科技立法的六大误区论文

科技立法的六大误区论文（精选10篇）

科技立法的六大误区论文 篇1

科技立法的六大误区论文

误区之一：强调科技法调整方法的特殊性而忽视了科技法作为法律的普遍性的要求和特点。法律具有规范性、国家意志性、国家强制性、普遍性和程序性的外在特征。我国现有的科技法律在强调调整方法主要是肯定、鼓励、倡导的同时，忽视了法律的 国家强制 性和普遍性的特征 。以《科学技术进步法》为例，三十多条应为模式中只有二条有对应的违法后果，致使大多数应为模式得不到法律约束力的保障，对于应为模式不作为 的行为得不到国家强制力的干涉。 任何事物都是矛盾普遍性和特殊性的有机统一。一方面，矛盾普遍性存在于特殊性之中，并通过特殊性表现出来，没有特殊性就没有普遍性。另一方面，矛盾的特殊性包含表现着普遍性。矛盾特殊性也离不开普遍性，离开普遍性的特殊性就会丧失它原有的共同性质而具有另一类事物的共性。笔者认为，科技法作为一个独立的法律部门，有其不同于一般的调整方法，侧重于鼓励、引导、倡导，等等，但是不能因此而忽视法律的普遍的调整方法，即检查、强制、制裁等法律手段。也就是说，科技法调整方法的特殊性离不开法律的普遍性特征，离开了法律的普遍性特征，科技法也就不是法律了。

科技法律之所以要体现强制性的特征，不仅因为作为法律的普遍性要求应这样做，而且在于科技发展规律都表现出一种不以人的意志为转移的客观必然性，即具有一种由客观规律的不可抗拒性所决定的`非遵守不可的强制性。科技法律失去了强制性的特征，也违背了科技发展的客观规律。

误区之二：在借鉴外国科技立法经验的同时忽视了科技法的中国特色。中国的国情是：目前还处在社会主义初级阶段，人口多，底子薄，经济文化发展很不平衡，生产力不发达的情况总体上还没有改变。具体到科技方面的国情是：科学技术是第一生产力和科教兴国的 战略思想尚未得到全面落实，在体制、机制以及思想观念等方面还存在许多阻碍科技与经济结合的不利因素，多数企业还缺乏依靠科技进步的内在动力，全社会多元化的科技投入体系还未 形成，科技投入过低的状况尚未改观，科技成果转化率和科技进步贡献率较低，高新技术产业化程度低等等。和发达国家相比，我国的所有制结构和外国不一样，市场经济的完善程度和外国不一样；干部的管理体制、机制和外国不一样；人们尤其是为数不少的地方官员和国企领导在对于科技投入、科技人才、科技政策和创新的制度环境等问题的认识上还有待提高，观念上还有待更新；我们要实现生产力和科学技术的跨越式发展，还必须实行“政府主导型”的市场经济体制，相应的国家在科技进步的措施上还急需强化：对于国家科研机构、国有企业必须有科技进步的法律规范；对于地方人民政府必须有科技投入的法律规范；所有的法律规范都必须有明确的违法后果。

误区之三：在注重科技规划的同时忽视了科技行政法建设，放弃了依法行政和科技宏观调控的法律手段。著名经济学家吴敬琏先生早在就撰文指出：推动技术发展的主要力量，不是技术自身的演进，而是有利于创新的制度安排。数十年来我们制定了许多科技规划，其中不少规划存在就技术谈技术的偏向，……而没有在作出有利于创新的制度安排上下功夫。……如果我们热心于发展中国的高技术产业，就首先应当热心于落实各项改革措施，建立起有利于高新技术以及相关产业发展的制度。有了这样的制度安排，才会产生推进技术进步和高新技术产业发展的最强大的动力。吴先生所讲的“制度”，实际上是指各种政策、法律、法规和规章。他认为我国科技规划不少且存在问题，有利于创新的制度安排滞后。我国现有的科技法律确实存在这个问题，《科学技术进步法》中的大量篇章是科技规划和布局，而科技进步的法律措施却过于笼统和简单，甚至没有地方科技执法的主体――在《科学技术进步法》和《促进科技成果转化法》中都没有明确地方人民政府科技主管部门的法律地位。

笔者认为，有利于创新的制度安排不仅要体现

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科技立法的六大误区论文 篇2

一、品牌营销的认识误区

品牌是什么?这样一个简单、重要而又基本的问题, 在很多中国企业的“品牌认知”中却是模糊的、不清晰的。

品牌的核心内涵是要传递给消费者的核心利益, 即品牌究竟要带给消费者什么。消费者为什么要选用A品牌而不是B品牌 (在其他约束条件基本相同的前提下) ?就是因为A品牌的核心利益体现了消费者的需求表征。如“沃尔沃”的品牌内涵是安全, 这与那些对安全高度敏感的消费者的利益敏感点相吻合, 从而有利于在他们心目中建立起对“沃尔沃”的良好品牌认知。而反观国内的有关品牌, 核心利益模糊, 品牌定位虚置。长期以来, 囿于市场环境、企业品牌素养等因素的限制, “品牌=商标”、“品牌=产品”、“品牌形象=商品外包装”、“品牌的核心利益=价格”等诸多不成熟的品牌观成为很多企业品牌建设的指南。短视、急功近利、浅薄充斥着许多中国企业的品牌建设过程。

二、品牌营销的说教化误区

品牌在市场竞争中的重要性, 促使众多企业纷纷展开品牌营销, 希望借此快速抢占消费者心目中的品牌制高点。这是一种积极的市场理解。但需要指出的是, 这种积极的市场理解只有通过高效的品牌推广活动才能产生“落地”效应, 即真正在消费者心目中建立起有效的品牌认知。目前国内企业的品牌推广活动, 存在严重的说教化倾向, 具体表现为两个方面: (1) 厂商本位主义严重。厂商误将自身对营销活动的主导权理解为自身就是营销活动的核心, 严重忽视了消费者。如几年前国内某移动通信运营商在推广其主要针对高校学生的子品牌“校园行”的过程中, 一直为用户的高离网率所困扰。分析发现, 该运营商存在严重的厂商本位主义, 其营销重点只是将SIM卡卖出, 而缺乏后续的高质量的服务。更为严重的问题在于, 它甚至根本就不征求用户的意见, 任意为用户开通各种收费的增值服务项目, 从而激起了用户的极大反感。在此情况下, 用户的高离网率也就不足为奇了。 (2) 品牌推广的内容空洞、吸引力弱, 没能形成鲜明的品牌特色。还以“校园行”品牌为例。该品牌究竟要给学生用户带来何种核心利益?他们根本就没有将学生作为真正的用户群体来认真对待, 当然也就没有对其进行细致的用户分析, 品牌推广的有效性自然也就无从谈起。这直接导致其在品牌推广活动中只能是围绕资费进行空洞、乏味的价格轰炸。一时间, 仿佛人气大增。但在竞争对手推出更具价格优势的竞争产品时, 用户“另嫁他人”就是再自然不过的了。因为, 它虽然抓住了用户的人, 却没有抓住用户的“心”。

三、品牌营销的封闭化误区

在企业的品牌营销中, “封闭化” (即将品牌营销完全限制在以企业为中心的营销框架中) 倾向目前非常严重。具体表现为:在营销活动前期, 企业不做或不认真进行市场调研, 不去细致分析目标顾客的利益敏感点究竟是什么, 而是想当然或美其名曰“经验分析”;在营销活动中期, 企业缺乏对品牌营销活动的实时监测与调整, 究竟消费者有何反应、反应的强度如何、影响其反应的因素有哪些等等问题没有得到应有的重视, 为了营销而营销, 只把消费者作为一个被动的信息接受器, 而不是活生生的信息处理者;在营销活动后期, 企业缺乏科学的品牌营销反馈和总结机制。如果营销效果较好, 则欢天喜地。至于对为什么“好”、“好”在哪儿、对以后的营销实践有哪些有益的启示等问题则缺乏深刻而细致的分析;如果营销效果不佳, 则挖空心思用各种理由进行“自我欺骗”式的“搪塞”解释 (如市场环境不好、企业投入不到位等) , 千方百计地进行推托, 而不是运用营销思维从源头找原因。企业的品牌营销活动完全在其自身的营销思维框架中封闭运行, 更多地将消费者作为一个外生变量来对待, 这样的营销其针对性又能如何呢?面对今天的竞争形势, 企业只有做“开门营销”, 敞开营销思维, 将消费者真正纳入其营销框架, 使之成为影响营销活动的内生变量, 并且是核心内生变量。这样, 才可能真正达到有效营销的彼岸。令人可悲的是, 还有很多企业明白这个道理, 但并不真正加以实施。“明理”但不“达行”, 是中国企业营销的一大怪状。

四、品牌营销的延伸误区

品牌延伸是品牌发展到一定阶段的必然结果。当一个品牌经过前期的市场运作, 在知名度、美誉度、顾客忠诚度等方面取得了显著优势时, 也就意味着品牌的延伸具备了良好的市场基础。但是, 企业千万不能被曾经的胜利冲昏了头脑。虽然品牌的前次推广成功与品牌的延伸有着一定的承继关系, 但是品牌延伸更多的是在一个更加复杂的市场环境中进行的。因此, 企业在利用原有品牌前次推广经验的同时, 更要对品牌延伸的领域、范围、深度、自身目前掌控的资源、目标消费者的变化以及竞争对手可能的反应等进行营销再思考, 以不断提高自身对品牌延伸的控制能力。品牌的延伸并不是“随心所欲”的, 必须遵循一定的市场规则。但是, 目前国内很多企业认为, 知名品牌就是自己铸就的一把利剑, 想往哪刺就往哪刺, 这是自己的天然权利, 存在着强烈的品牌延伸冲动。但是这些企业忽视了一点, 品牌延伸能否成功的关键在于能否处理好现有品牌的核心价值与所延伸的产品价值的匹配问题。很多企业在这儿翻了跟头。如三九集团, 将知名的医药品牌“三九”延伸到毫不相干的啤酒上, 失败就是不可避免的。

五、品牌营销的归属误区

品牌归属于谁?这似乎不是一个问题。品牌归属于创建、维护这一品牌的企业, 这在法律层面上非常明确。但是, 从营销意义上来理解品牌的归属, 我们发现, 曾经的“法律明确”并未到达终极的市场认知, 即品牌是消费者的品牌。没有了消费者, 品牌的意义何在呀?品牌是属于企业的, 也是属于消费者的, 但归根结底是属于消费者的。很多企业被形式上的法律归属迷住了眼睛, 忽视了品牌的营销归属, 而这实际上才是品牌的“核心所有权”所在。

六、品牌营销的维护误区

品牌建设不是一成不变的, 而是一个动态的、发展的过程。品牌的成长、壮大就像襁褓中的婴儿一样, 需要企业正确的、有力的呵护 (维护) 。“重利用、轻维护”是目前品牌建设生态的真实写照。许多品牌维护停留在表层上, 如对品牌标识的维护等。这虽然重要, 但并不是品牌维护的全部。品牌的维护包括品牌的形式维护、内涵维护、子品牌与主品牌的关系维护、品牌的健康维护等等。很多企业要么是缺乏品牌维护的理念, 过多的将营销目光盯在产品、渠道等看得见、摸得着的营销要素上, 而仅把品牌作为类似于“奇技淫巧”式的手段加以利用, 停留在战术层次的品牌理解阶段;要么是“心有余而力不足”, 不知如何进行品牌维护。毕竟, 这对很多中国企业来说是一个较为陌生的领域。

企业社会责任立法的六大作用 篇3

第一，强制性作用。将企业社会责任的推动纳入到法律范畴，一是能最为有力地提升企业的社会责任意识，从而弥补仅仅依靠道德力量或企业的自愿来实现履责的不足。二是企业社会责任立法的加强，对于那些不负责任的企业和行为是一个有效的震慑。三是企业社会责任立法的强制性，将会从根本上改变“好人吃亏，坏人潇洒”的逆淘汰现象。

第二，规范化作用。规范负责任经营管理之道。这种规范化不一定是各种责任的罗列，更重要的是规范企业的负责任决策机制、指明负责任经营规则、明确负责任管理行为等等。这一方面是为企业负责任运营服务，另一方面，也是在全社会营造企业负责任经营的经济社会环境，让对社会负责任成为企业的DNA，让企业和社会实现共存共生。

第三，引领性作用。引领可持续经营之道。一是在国内促进中国企业的转型升级。随着中国进入经济新常态，对更多相关方负责任、与经济社会环境和谐共生发展，成为未来成功企业的不二选择。二是有利于在全球树立中国企业的负责任形象。加强责任管理的立法是与企业社会责任作为新一轮经济全球化的一个重要特征相适应的，这有利于从整体上保障中国企业负责任经营能力，树立中国企业良好形象，也会使中国企业以可持续发展的良好形象树立起在全球经济的竞争地位。

第四，激励性作用。加强企业社会责任立法不应是仅仅发挥立法强制性作用的一面，还应从法律层面明确对负责任企业的激励措施。可制定相关条款，从经济、市场和社会等各方面给予良好责任行为和绩效的企业及时奖励和鼓励，促使履行社会责任的正向机制的形成，从而形成企业主动积极履行社会责任的长效机制。

第五，机制固化作用。企业社会责任的最终目的是促进企业和社会的共同可持续发展。因而，企业社会责任立法的一个重要功能，不但要系统反映中国企业社会责任发展成就，更重要的是将中国企业社会责任发展经验充分地体现在立法中。从而保证中国企业社会责任立法的针对性和特色性，确保立法能真正促进中国企业社会责任的健康发展。

企业招聘管理的六大误区 篇4

一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。

在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

二、注重学历，忽略潜力与工作能力

学历是什么?学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而，许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么?如何衡量?切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率

每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。

通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，二是没有找到比现在更好的发展平台;三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。

如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走?在企业工作期间为公司创造了什么?哪些得到公司的认同与支持及推广。

四、注重个人感受，忽略组织需求

在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。

一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么?有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。

五、注重内部平衡，忽略外部的竞争

通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。

面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。

招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。

常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，最终能够给企业带来哪些相应的收益。

六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法

在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。

凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STAR&BEI面试、情景模拟、小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。

经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验?不同的时间、不同的背景、不同的文化、不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。

科技立法的六大误区论文 篇5

实木地板凭借其天然、舒适的特点，受到众多业主的追捧。但如何挑选到合适的实木地板呢今天，我们请专家去伪存真，带大家走出选择实木地板的六大误区。

实木地板

“迷信”树种

“这是柚木的，稳定性比较好，不爱变形。”在选择实木地板时，导购们一般先详细介绍树种的概念。记者简单地转了转卖场，就已经听说了不下10种木材名称，那么，树种在实木地板选择中到底有多重要呢

专家解析：应该按需选择

不同的树种都有其天然属性，比如有的密度大、质量重、硬度大，这样的木材做成地板，强度高、耐划性好。反之，一些木材密度小，耐划性差，但是保温、隔音的效果好。消费者只要前问清楚，根据个人喜好选择即可。

提醒消费者，不要只集中关注树种问题。无论什么树种加工而成的地板，都要符合国家的相关标准才能保证品质。更关键的是，后一定要根据地板使用说明书要求对地板进行必要的养护。柚木、菠萝格等树种确实稳定性好，变形风险小，但地板日后是否出现问题还与铺装、保养密切相关。所以，无论选择哪个树种的木地板，都要按要求养护才能不影响正常使用。

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“迷信”硬度

有人建议，实木地板应该越硬越好，而且颜色越深的木材硬度越大。导购也向记者介绍：“我们这款实木地板硬度大，比硬度小的耐用多了。”一些导购还建议：“在客厅这类比较易磨损的部位选硬度大的地板，在卧室选硬度小的。”

专家解析：硬度大小各有利弊

硬度大的地板，密度大，比较沉，强度大、耐划性强。不过它脚感差，北方地区春秋时节光脚踩上去会感觉很凉。而硬度小的地板，强度小、抗磨损的能力差;不过，其保温、隔音效果更好。地板的硬度大小，各有利弊，应该根据个人喜好选择。

“迷信”进口

有导购告诉记者：“我们的地板是进口白蜡木的，质量比国产的好。”果真如此吗

专家解析：不是越贵越好

木材无论是进口的还是国产的，其自然属性都不会改变，所以部分消费者迷信进口产品没有必要。另外，实木地板也不是越贵越好。有些地板昂贵是因为树种稀缺，“物以稀为贵”，但它在使用中可能和便宜的树种发挥差不多的作用，这就靠消费者自己理性选择了。

“迷信”含水率

有网友发帖说，含水率应该达到13%，最好选择和当地温度、湿度差不多的厂家生产的地板，应对含水率进行现场测试。

专家解析：达到国标即可

王军表示，国家标准中对实木地板的含水率规定为7%-13%之间，所以能达到这个值的都属合格产品，如果能符合使用地的平均含水率更好。比如在北京地区，实木地板含水率在9%—11%更加适宜。其实，地板含水率的测试和计算是十分复杂的，消费者根本无法自己测试。

“迷信”规格

有网友发帖说，实木地板应该规格越小越好，又窄又小的地板才不容易变形。

专家解析：应视环境条件而定

以上说法并不是完全没有道理，因为窄小的地板，确实比大片的地板变异量小很多。不过，我们使用地板还要考虑到其装饰效果。大块地板显然装饰效果更强。所以王军建议，在条件变动较大的环境中，使用窄条地板确实可以较少变形风险。而大块地板对环境要求就比较严格，需按使用说明营造出适宜的使用条件，多加呵护，防止变形。

“迷信”色差

某导购向记者介绍，他们的地板色差很小，“不信你看样板”。记者发现，其样板果然颜色比较均匀。而网上也有人发帖称，实木地板就要选色差小的。

专家解析：铺装巧妙调节色差

职场减压六大误区 篇6

在美国参加了一个短期培训之后，林苹回国时就升职了。工作量随之增加，压力明显加大，人际关系也显得复杂起来，林苹常常感到一股无以名状的闷气没有地方发作。那就回家干家务吧：真皮沙发恨不得擦破一层皮；杂物每天收拾出一堆，扔掉或卖掉；卧室里，一会床头朝东，一会儿床头朝西，折腾起来没完……做事的时候是会暂时

放下那些烦心事，而做完家务时，那种身心俱疲的感觉却令林苹脆弱得想哭，而且在这种情形下做家务，常摔了这个碰了那个，一些本可留用的东西也被统统扔掉。

心理专家评析：工作紧张的女性，通过干家务来松懈身心的方法已显老套，缺乏足够的想象力和创意。想想那些一边生气一边干家务活的人，你就知道她是在拿不会说话的东西撒气，狂干家务的坏处不仅是减压综合症的一种表现，也有可能伤筋动骨、闪了腰、扭了腿，因此这种减压方法不可取。

零食型减压综合症

张芳本来是娇小玲珑的一个女孩，日子变得糟糕起来是从那个小个子男人做了她的上司开始的。他对她像是抱定了成见，非要整垮她不可。欲加之罪，何患无辞，批判会上总有张芳的名字，后面跟着莫须有的罪名。张芳委屈得动不动眼泪就要涌上来。不知从什么时候开始，本来从不在办公室吃零食的张芳开始往办公桌抽屉里储备零食，生起气来便恶狠狠地吃上几口。什么巧克力、饼干、鱼片，张芳吃着的时候，总有一种解恨的感觉，好像那个小个子上司正被她一点点地消灭掉。全神贯注地吃零食时，张芳感觉烦恼仿佛一并被吃掉了。直到那次称体重，张芳才发现自己整整重了9 磅，要知道，她本来个子就不高，再超重，太可怕了。

心理专家评析：靠吃零食减压的行为大都与空虚孤独、失落、失意、无助、紧张有关，但肯定与饥饿无关，所以我们把不节制地吃东西解释为一种人格退化的减压综合症。在美国用吃零食来消解紧张与不快已经成为—种社会时尚，看看满街叫卖的爆米花、巧克力、口香糖伴随着满街的大胖子、高血压、冠心病人和糖尿病人，你就知道有多少医疗预算的赤字。营养学专家认为，多吃零食会破坏人体的消化吸收功能，导致营养缺乏或营养过剩。

酗酒型减压综合症

晓莉爱上酒吧是最近的事。先是失恋再是失业，她开始失眠，噩梦不断。跟着一个朋友去过一次酒吧以后，她就爱上了那里。和朋友一起来会说出许多平日不肯说的话，自己一个人来能认识一些朋友，那里时而舒缓时而刺激的音乐让晓莉神经放松，人们伴着音乐的声音大声地说着话，间或有人突兀地唱歌，晓莉焦灼的心在一片吵闹中渐渐安静。深夜从酒吧里走出后，晓莉会觉得有一种喧闹之后的孤独：盛宴过后，人已离去，而自己面对的仍是一些平常的日子，那些潜伏的危机仍在招手。

心理专家评析：这种减压的方法极具现代色彩，不管你有多紧张，有多恼怒，面对一杯流光溢彩的鸡尾酒，被一盏漂浮在碧水中的红烛轻轻拥围着，耳旁回旋着那如梦如痴的双簧管奏出的音乐，你还有多少理由不让自己快乐呢。但需要注意的是，杯中之物只是重整心情的道具，对一个酒依赖者来说，饮酒伤身，因此，去酒吧减压要仔细斟酌。我知道醉了的男人一定不好看，醉了的女子也不一定会更美。

倾诉型减压综合症

美凌漂亮、能干，年纪轻轻就做到部门经理了。她的老公祥样样不如她，所以，当美凌清楚地看到祥竟然与另一个毫无出色之处的女子交好时，她完全不能相信。美凌离婚了。美凌经常眼泪汪汪地一遍遍地回忆祥曾怎样狂热地追求她，她在与别人聊天时最后总会聊到自己的婚变。那就像一个伤口，每次掀开总有血渗出来，可是美凌总忍不住要掀开来看，在一次次的痛楚中仿佛隐隐有一丝快感。倾诉成了她生活里的一部分，流泪使她有一刻轻松。

渐渐地，美凌发现，会有一些平时不是很熟的人也来找她聊天，引导她聊自己的婚变，然后叹息一声，满足地离去。美凌突然觉得极难受，因为她的倾诉成了满足别人好奇心的一种方式，也同时成了对别人的一种安慰。自己的伤口没有在倾诉中愈合，而听者却借此有了轻视你的理由。想到这一点，美凌开始变得缄默。

心理专家评析：倾诉是最容易但同时也是最危险的减压方法：把内心的压力和苦水对人一古脑儿地倒出来，仿佛极具诱惑力。倾诉的关键是你需要找到—个合适且合格的倾诉对象。一个心理治疗师在被允许接受倾听时：已经被训练了八到十年。不适的听者会让你觉得自己真的是走到世界末日了，除了上吊抹脖子已无路好走；好的听者却会让你觉得你的痛苦其实是一种自然存在，是一种走向好转的中间状态。心理不稳定的人，易于对喜欢听自己倾诉的人产生依赖。依赖是一种“精神毒品”，所以倾诉也可以让人成瘾而患上减压综合症。

购物型减压综合症

冷玉是那种崇尚自我奋斗、追求完美的女孩子，两年前来到南京开始了异乡奋斗的历程。她学的是舞美设计，在一家出版机构作美编。在单位，她稳

稳地站住了脚，但压力却无时无处不在。不知不觉间，冷玉爱上了逛商场、购物。每当那种无所不在的压力再次迫近时，冷玉就不由自主地走进各个商场。在那里人人平等，你有钱你就是上帝，每次疯狂购物时，冷玉总能感到一种发泄般的快感。可是空虚总在走出商场的一瞬间出现，钱花了一大堆，东西买了一大堆，可大都是派不上什么用场的，每次冷玉总会下决心痛改前非

。可至今，她还是会在压力重重时逃向商场。

心理专家评析：当今社会，那些超级豪华的商城已经算是一种放松休闲的场所。特别是心中有气的时候，让一些希望你购买的人以夸张的赞美与恭维围绕着你，好不惬意。所以，逛商店购物要算女人最能减压的事：当你往外掏钱的时候，你必定光彩照人。不过，靠大把花钱来减压的女子很像一种购物歇斯底里，或称其为个性减压综合症的过度表演。

减压法推荐

培养一种积极的爱好。所谓减压就是排除压力，让它不会伤害到我们。如果有一种东西能让你集中精力，全心投入，并且这种东西本身又是有益于你的，那它就是一种好的减压方式。比如，你可以练书法。压力重重时，铺开一张宣纸，这时你脑子里就是空的，全部精力都集中在毛笔的尖端，如果你终于把某一笔画得完美无缺，那你会由衷喜悦，压力自然被忘掉了。最重要的是，它同时还培养了你的性格和毅力。

去做美容。全身放松地躺在那舒适的美容床上，闭上你的双眸，停下你纷乱的思绪，听凭他人的呵护。美容的潜意识是一种修饰和伪装，换一个面孔等于换了一种心情。假若你不为金钱考虑，我几乎说不出美容有什么缺点，当然要去那些正式的地方，不要为省几个钱让劣质的美容品侵害了你的肌肤。

去健身。快节奏的工作和竞争，会使一个满灵性的内心变得机械和麻木，久坐的关节也会僵硬和肿胀，到健身房，随着旋律与节奏伸伸腿、弯弯腰，不仅会让你拥有一副好身段，更重要的是使你的心态能跟紧时代的步伐。但是健身需要适度，过度的疲劳可能对身心带来损伤，找一个好教练是解决问题的方法。

绩效评价的“六大误区” 篇7

1过程评价高于结果评价——“绩效评价的关注点在于完善预算管理”。这是评价认识上的误区。

由于我国绩效评价尚处于起步探索阶段，主要由财政部门主导进行，按照传统思维，往往把关注点和聚焦点放在完善预算管理之中，通过绩效评价促进预算管理水平的提升，大多数的评价指标也是围绕着管理来设计，管理类指标占据半壁江山，这样做在绩效评价探索初期无可厚非，任何一项改革都是为了提高我们的工作能力，进一步改进提升管理水平。但是，我们应该知道，预算绩效管理的最基本的特征是“结果导向”，绩效预算的核心是“结果”，如果我们开展绩效评价的终极目标是构建中国特色的绩效预算的话，一定要清楚，绩效评价的关注点在于确保预算执行效果，也就是结果，而不是过程，预算执行采取的各种措施和手段，都是为了确保最终效果实现。这是绩效评价的认识之源，一切工作都是围绕这个认识展开的，如果源头上认识不清，我们的绩效评价工作就将出现方向上的偏差，要知道，绩效评价“结果实现”是主要目标，“管理完善”是衍生目标。然而现实的情况往往是，各方参与者大多都关注预算执行的管理过程，而非最终资金执行的“结果”。

2绩效评价就是评价绩效目标的实现程度。——“绩效评价只关注绩效目标实现程度就够了”。这是评价重点上的误区。

不少人认为，绩效评价就是对照制定的绩效目标，按照设定的指标值，分析判断目标值是否完成，其他的都可以忽略不计，都不是评价的重点。我们知道，绩效目标是预算绩效管理的前提和基础，预算执行结束后，重点评价绩效目标是否实现，这点毋庸置疑。事实上，绩效目标是一个事先预期的目标，随着预算执行和完成，在绩效目标之外，还有许多新的边际效益和外溢效益出现，衍生出许多附加的和预想不到的非预期绩效，这些额外的效果也是绩效评价的重要内容，绩效评价要完整反映财政资金的效果，必须关注绩效目标之外的非预期效果，综合分析和梳理预算执行完毕之后产生的全部绩效，如果仅仅局限于预期绩效也就是绩效目标的完成情况的话，势必得出片面结论。

3“专家打分法”凌驾于其他评价方法之上。——“专家意见就是评价标准”。这是评价方式上的误区。

许多地区开展评价，主要采取专家评价法，财政、业务、绩效等不同领域和专长的专家，通过中介机构前期的调研和数据分析，在预评估会和正式评估会上，翻翻中介机构收集分析的资料，简单了解一下项目情况，找出一两个问题，就开始根据评价指标体系打分。这一方法在绩效评价开展初期，对于提高绩效评价的专业性和科学性起到了一定的作用，但随着绩效评价向纵深发展，弊端越来越大，评价的科学性大打折扣。一是专家意见就是评价标准，“重专家、轻标准”，专家的个人判断直接影响评价结论；二是评价标准的导向性出现偏差，使得中介机构认为找个好专家，就一定能够获得好的评价质量。实际上，绩效评价难点在于评价标准的确定，这个标准是客观存在的，尤其是资金效益类指标的标杆值，这个标准绝非是专家的意见。正确的绩效评价路径应该将评价重点调整到前期调研论证和绩效数据采集分析，针对每一项末级指标，通过科学的方法，分析测算并确定每一项指标标杆值后，再引入指标体系专家论证机制，更好地借助外脑，充分发挥专家在专业领域的专长，更多精力放在绩效指标和评价标准的确定上，细化指标体系，层层分解，最终形成“定量指标”和“判断型的定性指标”，由中介机构负责确定绩效评价得分。

4中介机构服务于“专家评价”——“参与评价中介机构是个打杂的配角”。

这个误区和上一个有着直接的联系，主要反映财政、被评价方、中介机构和专家之间的定位问题，尤其是第三方的定位，中介机构和专家都属于第三方，第三方评估的主体是中介机构，评估的结论由中介机构出具，专家参与绩效评价的方式定位为“咨询”而非“主导”。现在许多情况是，专家成为了评价的主体，中介机构变成了专家的附庸和“打下手的配角”，评价一切围绕专家意见进行，仿佛离开了专家，中介机构无所适从，不知道如何下手来开展评价，尤其是对于新接触到绩效评价业务的中介机构，将寻找优秀的专家作为开展工作的核心，而不是去研究分析，提高自身的综合能力。作为绩效评价专业评估咨询机构，要专注于绩效数据的积累、获取和分析，要将绩效评价当作一次参与政府预算决策，提出社会第三方咨询意见的过程，而不是简单的“揽活挣钱”，中介机构人员是评价的最主要的参与者，要在资料搜集、信息核实、现场调研、问卷访谈的基础上，按照数据分析、调查研究、历史对比、成本效益分析、差异比较、访谈分析等方法，挖掘绩效数据，拟定评价指标体系，并参考专家的专业咨询意见，确定评价标准，形成最终评价结论。

5绩效分析等同于查找问题——“绩效评价重点就是要找准问题”。这是评价出发点的误区。

在绩效评价实践中，不少人把绩效评价看作是找被评价方工作中的不足，将“找问题”作为工作的出发点，为了“找问题”而“找问题”，一份的评价报告，就是一份问题反映书，好像如果没有找出些毛病出来，绩效评价就流于形式，就没有做到位，也就起不到绩效评价应有的作用。这样一来，绩效数据收集和分析过程就成了找问题的过程，评价人员自然而然会带上有色眼镜，不自主地进行“有罪判断”。殊不知，绩效评价的本质是对公共资源进行了调节、分配和使用的一种管理手段，是预算绩效管理的重要环节，目的是花最少得钱，办最多的实事，不断改进政府服务水平和管理水平。绩效分析的本质是分析投入产出过程中的效率效益，一方面通过深入剖析绩效差等问题的原因，另一方面更重要的是分析资金产生的绩效以及好的经验和做法，最终为政府配置资源提供最优的思路和办法，也就是说，绩效分析要找不足，但是更重要的还要总结好的经验，两者都要进行分析和梳理。如果一开始就以问题导向来确定评价思路，不仅人为造成评价方与被评价方的对立，还势必造成一叶障目、以偏概全，绩效评价的科学性大打折扣，同时失去了绩效评价应有的作用和说服力。

6绩效数据是被评价方理所应当具备的。——“仅仅是找项目单位把资料归集整理成册”。这是评价方法上的误区。

走出地理备考六大误区 篇8

建立完整的知识结构体系要比掌握大量具体的零散知识更有价值

抓住主干知识，注重培养逻辑推理能力

在命题人员的眼里没有热点问题，将所谓热点问题搞得沸沸扬扬、草木皆兵是不可取的紧紧把握住区域特征认定及其出现的问题与解决措施

注重空间思维的训练，促进空间思维能力的形成2009年地理高考大纲已经颁布，纵观今年大纲要求，虽然有所变化，但是地理高考依然体现了坚持考查地理思维能力，突出表现思维理性、逻辑的过程和研究解决问题的方法等要求。

目前多数学校已经进入高考地理第二轮专题复习阶段。笔者从近年来高三地理复习工作存在的问题以及解决措施方面谈一谈个人的认识。

误区一：死记硬背知识碎片

基础知识是指地理学科的重要的地理事物、基本概念、基本原理和基本规律、基本的观念和结论。它们基本上能够体现地理学科的功能、能够形成再生知识。它们与生活、生产紧密相关，并且多为考查的内容。学习地理知识，必须以一定的地理事实材料为基础，否则就无法形成地理概念，认识地理规律和地理原理。

地理概念是反映地理事物一般的、本质特征的知识。是人们对地理感性知识所反映的地理事实的一般属性进行抽象、概括等思维活动后，得出的反映地理事实的本质属性的知识。一般来说，地理概念如同金字塔的基石，没有明确的地理概念，就不可能很好地掌握地理原理和地理规律。

地理原理主要指“为什么”的知识。地理原理能够帮助我们更广泛、深刻地认识地理事物，解释地理现象，帮助我们认识自己的生存环境，指导我们适应、合理利用、改造自然环境，解决实际问题。学习地理原理有助于我们运用普遍存在联系的观点、运动的观点和环境观、资源观、人口观等认识世界。

地理规律主要指地理分布规律。它是反映地理事物与空间位置之间必然联系的地理知识。根据空间范围及方向可以将地理分布规律分为三类。一类是地理事物的水平分布规律；一类是地理事物的垂直方向上的分布规律，如气温的垂直分布规律、海水温度随深度的变化规律等；一类是地理事物在宇宙空间中的分布规律。学习地理分布规律有助于我们掌握地理事物的空间分布，并可以利用该规律分析一些地理现象。

对于上述基础知识的学习和掌握，不是要死记硬背，而是要深入理解和具体应用。高考试题一般通过大量引用课外知识和丰富的社会素材，形成新的问题情景，构成新的问题角度，从而考查学生的学科能力。但是万变不离其宗，其考查的落脚点依然是地理学科的基础知识。值得注意的是我们必须将这些基础知识理解与识记，并熟悉各知识点之间的内在联系，形成自己的知识体系，以应对高考。

但是目前，大多数学生对于地理基础知识只停留在只言片语的了解上，不但不能说出其内涵与外延，更谈不到理解识记了。比如2004年“北京市文综试卷”第36题，其中一个问题是内力作用在云贵高原的表现形式，多数学生回答为喀斯特地貌。说明学生对内力作用的概念没有理解与识记，因此不能正确回答。如何加强学生对基础知识的理解与应用呢？笔者认为在专题复习时，首先应帮助学生再现所应用的地理概念、原理、规律的内涵与外延，再运用这些概念、原理和规律分析问题，在使用中加深学生对相关知识的理解。在专题复习反馈练习时，也要有意识地让学生回忆本题应用了哪些地理概念、原理与规律，它们在分析问题时能够起什么作用。笔者认为，地理知识要掌握得非常熟练，要达到熟能生巧的地步。误区二：忽视构建知识网络

教学理论的研究表明，建立完整的知识结构体系要比掌握大量具体的零散知识更具价

值。学生在复习过程中，比较偏重于掌握知识的细节，而忽略了对知识结构整体上的理解和掌握。由此而带来的直接危害是降低了知识的智力价值，使获得的知识难以成为今后深入探究的可靠基础。

笔者认为，在教师指导下，学生在对知识整理加工的过程中，可以伴随一系列思维活动，如分析、判断、归纳、演绎、比较、分类、总结、概括、推理等，可以说这个过程也是思维综合训练的过程。经过这一过程可以加深对知识的理解、强化记忆，同时也可以发现问题、弥补漏洞、纠正错误。在对基本原理、规律的探究、发现、归纳和应用的过程中，吃透地理概念、地理原理和地理规律，既要知其然，更要知其所以然，达到举一反三的目的。

在专题复习时，要有一个基本线索，让学生抓住一条线索，就是一串知识，教师应当通过总结归纳、概括特征、建立联系、对比异同、归纳类型等过程，使专题知识系统化、综合化，老师要把自己归纳的知识网络设计成填空，让学生通过动手填空，将网络结构印到脑子中，或者引导他们自己绘制知识树，宏观地把握专题知识的体系，从而促进学生对知识的内化、理解。教师在高三第二轮的复习中，必须重组教学内容，使学生能够从庞杂的知识系统中，形成自己的知识与线索。这个过程就是将知识压缩成自己理解的地理知识的过程，通过这个过程将书本变薄，形成自己的知识网络。

误区三：把握不住主干知识

地理主干知识是支撑学科的脉络。高三第二轮地理复习时，必须抓住主干知识，培养学生的逻辑推理能力。逻辑推理的能力就是思维能力培养的过程，也是高考考查的重点。逻辑推理能力是以大量的基础知识为积淀的，如地理概念、地理原理与规律。能够结合题目随机调用头脑中的相关知识储备，结合具体情况展开逻辑推理。我们说这里的主干知识是指没有它的支撑，这个学科就不能成立的知识。

例如，高中地理中的大气环流知识就是主干知识，我们知道区域特征认定是地理考查的重点，而区域特征认定的基础之一就是要运用纬度位置、地形因素以及大气环流知识等展开逻辑推理，一旦有了区域的纬度位置与经度位置(海陆位置)，我们就能确定这个地区的热量带，是热带、温带还是寒带，根据纬度位置，我们可以确定控制这个地区的气压带与风带，结合地形特征(等高线)，就可以根据其海陆位置，知道该地区的水分状况，也就了解了该地区的气候特征。进而根据逻辑推理，就能够得知该地区的水文状况、植被状况、土壤状况，还可以分析得出该地区适宜发展的农业与畜牧业等。因此，可以说没有大气环流知识的掌握与运用，就不可能完成区域特征认定以及区域发展状况等。

误区四：陷入“热点问题”陷阱

在命题人员的眼里根本没有热点问题，如果一定要说热点问题的话，笔者认为对于热点问题的理解，应该把握四个基本原则来认识热点问题。首先热点问题必须能够体现学科特点，其二是能够结合课本相关知识，其三是能够运用地理知识对其进行分析与评价，其四是要考虑其时效性，如果是过眼烟云的问题，就没有讨论的必要，而与生活密切相关的热点问题才具有讨论的意义。

笔者认为所谓热点问题模拟训练，可以看成是一种运用所学地理概念、地理原理与规律解决实际问题的练兵活动。一方面是进一步熟悉相关地理概念、地理原理与规律，另一方面是培养自己运用相关概念、原理与规律解决实际问题的能力。在高三地理复习中，少而精的模拟训练是必需的，没有必要的训练，考生见到考卷就会发懵。分析热点问题的目的是为了检查学生的学习效果，检查教师的教学效果。只有讲与练相结合，才会使学生加深对教材的理解。当然，如果将热点问题搞到沸沸扬扬、草木皆兵的程度是不可取的。

误区五：眉毛胡子一把抓

对于高三学生来说，新增加的高中地理选修教材一是人文地理、二是国土整治与开发。不少学生与教师认为不好学、不好教，更不好复习。其实笔者认为，紧紧把握住区域特征认

定及其出现的问题与解决措施就够了。不要眉毛胡子一把抓，过多地追求细节，特别是具体的地名及其整治措施。其基本复习思路是这个区域是哪(区域的地理位置)？运用有关地理概念、原理与规律分析区域特征，结合人类活动，分析人地关系可能出现的问题，最后提出解决的措施。概括起来就是“是什么？为什么？怎么办？”。在选修教材的复习中要始终贯彻地理思维方法。即运用相关地理知识，展开逻辑推理，得出相关结论。在这里教师的指导作用是不可忽视的。教师要根据不同学生的不同情况，授之以复习的方法与策略，要有意识地引导学生注意地理思维方法的渗透，引导他们把感性的地理知识上升到理性中去认识。并且加以迁移，运用所习得的方法去分析其他的区域，这是学以致用的唯一途径。

我们说高考中的区域只是地理背景，而系统地理才是考查的对象。考查的是学生是否能够运用所学的地理概念、原理与规律分析具体区域中存在的问题以及解决措施。对于高考大纲中的十三个世界区域、八个国家以及中国的四个分区在理解上存在着不少误区，其实高考大纲中所列举的上述地区与国家的本意是让学生通过这些地区与国家的学习掌握分析具体区域与国家的方法，而不少学校的教师没有很好地理解其内涵，反复复习上述区域与国家，给学生增加了不必要的负担。我们可以将对上述区域与国家的要求概括为“区域特征认定”。只要我们运用了空间定位原理确定了某个区域或国家，然后就可以联系我们所掌握的地理概念、地理原理与规律去逻辑推理，得出该区域的地理环境特征，存在的问题及其解决措施。这才是复习地理区域必须掌握的原则与方法。

误区六：习惯于平面思维线性思维

从近几年高考试题看，地理试题选取了能够反映地理学科主要研究分析方法的内容为命题素材，紧紧围绕“描述、概括、理解各种地理事物的空间结构联系和发展变化过程”、“认识重要地理事物的名称和空间位置”等能力要求。试题中时差的推断、地图的判读、世界和中国某个区域的特征分析、判断等都是在考查学生的空间能力。因此，在高考地理复习中要特别注重空间思维的训练，以促进学生空间思维能力的形成，不能习惯运用传统的平面思维和线性思维解决问题。

空间思维能力主要包括：各类地图的判读，地球的自转与公转，大气的运动和变化，世界和中国区域(大洲、大洋、地区、国家)中的重要经线、纬线，各类重要地理分界线(自然地理界线、人文地理界线)等。

培养地理学科的空间思维能力，要注重方法的养成。通过有效的空间思维训练，才能在脑海中涌现的不是乱糟糟的一团，而是一系列相互关联、相互影响的地理事物。

地理图像包含了大量的地理信息，是地理高考内容的重要载体，是学生从中获取有用信息的重要源泉，它有利于考查学生的空间概念，进行地理思维的能力。地理图像包括等值线图、剖面图、统计图、景观图、示意图等等。学好用好地图是复习地理的基础。

解读关于试用期理解的六大误区 篇9

说起试用期可能大家都不陌生，进入任何一家公司，都会有实习期阶段。有些人会觉得，试用期不合格怎么办？会不会一直试用下去？试用期工资一直要打折吗？试用期要多久？相信大家都有这些问题，今天我们就给大家解读这些疑惑，下面整理了我们平常对待试用期时的六大误区，希望对大家有所帮助，也希望大家能够通过案例和分析理清这些误区。

（1）误区一：先签试用期合同，后签劳动合同

【案例】2012年1月，杨某入职某制造公司时，就劳动合同的签订问题，公司人力资源部答复：按公司规定，新入职员工需先签订3个月的试用合同，试用期员工经考核合格的，方能与公司签订正式的劳动合同„„杨某与公司跟单位签订了3个月的试用合同。第3个月中旬，公司经考核认为杨某不符合录用条件而解除了双方劳动合同。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，某制造公司与杨某单独签订的试用期合同即为正式劳动合同，则杨某的试用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再对杨某进行所谓的试用期考核，进而按不符合试用期录用条件为由而解除双方的劳动合同，明显系违法解除。

当然，如双方签订的“试用期合同”到期时，该制造公司因不予续签劳动合同而单方终止双方劳动合同（遇有固定期限劳动合同法定续延情形的，除外）的，则是符合法律规定的。

（2）误区二：企业能否延长或缩短员工的试用期？

【案例】小刘与2015年6月2日入职某集团公司，双方签订的劳动合同于2018年6月1日终止，且约定试用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小刘入职两个月内表现优异，工作成绩显著„„经小刘所在部门建议、集团人力资源部决定缩短小刘的试用期并即刻办理转正。但是，令集团人力资源部感到差异的是小刘明确反对，理由是：集团提前办理转正的行为等于剥夺了他在试用期内提前三日通知单位即可解除劳动合同的辞职权。

与小刘同日入职的小王，显然没小刘幸运——小王与集团公司签订的劳动合同期限及约定的试用期均与小刘相同。2015年9月下旬，集团人力资源部经考核认为小王虽然工作踏实、能勤勤恳恳的完成部门交办的工作，但并不完全符合公司的要求。因此与小王协商延长试用期3个月即试用期延长至2015年12月31日止。当然，小王明确反对延长试用期的作法。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

一般来说，企业缩短员工的试用期，从企业角度分析这是给予员工的利益，比如员工可及时享受转正后的待遇、无需再受试用期录用条件的约束或限制等。但这仅仅是企业的一厢情愿的作法！——试用期内，员工可提前3日书面通知企业即可解除双方劳动合同（《劳动合同法》第37条）。但转正后，除非遇有法定情形（参见《劳动合同法》第38条），否则，员工应当提前30日书面通知企业方可解除劳动合同。因此，企业单方缩短员工试用期，其实质是剥夺了或限制了员工在试用期内提前3日书面通知即可解除劳动合同的权利（虽然实践中试用期员工拒绝提前转正的情况很少见）！况且，试用期作为劳动合同的约定条款，亦需双方协商一致方可变更（《劳动合同法》第35条）。因此，本案中集团公司单方缩短小刘试用期的行为，应当认定为违法！同理，如企业单方延长员工试用期的话，亦属于违法。

如企业与员工协商一致而延长试用期，且并不违反关于劳动合同期限与试用期比例关系的规定，则是否可以成立呢？实践中，有两种不同的观点：一种观点认为，只要双方协商一致，延长的试用期期限并未违反法律规定的，则应属于合法；而另一种观点认为，即便双方就延长试用期协商一致，且延长后的试用期并未超过法律限制，但这种作法恰恰违反劳动合同法关于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，因此属于违法！在司法实践中，两类不同的裁决或判决均存在。

我们认为第二种观点符合立法本意，即企业与员工协商延长试用期的作法属于第二次约定试用期，应当按违法约定试用期予以处理。如违法约定的试用期已经履行的，企业应当按法律规定向员工承担赔偿责任，即：企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金（《劳动合同法》第83条）。

（3）误区三：分段执行试用期

【案例】陈某与某服装公司的劳动合同约定试用期为3个月，但入职一个月后，陈某因手术而请病假20余天。公司认为陈某休病假导致公司无法正常对其进行试用期考察。因此与陈某协商待陈某病假结束后再执行剩余的两个月多月的试用期。

【分析】在试用期内，如遇员工休长期病假的，势必导致企业对员工的试用期考核时间事实上的缩短，企业对员工的试用期考察也会因此产生影响。因此，能否将员工病休期间先予扣除、并待员工痊愈后再执行剩余的试用期呢？

《劳动合同法》对该问题并未作出规定，而各地对此类问题的处理差别较大，如江苏等地规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止；而上海等地则以双方事先约定为前提，即双方可在劳动合同中约定劳动合同可因员工长期病假等情形而中止；再如山西等地规定：双方协商一致的可中止履行劳动合同。因此，在上述地区，按当地规定中止履行试用期的应系符合当地规定的，这从而在事实上导致了试用期的分段执行。

在上述区域之外，企业如分段执行试用期的话，一是属于变相延长试用期，企业应承担违法约定试用期的法律后果（《劳动合同法》第83条）；二是员工基于主客观原因之考虑而“接受”分段执行试用期，且在“第二段试用期内”恰恰又被证明不符合试用期录用条件，则企业以此为由解除双方劳动合同看似合法，但因分段执行试用期系变相延长了试用期，因此，企业解除劳动合同的行为被认定为违法的法律风险是显而易见的。

由上，分段执行试用期是否合法，应视地方规定不同而不同，企业不能想当然的认为分段执行试用期是合适的试用期管理措施。

（4）误区四：转正后方办理员工社会保险参保

【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后两个月后，发现公司没有为其缴纳社会保险，于是向公司询问并得到答复：“您还在试用期内，公司无须为员工缴纳社会保险。”„„王先生于是就此问题向劳动监察部门举报，劳动监察调查核实后，责令公司向未缴纳社会保险的试用期员工补缴社会保险。

【分析】《社会保险法》第58条明确规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。且第84条亦规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

试用期是企业与员工之间的相互考察期，很多企业认为：在试用期内双方劳动关系的不稳定因素过多，所以待员工转正后再行办理员工的社会保险比较符合实际情况，因此，试用期内办理员工的社会保险即无实际意义也无必要。

违反法律法规的强制性规定：企业必须在双方劳动关系建立之日起30日内为员工办理社会保险登记即参保手续。否则，将招致劳动监察部门的行政处罚。

而且，企业的上述作法亦使企业限于日后可能的法律风险之中，比如企业未办理试用期员工的社会保险，一旦员工在试用期内发生工伤或者医疗费等情形的，但无法从社会保险机构获取社会保险待遇，则因工伤导致的工伤赔偿或医疗费报销等，则由企业自行承担！（参见《工伤保险条例》及各地关于医疗保险的相关规定）

（5）误区五：将不胜任工作等同于不符合试用期录用条件

【案例】某公司招聘张某为京津冀区的区域市场总监，并签订5年期劳动合同，试用期为6个月。但张某入职3个月后远远未达到销售业绩指标，公司即以张某不符合录用条件为由而解除与张某的劳动合同，张某不服而申请仲裁。

庭审中，公司主张：张某入职3个月来一直没有达到公司要求的营业业绩，经考核确定为张某不胜任工作，按公司规定属于不符合试用期录用条件，因此公司解除双方劳动合同并无违法之处。

经查，双方签订的业绩合同中约定了张某的业绩指标，且张某3个月来的实际业绩未达到双方约定的业绩指标。另，公司解除劳动合同的理由系张某不胜任工作而认为其不符合录用条件。

【分析】实践中，有不少的企业认为：员工在试用期内不胜任工作，则企业完全可以该员工不符合试用期录用条件为由而随时书面通知解除劳动合同，且无须支付经济补偿金„„但可以明确的是：一旦企业如此操作，则即属于违法解除劳动合同！

不胜任工作和不符合录用条件是劳动合同法所明确的两种不同的法律制度，绝不能混同，按《劳动合同法》规定，对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训，后仍不胜任工作的，方可以提前30日书面通知而解除与试用期员工的劳动合同，并且亦需按规定支付经济补偿金；员工在试用期内如被证明不符合录用条件，则企业可随时书面通知解除劳动合同、且无需支付经济补偿金，当然，企业需事先向员工书面说明理由等。

因此，将“胜任工作与否”作为试用期录用条件的作法绝不可取：这种作法与劳动合同法第40条规定相悖，且剥夺了员工可享受经济补偿金的法定权利！

但是，企业在制定试用期录用条件时，可以将不胜任工作的具体情形作为是否符合试用期录用条件的情形，比如业绩指标未完成、出错率达到一定比例、工作拖延导致无法按计划日期完成等等。如企业有证据证明试用期员工存在上述不符合录用条件的相应情形的，则即可依据劳动合同法第39条规定而解除试用期员工的劳动合同。

（6）误区六：试用期届满后以员工不符合试用期录用条件为由解除劳动合同

【案例】王某于2015年12月1日进入某公司，签订了为期三年的劳动合同合同，并约定试用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鉴于王某的试用期即将届满，经公司人力资源部考核，王某明显不符合试用期录用条件，因此，考核组向人力资源部提出了解除劳动合同的建议„„按公司规定：解除员工劳动合同，需经人力资源部核实、并报公司负责人力资源工作的副总经理批准，但还在外地出差的副总答复等回公司上班后再行处理。2011年3月2日，该副总上班第一天即批准了人力资源部关于解除该员工劳动合同的申请。后双方争议经仲裁机构审理，裁决认定公司系违法解除劳动合同。

【分析】员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。

本案中，公司经考核确定王某不符合试用期录用条件，依据《劳动合同法》第39条规定以王某不符合录用条件为由而解除劳动合同，似乎并无违法之处。但是，原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过

因此，员工在试用期内如被证明不符合录用条件的，则企业需在试用期届满日前完成法律规定的劳动合同解除程序。否则，因试用期届满，即便企业未办理员工的试用期转正，则事实上员工已属于转正状态，企业不得再以试用期不符合录用条件为由而解除员工的劳动合同，否则即为违法！本案中，公司恰恰是在王某试用期届满后方按不符合录用条件为由而解除劳动合同的，可解除时间没赶趟儿——本可依法为之且无法律风险的劳动合同解除问题，就差了一天而导致了企业陷入了违法解除劳动合同的尴尬境地。

精细化营销的六大误区 篇10

精细化营销从概念上讲，应该是厂商恰当而贴切地对自己的市场进行细分，并采取精耕细作式的营销操作方式，将自己的市场做深做透，进而获得预期效益。许多厂商在尝试精细化营销的过程中，已经取得了非常好的效益；但是，也有一些厂商陷入了精细化营销的误区，结果是“偷鸡不成反蚀一把米”。

误区一：精细化营销=细节营销

许多厂商想当然的认定“精细化营销=细节营销”，这在本土企业和代理商群体中表现非常明显。他们通常的做法就是：“欣然”接受“精细化营销”的理念，随即大力加强在细节方面的功夫，将细节营销做到深处。比如，他们会制定非常严格且完善的日常管理制度，加强对下面员工的业务知识和服务水平培训，在卖场生动化陈列方面做到极致。这些细节方面的努力，往往能够在短期内提高厂商的销量，也因此“增强”了厂商对“精细化营销=细节营销”的认可。

但是，精细化营销≠细节营销。精细化营销确实需要厂商在细节方面多下功夫，但精细化营销的内涵远远超过细节营销所能包括的内容。细节营销只是精细化营销中的很小的一部分内容。厂商通过细节营销，可以在短期内增强自身的比较优势，获取更多的效益；但从中长期来看，竞争对手同样可以仿效,乃至超过他们的细节营销，厂商原有的比较优势将荡然无存。精细化营销绝不仅仅是细节营销那么简单，它是一个系统的、复杂的战略考虑！

误区二：精细化营销=细分市场营销

对于熟读营销理论的人来说，精细化营销实在是个好东西，因为它就是“细分市场营销”。事实上，精细化营销并不等于细分市场营销！从精细化营销的定义来说，精细化营销包括细分市场营销，但不限于细分市场:细分市场仅仅是精细化营销的第一步。我们不能否认，企业的这种“细分市场”的策略是非常正确而且有效的；但是，“细分市场营销”绝不能替代“精细化营销”。

误区三：精细化营销是某一环节的“精细化营销”

这是一位从事外资品牌内衣销售的朋友告诉我的故事。2002年，他们公司在全国开展“精细化营销”，他所在的石家庄是一个重点“试验城市”。为了将精细化营销落到实处，公司总部、石家庄办事处作了充分准备，预先细分了重点区域市场，对所有业务员和促销员都进行了细致而全面的培训，卖场形象也焕然一新，媒体投放、市场支持全部到位，应该说“万事俱备”了。

但是，就是这样一次准备极其充分的活动，最终却黯然收场，原因很简单：物流运输出了问题，石家庄市场“有市无货”；等到货物运来，销售高峰期也过了。经此一战，石家庄市场从重点“试验城市”变成一般中心城市。

为什么这些厂商运作精细化营销会失败呢？因为他们把精细化营销当成了某一环节的“精细化”营销，或者是多个环节“精细化”营销的简单相加，而不是把精细化营销当成一个“系统工程”的精细化营销来看待。这，就是问题的根源。

营销，本来就是一个系统工程，它不仅包含了整个销售的过程，而且还包括了与之相关的财务、物流、后勤、服务、传播等多个环节；精细化营销，就是整个环节的“精细化”营销。这是每个从事精细化营销的厂商必须审慎对待的问题。

误区四：精细化营销是战术而非战略

不少厂商将精细化营销视之为一种战术，而不是一种战略考虑。战略与战术是截然不同的两个概念，这种概念上的差异决定了精细化营销相差窘异的两种结局。

厂商如果将精细化营销看成是一种战术，那么厂商就会追求短期的、现实的、难以持久的利益。表现在具体实际中，下面的员工会视精细化营销为厂商总部下达的一项“销售指标”，或者是一次大型的“促销活动”。这些员工“遵照”上级指示，随意填写几张报表，将当地市场和商家进行分类归总，然后利用总部提供的各项资源，联合下面商家共同开展一次大型活动，事后总结上报收场！这是厂商将精细化营销当成“战术”来考虑的最普遍表现。当然，这种结局绝对不是厂商所期望的。

真正的精细化营销是厂商的一种战略。通过精细化营销，厂商将更充分的了解各地市场，维系并加强各地渠道网络，提升品牌形象，提高市场份额，夯实区域市场内的主导地位，大大增强厂商的核心竞争力，赢得稳定而持久的收益。这才是厂商实施精细化营销的最终目的。

“思路决定结果”，厂商惟有将精细化营销确定为自己的战略决策，才可能走出“精细化营销”的误区，从而赢得最终的胜利。

误区五：精细化营销是一种“时尚”

如同近年来中国青少年普遍的“追星”狂潮般，一些厂商实施“精细化营销”，也只是将“精细化营销”当成了一种“时尚流行产物”，而非社会经济发展的必然产物。这种观念是极其错误、也是非常有害的。

精细化营销是市场经济发展到一定阶段的必然产物，它与厂商的实际状况息息相关，并非所有的厂商都适宜采取精细化营销策略：一些厂商视精细化营销为某种时尚流行产物，在超越自身能力范围之内实施“精细化营销”，往往是“过犹不及”，“得不偿失”，这是我们应该警惕的。

厂商实施精细化营销，必须满足以下条件：

1．处于竞争激烈的市场环境中（有竞争才有压力，也才有改革的动力）；

2．营销网络健全（如果厂商的网络不是很健全，那么厂商可以通过建设网络来获利）；

3．竞争日益加剧，发展停滞不前，惟有变革才有发展余地；

4．综合实力较强；

5．未雨绸缪，应对未来更激烈的市场竞争（这一条是可选择的条件，非必要条件）。

总体而言，“精细化营销”是市场经济发展的必然产物，厂商只有发展到一定阶段才能真正实施“精细化营销”。如果超前实施，那么最终的结果是不妙的。

误区六：精细化营销能够“包治百病”

中国市场经济发展还很不完善，中国营销理论知识更是匮乏。正是由于这种匮乏，导致中国的厂商纷纷追捧那些国际“最流行、最时髦”的营销理论，虽多经挫折，却鲜有反顾。精细化营销同样给许多厂商带来“财从天降”的感觉，这些厂商认为，只要自己的企业采用了“精细化营销”，那么企业存在的一切困难都将消失殆尽。简单点说，就是他们相信精细化营销能够“包治百病”。这种观点当然是错误的。其次，中国各地区域经济发展极不平衡，习俗民情消费水平相差甚大，精细化营销在许多地区是不适宜采用的。硬性规定所有区域都采用“精细化营销”，只会将整个市场弄得一团糟。

更重要的是，精细化营销说到底是一种思路，一种方案，它不代表执行力。厂商要将精细化营销落到实处，就必须有一批精干的营销人员来具体执行。这是一个大难题。冀望通过精细化营销，一朝改天换地的想法是不现实的。