，组建全县民间文化人才评定机构，开展民间文化人才的评定工作，对达到标准入库人员颁发“石泉民间文化人才证书”。

四、保障措施

1、加强组织领导。从全局和战略的高度，充分认识加强文化人才队伍建设的重要意义,把文化人才工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导。健全文化人才工作格局,成立由宣传部长 为组长、为副组长，各相关部门负责人为成员的宣传文化人才建设领导小组，定期研究人才工作中的重大问题。建立健全组织协调机制，加强对文化人才工作的调查研究、督促检查、总结交流。各镇、文化系统各单位也要建立人才队伍建设的工作机构，在全县形成宣传部门为主导、文化部门为主体、全社会共同参与的文化人才工作格局。

2、强化教育培训。把文化建设纳入干部培训计划，提高全体党政干部的文化素养。搭建文化人才终身学习的平台，对文化人才进行培训。要定期举办文化专题培训班，增强文化人才队伍的知识储备，促进知识更新，加强自身修养。注重职业道德建设和作风建设，通过各种载体，积极引导广大宣传思想文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，增强社会责任感，弘扬科学精神和职业道德。使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者，高尚道德品行和人格操守的示范者。

3、完善制度保障。设立文化人才培养专项资金，每年在“文化强县”建设经费中拨出一定比例，用于文化人才的培训、评审和奖励，为文化人才工作提供必要的经费保障。对取得较高社会效益和经济效益的人才给予重奖，对本县文化工作者在国家、省级文化赛事中获奖的，视获奖情况，给予一定的奖励。