县管校聘学习心得

2024-10-22

县管校聘学习心得（精选6篇）

县管校聘学习心得篇1

扎实开展县管校聘激发教师工作热情

教育部和省教育厅提出加强义务教育校长教师交流轮岗工作，要建立“县管校聘”的管理机制，这是一项有利于校际交流，推动义务教育均衡发展和实现教育优秀资源共享的好举措，同时也是一项依靠体制机制调动教师积极性、改变教师精神面貌的好举措。这一机制坚持按需设岗、竞聘上岗，坚持任人唯贤、德才兼备，坚持公开公正、双向选择，在均衡教师资源的基础上，给教师提供了更多的机会，更广阔的前景，调动了广大教师的积极性。

“县管校聘”实行以来，固堤街道高庄小学按照教育局核定编制标准合理分配聘任岗位，学校教职员工精神面貌有很大改变，工作干劲十足。

我校教师王老师今年44岁，是一位有着23年教龄的老教师，曾在泊子中学、泊子小学、北王小学、官庄小学等多所中小学任教，始终奋斗在教学工作第一线上，多年来，凭着对教育事业强烈的责任感和一腔矢志不渝的信念和热情，把自己的愿望和抱负都倾注在自己热爱的教育事业上，把青春和热血都默默熔铸于自己所从事的事业中。然而，由于传统体制限制，在之前的工作中找不到合理的晋升之路，在日复一日的工作中将自己的热情逐渐消磨殆尽，直到“县管校聘”体制实施，教师不仅可以在校内直聘、校内竞聘，还可以参加跨校竞聘、交流，王老师就是在这样的情况下来到我校，现任六年级班主任兼语文老师，负责教学研究、书法指导等工作，王老师积极踏实、任劳任怨，力求上好每一节课，教好每一个学生；对于年轻教师的请教向来有问必答，从不敷衍塞责。王老师只是在“县管校聘”这一体制之下受益的众多教师中的一个身影，正是因为这一机制的实行，给了越来越多的老师更广阔的晋升之路，使他们重新燃起来工作热情。

“县管校聘”管理体制让教师由“学校人”转变为“系统人”，不仅为教育行政部门优化教师资源配置创造了条件，通过支教、交流轮岗等多种方式给教师提供了更多、更广阔的发展道路，进一步完善教师交流管理体制，促进了城乡师资均衡，切实推动了农村教育事业的发展。

县管校聘学习心得篇2

一、教师交流轮岗的体制性障碍催生了“县管校聘”

教师交流轮岗,其本质是教师人力资源在校际之间的重新配置,是教师人力资源存量的二次配置。现行教师人事管理体制下,人事部门对教师编制的管理,是以学校为单位,核编到学校的。教师的人事、档案、日常任用与管理都由所在的学校负责,即每一位在编教师都属于某一所学校的人,是“学校人”或“单位人”。这种情况下,教师一旦交流轮岗到其他学校,就涉及到人事、档案、日常管理等一系列的变动。而这些变动,无论是对于教师本人, 还是对于学校和教育行政部门来说,都必须付出较高的个人成本和行政管理成本。这些成本就构成了教师在校际之间交流轮岗的体制性障碍。

上述体制性障碍的存在,其根源在于教师的编制、人事档案关系等的管理归属层级过低,在教师人事档案关系的管理上,形成了一个一个的学校“孤岛”,而学校之间相互调剂、动态配置的管理成本较高。其破解之策就在于将教师人事档案、编制管理的权限和归属剥离出学校,提升到县级教育行政部门。由县级教育行政部门统一管理教师的人事档案关系、编制等,可以打破教师在学校之间交流轮岗的“藩篱”,使教师由“学校人”变为“系统人”,成为一县教育系统的人。如此,“县管校聘”的制度创新,为县级教育行政部门在县域范围内,根据当地教育实情,统筹配置师资提供了制度保障, 为顺利推进教师在校际间的交流轮岗,破除了体制性障碍。“县管校聘”作为一项新的制度选择和制度创新,成为教师人事管理体制的一个重大变革,是深化教育领域综合改革的重要内容。

我国《义务教育法》第三十二条规定, 县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量,组织校长、教师的培训和流动,加强对薄弱学校的建设。 2014年8月13日颁发的《关于推进县(区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》(教师[2014]号)指出,要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。由此可见,“县管校聘”制度既具有法律层面的依据,同时也具有国家政策层面的遵循。

二、“县管校聘”:权限划分与制度安排

1.实施范围与实施主体

“县管校聘”,顾名思义,该制度的实施范围是在县域内,由县级教育行政部门主导。依据国家义务教育均衡发展的战略部署,当前的主要任务是推进县域内义务教育的均衡发展,进行义务教育办学条件标准化建设,均衡配置师资。此战略任务决定了 “县管校聘”制度的实施范围和实施主体。

2.管理机构的设置

机构是制度的重要组成部分,同时也是制度贯彻落实的主体。“县管校聘”制度的主要机构主体是县级教育行政部门和学校,县级教育行政部门可以是直接管理机构,也可以下设一个事业单位代为管理, 行使相应的管理权限。四川省成都市和福建省一些试点县的做法是,县级教育行政部门成立一个“教师管理中心”,负责统筹管理全县师资队伍建设,尤其是教师的交流轮岗工作。

3.权限划分:“县管”管什么,“校聘”怎么聘

关于“县管校聘”的制度安排,“县管”管什么,“校聘”怎么聘,《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》( 教师 [2014] 号 ) 并没有给出具体意见,只是提出了“县级教育行政部门会同有关部门制定本县(区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案,规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同,负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理”的要求,同时强调,“各地也要从本地实际情况出发,大胆探索教师队伍管理新机制。”这为“县管校聘”的具体制度安排提供了一定指导,同时也预留了诸多创新的空间。

制度创新必然涉及权限和利益的重新划分与调整。“县管校聘”制度涉及到教师管理权限在教育行政部门与其他政府部门之间的横向划分以及县级教育行政部门和学校之间的纵向划分。横向划分上,编制部门改变编制的微观管理,实行宏观编制总量管理,将微观管理权限交给教育行政部门,由教育行政部门负责编制在学校之间的动态调控;人事部门亦是如此,只负责岗位结构总量控制。

纵向管理权限的划分上,主要是在教育系统内部将“县管”与“校聘”界定清楚,明确教育行政部门和学校各自的权限、职责。依据政策文件要求、当下教师人事管理体制尤其是教师聘任制的内容以及教师交流轮岗的现实需求,“县管”的内容主要包括教师的人事档案、公开招聘、培训、工资待遇、交流轮岗、退出机制等,即由县级教育行政部门统一管理。“校聘”的内容主要包括教师与学校签订岗位聘任合同,教师的工作岗位在学校,学校负责对教师的日常管理、考核以及评职评优的推荐。“县管校聘” 制度下,尽管教师聘任制的内容发生了变革,但仍未违反《教育法》、《教师法》中关于“实行教师聘任制”的法律规定。

三、“县管校聘”:仍需要系列配套制度和保障措施

“县管校聘”制度并不等于是教师交流轮岗制度,而是后者的上位制度,构成后者的制度环境。“县管校聘”制度为教师在校际间交流轮岗扫除了体制性障碍,是交流轮岗制度的上位制度保障。从“县管” 的内容分析来看,交流轮岗只是其中的一部分。“县管校聘”若要切实发挥上位制度的作用,保障教师交流轮岗制度的顺利实施,仍需要一系列的配套制度和保障措施。

1.统一城乡教职工编制标准,统筹配置编制

长期以来,农村中小学校结构性缺编, 新教师补充困难,骨干教师缺乏,这与城乡倒挂的教职工编制标准大有干系,农村学校教职工编制标准偏紧,这不符合我国广大农村地区地域广阔、生源分散的特点。县级教育行政部门在县域范围内统筹调剂编制,则必须实行统一的教职工编制标准,落实《乡村教师支持计划(2015-2020)》的要求,并适当向农村、山区学校倾斜,确保规模小的学校(教学点)的编制最低保障数。

2.统一学校岗位结构比例

不同学校之间岗位比例结构的差异严重阻碍着教师的交流轮岗,中高级岗位比例较高、评职晋级较宽松的学校,其教师在岗位晋升方面更有优势与空间,必然不愿意流动到中高级岗位比例较低、指标紧张的学校。教师交流轮岗到其他学校,而无法享受原有的岗位级别待遇,造成高职低聘,这种不公平现象,势必打击教师的积极性。

教育行政部门应该在人事部门核定的总体岗位结构内,通盘考虑教师队伍结构、现行岗位比例结构,制定出一个合理的学校内部岗位比例结构和标准,然后逐步全县统一。在统一的过程中,学校之间可以互补余缺,有富裕的学校可以通过校际交流、自然减员等方式,逐步达到规定的结构比例。岗位比例结构应该适当向农村学校、薄弱学校倾斜,可以预留一定的中、高级岗位,用于评聘交流教师、优秀教师,以鼓励教师参与交流、鼓励交流教师服务期满后继续留下从事农村教育工作。

3.统一教师公开招聘制度

“县管校聘”要求继续完善、全面推行中小学新任教师公开招聘制度,实行教师职业准入和管理制度。县级教育行政部门统一组织本县域范围内义务教育中小学教师的招聘工作,面向社会、面向应届毕业生,多渠道发布用人需求,组织面试、笔试等环节,签订人事聘用合同。在统一招聘的同时,一定要扩大用人学校的自主权, 根据学校的需求,派遣合格教师到学校任教,指导学校和教师签订岗位聘用合同。

4.统一教师绩效考核办法和标准

县级教育行政部门负责制定本县域内义务教育教师绩效考核办法和考核标准,统一考核程序。由于用人权限属于学校,对教师的日常管理和绩效考核则应该由学校负责, 县级教育行政负责监督,确保考核过程、结果的公平公正。同时,完善教师申诉机制, 保障教师的合法权益不受侵害。

5.统一教师工资待遇制度,建立农村、山区教师岗位补贴制度

工资待遇城乡之间、校际的差距,是阻碍教师交流轮岗的一大障碍,因此必须继续完善教师绩效工资制度,建立县域内统一的教师薪酬制度,使得教师同岗同酬、同职同酬,切实缩小直至消除差距。同时,要建立对农村教师、交流轮岗教师的岗位补贴制度,这种岗位补贴既具有奖励、激励、吸引的功能,也是对交流轮岗教师奉献精神的一种补偿。应适当提供农村地区、山区学校教师的补贴标准,确保县域内农村教师的工资待遇有一定的吸引力,能够起到激励县镇学校教师赴农村学校任教的功能。

6.建立健全教师退出机制,加强教师的培养培训

在科学的绩效考核、公平公正的评价基础之上,逐步建立教师退出机制,对不能胜任教学岗位需要的教师实行离岗培训。离岗教师由教育行政部门统一组织培训学习,培训之后再安排到学校任教;培训后仍然不能适应教师岗位要求的,可实行调岗或另行安排工作。实行师德表现一票否决制,对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格,剔除出教师队伍。

县管校聘学习心得篇3

对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。

从根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。

从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。

另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。

从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，日前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也凶此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。

实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。日前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。

2017教师县管校聘工作总结篇4

根据《****学教职工竞聘上岗实施方案》和《****学教职工竞聘上岗工作会实施方案》相关工作要求，我校顺利实施了教职工竞聘上岗工作，现将此项工作总结如下：

一、学校原有基本情况我校原有教职工**人。

2016—2017学年上期预设班额**个，学生预计***人，根据《关于推行教师“县管校聘”试点工作的实施方案》（*机编办发〔2016〕17号）文件精神，并经局党委同意，**2016年9月编制设置为：管理岗位3个，专任教师和教辅工勤编制**个（含中层干部职数5人），动态编制22个（一是截止2016年8月31日男年满57岁、女年满52岁<女工人47岁>人员共10人；二是执行病假工资人员共5人；三是办理了离岗待退手续人员1人；四是经组织选派并按管理权限批准的借出人员6人。）；编制总数**人。超员1人。

二、工作开展情况

（一）成立领导小组，建立组织机构。

学校成立了由书记、校长**同志为组长，副校长**同志任副组长，教研组长**、名优教师**等同志为成员的《**教师竞聘上岗工作小组》和由副校长**任主任，工会委员**任副主任，副主任**、工会委员、法律顾问**、工会委员**、教师代表**、教师代表**为成员的《**管理干部竞聘上岗人事争议仲裁调解委员会》。

考核小组下设办公室，副校长**同志兼任办公室主任，负责组织实施协调干部竞聘上岗工作。

召开竞聘工作会前成立工作小组，周密安排、布置、筹备各项工作。为竞聘会做好充分准备。

（二）严格按照步骤开展工作

我校严格按照下面的步骤环节开展工作，保证了竞聘工作的规范性和严肃性。

（一）制定方案：我校制定了《教职工竞聘上岗实施方案（征求意见稿）》，并通过多种形式广泛书面征求教职工意见，根据意见和建议，不断修订征求意见稿，于2016年6月27日经教职工大会表决通过。

（二）岗位设置

根据教育局核定的编制数，结合我校实际情况，本次共设管理岗位*个，专任教师和教辅工勤岗位**个，其中语文**个，数学**个，英语1个，科学2个，体育4个，美术2个，音乐3个，信息技术1个，品德及生活生态安全3个，学科教学及报账员1个，教辅工勤岗位6个（其中教务岗位1个，后勤岗位1个，文印、学籍岗位1个，安全值守岗位3个）。

（三）组织竞聘

1、教职工向学校提出书面岗位竞聘申请，学校竞聘上岗工作小组审查竞聘人的应聘资格。工作小组逐个对申请人进行严格资格审查，对符合岗位竞聘条件的申请人进行公示。

2、组织竞聘会。**教职工竞聘上岗工作小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分（去掉一个最高分和一个最低分），算出竞聘人的总得分，分类从高分到低分，确定拟聘人员。得分低于60分的，本次不予聘任。竞聘工作中出现空缺岗位，学校及时面向在校教职工进行补岗。

竞聘过程全程摄像备查，联系学区、局相关科室派人现场监督，确保竞聘工作的公平公正。

3、确定拟聘人员

考核小组根据竞聘人所得竞聘总分，按岗位类别进行先后排序，竞聘总分达60分（含60分）以上的方能确认为拟聘人员。并当场宣布拟聘人员、落聘人员名单。

4、按照规定将拟聘人员名单在校内公开栏公示3个工作日，公示无异议后上报。

5、学校根据情况对已竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位，校内转岗由学校统筹安排。

三、竞聘结果

根据《****学校教职工“县管校聘”工作竞聘实施方案》的规定，按照聘任程序，经公示无异议，学校聘任**位同志为“专任教师岗位”人员。聘任6位同志为“教辅工勤岗位”人员。落聘人员1人： **（**教师）。

总的来说，此次竞聘，学校的学科结构、岗位结构变化不大。只有个别人岗位有所调整。例如：从语文转岗到数学1人（**），有从工勤转岗到教学岗位1人（**）。

四、取得的经验

(一)在上级部门的指导下开展工作是竞聘工作顺利实施的有力保障。

我校从制定方案、审核方案、成立工作小组、撰写支持词、现场竞聘等各个环节都得到了教育局有关领导和科室的帮助和指导，同时也和其他试点校保持密切联系，是此次教职工竞聘工作得以顺利实施的坚强保证。

（二）学校领导小组对此项工作高度重视，反复分析校情，准确剖析政策、反复宣讲政策、赢得广大教职工的理解与支持。广泛征求教职工意见，拟订切合本校实际的实施方案。妥善做好落聘教职工的安抚工作。精心策划、组织每一个环节，也是此次竞聘工作成功的基础。

五、取得的成效

（一）实行教师“县管校聘”，是打破“大锅饭、铁饭碗”，引入竞争机制的有力措施。能在干部、职工中形成能上能下，能进能出，优胜劣汰的用人机制，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思进取、混日子的教师产生“危机感”。

（二）这次实施教职工县管校聘工作，能激发学校的内部活力、学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。极大的调动了学校教师的工作积极性，推动了学校人事制度从“死水”向“活水”转变。教职工从被动接受工作到主动申请工作有了质的飞跃，对于促进教育事业的发展具有重大的意义。比如，当初存在着落聘可能的**等几位教职工在工作态度、积极性和工作效果方面在上学期都有了明显变化。本期被聘任后又接近退休年龄的**、**老师都表示要站完最后一班岗。

六、体会感悟

（一）此次县管校聘，由于落聘人员极少，只对个别可能落聘人员有触动，而对绝大多数教职工没有多大的震动，也不会形成多大的压力，仍未产生危机意识，甚至有的认为这还是“走过程、做样子”。

（二）此次县管校聘，学科搭配问题仍未得到解决，专业的不专职，专职的不专业。比如：由于缺乏语数学科教师，县科学学科带头人***很想担任专职科学教师，英语专业教师**想担任英语教师都未能如愿。

（三）实行岗位聘任以后，何时能按照聘任岗位来确定工资收入，实行工资能上能下，也是大家关注的问题。

（四）推行中也发现，按照政策过去签订了长期劳动合同的职工，还有临近退休的人员，他们的怨言很大。部分特殊人群的聘任办法也值得探讨，他们也有着很大的怨气，比如：过去从领导岗位退下来的非实职领导等。

****学校

县管校聘学习心得篇5

根据@政办发〔2018〕30号《@县人民政府办公室关于印发推进中小学教师

“县管校聘”管理改革工作的实施意见》文件精神，结合我校实际情况，制定@县实验初级中学“县管校聘”管理工作实施方案。

一、指导思想

以党的十九大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指引，积极探索“总量控制、合理配置、按岗聘用、有序流动”的中小学人事管理体制，进一步深化我县教育体制机制改革，完善人事激励和学校治理结构，落实中小学校的用人自主权，充分调动校长和教师的工作积极性，努力建设一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍，促进我县教育事业健康

快速发展。

二、基本原则

（一）统筹兼顾，点面结合。

从整体上谋划“县管校聘”

管理改革工作，着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节，从编制管理、岗位设置管理、经费核定、教师交流等环节配套改革，分步推进，确保改革的科学性和稳定性。

（二）以人为本，竞争择优。

把调动教师工作积极性、办人民满意的教育作为推进“县管校聘”管理改革工作的出发点，着力解决制约优质教师资源合理配置的问题，建立科学有序的教师队伍正常流动机制，营造进取和谐的良好氛围。

（三）动态管理，不断完善。

对“县管校聘”推进情况实

行动态管理，定期开展效果评估，根据环境变化、社会需求和群众反映，及时调整与之相适应的工作措施。

三、领导小组

四、具体内容

（一）完善编制和可聘数管理机制

建立学校教师编制统筹机制，按照“总量控制、统筹兼顾、优化结构、动态调整”的原则，探索较为科学的编制和可聘数管理办法。根据学校办学规模和班额情况，按照生师比和班师比相结合的方式核定学校编制，特殊人员情况经批准可适当增加可聘数，每年进行一次微调，调整情况报县教育局、县编委办备案。

（二）完善人员进出调控机制

按照保障正常教育教学需要原则，在统筹考虑学生增减、教师退休、学科结构、年龄结构等因素的基础上，科学测算学校进人计划。可聘数有空缺的可分期适量新增人员，防止一次性满额运行；若满额、超可聘数，学校原则上不予新进教师，确因学科教师紧缺的学校，原则上按照“退二进一”的办法从紧补充；要通过到龄减员、交流减员等多途径分流学校富余人员，切实提高编制使用效益。

（三）完善岗位设置管理办法

对学校教师专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。在核定的岗位设置总量内，按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况，编制学校岗位设置方案，报人力社保局备案后实施。学校新增中高级岗位应预留一定数量用于评聘交流教师，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。

（四）完善中小学校按岗聘用制度

1.科学设置岗位。校长是学校实行聘用制和教职工竞争上岗的第一责任人，对本单位聘用制工作负总责。学校要成立以校长为组长，校级领导和其他人员组成的聘用工作领导小组（一线教师代表不少于三分之一），负责本校聘用制工作的领导和组织实施工作。根据核准的可聘数，科学合理地确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，明确各岗位数量和岗位职责、工作标准、任职条件、工作量等事项，实行资格准入制度，持证上岗。经教职工代表大会审议通过并在校内公示，报县教育局备案后实施。

2.开展跨校交流。对岗位缺额比较多的学校，县教育局将统一发布空缺岗位数和选聘公告，组织开展跨校交流工作。通过跨校交流的人员，流入学校优先聘任入岗。符合义务教育教师交流津贴条件的人员可参照享受。

3.校内岗位竞聘。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制。学校严格对照设定的聘任条件按设定的岗位数进行聘任，实行班主任提名教学一线岗位教师的选聘模式，建立以班主任为核心的一线教学团队。有下列情况之一者，可以不参加岗位竞聘，由学校聘用工作领导小组根据本单位岗位情况直接聘任：新录用到学校不满 3 年的新教师；调入到本校工作不满一年的教职工；外县引进的服务期未满的名优教师；

三年内退休人员；孕期哺乳期人员；重病人员；3年交流期满经考核合格返校教师；经县教育局批准的支教或外借人员。以上人员一般应在原聘用学校续聘，服从学校@排，如无正当理由拒不接受学校@排的，按待岗人员处理。聘任情况和空缺岗位、落聘人员等信息书面报县教育局。

4.跨校应聘和组织调剂。学校内竞聘后，县教育局统一公布各校的空缺岗位，校内竞聘落聘人员可在公布的空缺岗位中竞聘上岗。对跨校应聘后仍未上岗的教师，县教育局根据实际进行统筹调剂@排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统

筹调剂@排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过 12 个月，待岗培训期内，只发放基本工资和不超过 50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和政府考核奖。次年仍未竞聘上岗的教职工，学校可按规定程序解除聘用合同。

聘任工作一般一年一聘，学校与受聘人员签订《岗位聘用合同》。

（五）完善绩效考核和退出机制

1.完善教师绩效考核机制。坚持公开、公平、公正的原则，以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，包括履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、成效，实行师德考核“一票否决制”。

聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，逐步落实以新聘岗位按规定确定工资待遇。

2.逐步建立以竞聘上岗为核心的退出机制。教师考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者@排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师不同意学校调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。

3.逐步建立教辅后勤岗位专业化机制。学校教辅岗位、工勤技能岗位原则上要求专业化配备。转岗或聘任到以教辅和工勤技能岗位为主的人员不再晋升高一级教师职务和教师高一级岗位等级，逐步实现按岗位落实相关待遇。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位退出事业编制管理范围。

五、2018@县实验初级中学县管校聘工作行事历

1．2018年5月31日，完成整理2018学年申请学校照顾的教师材料整理工作，并上报教育局审核。

2.2018年6月8日，教育局核定学校编制数。

3．2018年6月15日，学校县管校聘工作小组完成学校聘任2018学年学校管理岗位、班主任岗位工作，若由于个人原因不能担任学校管理岗位、班主任工作岗位的老师于6月12日前将个人申请材料交到校长室。

4.2018年6月25日，完成班主任聘任教师岗位工作。