对基层国税机关后勤管理工作的思考

对基层国税机关后勤管理工作的思考（精选8篇）

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇1

对基层国税机关后勤管理工作的思考

永仁县国家税务局

随着预算制度的改革，行政运行经费的紧缩，“三公经费”的削减，基层国税机关后勤管理中的一些矛盾日渐显现，为加强国税机关的后勤管理工作，笔者结合县国税局基层工作实际，谈一点粗浅的看法。

一、对基层国税机关后勤管理的认识

基层税务机关的后勤管理是指以资产管理为核心、以物质保障为基础、以维护税收职能正常运转为目标，集行政事务管理和后勤服务保障于一体的综合性工作，具有以下特性：

一是综合性和复杂性。后勤管理涵盖财务管理、财产物资管理、基本建设管理、房产及维修管理、水电管理、食堂管理、车辆管理、医疗卫生管理、其他服务管理（接待服务管理、生活服务管理等）以及社会治安综合治理等诸多内容，各个环节相互影响，经常表现为突发、偶然、随机性大，工作常常是从一些不起眼的琐碎小事做起，点多、面广，但又非常具体实在。

二是服务性和稳定性。税务机关后勤工作不仅直接关系到全局中心工作的完成、活动的顺利开展、干部队伍的稳定等，而且涉及大量的服务，有形、无形资产的购买和使用等；不仅要运用经济的、法律的、制度的、行政的管理手段，对税务机3-

许多新科技、新知识、新观念、新手段已融入到后勤管理的各个领域，面对新机遇、新挑战，必须善于学习新的管理知识，用新的思维方式研究和解决新形势下后勤工作中出现的新情况、新问题，注重从后勤工作的综合性、复杂性、服务性、稳定性、实效性以及和谐性等特性出发，多方位、多角度、多途径地思考问题，加速后勤管理的系统化和科学化建设。

（二）加大培训力度，提高后勤管理人员的综合素质 后勤工作摊子大、头绪多、业务杂，要实现管理规范、科学有序的工作目标，必须加强后勤人员素质培养，加大培训力度，采取“走出去、请进来”等多种手段，全面提高后勤管理队伍的组织能力、管理能力、服务能力，打造一支“讲政治、守纪律、懂经济、会管理、能协调、肯吃苦、律于己”的复合型后勤管理队伍。要注重培养稳重、踏实、仔细的工作作风，确保后勤人员认真、仔细、耐心地做好每件事情，在细中求精，精中务实，实中求细，努力做到领导满意、大家满意的良好效果。

（三）在落实上下功夫，增强服务保障能力

税务机关后勤部门的工作既有管理任务，又有服务内容，两者相辅相成，相互促进，服务是立足之本，管理是成事之基。要以抓重点、抓规范、抓具体工作为工作思路，加强内部管理。对社会治安、车辆安全、综治维稳等工作进行摸底排查，细致分析，增强预见性；对财务管理、政府采购、小额固定资产的-4-

处理、资产划拨与核算等方面严格按照上级部门的要求执行，细致管理，切实降低责任风险。具体做到“三个确保”：确保人员在位，随叫随到；确保设备完好，随时能够使用；确保器材、用品正常使用，不影响工作。

（四）采取有效措施，创建节约型机关

机关后勤管理工作必须始终把节约作为一项重要工作内容，按照中央提出的建设节约型机关的要求有效地开展各项工作。创建节约型机关既不能眉毛胡子一把抓，又不能只抓一点，不及其余，要用“以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻”的荣辱观来端正后勤部门的服务和管理态度。要从实际出发，科学制定物资的购置、使用和管理计划，规范办公用品及设施的配备、采购、领用，切实管好家、理好财，最大限度地发挥资源的效能。要严格控制经费预算管理，坚持量力而行，精打细算，少花钱多办事，努力降低机关运行成本，合理安排各类支出，并提倡旧物利用。要从本单位的实际出发，节能、节水、节材，降低办公成本，创建节约型机关。

（五）创建特色后勤文化，推进和谐机关建设

在后勤服务工作中，要切实强化以人为本的管理理念和人性化服务意识，创建以真情关爱为核心内容的、有税收特色的后勤文化。注重人文关怀，要真心待人、真诚奉献、认真干事、情倾税收、情连工作，着力创建“情感管理”机制，在逢年过节、干部职工生活上有困难时或遭受突然变故需要援助时给予-5-

关怀和帮助。要在政策允许的范围内，积极主动热情地解决干部职工工作和生活中存在的困难。同时，对于一些超越政策规定的要求，要耐心细致地做好解释工作，化解矛盾，推进和谐机关建设。

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇2

一是过程管理, 有利于解决执行力偏软的问题。绩效管理着力从绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用等环节, 构筑一个绩效管理有目标、目标执行有监控、执行情况有考评、考评结果有反馈、反馈结果有运用的闭环回路, 更加突出了过程管理的作用, 通过制定考评细则、设定考评标准、增加工作监控和时间节点监控、开展季度分析和半年自查, 强化对任务实施的过程管理, 寓管理于日常、寓考评于平时, 确保各项工作落实到位。

二是责任到人, 有利于解决责任心淡化的问题。责任心不强容易导致基层干部工作拖拉, 存在应付心理, 并由于负面效应而产生全局性的骨牌效应。指标落地是绩效管理的生命线, 绩效管理在指标设计上, 明确了每一项指标的岗位责任人和部门责任领导, 实现了各项指标分解到岗位、任务落实到个人, 必将促进国税干部增强事业心和责任感。

三是业绩挂钩, 有利于解决凝聚力缺乏的问题。税务总局日前下发了税务系统个人绩效管理实施办法, 要求将年度整体组织绩效成绩按照一定比例与个人绩效年度成绩挂钩, 有利于构建以组织绩效为导向的绩效文化, 倡导团队协作精神, 建立单位 (部门) 和个人利益共同体, 有利于营造和谐的人际关系, 增强干部之间的信任、理解及合作, 形成和谐融洽的、正向激励的工作氛围。

四是创新导向, 有利于解决创造力不足的问题。干部创造力的弱化, 将影响各项税收工作的进度与质量, 扰乱整体工作进度。绩效管理从体系设计、指标内容和个人绩效均体现了创新导向。在体系设计上, 各区局在承接市局绩效考评指标时, 需要结合区局实际融入本单位重点工作;在指标内容上, 总局、省局、市局绩效考评指标均要求各区局按规定报送创新工作项目;在个人绩效上, 将个人绩效管理的管理权限下放到区局各部门, 要求各部门结合部门和个人工作实际, 灵活设置个人绩效任务。

二、绩效管理与传统绩效考核的差异

一是目标设定不同。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效结果运用与反馈等环节的完成过程, 是以“做事”为中心, 其目的不是考核, 而是整体绩效目标的实现和绩效的不断提升;绩效考核是绩效管理中的局部环节和手段, 是以“人”为中心, 其目的是为了给一些综合决策提供依据, 如薪酬级别的晋升、职位的调整等等。

二是运行周期不同。绩效管理根据阶段性工作任务和周期性工作任务的差异, 分别划分了个性指标和共性指标, 更加注重过程管理, 合理设定时间节点, 管理指标的周期有的是按月度, 也的是按季度, 还有的是按年度, 并定期开展绩效分析, 因此运行周期相对较短且更加灵活。而绩效考核主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动, 采取的是年初制定任务、半年搞巡查、年终算总账的方式, 通常以年度为周期, 因此考评周期相对较长且相对固定。

三是评价方法不同。与传统的绩效考核相比, 绩效管理是上级国税机关对下级国税机关的系统性考评, 即整体对整体的考评, 而不是上级机关各职能处室对下级机关考核的简单累加。

四是结果运用不同。《税务系统绩效管理实施办法》中对绩效管理的结果运用给予了明确, 即将绩效结果作为干部评先评优、领导干部年度考核、干部选拔任用以及工作问责的重要依据。与以往各级国税机关将绩效考核结果仅仅与部分津补贴挂钩、绩效考评结果仅仅作为各种选人用人的参考条件相比, 新的绩效管理制度对考评结果的导向性更加明显, 对干部的政治待遇的决定性更强。

三、基层绩效管理工作存在的问题

一是缺乏有效的业务指导。绩效指标的频繁调整造成基层国税机关无所适从。对税务系统而言, 绩效管理是一项全新的课题, 各级国税机关均是在摸索前行。总局、省局重在顶层设计, 为全系统搭建合理绩效管理框架和指标体系范本;市级国税机关则根据上级国税机关的指标体系不断调整、对接, 并且指标对接时主要是对口上级国税机关, 缺乏对基层国税机关的信息传送和与基层的互动, 因此容易造成基层国税机关的信息不对称, 无法掌握上级国税机关对绩效管理的新要求和新思路。同时, 自上而下的推动模式造成上级国税机关有心无力。绩效管理要求高、任务重、时间紧。总局的绩效管理信息系统上线是按照试点——省局——市局——区 (县) 局的实施步骤推广, 省、市两级国税机关首要任务是确保在规定的时间内实现本级国税机关绩效管理系统正常运行。加之总局的指标体系和考核办法处于不断修改更新阶段, 省局、市局需要花费大量精力进行调整、对接和制定本级国税机关新办法, 因此对基层国税机关的指导是心有余而力不足。

二是缺乏专业的绩效团队。人员数量不足。目前绩效管理处在初期阶段, 绩效办既要设定、修改指标, 又要协调各科室, 任务繁重, 绩效力量严重匮乏。从现实来看, 绝大部分基层国税机关绩效办绩效工作人员均为兼职, 部分绩效办人员甚至还身兼综合材料、督察督办、公文处理、档案管理等工作。专业素质不足。从各基层国税机关来看, 主动研究绩效管理原理、思路并进行指标分析的专业人才较少, 熟悉各级国税机关绩效管理指标的也不多, 还有不少绩效办工作人员为刚参加工作的税务新兵, 专业素质难以胜任新形式下绩效管理工作的要求。

三是缺乏正确的思想认识。存在“额外负担”思想。当前, 基层税务干部存在对绩效管理认识不足的现象, 认为基层工作任务繁重, 既要落实政策又要带好队伍, 既要做好税收征管又要搞好纳税服务, 现在又增加了绩效管理工作, 增添了基层负担。这是典型的将绩效管理与实际工作相隔离的“两张皮”观点。从前期绩效管理推行情况来看, 基层国税机关有的没有完全按照要求落实, 而是在等待、观望, 看上级、看同行, 走一步看一步;有的不发挥主观能动性, 一味依赖上级, 照搬照套;有的一说搞绩效管理, 开口就是要人、要权、要政策。

四、完善基层绩效管理工作的建议

一是调兵遣将, 增强绩效力量。按照省局部署, 绩效管理信息系统将会在全省国税系统运行。系统运行后, 基层国税机关绩效办将承担监控、审核、汇总等工作, 任务更加繁重。基层国税机关应从办公室或其他部门至少挑选一名业务骨干, 作为绩效管理专职工作人员, 固定在绩效办, 确保绩效管理工作持续、有序开展。基层国税机关应在全局范围内构建构成专业人才网络, 每个机关科室选择两名懂计算机操作、沟通和学习能力强的业务骨干, 作为部门的绩效管理联络员 (AB角) , 负责本部门的绩效管理的日常管理工作。要相应制定绩效联络员管理办法, 将绩效管理联络员作为后备干部培养, 使之成为部门绩效管理的推动者、主要执行者、部门领导的参谋, 全局系统的“种子用户”。

二是摸清上情, 加强对上沟通。目前, 各级国税机关的绩效管理指标仍处于频繁更新变化中, 总局正在制定3.0版绩效指标, 省局、市局绩效管理指标2.0版也在不断地更新调整。基层国税机关应主动与上级国税机关绩效办联系, 及时掌握上级绩效管理工作的新思路, 了解绩效管理办法和绩效指标的新变化, 提前谋划, 做好应对准备。省、市级国税机关在绩效管理体系中处于承上启下的位置, 既需要承接上级国税机关绩效任务, 又需要对下级国税机关布置绩效任务, 因此, 在指标设计、考评思路、绩效运转的方法上具有较丰富的经验。基层国税机关在开展绩效管理工作中, 既要结合单位实际, 充分发挥积极性、创造性, 又要注重借鉴上级国税机关经验, 对工作中出现的问题, 应及时与上级国税机关绩效办联系, 寻求支持。

三是分类管理, 强化绩效培训。从本质上讲, 绩效管理并不是一项具体工作, 而是一项指导如何开展工作的方法论, 是基层国税机关开展工作的有效抓手, 不能将绩效管理作为一项由上而下的布置性任务, 而要将其作为由表及里的内生化需求。基层国税机关要加大对全员干部的绩效管理培训, 邀请绩效管理专家, 讲解绩效管理的基本理论, 提高全体干部对绩效管理的认知, 营造人人向上的绩效文化氛围。在指标设计方面, 基层国税机关在指标承接上, 要对市局系统绩效的考评指标进行全面承接、逐一分解, 确保市局的考核任务能够在基层全面落地, 但在指标分解上, 要参照市局机关绩效分解省局系统绩效考评指标的方法, 突出重点、有的放矢, 努力达到各部门考评指标的平衡。因此, 可以邀请省、市局绩效办业务骨干, 对绩效管理任务分解方法、指标设计思路等进行讲解, 提高绩效工作人员的业务水平。

四是善学活用, 借鉴传统经验。大部分基层国税机关开展绩效考核工作多年, 积累了丰富的管理经验, 虽然传统的绩效考核与现行的绩效管理有较大差异, 但部分管理经验仍值得借鉴。有的基层国税机关将考核分为“月度指标、重点目标、挂钩管理、满意度测评”四部分, 实行双倍加分和扣分制度, 有的基层国税机关推行“加码法、倒逼法、过错法”管理。在上级国税机关的绩效管理总框架下, 基层国税机关可以适当吸收和发展以前的考评方法。目前, 按照总局个人绩效管理办法要求, 基层国税机关的领导班子成员由市局绩效管理领导小组考评, 科室负责人由区局绩效管理领导小组考评, 其他人员由各科室结合实际情况自行考评。基层国税机关各部门在确保组织绩效任务全部落实到个人的基础上, 可适当结合以往的个人绩效管理经验, 如在能级管理、月度岗位职责考核的基础上, 实行月度和年度考核结合;制定个人绩效计划表;细化加分减分项目等, 实现传统经验与绩效管理新要求的融合。

摘要：基层国税部门是直接负责税收征管和纳税服务的一线单位, 是全部税收工作和战斗力的基础, 是推动税收事业科学发展的重要载体。各项税收任务要靠基层完成, 各项工作要靠基层去落实, 绩效管理工作亦是如此。从当前来看, 基层国税机关是绩效管理工作的“最后一公里”, 是决定绩效管理事业成败的关键一环。从长远来看, 基层国税机关推行绩效管理, 既是落实总局创新管理方式的规定动作, 更是新形势下永葆基层国税机关战斗力的内在要求。

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇3

关键词：后勤机关；学习型领导班子；现代后勤建设

收稿日期：2010-10-12

作者简介：高华（1967-），男，湖北天门人，武汉军械士官学校校务部部长，研究方向：后勤管理。

胡锦涛同志强调指出：“要坚持按照建设马克思主义学习型政党的要求，完善学习制度，丰富学习内容，创新学习方法，努力把各级党组织建设成为学习型党组织、把各级领导班子建设成为学习型领导班子。”这个重要指示为各级学习型党组织建设指明了具体努力方向。后勤机关作为后勤服务保障管理部门，涉及到官兵衣食住行方方面面，职责重大。近年来，军队后勤建设改革步伐加快，2008年中央军委颁发的《现代后勤建设纲要》，对全军后勤建设提出了更新更高的要求。后勤机关领导班子是一个单位后勤建设的核心力量，班子建设得强不强，好不好，直接关系到官兵满不满意，单位建设是否和谐这个大局。如何紧贴后勤机关建设实际，贯彻落实指示精神，提高后勤机关领导班子领导现代后勤建设的能力，是摆在党委机关面前亟待解决的问题。

一、紧紧扭住提高班子成员认识高度和思维层次抓学习，坚持在理论武装中强本固基

领导班子应清醒地认识到，学习是一种政治责任，需要抓紧抓实。近年来，随着我军新军事改革的不断深入，军队建设形势不断变化，新颁发的《全面建设现代后勤》提出了全面建设现代后勤的新要求。建设现代后勤的新要求、新思维、新方法以及后勤建设的新形势使党委在思想观念、思维层次和思想方法等方面产生了新与旧、高与低的碰撞。因此，要在实践中紧紧扭住提高班子成员认识高度和思维层次抓学习，把运用科学理论武装头脑作为搞好领导班子建设的第一要务来抓。

（一）强化理论学习，在夯实基础中抬高认识起点

胡锦涛同志在全党深入学习实践科学发展观活动总结大会上的讲话中指出：“要坚持教育引导广大党员、干部牢固树立重视学习、善于学习、终身学习的观念。”对学习重视不重视，自觉不自觉，刻苦不刻苦，首先是认识问题、态度问题。如果满足于已有的知识和经验，看不到自身存在的差距和不足，认识不到加紧和加强学习的重要性，学习就不会有强大的内在动力，就不能实现从“要我学”到“我要学”的转变。古人云：“非学无以广才，非学无以明识，非学无以立德。只有理论功底厚实了，分析问题、认识问题和解决问题的能力才能不断提高，党委决策才能更加科学。为此，必须抓好党委中心组理论学习，应做到年有方案、月有计划、自学有指标、集中有交流、体会有评比，通过集中学习、交流讨论结合个人自学等方式，杜绝学习的随意性，保持学习的经常性，进而控制学习过程，达到预定效果。学习内容上，应该在统一计划的基础上，本着缺什么补什么、弱什么强什么和适度超前的原则，加强对马克主义哲学、中国特色社会主义理论体系、军队新使命及后勤业务知识及最新动态的学习。通过对党委中心组学习等学习制度的坚持，有效保持学习的经常性、计划性、系统性。

（二）丰富学习方法，在辨别比较中开阔认识视野

灵活的学习方式、有效的学习方法，能增强学习的吸引力和感染力，拓宽获取知识渠道，在更新知识的过程中开拓认识视野，是适应形势发展需要，建设学习型领导班子的重要途径。根据本单位后勤建设新形势、新任务，可以邀请上级机关对口领导、院校专家学者、地方企事业优秀管理人员等经验丰富、业务精湛、具有前瞻眼光的人士，进行业务工作指导、理论实践帮扶。同时，结合军队后勤保障社会化改革等重大任务，加紧调研学习，重点围绕如何开拓现代后勤建设，撰写专门的调研报告，为后勤保障社会化改革稳定推进提供合理化建议；到军地高校、一线部队和优秀企业参观学习，了解前沿的后勤实践最新动态。通过边走边看、边看边学，可以使领导班子成员开阔眼界，打开视野，使过去不利于科学发展的领导方法和经验习惯被逐步摒弃，增强党委班子领导科学发展的能力。

（三）联系工作实际，在破解难题中提升认识高度

既要向书本学习，又要向实践学习，只有把学习与实际工作结合起来，才能产生更大的效益。难题之所以难以解决，是因为涉及面广、矛盾多，破解难题就是解决这些矛盾的实践过程。理论指导在广度和深度上的层次较高，实践和认识的相互作用也较强。工作实践中，要引导班子成员深入基层和保障服务一线进行调研，结合上级最关注、官兵最关心、影响全局的重难点建设问题进行有针对性的谋划，以科学的方法和务实的态度解决此类问题。解决问题的过程中注意经验积累、理论升华，为下一次实践提供更完善的理论指导。

二、紧紧扭住后勤机关职能作用和工作特点抓深化，坚持在聚焦使命中理清思路

坚持把履行使命任务作为根本标准。作为后勤机关来讲，提高服务保障能力、履行使命任务是衡量和检验学习型党委班子建设成效的根本标准。离开中心抓学习，学习就失去意义；同时，学习型党组织建设也需要在中心工作中加强和改进。离开这个实践，学习就会失去动力和方向。建设学习型党组织，是为了更好地把学习和实践紧密结合起来，最终的落脚点还是要放在履职尽责能力上。实践表明，用科学发展观指导后勤工作，关键是牢牢把握我军现代后勤建设理念的深刻变化，理清工作思路，做到各项工作紧紧围绕提升后勤保障质量能力来进行。

（一）切实认清地位作用

2010年4月，中央军委委员、总后勤部部长廖锡龙在全军后勤参谋长集训班上强调，“全军各级后勤司令机关要牢固确立党的军事指导理论的指导地位，始终从国防和军队建设的全局出发谋划后勤建设、制定发展计划、指导后勤保障”。这句话表明了后勤机关的作用地位，为后勤机关建设指明了努力方向。后勤机关必须牢牢把握单位建设发展全局，从提升保障能力水平和维系官兵切身利益出发，认清自身地位作用，在此基础上抓好学习型领导班子建设，把握学习的方向、重点、目标，这样才能更好地体现后勤机关的职能作用。

（二）切实紧贴中心任务

胡锦涛同志多次强调，要把提升核心军事能力作为推进军事训练转变的核心目标和中心任务。后勤机关的中心任务是建立配套完善的现代后勤服务保障体系，提高服务保障质量，让官兵有个舒适的工作、学习和生活环境。具体来说，就是持续抓好科学规范、配套完善的后勤保障体系的论证与建设；不断提高官兵对后勤保障工作的满意度；深化后勤社会化改革，创新保障手段和考核模式；围绕提高保障能力形成战斗力，不断加强战备后勤能力，更新物资器材；深化后勤干部队伍建设，围绕提高服务军事训练和部队管理能力，持续抓好有后勤机关特色训练与考核，积极探索加强以制度为牵引的建设新路子。这些工作任务都体现了后勤部门特有的职能特征，抓好学习，就是要抓住这些中心工作引领学习，并把学习成效指导中心任务的完成。

（三）切实注重长远发展

学习是为现在服务，更是将来打基础。抓学习型领导班子建设的关键环节就是牢牢把住本单位后勤建设发展方向，《全面建设现代后勤纲要》要求我们在后勤建设理念上需要进一步科学化、现代化。如何在新形势下重新思考后勤机关的定位作用，发挥完成好后勤保障服务质量的中心任务，需要我们审时度势，用科学发展观作为解决当前建设与长远建设的科学指南，紧跟形势任务，寻找现状和目标的差距，推进领导班子学习的深度和广度，尽力缩小这个差距。建设学习型党组织，也必须形成一整套科学完善、行之有效的学习制度才能成功。因此，必须高度重视学习的制度建设。要坚持和完善党委班子集体学习研讨制度，定期围绕一个主题，组织集体学习研讨，并把学习成果及时转化为改进工作的思路和举措。要建立健全学习情况通报和交流制度，定期让每个班子成员汇报自己的学习情况，交流学习体会，展示学习成果，督促学习落实。学习过程中，强化检查和考核，把学习情况作为考核评价干部、民主评议党员的重要内容，把理论素养、学习态度和学习能力作为评先评优、调级晋职的重要依据，寓学于查、寓学于考、寓学于评，形成督促和激励学习的良好机制。

三、紧紧扭住领导和指导工作中存在的问题抓整改，坚持在具体实践中改进作风

学风问题是建设学习型党组织必须首要解决的问题。实践要求我们要以学习找问题、促建设，用求真务实的学风产生学习效益。

（一）坚持从实际出发筹划建设

谋划建设要从实际出发，这样的建设才能沿着正确的方向前进，学校效力才能得以体现。频繁的座谈、开会、布置任务，采取“疲劳战术”不仅达不到预期目的，反而会使下属单位和基层单位产生了应付了事的逆反心理，也会给他们带来忙乱。怎么做好这个统筹，坚持实事求是的学习风气是关键，需要在充分吃透上情，摸透下情，在制订规划、部署任务前，都必须充分做好调查研究，学习交流，把上级指示与单位实际、党委意图与官兵意愿、主观愿望与现实可能结合起来，做到不定高指标、不提空口号、不搞虚把式，切实以单位建设发展为学习根本。

（二）坚持从实效出发指导基层

机关和基层是一个相辅相成的关系，机关指导好基层，把握基层建设的方向，及时发现基层建设存在的问题并指导解决这些问题。实际上，党委指导基层，有时只看下去了多少次，而没有把是否发现问题、解决问题作为重点来抓，结果导致基层建设还是没有多大起色。因此，党委抓机关指导基层时，必须要贯彻科学务实，讲究效益的观念。通过结对子、调研、开座谈会等形式，进行无障碍沟通、调研交流、难题会诊，使党委指导基层明确帮什么、怎么帮、标准是多少，解决抓基层“说不上话”、“抓不到点”、“帮不到位”的问题，同时也可以形成“讲实情、干实事、求实效”的良好氛围。

（三）坚持从实情出发贴近官兵

后勤机关在指导基层的同时，必须服务好基层。后勤机关领导班子搞好学习的一个出发点就是树立服务官兵的观念。要搞好后勤保障建设，最关键的是要坚持以人为本，切实实现、维护、发展好广大官兵的利益诉求。实现好、维护好、发展好基层官兵的正当权益，既是贯彻以人为本的应有之义，也是培养良好风气、增强部队凝聚力战斗力，建设和谐军营的客观要求。通过建立健全各项后勤保障规章制度，建立监督机制，积极发挥官兵主体地位，保障官兵有序行使知情权、参与权、表达权和监督权。积极为官兵办好事、办实事、解难题，建立融洽的上下关系，创建和谐军营新局面。

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇4

当前,影响和制约基层国税机关科学发展的问题比较多,其中一个群众反映强烈、意见比较集中的问题应该引起我们高度重视,这就是行政效能不高的问题。笔者结合基层国税系统近年来开展的机关效能建设实践活动,谈几点粗浅的认识和思考。

一、正确理解税务行政效能与执行力的实质与内涵

效能,简单地说就是行政管理的效率、效果和效益。税务行政效能就是指税务机关办事的效率和能力,是机关作风、工作效果、工作效益的综合反映,是衡量税收工作水平的重要尺度。执行力是一种现代管理理念,其核心是指集体或个体把思路、决策、规划与部署付诸实施的能力。那么对基层税务部门而言,行政执行力就是指基层税务部门及其工作人员贯彻落实国家税收政策、法律、法规及工作部署的操作能力和实践能力,即执行命令、完成任务、达到目标的能力。提高国税机关行政效能特别是执行力是全面贯彻落实科学发展观、建设服务型效能国税机关、加快国税机关科学发展的客观需要。具体到提升基层国税机关行政效能就是要以“勤政、依法、高效、廉洁”为主题,突出依法治税,充分发挥税收职能作用,确保实现社会满意、纳税人满意的一项政务工程。通过提升行政效能,创新机制、健全制度、严格监督,实现基层国税部门职能定位的准确化、行政行为的规范化、管理效益的最大化,从而提升基层国税部门的执政能力,促进税收与当地经济社会的和谐发展。

二、提升基层国税机关行政效能与执行力存在的一些问题

近年来,各级基层国税部门对此高度重视,就加强行政效能建设、提升行政效能和执行力作出了一系列部署,提出了明确要求,在转变职能、改革行政审批、改善政风行风等方面做了大量工作,取得了明显成效,总的情况是好的。但是,与建设效能型国税机关的要求相比,与人民群众的期盼相比,我们的办事效率、服务水平、干部作风都还有一定的差距,存在的问题相当突出,对经济社会发展带来的影响十分明显。这些问题主要表现在以下三个方面:一是观念不新,认识不足。二是素质不高,服务意识不强。三是纪律不严,违规违纪问题时有发生。

三、提升基层国税机关效能和执行力的有效途径及措施

执行力是税务机关依法履责的生命力。因此,提升基层国税机关行政效能,必须紧紧围绕提高执行力这个核心,以解决群众反映强烈的突出问题为突破口,不断强化执行意识,优化执行环境,提高执行能力,改进执行方式,健全执行机制,努力营造一种雷厉风行、真抓实干的工作氛围。结合我们的基层税收工作实际,提高行政效能,增强执行力,笔者认为要从以下几个方面入手。

(一)端正态度、转变观念。基层国税干部要把树立和落实科学发展观与发扬良好的工作作风紧密结合起来。克服不思进取,得过且过的态度,弘扬勤勉敬业、刻苦严谨的精神；克服以我为主,高高在上的官僚习气,弘扬管理与服务并重,公正执法就是最佳服务的工作理念；克服无所用心,生搬硬套的恶习,弘扬求真务实、积极创新的工作作风；克服贪图享乐,以权谋私等歪风邪气,加强税务职业道德修养,弘扬勤俭朴素、清正廉洁的从税之风。

(二)提高素质,提高行政效能执行力。行政效率的高低,很大程度上取决于管理人员的政治素质,文化素质,能力素质,身体素质等个体素质以及整体结构如何。增强干部素质能力是提高税务行政效能的重要前提条件。一要坚持以人为本,加强基层干部培训。二要不断增强教育培训工作的针对性和有效性,广泛开展岗位练兵、业务知识竞赛、操作技能竞赛等活动,切实提高干部职工的履职能力。三要采取交流轮岗、双向选择等办法科学配置人力资源,做到人尽其才、才尽其用,促进国税干部队伍素质提高,促进国税征管质量和效率提升。

(三)统一机构设置,构建和谐国税。科学的国税机构设置是构建和谐国税的基本组织保障。科学设置基层税务机构既要着眼长远,体现新时期税收工作的前进方向,又要与社会经济发展相协调,服务于经济发展。要最大限度地压缩管理层次,变层级型组织结构为扁平化组织结构,将机构设立、岗位设置、岗位职责连成一体,实现深层次的专业化,集中合理划分征收、管理、稽查三个环节的职责,保持三者之间的合理衔接,又不能忽视其内部各个岗位之间、人与人之间的衔接,要按照职权和事权和谐的标准,统一设置各级国税机构,实现权利义务的透明化和执法行为的规范化,建立符合新的征管流程的和谐的国税组织机构。

对构建基层国税文化体系的思考 篇5

对构建基层国税文化体系的思考

一、对构建基层国税文化的几点认识

文化是一个集体或团队共认的价值理念体系和思想行为模式，具有导向、教化、凝聚、激励等作用。国税文化是在征收、管理、服务过程中产生的，形成的并被税务干部共同践行的税务价值观、工作理念以及行为规范。国税文化具有以下特点：一是政治性。国税部门作为执法部门，代表了国家意志，在执行公务时必须严格遵照党和国家的方针政策，符合依法治税要求。因而，国税文化的价值取向必须与国家意志、政治导向相适应。二是行业性。国税文化带有税收工作的行业特征。三是地域性。国税文化建设要与当地的文化建设密不可分。四是针对性。国税文化具要针对各单位特色来创建。五是时代性。国税文化建设既要体现税务传统的文化，又要与时俱进，持续发展。六是创新性。国税文化建设必须保持旺盛的活力，与时俱进，以体现时代前进方向的文化内容作为自身的责任和特征。建设国税文化，有利于促进“为国聚财、为民收税”税收宗旨的实现，可以增加沟通交流、舒缓情绪、精神愉悦，增强国税队伍的战斗力和凝聚力，为国税事业持续发展提供强大的精神动力和智力支持。建设基层国税文化，应着重把国税文化建设与基层税收中心工作有机结合起来，着力构建具有自身特色 1的国税文化体系，以国税文化体系建设推动国税工作整体上水平的提升。

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇6

摘要：在介绍绩效考核的基本定义、目标和内容以及方法等的基础上，重点分析了当前基层国税机关绩效考核的现状，指出了所存在的问题并对其进行了分析，进而有针对性地提出几项解决对策，以期提高国税机关的绩效考核水平。

关键词：国税机关；绩效考核；现状；对策

中图分类号：F812.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0065-02

绩效考核是企业或组织全面评价员工工作效率的一种方法，它是绩效管理的主要组成部分之一，是一项系统工程。绩效考核对企业或组织的人力资源管理具有十分重要的意义，在设计和实施考核时必须掌握绩效考核的相关理论。绩效考核的基本理论

1.1 绩效考核的内涵

绩效考核是指评估者根据科学的方法、程序与标准，对行为主体的行为、态度、业绩、成就等信息实行观察、组织、存储、提取与整合，达到准确客观评价的目的，通常又称为绩效评价、绩效考评等。作为一种客观评价与控制的技术，它能够为组织目标与行为主体的行为保持一致提供保障，通过提高行为主体的综合效率来促进整个组织效率的提高。

1.2 政府绩效考核的内容与方法

政府部门绩效考核的最终目标是为了加强公务员的管理，规范公务员的考核工作，正确的对公务员的表现与工作实绩进行评价，促进勤政廉政，提高工作效能，建设一支高素质的公务员队伍。在绩效考核过程中，可以及时地发现员工的不足之处并将其反馈给员工，从而让员工能够充分地认识自己，不断改善提高自我，最终实现组织的整体提升，帮助实现组织愿景。以川北某市基层国税机关为例，主要有两种考核方式，分别为季度考核与年终考核，其中季度考核的对象主要是各个部门，并没有落实到每一位公务员。而年终考核的对象是国税机关的每位公务员，主要从五个维度考核公务员的职位职责和承担的工作任务，考核指标及分值设定如下：

（1）德：德就是品德，考核公务员的思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德等多方面的表现，占15%的分值。

（2）能：能是指履行职责的能力和业务素质，主要考核其工作素质，即其在工作中运用相关理论知识和分析思考以及解决工作难题的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公务员的责任心、工作态度、工作作风以及工作积极性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）绩：绩主要是考核员工的工作效率与成果。工作效率的考核指的是考核员丁在一定的投入下所获得的产出与结果，工作成果的考核指的是考核员工最终有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核员工廉洁自律等方面的表现，占15%的分值。国税机关绩效考核现状分析

2.1 绩效考核存在的问题

（1）绩效考核指标体系不完善

绩效考核指标体系的不完善主要体现在两个方面：第一，绩效考核的内容不全面，即国税机关的指标体系在财务指标上关注较多，而忽视了非财务指标。当前国税机关的业绩考核主要是考核其税收完成额，即税收计划，这种考核指标非常重视税收收入及其完成情况，忽视了依法治税、平等、便利等多项基本原则。由于我国的税收制度还不够健全，执法部门的执法力度还不足，监督体系尚未成熟，在这种情况下，过度重视税收计划而轻视其他非财务指标，极易导致税收流失、腐败现象严重，造成税收调节经济的作用弱化。对税务部门而言，依法征税，完成税收收入属于其本职工作，同样，税务机关也应该为依法纳税人提供优质的纳税服务，也就是说纳税人应表现在税务机关的考核评价指标上，即作为纳税人的满意度指标；第二，对员工的评价缺少固定的评价标准，考核指标的设计过于琐碎。缺乏关键指标，重定性轻定量现象严重。当前，在国税机关普遍存在着做事多反而易被扣分，导致考核得分低，不做事或做事少的员工得分反而高的现象，在赏罚方面一直是只罚不奖，导致员工积极性难以调动，对员工的晋升评判标准不明确，在这种考核理念下，组织难以充分发挥自身的作用来推动绩效的前进。

（2）绩效考核方法不够完善

当前我国国税机关的绩效考核方法过于单一，易受到其他因素的干扰。第一，国税机关每年都会成立考察组，然后在年底到基层税务部门进行目标的考核，对于被考核部门来说，其会尽可能地争取取得优异的成绩，而在考核中就会掺杂考察者的主观性，使得考核结果并不能真实地反映实际情况，导致考核仅仅表现与形式。第二，在国税机关内部，管理者的晋升与考核主要依据上级对下级的主观考评和员工间的民主测评，这会导致部门管理者将精力集中在人际关系的处理上，从而忽视了业绩，对下属员工的工作标准与效率和社会满意度也不会认真地对待，长久下去将不利于组织的进步与发展。

2.2 绩效考核存在问题的原因分析

导致国税机关绩效考核存在种种问题的原因是多方面的，具体如下：

（1）观念滞后

同税局是以纳税人的需求为主导，以绩效为目标，以服务为支撑，承担着税收征收、管理、稽查等的公共服务组织。然而当前的国税机关仍停留在传统的国税机关职责定义上，只强调执法与收税，思想观念陈旧，对国税机关的战略目标与任务没有进行根本性的认识。

（2）制度不完善

作为各种工作的基础与平台，绩效考核制度的不完善是导致绩效考核存在诸多问题的深层原因。目前，我国的公务员制度仍处于初级摸索阶段，大多数的国税机关对公务员的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是导致公务员的权限过于集中、政事统一等现象普遍存在的重要原因，也是导致国税机关员工评价主观性较强的主要原因。

（3）技术原因

首先，与企业相比，国税机关的目标是多元化的，既有政治、社会、经济、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，这就使得国税机关在进行绩效考核时往往会陷入矛盾中。其次，同税机关提供的产品与服务公共性较强，具有垄断性、非营利性、公益性等特点。工作成果一般是通过公共产品与服务的形式表现出来的，这种不可比的工作绩效增加了国税机关的绩效考核的难度，评估标准难以制定。最后，大多数的国税机关其工作以定性为主，在同一个组织中，每位员工的工作内容存在着较大的差别，所以很难有统一的规范与标准来对比和评定员工的绩效，但完全进行定量考核的方法在国税机关是难以适用的。

（4）文化环境的影响

我国传统的官本位思想、集权思想、专制思想等对当前国税机关绩效考核的推进有着较大的影响，尤其是在定性考核时，容易出现主观臆断代替客观科学的考核标准的现象，传统文化环境的影响导致科学考核、法制管理、公众评价等一些现代考核理念难以执行，从而使得当前国税机关的绩效考核水平一直偏低，难以突破。国税机关绩效考核的对策思考

3.1 组织文化的培养

在组织内部以文化为主导，使得员工的思想价值观与组织内部的纪律、文化、作风等保持一致，将组织目标作为员工的个人目标，在实现个人目标的同时实现组织目标。通过培养组织文化，有利于让组织员工投入到国家税务的事业中，积极创造价值，提升与发展自我；有利于税务人员规范行为，形成自我约束机制，从而有效解决绩效考核中的各种问题。在绩效考核系统的改进与完善中，应遵循客观公平、民主公开和优胜劣汰的基本原则，确保所有的考核主体与对象都具有知情权，严惩违纪违法的税务人员，奖励提拔优秀的员工，促进单位内部的公平竞争，实现绩效考核的最终目标。此外，在绩效考核的内容上，可以从量化业绩指标、行为规范指标、工作质量指标以及特殊项目指标等方面着手进行考核，尽可能地实现公平与公正。同时在组织文化培养中应加强对考核主体的重视，绩效考核主体分为内部与外部绩效考核主体。绩效考核的主体直接关系到组织绩效考核的可靠度和效果，因此在绩效考核中应当加强对考核主体的重视，尤其是纳税人这一外部考核主体，可为此建立评议制度，将纳税人的满意度作为评判标准，确保绩效考核的公平公正性，提高纳税人的满意度，实现国税机关与纳税人的双赢。

3.2 构建科学的考核指标体系

定量与定性的考核方法彼此存在着优缺点，相互补充。定量的方法显得较为科学，但在绩效考核中难以完全实现定量考核，定性考核方法主观性较强，易缺乏公正性。因此，如何科学合理地设计考核指标体系是国税机关绩效考核的关键点。基于绩效考核理论，绩效考核的指标体系设计必须站在系统的角度，将定量与定性考核两种方法有机结合，综合考虑。

3.3 税务流程的重新设计

通过现有的计算机技术进行实时监控、自动流转，为绩效考核提供数据支撑。税务流程的重新设计应将组织内部的各分散部分紧密结合起来，整合各种资源，科学合理地规定各类考核指标，转变税务人员的考核方式，实现税务工作的自动化和流程化。

3.4 数据的分析

将采集到的原始数据进行处理和分析，通过有效数据与风险管理配合，及时发现税收工作中的问题，认真思考确定解决方法，避免出现类似的问题。通过对税收数据的有效分析与工作的细化，能够促进税收管理水平的提高，为完成税收任务提供保障。在税收数据的采集与分析中，应树立质量管理的理念，通过对流动中的数据分析及时发现问题，并将问题及时反馈到各个部门予以解决，通过各个部门的参与能够有效落实部门的责任，实现现代化的管理目标，规范税收人员的行为，提高税收管理质量。

3.5 加强考核结果利用与反馈机制的建立

考核成绩的利用直接关系到考核对象的主动性、积极性。一般可以从三方面充分利用考核成绩：第一，根据考核结果来调整国税机关工作人员的薪水与职务，人力资源管理的重要原则之一是赏罚分明。依据马斯需求层次理论在公共部门的运用，对公务员其赏罚一般体现在其职位和薪水两方面，可以充分利用考核成绩，例如设立绩效奖，对认真做事的员工进行奖励，提升其职位或加薪，通过适当的物质奖励和精神奖励，激励其继续提升自己；反之，对于成绩较差的可适当降低其职位，减少工资，这样将考核结果应用薪酬角度，改善当前的只罚不奖的现状，充分调动员工积极性。第二，根据考核成绩确定税务人员的培训工作，从税务人员的考核成绩可以发现每个税务人员的优缺点，这也就为他们的培训提供了可靠地依据。如果不以考核成绩为依据，不以基层考核结果为需求制定培训方案，则培训工作必然会缺乏针对性，有效性差，导致培训资源的浪费。第三，根据考核成绩进行科学管理与民主监督，绩效考核成绩可以反映出税务工作中的问题，根据这些问题可以直接追究当事人的责任，促使税务人员能够认真完成自己的职责，正确行使权利。同时将考核成绩反馈给考核对象，使其能够充分认识到自己的优点与缺点，并协助考核对象进行纠正，不断改进，提升自己，实现组织的长远目标和战略目标。

参考文献：

[1]孟婉，国家税务局公务员绩效考核中存在的问题及对策研究[JI现代商业，2011，（7）

[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府绩效管理：通向可持续性发展的创新路径——“第二届政府绩效管理与绩效领导国际学术研讨会”综述[J]，中国行政管理，2012，（4）

[3]朱俊福，发挥绩效考核作用推动国税事业发展[J]，中国税务，2010，（11）

[4]张鑫，基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴[J]。齐齐哈尔大学学报，2012，（5）

对当前基层国税工作的几点思考 篇7

关键词：基层国税工作,管理机制,岗责体系

一、当前基层国税工作中存在的难点问题

1、征管基础比较薄弱

一是征管数据质量低。综合征管系统中存在大量错误数据信息, 例如:纳税人行业信息、税种信息、预算科目信息的错误;银行账号信息、财务报表信息的缺失;文书超时限处理甚至长期不处理形成的垃圾数据;税票开具、税票作废等环节的操作错误等。二是个体税收管理偏松。个体税收漏征漏管普遍存在, 农村和城乡结合部尤为突出, 整体登记率、税负率较低。同时零申报现象严重, 与经济发展现状明显不符。三是故意走逃户较多。纳税人抓住征管上的漏洞, 在既未结清税款, 又不缴销发票和税务登记证件的情况下, 故意走逃, 换个地点重新办理登记, 继续领用发票。四是税源管理规范缺失。虽然初步建立了税源管理互动机制, 但税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查之间的协调配合仍然不够紧密, 缺少大企业和行业税收管理规范, 纳税评估工作规程及指标体系还不够完善, 影响了税源管理质量。

2、队伍素质参差不齐

干部队伍的整体素质不高、动力不足、执行力不强, 难以适应科学化、精细化、信息化、专业化管理工作的要求。其主要表现为“三多三少”:一是素质一般的多, 高素质、专业化的少。特别是税收分析、纳税评估、税务稽查、计算机技术、文秘写作等方面人才严重匮乏, 有的甚至连基本的履职能力都不具备。二是得过且过的多, 真抓实干的少。许多干部抱着当一天和尚撞一天钟的思想, 爱岗不敬业, 谋职不谋事, 缺乏敢拼敢闯的劲头、敢于担当的勇气和求真务实的精神, 工作中措施不多、执行不力。三是自由散漫的多, 严于律己的少。有的干部作风不严谨, 纪律性不强, 对迟到早退、脱岗串岗、吃吃喝喝等现象习以为常, 甚至打擦边球, 损害了国税部门形象和纳税人合法权益。

3、管理机制亟待完善

一是制度不完善。一方面涵盖人事、财务、后勤、会议、考核、综治等方面的行政管理制度不完善。另一方面, 对制度的学习和贯彻不到位, 缺乏按制度管人、按制度办事的刚性, 使制度流于形式。二是协调不顺畅。层级间、部门间、环节间缺乏明确的工作流程和传递机制, 管理不互动, 信息不互通, 导致一些环节出现“真空”现象。例如:在申报环节, 征管软件中设置有增值税申报销售收入与所得税申报收入的比对模块, 但比对信息的提取和调查工作普遍缺位。三是监管不严。机关督查、指导和考核基层工作的力度不够大, 深入基层检查指导偏少, 对基层工作考核不严, 工作中往往是上面喊破喉咙, 下面应付了事。四是岗责不明确。部门职责没有理顺, 相互推诿的现象时有发生。一些岗位缺乏明确规范的岗责要求, 岗位人员该做什么、该怎么做不明确, 使得工作职责难以落实。例如:一些税收管理员的日常工作仅限于催报催缴、调查核实和案头审核, 户籍巡查、宣传辅导、纳税评估等职责落实很不理想。

二、切实提高基层国税工作水平的对策思考

1、进一步夯实税收征管基础

(1) 推进专业化管理。突破现有按属地、划片管户的单一税源管理方式, 按照以规模和行业为主、兼顾风险原则, 对纳税人进行科学分类, 根据纳税人所属类别制定差别化管理措施, 实行专业化管理, 提高税源管理的针对性和实效性。落实到具体工作中, 应结合实际明确大企业标准, 对鄂钢、程潮铁矿等支柱税源实行专班管理, 对年纳税额1000万以上的重点税源实行集中管理, 及时准确掌握企业的生产经营情况, 牢牢掌握税收管理的主动权;规范行业税收管理, 对钢铁、矿石采选、商业、建材、机械设备制造等规模较大的税源行业, 制定分行业税收管理办法, 完善分行业纳税评估指标和预警值;加强个体税收管理, 深入开展漏征漏管户清查, 按照公开、公平的原则集中调整税额;严格控制税收风险, 对税收风险级别较高、纳税信用等级较低的企业, 加大日常巡查和纳税评估力度, 从严把关发票限额和数量。

(2) 落实信息化战略。实施信息管税, 全面、及时、准确地掌握涉税信息是基础, 科学加工和分析涉税信息是关键, 利用分析结果加强税源管理是目的。当前, 应严格把好数据录入关, 确保系统内数据全面、准确、可用;拓宽信息来源渠道, 逐级建立与工商、地税、质检等部门的信息共享制度, 最大限度地解决信息不对称问题;利用数据质量管理系统, 进一步加大征管数据监控和通报力度, 不断提高征管数据质量;加强征管数据分析和运用, 落实税源和征管状况监控分析一体化工作制度, 按季对征管状况进行分析和通报, 认真查找税收征管中的薄弱环节, 督促基层有针对性地采取措施、完善办法, 切实提高税收管理质量和效率;做好信息系统的搭建、完善和维护工作, 为信息管税提供技术支持。

(3) 构建立体化格局。以提高税收征管质效为目的, 进一步加强纵向互动、横向联动、内外协作。进一步完善“四位一体”税源管理互动机制, 坚持税源管理互动例会制度, 搭建税源管理互动工作平台, 促进税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查等环节间的信息共享与工作互动。进一步加强纳税评估工作, 着力完善纳税评估工作的规范、模型及指标体系, 积极推行分级评估制度, 分局负责重点企业、重点行业评估, 一线部门负责其他企业、其他行业评估。进一步强化国税部门与工商、公安、银行、地税等相关部门之间的协调配合, 建立由政府部门分管领导主持、国税部门牵头、相关部门参与的联席会议制度, 督促相关部门认真落实依法支持税收管理工作的责任。

2、进一步加强干部队伍建设

(1) 用扎实的教育培养人。加强政治理论学习, 认真落实党组中心组学习制度, 以中央的重要讲话、重要会议、重要文件精神为重点, 每月选定一个主题集中学习和讨论, 准确把握党的基本理论、基本方针、基本政策, 切实提高政治修养和理论水平。强化税收知识培训, 采取“请进来”与“走出去”相结合的办法, 开展科级以上领导干部和业务骨干培训、一般干部业务轮训等, 积极开展岗位练兵和知识竞赛, 着力提高大家的基本业务技能和履职能力。切实加强教育培训工作管理, 大幅增加教育培训经费预算, 坚持跟踪管理、逢训必考、通报结果、兑现奖惩, 保证培训工作效果。同时, 通过深入开展争创文明单位、青年文明号等精神文明创建活动, 大力倡导文明服务、文明管理、文明执法的好风尚。

(2) 用人文关怀凝聚人。深入开展交心谈心活动, 领导干部应经常与其他干部面对面沟通交流, 及时了解掌握干部的思想动态, 有针对性地做好干部的思想政治工作。坚持解决思想问题与解决实际问题相结合, 对干部的实际困难和要求, 能够解决的及时解决, 不能解决的应耐心做好解释工作, 争取干部的理解与支持。认真落实信访工作规则, 实行领导干部接访日制度, 畅通群众反映问题的渠道, 及时化解各种矛盾。发挥工青妇组织的作用, 大力开展走访慰问、扶贫帮困活动, 关心离退休干部、干部遗属和困难职工, 让干部职工充分感受到组织的温暖。

(3) 用科学制度管理人。严格落实党风廉政建设责任制, 实行党风廉政建设一票否决制, 增强抓好反腐倡廉工作的责任心和紧迫感。加强“两权”监督制约, 落实述职述廉、民主生活会、报告个人有关事项等制度, 完善腐败风险预警防控机制, 铲除滋生不廉行为的土壤。完善干部选拔任用机制, 畅通干部晋升渠道, 使业绩突出、群众公认的年轻优秀干部脱颖而出。推行交流轮岗制度, 加大税收管理、办税服务等人员的交流轮岗力度。严明工作纪律, 落实问责治庸制度, 使不作为、慢作为、乱作为者受到应有的惩处。

3、进一步完善行政管理机制

(1) 完善管理制度。在广泛征求意见、科学论证、反复修订的基础上, 抓紧制定一套科学、全面、实用的行政管理制度体系, 形成行政管理制度汇编, 确保制度的可操作性, 确保有章可循。加强制度的学习宣传, 将制度学习纳入教育培训计划, 集中进行宣传和解读, 确保人人都熟悉制度规定。坚持按制度办事、靠制度管人, 及时纠正不遵从制度的行为, 使各项规章制度成为干部必须遵守的行为准则, 形成井然有序、规范高效的行政秩序, 切实发挥规章制度在推进国税事业发展中的重要作用。

(2) 完善考核办法。坚持季度考核和年度综合考核相结合, 切实发挥目标考核的“指挥棒”作用。围绕全年重点工作, 科学设计考核内容、量化指标, 对容易弄虚作假的工作一律不纳入考核内容, 确保考核办法的可行性。合理确定考核方式, 坚持案头考核与实地考核相结合, 分季度考核的坚决落实季度考核办法。强化考核监督, 在通报考核结果时, 一并附上各部门的打分情况明细说明, 督促各部门认真负责、实事求是地进行考核。加强考核结果运用, 将考核结果与各基层单位绩效奖金、评先评优挂钩, 增强基层围绕目标抓落实的动力。

对基层国税机关后勤管理工作的思考 篇8

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层国税部门作为直接面对纳税人的窗口部门，既要完成各项税收工作任务，又要为纳税人搞好服务，构建和谐的征纳关系，加强基层国税人力资源管理，着力提高其思想政治素质、科技文化素质，不断增强依法执政能力尤为紧迫而重要。

一、基层国税人力资源管理现状分析

（一）人力资源量的增长与税收收入任务的增长不匹配 据统计，xx局税收收入总量已由2006年的xx万元增长到2010年的xx万元，增长xx%，增收xx万元；但是，税务人员的数量基本没有变动，始终保持在xx人左右，只是人员层次略有所调整，新进了几个大学生。尽管现在全局有xx名干部职工，但人员结构呈“点阵分布”，第一学历专科以上的xx人，现学历专科以上的xx人，学历层次的不同，导致业务素质的差异，学历相对较高，业务能力相对较强的人员，大部分集中在局机关和办税服务厅，每个基层所只有一两名业务骨干，这种人员结构的“点阵分布”，导致基层所征管力量的不均衡，人力资源数量的不足造成“人少事多”的矛盾突出，部分机关科室人员配备一般2-3人，长期疲于应付各项临时工作，基本没

有时间和精力研究业务，直接与纳税人接触的一线税务人员被动的忙于日常事务，难以把握税收征管的重点、难点。税收任务的大幅度增长来自于纳税人数量和规模的不断扩张，税务人员的数量多少和质量的优劣影响着税收征管的质量和效率，制约了税收的依法征收和应收尽收，影响着税收收入任务的完成。

（二）人力资源质的提升与专业化管理要求不匹配

据统计，xx局现有干部职工xxx名，从年龄结构来看，年龄35岁—45岁之间的xx人，占总人数的xx%；35岁以下x人，占总人数的x%，45岁以上的xx人，占总人数的xx%，2006年至今5年内仅调入了x名大学生，年轻而又有工作能力的人员较少。“新鲜血液”的不足，“40岁现象”的存在，影响了干部队伍的士气，使个别同志缺乏进取精神和创新意识。年龄偏大的同志大部分在基层分局工作，对新知识、新技能、新软件、新方法掌握较慢，一定程度上制约着征管质量和税源管理质量的提高。从身份构成上看，xxx名干部职工中，公务员xx人，工人xx人，工人占总人数的比例在xx%以上，公务员与工人比例结构失调，执法人员与执法岗位极不对称，执法人员的缺乏更增加了税收征管的难度；从知识结构看：第一学历中专以上的xx人，占总人数的xx %；通过系统内委培、电大、函授、党校等途径取得中专及以上学历的xx人，占总人数的xx%。系统地学习过财税、会计、法律、经济、计算机专业知识的人比较少，特别是计算机、文秘、法律人才明显不足，懂管理、通微机、会查账、能独当一面的复合型人才更少；随着科学技术在税收征管中的广泛应用，征管模式

及其配套的软件系统不断升级，现有人力资源年龄结构和人员身份构成的特殊性，在很大程度上影响了税源的深次层管理和专业化管理的推进。

（三）人员的思想现状与税收征管工作的要求不匹配

从“七对照七提高”专题教育活动的调查和谈心的情况来看，基层干部职工的思想状况与现行的税收征管工作要求有一定的差距，主要表现：一是“鞭打快牛”现象存在。由于“能者多劳”在实际工作中成了主流，谁的能力强，谁的工作量就大，领导也愿意放手让他干；谁的能力差，工作又不努力，领导就不敢放手让他干，这样就出现了“鞭打快牛”的现象，干活的总有活干，不干活的总没活干。这种现象使同志们自然而然的产生“逆反”心理和厌烦情绪，拿同样的工资，享受同样的待遇，工作量却有天壤之别，导致能干者不愿多干，不能干者安于现状；二是“工作动力”相对不足。2001年国税系统人事机构改革时，有一部分同志从中层领导的岗位上退了下来，“仕途”的“突然中断”，使他们失去了工作的“原动力”，认为年龄不小了，少干点工作，平平安安的熬到退休算了，缺乏干事创业的劲头，他们不论在哪个部门工作都不愿担当重任，分配的工作也不愿扑下身子去干，抱着“大的原则我坚持，小的错误我不犯”的思想，我行我素，得过且过。三是“心里失衡”问题存在。少数干部职工缺乏事业心和责任感，经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀，人生天平出现失衡。特别是一些年龄较大，文化水平偏低的同志，留恋权力，厌烦服务，对于电子报税、税源分析监控、专业化管理等先进管理模式的学习运用，消极对待，工作应付、推诿、拖沓；有个别同志出现沉湎于花天酒地、玩牌赌博，享受所谓的“新生活”；还有极个别人为满足一己私利，把人民赋予的职权当做吃喝玩乐和收受贿赂的工具，违法违纪，损害国税形象。以上种种思想、行为，都是缺乏高昂士气的突出表现，与当前税收征管工作的要求极不匹配，与整体经济增速的放慢，税收收入工作压力大，征管质量考核严的情况极不适应。

（四）人员的服务意识与纳税人的服务需求不匹配

依法治税是税收工作的基础和灵魂，优化服务是税收实践工作的重要内容。作为基层一线税收执法部门，必须始终坚持寓执法于服务、求和谐于征纳的理念，自觉做到在执法中加强服务，在优化服务中提高执法水平，进一步融洽征纳关系。xxxx国税局办税服务厅案件虽然没有发生在我们身上，但其反映出的有制度不执行，责任心不强，有岗不到岗，在位不作为现象，我们在“七对照七提高”专题教育活动中也有所发现，窗口单位确实存在着纳税服务工作制度落实不到位，各项服务措施程序不规范，态度不热情，承诺不兑现等问题。甚至还有个别的干部同志存在着“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风。曾经有纳税人通过12366投诉我局在代开发票方面连跑数趟都没有办好的问题。经过调查，虽然是因为征收大厅搬到县行政审批大厅办公，网络传输临时出现故障的原因造成的，但也反映出一些同志在纳税服务方面缺乏前瞻性和可预见性，存在着大厅服务人员态度蛮横，缺乏服务意识，没有及时对纳税人提出的质疑进行合理解释的问题。在纳税服务上存在的问题和差距如不及时加以解决，将继续影响

和制约我们干部队伍的形象和素质，影响和制约税收征管的质量和效率。

二、基层国税人力资源管理存在问题的原因

在基层国税人力资源管理上除存在上述问题外，还存在着执法不规范，风险意识差，征管不到位等问题，存在这些问题的原因，经过归纳和梳理，主要有以下几个方面：

（一）思想政治工作乏力。随着税收任务的不断增长，工作压力的逐渐加大，一部分年龄大，工作年限长，工作经验丰富的同志，工作热情不高，知识老化却不愿积极学习，跟不上税收信息化和专业化管理的步伐。一部分年富力强，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便失去动力，工作责任心淡漠。一部分高校毕业的大学生，工作之初，劲头十足，但业务不精，时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，工作冷漠。这些问题的产生源于干部管理制度，思想政治工作不能从根本上解决问题，收效甚微。

（二）心理疏导教育滞后。基层同志工作任务重、节奏快、负荷满，工作压力和心理压力较大，许多同志长期处于紧张、戒备的工作压力之下。一些年轻的同志缺乏自主调控适应能力，县局领导在心理疏导教育方面方法之后，观念滞后，没有寻求出帮助干部职工解压、泄压的行之有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，干群之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”，只能产

生短期效应。

（三）教育管理宽严失当。在干部队伍的管理教育工作上，各种规章制度比较健全，但缺乏贯彻执行的韧劲。上级强调了、或者出了问题了就说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部分领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“摘刺”，不敢碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。还有的执行规章制度不严格，雷声大雨点小，往往是“说在嘴上，挂在墙上，落实不到行动上”。对干部的教育管理失之于软、失之于宽，是产生问题的主要根源。

（四）组织作用发挥不力。部分基层党组织管理干部的力度不大，组织作用发挥不好是一个比较普遍的和突出的问题。对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性。在干部发生问题时，不是积极开展批评和自我批评，帮助干部认识错误，对严重违纪问题提出处理意见，而是把矛盾上交，由上级调查处理。在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管下级怕失去群众，原则性虽然很强，但不注重方式方法和工作艺术，缺乏必要的灵活性，失去了组织的公信力和领导力。

三、加强基层国税人力资源管理的建议

基层国税人力资源管理，也要运用现代化的科学方法和管理理念，对税务人员进行合理的培训、组织和调配，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥广大干部职工的的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。为此，我们要以当前开展 的“七对照七提高”专题教育活动为契机，加强基层干部队伍建设，强化干部职工的工作责任心，提高干部职工的工作能力、进取动力、创新活力、团结合力。

（一）在人力资源的管理上树立“绩效管理”理念，建立“绩效沟通”的管理机制。

在基层国税人力资源管理上，组织对干部职工的了解仅仅局限于绩效考核、述职述廉的报告中，对干部在一个内取得成绩只能够产生较为直观的感受。但是，对于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情况下，部分干部会产生避重就轻的选择，其他干部的工作积极性也会受到挫伤。因此，我们要建立日常人事管理工作中的“绩效沟通”机制。绩效沟通机制的建立，不只是为了实现绩和效，更是要将干部作为的上下沟通融入其中。通过绩效沟通机制，人事部门定期对干部进行评价，按月或按季度将干部工作量及工作实绩整理并上报党组。党组在了解干部实际工作能力后，通过每季度或不定期召开干部沟通交流会的方式，倾听干部同志对各项工作的看法和意见，全面掌握干部的绩、效进度和工作量大小。通过召开交流会，党组一方面对各项工作进行督导，另一方面形成对干部各方面素质的统一认识，为人员的使用、考察、培养提供顺畅的管理渠道。

（二）在人力资源的培训上树立“人才兴税”理念，建立“分级分类”的培训机制。

根据基层国税人员的年龄结构和知识结构的特点，按照使“精

英人才更精、骨干人才跟上、一般人才不掉队”的目标和要求实行分类培训。在培训的理念上，紧密结合干部职工的思想实际，坚持“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，广泛开展理想宗旨教育、职业道德教育、廉政建设教育、法制纪律教育和税收业务技能培训，引导广大税务干部职工牢固树立“依法征税，为民收税” 的理念，正确运用手中的权利为纳税人服务。在培训方法上，对那些努力工作、进取心强但业务水平不高的同志进行针对性的培训；对特殊岗位，技术含量高的岗位采取以老带新，以强带弱的方法，通过科学、合理的配对组合，确保在同一类岗位或单项工作中，达到成员的能力互补、知识互补和优缺点互补，努力实现税收工作中技能水平、知识存量的最大值；可以引入“团队研讨”的培训形式，组织参加培训人员针对一些专题开展研讨，发挥每位参与者的能动性，通过思想的碰撞，数据的证明，拓展大家的知识面和视野，对于集中解决具体问题，厘清思路，形成共识具有重要的作用。在培训结果的运用上，建立科学的学习效果指标评价、考核、奖惩制度，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，达到鼓励先进，鞭策后进，提高学习的积极性的目的。

（三）在人力资源的使用上树立“量才适用”理念，建立“激励管理”的人才机制。

人才是有层次和类别的，能否出色完成工作任务，关键在适合的人。量才适用其核心就是一个“适”字，主导思想是：“让合适的人、在合适的时候、做合适的事、担合适的责、享合适的权”，从而达到能力、责任、权力的统一。在职责分工上做到人尽其才、人事相配，让精英人才克难攻坚，负责阶段性重点工作；让骨干人才率先垂范，承担系统性大项工作；让一般人才打牢基础，做好日常性税收管理。在人尽其才的基础上，应注意国税队伍人力资源的战略性开发，从长远角度考虑队伍的发展，根据人员素质的高低和能力大小的差异，建立健全各项激励机制。一是积极探索按劳分配新途径，倡导“尽职才有待遇”的观念，通过拉大收入差距、奖勤罚懒，奖优罚劣，实现多劳多得的分配理念；二是运用激励竞争、优胜劣汰机制，使广大的干部职工树立“平庸就是过错”的意识。通过开展业务能手评选、岗位争先创优等活动，激励干部职工自加压力、自强素质。三是建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、优胜劣汰、充满活力的用人制度和机制，坚持“无为必定无位”的导向，形成广纳群贤，人尽其才，充满活力的选人用人机制，努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

（四）方法上树立“和谐管理”理念。建立“以人为本”的管理模式

税务干部处于税收征管、纳税服务的第一线，处于征与纳、管理与服务的矛盾焦点上，税务干部的言行举止不仅关系到税务部门的声誉，更是直接影响党和政府同人民群众的关系。如果整体队伍不和谐，税务干部因为内部的各项事务有怨言，有不满。在工作中就很容易把怒气转移到纳税人身上，进而影响税务机关和纳税人之间和谐征纳关系，影响税收政策的有效执行。为此，要把和谐管理作为一项重要的管理理念融入到了实际的工作当中。领导班子成员要从提高自身综合 9

素质入手，不断提高政治理论水平和业务技能，积极践行“和谐国税”重要思想，牢固树立和落实科学发展观与正确政绩观，要切实发挥党组织的战斗堡垒作用和党员领导干部的模范带头作用。要坚持以人为本，实施人性化管理，在生活上把干部职工当作亲兄弟、好朋友来对待，避免高高在上，做官老爷。要改变“上智下愚”的错误观念，要避免在实际管理工作中存在支配与被支配的思维痼疾，要及时与干部职工进行思想交流和沟通，要从他们的切身利益出发考虑问题，真正解决干部职工反映强烈的热点和难点问题。树立领导班子的形象，增强领导班子的凝聚力和向心力，强调党组织与税务干部、税务干部与税务干部、税务干部与纳税人的的协调统一、共同发展、和谐管理，推动国税事业的全面发展。

（四）思想上树立“执法为民”理念。建立“权责统一”的价值观念

基层税务部门要从干部职工的思想认识入手，从根源上下功夫，使广大的税务干部牢固树立为纳税人服务的意识。同时强化干部牢固树立公正文明执法意识，在实际工作中要严格执行相关法律规定，严格按照法定程序和权限进行税收管理，以热情服务增加亲和力。使每位干部树立起我是创造良好服务环境一员的认识，做好从管理者到服务者的转变，使每个税务干部都明白自己的权利是人民赋予的，权利同责任是对等的，没有没有权利的责任，也没有没有责任的权利，要求我们干部端正执法思想，提高执水平，转变工作作风，提高工作效率，增前工作责任心，以一流的素质，过硬的作风，严格执法、热情

服务，树立起国税干部队伍亲民爱民的良好形象，以队伍执法形象的改变推动整个税收环境的改善。要在日常的干部队伍教育活动中强调“权责统一”价值观念，通过思想教育、激励考核等办法转移部分同志“少做工作，就能少担责任、少被考核、少被处罚”的消极心理，最大限度的调动人员的工作积极性、增强人员的使命感，提高广大税务干部的执行力，增强整体干部队伍的凝聚力，保证组织目标的实现。