hr面试的六大误区

hr面试的六大误区（精选12篇）

hr面试的六大误区 篇1

求职技能

本栏目旨在分享简历制作、面试、求职经验等，无论你即将毕业，还是已经踏上求职之路，相信你都可以在这里得到帮助。小业与你一路同行哦!

什么是合格的人才呢?

一是来了以后很快上手新工作

二是喜欢在这儿工作，不“闪辞”

即人-岗匹配、人-组织匹配。

在面试环节，

把握好以下要点就够了。

一般人都不知道哟~

1招可塑性强的人

很多企业校园招聘时特别看重学生的社会实践经历。其实，一个学生的可塑性比经验更重要。依照我个人的面试经验，我主要从一个学生在面试互动中能不能表现出专念(mindfulness)来判断其可塑性的。

比方说，应聘者是否善于聆听我的问题，而不是按照准备好的“背诵”。如果有个应聘者能够和我即时互动很深入，并在短期内共同创造出许多新想法，那么，Ta一定是一个可造之才。哈佛大学心理系教授兰格认为，专念的行为表现如下：

留意到新鲜事物

对当下的现象联结

对于情境保持敏感

对多重视角保持开发态度

对当下的创造性投入

可塑性强的人一定也是成长导向(growth oriented)的人，学习能力强，对他人的反馈非常开放。

2招靠谱的人

靠谱，是指一个人踏实做事、诚实做人的基本品行。其实，面试前前后后的过程也能够窥见应聘者是不是很靠谱。一个人如果真心想来这儿工作，应该会通过各种途径深入研究这家公司。如果面试中，你发现Ta对于工作内容一点儿也不了解，也说不出公司吸引自己的地方在那儿，还来公司参加面试，你也就别费神了，Ta很可能就是来“打酱油”的。

靠谱，往往反映了一个人的责任心，也就是做事情的主动性、勤勉度、可靠性和是否勇于担责。校招面试中，你可以围绕这些方面问问题，或者评判其靠谱程度。比方说，我常常问“请回想你为了遵守承诺付出了超出预期精力的一个事例”等。

职业稳定性差的人也是不靠谱的一个表现。大量的实践证明，这样的人多数不是没有找到适合自己的工作环境，而是工作不够踏实。你问应聘者，你如果加盟我们公司，你在什么情况下最可能离开?如果Ta说：如果一年内干的都是一些杂活，学不到新东西时，我最可能选择离开。那么，这个人很可能就是一个不靠谱的人。

3招适合企业文化的人

一个人尽管很有能力，但如果Ta想要的东西，组织提供不了，也很难留住他。即便是留下来了，也很难有高敬业度。因此，在校招时一定要重视人-组织匹配的评估。

大家都说评估应聘者是否和企业文化匹配是可意会不可言传的难题，靠的是面试官的直觉和经验。对于这一点，我也不完全否认。但这毕竟靠的是直觉和经验。能不能把直觉和经验转化为可以测量、可以操作的事情呢?

我们可以做一些尝试“三个三”(MarkMurphy提出来的)的方法，先把匹配企业文化的个人特征找出来。即写下过去3年里3位绩效最突出员工的共同行为特点，和3位绩效最低下员工的共同行为特点。然后，大家根据每个人的描述，来萃取出你公司所需要的人的鲜明特征来。

面试官不能为了提高应聘者的签约率而刻意隐瞒工作的不利方面。适当地告知应聘者这份工作的不利方面，如需要较长时间的一线岗位历练，或者出差比例较高，对于应聘者决定是否接受这份工作是有帮助的。当然，面试官也会把这份工作的有利方面强调充分，否则，会把人家吓跑的。

4面试官要表现出“专业范儿”

面试官往往是应聘者接触企业的第一人，无论是人力资源部门的人还是用人部门的人，在当面试官时，一定要表现出很高的专业素养来。面试官的专业素养首先体现在不问不该问的问题：

纯理论型探讨的问题。如：干一行，爱一行;还是爱一行，干一行?

诱导性问题。如：我们的工作往往是团队的方式，你说说你习惯的工作方式是什么?

无关紧要的个人兴趣问题。如：你喜欢看哪种电视节目?

含义不明确的问题。如：请你介绍一下自己吧。

当然，面试官在面试过程中的互动和追问，是最能体现专业素养的环节。比方说，当一个应聘者说Ta和某个同学发生冲突后，经过深入地沟通，赢得了对方的理解，最终和好了。此时，需要追问：你当时具体用了哪一种策略沟通?

最高明的面试官，是那种在形式上像是和应聘者聊天，但又有很强结构化的面试。这种结构化体现在面试维度和对应问题的精心设计上，以及面试评价依据的客观化、系统化上。普通面试官，恰恰相反，是那种表面上标准化，实质上缺乏追问，缺乏精心设计的面试。

5面试要人性化

面试过程再专业，如果做不到人性化，应聘者情绪上的体验就会不爽。

尤其是对于那些在比较抢手的应聘者，Ta手里攥着好几个offer，自然会选择那些面试过程感觉很舒服的公司签约。

面试过程的人性化，体现在面试流程安排、过程中的细节和面试官的态度上。比方说，在流程安排上，两次测评中间尽量不要让应聘者无所事事地等候过长的时间;对于接下来的每个安排，都能够让应聘者一目了然;在面试时，面试官非常具有亲和力，即使使用压力面试，也要事后说明等等。

★ 一个随身空间

★ Word文档的八种技巧

★ 家庭教育的八种智慧

★ 面试时自我介绍

★ 职场女性轻松保持快乐6大招式

★ 面试时自我介绍英文版

★ 医院面试时自我介绍

★ 面试时自我介绍技巧

★ 面试时需要说什么范文

★ 面试时的自我介绍范文

hr面试的六大误区 篇2

一、品牌营销的认识误区

品牌是什么?这样一个简单、重要而又基本的问题, 在很多中国企业的“品牌认知”中却是模糊的、不清晰的。

品牌的核心内涵是要传递给消费者的核心利益, 即品牌究竟要带给消费者什么。消费者为什么要选用A品牌而不是B品牌 (在其他约束条件基本相同的前提下) ?就是因为A品牌的核心利益体现了消费者的需求表征。如“沃尔沃”的品牌内涵是安全, 这与那些对安全高度敏感的消费者的利益敏感点相吻合, 从而有利于在他们心目中建立起对“沃尔沃”的良好品牌认知。而反观国内的有关品牌, 核心利益模糊, 品牌定位虚置。长期以来, 囿于市场环境、企业品牌素养等因素的限制, “品牌=商标”、“品牌=产品”、“品牌形象=商品外包装”、“品牌的核心利益=价格”等诸多不成熟的品牌观成为很多企业品牌建设的指南。短视、急功近利、浅薄充斥着许多中国企业的品牌建设过程。

二、品牌营销的说教化误区

品牌在市场竞争中的重要性, 促使众多企业纷纷展开品牌营销, 希望借此快速抢占消费者心目中的品牌制高点。这是一种积极的市场理解。但需要指出的是, 这种积极的市场理解只有通过高效的品牌推广活动才能产生“落地”效应, 即真正在消费者心目中建立起有效的品牌认知。目前国内企业的品牌推广活动, 存在严重的说教化倾向, 具体表现为两个方面: (1) 厂商本位主义严重。厂商误将自身对营销活动的主导权理解为自身就是营销活动的核心, 严重忽视了消费者。如几年前国内某移动通信运营商在推广其主要针对高校学生的子品牌“校园行”的过程中, 一直为用户的高离网率所困扰。分析发现, 该运营商存在严重的厂商本位主义, 其营销重点只是将SIM卡卖出, 而缺乏后续的高质量的服务。更为严重的问题在于, 它甚至根本就不征求用户的意见, 任意为用户开通各种收费的增值服务项目, 从而激起了用户的极大反感。在此情况下, 用户的高离网率也就不足为奇了。 (2) 品牌推广的内容空洞、吸引力弱, 没能形成鲜明的品牌特色。还以“校园行”品牌为例。该品牌究竟要给学生用户带来何种核心利益?他们根本就没有将学生作为真正的用户群体来认真对待, 当然也就没有对其进行细致的用户分析, 品牌推广的有效性自然也就无从谈起。这直接导致其在品牌推广活动中只能是围绕资费进行空洞、乏味的价格轰炸。一时间, 仿佛人气大增。但在竞争对手推出更具价格优势的竞争产品时, 用户“另嫁他人”就是再自然不过的了。因为, 它虽然抓住了用户的人, 却没有抓住用户的“心”。

三、品牌营销的封闭化误区

在企业的品牌营销中, “封闭化” (即将品牌营销完全限制在以企业为中心的营销框架中) 倾向目前非常严重。具体表现为:在营销活动前期, 企业不做或不认真进行市场调研, 不去细致分析目标顾客的利益敏感点究竟是什么, 而是想当然或美其名曰“经验分析”;在营销活动中期, 企业缺乏对品牌营销活动的实时监测与调整, 究竟消费者有何反应、反应的强度如何、影响其反应的因素有哪些等等问题没有得到应有的重视, 为了营销而营销, 只把消费者作为一个被动的信息接受器, 而不是活生生的信息处理者;在营销活动后期, 企业缺乏科学的品牌营销反馈和总结机制。如果营销效果较好, 则欢天喜地。至于对为什么“好”、“好”在哪儿、对以后的营销实践有哪些有益的启示等问题则缺乏深刻而细致的分析;如果营销效果不佳, 则挖空心思用各种理由进行“自我欺骗”式的“搪塞”解释 (如市场环境不好、企业投入不到位等) , 千方百计地进行推托, 而不是运用营销思维从源头找原因。企业的品牌营销活动完全在其自身的营销思维框架中封闭运行, 更多地将消费者作为一个外生变量来对待, 这样的营销其针对性又能如何呢?面对今天的竞争形势, 企业只有做“开门营销”, 敞开营销思维, 将消费者真正纳入其营销框架, 使之成为影响营销活动的内生变量, 并且是核心内生变量。这样, 才可能真正达到有效营销的彼岸。令人可悲的是, 还有很多企业明白这个道理, 但并不真正加以实施。“明理”但不“达行”, 是中国企业营销的一大怪状。

四、品牌营销的延伸误区

品牌延伸是品牌发展到一定阶段的必然结果。当一个品牌经过前期的市场运作, 在知名度、美誉度、顾客忠诚度等方面取得了显著优势时, 也就意味着品牌的延伸具备了良好的市场基础。但是, 企业千万不能被曾经的胜利冲昏了头脑。虽然品牌的前次推广成功与品牌的延伸有着一定的承继关系, 但是品牌延伸更多的是在一个更加复杂的市场环境中进行的。因此, 企业在利用原有品牌前次推广经验的同时, 更要对品牌延伸的领域、范围、深度、自身目前掌控的资源、目标消费者的变化以及竞争对手可能的反应等进行营销再思考, 以不断提高自身对品牌延伸的控制能力。品牌的延伸并不是“随心所欲”的, 必须遵循一定的市场规则。但是, 目前国内很多企业认为, 知名品牌就是自己铸就的一把利剑, 想往哪刺就往哪刺, 这是自己的天然权利, 存在着强烈的品牌延伸冲动。但是这些企业忽视了一点, 品牌延伸能否成功的关键在于能否处理好现有品牌的核心价值与所延伸的产品价值的匹配问题。很多企业在这儿翻了跟头。如三九集团, 将知名的医药品牌“三九”延伸到毫不相干的啤酒上, 失败就是不可避免的。

五、品牌营销的归属误区

品牌归属于谁?这似乎不是一个问题。品牌归属于创建、维护这一品牌的企业, 这在法律层面上非常明确。但是, 从营销意义上来理解品牌的归属, 我们发现, 曾经的“法律明确”并未到达终极的市场认知, 即品牌是消费者的品牌。没有了消费者, 品牌的意义何在呀?品牌是属于企业的, 也是属于消费者的, 但归根结底是属于消费者的。很多企业被形式上的法律归属迷住了眼睛, 忽视了品牌的营销归属, 而这实际上才是品牌的“核心所有权”所在。

六、品牌营销的维护误区

品牌建设不是一成不变的, 而是一个动态的、发展的过程。品牌的成长、壮大就像襁褓中的婴儿一样, 需要企业正确的、有力的呵护 (维护) 。“重利用、轻维护”是目前品牌建设生态的真实写照。许多品牌维护停留在表层上, 如对品牌标识的维护等。这虽然重要, 但并不是品牌维护的全部。品牌的维护包括品牌的形式维护、内涵维护、子品牌与主品牌的关系维护、品牌的健康维护等等。很多企业要么是缺乏品牌维护的理念, 过多的将营销目光盯在产品、渠道等看得见、摸得着的营销要素上, 而仅把品牌作为类似于“奇技淫巧”式的手段加以利用, 停留在战术层次的品牌理解阶段;要么是“心有余而力不足”, 不知如何进行品牌维护。毕竟, 这对很多中国企业来说是一个较为陌生的领域。

hr面试的六大误区 篇3

1、明确岗位最核心的要求

你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是“普世要求”，传递出“谁都可以”的信息，自然很难精准锁定目标人才。

2、梳理员工职业发展通道

“企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成‘培训班’”。洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。

3、根据岗位性质选定信息发布渠道

选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。洪向阳认为，“较常见、普遍的岗位招聘，可以通过51JOB这样的大型招聘平台来完成工作;如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。我们招聘职业规划师，则是在所培训的学员团队中择优录用，一般的招聘渠道很难满足我们的招聘需求。”

4、从简历关键词做出快速判断

你需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力，这样才能从万千求职者，甄选出你需要的“最佳人才”。

5、用职业规划技术判断求职者的职业适合性

进入面试阶段。开头你通常会问一些如：“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司?”等常规问题，但这些还不能真正帮助你切中要害，来判断求职者的职业适合性。你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断，向阳生涯规划与职业定位模型提供了一个参照标准，通过对三大系统--职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。你要依据这个框架设计相关问题，对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断对方的职业适合性。

6、考察求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致

通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。

痤疮的六大认识误区 篇4

收藏：博粹堂中医馆

误区1：有些人认为痤疮是生理现象，不需治疗，以致于面部像个芝麻饼，严重者有毁容倾向。其实，痤疮的临床表现有轻有重，的确有些病人不需治疗症状便渐渐消退，但有些比较严重的病人还是需要积极就医，以免留下囊肿、结节、疤痕、色素沉着等后遗症。

误区2：与上一类人消极治疗相反，很多患者是过度治疗。不少病人本身痤疮皮损很轻，但由于治病心切，多种方法一起用。还有一些病人的痤疮皮疹已消除，却仍要求服用药物进行治疗，这些也是不科学的。

误区3：只要注意饮食即可控制痤疮的发病。控制饮食对某一类病人有很明显的效果，但痤疮的致病原因很多，如精神紧张熬夜均可导致肾上腺分泌增大，因此只从饮食上进行调节并不能完全达到控制痤疮的目的。有些病人饮食很清淡，但由于各种原因消化功能也极差，即使清淡的饮食对这类人来讲也是一种负担，这类人就需要积极调整一下胃肠功能。

误区4：不吃肉不吃甜食不吃油炸类食品就能预防痤疮的发生。实际上临床许多病人做到了这点，但痤疮症状仍然此起彼伏。究其原因，是这类病人并没有完全控制住饮食，如许多人嗜食花生、瓜子、开心果，如果进食过多就如同喝花生油一般。

误区5：只吃水果蔬菜就不会发生痤疮。很多现代病与主食吃的太少有直接关系，痤疮也不例外。不吃主食对人体的消化功能百害而无一益，对各种微量元素的吸收也会产生影响，如有些病人缺锌也是导致痤疮的原因。更有甚者，有些人节食，往往导致内分泌严重紊乱，更加重了痤疮的发病。

hr面试的话术 篇5

1。 您怎么过来的？交通还方便吧。

2。 从您住的地方到这里要多长时间？路途辛苦吗？

3。 以前来过这里（城市）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4。 您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出身地的特点）

二、口头表达能力

注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。

1。 请您先用3―5分钟左右的时间介绍一下自己。

2。 您先说说您最近服务的这家公司（依简历而定）的基本情况（规模、产品、市场）。

3。 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？

4。 请您简要介绍一下自己的求学经历。

5。 请您简要介绍一下自己的成长历程。

三、灵活应变能力

这涉及到应聘者的工作态度与价值观。

1。 您为何要离开目前服务的这家公司？

2。 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域？

3。 您在选择工作中更看重的是什么？

4。 您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？

四、兴趣爱好

这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。

1。 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较擅长的？

2。 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？谈谈您对其感兴趣的相关看法。

3。 就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。

4。 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

5。 如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？

五、情绪控制能力

招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。

1。 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？

2。 请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？

3。 假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？

4。 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？

5。 您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

6。 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

7。 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

六、上进心和自信心

1。 您认为自己具备哪些胜任这份工作的条件？

2。 说说您未来3―5年的职业规划。

3。 谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。

4。 谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

七、责任感和归属感

1。 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

2。 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？

3。 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。

4。 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？

八、计划与控制

1。 您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2。 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3。 假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？（可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？）

4。 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5。 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6。 说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7。 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

九、感恩与价值观

1。 在过去的工作经历中，对您最有帮助的有哪些人？

2。 请您评价一下您上一家工作企业的老板与上司？（看看正面多，还是负面的多）

3。 如果上一家工作企业希望您回去工作，您愿意接受吗？为什么？（评测他的价值观）

4。 在公司中总有一些负面的人，您如何看待他们？

5。 如果下属不愿意与您合作，影响到您的工作开展，您怎么办？请说一段过去类似的经历？

十、专业能力与经验

1。 请您谈谈过去工作中成功与失败之处？

2。 关于能力与经验，您以前的同事们是如何评价您的？

3。 您最近三年有哪些创新的工作项目？实施结果如何？

4。 举一个例子，证明您的能力与经验达到行业或专业不错的水平？（探讨，可以深入发问）

5。 如果您来到我们公司，您会从哪里开始？如果前期只做三件事情，会是哪三件？

6。 假如您过去的能力、经验，在我们这里很多都用不上，怎么办？

退休打工族维权,当防六大误区 篇6

误区一:劳动合同无效, 工资额约定也无效?

【案例】61岁的陈师傅原系某国企修配厂高级技工。2013年5月退休后, 被市区某个体修理厂聘用为技术员。双方签订了一年期“劳动合同”:陈师傅月工资为2800元, 每日工作时间为6小时。2014年1月初, 因公务用车大量削减, 老板以效益下滑为由将员工工资削减, 陈师傅每月只领到2000元, 而且从3月以来停发工资。陈师傅无奈于6月初辞职并要求老板按每月2800元标准全额支付拖欠的工资。老板则认为, 陈师傅系退休人员, 双方不是劳动关系, 所签订的劳动合同无效, 再说, 效益不好, 厂里有权降低工资。

【评析】《劳动合同法》第五十六条规定:合同部分无效, 不影响其他部分效力的, 其他部分仍然有效。《老年人权益保障法》也明确规定:“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”, 既然双方约定陈师傅的劳动报酬为每月2800元, 并未附加其他条件, 双方均应严格依据约定履行合同义务, 否则构成违约。

误区二:未签订书面合同, 只能自认倒楣?

【案例】2014年1月初, 51岁的徐阿姨从某企业退休后, 凭着良好的财会资质, 经熟人介绍, 被某制冷公司找去帮忙。双方口头约定徐阿姨月工资为2000元, 而且可以不用8小时坐班。既然是熟人介绍, 徐阿姨没要求签订书面合同, 老板也是很讲信誉地每月按时给她开工资。3个月后, 该老板将制冷公司出售给他人, 而新到任的老板因经营不景气, 连续3个月没给徐阿姨等工人开工资。无奈之下, 徐阿姨与其他几位工人同时申请劳动仲裁, 其他几位工人很快就拿到了工资和经济补偿金, 唯独徐阿姨的申请被裁定不予受理。理由是徐阿姨系退休人员, 不受劳动法保护。

【评析】《劳动合同法》第十条规定:当事人订立合同, 有书面形式、口头形式和其他形式。口头合同也是合同的一种, 与书面合同具有同样的法律效力。既然徐阿姨与用人单位系劳务关系, 那么就应按劳务关系支持约定的劳动报酬, 如果违约同样应承担违约责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。可见, 因用人单位违约, 可提起民事诉讼, 要求支付所拖欠的工资。

误区三:60岁再就业, 一概不是“劳动关系”?

【案例】2009年初, 60岁的牛大爷退休时因缴纳的社会养老保险金仅10年, 不能享受领取养老退休金待遇。为此, 牛大爷一直未办理退休关系。并通过熟人关系与某学院签订了用工劳动合同。约定牛大爷专门从事学院内园林养护工作, 月工资为1800元, 每天工作8小时。2013年7月, 该学院精简后勤临时工, 决定对60岁及以上人员一律解除用工合同。在与学院结算工资时, 牛大爷提出对自己应视为在职劳动者, 学院解除劳动关系应按法律规定向其支付 (工作4年) 4个月的经济补偿金。学院提出, 牛大爷应聘时就已经达到法定退休年龄, 根本不是法律规定意义上的劳动者, 当然不能适用劳动合同法的相关规定。

【评析】《劳动合同法》第四十四条 (二) 项规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止。牛大爷在接受学院应聘时虽然已经达到法定退休年龄, 但他因缴纳社会养老保险未满15年而未 (办理退休手续) 享受养老保险待遇。那么在此期间, 用人单位与其建立用工关系, 应属于劳动合同关系, 出现劳动争议时当然应适用劳动合同法的相关规定, 并依法享受相关劳动者应有的待遇。

误区四:退休返聘受伤, 当然不能享受工伤待遇?

【案例】马师傅是某铸造公司具有高级职称的钳工。没等退休就被公司返聘为技术员。月薪3000元。两个月前, 他正在操作机器时, 突然停电了, 没一会儿又来电, 这期间, 他的手放在刚停下来的机床转轮上, 右手当即被击伤, 经治疗后被鉴定为9级伤残。可公司只同意为他报销基本医疗费用, 别的一概不管。

【评析】国务院法制办对《关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函明确规定:“离退休专业技术人员受聘工作期间, 因工作发生职业伤害的, 应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的, 可通过民事诉讼处理。同时, 还要求“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下, 可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复规定:离退休人员受聘于现工作单位, 现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费, 其在受聘期间因工作受到事故伤害的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。据此, 马师傅是可以享受工伤待遇的。

误区五:不存在劳动关系, 就不承担赔偿责任?

【案例】为给读研究生的儿子积攒学费, 53岁的刘大姐跟着村里佟某个体工程队 (无建筑资质) 外出打工。佟某为减轻自己的事故责任, 与工程队所有人员均签订有“参加工程队人员出事故由自己负责, 佟大勇不担任何责任”的协议书。刘大姐在一次施工现场被高空坠物砸伤, 经鉴定为九级伤残。整个治疗共花费医疗费36000余元。事后, 佟大勇以双方有约在先为由拒绝承担赔偿责任。

【评析】《安全生产法》第44条第二款也明确规定:“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议, 免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”同时, 相关法律法规也规定, 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人, 该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的, 用工单位为承担工伤保险责任的单位;据此, 因双方之约定与上述法律强制性规定相违背而无效。雇主佟大勇和发包方应依法承担相应的赔偿责任。

误区六:替班遇车祸身亡, 只能找被替班者赔偿?

【案例】我母亲的老乡葛某是街道环卫职工。2011年11月13日晚间, 葛某因家里有事, 找到我母亲请求明日替他帮忙打扫他所分管路段街道卫生, 并约定将当日的工资60元给我母亲。翌日清晨, 我母亲在一路口扫地时, 被一辆货车撞伤, 肇事司机逃逸。我母亲终因伤势过重不治身亡。经交通管理部门认定, 肇事司机负全责。因找不到肇事车辆, 我们找到葛某与他所在的街道卫生管理部门, 葛某说与他无关, 他已经支付给我母亲当日工资;街道则认为, 他们与我母亲不存在任何关系, 拒绝担责。

走出选购超频内存的六大误区 篇7

误区一：带散热片的产品更能超频

配以散热片的内存，更多的是起到了美化产品形象的作用，有的甚至可能成为内存的“遮羞布”，让您看不到它所使用的芯片，要知道内存芯片才是决定超频下限的基础。比如一些名厂的产品，虽然并没有带上这层散热片，但这样的“低”规格内存就超过了很多带有散热片的高规格产品，就很能说明这个问题。所以在选购内存时，有没有散热片不是考虑因素，带散热片的产品不见得更能超频。

像金士顿、金邦、宇瞻、金泰克等品牌内存，每颗芯片都是厂家精挑细选后的优秀A级颗粒，发热量小不说，同时在频率方面也留有余地，即使它们不使用任何散热手段，也能有良好的表现，散热方面更不需要担心。

误区二：单面内存和双面内存在超频方面一样

这个误区可能大家有所疑惑，怎么会不一样呢?这是因为单面内存比双面内存在超频方面更有先天优势，这主要取决于芯片组的驱动负载能力。单面的内存大多为8颗芯片，如目前主流的512MB产品，双面的为16颗芯片，如目前主流的1GB产品。这就意味着后者需要更大的驱动能力，虽然工作时会通过片选信号选中一个P-Bank工作，但不工作的P-Bank仍会增加地址与控制信号线的负载。

所以，很明显的就可看出，8颗芯片总是要比16颗芯片更容易驱动。此外，芯片的增多，也使PCB上的信号线数量将是前者的一倍，如果设计不良，产生相互干扰的机率也就大幅度增加，这也可能会影响超频能力，不过这是相对次要的原因，就模组本身而言，超频能力更多的取决于芯片。

误区三：相同芯片的不同品牌意味着超频能力相同

有人对这个误区可能不理解，选用相同的颗粒，为什么超频能力却不同？其实对于不同品牌的两款内存条虽然采用了相同的芯片，但它们在超频性能上是存有差异的，可主要取决于产品的PCB设计及选用颗粒的品质，

现市面上超频较好的颗粒多见现代、三星、英飞凌等，但这些颗粒即使是相同编号它们也是分等级的，这其中品质优秀的留给自己的原装内存，或者是关系较好的几家内存厂家。对于关系一般的厂家采购到的颗粒，就有可能是品质稍逊一些了，所以，即使采用相同芯片，但品牌不同，那么超频能力也不尽相同。

误区四：CSP封装的芯片意味着好超频

相对来说，CSP封装的内存，在技术上较TSOP-II更为先进，但却与最终内存性能的关系不太大。采用CSP封装芯片的内存，在超频方面和内存优化方面不一定就比传统的TSOP-II芯片模组强。所以大家不要过分迷信CSP封装，它本身虽然可以达到比TSOP-II更高的频率，但对外围电路的要求和电气环境的变化也比较苛刻。采用TSOP-II封装的内存，超频能力比CSP封装更强的情况更为普遍，所以CSP封装的芯片不意味着好超频。

误区五：规格高的内存在优化能力上比规格低的内存强

从理论上讲，DDR500要比DDR400规格高速度要快，而实际上却并不绝对。因为有很多高规格的内存都是靠牺牲时序优化能力来换取。像DDR500的内存条虽然标称频率更高，但并不能表示它在DDR400下具有更好的优化能力。原因很简单，DDR500所使用的芯片有可能和普通DDR400的芯片是一样的，在时序优化能力方面并不占优，而能达到DDR500更多的是通过放宽时序要求来达到的。所以，规格高的内存在优化能力上不见得比规格低的内存强。因此，玩家在选购内存时一定要注意这一点，这也体现了两种不同的选购倾向，是想得到最佳的DDR500性能还是最高的工作频率。

误区六：产品参数设置最大就好超频

hr的招聘面试技巧 篇8

作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权，也就是招聘员工的权利，那么怎么样才能招聘到优秀的员工?介绍如下：

适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。

展示公司的实力和形象

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

让应聘者说真话

技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

审查应聘者学历

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

判断应聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

测试应聘者的创新能力

技巧一：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

测试应聘者的领导能力

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧二：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

面试hr的英文自我介绍 篇9

Years of work experience made me more familiar with the Generaladministrative management, human resources management theory withpractical experience in recruitment and House, rich experience in marketing planning and business strategy, and to consider the work of the department from a macro perspective of the company and the industry .

I have a high degree of professionalism and team spirit, practical work hard, get along well with colleagues, obedience, respect for leadership, like the creative work done.

2017考研中的六大致命误区 篇10

2016考研备考中的六大致命误区

误区一：准备不足

准备不在于早，而在于是否真正用心准备，是否真正全身心地投入。一般情况下在大三暑假即七月份开始着手准备，此时距考试还有半年，时间足够了。甚至在9月份也来得及。但千万记住：一旦开始动手准备，就要全身心的投入，至少要保证每天有8~10小时的复习时间，否则，到时候你也会后悔的!

误区二：没有计划

Bad planning will lead to clifficulty later。制定合理有效的学习计划是考研成功的保证。把考研时间划分成不同阶段，针对各阶段的特点有所侧重地安排任务，根据整体复习与阶段复习、单科复习相配套的原则，结合自己的实际情况，制定出全面兼顾，有的放矢的计划。虽然计划赶不上变化，但制定了计划就要最大限度的发挥作用，就要在必要的灵活变通的情况下坚决执行，不要很随意的一变再变。

误区三：贪得无厌

考研时的复习资料很多，而且值得参考的也很多，不过，没有一个人可能把所有的资料都看完，更何况也没有必要，因此我们就要有选择的来看。买过多的参考书，不但浪费钱，而且还会给自己造成心理负担，如果书的质量不高的话，做了浪费时间而且影响做题思路，绝对百害而无一利。一般说来，前期每科固定一两本书就可以了，比如说英语用徐绽的，数学看李永乐的，政治用李海洋的，不能贪多，俗话说的好“贪多嚼不烂”，还浪费“粮食”!后期各科选择一本习题集加上真题来做就OK了。

误区四：过分依赖

经历了这次考研，真切地体会到人与人是不同的。没有一个人的经验可以完全适用于另外一个人。过分依赖包括两种情况，一是迷信于别人所谓的经验。用哲学的观点来说就是知和行的关系。别人的经验只可以用来借鉴而不可以生搬硬套。每个人的情况都是不一样的，我们应该实事求是，找出适合自己的学习方法来。另一种是依赖辅导班。通过上辅导班对成绩的提高会有帮助，但必须要加上自己的认真复习，通过辅导班老师的点拨和自己的努力，相信会取得不错的成绩。

复习最主要的还是要靠自己静下心来慢慢地理解。不要太迷信前人，也不要太在意周围的人怎么着怎么着。很重要的一点是问问自己究竟是属于哪一种学习类型的人，再根据自己的情况制定计划书，千万不可以盲目跟从别人的经验和进度，那样不但扰乱了自己正常的学习计划，也会影响了别人的情绪。挑选辅导班时多向师兄师姐请教，选择口碑最好的辅导班。

误区五：法不得当

复习时就要抓住考试这个根本，从分析考试大纲和真题入手，确定复习重点，将重要的知点和题型搞透，不要妄图面面俱到，否则你的时间肯定不够。还要注意把握记忆规律，平时不会做或做错的题要特别注意，最好隔段时间就要重做一遍，直到它真的成为你自己的东西，否则考试时你就会觉得许多题都似曾相识，却就是做不出。复习要注意几点：方法技巧是很重要的，但要重在理解;不提倡题海战术，但做题要有一定的量，不要只看例题，不动笔练习，还要学会与人交流，学会归纳总结，适当记忆;还有要重基础，明主次，把握好什么是重要的，什么是次要的，不要舍本逐末，花时间做无用功;还有就是要做到持之以恒，凯程考研，中国最权威的考研辅导班

坚持到考试结束。

误区六：消息闭塞

错过一些必要的信息，是导致考研失败的一大原因。考研期间要多和考研的战友交流，特别是那些上辅导班的，这样可以获得一些大家都心知肚明的信息;通过多种途径与考过该专业的学长请教一下考研经验，吸取一些教训，问问注意事项，甚至可以获得一些“内幕消息”;了解一下专业课老师的喜好，有可能就上上他讲的课，再分析一下历年真题，一般都可以得出点什么结论来;还有就是利用网络，象中国考研网、考研加油站等网站都可以提供一些相当适用的信息。但劝诫一下，每天上网时间不可超过三个小时，因网络容易让人沉溺，信息庞杂，耍有目的地搜寻相关信息，不要干无关的事情。

凯程教育：

凯程考研成立于2005年，国内首家全日制集训机构考研，一直从事高端全日制辅导，由李海洋教授、张鑫教授、卢营教授、王洋教授、杨武金教授、张释然教授、索玉柱教授、方浩教授等一批高级考研教研队伍组成，为学员全程高质量授课、答疑、测试、督导、报考指导、方法指导、联系导师、复试等全方位的考研服务。凯程考研的宗旨：让学习成为一种习惯；

凯程考研的价值观口号：凯旋归来，前程万里； 信念：让每个学员都有好最好的归宿；

使命：完善全新的教育模式，做中国最专业的考研辅导机构； 激情：永不言弃，乐观向上；

敬业：以专业的态度做非凡的事业；

服务：以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作，为学员服务，为学员引路。

如何选择考研辅导班：

在考研准备的过程中，会遇到不少困难，尤其对于跨专业考生的专业课来说，通过报辅导班来弥补自己复习的不足，可以大大提高复习效率，节省复习时间，大家可以通过以下几个方面来考察辅导班，或许能帮你找到适合你的辅导班。

师资力量：师资力量是考察辅导班的首要因素，考生可以针对辅导名师的辅导年限、辅导经验、历年辅导效果、学员评价等因素进行综合评价，询问往届学长然后选择。判断师资力量关键在于综合实力，因为任何一门课程，都不是由

一、两个教师包到底的，是一批教师配合的结果。还要深入了解教师的学术背景、资料著述成就、辅导成就等。凯程考研名师云集，李海洋、张鑫教授、方浩教授、卢营教授、孙浩教授等一大批名师在凯程授课。而有的机构只是很普通的老师授课，对知识点把握和命题方向，欠缺火候。

对该专业有辅导历史：必须对该专业深刻理解，才能深入辅导学员考取该校。在考研辅导班中，从来见过如此辉煌的成绩：凯程教育拿下2015五道口金融学院状元，考取五道口15人，清华经管金融硕士10人，人大金融硕士15个，中财和贸大金融硕士合计20人，北师大教育学7人，会计硕士保录班考取30人，翻译硕士接近20人，中传状元王园璐、郑家威都是来自凯程，法学方面，凯程在人大、北大、贸大、政法、武汉大学、公安大学等院校斩

凯程考研，中国最权威的考研辅导班

获多个法学和法硕状元，更多专业成绩请查看凯程网站。在凯程官方网站的光荣榜，成功学员经验谈视频特别多，都是凯程战绩的最好证明。对于如此高的成绩，凯程集训营班主任邢老师说，凯程如此优异的成绩，是与我们凯程严格的管理，全方位的辅导是分不开的，很多学生本科都不是名校，某些学生来自二本三本甚至不知名的院校，还有很多是工作了多年才回来考的，大多数是跨专业考研，他们的难度大，竞争激烈，没有严格的训练和同学们的刻苦学习，是很难达到优异的成绩。最好的办法是直接和凯程老师详细沟通一下就清楚了。

建校历史：机构成立的历史也是一个参考因素，历史越久，积累的人脉资源更多。例如，凯程教育已经成立10年（2005年），一直以来专注于考研，成功率一直遥遥领先，同学们有兴趣可以联系一下他们在线老师或者电话。

企业财务分析的六大类误区 篇11

部分财务分析工作者缺乏与分析报告需求者的充分沟通，没有真正领会分析的真正用途，拿到财务数据就急于进行分析。这样的财务分析，仅仅为分析而分析，分析报告的类型、分析范围和分析重点的选择基本靠主观臆断，与分析的需求基本脱节，分析报告的使用者也难以从中获得真正有用的信息。

二、就财务论财务，与公司经营管理脱离

部分财务分析工作者进行财务分析时，往往难以跳出财务固有的思维惯性，拿着一堆财务数据进行比较和分析，对公司的重大经营决策、重要业务情况等缺乏了解，从而使财务分析仅仅停留在财务领域，不能真正从公司经营管理的角度出发来分析具体财务问题和财务数据。

三、就报表论报表，表外事项关注度不高

部分财务分析工作者仅仅停留在财务报表层次，主要就3张会计报表展开分析，而置公司经营环境、土地价值、对外担保情况、或有事项等重要表外事项的分析于不顾。这样的财务分析，由于分析基础受限，容易忽视那些报表华丽的公司存在的潜在风险和问题，也难以挖掘那些业绩难看的公司的潜在价值，得出的分析结论也常常给人以误导。

四、就数据论数据，真正的归纳、提炼少

部分财务分析的数据描述篇幅很多，数据分析的力度很小，或者缺乏数据之间的对比分析、因果分析，或者未把各项财务数据和财务指标串联起来分析，或者没有把观点归纳和提炼出来，从而不能挖掘财务数据背后的经济实质、形成恰当的分析结论。这样的财务分析，没有经济语言支撑，只能算是一种简单的统计。

五、综合分析过于“综合”，掩藏了公司真相

部分财务分析特别是综合性财务分析，仅仅围绕综合数据展开，没有按照不同的业务板块或公司级次层层展开分析，容易隐藏公司的真实情况。对多元化发展模式下的公司集团财务分析尤其如此，不同的业务或公司，或好或坏，或增或减，如果只看整体、不看结构，就过于笼统，得到的结论往往趋于“中性”、“平淡”，看不出公司的具体情况，特别是容易掩盖一些非正常的状况。

六、对历史数据分析多，对未来展望少

公司财务分析的目的不仅仅在于通过积累的历史财务数据，了解公司的过去和现状，更重要的是通过对公司发展趋势的分析，洞察未来、预测公司今后的发展态势。但是，很多财务分析恰恰忽略了这一点，对过去和现在的状况分析较多，对未来的预测和展望很少，从而大大降低了财务分析的“导航器”作用。

HR面试常用的套路有哪些 篇12

套路一：你对我们公司以及职位了解多少?

套路二：请用三分钟介绍下自己?(如何自我介绍?)

套路三：你在哪些方面能胜任这个职位?

套路四：谈谈你最失败的经历?

套路五：你的职业规划是怎样的?

套路六：你上一份工作离职的原因是什么?

套路七：你对薪资有什么要求?

套路八：你还有什么问题要问我们?

……

这些问题都是HR常用的，可以讲是面试的流程，之前几篇头条文章都分别从为什么，怎么样，如何做等分别作了阐述(这几篇文章都被今日头条推荐了，同时也获得读者的好评)。

今天与大家份享一下HR常用套路八，HR与求职者谈完这几个问题后，这次的面试基本完毕，还有最后一个常用套路——你还有什么问题要问我们吗?

很多人会忽视这个简单的问题，直接表示没什么问题了，然后面试完成，回去等通知。曾经一HR的同事，跟我谈起面试的最后一问题时，说这个问题看似不重要，但也很考面试者的，或者换句话来讲，影响面试官对求职者的最后一个印象，回答好了，就是锦上添花了，基本一面都会过。

深思后，这个问题其实在考察求职者对面试过程的理解程度， 考察求职者的学习能力，也可以显现求职者对公司和岗位是否感兴趣(程度)，更反映求职者对此次面试的准备功课的程度等。

经面试后，我们对于这个问题一定要基于面试中谈话的内容和面试前做的功课等为出发点，提出自已关心的问题，比如：

1、公司明年的规划和阶段性的发展目标;(表现得对公司特别有兴趣，并希望与公司共同成长。)

2、了解下公司的工作风格或公司文化等一些软实力;(大部份企业都把企业文化看成得很重，了解这些，面试者可表现出赞同这种企业文化。)

3、询问后续有什么安排，还要走哪些面试流程或反馈时间;(这样自已可以提前做好准备，HR同时也可观察到求职者的积极)

4、询问HR对我这个工作的期望如何?有什么建议?(所有人都喜欢主动工作的员工，也体现了求职者对自已的信心。)

对于面试最后的一个问题，相对来讲比较开放，但要注意的是，不能再问面试过程中谈过的问题，如这样的话，HR会对这个求职的理解能力、记忆力、面试态度等会有一点点的质疑，最起码都是不好的印象分。

总结的八个面试套路(HR面试时常问问题)，是小篇的一些经验总结，希望能对读者有一定的启发，希望可以帮到毕业生和职场新人。现在社会竞争激烈，如果不想自己一毕业就失业，或离职后几个月都找不到心怡工作，唯一的途径就是提前做好准备，提高自己的专业能力和综合素质。