大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设（共9篇）

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇1

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设

天水市卫生局蒲朝晖

【摘要】中医药事业是我国医药卫生事业的重要组成部分。大力发展中医药事业，是一项重大的民生工程和民心工程，对于控制医疗卫生费用、缓解看病就医问题、改善民生等方面具有极为重要的作用。天水市立足乡镇卫生院中医人才队伍建设实际，以优化结构、增强活力、提高服务能力为重点，积极发挥民间中医人员的作用, 认真乡镇卫生院中医人员短缺问题。

【正文】

中医药文化是中华民族传统文化的瑰宝，是我国医药卫生事业的重要组成部分。大力发展中医药事业，是一项重大的民生工程和民心工程，对于控制医疗卫生费用、缓解看病就医问题、改善民生等方面具有极为重要的作用，深受广大人民群众的欢迎。中医药事业发展的基础在农村、在基层。乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主体，承担着广大农村地区公共卫生、基本医疗和卫生管理任务，在农村三级医疗预防保健网中具有重要的地位。近年来，天水市针对乡镇卫生院中医人员不足,急需实用型中医人员,而中医药院校大专以上毕业生很难分配到乡镇卫生院工作的实际情况，积极发挥民间中医人员的作用, 以优化结构、增强活1--

力、提高服务能力为重点，面向社会聘用民间中医人员226人,有效缓解了乡镇卫生院中医人员短缺的问题。

一、政策引导，规范招聘工作

近年来，我市先后制定出台了《天水市关于进一步加强农村卫生工作的决定》、《天水市农村卫生人才队伍建设工程实施方案》等指导性文件，各县区也相继出台了《关于加快农村卫生管理体制改革的意见》、《卫生事业单位全员聘用制改革实施方案》、《乡镇卫生院院长聘用制实施办法》以及《乡镇卫生院聘用个体中医人员实施办法（试行）》等配套政策，乡镇卫生院人员在定编、定岗、定职责的基础上实行全员聘任制，对全市所有乡镇卫生院缺编中医人员公开招聘，择优录用。同时，通过解决行医资质、子女就业和家属安置、优先晋升职称、免费进修、参加学历教育并取得执业资格者给予财政补助、允许参加省级‚乡村名中医‛和市级‚乡村名中医‛评选、评选为名中医者可以师带徒等多种优惠政策，鼓励民间中医人员到乡镇卫生院工作。

二、开拓思路，明确招聘条件

一是每年面向社会组织一次公开招考工作，招考录用具有中医执业（含助理）医师资格的民间中医人员。按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取分职位公开择优聘用的方式，录用人员的年龄控制在40岁以内，将一定名额的民间中医人员招聘为合同制职工，5年以后转为正式职工。

二是一批民间中医人员及名中医被招聘到卫生院任院长，或与一批每日门诊50人次以上的民间中医人员签订招聘协议，定期到卫生院进行中医诊疗活动。

三是聘用具有中医中专学历、年龄在35岁以下且在农村行医10年以上但未取得中医助理执业医师以上资质的民间中医人员，聘用民间中医人员在执业医师指导下工作，由乡镇卫生院中医医师带教3年，3年期满后对取得执业助理资格的人员录用，仍未取得相应执业资格的，则终止带教协议和劳动合同，直至取得相应资质后，再根据工作岗位经考试考核，双向选择，择优录用。

三、精心组织，严格招录程序

一是加强组织领导，制定实施方案。成立卫生局局长任组长，人事局、监察局相关人员参与的招聘民间中医人员工作小组，制定切实可行的《实施方案》,明确了招考的原则、条件、对象、实施步骤、录用办法以及录用后的待遇等问题。二是多部门参与，严格招聘工作程序。招聘工作由市卫生局牵头，人事、监察部门全程参与。工作程序包括发布招考公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、按总成绩由高到低确定录用人员、组织岗前培训和体检、建立档案等。三是严密组织笔试和面试。在笔试和面试的命题过程中执行保密制度，在笔试过程中由监察局人员参与监考，考场采用了屏蔽无线电信号的做法。面试采用现场打分，现场公布考生分数，并由考生签字确认。四是自觉接受社会各界

监督。坚持公开、公平、公正的原则，在招录每个阶段工作完成后，主动予以公开。对资格审查、笔试结果和面试结果，录用分数线以及录用民间中医人员名单进行公示。

四、立足实际，解决人员待遇

招聘的民间中医人员实行合同聘用制，工资待遇由基本工资和绩效工资两部分构成，基本工资由财政拨付，绩效工资由卫生院通过绩效考核兑现。解决聘用民间中医人员的养老、失业和医疗保险。招录人员试用期5年，试用期满后，身份纳入全额事业单位人员管理，工资及其他经费由财政列入预算给予保障，执行国家统一的工资制度和标准。协调解决子女就业、家属安置等实际问题。被聘用到卫生院定期进行中医诊疗活动的民间中医人员，按物价部门核准的标准每人每次收取诊脉费和报酬。

五、强化培训，提高人员素质

一是加强聘用民间中医人员中医基础知识、中医药适宜技术、中医法律法规等相关知识培训，不断提高其服务水平和能力。二是在我省开展的‚西医学中医、中医学经典‛活动中，我们要求乡镇卫生院中医人员在高一级职称晋升考试中加考四大经典。三是组织乡镇卫生院聘用民间中医人员参加中医类别全科医师岗位培训和规范化培训。

近年来，我市先后招聘具有中医执业（助理）医师资格的民间中医人员128人。全市一次选拔了16名在当地有影响、善管理的民间中医人员到卫生院任院长。聘用具有中医中专学历，多

年从事中医药服务的民间中医人员 82名，有24名被聘民间中医人员 通过中医执业助理医师资格考试。每所卫生院有1-2名有资质的民间中医人员定期开展诊疗活动。通过激励纳入、招考录用、公开招聘、在职培训等方式，探索解决乡镇卫生院中医人员短缺的问题，通过聘用民间中医人员，乡镇卫生院中医人才队伍结构更加优化，更富有活力，中医药服务整体水平和服务能力明显提高。

【作者简介】蒲朝晖，中西医结合内科主任医师，硕士生导师，‚甘肃省‘555创新人才工程’人才‛、‚甘肃省医疗卫生中青年学术技术带头人‛，现任天水市卫生局局长。

联系地址：甘肃省天水市卫生局邮编：741000

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇2

1乡镇卫生院内部会计控制存在的主要问题

1.1 管理者认识不足, 内控环境松懈

目前, 大多数乡镇卫生院仍处于传统的经验型管理, 习惯于行政指挥, 院长实行家长式领导, 轻视内部控制, 缺乏严格的管理制度和科学的管理办法。无章可循和有章不循的现象较为突出, 会计内控制度的基础十分薄弱, 在工作中遇到具体问题, 以强调灵活性为由而不按规定程序办理, 使会计内控制度失去了应有的严肃性。从我们近几年掌握的情况来看, 主要是单位管理者, 尤其是院长对内部控制认识不足, 甚至个别单位的院长无视财经法规纪律, 随意操作, 造成了内部控制制度形同虚设或执行起来力度不够, 在工作流程中产生漏洞, 直接造成单位经济损失。

1.2 运行成本增加, 制约了内控制度的发展

内部会计控制系统要正常运行, 需要严密的控制程序, 而每一个程序的执行都需要付出一定的运行成本。正因为如此, 单位领导往往不愿意投入很多的人力、物力、财力, 使内部控制受到了很大的制约。而这样存在着潜在的隐患, 有可能给单位造成更大的损失。

1.3 人员素质不高, 制度更新滞后

内部控制系统的运行需要人来实现, 因而执行人员主要是会计人员职业素质的高低, 都会影响实施效果。就目前情况而言, 部分会计人员没有专业素质和专业职称, 综合素质偏低;还有的会计人员参加学习培训的机会少, 不学习, 不交流, 控制松懈, 操作意识不强;而精通业务、懂会计电算化知识的人才匮乏, 工作中缺乏主动性, 思想上缺乏责任性;更有的无视财经法规, 弄虚作假, 使会计信息严重失真, 更谈不上内部控制制度的建立和实行。

1.4 缺少科学的评价与监督机制

目前, 乡镇卫生院内部会计控制制度的内部监督和评价机制没有很好建立, 缺乏统一的标准和体系, 加上县级卫生行政主管部门对乡镇卫生院的监督管理不到位, 致使检查监督和评价都流于形式, 效果不理想。如对不相容职务相互分离控制原则, 制衡机制不健全, 缺乏对决策层的约束监督, 缺乏部门之间、岗位之间的相互制衡。在实际工作中, 还有个别单位领导以人手不够为由没有将不相容职务相互分离, 记账人员、保管人员、经济任务决策人员及经办人员还没有设置专人专岗, 存在会计不审查复核、管理决策人员既批发票又付款、采购兼保管等违法现象, 重大事项决策和执行也没有很好地实行分离制约制度, 缺乏应有的监督机制, 即使有严密的内部会计控制系统亦难以发挥作用。

2完善乡镇卫生院内部控制制度的主要措施

2.1 改善单位内部环境, 建立健全内控制度

首先, 单位领导要改变家长制管理模式, 重视单位内部控制制度的建立。要严格按照国家卫生部卫规财发[2006]227号关于印发《医疗机构财务会计内部控制规定 (试行) 的通知》精神, 结合本单位的实际情况, 认真制定一套完整的内部控制制度, 从院长到财务负责人及财务人员, 层层把关, 对不合理的开支坚决杜绝。对重大项目决策及大额资金使用, 需院务会集体研究决定, 对大型的医疗设备购置, 需参加竞标、实际考察后, 才能签订合同予以购置。对卫生材料及其他用品的采购需求, 由各科室做计划上报批准后, 由采购人员统一购买, 以杜绝浪费资源。其次, 加大内部控制制度的执行力度, 要加强会计人员业务技能和职业素养方面的培训, 及时更新知识, 提高操作能力, 应安排会计人员经常参加专业知识培训, 通过学习, 与兄弟单位交流, 使其提高执行内控的能力。最后, 各职能部门授权要明确, 做到因岗设人, 责任到位。由于医院现金流量特别大, 对此, 应加强对门诊和住院现金收入的管理。对每日的挂号、门诊、住院收入逐一汇总, 一一核对, 督促收款员及时将款存入银行, 以防止挪用公款、 舞弊行为的发生[1]。同时要发挥社会审计机构

的权威性和监督作用, 必要时聘请社会中介机构定期或不定期地对单位内部控制制度进行评价, 授予审计部门一定的权力, 对工程预算、结算进行审核, 签注意见, 以促进内部控制制度建立一个好的环境, 为改进内部控制制度提供建设性意见, 以防其形同虚设[2]。

2.2 对内部控制制度要进行有效的评价

单位内部控制制度主要从四个方面来评价:一是健全性。是否符合基本原则, 具体内容主要指在各个需要控制的环节是否采取了控制制度, 是否紧密衔接, 并建立了必要的检查监督机制;二是适用性。是否符合单位的实际情况, 是否得到遵循;三是协调性。与本单位总体目标是否一致, 各个控制环节是否紧密协作, 各项控制措施是否相互配套;四是经济性。是否符合成本效益原则, 如果控制措施带来的效益大于其成本, 可认为该措施是可行的, 但要注意的是, 不能只考虑经济性而不顾健全性, 两者应兼顾。

建立健全的内部控制制度, 只能说是为单位内部控制工作的全面开展提供了一个基本框架, 但制度执行的效率和效果都有赖于执行的部门及人员。实际工作中, 一是要严把用人关, 县级卫生行政主管部门要把好院长准入关, 要把那些懂管理、会管理、德才兼备的人才选拔到院长岗位上来, 对财务负责人及财务人员的选拔, 要确保重要岗位人员的政治业务素质要求;二是多层次、全方位地加强对院长及会计人员的岗位培训, 切实提高他们的政治素质和业务素质;三是加强职业道德教育, 培养会计人员爱岗敬业精神, 在工作中形成自我控制、自检自律的内部控制制约机制;四是对有些岗位实行定期或不定期的轮换制度, 以便达到相互牵制、相互监督。只有确立全员全过程的内部控制意识, 使每个职工都能自觉对照内部控制制度的要求来规范和修正自己的行为, 才能有效保障单位内部控制制度得到切实的贯彻, 从而实现预期的目标。

2.3 充分发挥县级卫生行政主管部门的监督管理作用

县级卫生行政部门是乡镇卫生院的行政及业务主管部门, 要切实履行好监督管理职责。一是要制定科学的切实可行的乡镇卫生院目标管理方案。包括对乡镇卫生院的行政、业务和财务等方面的管理, 以及激励与约束机制等, 将卫生院的内部控制纳入目标管理;二是要指导和帮助各单位建立健全单位内部控制制度, 没有制度必然导致单位内部管理紊乱;三是局机关要设立专门的内审机构, 组织人员定期与不定期下去监督检查, 并制定相应奖罚制度;四是改革乡镇卫生院会计核算办法, 由县卫生局牵头, 在本系统招考一批政治素质好业务能力强的会计, 组织设立本系统会计核算中心。采取先试点后铺开的办法, 逐步将各单位纳入到会计核算中心做账, 单位只设报账员, 定期到核算中心报账;五是建立院长离任审计制度, 对院长离任进行经济责任审计, 确保国有资产保值增值不受损失。

摘要：指出乡镇卫生院内部控制制度在执行过程中存在的主要问题, 指出建立健全内部控制制度需要解决的一些难点, 并结合本系统的实际情况, 提出一些见解, 旨在探索和加强乡镇卫生院内部控制制度的不断完善。

关键词：内控制度,监督机制,科学管理

参考文献

[1]卫生部.卫规财发[2006]227号关于《医疗机构财务会计内部控制规定 (试行) 》的通知第十一条、第十四条[R].北京:卫生部, 2006.

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇3

关键词：乡镇卫生院技术人才管理探索

【中图分类号】R-1【文獻标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）11-0456-01

当今社会是一个知识和经济高速发展的时代，乡镇卫生院的技术力量的竞争已经不仅仅是规模的大小、设备的多少、资金的实力等基础性的硬件设施，而最后的判断标准则是该卫生院所能掌握的知识与技能型的人才[1]。由于乡镇卫生院在实施技术人才管理的过程中存在大量无法确定的因素，而以上因素又肯定会造成一定的管理问题。市场竞争最后归根到底是人才的竞争，由于乡镇卫生院现有人才队伍状况不够稳定，如缺乏强有力的竞争力，必然会影响卫生院的可持续发展。

1现状分析

1.1乡镇卫生院是国家公共卫生服务体系的重要组成部分，由于它们处在广大农村地区的最前沿，所以，它所担负的预防保健、基本医疗服务等任务，其重要作用显而易见，但目前，由于乡镇卫生院定位不明确，投入不足等原因，从而导致卫生院人才缺乏，卫生院医疗水平和服务能力很难提高，从而严重制约着农村卫生事业的发展。由于乡镇卫生院长期得不到资金的投入，出现诊疗环境的严重落后状况，大量人才流转以及现有人员的配置不能满足对群众的服务要求，形成高学历、高职称人员严重不足，缺少具有较强开拓创新能力的医学学科带头人；缺少较强管理能力、具备竞争意识与参与竞争能力的管理人员，导致农村基层卫生院人才队伍建设滞后，在本地区的影响力和竞争力无法得到有效提升。

1.2缺乏资金投入支持，是影响乡镇卫生院人才管理的基础。长期以来，资金十分缺乏，投入严重不足，一直是困扰和制约基层卫生院人才管理的瓶颈所在[2]。多少年来，由于资金得不到保障，医院的设备陈旧、老化、失修，院舍达不到规定的要求，在工作中，医疗人员经常面临束手无策的困境。

1.3人才引进与培养不到位。目前，几乎所有乡镇卫生院都十分渴望引入人才，迅速提高医疗技术，可是由于多种原因，近年来，许多基层卫生院人才引进方面情况很不理想。虽然临时招聘或临时聘用了一些人员，但这些人才却是能起到带头作用的少，医疗水平没有明显提高[3]。另外，在现有人员的培养方面也做得很不够。平时，上级部门分配给基层卫生院许多进修学习的机会，但都因资金紧张，人员不够，最终不得不放弃，这样的情况当然会影响基层医院的民展。

2思考与建议

2.1及时确定乡镇卫生院技术人才资源管理规划[4]。作为卫生院管理者应当注重技术人才资源发展规划，深入分析卫生院所面临的内、外部发展环境，综合地考虑到政策的变动、卫生院未来的发展规划等各类因素，了解到职工的真实工作状况与发展期望，从而在卫生院的中长期发展规划的指导下明确技术人才资源发展规划。进行医院发展的规划目标，应当要明确地指出卫生院今后的发展方向，然后根据发展的需要，为今后的发展先行储备所需的各类专业技术人员。动态调控就是要求卫生院管理者应当始终关注卫生院的经营氛围、技术氛围、人才需求等各重要因素的变化，从而确保取得更为理想的技术人才管理成效。

2.2培养优秀的团队精神。优秀团队精神是医院的灵魂，是医院文化的体现；是医院、以及职工的精神支柱和活力源泉，培育优秀团队精神就是引导职工自觉将个人追求与医院目标结合在一起，将个人利益融入医院的整体利益，形成共同价值观，以增强医院内部凝聚力。医院人才分布在医疗、护理、后勤管理等岗位，他们就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，我们不但要选最大最好的，而且要有自己的“一条线”能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，形成精美的项链，这条主线就是优秀的团队精神。

2.3在招聘阶段中，乡镇卫生院开展工作分析是否准确，招聘人员是否具有较高的能力和素质，招聘方式是否合理等各类因素都将在不同程度地影响到招聘工作的最终质量。在留住人才方面，应当以多管齐下为主要原则，主要包括了在平等和谐的工作环境下留人，通过委以重任来留人，采取人性化管理留人及感情留人等诸多方面。与此同时，还要做好相关人才的备份工作，从而防止由于人才的突然流转而造成工作中断，所以，乡镇卫生院一定要建立起相应的人才储备，降低因为人员流转而造成的各类管理问题。

2.4注重中层管理人员的选聘与使用。对中层管理人员的选聘与使用，是乡镇卫生院进行技术人才资源管理的一个重要环节。要认识到对管理人员的使用是否得当，是影响到卫生院经营成败的重要因素之一，也是医院在实施技术人才资源管理之中的首要考虑对象。这样一来，在其带领下才能真正建立起一支具有较高品质与较高技能的职工队伍。

2.5要充分了解人才管理相关信息。为了切实减少信息管理的不对称现象，应当不断建立与完善相应医疗技术人才资源信息管理系统，强化技术人才资源监督管理以及各种考评工作。

3结语

综上所述，笔者认为，乡镇卫生院技术人才资源信息系统的建设内容主要涵盖了卫生院的内部与外部两个方面的信息。内部信息主要包括了在职职工的信息、流转职工的信息、职工的工作动态信息等，通过以上信息可以及时地了解到职工的个人情况，对于有可能出现的各类情况真正做到有备而无患。在落实职工的激励政策之时，就能根据其个人信息有针对性地加以运用和实施。通过对于人才供需状况的深入了解，乡镇卫生院能够快速而有效地为其职工流转之后的岗位补充所需的人才，这样就能有效降低职工一旦流转之后出现岗位长期空缺的现象。

参考文献

[1]解满平.培养造就高层次人才增强医院核心竞争力.《江苏卫生事业管理》，2011（2）：104

[2]杜婉桃，何玉英.加强医院药学人员素质培养的探讨《中国医药卫生》.2007.9.77-78

[3]蒋超瑛，贾万樑.医院人力资源管理的思考.中国卫生资源》2002，05，6

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大力加强农村实用人才队伍建设经验材料

为更好地服务社会主义新农村建设，**市人事局认真总结近年来开发农村实用人才建设的经验做法，充分发挥自身职能作用，大力加强农村实用人才建设。

一是加强政策指导。出台了第一份关于农村实用人才队伍建设的规范性文件——《**市优秀农村实用人

才选拔和管理办法》。确定“市优秀农村实用人才”在农村种植、养殖、农机、加工、购销、捕捞、文体艺术等方面具有一技之长并做出一定贡献的人员中推荐选拔。并根据本市农村经济发展需要，制定“市优秀农村实用人才”开发培训计划，定期组织“市优秀农村实用人才”参加各类专业培训。建立“市优秀农村实用人才”信息库，对“市优秀农村实用人才”分类登记、归档入库，及时了解优秀农村实用人才的工作、学习、生活情况，为后续管理提供依据。

二是抓好队伍建设。目前，已经初步建立一支由“市、县、乡、村”四级组成的农村实用人才队伍。“十五”期间，农村实用人才总量达11645人，占全市人才总量的2.9，随着我市农业产业化进程的加快，到2010年，我市农村实用人才要达2万人左右；获得高、中、初级职称农村实用人才比例将由目前的1.7:5:4.3上升到2010年的2.5:4:3.5。

三是强化表彰奖励。为激励农村实用人才成长，建立完善了农村实用才激励机制。2005年，根据《**市优秀农村实用人才选拔和管理办法》规定，经市委、市政府研究决定，对为100名有突出贡献的农村实用人才进行了表彰奖励，并授予了“市优秀农村实用人才”荣誉称号。好范文版权所有

四是注重培养“带头人”。2002年以来，结合“一村一品”工作，先后派出了26名农村产业带头人赴日本大分县学习先进的农村发展经验，通过培养“带头人”，起到了明显的辐射作用，有力推动了农民科技素质的提高，带动实用技术成果的广泛推广，也为培养更多的农村实用人才创造了良好条件。

五是大力引进新技术。按照“一切为了人才，为了人才的一切”的理念，人事部门充分发挥主观能动性，大力引进农村实用新技术，为各类农村实用人才服务，经由各种途径先后引进了百喜草、法国兔、新型食用菌、大口胭脂鱼等一大批国内外新品种、新技术。通过推广应用新品种、新技术，为农村实用人才提供了更为广阔的舞台。好范文版权所有

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇5

随着国家队卫生工作的不断加强和医政工作的进一步深化，当前和今后一个时期，卫生工作面临着转型期。我们要落实好个性农村卫生政策，促进全县卫生事业又好又快发展，加强全县乡镇卫生院干部队伍建设尤为必要，尤为重要。

一、干部队伍的现状及存在问题

（一）干部队伍的现状。全县24个乡镇卫生院现有37名领导干部，大多数卫生院仅有1名领导干部，一些干部年龄偏大，干部队伍整体素质不够高。

（二）干部队伍存在的问题

1、学习意识不强。一些干部只满足于现状，对管理方面知识的学习不忠实，进取心不强。

2、管理能力欠缺。缺乏学习，造成认识上的差距，导致在管理上存在着一定的片面性，致使管理能力和水平不够高。

3、后备干部比较缺乏。多年来，由于乡镇卫生人员外流、退休较多，而进入较少，致使后被干部出现短缺。

二、建议与对策

（一）强化干部选拔任用机制，切实加强干部队伍建设

1、严格选人标准。选拔领导干部，要按照德才兼备的原则，认真坚持“四看”标准，即看是否有实践“三个代表”的自觉性，看是否有带领干部职工的能力，看是否有公正廉洁的浩然正气，看是否有较高的群众威信，真正把“靠得住、有本事”的人选拔到领导岗位上。

2、改进用人方式。对新任领导干部实行试用期制，试用期为一年。试用期满，经县卫生局考察称职的，予以正式任用；不称职的，予以免职，建立干部能上能下的用人机制。

3、规范干部职数。中心乡镇卫生院领导班子由5人组成，设院长1人，支部书记1人，副院长3人，；乡镇卫生院由3人组成，设院长1人（兼支部书记），副院长2人，10人以下的乡镇卫生院设院长1人，副院长1人。

4、加强后备干部队伍建设。重点抓好后备干部的“选、育、管、用”等环节，建立一支素质优良、结构合理的后备干部队伍。对确定的后备干部，局党委要建档立卡，实行跟踪培养、动态管理，择优汰劣。对各方面表现优秀、条件具备的，及时充实进院领导班子。

（二）强化考核约束机制，严格干部队伍管理

1、实行量化管理。县卫生局结合年度工作总体安排，对各项卫生工作进行细化、量化，分解到各单位。各单位要落实年度工作目标责任制，按照领导班子成员分工，将各项工作任务落实到人。在此基础上，推行三项制度：（1）双向公开承诺制度。年初，院长、支部书记要对确定的年度工作目标、任务和措施等向县卫生局和全院职工作出公开承诺，其他班子成员要分别向本单位和全院职工作出公开承诺，并签定公开承诺目标责任书。（2）定期考核制度，按照公开承诺目标责任制的要求，对领导班子成员工作目标完成情况每半年进行考核，考核结果与干部使用、工资待遇和评先树优挂钩，奖优罚劣。（3）末位淘汰制。对未完成承诺工作目标，或有重大工作失误、过错，且综合考核排名较差的，县卫生局对党政主要领导实行末位淘汰，对其他班子成员视情况进行处理，打破领导职务能上不能下的常规，激活用人机制。

2、加强监督约束。重点落实“三项制度”。（1）“一公开一监督”制度。按照院务公开的要求，定期对财务、重大事项等进行公开，并加大全院干部职工民主监督力度。（2）民主评议院领导制度。县卫生局每半年组织一次，先由院班子成员述职，然后由全院职工进行民主评议。（3）谈话诫勉制度。县卫生局领导至少每季度与各单位主要负责人进行一次谈话，并对发现有问题的院领导班子成员要随时进行谈话，防患于未然，对需要诫勉的，按有关程序诫勉。

3、落实岗位待遇。逐步建立完善科学合理的乡镇卫生院领导干部工资体系，实行结构工资制，做到量化工作、量化待遇，绩酬挂钩。

4、加强学习培训。定期举办培训班，加强管理知识的学习和能力的培养，不断提高干部的管理知识水平和能力。

（三）切实加强思想作风建设，提高领导班子整体素质

1、加强理论学习，提高领导水平。加强领导班子建设，全面提升领导班子和领导干部的综合素质，打牢理论基础是关键。院领导理论学习，要做到有计划、有安排、有内容、有体会、有记录。努力把基层班子建设成为学习型、实干型、创新型的领导班子，全面提高领导班子和领导干部驾驭卫生工作的能力和水平。

2、坚持民主集中制，改进领导方式。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全完善民主决策机制，落实集体领导下的分工负责制，严格执行《议事规则》，根据工作需要，及时召开领导会，并定期召开支委会、专题民主生活会，要有规范的会议记录；凡涉及人事变动、人才引进、基建工程项目、重要工作部署等重大事项，必须坚持集体研究，按照少数服从多数的原则，形成决议，不断提升领导班子集体决策、科学决策、正确决策的能力；要充分发扬党内民主，民主生活会每年不少于1次，并提前一周将会议的议程安排报局党委。要通过谈话、交心、民主评议、情况通报等措施，提高领导班子民主生活会的质量和效果。领导班子成员要带头讲原则、讲民主、讲大局，明确责任，分工负责，形成合力。要进一步转变领导方式，改进工作方法。

3、转变工作作风，发挥示范作用。加强制度建设，重点建立责任落实机制、督查机制和考评机制，调动班子每个

成员的积极性、主动性和创新性，牢固树立群众观念，坚持实事求是的原则，求真务实，转变工作作风，扎实推动各项工作的落实，充分发挥示范、指导、服务、监督和协调作用。

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇6

党的十七届四中全会明确提出了继续学习实践科学发展观、提高执政能力建设的问题，这既是一个重大的理论课题，又是一项艰巨的实践任务，对做好新时期的地方工作，提出了新的要求。践行科学人才观，努力建设一支更高素质、更有活力的乡镇干部队伍，是落实科学发展观、提高能力建设推动乡镇工作与时俱进的迫切需要。结合本人在乡镇的工作实践，现谈几点粗浅的体会。

一、践行科学人才观，重视干部队伍的专业化和知识化众所周知，乡镇工作内容丰富，涉及面广，几乎涵盖了政治、经济和社会生活的方方面面。例如地方经济发展问题、农民问题、乡镇规划建设管理问题、环境保护问题、维稳问题等等。对于这些问题，作为乡镇干部，如果没有一定的专业知识、法律知识水平，不懂行、不了解，工作不可能真正到位，真正切中要害。所以，努力建设一支具有一定专业知识和法律知识的乡镇干部队伍，已是进一步提高新时期乡镇干部工作质量和水平的迫切需要。

如何建设一支专业化、知识化的乡镇干部队伍？我认为，关键是要坚持“两手抓”，一手抓“引进人才”，一手抓“改造人才”。所谓“引进人才”，就是要重视引进和吸

收高素质的专业人才，进一步优化乡镇机关干部队伍的知识结构，提高干部队伍的专业化水平。近年来，我镇已新招5名本科学历的公务员，大大优化了干部整体的年龄层次和文化水平。另一方面，“改造人才”则是要重视对现有乡镇机关干部队伍素质的改造和提高。要在建设学习型机关上用功夫，激励和鞭策干部加强学习，学理论、学业务、学法律、学经济、学科学、学管理，不断开拓视野、更新知识，提高科学文化素质和业务工作水平。如我镇党委为鼓励干部自学成才，凡自学大专以上学历的，不但在时间上给予保证，而且给予报销一定比例的学费，并将学历作为选拔任用干部的条件之一。这一举措，大大激发了机关干部的学习热情和积极性。通过坚持自学，目前我镇机关干部中获得大专以上学历的达80％以上。同时，在内部积极营造浓厚的学术氛围，增加干部的学习动力，培养学习兴趣，养成爱学习、勤思考的习惯，逐步改善和提高乡镇干部队伍的整体素质。

二、践行科学人才观，必须注重乡镇干部的交流古语日：“流水不腐，户枢不蠹。”加强乡镇机关干部队伍的合理流动，建立起良性循环机制，对增强乡镇机关的内部活力，激发机关工作人员的积极性、主动性和创造性有着十分重要的意义。一方面可以从市直机关抽派中青年干部到乡镇工作，一定时间内工作干好的返回机关，干不好的继续原地接受组织考验，乡镇干部工作出色的，到了一定年龄

可交流到市直机关工作。另一方面也可交叉异地交流，对于工作优秀的乡镇干部，本镇因编制等问题暂时无法提拔任用的，可交流有空缺的其它乡镇或市直机关工作，利于调整干部心态，充分调动他们的积极性和主动性，同时让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头。这样，可以激励优秀干部脱颖而出，干好党的工作。另外，就是建立内部轮岗机制。不少乡镇机关的同志在一个岗位一干就是十几年不挪窝，工作缺乏新的挑战，久而久之，就会形成一种惯性和惰性。因此，要增强乡镇干部队伍的活力和朝气，在大力推进乡镇干部对外交流的同时，还应积极推行乡镇内部的干部轮岗，改变乡镇机关干部队伍“一潭死水”的现状，使乡镇机关真正“动起来、活起来”。

三、践行科学人才观，建立科学的干部选拔任用机制以科学人才观指导乡镇干部队伍建设，必须紧密结合干部人事制度改革的实践，在乡镇机关内部建立起科学的干部选拔任用机制。要敢于冲破论资排辈、平均主义等传统观念的束缚，克服干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，坚持注重实绩、任人唯贤。要建立全面、客观的量化工作标准和科学的检查、考核制度，对经过实践考核和检验，确实品行端正，工作能力强，成绩突出的优秀干部，要不拘一格，大胆提拔使用，激励干部奋发向上，努力干事创业。要加强机关干部人事工作的制度建设，促进机关干部人事工作的科

学化、民主化、制度化。可以根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，结合自身实践经验，制定有关机关干部选拔任用工作规定，就乡镇机关干部选拔任用的条件、程序等方面作明确具体的规定，进一步规范、完善民主推荐、组织考察、党组集体讨论决定、任前公示等各个环节的具体工作，把党管干部和充分发扬民主，保障群众知情权、参与权、选择权、监督权有机结合起来，增强机关干部选拔任用工作透明度，促进机关干部选拔任用工作的规范化。科学选拔任用干部，还应当建立良性的竞争机制，进一步拓宽乡镇干部队伍的选人用人渠道。我们乡镇干部的建设，也应当顺应这一时代发展潮流，在公开、平等的竞争中，让优秀人才脱颖而出，把真正优秀的人才选拔到乡镇干部队伍中来。

四、践行科学人才观，增强乡镇干部队伍的创新意识在实际工作中，我们常常会听到一些关于“过去是怎样做的”，或者“惯例做法是怎样的”等等之类的话。现在乡镇的干部队伍中，有不少同志工作时间比较长，熟悉业务，有着丰富的经验，可谓老马识途，但往往也正是因此而使得一些同志在工作中不同程度地存在经验主义、因循守旧、墨守成规的问题。对于过去和传统的做法，要辩证对待。实践在不断发展，乡镇工作要落实科学发展观，适应新形势、新任务的需要，也必须随着实践的发展而发展，不断开拓创新。这就要求我们的干部队伍必须要有高度的创新意识和创新

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇7

为企业又好又快发展奠定坚实的人才基础

兖矿集团有限公司

时间： 2009-07-27

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主导产业的国有特大型企业，现有职工9.8万人。近年来，在省经贸委关怀指导和大力支持下，我们在创建国际化企业集团中，坚持“以人为本”的科学发展观，认真贯彻人才强企战略，大力推进高素质人才队伍建设，多形式、多渠道开展教育培训工作，职工队伍素质明显提高，企业竞争实力得到增强，有力地促进了集团公司可持续发展。现就我们开展高级管理人才、专业技术人才、高技能人才培养方面的情况汇报如下：

一、围绕大集团建设，加快培养高级管理人才

高级管理人才是企业的决策者和经营者，其素质和能力水平的提高决定着企业当前和长远发展，对此，我们从战略和全局的高度始终把高管人员作为重中之重，加快培养职业化、现代化、国际化的企业高级管理人才队伍。

一是每年选派40余人到美国、德国、日本、澳大利亚等发达国家进行工作考察学习、开拓视野，掌握先进的管理经验和经贸技术知识，探索国际项目运作方式，为海外开发、对外经营、技术输出、参与国内外市场竞争积累经验和才干，取得了较好效果。近年来，兖矿集团与DBT公司签定了自己研创的两柱掩护式放顶煤支架专利技术使用权转让合同，实现了我国首次向发达国家输出先进采矿技术。海外煤炭资源开发的第一对煤矿—澳思达煤矿建成投产，2008年实现利润1亿澳元。委内瑞拉铁路项目完成动车组载人试车，受到查韦斯总统高度评价。煤液化及煤化工实验室被批准为国家重点实验室，与美国UOP公司达成合作意向。

二是积极培养高级职业经理人，与中国社科院研究生院联合举办国际职业经理高级培训班，共培训71人。85名高中级管理人员参加职业经理人培训，21人获得煤炭高级职业经理人资格。选派处级管理人员分批到清华大学、人民大学、复旦大学等知名高校进行为期3－4个月MBA课程的系统学习，尽快补充现代管理知识，提升管理水平，适应发展的需要，几年来共培训368人。从2007年起，继续在清华大学对副处级以上管理人员进行新一轮工商管理高级课程的培训，已培训26人。

三是提升高中级管理人才学历层次，培养企业精英管理队伍。与南开大学联合开办高级管理人员工商硕士（EMBA）兖矿班，37名副处级以上管理人员（其中集团公司领导7人）完成全部课程毕业。通过中国矿大等高校培养工商管理硕士19人、管理类博士12人。与山东大学、山东财政学院、电子科技大学、华东理工大学联合举办财政金融硕士班40人、项目管理硕士班69人、经济管理硕士班35人、工商管理硕士班60人。两年来有61名矿处长获得硕士学位。

四是不定期对领导干部进行短期教育培训。首先，以党干校为基地，每当党和国家召开重要会议之后、企业改革发展重大举措或调整提拔领导干部之际，不失时机地举办领导干部培训班，进行国家大政方针、政策法规、企业战略、经营理念、廉洁勤政等方面的教育培训，使之更好地适应新形势下做好领导工作的需要。几年来累计培训副处级以上领导干部2334人次。其次，组织领导干部走出去，进行实践学习。先后到海尔集团、许继集团、宝钢、武钢、阳泉、晋城等先进单位学习企业管理、企业改革、企业文化、法人治理、党的建设等方面的经验和做法。

几年来，通过各种形式的培训学习，高级管理人员知识结构得到改善，自身素质明显提高，战略决策、加快发展、市场竞争、经营管理、改革创新、应对复杂局面和克服困难等六个能力得到增强，促进了企业又好又快发展。2008年，全公司实现销售收入450亿元，增长28.66％；利润总额72亿元，增长89.17％；资产总额656亿元，国有资产保值增值率107.50%。

二、围绕企业技术创新和产业结构调整，大力开展专业技术人才继续教育

一是围绕企业技术创新，通过博士后工作站、中国矿大、山东科技大等高校和科研机构，结合科研项目和技术攻关，带动和培养高级专业技术人才。近年来，每年科技项目投入都在2亿元以上，涉及矿区生产建设设计、先进开采技术、重大装备项目改造、信息化系统改造、矿区生态治理、煤化工、科技兴安等各个方面，综放开采、煤间接液化、粉煤加压气化等多项技术研发达到国际领先水平。广大专业技术人员在科技项目研发和攻关的实践中得到了锻炼，进一步提高了科技创新能力，为企业发展做出了重要贡献。

二是围绕产业结构调整和新上项目，开展对专业技术人员的培训，以适应新岗位的需要。煤化工、电解铝是兖矿集团近年来确立发展的主导产业，也是我们不太熟悉的新领域，专业技术人员的培训尤为迫切。对此，我们与各高等院校联合办学，前后共培养毕业生599人，他们都已成为企业的技术骨干。与华东理工大学联合举办“化学工程”硕士班，72人取得了硕士学位。与山东大学联合举办“产业经济学”研究生课程进修班，65人参加学习。目前有7人正在攻读化工工艺博士、43人攻读硕士。我们还从企业长远发展考虑提前储备人才，几年来招聘本科毕业生583人，涉及61所高校，42个专业。引进煤化工专家14人、电解铝专家15人、博士后8人。我们针对新产业和新上项目不断增加的实际需求，确定培训目标，编制培训计划，迅速组织培训，三年来共转向培训专业技术人员1867人。

三是对现岗位专业技术人员进行新知识、新理论、新技术、新工艺等方面的继续教育提高。通过内培外委以及参加各种学习、研修、交流，促进他们不断更新知识，紧跟前沿技术发展的步伐。三年来共举办采煤技术新工艺、矿压与支护、调度监测、煤矿信息化技术、提升机数控技术、机电自动控制保护、通风系统优化、防治水新技术、循环经济与环保新技术、标准计量、科技管理、OA系统应用、科技英语等培训班86期，培训5210人。外出研修交流120人次，聘请专家技术讲课30余次。利用远程教育网对专业技术人员进行模块式培训，共计3100余人。

四是加快培养紧缺专业技术人才。针对近年来煤矿企业技术人才短缺和集团公司对外开发急需人才的现状，我们采取积极引进与自己培养的办法，与中国矿业大学、山东科技大学、西安科技大学、大连理工大学等高校合作，采取联合办班、委托培养、对口单招等形式，两年来共培养采矿工程、矿山机电、通风安全、地质测量、电气自动化、通信技术、计算机、软件工程等大专以上专业技术人才427人。为加快紧缺人才的培养，激励学习积极性，集团公司制定下发了《兖矿集团关于紧缺专业技术人才脱产学习有关待遇问题的通知》，解决了在学人员的后顾之忧。

五是以煤炭远教网为主渠道，积极推进“653工程”建设。实施“653工程”，是加强人才队伍建设的重要举措，是

进一步推进专业技术人员继续教育、提高专业技术人才队伍整体素质的示范工程。兖矿集团在全国煤炭行业“653工程”领导小组和山东煤炭工业局的关心指导下，落实责任、完善制度、强化措施、系统推进，“653工程”建设取得显著成效。2007年兖矿集团被中国煤炭协会评为“远教网先进教学单位”。我们的主要做法是：①加强组织领导。集团公司成立了由总经理任组长，分管副总经理、总工程师为副组长，组织人事部、教育培训中心、安全监察局、技术中心、生产部、机电部、通防部、地测部、环保处、煤业公司人力资源部等部门负责人为成员的兖矿集团“653工程”领导小组，负责实施工作的重要事项决策、领导和协调。②健全规章制度。集团公司先后下发了《关于贯彻落实<煤炭行业专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施办法>的意见》和《关于利用全国煤炭远程教育培训网开展培训的实施方案》。为规范远程教育管理，提高培训质量，我们结合企业实际，建立了学员及管理、岗位职责、设备管理、检查落实等四个方面的规章制度。③大力推进培训机构建设。煤炭远教网兖矿集团教学中心于2006年10月正式建成。2008年集团公司又投资23万元进行扩容，强化网站建设，现已开通到40个矿处单位。2009年将进一步扩展覆盖面，延伸到区队和个人，充分发挥远教网现代快捷、辐射面广、内容丰富、适应自学的优势作用。④高标准配备师资队伍。依托全国煤炭“653工

程”的知名专家、兖矿集团高级技术人员和工贸学院具有高级职称的教师，组成了兖矿集团“653工程”雄厚的师资队伍。⑤规范教学管理。我们将远教网培训统一纳入集团公司整体培训计划，做到有计划、有组织、有落实。根据全国煤炭行业“653工程”办公室和省局人事教育处的安排，两年来，由集团公司组织选派了37名专业技术（学科）带头人参加专题培训班，17名专业技术专家参加了专题研修班。2008年集团公司先后下发了三个文件，分阶段、分班级对“653工程”煤矿安全、煤田地质与测绘、采矿工程三个领域的636名高中级技术人员进行了培训。在抓好“653工程”培训任务的同时，我们还利用远教网积极开展了电厂新技术、煤矿循环经济、煤矿水灾防治、煤炭经济运行分析、科学发展观、领导干部演讲等方面的培训，460多人参加了随网学习。

几年来，通过各种形式的培训，专业技术人员知识得到更新，技术水平得到提高，科技攻关能力得到增强，为实现企业技术进步，打造核心竞争力，参与技术竞争提供了强有力的智力支持，取得了显著成效。2008年，全公司实施科技项目140项，获得省部级以上科技成果奖47项，获国家专利31项，技术转让收入1433万元。“等离子控制原位冶金反应技术与工程应用”项目获得国家科技进步二等奖。“综采放顶煤技术在澳大利亚的创新与实践”、“安全高效矿井辅

助运输系统关键技术与应用”项目获得中国煤炭工业科技进步一等奖。“高效洁净煤基甲醇联产系统的开发和示范”项目获得山东省科技进步一等奖。

三、围绕三大主业发展，努力建设高技能人才队伍

高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在推动技术创新和科技成果转化，加快产业优化升级，提高企业核心竞争力方面具有不可替代的重要作用。近年来，我们从以下几个方面入手，不断强化技能人才培养，努力建设一支作风优良，技艺精湛，适应集团公司三大主业发展需要的高素质技能人才队伍。

一是完善体制，制定规划，创新工作机制。集团公司成立了高技能人才培养工作领导小组，建立了工作例会和部门联席制度，定期研究解决工作中遇到的困难和问题。每年对高技能人才队伍建设提出具体指导意见和要求。围绕煤炭、煤化工、煤电铝和机电成套设备制造三大主业建设，研究制定了《兖矿集团高技能人才培养工作规划》、《关于加强职工教育培训的意见》、《关于加强职工正规培训和开展岗位练兵比武活动的意见》、《技能人才管理办法》等，为开展技能人才培养工作提供了有力保证。大力宣传高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，每两年开展一次优秀高技能人才评选、表彰活动。举办专题报告会，大力宣传弘扬全国、全省技术标兵等高技能人才的先进事迹，表彰奖励在各级技术比武中

涌现出的拔尖人才，营造尊“技”重“能”的良好氛围，使技术技能型、知识技能型、复合技能型人才成为广大职工的成长标杆。

二是优化培训载体，促进高技能人才队伍整体素质提高。整合教育培训资源，成立山东工贸职业技术学院，提升了培训资质水平。适应技能人才培训需要，不断加大投入，建成11个高标准培训基地。三年各培训机构累计培训人数达24万人次。建立校企合作机制。通过订单培养、招聘等形式，引进煤炭、煤化工、电解铝等专业高级技能人才2500多人。先后组织16批478人到高等院校学习深造。选派60名高级技师、岗位能手到日本、美国、澳大利亚等发达国家学习进修。鼓励职工参加学历教育，进行系统提高，2006年以来，共有6657人取得大专以上学历。职工队伍整体素质得到提高，岗位适应能力明显增强。

三是搭建实践与竞赛平台，实施岗位练兵与比武相结合。把区队班组作为技能人才培训的重要阵地。针对生产一线实际，充分发挥区队班组“短平快”培训作用，建立以“每日一题、每周一课、每月一考、每季一评”的岗位培训机制，每年参加区队班组培训的职工都在2万人次以上，有效解决了广大一线职工对岗位能力适应的问题。持续开展职工岗位技能比武活动。集团公司早在1997年就确立了每三年举办一次大型比武（各矿处单位每年组织一次）活动，目前已举

办了四届。比赛工种涉及煤炭、煤化工、煤电铝、电力、机械加工、铁路运输等多个行业领域。参加“学练比”活动的职工累计达12万人次，584人获奖，227人被授予技术标兵、技术能手称号。同时积极组织优秀技能人才参加上级组织的技术比武，涌现出刘建法、高兴亮、张传昌等全国、全省岗位技术标兵能手。2006年，中国兖矿队参加第五届国际救援技术比武，分别获得集体项目第二名、第三名和一项个人比赛冠军，标志着兖矿矿山救援水平达到国际先进水平。2008年，在第四届全省青年职业技能大赛中，取得包揽瓦斯检查工前四名、维修电工第四名的好成绩。我们还注重发挥技术尖子、岗位能手的带动作用，广泛开展导师带徒活动，组织高技能人才与青年职工结成师徒对子，实施高师带高徒。2005年以来，共有3000多名青工签订了师徒合同。同时，积极发挥技能人才的聪明才智，围绕生产实践中的问题开展技术革新活动，2007年完成小改小革5735项，创造经济效益4296万元。

四是建立专门鉴定机构，积极组织职业技能鉴定工作。集团公司制定了《技术考核及职业技能鉴定管理暂行办法》等一系列规章制度，明确了鉴定方法、工作程序、考试规定、工作要求。培养聘任考评员236人、高级考评员26人。建立试题库，编制出煤炭行业特有工种鉴定题库和培训教材。将兖矿高级技校作为鉴定基地，在各矿处设置了11大类专

业鉴定点。目前，共鉴定职业工种333个、鉴定人数38910人。培养鉴定高级技师199人、技师2995人、高级工14542人。

四、几点体会

（一）提高认识、加强领导是做好人才培训工作的关键

近年来，在兖矿集团不断壮大的实践中，我们深刻体会到人才在实现可持续发展中的重要作用，进一步提高了人才资源是第一资源的认识，增强了人才培养的紧迫感、使命感，把高级管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍建设作为一项战略任务来抓，加快推进人才培训工作。各组织和领导把人才培训列入企业总体规划和工作日程，努力做到谋划发展考虑人才保证，制定规划考虑人才需求，研究政策考虑人才导向，部署工作考虑人才措施。加强组织领导，明确责任分工，强化工作措施，严格检查考核，保证了培训计划的实施和整个培训工作的健康发展。

（二）保证经费投入、完善培训条件是做好培训工作的重要保证

为适应培训工作的需要，我们制定了《兖矿集团有限公司职工教育经费管理办法》和《补充通知》，对经费提取、使用范围、计划管理、审计监督，做出严格规定。2008年将职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，确保了经费足额使用和各项培训工作的开展。我们把高级管理人才培

训、专业技术人才继续教育和高技能人才培养做为重点，在经费上充分保证，仅2007、2008年两年就支出培训费近5000万元。在保证培训经费使用的同时，我们还不断加强集团公司、矿处两级培训基地建设，三年来共计投入3000余万元，改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。

（三）培训与使用相结合是做好人才培训工作的落脚点

用人是育人的目的，对育人又具有重要的激励和导向作用。对经过培训和实践锻炼中表现优秀的人才，我们都安排到重要工作岗位。对拟提拔的后备干部先培训、后使用，对技术业务骨干优先安排培训。为完善人才管理和激励机制，我们制定了《优秀技术技能人才评选管理办法》、《优秀技术技能人才聘任考核及管理办法》、《高校毕业生招聘及管理办法》、《关于控制人才外流的暂行规定》以及技术专家、专业技术（学科）带头人、优秀专业技术人员工作目标责任书等，营造重视人才、留用人才良好氛围，使人才成长有机遇、干事有舞台、发展有空间，切实为集团公司改革发展提供人才保证。2008年集团公司第二届优秀技术技能人才评选共评选出技术专家15名、专业技术（学科）带头人85名、优秀专业技术人员201名、优秀技能人才500名，分别给予每月3000元、1500元、600元、500元特殊技术津贴，并隆重召开了命名大会。

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设 篇8

（征求意见稿）

城市社区卫生服务人才培养和队伍建设是发展城市社区卫生服务的重要内容和关键环节。完善我国社区卫生服务人才培养体系与培养模式，加强社区卫生服务人员队伍建设，提高社区卫生服务人员队伍的整体素质和服务水平，对于发展城市社区卫生服务，增进群众健康，具有重要意义。

经过多年的探索和努力，我国已初步建立了城市社区卫生服务人才的培养体系和培养制度，为城市社区卫生服务的发展奠定了良好的基础。但是，城市社区卫生人员的素质和水平尚不能满足人民群众不断增长的健康需求，不能适应城市社区卫生服务工作发展的需要，存在对城市社区卫生服务人才培养和队伍建设工作的重视不够、经费投入不足、管理制度不健全和培养能力薄弱等问题，制约了城市社区卫生服务工作的全面发展。

为贯彻全国城市社区卫生工作会议精神，落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》，加强城市社区卫生服务人才培养和队伍建设，促进城市卫生服务工作的健康和可持续发展，现提出以下指导意见：

一、城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的指导思想和基本原则

（一）指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，建立和完善城市社区卫生人才培养体系和培养机制，全面提高城市社区卫生服务队伍的素质，努力实现人才培养的可持续发展，为城市社区卫生服务发展服务，为提高人民健康水平服务。

（二）基本原则。

1、坚持把城市社区卫生服务人才培养和队伍建设纳入城市社区卫生服务发展规划、卫生人力发展规划和医学教育改革与发展中，统筹考虑，协调发展。

2、坚持政府领导，各有关部门协调，医学院校和卫生服务机构积极参

1与，充分利用现有教育和卫生资源，促进城市社区卫生人才培养工作健康发展。

3、坚持以城市社区卫生服务需求为导向，制定适宜的培训目标、内容和方法，高标准、严要求，注重培训效果和效益评价，处理好质量与数量关系，把社会效益放在首位。

4、坚持城市社区卫生服务人才培养长远发展与当前的实际条件相结合、借鉴国外先进经验与我国国情相结合的原则。

5、坚持实事求是、分类指导、积极发展和逐步完善的原则。

二、城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的发展目标

（一）总体目标。

到2010年，在地级以上城市和有条件的县级市，通过多种形式的教育培训，显著提高城市社区卫生人才队伍的整体素质，适应卫生改革与城市社区卫生服务发展的需要。

（二）具体目标。

1、到2010年，在地级以上城市和有条件的县级市从事城市社区卫生服务工作的执业医师、执业助理医师、社区护士及卫生管理人员完成岗位培训。

2、到2010年，各省区市都要开展全科医师规范化培训，探索建立全科医师规范化培训制度。

3、到2010年，90%从事城市社区卫生服务的卫生技术人员参加各类继续教育活动，并达到规定要求。

4、到2010年，医学院校普遍开展全科医学知识教育，并安排学生到社区卫生服务中心（站）进行全科医疗见习或实习。

5、到2010年，在全国完成300-500个国家级社区卫生人才培养示范基地建设。

三、加强城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的对策与措施

（一）提高认识，加强领导，创造有利于城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的良好环境。城市社区卫生服务人才培养和队伍建设是加强社区建设和公共服务的一项重要内容。各级政府有关部门要充分认识到人才培养在发展城市社区卫生服务中的重要地位与作用，切实加强领导，将人才培养工作纳入重要议事日程，采取倾斜政策和相应支持，创造人才培养的良好环境，认真组织制定本地区的社区卫生人才培养规划，将人才培养工作落到实处。

（二）加大投入，强化管理，保障城市社区卫生人才培养工作顺利开展。中央政府提供专项补助经费，重点支持中西部地区的人员培训，包括国家级社区卫生人才培养示范基地建设、师资培训、培训标准制订和培训教材开发等项目内容。各级地方政府应加大对社区卫生人才培养工作的经费投入，每年安排专项经费用于社区卫生人员岗位培训、全科医师规范化培训、继续医学教育、社区中医药人才培训等、同时要加强对经费使用的管理和监督，提高经费的使用效果和效率，保障城市社区卫生人才培养工作的顺利开展。

（三）制定政策，完善制度，规范和加强对社区卫生人员的使用和管理。

1、建立和完善城市社区卫生技术人员的任职资格制度。将岗位培训及规范化培训作为从事社区卫生服务工作的必要条件，在执业医师注册中增加“社区医学”科目。社区卫生服务体系中优先录用经过全科医学规范化培训的临床医生。

2、完善社区卫生技术人员职称晋升制度。在职称评定中要体现全科医学的特点和要求，鼓励已经具有中高级技术职称的各科临床医生从事社区卫生服务工作，经过转岗培训后考核合格，并由人事部门认定后，其职称可以转为全科医学系列的相应职称。

3、建立社区卫生服务人员的岗位培训制度。规范社区卫生服务人员的岗位职责与功能，新进入社区卫生服务机构工作的人员必须在三年内完成岗位培训，获得岗位培训合格证书；由其他医疗服务机构转入社区开展卫生服务工作的人员，应首先获得岗位培训合格证书。未获得岗位培训合格证书者不予聘岗。

4、在研究生学位教育学科专业目录中增加全科医学专业，将全科医学作为一个重要的临床学科加以发展。

（四）突出重点，均衡发展，健全和完善城市社区卫生人才培养体系。

1、高等医学教育。高等院校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，主动适应卫生事业发展对医学人才的需求，整合教学资源，加强师资队伍建设，支持全科医学学科建设与发展，加强医学生的全科医学和社区护理

学科教育，将全科医学正式列入本科临床医学专业教育必修课的基本课程目录中，有条件的高等院校要举办全科医学研究生学位教育。

2、岗位培训。对从事或即将从事城市社区卫生服务工作的人员，采取脱产或半脱产的方式进行岗位培训，由省级卫生行政部门统一组织考试，对合格者发放岗位培训合格证书。同时，要进一步明确岗位培训的目的，增强培训内容的针对性和实用性，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。

3、毕业后医学教育。积极开展全科医师规范化培训试点，探索相关配套政策和培养模式，稳步推进全科医师规范化培训，有条件的医疗机构要积极承担培训任务。

4、继续医学教育。有关部门要明确对城市社区卫生技术人员的继续教育要求，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多种方式开展继续教育项目。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。

5、加强基层医疗服务队伍中医药人才培养，规范诊疗活动，提高社务卫生服务质量。

（五）培训师资，建设基地，加强社区卫生人才培养能力建设。

乡镇卫生院中医药培训计划及措施 篇9

2009年中医药知识与技能培训计划及措施

为进一步提高中医药人才队伍的整体素质和服务水平，加强基层中医药人员技术培训，特制定本计划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，遵循中医药发展规律，引进推广应用中医药适宜技术，全面提高中医药人员的基本水平和基本技能，促进中医中药协调发展，不断满足群众对中医药需求，为人民健康服务。

二、培训计划

1、选拔1——2名中医药人员到上级中医医院进修学习，培养中医药技术骨干。

2、各村卫生室、轮流派遣中医药技术骨干到我院中医科进修学习。

3、抓好在岗中医药技术人员温习中医四部经典理论、著作工作。

4、大力推广农村中医药适宜技术，根据区卫生局安排派熟悉中医药知识的骨干人员参加区中医院组织的培训，然后对全镇未参加集中培训的乡村医生进行集中培训。村卫生室中医药人员均参加一次以上培训、培训率达到100%。

三、工作措施

（一）切实加强对中医药人员培训工作的领导。医院成立由王鹏院长任组长，王云杰副院长为副组长的中医药工作领导小组，领导小组下设办公室，具体负责中医药人员培训的组织推进、综合协调和督导检查。

（二）多形式、多渠道培训中医药适用人才。加强中医药适用人才培养是今后我镇卫生工作的一个重要内容，采取多种方式加以培养。一是选派中医人才和学科带头人到上级知名医院进修学习；鼓励在职人员攻读中医药硕士研究生和参加国内学术性交流。二是鼓励医院中医药人员参加中医自学考试，提高学历教育；选送人员到二级甲等以上中医院进修学习。三是医院每季度组织一次中医药基本理论、基本技能的健康教育讲座，以提高基层中医药人员的技术水平。

（三）大力推广农村中医药适宜技术。建立我院与各村卫生室分工协作制度，落实中医药进农村、进家庭、进学校“三进”战略，使中医药服务在基层普及，使优质的中医药资源能够下沉基层、服务基层。组织筛选安全有效、成本低廉，简便易学、适合农村使用的中医药技术和方法，有计划地向乡村医生推广。

（四）积极推进中医药科技创新。坚持继承与创新的原则，运用现代科学方法和中医药研究方法，加强中医药防治常见

病、多发病特别是病毒性疾病、疑难杂症、心身疾病等方面的临床应用，提高中医药学术水平和防病治病能力。

（五）开展“西医学中医”培训工作，解决中医“西医化” 难题。根据省中医药管理局工作会议精神，开展“西医学中医”培训工作，以推动西医临床医生向中西医结合医生转化，以解决当前中医“西医化”难题。大力开展“西学中”培训，使西医临床医生能熟练掌握中医药基本理论、基本知识和基本技能，较好地运用中医、中西医结合方法防治疾病。

四、严格督导奖惩

医院将中医药人员培训工作纳入单位责任目标管理，年终对中医药培训工作进行考核，考核结果记入目标考核内容。中医药领导小组负责日常督导管理，严格考核。

**中心卫生院