管理人员素质测试题

管理人员素质测试题（精选8篇）

管理人员素质测试题 篇1

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素

质发展起主导作用、这体现素质的（）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资

比较的数字。”它是提出者的（）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法

对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客

观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准

是（）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分

C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字

方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）

A、实验分析法 B、案例分析法

管理人员素质测试题 篇2

关键词：软件测试,软件测试工程师,计算机专业技能,软件编程技能

1 测试人员的基本素质

一个有竞争力的测试人员要具有下面3个方面的素质:

(1) 计算机专业技能。计算机领域的专业技能是测试工程师应该必备的一项素质, 是做好测试工作的前提条件。尽管没有任何IT背景的人也可以从事测试工作, 但是一名想获得更大发展空间或者有竞争力的测试工程师, 计算机专业技能是必不可少的。

(2) 测试专业技能。现在软件测试已经成为一个很有潜力的专业。要想成为一名优秀的测试工程师, 首先应该具有扎实的专业基础。因此, 测试工程师应该努力学习测试专业知识, 告别简单的“点击”之类的测试工作, 让测试工作以自己的专业知识为依托。

测试专业知识很多, 我认为测试人员应该掌握基础的专业技能。测试专业技能涉及的范围很广:既包括黑盒测试、白盒测试、测试用例设计等基础测试技术, 也包括单元测试、功能测试、集成测试、系统测试、性能测试等测试方法, 还包括基础的测试流程管理、缺陷管理、自动化测试技术等知识。

(3) 软件编程技能。“测试人员是否需要编程?”是测试人员常考虑的问题之一。由于在我国开发人员待遇普遍高于测试人员, 因此能写代码的几乎都去做开发了, 而很多人则是因为做不了开发或者不能从事其它工作才“被迫”从事测试工作。最终的结果则是很多测试人员只能从事相对简单的功能测试, 能力强一点的则可以借助测试工具进行简单的自动化测试 (主要录制、修改、回放测试脚本) 。

软件编程技能实际应该是测试人员的必备技能之一, 在微软, 很多测试人员都拥有多年的开发经验。因此, 测试人员要想得到较好的职业发展, 必须能够编写程序。只有能编写程序, 才可以胜任诸如单元测试、集成测试、性能测试等难度较大的测试工作。

此外, 对软件测试人员的编程技能要求也有别于开发人员:测试人员编写的程序应着眼于运行正确, 同时兼顾高效率, 尤其体现在与性能测试相关的测试代码编写上。因此测试人员要具备一定的算法设计能力。依据我的经验, 测试工程师至少应该掌握Java、C#、C++之类的一门语言以及相应的开发工具。

网络、操作系统、数据库、中间件等知识:

与开发人员相比, 测试人员掌握的知识具有“博而不精”的特点, “艺多不压身”是个非常形象的比喻。由于测试中经常需要配置、调试各种测试环境, 而且在性能测试中还要对各种系统平台进行分析与调优, 因此测试人员需要掌握更多网络、操作系统、数据库等知识。

在网络方面, 测试人员应该掌握基本的网络协议以及网络工作原理, 尤其要掌握一些网络环境的配置, 这些都是测试工作中经常遇到的知识。

操作系统和中间件方面, 应该掌握基本的使用以及安装、配置等。例如很多应用系统都是基于Unix、linux来运行的, 这就要求测试人员掌握基本的操作命令以及相关的工具软件。而WebLogic (是用于开发、集成、部署和管理大型分布式Web应用、网络应用和数据库应用的Java应用服务器) 、Websphere (是IBM的集成软件平台, 它包含了编写、运行和监视全天候的工业强度的随需应变Web应用程序和跨平台、跨产品解决方案所需要的整个中间件基础设施, 如服务器、服务和工具) 等中间件的安装、配置很多时候也需要掌握一些。

数据库知识则是更应该掌握的技能, 现在的应用系统几乎离不开数据库。因此不但要掌握基本的安装、配置, 还要掌握SQL。测试人员至少应该掌握Mysql (是一个多线程的, 结构化查询语言数据库服务器) 、MS Sqlserver (是一个可扩展的、高性能的、为分布式客户机/服务器计算所设计的数据库管理系统, 实现了与WindowsNT的有机结合, 提供了基于事务的企业级信息管理系统方案) 、Oracle等常见数据库的使用。

作为一名测试人员, 尽管不能精通所有的知识, 但要想做好测试工作, 应该尽可能地去学习更多的与测试工作相关的知识。

2 软件测试工程师-IT就业新亮点

根据有关职位统计资料显示, 在国外大多数软件公司, 1个软件开发工程师就需要配备2个软件测试工程师。目前, 软件测试自动化技术在我国则刚刚被少数业内专家所认知, 而这方面的专业技术人员在国内更是凤毛麟角。根据对近期网络招聘IT人才情况的了解, 许多正在招聘软件测试工程师的企业很少能够在招聘会上顺利招到合适的人才。

随着中国IT行业的发展, 产品的质量控制与质量管理正逐渐成为企业生存与发展的核心。从软件、硬件到系统集成, 几乎每个中大型IT企业的产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作, 而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件人才来完成。而软件测试工程师就是其中之一。

由于软件测试工程师处于重要岗位, 所以必须具有电子、电机类相关专业知识背景, 并且还应有实际操作经验。他们应熟悉中国和国际软件测试标准, 熟练掌握和操作国际流行的系列软件测试工具, 能够承担比较复杂的软件分析、测试、品质管理等任务, 并能独立担任测试、品质管理部门的负责人。一般情况, 软件测试工程师可分为测试工程师、高级测试工程师和资深测试工程师3个等级。

在具体工作过程中, 测试工程师的工作是利用测试工具按照测试方案和流程对产品进行功能和性能测试, 甚至根据需要编写不同的测试工具, 设计和维护测试系统, 对测试方案可能出现的问题进行分析和评估。对软件测试工程师而言, 必须具有高度的工作责任心和自信心。任何严格的测试必须是一种实事求是的测试, 因为它关系到一个产品的质量问题, 而测试工程师则是产品出货前的把关人, 没有专业的技术水准是无法胜任这项工作的。由于测试工作一般由多个测试工程师共同完成, 并且测试部门一般要与其他部门的人员进行较多的沟通, 所以要求测试工程师不但要有较强的技术能力而且要有较强的沟通能力。

目前国内还没有很好的软件测试氛围, 专业机构也很少, 相关从业人员也没有一起交流的圈子。很多人都认为软件测试是一件非常简单的事情, 缺乏对软件测试的端正认识, 而一些对软件测试本身感兴趣的人, 通常找不到入门的途径, 也不知道该如何获取相关知识。中国信息主管网联姻软件质量管理领域的龙头企业———中国惠普, 共同建立了软件测试领域的专业技术网站———中国测试平台网 (www.chinatesting.cn) 。有了中国测试平台网这一平台, 相信我们的软件测试行业会进步得更快。当整个产业链都对软件测试有了非常深的认识时, 相信我们的软件项目质量也会跟着上一个台阶。

参考文献

[1]汪晓平.精通Java网络编程[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[2]汪孝宜.JSP数据库开发实例精粹[M].北京:电子工业出版社, 2006.

[3]邓良松.软件工程[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2005.

[4]张克东, 庄燕滨.软件工程与软件测试自动化教程[M].北京:电子工业出版社, 2005.

[5][德]DirkHuberty.软件件质量和软件测试[M].北京:清华大学出版社, 2009.

管理人员素质测试题 篇3

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

管理人员素质测试题 篇4

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共 分）

1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。

A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性

2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性

3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性

4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧

5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查

7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力

9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意

10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准 B．方法 C．目标 D．工具

12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。

A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络

13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。

A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对

14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。

A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威

15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。

A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。

A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质

17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。

A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应

18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差

19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。

A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度 20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。

A．高 B．低 C．大 D．小

21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。

A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性

22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。

A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似

23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。

A．整体 B．群体 C．个体 D．独立

24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）

A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性

25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）

A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼

26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。

A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭

27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构

28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）

A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才

29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）

A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准

30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配 2

置规划的能力，其测评指标是（D）。

A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力

31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。A.职务 B.任务 C.职位 D.职责

32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。

A.指标 B.标度 C.项目 D.指数

34.默里和摩根提出了（A）。

A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验

35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。

A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D.一般知识

36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式

37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。

A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛

D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假

38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。A.8 张 B.10张 C.15 张 D.17张

39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理 B.培因 C.库德 D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。

A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量

C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型

42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术

C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论

43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术

C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺

45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评

46.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。

A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法

47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法

48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。A.主管人员分析法 B.工作者自我记录法

C.层次分析法 D.访谈法

49.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评

50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验

51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。

A.反应型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.价值主义型

52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型

54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试

55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。

A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度

57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。

A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差

58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性

60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。

A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

61.下面属于观念效标的是（D）。

A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者

62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。

A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

63.游戏投射属于（C）。

A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射

64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力

B.职业素质

C.职业责任

D.职业因素 65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力 66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则 B.知识性原则 C.灵活性原则 D.方向性原则 67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。

A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。

A.看题目的标准化 B.看所出试题是否具有代表性

C.看题目的公平性 D.看题目的正确性 E.看题目的规范性

70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。

A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 72.相关系数的大小（C）。

A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。

A.等级 B.类别 C.评语和字符 D.分数形式

74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。

A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性

78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。

A.手指灵活性 B.手和手臂的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力 B.数理能力 C.空间判断能力 D.运动协调

80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）

A.能力倾向 B.能力 C.创造力 D.素质

81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。

A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维 B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）

A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。

A.形式各异的木块 B.机械方面的工具 C.调查表 D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（B）。

A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。

A.封闭式提问 B.引导性提问 C.假设性提问 D.压迫式提问

87.通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。

A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型

88.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（A）。

A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 89.下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B）。A.强迫分配法 B.核查表法 C.对比法 D.排列法

90.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D）。

A.可塑性 B.可靠性 C.差异性

D.原有基础作用性

91.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B）

A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现

92.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（C）

A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强

93.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（D）。

A.1905 B.1912 C.1903 D.1921

94.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A）

A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质 D.粘液质

95.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（D）

A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化

D.形式多样化 *96.评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。（A）

A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性 *97.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A）

A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试 D.依序面试 98.________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（A）A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 99.测评结果反映所测素质的准确性，是指（A）。A.信度

B.再测信度 C.复本信度 D.区分度

*100.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）。

A.标准差 B.差误 C.误差 D.哈罗效应误差

*101.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果 6

误差的数值描述，它是揭示实得分数在________附近变异的一个指标。（C）

A.误差 B.差误 C.真分数 D.标准差

102.所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（A）

A.众数 B.平均数 C.两极差 D.平均差 103.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。

A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性

104.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。

A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似

105.观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接 B.间接 C.记时 D.记件

106.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。

A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性

107.素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。

108.面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

109.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）。

A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性

110.（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。

A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应

120.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（B）的目的。

A.信度 B.效度 C.数量 D.质量

121.1879年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。

A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克

122.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（C）。

A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.新奇效应误差 123.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）。

A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.较差水平124.认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识 B.技能 C.品德

D.成就

125.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。

A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似

*126.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B）、工作效益和工作任务完成的质与量。

A.工作效率 B.工作成果 C.任务完成情况 D.工作目标的实现 127.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。

A.积

B.差 C.和

D.比重值

128.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（C）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。

A.《心理测验》 B.《心理测量》 C.《心理测验与测量》 D.《心理与实验测量》 129.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？

B.你大学学的是什么专业 C.请谈谈你现在的工作情况

D.你喜欢什么运动

130.（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验

B.面试 C.纸笔测验

D.评价中心 131.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A.信念 B.意识 C.思想

D.行为 132.所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。

A.副本信度

B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度 133.结构效度，也叫（B），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。

A.构造效度

B.构想效度 C.内容效度 D.一般效度 134.结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。A.素质结构

B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具 135.在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）。

A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数

三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2 分，共 分）

1.差异情况分析包括（CD）差异分析。

A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平

2.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面分析其____C________，三是从实证方面分析其______D______。（ACD）

A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度

3.投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ACD）投射。A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物 4.从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维

5.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 6.考核性测评的原则是（ABCDE）。

A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性

7.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。

A．简单加权 B．综合加权 C．纵向加权 D．横向加权 E．回归加权 8.以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ABC）。

A．克莱福德小部件灵活性测验 B．普杜钉板测验 C．明尼苏达操作速度测验 D．SRA听写技巧测验 E．业务打字测验 9.评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。

A．公文处理 B．小组讨论 C．管理游戏 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。A．素质测评必须以某一行为事实为依据 B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C．素质测评实质上就是素质测量 D．素质测评与绩效考评是等同的

E．素质测评可以为人事配置提供科学依据 11.面试技巧主要包括（ACDE）。

A．听 B．写 C．问 D．观 E．评

12.智能素质包括（BC）。

A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质

13.为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容

B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容 C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素 D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素 E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目

14.根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。

A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试

15.确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）。

A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C.简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法

16.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ABCDE）。

A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则

17.目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE）。

A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈—西蒙智力测验

D.罗夏墨迹测验 E.默里与摩根的主题统觉测验 18.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD）。

A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验

19.社会能力包括（ABCD）。

A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力

D.团队合作精神 E.矛盾解决能力

20.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。

A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型

21.评价中心的缺点有（ABCE）。

A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服 22.素质的特征包括（BDE）。

A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性

23.开发性测评的特点有（ACD）。

A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D.促进性 E.可比性

24.下列属于二次量化的是（ABCDE）。

A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化

25.人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD）。

A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验

26.品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。

A.思维 B.情感 C.动作 D.认知 E.信任

27.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（AB）。

A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验

28.在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCDE）。

A.问卷法 B.投射法 C.生理学测评 D.认知测验 E.萧孝荣修订哈梅诚实测验

29.从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ABE）。

A.结构面试 B.随意面试 C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试

30.用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD）。

A.记忆 B.理解 C.确认 D.应用 E 取消

31.在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。

A.排除法 B.咨询法 C.相关法 D.逻辑分析法 E.多元分析

32.关于“职业能力结构的理论”有（ABCE）。

A.“特性——因素”理论

B.“二因素结构”理论

C.“群因素结构”理论 D.“能力结构”理论

E.“多元智力”理论

33.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）。

A.确定试测群体规模

B.确定试测人员结构 C.确定题目效度

D.对试测资料的分析处理

E.测验的合成 34.面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。

A.面试评价

B.初步筛选

C.再次考评

D.面试结果

E.最终审查 35.霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审 B.测查和自评 C.专家测评

D.职业价值观 E.职业内容

36.以人为工作对象的职业包括（BCE）。

A.户外型 B.管理与组织型 C.一般文化型 D.技术型 E.社会服务型 37.面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE）。

A.克服“首因效应” B.克服“末因效应” C.避免“联想效应”

D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一 38.一般职业能力测验分为几部分。（BDEFG）

A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.注意力稳定性 D.图形操作能力

E.数字运算能力 F.阅读理解能力 G.手眼协调能力 39.笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。

A.测验内容 B.测验时间 C.测验题量 D.题目类型 E.测验能力点

40.确定试测人员结构主要包括（AD）。

A.男女比例结构 B.年龄比例结构 C.学历比例结构

D.能力条件结构 E、知识条件结构 41.常用的面试位置排列方式有（DEF）。

A.方桌式 B.长方桌式 C.围座式 D.圆桌式 E.斜一对一式 F.横一对一式 42.在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖

C.题目的公平性 D.题目的效度 E.测验的形式 43.面试环境布置应遵循（ACE）原则。

A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性 44.下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE）。

A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测 C.测试人的手指灵活性

D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力 45.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD）。

A.面试位置的排列 B.环境的色彩 C.面试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列 46.在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。

A.外向型 B.艺术型 C.社会型 D.稳健型 E.研究型

47.在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。

A.圆桌式 B.一对一式 C.斜一对一式 D.纵一对一式 E.随意式 48.从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。

A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.品德素质 E.命运前途 49.下列属于配置性测评特点的有（BCDE）。

A.主观性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.针对性 50.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。

A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 D.针对性原则 E.权威性原则

51.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）。

A.描述性测验 B.预测性测验 C.诊断咨询性测验 D.认知性测验 E.配置性测验 52.下列属于分数形式的有（ABCD）。

A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数 E.评语报告

53.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。

A.能力 B.态度 C.兴趣

D.气质 E.性格

54.权重的确定方法有德菲尔法、（ACD）。

A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法

55.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。

A.能力 B.知识 C.心理

D.倾向 E.素质

56.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE）测评。

A.定期 B.不定期 C.日常

D.单项 E.综合

57.面试的基本类型有（ABC）。

A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论 E.公文处理

58.人格测评按其具体对象，可以分为（BC）与品德测验。

A.气质 B.态度 C.兴趣

D.个性 E.理想 59.以下哪几种测验不属于心理测验？（CD）

A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 C.公文筐测验 D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验

60.选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD）。

A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性

E.针对性 61.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息______基础上的分析判断。（AB）

A.测 B.量 C.评 D.算 E.析

62.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评

B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.测评标准的刚性很强

63.工作分析结果是（AB）。

A.职位说明书 B.职位工作规范 C.职位工作责任书

D.职位工作计划书 E.职位晋升图

64.要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE）基本方式。

A.理解 B.记忆 C.回忆法 D.识记 E.复现法 65.外显行为具有（BCD）特点。

A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性 66.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

67.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合

C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性

三、简答题（每小题6 分，共 分）

1.简述配置性测评的特点。

（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；

（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。

2.简述素质的基本特性。

(1)、原有基础作用性；(2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性

3.试回答面试的主要作用。（1）、面试所测评的素质很广泛

（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质

(3)、面试能够弥补笔试的失误

(4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体

*4.结构面试与半结构面试的特点比较。

5.试简要分析评价中心存在的问题。(1)耗时较多；

(2)花费大，代价高；(3)应用范围较小；

(4)操作人员技术要求高；(5)质量很难鉴定；

(6)存在一些不可克服的误差；(7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。

6.简要回答考核性测评的原则。（1）全面性原则；（2）充足性原则；（3）可信性原则；

（4）权威性或公众性原则。

7.简答素质测评的评定功用。(1)促进与形成作用；(2)激励与强化作用；(3)导向作用。

8.测评标准体系建构的基本原则是什么？

针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。

9.简答投射技术的基本特点。

（1）测评目的的隐蔽性。

（2）内容的非结构性与开放性。

（3）反应的自由性。

10.简答面试的基本类型。

（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。

（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。

11.人员素质测评的意义有哪些?(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)

12.结构化面试如何设计?(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

(3)合理排列顺序,确定发问主次(1分)

(4)明确评分标准,设计规范的评分等级(1分)

13.评价中心失败的原因是什么?(1)没有充分的准备与计划(1分)

(2)准备工作过于累赘(1分)

(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用(1分)

(4)评价结果缺乏预测效度(1分)

(5)得不到高层主管的支持和帮助(1分)

14.测评指标体系的设计程序是什么?(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标(2分).(2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.(1分)

(3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.(1分)

(4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.(1分)

15.简述心理测验的实质。

是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为样本的测量，是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。

16.面试时如何“听”？

（1）要善于发挥目光，点头的作用。（2）要善于把握与调节被试者的情绪。

（3）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内。

17.考评效度真实性的常见方法有哪些？

（1）是从内容性质方面分析其内容效度。

（2）是从效标相关性方面分析其关联效度。

（3）是从实证方面分析其结构效度。

18.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。霍兰德根据职业和人格类型的相互关系提出：

a,人的生活环境造就了人的人格特征,反过来,人的人格特征又影响著他们对职业的选择,态度和兴趣.b,人们总是试图寻找能适合自己,发挥自己特长的职业,同时每一职业也试图选择适合本职业需要的人;c,人们对于职业的满意感,稳定性和职业成就很大程度上取决于人职匹配;d,人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果.19.简述人员测评的作用。

（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；（4）建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果。

20.考核性测评的特点有那些？（课本16页）

（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；

（4）测评结果效度或信度较高。

21．什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？

（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。（1分）

（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；（1分）（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；（1分）（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。（1分）

*22简述测评标准中评语的写作技巧。

23.简要介绍行政职业能力倾向测验。

[1]定义：行政职业能力倾向测验简称AAT，主要用于国家行政机关招考担任主任科员以下非领导职务的公务员，他是公务员录用考试的一个重要组成部分。

[2]内容结构：知觉速度与准确性；数量关系；言语理解；判断推理；资料分析。

24.素质的第四特性是什么含义？

即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。

25.考核性素质测评具有哪些特点？（同20题）

（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；

（4）测评结果效度或信度较高。

26.举例说明当量量化的含义是什么？

就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。

27.素质测评中常见的心理误差有哪些？

A哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评

B宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、C逻辑误差 D对比效应误差 E接近效应误差 F趋中心理误差

28.重测信度的含义及对其评估应注重的问题。含义：指以同样的测评与选拔工具按照同样的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间的一致性程度。

*应注意的问题：

29.简述复本信度优点与局限性。

优点：

（1）能够避免重测信度的一些问题。如记忆效果、练习效应等；

（2）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；（3）减少辅导获作弊的可能。局限性：

（1）如果测量行为易受练习的影响，则副本信度只能减少而不能消除这种影响；（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变；（3）有些测验很难找到合适的副本。

30．什么叫做公文处理，它的三种形式是什么？

含义：又叫篮中训练法，他将被评价者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间或规定的条件下处理完毕，并还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则或理由。

三种形式：

物业管理人员测试题 篇5

一、填空（每空0.5分，共25分）

1、请你填出物业公司全称业主委员会每届任期

2天以内须与主管办请假手续，天以内与物业部经理打招呼，同时安排人完成请假人的工作任务。

3制度、制度等。

4、的“五定”方式进行标准化清扫。

5、环境卫生标准达到“六不”“五净”、、。

6日清除，及时集中到指定地点。

7、落实检查和考核措施，每周每个环境区不定期检查发生

8、保洁人员每天上午

9、绿化人员负责花草树木的、10、使用公用设施时，违者除负责清理外，还将处以一定数量的罚款。

11、宣传创办

12、保安人员对携带进入辖区的可疑物品应进行盘查、询问，属于、13、物业服务内容分为

14费用与的原则。

二、选择题（每空1分，共12分）

1、保洁人员在超过（A、2米B、2.4米C、1.5米）

2、辖区内公共配套设施设备为全体住户共同使用和维护，任何单位和个人不得以任何形式。（A、占有B、占用C、侵占）

3、熟悉各类应急报警电话，消防报警电话。（A、120 B、119C、114）

4、消防报警系统每（A、一年B、半年C、3个月）

5检测一次。（A、半年B、一年C、季度）

6、室内消火栓每 检测一次。（A、半年 B、季度 C、一年）

（A、2.5吨B、2吨C、4吨）

8、在辖区内行驶不得超过。（A、时速10公里 B、时速5公里 C、时速7公里）

9、物业公司要求由业主委会牵头每 一次物业服务质量调查（A、2个月B季度C半年）

10、本物业管理区域装饰装修施工时间为上午下午，其余时间不得从事敲、凿、锯、钻等产生严重噪音的施工。

（上午A、6:30-12.00 B、7:00-12：00 C、7:30-12:00 下午A、14:00-21:00

B、14:00-20:00C、15:00-21:00）

11、某业主家中有小孩为安全起见,(A可以B不可以)

12、未按时交纳物业服务费，自逾期之日起，业主应当承担应交费用每日的滞纳金，（A、2‰B、3‰C、5‰）

三、案例分析（每小题5分，共15分）

1、业主王三平领到钥匙后，就通知装饰装修施工企业进入场地施工，按照物业相关规定，这样做合理吗？你认为怎么样做？

2、业主张敏因装饰装修房屋时，电路发生短路，致使本单元用电中断，作为物管员你应如何处理此事？

3、园丁小区某一用户屋顶漏水，物业通知楼上业主配合查明情况进行维修，该业主置之不理，结果造成楼下漏水，损坏木质地板，你认为应当怎样解决？

四、回答问题(每小题6分，共18分)

1、业主委员会权利：

2、业主委员会的义务：

3、简要回答物业设备管理程序：

五、列举说明（每题5分，共25分）

1、列举物业管理服务的基本内容（至少5条）：

2、举例证明物业报修服务的基本程序：

3、业主在进行装修时，物业公司对装修的技术要求有哪些？（至少

4、物业公司对装修队施工人员哪些要求？（至少5条）

5、物业公司对施工现场有哪些规定？（至少5条）

物业管理人员测试题(二) 篇6

姓名：得分：

一、选择题（30分）

1、物业的所有权、使用权与物业的经营管理权相分离是物业管理（）的必要前提。A社会化B专业化C市场化D私有化

2、我国第一部以授权立法形式颁布的地方性物业管理法规是（）。A深圳经济特区住宅区物业管理条例 B上海市居住物业管理条例 C厦门市住宅区物业管理服务条例 D海南省物业管理条例

3、物业服务企业必须保证物业共用部位的长时间完好和共用设施设备的（）。A间歇性运行B综合性运行C有限性运行D全天候运行

4、业主拖欠物业服务费用的，物业服务企业可以依法向有管辖权的基层人民法院申请（），进行催交。

A督促令B催缴令C审查令D支付令

5、义务消防队建立后应定期对义务消防人员进行消防实操训练及消防常识的培训每（）还应进行一到两次的消防实战演习。A日B月C季度D年

6、业主大会是由（）组成，是业主集体行使权力和维护全体业主合法权益的组织。A同一个物业管理区域内的全体居民B同一个物业管理区域内的业主代表

C同一个物业管理区域内的全体业主D居委会、物业服务企业和业主代表

7、物业管理服务用房属于()所有，由物业服务企业负责维修、养护，不得买卖和抵押；任何单位和个人不得占用或者改作他用。

A、全体业主B、开发商C、物业服务企业D、全体业主和使用人

8、业主与物业使用人约定由物业使用人缴纳物业服务费用的，从其约定，()负连带缴纳责任。

A、开发建设单位B、业主C、物业使用人D、业主与物业使用人

9、任何单位或者个人不得随意占用物业管理区域内的道路、场地。确需占用道路或者场地停放机动车辆的，应当征得()同意。A、居委会B、业主委员会C、业主大会D、物业公司

10、物业服务企业在居住小区的装修管理中，应根据建设部的（）制定本小区的装修管理规定。

A、《城市异产毗连房屋管理规定》 B、《城市新建住宅小区管理办法》C、《城市房屋修缮管理规定》 D、《住宅室内装饰装修管理办法》

二、判断题（30分）

1、物业的接管验收是施工单位向物业服务企业移交物业的过程。（）

2、特约服务是应全体业主的特殊需要而开设的。（）

3、遇业主家被盗窃时，公共秩序维护员应在第一时间，到案发现场，查看是否留下犯罪痕迹，询问当事人，并做笔录，待公安机关到达后，向公安机关汇报。（）

4、在住宅小区内公共场所晾晒衣物，在公用楼梯间、通道、天台堆放杂物，公共秩序维护员可以予以没收。（）

5、物业服务企业利润总额包括营业利润、投资净收益、营业外收支净额以及其他经营净收益。（）

6、业主与物业使用人约定由物业使用人交纳物业服务费用或者物业服务资金的，从其约定，业主不负连带交纳责任。（）

7、小区业主转让房屋所有权时，该房屋以前结余的专项维修资金先退还给原有业主，等新业主买房后，再由新业主重新缴纳。（）

8、投标人采取邀请招标方式，应当向5个以上的物业服务企业发出投标邀请函，投标邀请书应当包含上述招标公告载明的事项。（）

9、国务院《物业管理条例》规定的行政法规法律责任主要是针对业主的。（）

10、房地产开发单位不得在销售商品房时强行代物业管理企业收取物业服务费用。（）

三、填空题（40分）

1、首次业主大会的筹备组由、组成。

2、火灾现场对人的危害主要有：

3、智能建筑的自动化消防系统，包含与两个子系统。

4、物业服务收费应当遵循合理、公开以及与相适应的原则，收费标准实行和。

5、物业服务企业代管的维修资金，应当定期接受的检查与监督。

6、招标人采取邀请招标方式的，应当向书。

7、《住宅专项维修资金管理办法》自

8、消防栓箱内有（有的还另带卷盘）、锤子、报警按钮装置。

9、资质二级的物业服务企业要求注册资金万元以上，中级以上职称的管理人员、工程技术人员不得少于人。

教学管理人员的信息素质 篇7

一、我国教学管理信息化现状

信息化技术是指在计算机和通信技术的支持下用以获取、加工、存储、变换、显示和传输的文字、数值、图像以及声音等信息, 包括了提供设备和信息服务两大方面的方法和设备总称。信息化技术还包括信息在传递过程中所发生的各个方面的问题, 即信息的产生、收集、交换、存储、传输、显示、识别、提取、控制、加工和利用等各方面的技术。相对于信息化技术, 可以从广义、中义、狭义的三个层面来定义。广义而言, 信息化技术是指能够充分地利用与扩展人类信息各个器官功能的各种方法、工具与技能的一种总和, 该定义所强调的是从哲学方面来阐述信息技术与人的一种本质关系;中义而言, 信息化技术是指对信息要进行采集、传输、存储、加工、表达的各种各样技术总和, 该定义所强调的是人们对信息技术的功能和过程的一般理解;狭义而言, 信息化技术是指要利用计算机、网络、广播电视等各种的硬件设备以及软件工具和科学方法, 对文图的声像所产生的各种信息进行获取、加工、存储、传输及使用的技术之和, 该定义所强调的是信息化技术的现代化与高科技含量。

教学方面的信息化管理是指各种各样的信息技术在教学管理过程中的有机整合和高效应用, 教学管理信息化则是指需要实现教学信息化管理的一个全过程。教学管理信息化建设应该要严格遵循高等教育的规律, 时刻运用信息技术与管理手段, 从而改变传统的教学管理模式, 同时合理组织和配置教学的资源, 对教学全过程、全要素的信息进行更好的收集、传递、储存、加工、维护和使用, 从而更加高效率地达到所要求的既定教学目标。近年来, 我国各行各业都纷纷加快了信息化建设的进程, 各所高校也在逐步开展各自的信息化工程建设。网络信息中心都纷纷投资要建设校园网络, 同时开发了与之配套的信息化教学管理系统同时投入使用。校园网络的建设为教学管理信息化的建设提供了所需要的必要的物质基础, 与此同时, 为信息化的教学管理模式也打开了广阔的空间。在目前的各所高校中, 各种各样规模的教学管理信息系统已经逐渐投入使用, 大到结构复杂化、功能强大的数字化校园信息平台, 小到功能简单单一的单机版排课系统, 全部都运用到了各所高校日常的教学管理工作当中, 从而更加有效地提高了高等学校教学管理的质量和效率。

二、教学管理人员应具备的信息素质和能力

信息化技术条件下的教学管理, 其本质是指利用各种各样的信息技术进行教学的管理。这里, “利用信息化技术”只是一种很普通的手段和工具, 最终目的是依靠教学管理人员的信息素质和能力提高教学管理的质量和效率;“信息素质”则是指一个人的信息需求、信息意识、信息知识、信息道德、信息能力方面的基本素质;教学管理人员的信息素质是指教学管理人员所要具有的对信息技术进行的识别、加工、利用、创新、管理等的知识、能力与情操等各个方面基本品质的总和, 是教学管理人员在信息化条件下进行教学管理必须具备的素质。

1、教学管理人员的素质现状。

教学管理人员要将学校和教务处等上级教学管理部门的各项规章制度连同相关的规定传达给分管学院的教研室、教师及全体学生, 并将教师对学校和学院各类通知的疑问、学生对任课老师讲课的意见等信息加以收集、整理, 按程序上报给学院、教务处或学校的相关领导, 以备各级领导采取有效的措施和相应的对策, 解决实际问题。教学管理人员的职责也包括对各种档案材料的整理, 并配合主管领导做好日常教学管理, 保证教学管理顺利进行。

教学管理人员的岗位相对于所在高校的教学管理工作中起着至关重要的作用, 但同时也存在着以下的问题: (1) 从业人员多数为非教育管理专业的人员, 缺乏与之相关的秘书学以及教育学相应的培训, 从而导致岗位适应性不强; (2) 教学管理人员的工作非常繁重, 但是缺乏相应的激励、奖励机制, 使得从业人员的积极性并不是很高; (3) 教学管理人员处于教学管理岗位的第一线, 其工作的重要性常常得不到相应的理解, 对于教学管理人员造成了一定的心理影响; (4) 教学管理人员岗位职称晋升比较困难, 工资待遇相对较低, 队伍稳定性差, 对于高校的正常教学管理秩序产生了极大的影响; (5) 年轻的教学管理团队虽然更有利于繁重工作的开展, 但是, 由于年轻人正处于工作、生活、学习的初始阶段, 对于环境的压力、心理的压力、人际交往的种种往往尚处于未成熟阶段, 起伏比较大, 同时也直接影响到工作的整体状况。

2、教学管理信息化下教学管理人员的信息素质。

教学管理信息化建设必须有一支既懂信息技术又熟悉现代教育思想, 具有管理经验和创新能力的高素质教学管理队伍。这不但要求教学管理人员应具备坚定的思想政治素质和良好的心理素质, 而且要求教学管理人员必须具备良好的信息素质。信息素质的内涵包括四个方面:信息意识、信息能力、信息道德、终身学习的能力。

(1) 教学管理人员的信息意识。教学管理人员应该能够对教学管理活动中产生的各种信息进行理解和评价, 这要求教学管理人员具备对于教学管理活动中产生的信息的敏锐感受力、持久的注意力和对信息价值的判断力以及洞察力。

(2) 教学管理人员的信息能力。教学管理人员的信息能力, 也可以说是信息技能, 包括教学管理人员在教学管理活动中高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力, 这不但能够提高教学管理人员的工作效率, 而且能够为领导决策提供依据。

(3) 教学管理人员的信息道德。教学管理人员在教学管理活动中应该遵循良好的道德规范, 保护信息系统的知识产权, 尊重教师和学生的个人隐私, 自觉抵制不良信息, 使教学管理人员和师生间保持良好的关系, 互相信任, 提高教学管理的质量。

(4) 教学管理人员的终身学习能力。教学管理人员是教学管理软件系统的操作者, 是系统能否正常运行的保证, 其管理水平往往体现了学校的教学管理水平, 提高他们的素质和操作能力以及计算机管理能力, 对高校现代教学管理的组织与实施是十分重要的。高等学校应该重视对教学管理人员的培养和引进工作, 积极采取措施, 抓好队伍建设, 使教学管理人员具备终身学习的能力。

三、结论

高校学籍管理人员业务素质探讨 篇8

关键词:高校学籍管理人员业务素质提高

中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0219-02

提高新的《普通高等学校学生管理规定》的颁布与实施,标志着高等教育已经进入一个大众化的新时期。近年来,我国高校学生扩招速度越来越快和教育教学改革不断深入,作为高等教育重要环节活动之一的学籍管理也伴随着这些改变而改变,在这个改变的过程中暴露出了不少的急需解决的问题,传统学籍管理环境下学籍管理人员的素质以及原来的管理模式已经基本难以适应现代学籍管理工作的需要,伴随着新的业务需求的提出,为适应新形势下高校学籍管理工作,建设一支能够适应新时代要求的高校学籍管理人员队伍已经迫在眉睫。建设一支什么样的高校学籍管理队伍,怎么样建设这支队伍的问题摆在我们的面前,也是急需我们解决的问题。

1 当前我国高校学籍管理人员工作中存在的问题及现状

学籍管理工作是高校学生管理工作的关键部分之一,直接关系到学校学生管理工作的可持续发展,所以队伍人员业务素质和管理水平的高低、管理质量的优劣在其中起到非常关键的作用。但目前在高校管理工作中,这一问题没有得到与其地位相适应的重视程度,尤其是学生学籍信息的采集和保存存在较多问题,如学籍管理文件制度不健全,岗位考核监管力度不健全,学籍异动处理不遵守严格的程序处理,有错漏、分类不准确或保存不当导致学生学籍信息丢失等现象经常出现。

1.1 领导的重视程度不够

学籍管理工作是以学籍为中心所开展的学生管理工作,贯穿于学生整个的在学校的学习的过程。然而,学校的相关领导由于缺乏对高校学生学籍管理工作的认识导致思想观念并没有伴随着高校发展,学籍管理工作的新形势而发生相应的转变。还是按照以往的思想观念看待当今的学籍管理工作,也没有提高对高校学生管理工作的认识程度。由于学校领导以往的观念,学生的学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”,没有充分地了解学生学籍管理工作的职责和工作实质性,没有认识到学籍管理工作是学生管理工作中的关键环节之一,正是由于对此项工作的认识程度以及思想观念没有得到及时的更新,所以造成人力物力方面缺乏投入,对学籍管理人才队伍的建设也就没有给予应有的重视,把学籍管理工作视为一般事务性工作,只是参杂在教务考试中心等部门的中间,并没有实现独立部门和专人专门负责。

1.2 学籍管理队伍呈现出配备不齐、人员不稳定的现象

当前高校学籍管理队伍呈现出人才梯队配備不齐,专业化程度过低,人员流动性大的问题,从事学籍管理的人员大都属于半路出家,未经过正规培训,专门的高教管理专业出身的极少。学籍管理人员准入门槛过低,都是在到达岗位后在实际的操作过程中,边适应边学习,这样就造成了认为学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的现象的出现。随着高校不断的扩招,高校学生的规模越来越大,各大高校之间的竞争也越来越大,很多高校为提升自身的竞争实力,增加经费投入,加大对相关教师及学科带头人的引进,加大学科建设的力度,着力提升专业人才队伍的素质。然而在大力投入的同时却忽略了对学籍管理工作的投入,在专业化人才新的科学的管理理念硬件设施办公设备等的引进,并没有跟上其他学科建设教师队伍建设的步伐,而高校对学籍管理人员的职务安排往往限于行政管理职务晋升的各种外在因素影响和各种人为因素,使之不同于教师系列,与其他的教师管理相比较而言,学籍管理人员评职称不好划分,都不靠谱,不属教学系列,但社科和政工系列也不好评。在个人职称行政职务上升的空间过低,以及在职称职务上升的周期很长,结果造成绝大多数学籍管理人员发展空间有限,这种政策趋势给学籍管理人员带来了后顾之忧,使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力,没有进取精神,除了以上的各种情况外,还有各大高校没有注意学籍管理工作人员队伍中后备人才的培养,人员出现断层的现象,在学籍管理工作中出现人员不够时就随便找人代替,出现学籍管理队伍配备不齐、人员不稳定的现象,最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。

1.3 学籍管理人员之间业务交流极度缺乏

对学籍管理人员进行政策理论水平、计算机应用能力、心理教育学等知识的培训非常少,此外,就算是有也是走过场、流于形式。学籍管理人员的进修,对外交流非常少,学校由于学籍管理人员的人数有限,往往害怕学籍管理人员在进修学习时影响本职工作,影响学校的正常运转,所以学校很少地安排其进修。学籍管理人员赴兄弟院校参观学习的机会很少,其实每个学校都有自己独具特色的管理体制,没有相互交流学习,学籍管理人员接触不到不同学校的管理方法,无法开拓视野,取长补短。

1.4 部分学籍管理人员思想不够严谨

学籍管理是高校教学质量管理的重要环节,必须严格按照学校的规章制度进行管理,要求管理人员具有较高的政治思想觉悟,廉洁奉公,坚持原则,公正处事,自觉抵制不良风气的影响,严格把好人情关,切不可因人而异感情用事,失去管理原则。但是,受社会上一些不正之风的影响,有个别学生学习态度不够端正,当考试成绩不及格时,不是向自己找原因,积极准备重修重考,争取及格,而是把目光投向授课教师和学籍管理人员,设法对他们进行“攻关”,请他们高抬贵手。部分授课教师和学籍管理思想不好的人员由于心软等其他原因,没有予以坚决的制止。

2 学籍管理人员素质的培养与提高

面对新的形势,各高校要结合学校实际和管理人员的身心特点,充分运用现代教育手段,对学籍管理人员进行全方位立体式的培训,以造就一支高素质的学籍管理队伍。

(1)学校领导应该从深层次来理解学籍管理对学校人才培养的重要作用,转变以往的观念,加大对学籍管理工作的重视程度,改变学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的观念,加大对学籍管理工作的投入。有计划有层次地渐进地推进学籍管理改革,加强学籍制度建设,为学籍管理工作规范运作提供强有力的支持,争取达到高校学籍管理工作的理想状态。对于学籍管理人员的学习,与兄弟院校之间的交流学习研究,要创造一定的条件,提供必要的指导,使对学籍管理工作的投入同学科建设和教师引进的步伐相协调。比如,学校要定期订阅相关管理领域的报刊杂志,对于研究成果出色者给予一定的物质奖励,定期举办各种各样的经验交流会等等。

(2)提高学籍管理人员的准入门槛,实行学籍管理专人专职责任制,加强对学籍管理工作人员的考核力度。实行专业等级制度和学籍职员专人专门负责制度,设置独立的学籍管理工作部门制度,加强后备人员的培训建设,注重专业人才的引进,保证学籍管理人才队伍的可持续性,可借鉴当前中医医师考核改革的办法对现有人员进行相应的考核,严格考核的标准,通过考核的人员颁发相应的等级资格证书,对于考核不合格的人员进行坚决的整改和淘汰,用制度来逼迫相关的工作人员提高自身的业务素质。对于后备人员可以借鉴计算机等级考试的经验,实行严格的管理人员等级考试制度,不同等级制度的人员只能从事相应的学籍管理工作,这样就能使那些半路出家的人员能够基本适应当前的管理工作,通过等级考试制度就能彻底的改变学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的现状,保证了队伍专业化的可持续性。

(3)加强与外界的交流和联系,为了提高学籍管理人员的素质,学校可以通过公费在职学习,实行一帮一活动让经验丰富能力强的的工作人员帮助需要帮助的人,形成一种良好的学习氛围,定期的在学校内部举办各种各样的座谈会、经验交流会等,形成良好的长效的学习机制。在学校内部加强交流的同时更应该加强与兄弟院校之间的交流,每个高校的学籍管理工作都有自己的工作特色,管理运行方式,学校应该为学籍管理人员的交流提供必要的物质条件,建立工作人员的交流平台,通过参观学习,使学籍管理人员接触不同学校的管理方法,开拓视野,取长补短,提高管理人员的素质。

(4)首先,学籍管理人员要从自身做起,提高对学籍管理工作的认识,加强学习以及加强对学籍管理工作的探索,找到更好的学籍管理方法,更好地为学籍管理工作服务。在学籍管理工作中提高强化自身的服务意识、管理观念,由一个管理者变成服务者,学籍管理工作是为学生服务的工作,在工作中强调工作的服务性,多为学生着想,这样就能提高工作的责任性。在工作中严格按照相关法律法规办事,提高自身的职业道德素养。学籍管理工作有着严谨的程序,要求工作人员严格按照工作程序办理,每一道程序都关系到学生的学籍档案问题,所以每一位工作人员在工作中一定要实现法制化、程序化。加强对国家教育政策法规和学校学生管理条例的学习,增强自身的法制观念,做到依法管理依法存档,使每一个程序都合法化。其次,要加强对学籍管理工作者的思想教育,使其充分地认识到学籍管理工作在学校人才培养方面的重要作用,使与学生接触较多的学籍管理人员明白,学籍管理人员更应具有较高的思想政治素质,更应做到为人师表。

(5)實行竞争上岗制度,改革人才引进和人事制度,通过提高对学籍管理工作人的物质待遇和其他的各项配套的工作,提高学籍管理工作对社会人才的吸引力,让他们积极地参与到学籍管理工作当中来。在招聘过程中实行“公正”“公平”“公开”原则,择优选择业务素质强工作能力强的人才。改革学籍管理工作人员的职称、岗位等级、考核制度,提高工作人员的政治待遇,让其拥有足够的发展空间,满足个人对于事业心理的追求,逐步实行以岗定薪和按劳取酬,解决学籍管理人员的待遇问题,使学籍管理骨干队伍保持稳定。总的来说采用物质激励和个人情感心理激励相结合,最终达到提高工作的积极性和良性循环的目的。

参考文献

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[2]周永.转变观念完善学籍管理[J].引进与咨询,2005(4).

[3]赵康.专业、专业属性及判断成熟专业的六条标准[J].社会科学研究,2000(5)．

[4]孙连京,孙雷.高校学籍管理人员素质之建构[J].中国校外教育?理论,2008(15).