(动力厂)环境管理目标、指标、方案

(动力厂)环境管理目标、指标、方案（共10篇）

(动力厂)环境管理目标、指标、方案 篇1

一、美国高校师资管理体制及其管理目标

美国是当代发达资本主义国家的代表，建国至今不过232年的历史，但高等教育却是全世界最发达的。受历史、政治体制、自由主义市场经济和多元文化等因素的影响，美国高等教育呈现出分权管理、开放运行的特点。具体来说，美国高等教育的管理权限在各州而不在联邦政府。公立大学受州议会和州政府的领导, 高校董事会享有具体的管理权限;私立大学在州法律框架内受校董事会领导，不受政府部门控制。各州根据自身情况制定本州高等教育法和高等教育管理规定，实现对本州高等教育事业和师资队伍的管理。纵观全美国的高校师资管理体系，我们会发现一些贯穿其中的共性，那就是公开招聘制、兼职教师制、终身教授制、年薪制、非升即走制等遴选、考核、激励和评估制度，不同的管理制度相应体现出其共同追求的管理目标。

（一）公开招聘制、兼职教师制———遴选与调节

在美国，不管是公立大学还是私立大学都面向社会公开招聘、自主聘任教师，充分体现了公开和公平原则。但招聘条件非常严格，要从学历学位、学术能力、学缘结构、从业经历等各方面进行全方位的考察。招聘程序也比较繁琐：首先，院系根据岗位确定招聘人员的数量与质量标准，然后报院长、校长批准，成立聘任委员会;其次，通过多种渠道向社会发布招聘信息，然后对应聘者进行全面考察，考察方式包括试讲、做学术报告或主持学术讨论会;第三，聘任委员会评议做出决定，择优选出数名候选人，院长签署意见并转呈校长和教授委员会评议，最后报校董会批准。在招聘条件和招聘程序上如此设计，其目的正是为从源头上把住质量关、遴选一流教师，以保证教学质量。

由于20世纪70年代中期和80年代初的高通货膨胀率，美国州政府出现财政危机，美国大学开始采用专职教师与兼职教师相结合的用人机制。这种机制有利有弊。一方面，作为一种有价值的人力资源，兼职教师会适当减轻学校的财政压力、降低办学成本，同时也适应了部分职业性、应用性和实践性比较强的课程设置需要，为不同学派的学术交流补充了新鲜血液，加强了师资队伍的流动性和灵活性，起到了自发调节师资结构的作用;但另一方面，过多的兼职教师会影响教学质量和教师队伍的稳定性。因此美国对兼职教师数量加强宏观控制，规定兼职教师的比例不得超过50%。总的来说，兼职教师制补充了新鲜血液、调节师资结构、促使教师来源多元化，也降低了教学成本。

（二）终身教授制、灵活年薪制———激励与保障

终身教授制(Tenure)源于20世纪初的美国威斯康辛大学，开始是为保证教师表达异端观点而免于遭受政治报复，如今已经成为美国高校通用的师资管理制度，在美国49个州(除了弗吉尼亚州公立学校)已经实行多年。美国学术界对此褒贬不一，但这并不能否定终身教授制在吸引、稳定人才，确保高级知识分子经济地位和学术地位，保障学术自由等方面的作用。终身教授并非轻易就可获得，需要经过多层严格筛选。终身教授也并非不必退休，而是指校方无特殊情况不得随意解聘，除非本人辞职或退休。这项制度为那些愿意奉献终生精力去从事教育事业的高校教师解决了后顾之忧，激励其实现更高层次的人生价值。终身教授制缺乏再激励和再评议机制是主要缺陷，因此美国教授联合会和大学联合会对终身教授制追加了“突出贡献制”，授予“突出贡献教授”荣誉称号和给予增加工资的奖励，以激励教师不断做出新贡献。

美国采用自主灵活的工资激励制度，普遍为年薪制，而且一般教师工资每一两年都要增加一次。工资的决定权在各州和各高校董事会，私立大学由董事会决定怎么调工资、调多少、调给谁，公立大学在州议会批准的工资标准和拨款总额内，由校董事会决定具体调控。这种灵活的工资激励机制对调动教师积极性起着重要作用。此外，为了保障教师的学术自由、学术研修、学术休假的权益，美国高校普遍鼓励教师从事各项科研和社会实践活动，并且实行学术休假制度。如旧金山城市大学终身教授每7年休1次学术假，纽约大学的教授每6年休1次学术假。学术假期间工资照发。可以说，这些制度保障了教师的合法权益，将教师发展的个人目标与教师队伍建设的群体目标相结合，并且调动了教师的积极性、主动性、创造性和能动性。

（三）多种考核制、非升即走制———考核与淘汰

为优化教师队伍、优胜劣汰、奖优罚劣，美国高校对一定任期的教师实行聘期考核制，对终身教授实行定期考核制，同时还采用学生评价、同行学术水平评议等多种评价方法，其中“非升即走制”尤为显著，其目的在于筛选、淘汰一些不适合继续聘用的教师以招揽更好的教师。具体来说，各校在聘请教师时，会定出某级职称聘任合同的最长年限，教员的聘任合同一般为1年，助理教授一般为3-7年。若合同期满但不能晋升，必须离校另谋出路。如哈佛大学规定：助理教授、副教授连续聘任7年后如不能晋升为教授就必须离任，7年期满时就自动停止聘用，不必在1年前发出解聘通知。第一次受聘期一般为3年，以后如果继续聘用，年限总共不得超过7年。如果副教授是由助理教授晋升的，7年聘用时间也包括任助理教授的时间。这些考核与淘汰制度正是从不同方面来评价、考核、激励和约束高校教师，以达到优化教师资源配置的目标。

(1) Digest of Education Statistics 2006:chapter 3, table227, postsecondary[DB/OL].http://nces.ed.gov/pubs2007/2007017.pdf.

二、美国高校师资管理目标外化评价指标

为实现相应的高校师资管理目标，必须采用一系列的指标来检验和评估;反之，这些评价指标的建立过程也促使管理手段的完善和管理目标的实现。教师队伍结构是一种外化的评价指标，包括教师年龄、学历、职务、学缘结构、教师来源、教职工比例、生师比等，这在很大程度上决定着教师队伍的性能，也决定着师资管理目标能否顺利实现。

（一）教职工构成比例

根据美国国家教育统计中心(National Center for Education Statistics)的《2006年美国教育统计资料》数据，2005年，美国高校共聘任约338万人，其中有246万专业人员(professiona staff，包括教学与研究型教师、教学与研究助手、行政管理人员等)和92万非专业人员(non-professional staff，包括文秘、技工、服务、维修人员等)，有263万全职人员(full-time staff)和75万兼职人员(part-time staff)，其中全职教学与研究型教师数量为881306人。从1976年、1995年和2005年美国高校人员构成情况统计数据来看，专业人员的比例从1976年的57.6%上升到2005年的72.8%，而非专业人员的比例从1976年的42.4%下降到2005年的27.2%。在专业人员中，教学与研究型教师的比例从1976年的34%上升到了2005年的38.2%，教学与研究助手的比例从1976年的8.6%上升到2005年的9.4%，行政管理人员的比例从1976年的5.4%上升到了2005年的5.8%。但从整体来看，教学与研究型教师、教学与研究助手、行政管理人员基本上维持在一个比较固定的比例，1976年为1∶0.16∶0.2, 1995年为1∶0.13∶0.21, 2005年为1∶0.15∶0.22(见表1)。我们可以看到，行政管理人员相对于教学与研究型教师来说比例较小，并不似我国非教学人员及行政管理人员所占比例非常高。

（二）年龄构成

从表2可以看出，2003年，美国具有学位授予权的大学中40-59岁全职教学型教师人数的比重最大，占总数的63%，这个年龄层次是教师的黄金时期，在学术领域起着承上启下的作用。美国30-40岁、40-50岁之间和50-60岁之间的高校教师比例分别为20%、30%和33%，分布比例相对均衡。一般助理教授的高峰年龄为30-40岁，副教授的高峰年龄为35-45岁，教授的高峰年龄为40-60岁。虽然我国中青年教师虽然已经成为普通高校教师队伍的主体，但是年龄结构青黄不接，46-50岁之间的教师队伍出现断层。

(三) 学历及学位构成

美国很多大学要求新聘教师必须具有博士学位(视觉、艺术、建筑、警察专业除外);助理教授必须具有博士学位，或持硕士学位并有3年以上教龄;副教授必须具有博士学位并有6年以上教龄，或持硕士学位并有9年以上教龄;教授必须持硕士学位并有10年教龄，或持博士学位并有三年以上教龄。可以说，美国高校教师的学历都比较高，绝大部分教师都具有博士研究生学历。但我国具有博士学位的教师比例偏低。据《2006年全国普通高校教师发展报告》统计数据，我国具有本科及以下学历的教师比重仍然偏大，占56.46%。

据《2006年美国教育统计资料》 (3) 公布，美国具有学位授予权高校中具有博士学位的全职教学型教师(full-time instructional faculty)的比例逐年增加，从1992年的54%已经增加到2003年的60%(见表3)。其中，美国国家教育统计中心将第一级专业学位和博士学位数据分列。第一级专业学位(first-professional degree)源于欧洲，是美国学士后教育中一个比较特殊的组成部分，表明学位获得者在某一特定的专业领域，如医学、法学、神学，达到了所需学习课程的要求，并具有超出一般学士学位所要求的专业技能水平，起点与硕士相同，终点接近博士学位。教师如果获得第一级专业学位，在美国仍然作为博士对待。因此在对美国高校教师学位情况进行统计时，需将第一级专业学位与博士学位数据合并，可以发现，第一级专业学位比例逐年下降(可能与教学需求相关)，学术型博士学位则逐年上升，但总比例基本维持在68%左右。

美国研究型大学是高层次科学研究的主要承担者，又是高层次人才训练的主要基地，教师队伍的学历层次明显高于其他类型高校。2005年《美国新闻与世界报道周刊》排名前30位大学的全职博士教师比例平均为96%，其中宾夕法尼亚大学、哥伦比亚大学、西北大学、埃莫瑞大学、塔夫茨大学的博士教师比例高达100%。2004年，上海交通大学高等教育研究所从世界排名高校来统计分析美国高校教师的学历、职称和学缘结构。从表4可看出，不管是公立大学还是私立大学，不管学校办学水平和世界排名情况如何，美国高校拥有博士学位的教师比例都非常高。

（四）专业技术职务构成

从表5可见，在美国具有学位授予权的高校，全职教授已经成为比例最大的群体，占全体全职教学型教师总数的29%。教授(Professor)与副教授(Associate Professor)与助理教授(Assistant Professor)、授课员(Instructor)和讲师(Lecturer)的平均比例为1∶0.76∶0.810.42∶0.11。由于各类院校教学和科研水平迥异，不同专业技术职务的教师比例也大相径庭。具体来说，研究型大学教师的专业技术职务结构由低到高呈“倒金字塔”型，教授作为衡量大学整体学术水平的重要指标，所占比例相当高，稳居金字塔顶，达到50%-80%以上。而四年制学院为卵形，两年制社区学院为金字塔形。而我国具有正高级职称的教师比例偏低，2006年只占10.17%。

(1) Digest of Education Statistics 2006:chapter 3, table235, postsecondary[DB/OL].http://nces.ed.gov/pubs2007/2007017.pdf. (2) 《2006年美国教育统计资料》部分统计数据只统计至2003年 (3) Digest of Education Statistics 2006:chapter 3, table235, postsecondary[DB/OL].http://nces.ed.gov/pubs2007/2007017.pdf.

（五）生师比和生职比

回顾表1，我们可以看出，美国高校学生与全职人员总数之比从1976年的5.4∶1下降到1995年的4.9∶1, 2005年维持在5∶1。同时，学生和全职研究与教学型教师的比例从1976年的16.6∶1下降到1995年的15.2∶1, 2005年下降到15∶1，可见生师比逐年处于下降趋势。美国世界一流和知名大学的生职比和生师比都比较低。这些久负盛名的高校都视质量为生命，严格控制学生规模，使生职比保持在理想状态。如加州理工学院为3∶1，芝加哥大学为4∶1，普林斯顿大学、哈佛大学为6∶1，耶鲁大学、斯坦福大学、哥伦比亚大学、宾州大学和麻省理工学院是7∶1，布朗大学和达特茅斯学院均为9∶1。可以说，美国世界一流大学和世界知名大学并不是生职比较高的学校，恰恰相反，只有在那些“层次”和规格相对较低的大学和学院中，才存在着较高生职比。另外，即使在那些“层次”和规格相对较低的大学和学院中，也因为专业和学科不同而存在着明显差异。一个突出的现象是，以培养本科生为主的自由艺术学院的生职比远远低于有权授予硕士学位的大学和学院的生职比。

（六）学缘结构

为保持原创科学活力、避免学缘上的“近亲繁殖”，美国高校一般不留本校应届毕业生做教师。优秀本校毕业生必须先到其他大学或机构工作一段时间后，才能回校任教。前美国加州大学伯克利分校校长田长霖认为，打破留用本校优秀毕业生当教师的习惯，是该校成功的主要经验之一。可以说，强调教师队伍“远缘杂交”，是世界一流大学的共同特征，也是值得我国学习和借鉴之处。从表6可以发现，美国拥有在本校授予博士学位的教师数量和比例都比较低。其中哈佛大学拥有本校授予博士学位的教师比例最高，达到了34.4%。这与世界一流大学保持某些方面的教学和研究特色有关，但这些教师往往不是直接留校任教，而是先有了其他高校或大公司的从业经历后，再回毕业学校任教。美国高校还普遍选聘具有不同文化背景的各国精英协同开展科研工作，具有跨国学习经历的教师比例平均达到20%以上，呈现国际化趋势，这也是体现美国高校教师优秀学缘结构的一个重要方面(见表7)。而我国高校教师队伍近亲繁殖现象较为严重，不少高校从本校毕业的本科生和研究生中选留教师。

三、结论

美国作为当代发达资本主义国家的代表，普遍实行的公开招聘制、兼职教师制、终身教授制、灵活年薪制、多种考核制、非升即走制等教师管理体制具有一定的代表性，也逐渐被其他国家所借鉴和采用。这些管理体制体现出美国高等教育不断追求的师资管理目标，那就是遴选一流的教师、铸造一流的学科、建设一流的大学。这些管理目标通过一定的外在指标来体现，教师的年龄、学历、学位、专业技术职务构成决定了教师队伍的质量和性能，教职工比例、生师比和学缘结构则体现了教师队伍结构和学科结构是否合理和优化。对于我国来说，如何借鉴国外先进经验，从我国实际出发，建设一支以专任教师为主体、兼职教师为补充的教师队伍，逐步优化教师结构和学科结构，建立并完善遴选、激励、保障、考核、评估、淘汰等系列机制至关重要。

摘要：美国作为当代发达资本主义国家的代表, 普遍实行的公开招聘制、兼职教师制、终身教授制、灵活年薪制、多种考核制、非升即走制等教师管理制度具有一定的代表性, 也逐渐被其他国家所借鉴和采用。这些管理制度体现出美国高等教育不断追求的师资管理目标, 那就是遴选一流的教师、铸造一流的学科、建设一流的大学。这些管理目标通过一定的外在指标来体现, 教师的年龄、学历、学位、专业技术职务构成决定了教师队伍的质量和性能, 教职工比例、生师比和学缘结构则体现了教师队伍结构和学科结构是否合理和优化。对于我国来说, 如何借鉴国外先进经验, 从我国实际出发, 建设一支以专任教师为主体、兼职导师为补充的教师队伍, 逐步优化教师结构和学科结构, 建立并完善遴选、激励、保障、考核、评估、淘汰等系列机制至关重要。

(动力厂)环境管理目标、指标、方案 篇2

建立科学的绩效管理体系的关键在于建立科学的绩效考核指标体系，运用目标管理理论，以企业战略目标为导向，以岗位分类为前提，以业务流程为依据，以SMART原则为标准，以科学可考为要求，充分考虑岗位特点，制定出科学、合理、可考的各类岗位绩效考核指标。

何谓目标管理

目标管理是美国管理大师彼得·德鲁克在其所著《管理实践》中最先提出的概念，指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。美国通用电气公司最先采用这种方法，并迅速推广，取得了明显的效果。

目前，很多企业推行的质量管理体系、对标管理体系、绩效管理体系都应用了目标管理理论，切实提高了组织绩效，提升了管理水平。“目标管理+绩效管理”，有助于调动职工主动性、积极性、创造性，同时通过自我目标管理，将个人利益和企业利益紧密联系，增强企业的凝聚力和向心力。

运用目标管理制定科学的绩效考核指标体系分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。在目标的设置阶段中，应该严格遵循SMART原则，即确定关键绩效指标的重要原则，S代表明确性（Specific），M代表可度量（Measurable）， A代表可实现（Attainable），R代表现实性（Realistic），T代表时限性（Time bound）。

如何应用目标管理

目标管理的应用可以分为准备阶段、目标分解阶段、指标制定阶段、指标评价阶段，最终确定各类岗位的绩效考核指标体系。

以岗位分类为基础，做好准备工作

在开展各类岗位绩效考核指标体系建设工作前，要提前做好三方面基础工作：一是做好岗位分类，区分管理类、业务类、生产操作类和服务类岗位。二是分析岗位特点。管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少；业务类岗位具有管理岗位的一些特点，但更为注重定量指标的考核；生产操作类和服务类岗位则突出执行职能，以定量指标为主。三是明确工作内容，制定出能够准确反映岗位工作内容的《岗位说明书》，工作职责中能够涵盖该岗位所有关键绩效指标。

以目标管理为手段，完成目标分解

第一个是企业战略目标层面，绩效指标要根据战略目标、年度工作任务及上级要求进行分解，列出一个分类清晰，以量化指标为主的目标清单。第二个是各部门层面，根据战略目标层面的目标清单进行分解，列出各部门的目标清单。第三个是员工层面，根据各部门的目标清单，依据各岗位的工作职责，落实到各类岗位，制定出各类岗位的目标清单。

以SMART原则为标准，制定考核指标

在指标制定阶段，要以各类岗位的目标清单为依据，结合岗位工作特点，确定具体考核指标，最终形成各类岗位绩效考核指标库。

第一，管理类岗位绩效考核指标。针对管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少的特点，在制定绩效考核指标时，要运用SMART原则将指标细化。以人力资源部合同管理员为例，其绩效考核指标表述：“完成新聘员工劳动合同签订工作”或者“在接到员工录用通知后3个工作日内完成劳动合同书的签订工作”。显然，后者要比前者更符合SMART原则，首先是指标非常具体、可实现；其次是时限非常明确；再次可度量，“接到员工录用通知后3个工作日”“劳动合同书”都是进行考核的痕迹化资料。

第二，业务类岗位绩效考核指标。业务类岗位绩效考核指标的制定，要结合各自岗位特点，根据工作内容与工作周期确定考核指标。业务类岗位量化指标比较多，要明确考核指标、指标定义或计算方法、考核依据等内容，从而使绩效考核指标符合SMART原则。

第三，生产操作类和服务类岗位绩效考核指标。针对生产操作类和服务类岗位特点，其岗位绩效考核指标应做到简单明了，并可以实行目视化管理。

以科学可考为要求，开展指标评价

这一阶段，要对初步确定的各类岗位绩效考核指标进行试运行，在每类岗位中选取3～4个试点，填写指标论断书，跟踪记录指标在实际工作中的运用情况，并据此开展绩效考核工作，查找存在的问题与不足，制定相应的整改措施。

需要注意的问题

一是注重反复沟通。绩效沟通是绩效管理的核心，在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。在目标分解、指标制定阶段，各部门负责人要与员工进行面对面的、有实质性内容的沟通，就目标的具体内容、时限要求、质量要求达成基本一致的意见，然后再确定考核指标。在绩效考核指标运行过程中，要经常与员工进行沟通，使指标更加科学、合理。只有这样，依据绩效考核指标进行考核时，员工才会心悦诚服。

二是注重绩效反馈。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通进行。有效的反馈不仅能使负责人切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期的绩效目标。

三是注重整体推进。绩效考核指标体系建设是一项系统工程，必须整体推进。企业各部门都有不同的工作任务与要求，但绩效考核指标制定的原则和标准是一致的，不能有的部门严格，有的部门敷衍。如果那样，绩效考核指标体系建设工作就会失去其作用，最终无法顺利推行。

(动力厂)环境管理目标、指标、方案 篇3

一、成灾率：指林业有害生物实际成灾面积占现有林和未成林面积的千分比。

成灾率(‰)=全年实际成灾面积/现有林面积×1000‰

（一）实际成灾面积：指本内达到林业有害生物成灾界定标准的面积之和（不重复计算）。

（二）现有林面积：指林业资源部门统计的上一乔木林、竹林、经济林、灌木林、未成林和四旁树折算之和。

（三）林分受害情况调查时间：寄主植物受林业有害生物危害最严重的时期。

（四）统计要求：成灾面积以亩为统计单位；年终报表时实际成灾面积不重复计算。

（五）成灾界定标准：

1.林业检疫性有害生物（森林植物检疫对象）

在未发生区新发现或已发生区的新造林地发生检疫性有害生物为成灾；在已发生区检疫性有害生物造成寄主植物死亡为成灾，未造成寄主植物死亡的按非检疫性有害生物相应指标降低5个（其中死亡率降低1个）百分点界定成灾标准（达到检疫性有害生物成灾标准的整个小班面积均计入成灾面积）。2.非检疫性有害生物

（1）叶部病虫害 失叶率60%以上，或感病指数50以上，或死亡率3%以上；

（2）蛀干病虫害 受害株率30%以上，或树木死亡率3%以上； 其中：小蠹虫类、萧氏松茎象：受害株率60％以上，或死亡率6％以上；

（3）种实病虫害 种实受害率20%以上；

（4）鼠、兔害 未成林造林地寄主死亡率15%以上，或成林死亡率3%以上，或成林受害株率30%以上；

（5）有害植物 有害植物盖度60%以上，或树木死亡率3%以上；（6）上述以外的林业有害生物成灾标准为：受害植株死亡率6％以上；（7）发生在经济林或行道树、景观林的林业有害生物，分别相应降低一定数值：失叶率、感病指数、受害株率、种实受害率、盖度降低10个百分点；死亡率降低1个百分点（其中未成林造林地鼠、兔害寄主死亡率降低5个百分点）。如叶部病虫害发生在行道树或景观林中，成灾标准为：失叶率50％以上，或感病指数40以上，或死亡率2％以上。

二、无公害防治率：指无公害防治面积占总防治面积的百分比。无公害防治率（%）=无公害防治面积/总防治面积×100%

（一）无公害防治：指对人、畜、禽、鱼及其他生物比较安全，对生态与环境危害较轻的防治措施。包括：

1.生物措施（病原微生物制剂、天敌昆虫、益鸟益兽等）。2.物理措施（灯诱、地箭、灭鼠雷等）。

3.人工措施（捕捉、砸卵、草把诱捕、诱饵木、虫源木清理等）。4.仿生制剂防治（灭幼脲类等）。

5.部分化学防治（以非国家明令禁用农药为主剂的毒绳、毒环、毒签、树干注药、局部熏蒸等）。6.植物源农药防治（烟参碱类等）。

7.其它防治（性引诱剂、植物源引诱剂、阿维菌素等）。

（二）无公害防治面积：指全年实施无公害防治面积的合计（不包括重复防治）。

（三）总防治面积：指全年实施各类防治面积（不包括重复防治）的合计。

三、测报准确率：在落实和不断提高应施监测面积的基础上，主要林业有害生物预测发生面积的准确程度。

测报准确率（%）=（1-│预测发生面积-实际发生面积│/实际发生面积）×100%

当计算结果为负数时，测报准确率为零；实际发生面积指本内林业有害生物实际发生面积之和（不重复计算）。

四、种苗产地检疫率：指实施种苗产地检疫面积（株数）占应施种苗产地检疫面积（株数）的百分比。

种苗产地检疫率（%）=实施种苗产地检疫面积（株数）/应施种苗产地检疫面积（株数）×100%

（一）实施种苗产地检疫面积：指内实施了产地检疫并持有效《产地检疫合格证》的林木种子园、母树林和苗木繁育面积。

(动力厂)环境管理目标、指标、方案 篇4

管理责任制指标体系解读

A1：教育事业科学发展

C1：

1、柳河县教育十二五发展规划。

2、学校教育十二五发展规划（与县十二五规划协调统一）。

3、柳河县义务教育初步均衡发展方案

4、学校义务教育初步均衡发展方案。年度工作人任务完成的佐证材料。

5、县长、局长在全县教育工作会议上的讲话。

6、学校年度工作计划。

7、学校年度工作终结。（工作终结的内容要与工作计划协调统一）

C2: 教育局落实省特殊教育意见的相关文件及年度工作任务完成情况的佐证材料

C3:

1、柳河县学前教育“三年行动计划。

2、学校学前教育“三年行动计划及年度工作任务完成的佐证材料 3、2011年学校幼儿教育的全部过程管理档案资料。

C4:

1、控辍工作相关文件、方案、责任书（包括政府与职能部门、村屯、学校签订的责任书，校长于教师签订的责任书）以及过程管理的档案资料。

2、学籍管理的相关表册。

C5: 1、2011年中等职业学校招生计划（市、县）。

2、职教中心、朝职高2011年高一学生名册

3、按教育二科下发的2011年教育重点工作目标管理责任制内容准备迎检材料。C6: 1、2009、2010年初中毕业生名册。2、2009、2010年升入一中、八中、职中学生名 A2：依法增加教育投入（C6——C12）

1、各级教育行政部门有关教育投入的相关文件

2、学校预算审批单

3、教育局向学校拨款的所有拨款凭证

4、学校改善办学条件、教师培训等支出明细。

5、两免一补相关文件、拨款凭证及学生名单 A3:促进改善办学条件改善 C13：

1、教育局中小学校舍安全工程规划。2、2011年工程项目及完成情况相关材料

3、配套资金落实的佐证材料，减免政策的文字材料

C14：

学校不需要准备文字材料。C15：

1、农村远程教育年度工作计划。

2、教育资源下载记录。

3、远程教育培训证书。

4、远程教育工程设备使用记录（每周不少于20学时）

5、体、音、美器材登记台帐（同时查器材库的管理）

C16：

1、学校劳动基地（使用证）

2、学生参加劳动实践活动记录（每生每学期不少于两次）

3、学生名册。（计算参与率城区%60、农村90%以上）

4、学校校田管理使用制度、计划、总结及影像资料。C17：

1、民族学校经费投入（拨款凭证）C18： 1、2011年职业教育新增基础设施及基地建设的相关材料。

2、实习、实训教学的相关资料（教案，实习、实训记录等）C19：

1、局下发的学校后勤管理文件及学校具体实施的佐证材料

2、学校三创建计划、方案，实施的过程材料及工作总结 3学校善化建设计划、过程记录及总结

4、学校后期管理的相关制度。A4：加强教师队伍建设 C20：

1、县政府、教育局有关补充教师的相关文件

2、补充教师的名单、科目及个人简历

3、校长教师校际交流制度及方案。

4、校长、教师、校际交流的政策措施、人员名单。

5、教职工绩效考核的相关材料。

6、送教下乡、手拉手、教学开放周相关材料（活动方案、签到簿、活动记录、听评课记录、活动总结等）C21：

1、年度教师培训计划及总结。

2、参加国培、省培教师名单，参加培训的学习笔记。

3、参加市县训教师名单，参加培训的学习笔记。

4、学校2011年教师培训的相关档案资料。（讲义、学习笔记、体会等）研修教师

5、进修学校下发的有关教师培训相关文件。

6、教师义务培训基地活动方案、过程材料（听课笔记、培训心得等）、年度工作总结。C22：

1、“特岗计划”和免费师范生就业政策相关文件及落实情况。

2、开展构建区域协作的教师继续教育新体制试点活动的相关材料。

3、教师全员培训工作计划（实训计划）、过程材料（月工作安排、业务学习笔记、师德学习笔记、小本研修计划、网联培训计划、常规培训计划，参加学习人员名单、学习笔记、参学具体时间记录）及年度工作终结

4、网联学习计划、参加人员名单、学习笔记、参学具体时间记录

5、骨干教师帮带记录，观模课教案

6、干训计划、讲议及参加干训人员名单、学习笔记 C23：

1、县级名师工作室建设情况。

2、骨干教师培训计划。

3、骨干教师示范课教案、骨干教师帮带记录、读书笔记、下乡送

课、帮带协议书等。

4、名师工程评选方案。

C24：

1、幼儿园教师培训计划（教育局、学校）学习笔记、参培人员名单。

2、幼儿园教育教学管理的相关档案资料。C25：

1、“双师型”教师名册、证书复印件（2010年、2011年）2、2010年、2011年专任教师名册及证书复印件。

3、教师素质提升计划，过程材料及工作总结

A5：加强教育教学管理 A5加强教育教学管理 C26

1、局下发的关于“实施精细化管理，打造高效课堂”主题活动方案。

2、学校制定的“打造高效课堂”活动方案及方案执行情况。

3、局下发的援建校活动方案。

4、援建学校制定的手拉手活动方案及执行方案的过程材料、受援学校有参加学习交流情况的材料。

5、局下发教学开放周通知和通报。

6、开展开放周的学校要有活动组织的过程材料、参加开放周学习的学校要有教师名单、听课记录、学习心得。

7、局下发的关于教育教学改革的规划。

8、学校制定主题鲜明的教育教学改革规化、方案或计划、阶段总结。C27

1、教育行政部门下发的有关德育工作相关文件。

2、德育工作整体规划（三年规划）及落实情况。

3、学年或学期德育工作计划。

4、德育活动计划、过程材料及年度工作终结。

5、德育工作检查记录（月量化记实）。

6、参加社会实践活动记录。C28

1、“综合评价、择优录取”的高中招生相关制度健全，并进一步完善。

2、招生计划政策倾斜于农村，达到城乡均衡发展。

3、普通高中生毕业合格率较往年有明显提高。C29

1、局下发的中小学课程计划实施意见。

2、严格执行课程计划，按计划标准开足、开齐课程。

3、局下发的相关文件即《柳河县义务教育教学常规.》、《柳河县中小学学生学习常规》、《柳河县中小学教学研究制度》

4、认真执行两个“常规”一个“制度”（备、讲、批、辅、考；学校教学工作计划、班主任及教师工作计划；领导及教师听课笔记；校长“六个必须”；执行“六个一”等相关材料）

5、局下发的中小学作息时间表。

6、严格控制超班额现象。C30

1、药品使用记录。

2、晨检记录。

3、学生体检卡（去年和今年）

4、体检分析报告单。

5、消毒记录。

6、眼操记录。C31

1、小学四、五年级，初中九年级开设民族教育课，要保证课时

数。在课程表中要有所体现。

2、有课程实施计划、有教师、有教材、有教案。

3、学生上课数达百分之百，教学效果好。C32

1、有健全的教研组织机构。

2、注重教师队伍建设，多为年轻教师搭建展示的平台。

3、开展多种形式的教研活动，充分利用多媒体教学手段，有多媒体教研活动记录。

4、每次组织的教研活动要有方案、活动记录、原始材料、活动总结。C33

1、有健全的科研组织机构。

2、完善科研相关制度。

3、科研工作管理规范、课题开展方面学校要有所投入。

4、认真落实省、市、县安排的科研任务。

5、有科研工作计划。

6、各项科研课题有方案、课题申请、课题开展的跟踪记录、阶段性总结、有关结题相关材料。

7、有关科研课题方面的论文，课题成果质量高、数量多，校长及教学领导要参与课题当中去。C34

1、文件《中等职业学校管理规程》

2、按照此《规程》的要求落实到位。

3、鼓励年轻教师积极开展精品课、示范课，要有方案、总结等过程材料。

4、校长及教学领导要深入教研活动中去。C35

1、文件《中长期教育改革和发展规划纲要实施意见》

2、制定《学校章程》和各种相关制度。

3、教师学习有关法律法规的笔记。

4、局下发的“六五”普法规划。

5、学校制定法制计划。

6、开展形式多样的“法律进校园”活动。

7、法制课有教师、有教材、有教案。

8、充分发挥法制副校长的作用。C36

1、学校责任险名单

2、教师责任险、学生医疗补充险名单（近两年）A6确保教育系统安全稳定 C38

1、学生综合素质评价相关档案资料。

2、义务教育学校达标评估验收的相关档案资料。（学校自查报告、自评表、建设规划、整改措施）

3、学校义务教育学校达标工作方案及工作总结。

4、教育局义务教育学校达标检查验收工作总结

5、教育教学管理专项督导相关档案资料（局通知、通报）

6、关于转发通化市2011年教育重点工作责任制实施要点指标体系的通知。

7、关于对2011年通化市教育重点工作目标管理责任制落实情况进行专项督导的通知。

8、学校自查报告和重点工作情况汇报。C39

1、县、学校安全管理机构健全，有一定的工作保障。

2、搞好义务教育阶段的校园警务设施建设（有统一标识；配备必要的警务装备；有一部报警联络外线电话；有一键式报警装置；有专职或兼职保安）

3、有各种相关安全制度及执行制度情况。

C40

1、县和学校报送安全稳定工作月报表。

2、学校突发事件报告单。

3、学校对突发事件的处理办法。C41

1、学校安全教育规划。

2、学校安全工作计划。

3、各类安全工作预案。

4、每学期至少一次安全工作演练，有方案、总结、过程材料。

5、学校安全隐患排查记录、整改措施。

6、重大安全责任事故处理办法。C42

1、县和学校信访工作领导小组。

2、教师与学校签订的信访责任制。

3、上访人员记录。

4、处理各种上访事件办法。C43

1、县向市级上报信息的数量和质量。

2、学校每月上报信息情况。

3、向吉林教育电视《教育新闻联播》发送稿件情况。C44

1、市县下发的关于乱收费和办班补课的通知

2、学校制定减轻中小学生过重课业负担的通知。

3、严格执行普通高中招收择校“三限”政策。

4、学校又治理乱收费的措施或处理办法。

2011

班级目标管理方案 篇5

班级口号

3班！3班 齐心协力！力争上游！永不言弃！

班级发展理念

走入教室，满怀信心；走出教室，意气风发。

班级发展目标

最美的年龄为最纯的梦想尽最大的努力

工作目标

1、班级文化建设目标：用文化建设现代班级，打造班级积极向上的主流价值观。打造良好的家庭式亲情关系。大力度创新评价模式，让每个孩子真正成为建设和谐班级的主人。让每个孩子在班级中幸福、健康、快乐地成长。目标达成度95％以上。

2、班级管理目标：以培训促学生发展，以培训校正学生行为，以培训深化自主管理意识。完善班级自主行政管理团队架构，加大培训力度，使学生最终走向自我教育，让每一个学生在班级中都能是自我管理的优秀者。目标达成度90％以上。

3、小组建设目标：全力打造小组建设，遵循271高效学习小组建设理论，打造班级高效学习小组，高效科研小组。带领学生完善小组文化，帮助学生打造小组凝聚力。让每一个学生都能够感受小组给自己带来的帮助，建设小家庭亲情，让学生真正体会到小组给自己学习生活带来的巨大改变。目标达成度95％以上。

4、学生发展目标：学会求知、学会生存、学会做事、学会共处，肢体强健、思维发达、快乐学习，让每个孩子自主和谐地发展，实现自我教育的新突破。目标达成度95％以上。

5、安全管理目标：人人都有安全意识，掌握基本安全常识。做安全游戏，爱护自己的生命安全。班级不出任何安全事故。目标达成度100％。

完成目标需解决的主要问题及目标实施

完成目标需要解决的主要问题

1、班主任发展目标：做学生的精神领袖，做引导型班主任；做学生发展的守护者，争做“优秀班主任”。学生满意度95%以上。

(1)思想保守，观念陈旧，不能大胆创新，全面育人水平亟需提高。

(2)正处于适应期，人文修养、专业素养和认识水平还不能满足学生成长的需要。(3)事业目标不清晰、发展意识不强烈，自我管理意识淡漠，不能从工作中发现和创造激情，幸福指数不高。

(4)有时不能站在学生的角度思考问题，不能适时到位地引领学生的思想发展；班级培训不够经常，自主管理效果不理想，规范、文明、高效未能内化为习惯。

2、班级建设目标：打造“班级文化”，建设五星级文明班级；建立家庭式亲情关系，不让一个家庭成员掉队，师生满意度90%以上。

(1)班级文化建设不够好，个别学生的人生观、价值观和道德观缺失，部分学生的行为不够文明。

(2)部分学生的自律意识和自我约束力较差，学生实现目标过程的反思、改进提高没有得到有效的控制和强化。

(3)学生评价的多元化思路尚需进一步理清，评价的内涵需要进一步创新并在学生成长过程中搞好具体落实。

3、班级文化建设目标：营造积极向上，民主、自由、和谐的文化氛围，用文化影响人、塑造人。

(1)部分学生对文化建设认识不足，班规运行不能常态化，文化管理只浮在表面。(2)学生学习任务重，班级文化建设缺乏时间。

(3)学生性情、看待问题的方法存在差异，加之交流欠缺，缺乏内在主流文化打造。

4、“三力”建设目标：提高学生自主管理能力，每个学生都能主动自我管理、有一定组织力、管理力；自己的事情自己做。

(1)对“三力”建设的引领缺乏高度，管理和评价团队不健全，不作为，培训和评价不到位，学生的主体意识、主人翁意识不强。

(2)部分学生自主发展意识不够强，成长的过程中还存在被动、消极等待的现象。

5、课堂建设目标：教室安静有序；宿舍干净，舒适；跑操整齐到位；力争每周0扣分。

(1)班级评价研究团队创新不够，学生评价不够具体准确，有些评价方式学生不喜欢，未能用评价激趣，导致课堂参与激情不足，气氛沉闷。(2)课堂文化没有很好建立起来，不能发挥学生的智慧来打造课堂。

(3)还不能站在导师的高度引领学生有效讨论、展示和质疑，课堂还缺乏活力和效率。

6、学生综合素质养成目标：使基础素养评价标准成为学生言行准则，培养有爱心、上进心、责任心的现代公民，综合素质评价全部优秀。(1)大部分学生对基础素养要求不明确，重视程度不够。

(2)基础素养评价过程缺乏控制，没有注意过程性材料的积累，仅有阶段性总结。进而随意性强，准确度不高。(3)学生对基础素养评价参与度不高。

7、学生阅读目标：积极全员参与学校组织的阅读活动，着手建设班级阅读社团。(1)部分学生对阅读的重视程度不够，对课外阅读不理解，阅读效果无法保障。(2)学生的人文修养亟待提高，不能成为一个高效的阅读者，在阅读方法、兴趣培养、阅读效率等方面还需进一步指导，读书笔记和写作流于形式。(3)英语阅读还没有很好地组织，需要进一步完善机制，增强效果。

8、安全目标：人人都有自我保护意识，杜绝任何危及安全因素，防患于未然，无任何安全事故发生。

(1)对学生的安全教育力度不够，学生安全意识需要进一步强化。(2)班级安全员责任意识不够强，不能及时上报安全隐患。

9、班级学习目标：让每一个学生都有个性化发展，都实现梦想，收获人生幸福。在每次模块检测中都能有所进步，最终取得优异成绩。

(1)高校科研小组的职责和运行制度还没有完全建立，运行不能趋于正常化。(2)部分学生学习目标不明确，人生没有方向，得过且过。(3)学习小组长能力差，对自己的责任认识不充分，团队意识不强。

10、学习小组及高效学习科研小组建设目标：学习小组长和高效学习科研小组长成为学生领袖和老师助教，每一位学生都有为小组争得荣誉的意识和能力。建立健全高效符合本学科的竞争和评价机制；A层目标成到120%，B层目标达成100%。C层目标达成80%。

(1)部分学习小组长的组织管理能力有待进一步提高，培训有待加强。(2)在管理过程中没有完全了解每一个学生的内心需要，不注意调动C层学生的学习积极性。

(3)部分学生压力过大，学生之间利益共同体、发展共同体、快乐共同体建设理想，合作意识有待加强。

11、家校共建目标：充分发挥家庭教育的作用，让家长成为班级建设的坚强后盾。(1)班级已组建的家长委员会未能充分发挥作用，家长委员会运行机制不健全，活动不能经常化、制度化。(2)家长的培训引领没有创新更好的模式。目标完成采取的主要措施

1、班主任发展目标：做学生的精神领袖，做引导型班主任；做学生发展的守护者，争做“优秀班主任”。学生满意度95%以上。

(1)树立“一个好班主任就是一个好班的理念”，明确自己的定位，在保持清醒头脑的前提下，用公民素养规范言行。并让学生每个月提一次意见，及时进行改进。

(2)广泛向有经验的班主任学习。提高自身理论水平。

(3)充分尊重学生，尊重制度。依照班规、制度大胆放手给班级建设团队进行班级建设。

(4)制定情绪控制格言，置于案头，时刻提醒自己服务与学生是自己的天职，控制情绪，用温和的语气与学生谈话，增强亲和力。

2、班级建设目标：打造“班级文化”，建设五星级文明班级；建立家庭式亲情关系，不让一个家庭成员掉队，师生满意度90%以上。

(1)利用开学 “暑假生活总结”主题活动，小组表达融合小组团结力。用优秀学生学习总结、学习目标加强精神引领、亲情打造。

(2)利用开学第一周的时间重新确立班级公约，重申班级建设团队的职责并进行六大班级团队制度的完善和重建，尽快让六大团队投入运行。

(3)第一个周六、周日召开主题班会“新学期、新的起点、新的开始”对全体学生进行培训，并对班委、舍长等进行集中培训，关心组织每个学生。(4)本学期一定坚决执行学校组织的各项活动，班级生日要以班级为单位感谢父、母，过生日者要发表感言等，强化亲情关系。

3、班级文化建设目标：营造积极向上，民主、自由、和谐的文化氛围，用文化影响人、塑造人。

(1)第一个周五晚召开“班级文化建设论坛”统一思想，让同学们认识到文化建设是精神支柱，综合素养的重要指标并组建班级文化建设小组，做好建设准备工作。

(2)指定班级文化建设时间，每周六下午第四节进行筹划，明确主题，确保每周必更新。内容可分为手抄报、时政要闻、班级公务栏等板块。

(3)结合学校的海量阅读活动，两周内建立读书兴趣小组、阅读团队，引导学生通过读健康书籍树立科学的人生观、价值观提高文化修养，加强学生性情与对待问题的统一性认识。

4、“三力”建设目标：提高学生自主管理能力，每个学生都能主动自我管理、有一定组织力、管理力；自己的事情自己做。

(1)大胆放手，在班级第一个班会重申制度，进行行政管理团队、学习小组、高效学习科研小组答辩，启动“三驾马车”。每周六晚自习培训一次行政班长、值周班长、值日班长、学习小组长、高效学习科研小组长，调研问题，指导方法。

(2)用好《班级日志》和班级晋级评价栏。各小组长每天对小组成员一天的表现进行总结，值日班长每天对各小组一天的表现进行总结，值周班长每周对各小组一周的情况进行评价总结，行政班长每月对全班一月的情况进行总结，及时发现问题，解决问题，发展班级。

(3)协调任课教师，调控作业量，双休日及自主自习，让学生具有自我清理、自我总结、自我发展的空间。

(4)加强对自主生活力的指导，班主任继续在吃早餐、不吃零食、不乱扔垃圾、早睡早起等方面做具体的培训，紧张学习中重视提高生活质量，保证学生身心健康发展。每月有针对性、有重点的联系家长一次，搞好生活、学习观点的交流。

5、课堂建设目标：教室安静有序；宿舍干净，舒适；三操整齐到位；力争零扣分。

(1)开学初召集部分同学彻底整理教室卫生；开学出召开主题班会“教室是我家，维护靠大家”引导学生规范学生教室言行，爱护学习环境。利用成长日记搞好规划，小组长一天一检查。

(2)继自主生活力主题班会指导后，每天利用查两睡的时机，深入宿舍观察、指导学生行为习惯。

(3)开学初后组织学生彻底整理教室、宿舍卫生一步到位。

(4)一周内要与身体欠佳学生及家长交流一次，摸清身体状况，制定恰当活动计划。成立两操检查小组，让动作不到位者领操，通过荣誉进行激励。

6、学生综合素质养成目标：使基础素养评价标准成为学生言行准则，培养有爱心、上进心、责任心的现代公民，综合素质评价全部优秀。

(1)两周内引导学生再次深入学习《基础素养评价方案》，让学生明确应该怎样做，如何做！(2)基础素养评价权下放，由全体同学公决，并建立组组互评制度，一月一评。并与学小常规检查相结合，将学生日常素养记录于班级日志，进行过程中材料积累，使评价公正、准确。

(3)进行创新活动方式，充分利用

十一、体育节、艺术节等活动，进行感恩、国、勤劳等教育，在实践中成长心灵。

7、学生阅读目标：积极全员参与学校组织的阅读活动，着手建设班级阅读社团。(1)第二周周六，组织学生进行“学习与发展”大讨论，理清学习与发展的关系。

8、安全目标：人人都有自我保护意识，杜绝任何危及安全因素，防患于未然，无任何安全事故发生。

(1)自身加强安全意识，第四周召开主题班会“人人都是安全员”，引导同学们排查非安全因素。

(2)通过网络搜索关于火灾、水灾、地震等灾害的自救措施，张贴与文化园地进行培训。

(3)建立安全员，及时反馈了解班级状况，确保零事故。

9、班级学习目标：让每一个学生都有个性化发展，都实现梦想，收获人生幸福。在每次模块检测中都能有所进步，最终取得优异成绩。

(1)在年级学法指导之后，结合本班实际召开主题班会“新起点，新方向，冲击学业水平测试，”主题班会，明确学年的新特点、新学习方法及新要求，提高学生精神状态。

(2)利用第一次作业组分析会划分出目标学生的层次及发展方向，建立师生互帮互助制度。抓两头促中间形成优势群体。

(3)制定高效科研小组建设细则，一周一活动，突强补弱。(4)组织教师一周一碰头，了解学生状况，控制发展过程。

10、学习小组及高效学习科研小组建设目标：学习小组长和高效学习科研小组长成为学生领袖和老师助教，每一位学生都有为小组争得荣誉的意识和能力。(1)大力培训小组长，让小组长成为整个小组的精神领袖和老师的好助手。每个周六抽出一节课来和小组长谈话交流，了解教与学中存在的问题，对具体事务做出指导和调整改进；力争每节课前对展示、点评的同学做出培训，在知识、方法、规律方面做出要求和指导。

(2)利用好高效科研小组。高效科研小组以学科班长为带头，及时向老师反馈学习中的问题，成为老师和学生之间沟通的桥梁。老师每周日晚召开小组总结会，对小组成员进行培训，总结一周来的学习情况，对出现问题做出调整和改进。

(3)在课堂上充分发挥小组长的评价作用，让学生感染学生，调动每一个学生的积极性和主动性，用交叉立体的评价体系营造阳光、奋斗、快乐的学习氛围。(4)每两周组织一次“高效学习小组晋级表彰”活动，对表现优秀的小组和个人进行表彰，用加分、发奖品等的形式，激励每一个小组不断提高。

11、家校共建目标：充分发挥家庭教育的作用，让家长成为班级建设的坚强后盾。(1)在了解学生状况的基础上，每周有重点、针对性的和家长交流，明确家长欲求，更好把握学生状态。

(2)最好能与家长面对面交流，电话交流一定要语气婉转、坦诚、耐心，站在家长的角度考虑问题。主要问题：

（1）任课教师有时缺乏警觉，不能及时发现问题、解决问题。

（2）班级安全目标不够细致、具体，对目标实施的过程没有有力的跟踪推进。（3）班主任对班级的安全培训工作不到位。

（4）安全教育活动没能与学生的兴趣与生活实际相结合。活动效果自然降低。（5）安全活动评价没有效果或无效。导致安全事故时有发生。目标实施：

（1）安全是一切工作开展的基础，一定要加强学生安全培训，及时做到安全反馈。出现安全问题，第一时间责任到人，班主任做好反思。

（2）加大班级各项安全常规培训。尤其是寝室长、常务班长等人安全意识的培训。注重全体学生安全教育的培训，提高学生自我安全防范意识，提高学生紧急避险和自救互救的能力。

本学期拟定全体安全培训4次，安全员培训2次。具体围绕：寝室安全管理、交接；室外游戏活动安全常识；冬季防滑、交通安全；假期安全教育等几方面进行系统培训，提高学生的安全意识。

目标管理综合考评方案 篇6

一年来，在县教育局、党委政府的领导下，认真总结上学校教育教学工作得失，抓住机遇，深化改革。结合县教育局“苦字当头，实干兴校”的方略。求真务实，从严治理，努力提高教育教学质量。

一、德育工作：

学校十分重视思想政治课的主渠道作用，制定《在学科教学中渗透德育的规定》，充分发挥各学科的德育工能，利用节、假日开展各种活动，如“国庆晚会”、“迎新晚会”、社会调查、团队活动、校园广播、校会、主题班会、演讲比赛等。寓德育于活动中，注重校园文化建设，如出板报、贴标语、挂中外名人像等。绿化、美化、净化环境、营造良好的文化氛围，充分发挥环境育人作用，政教处、共青团、少先队、班主任按照德育目标和职责、各尽其职，分协作，对学生进行思想品德教育、耐心帮助对品德有缺陷的学生、文明班级、文明宿舍评比纳入常规管理，积极争创文明学校。

二、进一步巩固，提高“两基”工作

由于“普九”以后，学生基础参差不齐，由于贫困、厌学原因导到学生流失有反弹的趋势。在本学期我校成立了提高学生巩固率工作领导小组。确定了我校学生巩固率管理目标：学年巩固率初一年级为98％，初二年级为97％，初三年级为95.5％。同时采取了相应的措施；开学初，及时上报学生流失的具体情况，组织有关人员配合村委会，家长动员流失生返校，期中，通过电话、家访与家长相联系，加强学校与家长的联系，平时注重在思想上给“差生”以亲切关怀，学习上对差生耐心辅导，学期末，通过在学生评语写法上的改革，挖掘每位学生的“闪光点”，增强学生的自信心。同时加强学生的考勤管理，切实减轻学生过重的学业负担，心理负担和经济负担，不体罚和变相体罚学生，努力完成学生巩固的目标。

三、加强教师队伍建设

学校坚持每周一次政治学习，一次业务活动，并定有严格的制度和考勤，特别注重青年教师和学科骨干教师的培养，各学科有学科带头人，重视教师的继续教育，制定教师培训计划，枳极鼓励中青年教师参加学历进修和教改实验，不断提高教师队伍的整体素质。

四、加强学校建设

我校处于边远的贫困乡镇，学校的基础设施差，面临的困难也较多，在上级领导及有关部门的大力支持下，学校部分危房已经排除，破旧的办公楼装修后，焕然一新。学校争取实行贷款80万元，建设一幢综合实验楼（在建设中）在这个过程中学校加强经费的管理，做到专款专用，无扣减挪用现象，10万以上基建项目工程公开招投标。

为普及信息教育，经学校多方努力，我校被定为教育部“农村计算机网络信息示范学校”，建成拥有20余台电脑的网络教室，学校在初一年级开设了信息技术课，不仅使学生开阔了眼界，而且增长了知识，同时，教师在课余进行课件制作培训，为将来运用计算机辅助教学奠定了坚实的基础。

五、实验教学

学校在学期初拟定了详细的实验教学计划，（1）实验后认真填写实验教学情况统计表，（2）演示实验开出情况，有教师演示实验记录表，各类仪器配备开出率均达标准。（3）分组实验开出情况，有学生分组实验记录表，学生分组实验开出率达80％以上。在学校活动课中发挥了实验室作用。学校每学期开展实验教学研究活动2次以上，师生共同开展自制教具活动。并把自制教具用于教学中。

六、体育、卫生、艺术教育

（1）卫生定10月份验收合格，每学期按发病规律进行预防。

（2）全面加强学生艺术、音乐、体育活动小组培养，使学生全面发展，参加艺术活动的学生逐年增加。学校舞蹈队在“庆国庆”演出中受到镇领导的好评。

七、教学教研

我校由于骨干教师大量流动，生源素质有所下降，04年教学质量跌到A组第七名，设有达到前5名的目标。为此学校进一步加强制度建设，大为培养年青教师，建立了青年教师听课制度。积极选派教师参加新课程学习培训，帮助教师转变教育观念，改革教学方法，以期在新课程的教学中大面积提高教学质量，完成来年目标。

八、教育宣传

积极选派人员、参加通讯培训，利用校园网络方面，扩大学校宣传，树立教育新形象。

九、招生考试

加强考试硬件建设，04年中考前夕，建成了保密室，使考试过程管理更安全、严密。考试人员、监考教师严格按上级文件要求组织培训，由于组织严密，工作细致。中考无任何泄密事件发生，也无违法问题出现。

十、学校安全

明确责任、长抓不懈。学校分别与班主任、任课教师及各类人员分别签订安全长责任书，做到职责明确，堵死安全事故漏洞，一年来无群体上访事件，无安全责任事故发生。

十一、督导工作

认真准备“两基”年检，按时、按质、按量报各种材料、表册。准时参加上级召开的各种教育会议，没有缺席和早退。

十二、纪检工作

严格实行“一费制”没有乱收费现象，全面落实党风廉政建设制度，无违纪人员、事件发生。

十三、存在的问题

过去的一年，在全体教职工的共同努力下，取得了一定的成绩，完成了预定的工作任务。但也存在一些不足之处：义务教育阶段，学生素质差异较大，教育基础脆弱，教学设备不全，教师经费、校舍面积、实验设备、图书资料、桌椅柜床等都不适应不断扩大的教学规模，提高学生巩固率是今后工作中的一项长期而艰巨的任务。

随着新学年的到来，我们更应保持清醒的头脑，必须加强学习，把学校的各项工作干好。继续勤俭治校、依法治校，在上级的领导下，为扩大办学规模，提高办学效益，提高学校知名度，全面提高教育教学质量而不懈努力。

娜 姑 中 学

目标管理实施方案 篇7

一、成立医院安全生产目标考核领导小组

组长：

副组长：

组员：

二、考核时间安排

11月21日至11月30日，对各科室进行安全生产工作年度考核。

三、目标考核

严格按照《沈河区卫生系统安全生产目标管理责任状》进行考核。经考核，分数在95分以上的为医院“安全生产先进科室”;85分至94分为安全生产达标科室;低于85分或有下列情况之一的为未达标科室。

1、发生一次各类重大责任事故的;

2、发生一次各类差错事故的，例查出失职责任的。

考核方法：以检查差错事故登记薄和现场检查为主;

考核标准：以责任状各项指标内容为准。

2015年护理目标管理方案 篇8

一、总体目标

按照护理部2015年工作计划和“创二级医院”的总体工作思路，坚持“以病人为中心”的服务宗旨，建立护理管理目标体系，加强护理管理，提高护理质量，改善服务态度，深化优质护理服务。

二、具体目标

（一）临床护理质量

1、建立护理质量小组，职责分工明确。每月进行护理质量检查，并有检查记录。

2、基础护理合格率≥95%。

3、危重病人合格率≥95%。

4、每季度护理质控检查综合评分≥95分。

5、病区健康教育覆盖率100%。

6、一年内住院病人无护理并发症发生。

7、急救设备完好率100%

8、消毒隔离达标率100%。9护理记录书写合格率≥95%

（二）护理安全

1、有护理不良事件上报制度，出现护理不良事件时有原因分析，并落实整改措施。

2、建立腕带制度，正确识别患者。

3、严格执行手卫生制度，洗手规范达标率100%。

4、急救物品齐全，处于应急备用状态。每日有检查记录。

5、建立患者意外事件、压疮防范管理制度并实施到位。

（三）培训学习

1、护士、护师继续参加学历教育。

2、核心护理制度、应急预案定期组织培训，护理人员知晓率100%。

3、每月护理查房和业务学习一次，参与率100%

4、新护士上岗培训率达100%。

5、在岗护理人员理论考试月1次，参与率100%，达标率100%。

（四）护理服务

1、深化优质护理服务。

2、调查每位病人或家属，护理工作满意度在95%以上。

3、一年内护理过失投诉≤1起，无护理服务态度投诉。

三、实施办法：

1、按照目标要求，调动各种积极因素，确保目标的实现。

学校目标管理实施方案 篇9

为践行科学发展观，进一步提高中小学校长综合管理水平，实行校长负责制，强化学校管理，提高教育教学质量，努力办好人民满意的教育，根据有关文件精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

二、考核原则

坚持实事求是、公平公正、科学合理的原则;坚持终结性评价与发展性评价相结合，以发展性评价为主的原则;坚持定性与定量相结合，以定量为主的原则;坚持集中考核与日常考核相结合的原则。

当年有下列情况之一者不得评为合格以上等次：

1、辖区学校教职工发现违反计划生育政策情况;

2、辖区学校发生安全责任事故或重大安全事故;

3、辖区学校有教职工严重违反师德师风，并造成极坏影响的;

4、辖区学校教职工有在编不在岗、借调及不经许可(县级以上有关部门)私自到校外兼课情况。

三、加分因素

学年或年度考核最高加分为10分。

1、辖区学校教职工有出席国家、省、市级先进个人者分别加3、2、1分;

2、辖区学校有出席国家、省、市级的先进集体分别加4、3、2分;

3、省、市、县级督导评估辖区学校被认定为先进单位或优秀等次，分别加3、2、1分;

4、创建省、市特色示范学校者，分别加2、1分;

5、艺体活动在省、市、县级比赛中获团体前三名或个人第一名者，分别加3、2、1分;

6、其他突出成绩，经教育主管部门认定者，适当加分，但最多加3分。

以上相同项目均不累计加分，且一人(学校)只取单项最高分。

四、指标体系

中小学校长考核细则(见《颍上县中心校校长目标管理考核细则》样本)共计：A级指标四项，B级指标二十三项，C级指标七十项，加分因素一类。总评分达85分以上为优秀;71-84分为合格;60-70分为基本合格;59分以下为不合格。

五、考核程序

1、自评：各中小学校长对照《颍上县中心校校长目标管理考核细则》认真进行自评，写出自评报告报教育局。

2、县局考核：成立颍上县教育局目标管理考核领导小组

组长：陈 君

副组长：武 锐王守让刘丽君郑田福凌仲德

成员：蒋 评王胜利刘长春郝家峰谢 勇刘万章

何长剑张志兰吕 刚张浮沉

领导小组下设办公室，办公室设在人事股，刘丽君同志任办公室主任。成立若干考核小组，对照考核细则认真考核，考核结果提交局党组会议研究确定。

六、结果运用

1、考核结果通报全县中小学。

2、考核为优秀等次者，视情况按一定比例，当年予以表彰和奖励;晋职、晋级、调整使用时优先。

3、考核为不合格等次者，当年不评先、不评优、不提拔重用，并对其戒勉谈话，同时，视情况责令其辞职或予以免职(按干管范围);连续两年被评为不合格校长，责令就地辞职或予以免职(按干管范围)。

4、考核为基本合格等次的校长，责令其限期改正，否则，视为不合格，并以不合格论处。

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防突、抽放工作目标管理方案 篇10

一、目标

全矿全年杜绝一切煤（岩）与瓦斯突出事故的发生，加大瓦斯抽放量，保障瓦斯发电气源的供给，确保煤巷掘进技改任务10月

底前完成。

二、工资计算标准

（一）、防突措施孔施工

1、工作面防突工作定员6人，每天4人上班，2人轮休，每班计工资80元(每班工作6小时)，加班时间另外计算加班工资。

2、在正常情况下，每台钻机每班必须按措施施工要求施工12米深钻孔24个以上，少一个钻孔减当班工资5元/人。特殊地质构造带及高危区域经防突值班员认可后特殊对待，但必须说明原因，并有充分的事实依据和理由。

3、单班须施工12米深的钻孔24个以上的，其超额部分每个钻孔增加工资5元/人，由值班员考核，矿领导派人抽查。

4、排放孔要根据工作面的情况突出重点，灵活调节，在工作面厚煤带，构造复杂地段，喷孔严重的高危区域，要布置双排排放孔或多打排放钻孔，并及时交班汇报情况。

（二）、抽放孔施工：

1、机巷抽放安排6人上班，单班基本定额工资100元（每班工作时间6小时），机巷抽放固定人员，固定地点，责任到人。

2、抽放孔按设计要求布置，确定现有42mm的钻孔抽放半径为0.5米，孔深30米以上，孔底间距1.4米，机巷布置钻孔20个，控制巷道上帮8米，下帮5米。

3、抽放夹角孔上、下帮每隔1.5米布置一个，布置在煤层中部，与机巷成250夹角，深30米以上。

4、抽放孔施工20米以下，按每个孔0.8元/米计算，20~24米深的钻孔按1元/米计算，24~30米深的钻孔，超过24米的部分按2元/米计算，30米深以上的钻孔超过24米的部分按2.5元/米计算工资。

5、在保证孔数、孔深和防突措施完全到位的基础上，要求完成每条巷道月掘进进尺15米，低于15米进尺的，每月核减当班组作业人员月度奖金50%。完成月进尺超过15米达到20米的，超过部分每米奖励60元，超过20米达到25米的，每米奖励90元（机巷掘进地质构造复杂地段，超额完成任务的，根据实际情况可以适当增加奖励，灾害严重的巷道任务临时决定）。

6、抽放孔是二次成孔的（即在浅孔基础上加深的）不得重复计算。

7、机巷效检孔不少于6个，每个孔按15元计算，撤管按每个孔管5元计算，打超前支护钻孔按5元/个计算。

8、工作面抽放孔深必须达30米，计件单价同机巷掘进抽放孔一致。

二、奖金计算标准

1、月度未奖给防突班每人300元，抽放班每人400元，抽放班组长另外补贴每月200元（新入矿防突职工每月度奖100元、新入矿抽放职工每月奖200元）。

2、新防突、抽放职工按其工作成绩和技术熟练程度，到下半年可以适当调整月度奖金。

3、末奖励防突班每人6000元(今年入矿防突职工末奖励5000元)，奖金按12个月考核。

四、防突管理分工：

1、工作面密排孔防突措施由吴晓春具体负责。

2、机巷抽放措施由邱升华、刘良庄具体负责。

3、防突、抽放工作督查由矿领导及各班组值班长负责。

五、防突、抽放人员安全管理措施：

1、防突人员必须随身携带好自救器，每班开始作业前，要检查好回风系统的反向风门，保持经常关闭状态，进风侧反向风门保持灵活可靠，检查电煤钻、电缆线及工作面回风巷防爆开关的防爆性能，查出问题要及时汇报，待修复后方可作业，发现电气设备失爆运行，每次罚当事人50元。

2、两台电煤钻在工作面同时防突的间距不能大于15米，否则，处罚责任人30元/次。

3、在工作中要注意加强瓦斯检查，严禁瓦斯超限作业，如果因瓦斯超限而冒险违章作业者，每次处罚责任人50元/次。

4、防突人员在工作中要注意观察煤与瓦斯突出前的预兆（包括有声预兆和无声预兆），如果出现明显的突出预兆继续冒险违章作业者，每次每人罚款50元。

5、防突人员必须按照矿制订的防突措施结合现场实际，认真落实防突措施，包括钻孔的深度、密度、角度都要符合要求，如果发现一个防突措施孔不合要求，又没有补孔的，每次罚责任人20元。

6、因地质构造变化，无法落实防突措施孔的深度时，防突人员必须当即报告现场防突值班长，由防突值班长确认后，再由防突值班长出班后当面向防突矿长汇报，并在防突台帐上重点说明。

7、在掘进巷道实施防突措

施，首先必须悬挂好瓦斯传感器到合理的位置，严禁瓦斯超限作业，整理好风筒，保证当头有足够的风量，并且做到风筒出口距当头的距离不能大于5米。在实施抽放措施过程中出现微风作业或风筒出口距当头的距离大于5米时，每次处罚责任人50元。

8、防突人员每班出班前，要整理盘放好电缆线和电煤钻，并放到工作面附近的安全地点，并关好电源，否

则，每次罚责任人30元。

9、本月由于违章作业受到处罚二次以上的，取消本月工日奖金和月度安全奖金。

10、煤矿有权进行督查，督查内容包括当天防突措施实施情况、效果检验情况以及抽放措施实施情况。

11、督查时如发现偷工减料，弄虚作假，未按煤矿要求施工的，孔深、个数、方位与记录不符，汇假报的每一个孔处罚当班责任人员50元；督查时发现作业人员在井下睡觉，取消当月奖金200元，并取消年终奖金500元。

12、防突、抽放班人员必须工作到年底，每月扣留200元和工日奖金到年底一次性发放（中途离矿或被辞退的取消全年奖金）。

六、发生突出处罚规定：

1、处罚范围（防突班当班责任人员）。

2、发生一次50～100吨突出，扣除责任人当月工日奖金2元／工日，并处罚责任人100元/人。

3、发生一次100～500吨突出，取消当月全部奖金（包括工日奖金），取消年终奖金每人500元，并处罚责任人当月200元/人。

4、发生一次500吨以上大型突出，取消当班防突班人员当月全部奖金（包括工日奖金）取消年终奖金2000元，并处罚责任人当月500元/人。

5、全共发次三次以上小型瓦斯突出的，取消责任人全年年终奖金。