为教师成长搭建平台

为教师成长搭建平台（通用8篇）

为教师成长搭建平台 篇1

为教师的成长搭建平台

――记北京市丰台区南宫中心小学教师发展学校

南宫中心小学位于北京市丰台区最西部，丰台区的教育在北京市8个城区中是最落后的，这里的教育又是丰台区最落后的。为了加快教育的发展，2001年丰台区开始与首都师范大学教育科学研究院合作建立“教育发展服务区”，其中一个重要项目是建立“教师发展学校”，首批有4所学校，南宫中心小学是其中之一。“这和我们的想法吻合，借助外力，缩短和先进学校的距离，尽快使教师成长起来。”南宫中心小学校长刘显洋告诉记者，近年来他一直在思考如何从专业成长的角度提升教师的水平。“我们的理念是坚持两个回归：‘理论工作者回归实践，研究能力回归实践者’，把教师培养成既能教学，又能研究的教育工作者。我们转变了关于学校功能的理念，传统单一的学校观是把学校仅仅当做学生学习发展的场所，事实上她不但是学生学习发展的场所，也是教师发展的场所。”

首师大教科院与南宫中心小学合作成立教师发展学校，并不是大学专家拿出现成的方案，小学成为被试的个体，而是双方从南宫中心小学的具体情况出发，研究的问题是在实践中生成的问题，解决问题的方法与策略同样来自于实践。“3年的实践，最大的变化是教师观念的变化，教师们从传统的观念中走出，学会了反思，开始重新审视自己的教育观念。”刘校长说。

这种变化是从访谈学生开始的，学生是教师工作和服务的对象，理解学生是搞好教育教学的前提。教师的研究可以从理解学生开始，而访谈法非常适合于教师对学生的理解。老师们开始通过访谈了解学生对自己教育教学的想法。访谈打破了科研的神秘感，让老师真正走进了学生的心灵世界，了解了学生和教育的本质。访谈对老师的触动很大，引起老师们深刻的反思，他们认识到必须重新理解和认识教育。老师们开始反思自己的教育观念是否适合，方法是否得当。访谈使老师们掌握了第一手材料，从而有针对性地开展研究。

为了促进教师的成长，学校在教师的教育培训上投入很大，保证学校的每位老师都接受培训。学校请了很多特级教师和教育专家来校指导。每周有三位特级教师进课堂，与学校的老师们面对面地交流，指导老师们的教学。学校请来了80岁的`霍懋征，请来了远在深圳的著名特级教师，还请来了顾明远、谈松华等著名教育专家来学校做讲座和专题报告，直接作用于老师的课堂教学――“能请来的都请过来。”学校还以多种形式支持和鼓励老师走出去，参加全国的教学大赛，锻炼老师的能力。

为了提高教师的素养，学校还引导教师多读书，学校每年为每位教师拿出100元用于购买教育理论书籍，不同的教师根据自己的兴趣和学科选择不同的书籍，研究自己教育教学中遇到的问题，看过之后老师之间再相互交换。读书活动在一定程度上为老师开展教育教学提供了理论支撑。

教师发展学校的一系列举措，促进了教师的成长，这可以从教师观念和行为的转变中看出。“对于工作中出现的问题，原来老师们主要找客观原因，现在更多的是找自身原因，对自己的反思比较多。老师们由原来被动地去做，到现在主动地去做，从原来的任务型到现在主动发展。”校党委副书记王鸿凤说。许多老师主动探索适合学生心理特点、能吸引学生的教育教学活动，刘艳萍老师指导二年级学生写日记，从中摘出精彩的一句话组成“小浪花”，深得学生们的喜爱，提高了学生的写作兴趣和能力。来自不同年级的几位数学老师自发成立了“数学研究会”，打破了过去常常由教研组、行政组织出面的形式。老师的很多活动都是在课后或周六日自发进行的，每次老师们都很积极地参加。

作为教师的一员，刘校长表示，他们会继续和老师一起努力去往前做，往优质教育方向上努力。“没有高质量的教师就没有高质量的学生，如何促进教师的发展是学校的重要任务。我们要积极为教师的成长搭建平台。没有完美的答案，认准了的事情就要坚持做下去。教师发展学校对学校整体的发展，对学校每个老师的发展、每个学科的发展意义重大。”

为教师成长搭建平台 篇2

一、促进教师专业成长的途径

1.学习培训独具匠心

一是注重“自主性”。我们实行了“团队研修制”, 运用个体和团队的力量, 在科研过程中有针对性地加大指导、交流、合作的力度, 促进科研的有效实施, 较好地满足了教师专业化发展的需要。

二是注重“参与性”。实验教师在科研培训的过程, 不是主讲人或中心发言人的“一言堂”, 每人都动脑、动口、动手, 参与过程即是相互学习与交流的过程, 促进了理论与实践的共建和创生。

三是注重“情境性”。我们的科研培训常常与教学情境相结合, 运用教学事件, 教学实况, 从案例分析入手, 使教师易于接受和领悟。

四是注重“创新性”。我们探索出了“学科四环节参与式”培训活动。设计了“理念学习→现场执教→互动评议→交流感受”四个环节。在原有基础上率先尝试创设了新型参与式培训模式:自行设计教案———观摩专家研究课———独立思考、同伴交流———专家引领——确立研究方向。

2.学校为教师搭建发展平台

我校提供了青年教师专业发展的平台, 具体方法主要是通过专题培训、参与研究、承担任务等方式, 让教师在具体的教育教学活动中树立正确的专业思想、完善专业知识, 提高专业技能。

(1) 以“发展”为中心, 对教师进行全员培训。我校把教师专业思想的发展、专业知识的发展、专业技能的发展和专业技术的发展当作培训的重点和专业发展的目标。因此, 围绕课程改革, 主要开展了以下几方面的全员培训: (1) 现代教学理论、教育思想。主要是新课程改革的理论和思想。我们请了县、市有名的教育行家进行指导。同时, 学校也围绕课程改革开展了专题培训, 通过专家的引领和实践研究, 提升了教师的现代教学理念和教学思想水平。 (2) 现代教学方法、教学模式、名家教学风格。我们通过观摩全国小语专家、清华附小的窦桂梅老师的课堂教学, 研究和分析她的教学特色与风格, 引导教师要通过学习提高自己的教育底蕴, 并形成自己的教学风格。 (3) 教师教育教学基本技能和能力。教师教育教学基本技能和能力的提高, 主要是通过教学常规大检查、行政听课等制度, 规范和督促教师教学行为, 促使教师自觉提高自己的教学技能。另外一条途径就是任务驱动的方式, 每位教师必须上组内研究课, 或是承担各种研究课、公开课、赛课等任务, 促使教师在完成任务的过程中提高自己的教学技能。 (4) 信息技术。主要包括校园网的应用培训、网页、动画和图片处理等应用软件的培训以及信息技术与学科教学结合的应用培训等。 (5) 教育科研能力。对教师的教育科研培训, 我们每年都会派出教师参加各级各类科研培训, 培养学校的骨干力量。对大多数教师, 我们主要是通过课题带动的方式进行。

(2) 以“问题”为中心, 对教师进行分类培训。每年学校都有新教师进入学校, 为了让他们尽快适应新的工作环境和工作内容, 学校实行“师徒结对”的形式, 解决新进教师的角色转换问题。通过以帮助新教师备课、指导上课、课后评课等, 使新进教师能在进入学校后很快适应教育教学工作, 完全融入新的工作环境和人际环境。同时, 学校还专门组织青年教师教学调研、安排新教师汇报课等。学校成熟型教师, 我们开展课堂展示活动, 不断地获得成功或得到肯定, 将不断地激励他们学习、前进。

二、促进教师专业成长的方法

通过实践、反思、总结, 我们发现, 促进教师的专业发展, 使其尽快投入新课程改革, 努力提高教学质量, 必须将教师的教学实践与教学研究融为一体, 使之成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的手段。在实践过程中, 我们通过开展教学反思活动、组织撰写教育笔记等方式, 逐步提高教师的专业化程度, 成为促进教师专业成长的途径和方法。有研究表明, 教师教学知识的最重要来源是“自身的教学经验和反思”以及“和同事日常交流”。由于教学实践的复杂性, 教师必须具有对课堂中不确定性和不可预测的教学情境做出解释和决策的能力, 这种能力的提升依赖于行动中的反思。

1. 开展课堂实践理论学习与研讨, 促进教师成长

理论是教师深度思考的必要支撑。所以, 我们在课堂实践中开展理论学习, 如, 怎样进行教材分析, 把握和挖掘教材中有价值的东西;怎样进行教学设计, 写一个合理适用的教案, 这些都是教师特别缺乏的实践性知识, 它是真正将教育理论和课堂实践结合起来的知识。如, 在对学习式理论方面:我们事先选择一个教材内容, 让教师对教材进行深入思考, 交流对教材的理解和把握, 特别鼓励有创造性的理解和拓展;接着各人提出自己的设想和方案, 并讲出这样设计的理由和背后支持的理念;然后讨论各方案在实施过程中可能遇到的问题以及该如何应对;最后发事先搜集的名师的详细从教心路历程;对教材是怎样分析的, 为什么挖掘和把握教材的这方面价值;设计思路是什么, 是在什么理念引导下去设计;在课堂中又遇到什么突发问题, 是怎样想的, 又是怎样解决的;以及整个设计详案、课堂实录等。通过课堂教学理念的学习和具体化, 在理论和实践中搭建一座桥梁。同时, 我们在课堂教学实践中, 做到课前精心设计, 教研组教师集体备课, 大家集思广益。通过研讨课, 带动全体教师参与学习, 积极讨论, 认真反思, 互动研评, 以点带面, 努力把它当作一个自我超越和集体前进的阶梯。

2.充分发挥教师在“校本”中的主体作用, 促进教师专业发展

(1) 组织教师外出学习培训。有许多学校怕花钱不愿意让教师参加外出学习, 而我们的观点正好相反, 我们是为了节省资金才积极组织教师参加外出学习培训, 这笔账我们认真算算就会明白, 教学理论、教学经验、教学方法是由许多教育专家和优秀教师花费了很多精力和财力进行研究总结出来的, 我校只派1~2 名教师就把它学来了, 然后在本校内进行汇报, 并展开研究学习, 在本校内实行经验成果嫁接, 岂不是更为节省金钱。

(2) 专家指导。有许多理论性的问题、教学实践中的困惑、课堂教学指导与评价等光靠本校教师的力量是不能得到很好解决的, 我们经常聘请教育专家来学校进行现场指导, 引进他们新的理念和教学思想, 充实与更新教师的理念, 开拓思路, 不断进取。目前, 我校与特级教师朱乐评建立了长期联系, 出现问题, 我们随时进行联系。

(3) 骨干引领。为了发挥学校骨干教师的带动作用, 我校规定每个骨干教师每年至少承担一项研究课题, 指导培养教师每人每学期在10 人次以上, 每学期至少举办2 次观摩课或公开课, 组织开展教学问题研讨活动5 次以上。此做法为教师的学习提供了有利条件, 实现了优势互补, 互相启发, 达到资源共享、智慧共享的目的。

(4) 同伴互助。《论语》曰:“三人行, 必有我师焉”, 教学中的问题随时都会产生, 问题解决最快捷、最方便的做法还是同伴互助。所以, 我校鼓励教师积极开展同科教师座谈活动或一对一的问题研讨活动, 并把它列入了教师业务成绩考核中。

(5) 鼓励自主探究。走近理论, 走进理论, 是教师专业发展所不可缺少的。我校对教师的教育理论学习笔记在要求上打破了原有常规做法, 我们不是光看教师记录了多少教育理论知识, 而是主要看运用了什么理论, 有了什么收获, 出现了什么问题, 怎样解决的, 效果如何, 多让教师写写自己的教学心得, 让教师在实践中促进学习, 加深对教育理论的认识理解, 促进教育理论与教学实践的有效结合, 从而也促进了教师专业水平的不断提高。

3.探索课堂教学实践, 促进教师专业成长

随着课题研究的不断深入, 教师在教学中都自觉或不自觉地关注了课堂教学的有效性, 并在新课程的教学中勇于探索, 同时不断反思, 在反思中逐步走向成熟, 与新课程共同发展。

寻找问题:教学反思的起点是教学问题, 这个阶段主要是确定反思的内容, 发展教师的问题意识, 教师通过对实际问题的感受, 总结自己的经验, 收集其他的信息, 意识到自己教学中存在的问题, 并产生研究这些问题的欲望。

观察分析:在这个阶段, 教师既是各种信息的收集者, 又是冷静的批判者, 同时也是经验的描述者。教师首先要围绕反思的问题, 采用查阅文献、观摩研讨等方式收集信息, 特别是关于自己教学活动的信息, 然后以批判的眼光反观自己, 分析产生这个问题的原因, 以及他人在处理这个问题时的经验。教师可从“每一堂课的设计是否合理、学生的学习状态有无被教师调整到最佳、教师的期望与学生实际情况有多少差距, 学生的个性是否得到充分发展”等方面进行分析。

反思调整:在观察分析的基础上, 教师要重新审视自己在教学活动中所依据的思想, 积极主动地吸取新信息, 并寻找解决问题的新策略, 在此基础上提出假设, 制订新的实施方案, 力图解决所面临的问题。

实际验证:就是把以上提出的假设和新的教学方案, 付之于教学实践, 反过来, 再根据实践的结果, 验证上段新方案的合理性, 并把验证中发现的新问题作为新一轮反思性教学实践的内容, 如此反复, 直到问题解决。

为幼儿教师搭建专业成长的平台 篇3

策略一：为幼儿教师搭建施展专业才华的平台

金无足赤，人无完人。教师亦存在着个体差异，有的活泼开朗、爱唱爱跳；有的内向腼腆，但擅于写作；有的技能稍差，但工作敬业，脚踏实地；有的经验丰富，专业知识精深，教学能力强……因此，作为管理者要知人善任，发挥每个教师的优势，使她们都树立“天生我材必有用”的价值观，让每个人的才能得到最大限度的发挥，个个享受到精神上的满足和进步的快乐！比如，定期开展优质课评比、个人技能技巧比赛、手工小制作评比等各项活动，鼓励更多的教师参与，尽量让她们获奖，并把每一次活动结果以喜报的形式在园内和校园网上公布。同时，针对每一个教师的专业特长，举办一些面向全县的半日活动观摩课、师资培训、专题讲座、送教下乡等活动，从而形成一种良性循环，使越来越多的教师在活动中提升了自己的专业能力。

策略二：为幼儿教师搭建专业化成长的反思平台

美国学者波斯纳曾提出教师成长的公式：成长=经验+反思。“反思，作为幼儿园教师发现自我、改善自我的重要行为策略，对其专业成长大有裨益”。为了提高老师们在教学工作中的反思与实践能力，我园要求教师写反思随笔，把自己教学的成功、感受、思考，教学方法上的改革与创新、失误等记录下来，进行回顾、梳理、探索和剖析，积累经验、吸取教训，对自身专业成长起到了意想不到的作用。同时我园还为教师搭建起专业成长的集体反思平台。如以教研组为单位，利用业务学习时间，组织教师谈谈自己教育教学中存在的问题，以及当时的做法和想法，然后大家一起来进行评价。你如果不同意别人的观点，就必须说明自己的理由及解决的策略。教师们还可以借助教育教学观摩、教学研究，结合教育教学记录，针对共同的困惑，在小组内进行探讨、解决。一个人的反思是有局限性的，要更好地解决问题，尤其是解决一些复杂的教育教学问题，就必须多渠道收集信息。这样的集中交流与反思，有利于拓宽交流者的思路，并把思考的问题引向深入，这无疑在全园营造了一种集体反思的良好氛围。

策略三：为幼儿教师搭建专业化发展的科研平台

苏霍姆林斯基说过一句话：“如果你想使教育工作给教师带来欢乐，使每天的上课不致变成单调乏味的苦差，那就请你把每个教师引上进行研究的幸福之路吧。”可见，科研是提高教师专业素质的有效途径。记得几年前，我园第一次开展市级课题《故事法在五大领域中的运用》时，教师们一头雾水，搞不懂为什么要进行这项课题研究，其目的是什么，该怎么去搞。无从下手，甚至不知道活动记录该记些什么。当时就有教师抱怨说：“自从幼儿园搞了科研，我们的案头工作量增加了许多，整天忙得团团转，根本没有时间去关注幼儿。”而且在进行科研活动时，教师们常常处于被动接受的状态。于是，我们请来专家进行分层指导，并不断让教师“走出去”学习，从而明确了研究的目标和方向，自然而然也就融入到教研中，成为教研的主人。我园的观点是：“其他钱可以省，教研的钱不能省。”整个研究过程中园长积极参与，在教研遇到困难时，和大家一起找原因、想办法，互相切磋，细心分析，鼓励教师在课题研究过程中，撰写有质量的案例、课例及经验总结，提高教师课题研究的能力。

课题顺利结题了，我们要求大家总结经验，理清思路。有的老师说：“以前对教研很茫然，不知道怎么搞。现在基本清楚了科研活动是怎么回事了。”教师成了科研的主人，在科研过程中大家主动学习，主动实践，主动反思，教育实践得以改进，从而加深自身对幼儿行为的理解，提高教育工作的理性程度，使得教育活动更趋于专业化，自身专业素质不断提升，也使大家将专业水平的提高变为一种内在需求，成为一种自觉的行动。

策略四：为幼儿教师搭建形成职业特长的平台

职业特长是个人能力的综合体现，拥有独特而非凡的个人职业特长，会增强人的自信心，以此消融在日常工作中不自觉产生的厌倦情绪。我园管理者把更多地精力放在培养教师的职业特长上，尽可能通过不同的管理手段，为不同层次教师的成长提供不同的专业支持，满足教师们的不同需要。如为年轻教师提供充分的学习机会，让她们走出去，多学习，满足其专业成长的需要；为中年教师提供专家引领的机会，满足中年高级教师尽快形成独特教学风格的需要；经常开展“你有哪方面特长？你的教学风格有什么独特？你管理的班有哪些过人之处？”等讨论，并创造条件通过各种形式的比赛让她们得到尽情的展示。诸如，“夸一夸我的优点是什么？”让教师了解自己、认识自己、欣赏自己。把自己最突出的才能展示给大家，激励每位教师形成并发展自我爱好，并逐步演化为一种教学的职业特长。有些教师不仅在本园、本县，而且在全市也有自己的优势；有些教师则在幼儿教育研究方面有自己的特长，论文经常在省、市、县里获奖，并且时不时还有论文发表在国家级专业报刊杂志上。这些教师在实践中形成了自己的职业特长，在园里园外就有了不可替代的位置，所以工作的自豪感、成就感、优越感也就油然而生。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，几年来，我们为幼儿教师搭建专业成长的平台，发扬活优良传统，创造和谐氛围，把幼儿园建设成一个美丽的“玫瑰花园”，让教师可以在“花园”中尽情“舞蹈”，让教师的教学人生变得更加鲜活和光彩！

总而言之，我们深感教师的专业发展是儿童发展的基础，为教师搭建专业发展的平台是幼儿园教育内涵不断深化的源泉。让我们的教师因专业成长变得更加成熟、完美，让我们的孩子变得更加快乐、幸福，让我们的校园变得更加温馨、亮丽。

为教师成长搭建平台 篇4

续发展

企业的可持续发展首先取决于人才的可持续性。青年作为企业员工队伍中的重要组成部分，是企业未来发展的中坚力量。面对油田改革发展的新形势，企业人才资源面临新的机遇和挑战。如何搭建青年成长平台，尽快将青年培养成为企业有用的人才，成为企业可持续发展的生力军和骨干，一直是我们重视研究与探索的课题。

一、搭建青年成长平台的重要性

青年员工的成长不仅是青年自己的事，也是企业实现可持续发展的重要内容，青年的成长与企业发展息息相关，二者相互影响，相互促进。

平台即是为企业发展服务的，又是为青年自身成长服务的，企业的发展需要人才，而人才的培养需要企业提供一个好的平台。对于青年员工来说，他们大部分是刚走出学校的大学生，思想活跃，可塑性强，他们需要有一个好的发展平台让他们展示自己的才识，但大部分青年对自己的发展又是盲目的，缺乏对自身职业生涯的规划，有的青年对自身的发展前途感到迷茫。因此，优秀的青年人更青睐他所服务的企业能让他们充分展示自我，充分实现自身价值创造一个平台，这样的企业可以给广大青年人才脱颖而出提供更多的机会，让青年人相信，只要是有才能就一定能有所作为。而对于企业来说，平台建设目的之一是为吸引和培

养优秀人才，通过提供优异条件和发展的环境来凝聚人才、培养人才。如果一个企业不能给为青年员工的成长提供施展才能的空间，创造有效的发展平台，引导他们设计自己的成长路线，必然导致青年对自己和企业失去信心，员工积极性不高，更谈不上培养和留住青年人才，企业势必难以实现可持续发展。因此，如何把青年成长、企业发展和谐统一起来，营造青年员工的发展平台具有重要而又深远的意义。

二、青年员工成长面临的主要问题

当前，油田正处于改革发展的关键时期，在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下，青工在成长过程中出现了种种心理和行为问题，这些问题的出现，严重影响了当代青年员工的成才。主要表现在以下两方面：

第一，从青年自身方面而言，如今青年实用性、功利性思想观念强，部分青年员工盯住眼前的即得利益，注重自己的劳动报酬，比较心理较强，一旦企业不能很好处理内外部待遇的公平性，便容易导致致使企业优秀员工不断流失，这种功利性思想不但不利于青年员工自身成长，而且使企业付出了高额的培训成本，不利于企业人才队伍的稳定。另外，大部分青年员工享乐主义较强，员工工作积极性差。青年员工对待工作，更多的是基于自己做人的原则，是一种责任心的驱使，是一种完成任务的心态，而普遍缺乏那种主动的、积极的工作热情，也不乏一些青年员工中抱有“干多干好一个样”的心态，青年员工的潜力未得到充分挖掘。

第二，从企业方面而言，大部分企业忙于科研、生产，缺乏对青年员工的职业生涯发展指导，对青年教育投入精力太少。同时，在职位、薪酬、考核、福利及职业发展通路等方面的制度不够透明完善，缺乏公平有效的竞争发展平台，青年成长环境较差。

三、搭建青年员工成长的平台

促进青年员工的良性发展的核心在于创建企业内部公平，为青年员工搭建一个坚实的成长平台，创造一个良好的发展环境，以使青年员工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性，参与企业的生产、经营、管理，从而保证运营的高效，为保持企业领先的竞争地位、保证企业的长远发展提供人力资源上的保障。基于此，我们认为在搭建青年员工发展平台应该从以下几方面着手：

一是搭建思想教育平台，在意识教育中求实效。青年成长成才的首要标准是要有理想和信念。青年若是思想觉悟上不过硬，即便是事业上取得再大的成功，也不可能对国家、对人民、对油田作出任何贡献。青年的特点决定了他们的思想政治教育要注意以全面发展为目标，以耐心说服、热情硫导为主要方法，企业可以通过开展形式多样的主题思想教育活动，例如，形势任务教育、职业道德教育等，促使广大青年充分认识到加强学习，提高个人素质是企业发展的需要，是实现事业成功的前提条件，从而增强他们为企业贡献的自觉性、主动性和紧迫性。

二是搭建学习交流平台，在拓展培训中求实效。目前，油田存在青年员工岗位流动大、实际工作经验不足等问题。为了有效改善这些问题，积极创建良好学习环境，搭建经验交流平台，是促进青年早成才、快成才、多成才的重要手段。企业可以通过发放学习材料，组织集中培训，拓展训练，经验交流等，多为青年提供集中学习、交流的机会，增长他们的知识，拓宽他们的视野；也可以通过青工技能提升计划的实施，开展岗位练兵、技术比武等活动，为青年展示技艺，加强技能交流提供平台；还可以通过开展“师带徒”活动，为青年提供同经验丰富的技术专家学习的机会，帮助他们掌握岗位技能，为全面提高青年员工业务素质和企业又好又快发展奠定基础。

三是搭建科学育人平台，在创新实践中求实效。调查、研究和实践是积累新知识的过程，也是促进自身综合素质的提高的过程。而企业的改革与发展不仅要求青年不断地提高自身综合素质，还特别要求青年树立创新意识，提高创新能力，培养创新技能。企业可以通过开展青年创新创效、青工“五小”攻关、青工劳动竞赛、青工“讲理想、比贡献”竞赛、青工技术小比武等活动，引导青工在投身企业生产经营建设中实现岗位成才、岗位创效；也通过青年岗位能手创建工作，围绕企业“急、难、险、重”任务，开展内容丰富、形式多样的“青年岗位能手”、“青年文明号”活动，带领广大青工立足本岗、施展技能、投身实践、倾力奉献。

四是搭建考核机制平台，在绩效考核中求实效。新经济时代，绩效考核作为一个管理手段，客观、公正评价青工工作绩效，有效发挥考核激励和约束作用，在人才战略中具有举足轻重的作用。工作中，一要加强实习期考核。实行定期考核与平时考察相结合、个人总结与理论测验相结合、领导考核与群众评议相结合，使青年员工在实习阶段有考核、有分析、有评价，管理规范化；二要跟踪考核，全程关注。在实习期满后，采取跟踪考核的办法，加强对岗位适应能力、技能操作水平和实践动手能力的考核。三要将考核机制与选人用人机制结合起来，将考核成绩较好的青年纳入企业后备人才库，优先培养，优先使用。

五是搭建榜样选树平台，在引领示范中求实效。培育典型的目的在于运用，只有推广典型经验，学习典型事迹，才能使个体典型演化为群体典型，有效发挥典型教育的辐射力，做到一个先进典型带动一大片，影响一大面。工作中，我们一方面可以在不同层次、不同领域、不同岗位选树典型，通过开展 “十大杰出青年”、“十佳毕业生”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”等奖项的评选树立一大批青年典型，在企业内部营造关心、爱护、支持青年人才的良好氛围。同时，我们还可以与各级新闻媒体建立了联系网，通过大规模、有影响的宣传报道青年人才创业的事迹，讨论如何建立、寻找有利于青年成才的环境、途径等，展现青年风采，反映青年呼声，传递社会需求，促进青年成才，营造处处需要人才、人人皆可成才的舆论氛围，激发带动了更多的青年发

奋成才。

为教师成长搭建平台 篇5

一、坚持“三个优先”

1、培养优先。为了使女干部能较快地提高组织领导能力和实际工作能力，我们针对女干部的不同特点多渠道、多形式的进行培养。一是上派锻炼。每年都要选派1-2名女干部到省市跟班学习，帮助她们解放思想、更新观念，提高各方面的驾驭能力。二是下派历练。采取一线培养、多岗培养等有效方式，让女干部在基层、重要岗位得到历练。三是积极储备。注重加强女后备干部队伍建设，县委要求县属各单位每年要对本单位的女干部进行一次摸底排队，确定培养对象，并报县委组织部，由组织部建立女后备干部档案，形成了较为完备的女性人才信息库。不定期的联合相关部门召开联席会，听取意见，进行综合考察，适时选拔成熟的女后备干部进入各级领导班子。

2、选拔优先。把培养和选拔女干部工作纳入常态化管理，进入党委重要议事日程，坚持有计划、有步骤选拔。采取公开选拔、提拔使用、群众推荐等形式，实行三个一批的选拔任用机制。一是坚持同等条件下优先委任一批。在日常调整中，按照规定比例配备女干部，采取空缺优先补充、早压担子、成熟一个使用一个等办法，着力选好配强女干部。二是面向社会和基层公开选拔一批。在干部选拔中，加大对女干部的选拔力度，通过公开选拔、竞争上岗等方式，近年来共有4名女干部走上了领导岗位。三是打破常规大胆任用一批。在重要岗位上侧重选配，对政治思想素质好、能力强、群众认可的女干部，不拘一格，尽可能地让其挑大梁；对任副职期间表现突出的女干部，积极启用担任正职。http:///

3、关爱优先。女干部除了承担着与男性干部同样的工作压力外，还承担着更多的家庭及社会责任，在加强管理的同时，更注重从工作上、生活上关爱女干部。一是生活上多关心。组织开展有益机关女性干部身心健康的文体活动，帮助女性干部职工减轻压力，保持身心健康。对离异或丧夫的单亲家庭，采取交心谈心、走访慰问等方式，关注女干部的心理状态，针对女干部在工作中产生的压力加强疏导和抚慰，帮助解决困难，缓解压力，增加动力。二是工作上多扶持。在调整工作岗位时，适当的将家庭负担重、生活上要照

顾老人、小孩的女干部，调整到工作单位离家近、工作性质相对简单的工作岗位。三是情感上多沟通。利用“三八节”、“七一”等重大节日，采取上门走访、召开座谈会、茶话会等方式，对女劳动模范、三八红旗手、离退休妇女老干部等进行慰问，送去组织关怀。

二、突出两个“注重”

一是注重发挥作用。根据女干部心思细腻、工作负责、办事认真的特点，坚持做到因人适岗，将一些女干部安排到信访接待、招商引资等综合部门进行培养锻炼，发挥女性独特的优势和魅力。同时，在班子配备时，充分考虑到班子成员的年龄结构及个性气质搭配，将女领导干部合理地安排进领导班子成员当中，发挥女干部在沟通交流方面的优势，促进班子团结和谐。此外，根据女部的个人特长，将她们安排到适合发挥自己特长的岗位，积极鼓励女干部参与社会事务管理，传承侗乡民族文化。

搭建教师专业化发展平台 篇6

促进教师队伍建设

戚以燕

（南昌市铁路第三幼儿园江西南昌330002）

内容提要：

新〈〈纲要〉〉的颁布，标志着我国幼儿教育迈进了一个新的里程，面对新的变革，我们应该怎么做和怎样去做，这是摆在我们幼教工作者面前的问题，也是我们每一位管理者思考的问题。那么，管理者应该如何去全面贯彻和落实新〈〈纲要〉〉精神，发挥引领和服务作用，为教师的专业化成长搭建适宜的平台。

关键词：专业化搭建平台

随着教育改革的推进，社会对幼儿教师的专业化水平要求越来越高，对教师角色的要求不再是单纯的“传道、授业、解惑”。也就是说教师只有具备良好的心理素质、职业适应能力和专业发展能力，才能成为一名合格的现代教育工作者。可见，如何搭建教师专业化发展平台，在促进教师队伍建设中的作用中每一位幼儿园管理者必须面对的一个十分重要的课题。对此，我的思考和策略阐述如下：

一、搭建教师专业成长平台，促进教师队伍建设的策略：

（一）进一步贯彻落实《纲要》精神，搭建教师观念与行为转变的成长平台。

（1）做到眼中有孩子。在实践中，教师眼中有孩子，才能关注孩子，深入了解孩子的兴趣需要，把握孩子已有的经验，分析孩子的特点，才能在活动的组织中真正体现新的课程观念，实现“承认差异、发现差异、实施有差异的教育，促使孩子获得有差异的发展”目标，以平等的心态、欣赏的眼光看待孩子，做孩子的好朋友，在日常的学习、生活中仔细观察记录、了解、分析每个孩子的成长变化，有的放矢地进行教育，使孩子自然、健康、快乐地成长。

（2）做到心中有目标。在日常教学中教师要依据幼儿的发展目标，结合幼儿发展现状和兴趣要

求，引导幼儿处理好预设和生成的关系。例：大三班的孩子在下雨天发现鞋子在泥中的印子很有趣，孩子们立即对鞋子发生了极大的兴趣，有的说：“我的鞋底的花纹象一艘小船，我的鞋底的花纹象一道道水波纹……”教师根据预设目标中的“发挥幼儿想象，激发幼儿动手操作”，及时抓住这一教育契机，自然生成了《有趣的鞋子》这个活动。孩子们带来了自己喜欢的、不同季节、不同年龄穿的鞋子，针对不同大小、式样各异的鞋子，教师引导孩子开动脑筋，怎样使这些鞋子摆放美观、拿放方便，有的说按大小，有的说按季节……正是教师心中有目标，孩子们在探索活动中，才既发挥了想象，又培养了良好的习惯和合作意识。正是教师心中有目标，孩子们在探索活动中，才既发挥了想象，又培养了良好的习惯和合作意识。

（3）做到随时有教育。要求教师能随机整合有利于促进幼儿发展的教育因素，能随机发现孩子的兴趣，并能引导幼儿探索，从而实施促进孩子发展的目标。我们要求教师每月从主题教学和日常生活方面，捕捉教育案例，并组织交流研讨，以达到提高教师整合教育、随机教育的能力。

（二）建立新的激励机制，搭建“学习型教师”成长平台：

（1）设置具有挑战性的激励目标，有针对性地设置适宜不同教师个性需求的挑战目标，使教师看到自己努力的方面，并将各自的努力形成合力，在自我超越中达到群体超越的境界。同时重视荣誉激励和群体激励的作用，园内设置“园先进”、“园学科带头人”等，还要求骨干教师发挥积极的导向和辐射作用，从而带动教师队伍素质的提高。

（2）幼儿园要创建学习型组织，把目标指向有效促进园内每个教师的专业发展，形成教师自身的 作者简介：戚以燕——1960年10月出生，小教高级

终身学习意识，同时幼儿园的管理者要在建构学习型组织的过程中，率先垂范，成为学习楷模；促进学习型组织的发展，提高教师钻研业务的积极性。例：对刚踏上工作岗位的教师，他们工作热情高，但经验不足，遇到困难易焦虑不安，束手无策。因此，管理者应给予积极的肯定和鼓励，放手让年轻教师挑重担，同时又给予切实的帮助、及时的指导，激发年轻教师的工作自信心。对工作五年左右的教师，管理者则注重激发她们不断创新、勇于突破自我的工作热情，提供外出参观、学习、考察的机会，让她们在业务进修中开拓视野，同时为她们搭建平台，鼓励她们坚持实践、不断进取、勇于探索创新。对成熟期的教师，提供教科研的机会，将实践升华理论，用教科研提升教学质量，对于老教师，在关心、尊重、信任的前提下，让她们在青年教师的培养和成长中发挥积极的指导作用和顾问作用，将老、中、青教师塑造成连动的学习型的教师队伍。

（3）搭建展示才华的平台，激励教师不断成长。每学期每位教师都要在园内开放半日活动，围绕主题向全园教师展示各自的教育实践成果，每次展示开放活动后都开展集体反思和研讨。活动中教师既是参与者，同时又是获益者。教师间的交流使得个人的经验和思考成为一种共享资源，同时还开展各类竞赛活动，使教师的才能得到了施展。

（三）为教师创设创新空间，搭建成长平台。

（1）建立相互尊重、相互信任的关系，为教师提供创造性工作的空间，让教师成为教育教学的主人，积极投身于创造性的教育实践中去。管理者尊重教师的专业自主权，改变“等、靠、要”的被动局面，改变“你说我干”的依赖思想，根据每个人的特点、能力、态度和经验，创造条件，放手让她们针对本班幼儿发展的状况和需要，自主选择教育内容，实施教育计划，制定教学策略；允许教师根据幼儿动态的学习过程和兴趣，变化活动计划，调整活动过程。当然，管理者在给予教师选择权的同时，要加强监控，做到既发挥教师的自主性，又能坚持教育的原则性。

（2）树立“管理就是服务”的现代管理思想。管理者要从督查者、评估者的角色转变为引导者、支持者、服务者，与教师建立平等合作的伙伴关系，共同为幼儿的健康成长出力，为教师的专业成长服务。例：大班探索活动《旋转乐园真好玩》，教师在设计活动时，目标过大，活动流程形式比较单一和雷同，这时管理者以平等的探讨式的伙伴关系和教师一起反思、修改，将目标定为尝试在自制旋转玩具的过程中，体验与探索成功的乐趣和培养幼儿的合作意识和动手能力；活动流程以观察→回忆→探索→自制玩具→记录→分享乐趣为主线，使这堂课获市探索活动展示竞赛一等奖。

（四）帮助教师树立教科研信心，搭建“研究型教师”成长平台。

（1）帮助一线教师树立信心，努力提高自己的能力和素质，大胆开展和参与教师研究工作。例：在开展“音乐在因材施教中的作用”课题研究实践中，克服过去在音乐欣赏教学中的薄弱环节，将过去的欣赏教学与言归于课题研究中的欣赏反复比较，找出不同之处，找出吸引孩子的教学方法，在提高音乐教学能力的同时，提高自身的音乐素养，相信自己，积极参与。

（2）学会学习、学会反思，每位教师都必须充分意识到终身学习的重要性，应具有强烈的学习热情和求知探索的欲望，让平时的学习积累成为自己取之不尽、用之不竭的研究源泉；同时学会用批判的眼光反观自己的思想、行为、目的、态度和情感，在分析问题的成因之后，重审自己教育的思想依据，寻找新的思想与新的策略，以解决面临的问题，验证各阶段所形成的假设和教育方案，提高和丰富教师实践能力的教育理论水平。

（3）学会创新，培养良好的思维方式。在教改大背景下的今天，教师创新意识和创新能力十分重要。要鼓励教师与时俱进，不断地自我更新，具有开拓性、新颖性的良好思维方式，异中求因、因中求异，大胆探索和尝试，大胆质疑和不断改进自己的思维方式。

总之，管理者为教师专业化发展，营造良好的工作氛围，搭建适宜的发展平台，教师的潜能得到了发挥，教师在专业化成长的道路上就会走得更快，教师队伍的整体素质就会提高得更快！

参考文献：

〈〈上海托幼〉〉2005.5上海教育报刊总社

为教师成长搭建平台 篇7

问题一:教师不想学习, 理由———忙碌无暇。有时我们会听到这样一种声音:“在学校的一天工作中, 我是最早到校的, 除了上课, 其他的时间, 脑子充斥的都是我们的学生。我要带学生做操, 要和学生谈话, 要处理班级中发生的各种各样的事, 又要完成学校各个处室布置下来的任务;傍晚, 我是班级中最后一个回家的, 回了家, 还要担心那个今天被我批评的孩子, 是不是安全回家, 是不是能完成布置的作业, 是不是安心睡下。”我们是那么严格地要求学生, 要学好语文, 要学会数学, 要每门功课努力学, 而我们的教师却说他的时间被繁忙的工作占用了, 没有时间读书, 更不用说提高专业知识技能了。

问题二:教师不愿做额外的事, 理由———简单为上。有的教师认为自己已经是一名教师了, 就是来为学生上课的, 所以别的事别来找他, 找他也得看看交情, 看看心情。甚至会用行动示威:今天的身体不好, 要请假;今天的心情不好, 这事儿完不成了。而他有时间聊聊天, 唱唱歌, 吃吃零食, 看看脸上是否长了个痘, 皮肤是不是又晒黑了, 心情好了, 就和你示个好吧。该是他上的课时, 他自然会出现在教室, 你可以看到他安然地在那上课, 守着那四十分钟, 时间一到, 剩下的都是他自己的。

问题三:教师不肯放手让学生个性发展, 理由———应试为先。“你看, 他数学题总是做不好, 每天都是订正来订正去, 家长也是联系了不知多少回了, 家长都不管, 我却总是不放弃, 你说让他画画, 我看还是免了, 他还能顾得了多少。”“我们班的学生朗诵都不好的, 我现在也忙, 我们班就不参加了。”……学生成了教师的什么?不是来求知的, 更不是自己的孩子, 为什么学生成了教师的物品, 呆板地被学习。

记得特级教师魏书生说过:不当班主任就吃大亏了。难道当班主任就是为了这么忙碌吗?当然不是的, 走近魏书生, 我们看到的是一个乐此不疲的领导, 一个做着不挂班主任之名却做班主任工作的教师, 且干得有声有色, 有滋有味, 他读书, 写书, 教书, 他用他的行动感染着每一人。诚然, 工作能力的不同, 有的不适合做班主任, 但我们不能因为班主任工作的忙碌, 而丢失了自己, 把忙碌当借口。“学习, 让教师站在讲台上更有底蕴。”有人说:“教师读书, 就跟司机要会开车, 医生要会看病一样, 是我们教师最基本的专业要求。”一个爱学习的教师, 会去想办法学习, 会总结出许多好的学习方法, 也就会向学生传其所得的自学方法和科学规律, 以自己的榜样、为人师表来熏陶学生。一个不爱学习、不求上进的教师怎么能教出积极向上的好学生?

我们常常口头上说着学生是主体, 要以人为本, 以学生为本, 然而, 当离开文本, 面对真实的学生时, 我们又时常规划着学生, 束缚着学生的手脚, 总是以命令的口吻让学生度过每一天, 有人说:当学生不再面对作业时, 不再面对课堂时, 每一个学生看上去都那么可爱。这说明什么?我们的教师真的需要反思:学生什么时候才可爱?仅仅是学生自身的原因吗?教师主宰着课堂, 主宰着孩子一天的生活, 孩子们那难得的一点空闲, 如昙花一现, 教师才会有此感叹呀。您可知道, 孩子现在在想什么, 他们今天一天过得怎样, 学到多少?没有了细心的呵护, 没有了心与心的交流, 教师的教育智慧没有在孩子身上闪现, 教师不成长, 学生不成长。

现象学认为:教育是教师与儿童相处的一种具有教育意义的实践活动, 这种实践活动是在具体情境中不断进行的。对于教师来说, 与学生的相处不仅仅是在课堂的四十分钟教学中, 还在于教师教学生涯的每时每刻。从这个意义上来说, 教师的专业成长也就是在与学生相处时才得以显现, 不是教师个人的各种教学技术与能力, 而是一种教育的智慧, 是教师在与学生的具体相处中有意识地培养和形成教育智慧的过程, 具有让学生积极投入学校生活、热爱学习和创造、愿意与他人进行心灵对话的魅力。现在我们需要做的是什么?我认为, 可从以下几方面着手:

一、搭建幸福的师德平台, 锻造专业新品质

师德是教育之魂, 高尚的人格是灵魂的核心。唯有教师人格的高尚, 才可能有学生心灵的纯洁。

1.师生牵手, 同育心

教师教育的对象是人, 他们有着各自的思想感情、兴趣爱好、学习习惯。特别是他们中的那些学科成绩、学习习惯差的学生常常被遗忘。开展“育心”工程, 每一位教师与学困生结对, 做学生的“益友”, 给他们更多的关注、更多的爱, 做一个有心人, 发现学困生的闪光点, 让他们尝试到成功的喜悦, 使他们对学习逐渐有了喜爱之情, 对实现自我价值充满了信心。在这个过程中, 教师与学生进行的是心灵上的对话, 如春风般抚平着学生的心灵, 给了学生一个温暖的怀抱。教师在发现, 在感受, 也在反思, 他感受着最强烈的爱, 而学生感受着最丰富的情感, 这和谐的师生关系让教师和学生的心走到了一起, 如和煦的阳光普照般温暖。

2.同伴互助, 悟责任

教育心理学告诉我们:教师都有自我发展的心理需求, 年轻教师希望尽快成熟, 中年教师希望成为名师, 老教师希望得到尊重。通过“青蓝工程”“同课异构”“教学沙龙”等形式, 在教师之间搭起了桥梁。成熟型教师的严于律己、宽以待人, 带头执行师德规范, 为青年教师做了示范;年轻教师在学习中, 不仅工作经验, 教育、教学管理能力得到提升, 而且更加认真贯彻师德规范, 努力用师德标准指导自己的言行。是同伴, 也是师徒, 在互助中, 切磋、协调和合作, 分享经验, 互相学习, 彼此支持, 共同成长, 传统美德得以发扬, 每一位教师都能找到自己的位置, 都能感到自己被重视, 责任感就会增强, 就会促其以最佳的状态做好自己的工作。

3.心理调适, 改心态

生活在信息技术高度发展的社会, 人们对传统生活的观念在一夜之间就可发生变化。教师也是普通的人, 而教师始终守着这一方净土。辛苦的工作, 承受着巨大的压力, 有的教师干得灰头土脸, 甚至焦头烂额, 可以看到, 心理危机正在教师中蔓延, 这时最需要的就是心理调适。请来心理专家, 开展心理健康教育, 让教师自己掌握一些心理学知识, 进行自我调适;开展团队活动, 可以是对课堂教学的讨论, 也可以是体育竞技、健身活动等, 加强教师之间的沟通, 让教师们有“喘息”的空间, 让心在静下来的时候, 舒缓焦虑, 打开心结, 从而在反思中调整心态, 保持最佳的状态, 以阳光健康的心态对待周围的人和事。

二、搭建多元的学习平台, 提升学习新成效

1.给予真正的引领

继续教育培训活动中, 确实有不少授课教师有着丰富的教育教学经验, 然而有的讲得离教师太远了, 仿佛神一般的不可思议, 告诉教师他取得了很多成绩, 有多么了不起, 话语中却没有方法, 只有羡慕。让教师听得入迷, 听后迷路, 要想方设法、不遗余力请身边名师、专家来学校, 让专家进入教师的课堂, 了解学校、教师的实情, 要有目标的指导, 在与教师们进行面对面的交流时, 要讲方法, 说困惑, 关注焦点, 凸显难点, 解决疑点, 让教师们参与进来, 畅所欲言, 有所启发, 这样, 遇到问题才有了可借鉴性, 从而开阔教师的视野, 提高教育教学水平。

2.改善学习的氛围

在平时, 学生是学习的主体, 培训的时候教师同样也是学习的主体, 我们现在很多次培训不是深深地埋在那有些高级的沙发里, 就是挤在人堆中, 上课时, 教师是不可能关注那么多人的, 也无法让所有教师都参与进来, 更不用说交流了。应该根据学习内容的不同, 营造不同的学习氛围, 最大化地让教师交流和学习。班额小一些, 十几人一个班, 距离就缩短了。同时, 改变周围的环境, 不是生硬的会议室, 可以有音乐, 有丰富的学习材料, 布置轻松的桌凳, 不需要豪华, 只为着让进来的教师因环境的暂时变化而快速地放松下来, 并在这种轻松愉悦的氛围下与他人走近, 让他们表达自己的情感, 释放自己。

3.改变学习的方式

心态决定思想, 思想决定行为, 教师要让学生爱上学习, 首先要自己爱上工作, 听名师讲课固然能在一定程度上激发教师对工作的进取心, 如果也能听听身边的教师他是如何工作的, 相信会对教师更有帮助。因为这些教师都是熟悉的, 他们可能没有显著的成绩, 但他们也每天在处理着各种问题, 还记得学习中, 有一次就是让教师围坐在一起组成一个个小团队, 教师们讲述自己遇到的教学问题, 团队教师帮助解决, 不是答案, 而是一个个问题:你是否了解过这个学生的课余生活?你是否走进孩子的家庭?你是否向别的孩子了解过?……听着教师们的提问, 教师们在快速的思考, 觉得身边的每一个教师都成了自己的同盟军, 与自己一起在感受, 心与心在那时已凝聚在一起了, 为一个孩子、一件事在努力, 心豁然了, 问题到最后虽还是要自己去解决, 因为已有了方向, 不会觉得羞愧, 就想迫不及待地去尝试。

三、搭建梯次的展示平台, 激发成长新动力

课堂教学是教师成长的主阵地, 在回归课堂时, 作为校本教研是离教师最近的研究活动, 帮助教师及时发现问题、解决问题, 促进教师最快成长。

1.团队磨课, 理念认同

在教师的群体里挖掘内驱力, 要让教师自己觉得课堂很重要, 要提高教学质量, 就需要回归课堂, 要有这样一种理念和认同。主要是集体来研磨课, 例如:同年级对同一单元里的课进行设计, 安排好各课由谁来解析, 因为是同一单元, 互相之间必须有联系, 有支撑, 需要一起对这一单元进行研磨, 然后进行展示。可以是“同课异构”, 也可以“同课同构”, 因为学生不一样, 在要求上面会有程度不一的设计, 并可邀请专家共同对课堂进行诊断, 当然, 观察点主要在教师的教学行为上, 研读教材的准确性、把握度等这些方面去看课堂。那么, 这样做下来之后, 教师对“课堂要改变”这个理念就会逐渐认同。

2.自主申报, 常态教学

学校校本教研组织进行个人成长规划设计, 要求每个教师根据自己的发展, 自主申报参加活动。教师的发展是不平衡的, 需要给予不同的要求, 不同的平台, 可以同学科成组, 可以同跨年级成组, 也可教学同一班成组, 组合起来做同一件事, 进行交流研讨课堂。当然, 也可以和课堂展示、公开课等结合, 促进教师个体教学行为, 通过教师课堂教学中生本化的设计, 审视每一个教学环节和整个课堂。每一节课后, 都有团队的建议意见, 都要形成综合性的分析, 帮助教师进行课堂反思, 促进二次成长。

3.培养骨干, 放手磨炼

骨干教师业务精湛, 经验丰富, 在教师中的示范引领作用是不可小觑的。要在专家的引领之下, 逐步推进, 放手让其去做。在研讨活动中, 让其唱主角, 通过示范课、公开课来认可, 促动骨干教师产生一种内驱力, 重新认识自己, 发现自己, 从而再跨上一台阶。特别对于年轻的骨干教师来说, 因为在专家的引领下, 在团队的帮助下, 他一步步获得了成功, 他就会从“我已上进”转变为“我更要上进, 我更要发展”, 他会主动帮助年轻教师, 获得成长。在这种氛围下, 学校拥有了一股向上的风, 逐级上升、乘风破浪。

为教师成长搭建平台 篇8

的确，干警的成长与发展，一直是该院党组思考的头等大事。

“抓好班子带好队伍，检察干警忠于司法为民，才能始终恪守公平正义。”该院领导班子认为，打造一支优质的人才队伍，就等于为检察事业可持续发展安上了高速“马达”。2013年，仁寿县检察院全面启动“青蓝工程”，打破传统“老带新、师带徒”的单向教授模式，推行“青蓝组合、教学相长”的双向培养模式。利用案例评析、跨岗办案、法学沙龙、课题攻关等形式，让青年干警从老同志身上学习经验和方法，老同志从青年干警身上获取新思维、新观念和新知识，实现以老带新、以新促老、优势互补、同生共赢的目的，为检察事业蓬勃发展砌好“承重墙”。

“干警的培养成长没有例外，只有人尽其才，关键是要善于培养人才、乐于爱惜人才、敢于任用人才。”这就是仁寿检察院的人才观，坚守原则，方显大爱。该院领导班子认为，实施“青蓝相长”的人才发展模式不是一项临时性、阶段性的工作任务，搞一年算一年，带一个算一个，而是事关队伍建设的一项基础性工作。

为最大限度缩短新进干警熟悉、适应、胜任本职工作的周期，该院制定了《新进检察人才培养实施办法》，立足早发现、早培养、早搭台、早使用的原则，不断完善“传、帮、带、教、引”五位一体的人才培养机制，坚持因材施教、因需施训，推进教育培训常态化。以中青年干警为主体，定期举办“三会”，即业务研讨会、案例分析会、经验交流会，搭建学习提升、互通有无的素质拓展平台，全面提升干警能办案、善思考、勤调研的综合能力。

为激发干警“创先争优意识”，党组一班人经过讨论，提出“大院需有更大作为”的发展理念，积极营造干事创业、奋勇争先、你追我赶的良好氛围，加大人才的发掘、培养、使用和交流力度，为检察工作科学发展提供人才保证和智力支撑。该院牢固树立“检察事业的发展离不开人才”的发展理念，在思想上要引导干警、工作上尊重干警、生活中体恤干警，确保人尽其才、才尽其用。

为避免人才流失，该院结合“三严三实”专题教育活动，积极推进检察文化建设，把“忠诚、为民、公正、廉洁”的检察文化理念外化为干警自觉遵守的行为准则和工作作风，构建以事业留人、以环境留人、以文化留人、以魅力留人的良性机制。该院还积极打造“纵横双向”的干警培养通道，加强与市检察院的联系沟通，在市、县两级院之间，建立纵向挂职的成才通道。同时，在院内各部门实行轮岗交流，实现人才横向流动。通过不断优化人才结构，使检察‘有机体永葆活力，既留得住人才，又适时加强人才交流，不断为检察事业的发展注入新鲜血液。

仁寿县检察院以干部队伍特点和检察工作需要为抓手，把牢政治方向、保持看齐意识、提升业务素质，努力做好思想上的辅疏引、业务上的传帮带，创新一师多徒、一徒多师、亦师亦徒的“青蓝相长”发展模式，以培训育才、练兵树才、实践炼才、绩效论才，营造了干事创业的发展空间和成长平台，锻造了一支政治坚定、作风端正、结构优化、素质过硬的检察队伍。