关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考（通用6篇）

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇1

关于当前基层纪检监察工作的调查和思考

近年来，国税事业快速发展，基层国税部门作为征管一线作出了巨大贡献。在基层带好队、收好税、执好法、服好务的过程中，基层纪检监察部门充分发挥自身职能，为税收事业又好又快发展提供了坚强保证。当前中国经济受全球金融危机影响发展遇阻，税收事业面临严峻考验，如何加强基层纪检监察工作，进一步促进国税部门党风廉政建设和反腐败工作扎实深入开展，充分发挥纪检监察保驾护航作用更好的为经济建设服务，是当前纪检监察工作的新形势、新任务和新要求。带着这个重要课题，笔者走访了xxx各县市局，与各个基层纪检监察部门开展座谈，现结合当前工作现状，将调查的情况和建议报告如下：

一、近年来xxx基层国税纪检监察工作基本情况

（一）围绕组织收入中心任务，切实加强执法监察，促进基层依法从税。加强对结构性减免税政策、组织收入原则等执行情况的监督检查，2009年xxxx共落实结构性减税4000多万元。通过与稽查一起开展“一案双查”，规范执法行为、发现征管漏洞，2010年前3季度共完成各项查补收入3510.00万元，且没有出现任何纳税人与税务机关、干部纠结犯案情况。

（二）围绕纳税人反映的突出问题，大力开展作风建设，促进服务水平提升。开展向纳税人述职述廉，组织窗口行风评议，大力宣传网上评廉系统，广泛听取社会各界意见，查找国税人员在税收执法、优化服务、勤政廉政等方面存在的问题，及时予以整改。2010年上半年网上评廉系统共收到各类满意投票55407票，满意率99.5%，政风行风得到纳税人认可。

（三）围绕税务效能建设，积极实施效能监察，促进税务机关勤政高效。强化“两权监督”，加大财务管理监督监察，厉行节约严格控制“四项支出”，明确规定金额以上开支必须由纪检监察部门审核把关。2009年全系统压缩经费285万元，同比减少22%，2010年前3季度比上年同期继续压缩57万元，实现年初制定的“零增长”目标。

（四）围绕规范从政行为，不断强化廉政教育，促进税务干部廉洁从政。创新形式开展“最有创意、最受欢迎、最有效果”的“三最”“纪检日”活动：有的单位开展缅怀革命精神活动，到扶贫点参观学习；有点单位邀请纪委、检察院专家上防职务犯罪教育课；有的单位利用ftp网络组织观看廉政光碟；有的单位发动干部创作廉政文化作品进行宣传展览。

（五）围绕机制制度创新，建立健全惩防体系，促进反腐倡廉源头治理。在xx局机关组织下开展内控机制建设，清理基层岗责，规范权力配置结构，排查岗位风险点，提出防范措施500余条。

二、当前工作存在的问题

（一）队伍年龄老化，工作缺乏朝气锐气。xxx8县市局在岗干部833人，监察室干部共29人，仅占3.5%，平均年龄达到45岁，超过全xx系统平均年龄2岁。其中40岁以上23人，占79%，40岁以下仅6人，占21%。年轻干部偏少，支持基层国税纪检监察工作发展的后续力量不足。部分干部人到中年，既有老人要照顾赡养，又有子女要就业入学，压力负担分散了精力，再加上仕途发展空间有限，难免活力不足、热情不高，工作缺少朝气锐气。

（二）知识结构失衡，工作难以全面深入。我xx基层纪检干部中有本科学历7人，占24%，大专、中专学历22人，占76%。多数纪检干部是半路出家，没有经过专业培训就走上了监察岗位，而纪检监察工作既涉及到征、管、查等税收执法方面，又涉及到人、财、物等行政管理方面，近年来还有多个纪检监察网络信息系统上线，纪检干部除了要求有过硬的政治素质外，还要懂法律法规制度，熟悉税收征管、行政管理、财务管理、基建管理、文秘写作、网络信息维护，才能满足工作发展需要。目前基层纪检干部面对这样的高工作要求明显力不从心，而能够一专多能、独当一面的复合型人才更是凤毛麟角，这就制约了监察工作向纵深方向开展。

（三）存在畏难情绪，工作开展瞻前顾后。一是担心管严了、限制多了，会影响干部工作积极性，进而影响工作目标任务的完成。二是担心一旦管出问题，影响本部门考核，加上纪检干部的工作好坏和升迁还取决被监督人的评价，从而产生“多一事不如少一事”的心态，导致工作力度不够，履行职责不全，执法监督不严。三是国税干部长期相处，单位内亲戚朋友多，受亲情、友情影响难过人情关，监督到位怕妨碍团结、有伤和气，认真开展工作怕被人误解为作秀。

（四）日常疲于应付，工作略显墨守成规。党风廉政建设涉及方方面面，各种专项治理整治层出不穷，文山会海，经常让基层工作出现顾此失彼或者虎头蛇尾的情况。同时，监察部门报送的资料多，总结报表“政出多门”，信息系统不断增加，既没有实现信息共享和有效整合，重复报送，也缺乏与地方纪委沟通联系的快捷办公渠道，疲于奔波。这些情况都严重耗费了基层的精力，工作保守有余，创新不足，付出虽多，成效不高，始终难以静下心来深入干部、纳税人了解廉洁从税的真实情况，抓准缺口及时进行针对性教育。

（五）责任追究较多，工作有待合理规划。2010年基层监察部门考核指标细化共计26项，涵盖干部廉洁从政、廉政教育、纠风整治、制度建设、资料报送各个方面，分值占到整个考核的7%，一方面体现出国税系统对党风廉政建设的重视，但另一方面也加重了纪检干部的心理负担，造成不求有功，但求无过的消极心理。纪检监察工作考核指标有待于调整，力求权责平衡，重点突出。

三、加强基层纪检监察工作的建议

（一）以身作则，树立廉政榜样。纪检干部要提高认识，更新观念，一要心系群众，提高党性修养。坚持“立党为公，执纪为民”的理念，时刻牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，站在永葆党的先进性、巩固党的执政地位的高度，带着责任和感情深入基层、深入群众，坚决纠正损害群众利益的不正之风。二要爱岗敬业，强化履责意识。热爱本职工作，忠诚纪检事业，不为名利所动，不为权势所屈，不为人情所累，带头做到守得住清贫，耐得住寂寞，经得住诱惑，以高度的敬业精神促进全局形成比境界、比实绩、比贡献良好氛围。三要解放思想，弘扬务实作风。克服因循守旧、小进则满、无所作为的思想意识，树立“加强监督是本职、疏于监督是失职、不善于监督是不称职”的观念，增强坚持原则、敢于碰硬的勇气，不当老好人，不和稀泥，真抓实干，决不拿原则作交易。

（二）积极学习，提升自身素质。首先要加强理论学习，掌握党的基本理论和国家的方针政策，确保纪检监察工作始终保持正确的政治方向。其次要加强业务学习，纪检监察工作政策性、业务性强，要刻苦钻研业务，熟悉政策法规和办案程序。另外还要开阔视野，努力学习经济、税收、法律、财务、审计、计算机、行政管理等相关知识，不断更新知识、观念、技能，优化知识结构，以提高履职能力。

（三）狠抓教育，提高工作能力。一是突出教育重点，加强艰苦奋斗教育，加强纪律观念教育，加强监察业务教育。二是创新教育形式，少搞说教，多学实务，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式。三是改善教育方法，改变以往填鸭式上课的做法，从干部年龄、接受能力水平出发合理设计教育内容容量。四是注重教育效果，对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不搞“一阵风”。

（四）灵活轮岗，优化监察队伍。不仅是纪检监察干部，大部分干部在一个岗位上工作时间长了，都容易墨守成规，工作缺乏创新，这既不利于干部的成长，也不符合基层工作发展的目标。应在基层内部加强轮岗，形成机制，明确轮岗条件，细分轮岗形式，包括培养性轮岗、调整性轮岗、定期性轮岗，照顾性轮岗等。让一部分有经验熟悉业务的干部进入纪检监察部门，为监察工作的开展注入新的思路，也要让一部分纪检干部走上业务岗位，把纪检干部纪律性强、政治素质高的风貌带到业务部门去。通过轮岗，基层更要着重培养一批综合素质强、能够胜任多个部门的高素质人才，为中长期规划发展打好基础。

（五）拓宽渠道，加大监督力度。一方面要加大内部监督力度。首先要加强调查研究，定期深入干部和纳税人，严查暗访，搜集情况，掌握线索；然后对发现的苗头性、倾向性问题，要有针对性的对策，及时向党组和局领导反映，进行提醒谈话、诫勉谈话、组织谈话，指出存在的问题，提出处理和纠正的意见；最后还要回访落实。另一方面要加大外部监督的力度。采取召开座谈会、走访纳税人、开展民主评议、设立意见箱、举报电话、完善网上评廉系统、设立局长接待日等形式，健全社会监督网络，畅通外部监督，倾听纳税人呼声，主动自觉地接受社会监督。

（六）科学统筹，创优工作方式。完善信息化建设，整合各类软件，以形成一个功能全面，纵向贯穿各级国税纪检监察部门，横向联系地方纪委的纪检监察信息系统为目标，一是方便各级各部门间的沟通联系，加速上传下达，提高工作效率；二是可以简并同质化工作，避免政出多门，重复劳动，减轻基层负担；三是能够提高工作质量，既有利于合理安排规划各项工作，也有利于追踪监督工作过程和结果。

（七）健全制度，建立长效机制。一是创新监督制约机制。国税部门通过内控机制建设、权力运行制度清理，建立健全了一大批制度，但如何监督落实制度成为重中之重。要创新监督方法，发动全局干部，丰富自查、抽查、互查、协查、联查等监督方式，坚持边实践，边探索，边规范，不断提高监督制约的效果。二是强化内部协作机制。纪检监察部门综合性工作多，经常牵头办理需要全局各部门参与的工作。要在理顺有关科室和人员工作职责、工作权限、工作流程的前提下，建立内部协调配合机制，密切科室之间、有关人员之间的协作，提高工作效率。三要完善考核评价机制。以建立主体清晰、责任明确、内容具体、奖罚科学的绩效考核机制为目标，一方面重视责任追究制度建设，督促基层纪检干部切实履行起职责范围内的工作任务；另一方面要重视激励制度建设，建立和完善奖惩分明、准确到位的激励体系，充分调动基层纪检监察干部的工作积极性，切实保障基层纪检监察工作落到实处。

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇2

关键词：基层国税工作,管理机制,岗责体系

一、当前基层国税工作中存在的难点问题

1、征管基础比较薄弱

一是征管数据质量低。综合征管系统中存在大量错误数据信息, 例如:纳税人行业信息、税种信息、预算科目信息的错误;银行账号信息、财务报表信息的缺失;文书超时限处理甚至长期不处理形成的垃圾数据;税票开具、税票作废等环节的操作错误等。二是个体税收管理偏松。个体税收漏征漏管普遍存在, 农村和城乡结合部尤为突出, 整体登记率、税负率较低。同时零申报现象严重, 与经济发展现状明显不符。三是故意走逃户较多。纳税人抓住征管上的漏洞, 在既未结清税款, 又不缴销发票和税务登记证件的情况下, 故意走逃, 换个地点重新办理登记, 继续领用发票。四是税源管理规范缺失。虽然初步建立了税源管理互动机制, 但税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查之间的协调配合仍然不够紧密, 缺少大企业和行业税收管理规范, 纳税评估工作规程及指标体系还不够完善, 影响了税源管理质量。

2、队伍素质参差不齐

干部队伍的整体素质不高、动力不足、执行力不强, 难以适应科学化、精细化、信息化、专业化管理工作的要求。其主要表现为“三多三少”:一是素质一般的多, 高素质、专业化的少。特别是税收分析、纳税评估、税务稽查、计算机技术、文秘写作等方面人才严重匮乏, 有的甚至连基本的履职能力都不具备。二是得过且过的多, 真抓实干的少。许多干部抱着当一天和尚撞一天钟的思想, 爱岗不敬业, 谋职不谋事, 缺乏敢拼敢闯的劲头、敢于担当的勇气和求真务实的精神, 工作中措施不多、执行不力。三是自由散漫的多, 严于律己的少。有的干部作风不严谨, 纪律性不强, 对迟到早退、脱岗串岗、吃吃喝喝等现象习以为常, 甚至打擦边球, 损害了国税部门形象和纳税人合法权益。

3、管理机制亟待完善

一是制度不完善。一方面涵盖人事、财务、后勤、会议、考核、综治等方面的行政管理制度不完善。另一方面, 对制度的学习和贯彻不到位, 缺乏按制度管人、按制度办事的刚性, 使制度流于形式。二是协调不顺畅。层级间、部门间、环节间缺乏明确的工作流程和传递机制, 管理不互动, 信息不互通, 导致一些环节出现“真空”现象。例如:在申报环节, 征管软件中设置有增值税申报销售收入与所得税申报收入的比对模块, 但比对信息的提取和调查工作普遍缺位。三是监管不严。机关督查、指导和考核基层工作的力度不够大, 深入基层检查指导偏少, 对基层工作考核不严, 工作中往往是上面喊破喉咙, 下面应付了事。四是岗责不明确。部门职责没有理顺, 相互推诿的现象时有发生。一些岗位缺乏明确规范的岗责要求, 岗位人员该做什么、该怎么做不明确, 使得工作职责难以落实。例如:一些税收管理员的日常工作仅限于催报催缴、调查核实和案头审核, 户籍巡查、宣传辅导、纳税评估等职责落实很不理想。

二、切实提高基层国税工作水平的对策思考

1、进一步夯实税收征管基础

(1) 推进专业化管理。突破现有按属地、划片管户的单一税源管理方式, 按照以规模和行业为主、兼顾风险原则, 对纳税人进行科学分类, 根据纳税人所属类别制定差别化管理措施, 实行专业化管理, 提高税源管理的针对性和实效性。落实到具体工作中, 应结合实际明确大企业标准, 对鄂钢、程潮铁矿等支柱税源实行专班管理, 对年纳税额1000万以上的重点税源实行集中管理, 及时准确掌握企业的生产经营情况, 牢牢掌握税收管理的主动权;规范行业税收管理, 对钢铁、矿石采选、商业、建材、机械设备制造等规模较大的税源行业, 制定分行业税收管理办法, 完善分行业纳税评估指标和预警值;加强个体税收管理, 深入开展漏征漏管户清查, 按照公开、公平的原则集中调整税额;严格控制税收风险, 对税收风险级别较高、纳税信用等级较低的企业, 加大日常巡查和纳税评估力度, 从严把关发票限额和数量。

(2) 落实信息化战略。实施信息管税, 全面、及时、准确地掌握涉税信息是基础, 科学加工和分析涉税信息是关键, 利用分析结果加强税源管理是目的。当前, 应严格把好数据录入关, 确保系统内数据全面、准确、可用;拓宽信息来源渠道, 逐级建立与工商、地税、质检等部门的信息共享制度, 最大限度地解决信息不对称问题;利用数据质量管理系统, 进一步加大征管数据监控和通报力度, 不断提高征管数据质量;加强征管数据分析和运用, 落实税源和征管状况监控分析一体化工作制度, 按季对征管状况进行分析和通报, 认真查找税收征管中的薄弱环节, 督促基层有针对性地采取措施、完善办法, 切实提高税收管理质量和效率;做好信息系统的搭建、完善和维护工作, 为信息管税提供技术支持。

(3) 构建立体化格局。以提高税收征管质效为目的, 进一步加强纵向互动、横向联动、内外协作。进一步完善“四位一体”税源管理互动机制, 坚持税源管理互动例会制度, 搭建税源管理互动工作平台, 促进税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查等环节间的信息共享与工作互动。进一步加强纳税评估工作, 着力完善纳税评估工作的规范、模型及指标体系, 积极推行分级评估制度, 分局负责重点企业、重点行业评估, 一线部门负责其他企业、其他行业评估。进一步强化国税部门与工商、公安、银行、地税等相关部门之间的协调配合, 建立由政府部门分管领导主持、国税部门牵头、相关部门参与的联席会议制度, 督促相关部门认真落实依法支持税收管理工作的责任。

2、进一步加强干部队伍建设

(1) 用扎实的教育培养人。加强政治理论学习, 认真落实党组中心组学习制度, 以中央的重要讲话、重要会议、重要文件精神为重点, 每月选定一个主题集中学习和讨论, 准确把握党的基本理论、基本方针、基本政策, 切实提高政治修养和理论水平。强化税收知识培训, 采取“请进来”与“走出去”相结合的办法, 开展科级以上领导干部和业务骨干培训、一般干部业务轮训等, 积极开展岗位练兵和知识竞赛, 着力提高大家的基本业务技能和履职能力。切实加强教育培训工作管理, 大幅增加教育培训经费预算, 坚持跟踪管理、逢训必考、通报结果、兑现奖惩, 保证培训工作效果。同时, 通过深入开展争创文明单位、青年文明号等精神文明创建活动, 大力倡导文明服务、文明管理、文明执法的好风尚。

(2) 用人文关怀凝聚人。深入开展交心谈心活动, 领导干部应经常与其他干部面对面沟通交流, 及时了解掌握干部的思想动态, 有针对性地做好干部的思想政治工作。坚持解决思想问题与解决实际问题相结合, 对干部的实际困难和要求, 能够解决的及时解决, 不能解决的应耐心做好解释工作, 争取干部的理解与支持。认真落实信访工作规则, 实行领导干部接访日制度, 畅通群众反映问题的渠道, 及时化解各种矛盾。发挥工青妇组织的作用, 大力开展走访慰问、扶贫帮困活动, 关心离退休干部、干部遗属和困难职工, 让干部职工充分感受到组织的温暖。

(3) 用科学制度管理人。严格落实党风廉政建设责任制, 实行党风廉政建设一票否决制, 增强抓好反腐倡廉工作的责任心和紧迫感。加强“两权”监督制约, 落实述职述廉、民主生活会、报告个人有关事项等制度, 完善腐败风险预警防控机制, 铲除滋生不廉行为的土壤。完善干部选拔任用机制, 畅通干部晋升渠道, 使业绩突出、群众公认的年轻优秀干部脱颖而出。推行交流轮岗制度, 加大税收管理、办税服务等人员的交流轮岗力度。严明工作纪律, 落实问责治庸制度, 使不作为、慢作为、乱作为者受到应有的惩处。

3、进一步完善行政管理机制

(1) 完善管理制度。在广泛征求意见、科学论证、反复修订的基础上, 抓紧制定一套科学、全面、实用的行政管理制度体系, 形成行政管理制度汇编, 确保制度的可操作性, 确保有章可循。加强制度的学习宣传, 将制度学习纳入教育培训计划, 集中进行宣传和解读, 确保人人都熟悉制度规定。坚持按制度办事、靠制度管人, 及时纠正不遵从制度的行为, 使各项规章制度成为干部必须遵守的行为准则, 形成井然有序、规范高效的行政秩序, 切实发挥规章制度在推进国税事业发展中的重要作用。

(2) 完善考核办法。坚持季度考核和年度综合考核相结合, 切实发挥目标考核的“指挥棒”作用。围绕全年重点工作, 科学设计考核内容、量化指标, 对容易弄虚作假的工作一律不纳入考核内容, 确保考核办法的可行性。合理确定考核方式, 坚持案头考核与实地考核相结合, 分季度考核的坚决落实季度考核办法。强化考核监督, 在通报考核结果时, 一并附上各部门的打分情况明细说明, 督促各部门认真负责、实事求是地进行考核。加强考核结果运用, 将考核结果与各基层单位绩效奖金、评先评优挂钩, 增强基层围绕目标抓落实的动力。

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇3

关键词：油田基层；纪检监察；方法

在社会经济的推动下，我国采油事业得到了较好发展，油田基层也有了一定进步，给采油作业的正常进行带来了一定便利。在实际情况中，油田基层的监察管理主要由基层党委领导负责，相应的业务内容则由纪委负责，所以在实际情况中，油田基层运作中存在着较多风险，如果不加强纪检监察，将会给油田基层相应工作的正常进行带来不利影响。因此，有关部门必须对油田基层的实际运作情况进行合理分析，加强纪检监察，这样才能更好保障油田基层的正常运作。

一、当前油田基层纪检监察工作存在的问题

在实际情况中，从我国目前油田监察机构的相关结构及监察机制可以看出，油田基层单位的监察职能主要由基层党委领导承担，相应的业务职能则由纪检监察部门承担，在这种结构和机制下，油田基层单位的监察工作存在着较多隐患，监察质量难以得到保障。在油田基层的纪检监察工作方面，由于其自身结构和相应监察机制的特性，油田基层单位往往存在多种领导，包括党委以及纪委，所以实际情况中存在着一定的级别区分，受体制约束较大。在这种情况下，由于相应的管理体系不完善，行政工作难以得到有效监督。一般情况下，由于纪检监察人员的自身效益与油田基层的效益有着紧密联系，所以在监察工作中，监察人员难以完全按照相关制度规范进行操作，实际监察过程存在着一定的随意性。在油田基层方面，很多油田基层没有设置专门的监察人员，致使相应的监察工作处于无序状态，从而降低了纪检监察的质量。有关部门对纪检监察工作的重视度不高，虽然建立了一些油田监察机构，但并没有发挥出这些监察机构的作用，致使油田基层的纪检监察工作出现了多种隐患。

二、当前提高油田基层纪检监察工作质量的方法

在提高油田基层纪检监察工作质量方面，有关部门必须从多方面出发，落实到各级领导和员工身上，对各项业务内容进行全面监控，这样才能更好保障监察质量。当前提高油田基层纪检监察工作质量的方法具体如下：

（一）完善基层监察体系

在油田基层的纪检监察工作方面，国家虽然制定了一系列制度法规，但随着社会环境的变化已经难以发挥出较好作用，因此完善基层监察体系至关重要。大庆油田在不断发展过程中，管理水平不断提高，在许多方面有了重大突破，包括标准化管理、专业化管理、信息化管理、基层工效等方面。近年来大庆油田从相应的管理要素出发，对多类工作的管理进行了规划，以提高基层生产经营能力，完善基层监察体系。油田加强了标准化建设，并对各种信息技术进行了合理应用，严格执行岗位责任制，将员工效益与其工作质量挂钩，有效提高了工作人员的积极性，促进了油田的现代化发展，保障了纪检监察效果。

（二）强化基层监察工作

受各种人为因素及外部客观因素的影响，油田基层运作中存在着多种风险因素，如果不加强监察，将会给油田基层的正常运作带来不利。因此，油田必须落实责任机制，做好全方位监察工作，落实到各岗位和人员上，并加强惩罚，将监察氛围渗透进基层的方方面面，这样才能更好保障纪检监察质量。大庆油田在各种管理实践中，逐渐探索出与基层实际相适应的管理方式，制定出了能满足各岗位专业化需求的操作准则，对风险项目的识别进行了强化 ，并对各工序进行了优化，以维持操作的规范化、安全化，保障操作质量。油田加强了对各环节的监察，落实标准化体系的建设，形成了以操作标准化、管理标准化、施工现场标准化为基础的作业标准化，降低了各种风险因素的产生率。

（三）提高监察人员素质

监察人员素质与纪检监察质量有着紧密联系，由于监察人员的利益与基层利益紧密相关，所以一旦监察人员为了保障自身利益而没有严格按照相关规范进行纪检监察，就易导致油田基层的正常运作出现较多问题。因此，提高监察人员素质至关重要。大庆油田在基层管理中，大力推广《岗位标准化操作手册》，促进相关工作的规范性；并要求员工对相应操作规程进行系统学习以及实践演练，增强员工的专业能力。油田对员工进行了岗对岗、项对项、点对点的理论与实践考核，从多方面对员工的专业素质进行了解，合格后方可上岗，从而更好保障了纪检监察的质量。

三、结束语

在社会经济的推动下，油田基层虽然得到了较大发展，但是在实际运作中依然存在较多问题。由于油田基层存在着一定独立性，在地域上又具有一定的分散性，所以实际运行管理工作中，油田基层存在着多种风险因素。因此，面对油田基层存在的各种风险，有关部门必须了解油田基层运行及管理现状，并制定出完善的纪检监察计划，以促进油田基层的规范运作。

参考文献：

[1]蒋世超，刘玉荣.浅谈油田企业如何开展纪检监察工作[J].化工管理，2015（14）.

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇4

借助绩效文化，推动绩效管理工作开展，促进税收事业发展，成为绩效管理工作的主要任务。在目前形势与阶段，锤炼出具有丰富内涵的绩效文化品牌，对于基层国税持续发挥绩效管理的生命力、活力，实现共同愿景的战略目标，具有十分重要的现实意义。笔者立足于梅州国税实际情况，结合分管绩效管理工作的感悟体会，就基层国税构建绩效文化做一些粗浅探析，权作抛砖引玉之举。

一、深刻理解构建基层国税绩效文化的重要意义

近年来，随着国情、省情和税情的发展变化，对国税部门开展绩效管理的期待和要求越来越高，构建起税务绩效文化的现实需要也日益强烈。

（一）从宏观环境看：构建绩效文化的外在要求。“四个全面”发展战略下的“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，构筑起党治国理政的大格局。作为执法部门，社会对国税部门效率、服务、法治的期待与要求也日趋强烈。因此，宏观环境的变化，促进国税部门必须进一步树立浓厚的绩效意识，成为构建国税绩效文化的外在推动力。

（二）从中观环境看：构建绩效文化的内在要求。税务总局对绩效管理提出“一年试运行、两年见成效，三年创品牌”的部署与要求，2016年正是打造绩效管理品牌关键性的第三年。广东国税自2012年起，绩效管理的探索与实践已经历经三年，目前也到了对绩效管理工作“提质效、创亮点”阶段。总局、省局的工作实践和部署，要求我们全面审视绩效管理工作的成效，打造具有税务特色、适应工作发展的绩效文化品牌。

（三）从微观环境看：构建绩效文化的现实要求。各基层单位推行绩效管理时间起点一致、但成效不一，在一定程度上出现了“淮南为橘、淮北为枳”的现象。基层国税绩效管理现实工作状况，要求对绩效管理工作进行总结，熔铸共同的绩效价值追求，进一步强化绩效文化的引领、导向作用。

二、准确厘清国税绩效文化的定义内涵与作用体现

对于税务绩效文化，目前尚无完全明确定论。但综合起来，税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的，能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。构建税务绩效文化，其主要作用主要体现在“三个方面”：

（一）绩效文化能够有力推动“四位一体”相统一。在“物态、精神、制度、行为”四位一体的国税文化格局中，绩效文化作为组织管理文化，处于承前启后、串上联下的地位。通过持续推进绩效文化，建立一系列的符合组织文化、科学合理的评价体系和组织制度，将可管可用的制度文化和可感可知的精神文化结合起来；绩效文化具有绩效管理崇尚先进、效率、竞争的天然属性，能够强化群体学习，规范群体行为，提升群体素质，将行为文化和精神文化相统一；推行绩效文化，实施绩效管理，工作取得的成就又能够体现在物态文化上，达到精神文化、制度文化、行为文化和物态文化的统一。

（二）绩效文化能够有力推动共同愿景和实施路径相统一。共同愿景在落地过程中，容易受到经济环境、社会思潮等外在因素变化的冲击。构建、兴起绩效文化，可以将宏大的共同愿景目标分解为不同时期、不同环境的绩效管理目标，将空泛的共同愿景口号实化为具体的绩效导向。通过这些具体的绩效目标，不断应对多变的社会经济环境，适应变化、驾驭变化，能够有效避免共同愿景成为“无根之浮萍”，确保将共同愿景和现实实施路径相统一。

（三）绩效文化能够有力推动组织发展与个人提升相统一。通用电气的董事长和CEO曾经说过，我们的活力曲线之所以能有效地发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们的企业建立起一种绩效文化。可以看出，绩效文化不同于传统强调服从的组织文化，更加强调团队和个人的创造力、活力。推行绩效文化中，既重视将组织目标分解为不同阶段加以落实，又突出“人的价值”、“人的绩效”的正确评价，在不断实现组织阶段性目标过程中，同时不断刷新个人的存在感、获得感和归属感，使得长远的组织发展目标和短期的个人发展目标形成“命运共同体”。

三、认真审视绩效文化建设面临的挑战与阻碍

通过工作调研走访，发现绩效管理在全市系统基层单位逐步落地，凸显出“总抓手”的作用日益凸显，其“指挥棒”的成效也得到广泛认同。但同时也发现了构建绩效文化、深入推进绩效管理还面临着“四个层面”的挑战和阻碍：

（一）认知层面的“重术轻道”。基层干部职工紧密对接绩效考核的指标，不折不扣地执行落实绩效管理工作要求。但有时候存在“只顾埋头赶路、忘了抬头看路”的现象，为考核而考核、为绩效而绩效，重视日常绩效管理具体工作“术”层面的执行，而对构建绩效文化，发挥出绩效管理的战略作用“道”层面的理解不够深入透彻。

（二）观念层面的“尚情淡法”。山区基层国税部门里，干部职工兢兢业业、讲求奉献、作风淳朴。但同时山区国税干部，也或多或少存在追求稳定、讲求中庸、重视人情的价值导向和观念氛围。这些观念，与绩效文化追求效率竞争、等级差别的属性，可能会引起一定的冲突。

（三）执行层面的“鞭打快牛”。通过三年多的绩效管理工作，基层国税基本形成了人人有事干、事事有人做的工作局面。但在笔者调研走访中，“工作量分配不均匀”成为大家反应的热门之词。甚至发现在部分县区局股室中，将考核分数多、考核压力大的工作往往集中于一两个业务骨干上，造成了“能者多劳”、“鞭打快牛”的现象。

（四）制度层面的“闭环缺失”。目前基层单位绩效管理主要聚焦在指标制定、过程控制、结果运用三个环节上，也取得了较好成效。但对于绩效管理实施成效的反馈机制、干部职工建议的反应渠道及如何改进等评价制度方面较为缺失，没有完全形成事前、事中和事后的闭环管理系统。

四、全面推进绩效文化的构建和落地

在基层国税部门，绩效管理正在逐步落地，释放出成效，同时也暴露出工作中存在或多或少的阻碍与挑战。有鉴于此，需要全面推进具有地方特色、税务特征绩效文化的构建和落地。

（一）以“三有之纲”明道铸魂

任何文化都是共性和个性的结合体。在绩效文化固有的崇尚责任、竞争、效率、公平等特质基础上，融入“围龙国税”文化的内涵特征，梅州国税通过几年来的实践逐步确立起“有责、有爱、有序”的绩效文化理念。“有责、有爱、有序”是整个绩效文化的纲常，是绩效管理的核心价值所在。

“有责、有爱、有序”，各有所指、各有侧重。“有责”，在绩效管理中，强调“岗位就是职责”，每一位干部职工都要担负起岗位责任，坚持做到“不让组织形象因我而受损，不让工作绩效因我而降低”，做到守土有责、守土负责、守土尽责。“有爱”，在绩效管理中，强化人文关怀，细心关注干部职工的期待与需求，用心促进干部职工的成长和成才。“有序”，在绩效管理中，强调坚持以秩序提效率，强化过程控制，使工作开展有条不紊、科学高效，确保在有序中抓绩效管理，以绩效管理促有序。

“有责、有爱、有序”，相互呼应、相辅相成，构成一个完整的价值体系。“三有”都是关注“人的全面发展”的目标，“有责”是让人在绩效管理中获得安全感、成就感，“有爱”是让人在绩效管理中获得归属感、温暖感，“有序”是让人在绩效管理中获得确定感、轻松感。“三有”环环紧扣、相辅相成，其中有责是基础，有爱是重点，有序是导向，共同构成梅州国税新时期的绩效管理价值观。

（二）以“四环之闭”明术执行

在确定“道”之后，就是具体“术”层面的执行。围绕绩效管理的指标制定、过程控制、结果考评运用和反馈机制等四个环节，要实施全人员参与、全链条跟进、全闭环管理，确保在绩效文化的引领下，落实执行好绩效管理工作。

一是以“有责”促指标分配合理。“有责”在绩效管理中是前提与基础。要突出本职责任，注重聚焦主业，突出国税部门的本职主业，围绕重点、难点、热点工作制定指标，确保责任是本职之责；要突出恰当责任，注重衔接上下，在无缝对接好上级规定的指标的同时，要根据实际情况考虑下级基层单位的承载力，确保责任是恰当的责任；要突出公平责任，注重合理分配，清晰划分出岗位界限，消除模糊地带、交叉地带，合理设计岗位工作系数，并将指标合理分配给干部职工，确保责任是公平的责任。

二是以“有序”促过程控制高效。序则有力，序则高效。在绩效管理中，首先要在机制上运转有序，在绩效领导小组的领导下，强化绩效办公室的指挥协调和各单位各部门绩效联络员上情下达、下情上传作用，让横向到边、纵向到底的绩效工作机制充分释放出作用；其次要在流程上高效有序，要着力解决绩效管理执行过程中“肠梗塞”问题，减少绩效管理运转的环节，优化运转流程，确保在过程控制上高效顺畅连贯有序。

三是以“有爱”促考评结果运用。自古就有过“不患寡而患不均、不患贫而患不安”的思想。爱有大爱和小爱、偏爱和正爱之分。我们所提倡的有爱就是要减少个人喜好、个人偏爱等因素，以公平公正确保正爱、大爱。所以在结果运用中，要切实做到一种口径落到实地，一把尺子丈量到底，一个标准执行到位。“结果运用”首先要确保正相关的关系，即在评优评先上要做到和绩效分数挂钩，保持相一致关系；在职务晋升上，结合数字人事的开展，确保让干得多的、分数高的能够脱颖而出、竞争上岗。“结果运用”还要确保奖罚一致，甚至奖大于罚，要将做得多错多的不合理现象转化为做得多加得多的结果，使得结果运用释放出更多的正能量导向效用。

四是以“有进”促持续跟踪反馈。要及时发现、解决绩效管理中的问题和不足，为管理对象履职担责提供必要的支持和保障，并加强考评结果运用，使指标更科学，运行更顺畅，反馈更有效，改进更及时。首先要抓住重点持续关注，要关注绩效管理运转的重点环节、重点指标和重点工作人员；其次要抓住难点力求突破，了解掌握绩效管理的难点环节在哪里，应何而难，如何破难点求突破；再次要抓住盲点务求覆盖，对于绩效管理中干部职工认识的盲点、工作环节运转的盲点和指标设计的盲点，强化认识，调配力量，确保全面覆盖。

（三）以“五常之举”渲染造势

任何文化都不是一朝一夕能够完成的。文化建设需要从疾风骤雨式地建设转为和风细雨式地浸润。构建绩效文化建设也是如此，需要在“常长”二字下功夫。在构建“有责、有爱、有序”的绩效管理文化中，既要把绩效文化作为长期工作来抓好，又需要把绩效文化作为日常工作来抓实。

一是常宣传强化。紧紧围绕“有责、有爱、有序”绩效文化理念，融合所有宣传平台渠道，展开“立体攻势”。比如举行演讲、辩论赛等活动全面动员, 形成税务人员对追求优秀绩效的认同；通过微信等自媒体平台，将绩效管理工作和文化理念进行结合，制作出绩效微语言，让人知道知晓等。通过一定的宣传活动, 把广大税务职工思想意识、价值观念、行为方式引领到绩效文化上来，为绩效管理系统运行打下坚实的文化基础。二是常典型引路。将“有责、有爱、有序”成为全市系统绩效管理清晰的价值判断, 并以此为标准明确什么是先进的, 什么是落后的, 什么是应该倡导的,什么是应该摒弃的。把荣誉和先进赋予那些服务观念强、团结协作意识好、责任感强的人员, 大张旗鼓地表彰优秀, 弘扬正气, 形成乐于进取、积极向上的氛围, 使“有责、有爱、有序”等成为主流的绩效文化。

三是常关怀沟通。沟通顺畅，工作运转才能顺畅。改进绩效管理，构建绩效文化，将沟通置于重要的位置。注重将正式沟通和非正式沟通相结合，既要通过征求意见稿、座谈会等正式场合沟通，又要通过私下交流沟通；注重将语言沟通和非语言沟通相结合，既要通过语言沟通直接明了沟通绩效管理意见，又要通过书面征求等形式征求纸质意见；注重将自上而下沟通、自下而上沟通和平行沟通相结合，各个环节需要建立沟通机制, 保持平等、开放的沟通，上级对下级进行指导、提供帮助, 下级对上级信任、尊重、同级之间相互协调、配合。通过关怀沟通，做到尊重人、相信人，消除对立面、消解不信任，促进绩效管理顺畅循环。

四是常教育培训。教育培训是增进技能的良好途径。要以摸清需求为基础，绩效管理工作进行到目前阶段，通过问卷调查等形式，摸清了解干部职工有关教育培训的心里期待，掌握干部职工的痛点、痒点；要分级分类开展培训，针对实绩效管理工作的业务骨干，多选送到省内珠三角发达地区和省外扬州税院等院校，走出山门看看外面的先进理念、先进做法，取长补短、开拓视野；针对全员参与绩效管理工作，应该多举行事务性、实操性地操作培训，让干部职工熟练了解、操作绩效工作系统。

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇5

调查与思考

农村税费改革和村级换届选举以后，基层党建工作情况怎么样，出现了哪些新情况，遇到了哪些新问题，带着这些疑问，最近我们分片调查了全市13个乡镇51个村。这次调查我们主要采取了与乡村干部座谈、实地走访考察、查阅相关资料等方式，每个乡镇按好、中、差三个档次各解剖3个以上的村，力求全面和典型。通过调查，看到了一些亮点，发现了一些问题，剖析了问题产生的原因，并在广泛征求基层党员干部意见建议的基础上，形成了一些不成熟的看法，以求为领导决策提供参考。

一、值得肯定的方面

1、队伍结构进一步优化。一是年轻化。所调查的51个村，目前共有村干部226人，平均年龄42.5岁。其中年龄在40岁以下的有120人，占干部总数的53%。二是知识化。有大专以上文化学历的25人，占11%；有高中或中专以上文化学历的81人，占36%，分别比换届选举前增加了4个和7个百分点。三是先进化。通过实行村支两委交叉任职，村干部基本上由党员担任，使党在农村的执政地位进一步巩固。在现有村干部中，党员占了93.6%，比换届选举前增加了12个百分点。

2、党性观念进一步增强。一是保持共产党员先进性教育活动的深入开展，使农村党员干部加深了对“三个代表”重要思想的认识和

理解，增强了学习践行“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性，思想作风、精神面貌和工作态度明显改观，一批软弱涣散的基层党组织转变较快，成为了团结务实、谋事创业的先进集体，如坡头的中心村、鸭子港的车昏村、文蔚的明光村、龙潭桥的贺家冲村、大南湖的金盆岭村等。二是干部职数的减少使村干部的工作任务更加集中，工作职责更加明确，人人肩上有担子，个个心里有压力，责任感、上进心增强。三是通过“海选”，一批农村经济大户、致富能手进入了村班子，干部队伍的发展意识、市场意识明显增强，促进了基层组织战斗力的提高，为全面建设小康农村提供了坚强的组织保证和人才支持。

3、能力素质进一步提升。一是通过村组干部改革和实行群众“直推直选”，各乡镇全面取消了村民小组长，实现了村支书和村主任“一肩挑”，优胜劣汰使干部队伍进一步精

干，整体素质进一步提高。二是农村党员干部现代远程教育学用活动的经常性开展，也为党员干部提高自身素质搭建了平台，一批农村实用技术得以普及和推广，村干部的视野进一步开阔，服务“三农”的本领和抗御市场风险的能力进一步增强。三是各村均建立健全了村务公开、民主理财等方面的制度，坚持重大事项充分酝酿，集体决策，广泛征求群众意见，不搞“一言堂”、不搞强迫命令，村干部把握政策、依法行政的能力增强，较好地维护了农村大局的稳定。

4、干群关系进一步改善。一是由于目前在职的村干部都是由群众“直推直选”产生的，群众信任度和认可度较高，每个村干部都有较深厚的群众基础和良好的人缘关系，干群关系的改善成为必然。二

是农村工作重心的转移，带来了农村工作方式的变革，村干部从收粮收款等得罪人的事务中解脱出来，更多的工作是如何为群众搞好服务，干群之间产生矛盾冲突的可能性大大减少，促进了干群关系的融洽。三是换届选举以后，一些村新人新气象，当选的村干部靠积极为民办实事做好事赢得了群众的支持和拥护。龙潭桥乡余家桥村3名村干部当选后，自掏腰包整修了公路，疏通了沟渠，改造了涵闸，解决了村里250多亩“天水田”旱涝保收的问题，群众十分满意，村里的工作出现了一呼百应的良好开局。

5、党建工作进一步创新。各乡镇针对当前农民负担减轻、村干部减少的实际情况，及时调整工作思路和部署，积极探索进一步发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的新途径、新方法，创新活动载体，搭建长效平台，开创了基层党建的新局面。百禄桥镇孔家湖、燕子冲梧桐村8个党员柑桔种植大户出面牵头，组织其他桔农，联合8家加工企业，成立了全镇柑桔产业协会，为全镇3500户桔农提供技术、加工、销售服务，每年为群众增收600万元以上。龙潭桥乡余家桥村充分发挥无职党员的作用，按照居住就近、管理便捷的原则，明确一批无职党员为山塘、涵闸、公路的管理员，并把他们吸收为村议事会成员，参与对村级事务的管理和监督，进一步提高了党支部的战斗力。

二、存在的突出问题

1、村级债务化解难。当前全市各乡镇普遍负债，我们所调查的51个村没有一个村不负债经营，总负债2675多万元，村平负债52.46

万元，酉港苗山村负债达246万元。早在税费改革以前，各村为了化解债务，想了很多办法，基本上做到了能减则减（降息）、能卖则卖（拍卖固定资产）、能收则收（清收农民合同尾欠），现有的债务绝大部分为沉淀款或呆滞款。农业税全面取消后，农民负担仅限于共同生产费和“一事一议”资金，且都是专款专用，其收支情况必须公布于众，接受群众监督。农民负担政策的“高压线”根本就不可能允许村一级向群众另外提取一部分资金偿还债务，因此，除少数村办企业搞得比较好的村有一定化解能力外，大部分集体经济收入不景气的村，化解债务成了无源之水。村级债务包袱沉重，增加了村干部的工作压力，加大了农村工作的难度，影响了村级组织的正常运转。在今年的上交工作中，尽管负担不重，但由于进钱户要抵扣，欠钱户又“虱多不痒”，加上平帐户抵欠钱户的当，农民政策内负担依旧存在难完全收缴到位的问题。个别村甚至举新债完成上级任务，进一步加重了债务负担。

2、土地纠纷调处难。土地承包纠纷涉及范围广，调处难度大，是当前农村工作面临的最大问题。主要有三种情况。一是因人口变动引发的土地纠纷。农村土地在90年代中期按照“增人不增地，减人不减地”的政策顺延30年后，随着时间的推移，村内人口因死亡、搬迁或嫁娶出现变化，导致当前有的农户人多田少，有的农户人少田多，迫于生存压力，人多田少的农户强烈要求村集体对土地进行重新调整。二是因土地流转手续不全引发的土地纠纷。农村土地流转多以农户之间的自发流转为主，流转双方一般是口头协议，既没有征得村

集体同意，也没有正式流转合同文书为凭，一旦经济利益出现不平衡，极容易引发纠纷。三是因国家惠农政策的出台引发的土地纠纷。土地增值，使农民由过去的纷纷抛田变为现在的竞相争地，引起原有承包户与现有承包主之间的利益冲突。2002年，坡头镇中心村为了使良田不致于荒芜，将200多亩弃耕地整体低价发包给村里的种田大户，期限为10年，并一次性收取了承包金。自去年起，原来弃耕外出农户陆续返乡，要求重新收回田土，而现有的承包主又以承包期限未满为由不肯出让，原有承包户的要求要满足，现有承包主的权益要维护，村干部为此伤透了脑筋。

3、公益事业兴办难。农村的公益事业主要指水、电、路的问题。难办的原因一是资金不足。根据农民负担政策规定，目前村一级能用于公益事业的专项资金只有“一事一议”一项，按人平15元计算，千人以上的大村每年为2万元左右，千人以下的小村每年不足2万元，收缴时除开进钱户抵扣和“钉子户”赖帐的那一部分，实际可用现金更少，远远满足不了现实需要。以地势较低、生产成本较高的龙潭桥乡长茂岭村为例，全村1103人，面积1700亩，2005年全村农民负担12.5万元，其中市乡村三级共同生产费10.89万元，“一事一议”1.65万元，到目前为止，该村只收上来2.6万元，到信用社借款4万多元完成上交任务，预计全年缺口在3万元以上。在我们所调查的51个村中，收不抵支的村有45个，占88%。二是人手短缺。在组长取消以前，小型农田水利基础设施的改造与维护如渠道疏通、安昏管、修筑拦水堤闸等可以以组为单位，由组长牵头组织，采取调工 的方式解决，实行组内找补平衡，不增加村集体的负担。组长取消以后，这种办法行不通了，解决上述问题必须由村干部牵头，由村集体负担，不仅增加了村干部的工作量，而且付出成本要比组内自行解决高得多。公益事业久拖不办，影响了群众的生产生活，群众意见很大，增加了村级工作的难度。酉港镇新正村因为资金紧张，无力投入，村内4条导水渠已经3年没有得到及时疏通，两个抗旱机埠年久失修，破损严重，基本上失去作用，村内600多亩计税面积无法旱涝保收，只能靠风调雨顺，群众经常以此为由拒交水电费。

4、干部待遇落实难。农业税取消以后，根据政策规定，村干部工资由上级财政在转移支付中解决，具体标准为农业税取消前农业税附加的20%。按照这一标准，山丘区村干部工资一般为3000—4000元/年，平湖区村干部工资一般为4000—5000元/年。然而在实际操作中，这一部分资金的发放往往与村干部完成上交任务捆绑在一起，足额完成任务能如数领到工资，如不能完成任务则在结算时被上级抵扣掉了，转移到了农民的负担尾欠上，村干部收得起来就有工资，收不起来就是一张白条。在我们所调查的51个村中，村干部工资近两年全部现金足额兑现的只有14个村，仅占27%，部分兑现（含抵扣）的有17个村，占33%，有20个村基本未兑现，占40%。村干部辛辛苦苦快一年，工资待遇等于零，其沮丧心情可想而知。一些任职时间长的村干部不仅每年拿不到足额工资，相反为完成任务还要到处借钱，几年下来债台高筑。鸭子港全护村村会计，1996年进入村班子，至今村集体欠他6万多元，其中历年工资尾欠2万元，为完成村里分

配的经济任务找亲朋戚友累计借款4万多元。在职村干部工资都难以兑现，退休村干部待遇的落实就更不用说了。对于退休村干部的待遇问题，大部分乡镇只是制定了政策，而把落实的包袱丢给了村一级，而村一级又无力兑现，致使制定的政策成了一纸空文。还有一些乡镇由于没有统一标准，村一级各行其是，有经济实力的就落实了，没有经济实力的就不了了之，造成了退休干部待遇村与村之间的不平衡。

5、后备干部选拔难。一是缺少人员来源。随着青壮年农民外出务工、经商、办厂的增多，部队复员军人大多不安心在家务农，现在农村固守田园的大多为老弱病残，无论是党员发展还是村级班子配备都缺乏合适人选，勉强选上来也是“矮子里面挑将军”，素质难以保证。村干部待遇低、压力大，也使一些在岗的村干部“退信”撂担，甩手不干。毓德铺毛家冲村原支部书记陈兆刚今年3月份当选以后，坚持了5个月，终因无法忍受天天要做事而月月拿不到工资的现实，于7月份到外地打工去了。一些地方在实在找不到合适人选的情况下，只好做工作让原来已经退职退休的老支书、老会计重新“出山”。如文蔚乡维兴村支书郭道元、龙潭桥乡余家桥村支书夏双清，都是年愈六十的老人。这些人尽管在群众中享有较高威信，但毕竟体力精力不济，在开拓创新、科技兴农等方面难以跟上形势。二是缺少岗位锻炼。原来党员发展和村级班子配备一般是从年青优秀的组干部中选拔，但组长取消以后，这一渠道被堵塞了，即使看中了一两个苗子，也没有合适的岗位或职务安置，看不到现实表现和工作能力，群众也不会认同，临时拉夫凑数，又一时难以适应农村工作需要，存在不胜

任的问题。坡头镇去年曾专门研究过村级后备干部的培养问题，并以公开招考的形式，全镇确定了12名村级后备干部，准备有计划地输送到各村去，但由于换届选举后各村干部职数已满，没有空缺，无法进行岗位锻炼，这批人仅仅集中培训一个多月，这项工作就流产了。

三、建议与对策

1、坚持振奋干部精神与落实干部待遇相结合。农村党员干部工作生活在最基层，直接与农民群众打交道，是农村社会改革发展稳定的主要推动者和维护者，肩负的责任重，承受的压力大，生活清贫，工作辛苦。加强基层党的建设，必须首先加强农村党员干部队伍建设。队伍稳则农村稳，队伍兴则事业兴。要教育在职村干部，现在农村工作面临的问题是发展中的问题，是暂时性的。随着国家扶农力度的加大，农村工作很有前景，村干部大有作为，从而激励他们振奋精神，坚定信心，立足岗位，安心工作。要通过“双十双百”活动的深入开展，加大正面宣传的力度，多挖掘培育一批优秀基层党员干部先进典型，增强村干部的光荣感和自豪感，形成全社会理解尊重爱护基层党员干部的良好氛围。要切实保证村干部工资的足额现金发放，严禁任何形式的抵扣或挪用。借鉴我市澧市、武陵一些地方的作法，可对村干部实行固定工资月薪制，由市财政统一打卡发放，让村干部象国家公务员一样吃上“皇粮”。对特别优秀、业绩突出的村干部，一方面可以采取享受政府津贴的办法，进一步提高待遇标准，一方面可通过严格考试考核，把他们招录为国家公务员。要建立村干部退休养老保障制度，对工作达到一定年限的村干部帮助购买社会养老保险，免除

他们的后顾之忧。

2、坚持提高干部素质与教育农民群众相结合。适应农村新形势的需要，加强农村党员干部的思想和能力培训，以提高素质，增强本领，显得尤为重要和紧迫。要继续抓好先进性教育活动，进一步解决村干部的思想作风问题，增强“民本”意识，树立“为民”观念，使为群众办实事、办好事成为一种风气时尚。能力培训要根据农村工作重心转移的实际，侧重于工作思路的创新和工作方式的转变，以加快发展、不断提高服务水平和质量为目标，着力于提高村干部指导农民致富的能力、依法行政的能力和运用市场经济规律推动农业发展的能力。要借助现代远程教育这一平台，继续抓好学用活动的开展，推广农村实用技术，普及法律法规，使村干部从“事务型”“经验型”向“技能型”“服务型”转变。从明年开始，市委要对全市所有的在职村干部集中轮训一次。各乡镇也要在农闲时节，对农村党员进行分批次集中培训，做到活学活用，真学真用，力戒形式主义走过场。同时，针对农民群众素质参差不齐的现状，宣传、司法等部门要通过会议教育、发放宣传资料、以案说法、个别教育等方式，教育农民群众树立大局观念，增强集体意识，在依法享受权利的同时，依法尽到应尽的义务。

3、坚持发展集体经济与大力减人减支相结合。在目前的农村经济形势下，大力发展集体经济、努力增加村级收入是解决村一级经营困难的唯一有效途径。发展中的问题必须通过加快发展来解决。村一级要加大招商引资的力度，以工兴村，以工促农，为工业反哺农业打

造平台。要进一步盘活资产，对村集体所有的果园、山林、农业机械、水利设施、房产等固定资产，采取承包、拍卖、租赁等方式进行产权改革，实现集体资产的合理流动和优化组合。要加强对“四荒”资源的开发与利用，搞好与高新技术项目的嫁接，发展地方性特色产业，把劣势转化为优势，培育集体经济新的增长点。要进一步加大村级债务的化解力度，使村干部轻装上阵。要在对现有债务进行全面清理的基础上，区分性质进行分类处置，对一些确因政策因素和特定历史条件下造成的债务如兴办公益事业导致的亏损，由国家拿出专项资金予以化解。要允许村一级在维护农村稳定的前提下理直气壮的清收历年农民合同尾欠。不把农民的历年合同尾欠最大限度的收上来，村级债务始终是农村工作的一块“绊脚石”，不仅会助长“钉子户”的赖帐邪气，还会挫伤一贯表现积极农户的积极性，增加农村工作的难度。要紧控村干部职数不放松，防止出现“反弹”。坚决取消以“联络员”等形式继续存在的专职村民小组长。要大力压缩非生产性支出，真正实现“零招待”。

4、坚持巩固改革成果与配套改革措施相结合。一方面要不折不扣地贯彻落实国家政策，巩固农村税费改革成果。通过开展经常性专项检查，严肃查处违反税费改革政策的行为，防止农民负担反弹。要特别防止“税取消了，费增加了”现象的发生，防止除基本水费、“一事一议”等合理负担外的其它搭车收费。要坚决制止把牲猪屠宰税、计划生育社会抚养费强行摊派的行为。一方面要针对农村出现的新情况，配套相关改革措施。针对村干部待遇落实难的问题，可以通过合

村并组，减少村数的办法，增加合并后的新村的转移支付资金。针对土地纠纷调处难的问题，要允许村一级在大稳定的前提下，进行适当调整。如对抛荒型土地流转引起的土地纠纷，可采取“农户原承包耕地经营权不变，确定村集体农户每人享有一亩基本田，不负担任何税费，超过一亩的按一定标准上交调节费，不足一亩的，按调节费标准予以品补”的办法解决。针对公益事业兴办难的问题，要在加大投入的同时，充分发挥无职党员的作用，以组为单位搞好小型农田水利基础设施的保护和维修。这既能减轻村干部的压力，又能节省村一级开支，还能解决后备村干部的人选问题。

关于当前基层国税纪检监察工作的调查和思考 篇6

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层国税部门作为直接面对纳税人的窗口部门，既要完成各项税收工作任务，又要为纳税人搞好服务，构建和谐的征纳关系，加强基层国税人力资源管理，着力提高其思想政治素质、科技文化素质，不断增强依法执政能力尤为紧迫而重要。

一、基层国税人力资源管理现状分析

（一）人力资源量的增长与税收收入任务的增长不匹配 据统计，xx局税收收入总量已由2006年的xx万元增长到2010年的xx万元，增长xx%，增收xx万元；但是，税务人员的数量基本没有变动，始终保持在xx人左右，只是人员层次略有所调整，新进了几个大学生。尽管现在全局有xx名干部职工，但人员结构呈“点阵分布”，第一学历专科以上的xx人，现学历专科以上的xx人，学历层次的不同，导致业务素质的差异，学历相对较高，业务能力相对较强的人员，大部分集中在局机关和办税服务厅，每个基层所只有一两名业务骨干，这种人员结构的“点阵分布”，导致基层所征管力量的不均衡，人力资源数量的不足造成“人少事多”的矛盾突出，部分机关科室人员配备一般2-3人，长期疲于应付各项临时工作，基本没

有时间和精力研究业务，直接与纳税人接触的一线税务人员被动的忙于日常事务，难以把握税收征管的重点、难点。税收任务的大幅度增长来自于纳税人数量和规模的不断扩张，税务人员的数量多少和质量的优劣影响着税收征管的质量和效率，制约了税收的依法征收和应收尽收，影响着税收收入任务的完成。

（二）人力资源质的提升与专业化管理要求不匹配

据统计，xx局现有干部职工xxx名，从年龄结构来看，年龄35岁—45岁之间的xx人，占总人数的xx%；35岁以下x人，占总人数的x%，45岁以上的xx人，占总人数的xx%，2006年至今5年内仅调入了x名大学生，年轻而又有工作能力的人员较少。“新鲜血液”的不足，“40岁现象”的存在，影响了干部队伍的士气，使个别同志缺乏进取精神和创新意识。年龄偏大的同志大部分在基层分局工作，对新知识、新技能、新软件、新方法掌握较慢，一定程度上制约着征管质量和税源管理质量的提高。从身份构成上看，xxx名干部职工中，公务员xx人，工人xx人，工人占总人数的比例在xx%以上，公务员与工人比例结构失调，执法人员与执法岗位极不对称，执法人员的缺乏更增加了税收征管的难度；从知识结构看：第一学历中专以上的xx人，占总人数的xx %；通过系统内委培、电大、函授、党校等途径取得中专及以上学历的xx人，占总人数的xx%。系统地学习过财税、会计、法律、经济、计算机专业知识的人比较少，特别是计算机、文秘、法律人才明显不足，懂管理、通微机、会查账、能独当一面的复合型人才更少；随着科学技术在税收征管中的广泛应用，征管模式

及其配套的软件系统不断升级，现有人力资源年龄结构和人员身份构成的特殊性，在很大程度上影响了税源的深次层管理和专业化管理的推进。

（三）人员的思想现状与税收征管工作的要求不匹配

从“七对照七提高”专题教育活动的调查和谈心的情况来看，基层干部职工的思想状况与现行的税收征管工作要求有一定的差距，主要表现：一是“鞭打快牛”现象存在。由于“能者多劳”在实际工作中成了主流，谁的能力强，谁的工作量就大，领导也愿意放手让他干；谁的能力差，工作又不努力，领导就不敢放手让他干，这样就出现了“鞭打快牛”的现象，干活的总有活干，不干活的总没活干。这种现象使同志们自然而然的产生“逆反”心理和厌烦情绪，拿同样的工资，享受同样的待遇，工作量却有天壤之别，导致能干者不愿多干，不能干者安于现状；二是“工作动力”相对不足。2001年国税系统人事机构改革时，有一部分同志从中层领导的岗位上退了下来，“仕途”的“突然中断”，使他们失去了工作的“原动力”，认为年龄不小了，少干点工作，平平安安的熬到退休算了，缺乏干事创业的劲头，他们不论在哪个部门工作都不愿担当重任，分配的工作也不愿扑下身子去干，抱着“大的原则我坚持，小的错误我不犯”的思想，我行我素，得过且过。三是“心里失衡”问题存在。少数干部职工缺乏事业心和责任感，经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀，人生天平出现失衡。特别是一些年龄较大，文化水平偏低的同志，留恋权力，厌烦服务，对于电子报税、税源分析监控、专业化管理等先进管理模式的学习运用，消极对待，工作应付、推诿、拖沓；有个别同志出现沉湎于花天酒地、玩牌赌博，享受所谓的“新生活”；还有极个别人为满足一己私利，把人民赋予的职权当做吃喝玩乐和收受贿赂的工具，违法违纪，损害国税形象。以上种种思想、行为，都是缺乏高昂士气的突出表现，与当前税收征管工作的要求极不匹配，与整体经济增速的放慢，税收收入工作压力大，征管质量考核严的情况极不适应。

（四）人员的服务意识与纳税人的服务需求不匹配

依法治税是税收工作的基础和灵魂，优化服务是税收实践工作的重要内容。作为基层一线税收执法部门，必须始终坚持寓执法于服务、求和谐于征纳的理念，自觉做到在执法中加强服务，在优化服务中提高执法水平，进一步融洽征纳关系。xxxx国税局办税服务厅案件虽然没有发生在我们身上，但其反映出的有制度不执行，责任心不强，有岗不到岗，在位不作为现象，我们在“七对照七提高”专题教育活动中也有所发现，窗口单位确实存在着纳税服务工作制度落实不到位，各项服务措施程序不规范，态度不热情，承诺不兑现等问题。甚至还有个别的干部同志存在着“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风。曾经有纳税人通过12366投诉我局在代开发票方面连跑数趟都没有办好的问题。经过调查，虽然是因为征收大厅搬到县行政审批大厅办公，网络传输临时出现故障的原因造成的，但也反映出一些同志在纳税服务方面缺乏前瞻性和可预见性，存在着大厅服务人员态度蛮横，缺乏服务意识，没有及时对纳税人提出的质疑进行合理解释的问题。在纳税服务上存在的问题和差距如不及时加以解决，将继续影响

和制约我们干部队伍的形象和素质，影响和制约税收征管的质量和效率。

二、基层国税人力资源管理存在问题的原因

在基层国税人力资源管理上除存在上述问题外，还存在着执法不规范，风险意识差，征管不到位等问题，存在这些问题的原因，经过归纳和梳理，主要有以下几个方面：

（一）思想政治工作乏力。随着税收任务的不断增长，工作压力的逐渐加大，一部分年龄大，工作年限长，工作经验丰富的同志，工作热情不高，知识老化却不愿积极学习，跟不上税收信息化和专业化管理的步伐。一部分年富力强，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便失去动力，工作责任心淡漠。一部分高校毕业的大学生，工作之初，劲头十足，但业务不精，时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，工作冷漠。这些问题的产生源于干部管理制度，思想政治工作不能从根本上解决问题，收效甚微。

（二）心理疏导教育滞后。基层同志工作任务重、节奏快、负荷满，工作压力和心理压力较大，许多同志长期处于紧张、戒备的工作压力之下。一些年轻的同志缺乏自主调控适应能力，县局领导在心理疏导教育方面方法之后，观念滞后，没有寻求出帮助干部职工解压、泄压的行之有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，干群之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”，只能产

生短期效应。

（三）教育管理宽严失当。在干部队伍的管理教育工作上，各种规章制度比较健全，但缺乏贯彻执行的韧劲。上级强调了、或者出了问题了就说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部分领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“摘刺”，不敢碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。还有的执行规章制度不严格，雷声大雨点小，往往是“说在嘴上，挂在墙上，落实不到行动上”。对干部的教育管理失之于软、失之于宽，是产生问题的主要根源。

（四）组织作用发挥不力。部分基层党组织管理干部的力度不大，组织作用发挥不好是一个比较普遍的和突出的问题。对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性。在干部发生问题时，不是积极开展批评和自我批评，帮助干部认识错误，对严重违纪问题提出处理意见，而是把矛盾上交，由上级调查处理。在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管下级怕失去群众，原则性虽然很强，但不注重方式方法和工作艺术，缺乏必要的灵活性，失去了组织的公信力和领导力。

三、加强基层国税人力资源管理的建议

基层国税人力资源管理，也要运用现代化的科学方法和管理理念，对税务人员进行合理的培训、组织和调配，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥广大干部职工的的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。为此，我们要以当前开展 的“七对照七提高”专题教育活动为契机，加强基层干部队伍建设，强化干部职工的工作责任心，提高干部职工的工作能力、进取动力、创新活力、团结合力。

（一）在人力资源的管理上树立“绩效管理”理念，建立“绩效沟通”的管理机制。

在基层国税人力资源管理上，组织对干部职工的了解仅仅局限于绩效考核、述职述廉的报告中，对干部在一个内取得成绩只能够产生较为直观的感受。但是，对于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情况下，部分干部会产生避重就轻的选择，其他干部的工作积极性也会受到挫伤。因此，我们要建立日常人事管理工作中的“绩效沟通”机制。绩效沟通机制的建立，不只是为了实现绩和效，更是要将干部作为的上下沟通融入其中。通过绩效沟通机制，人事部门定期对干部进行评价，按月或按季度将干部工作量及工作实绩整理并上报党组。党组在了解干部实际工作能力后，通过每季度或不定期召开干部沟通交流会的方式，倾听干部同志对各项工作的看法和意见，全面掌握干部的绩、效进度和工作量大小。通过召开交流会，党组一方面对各项工作进行督导，另一方面形成对干部各方面素质的统一认识，为人员的使用、考察、培养提供顺畅的管理渠道。

（二）在人力资源的培训上树立“人才兴税”理念，建立“分级分类”的培训机制。

根据基层国税人员的年龄结构和知识结构的特点，按照使“精

英人才更精、骨干人才跟上、一般人才不掉队”的目标和要求实行分类培训。在培训的理念上，紧密结合干部职工的思想实际，坚持“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，广泛开展理想宗旨教育、职业道德教育、廉政建设教育、法制纪律教育和税收业务技能培训，引导广大税务干部职工牢固树立“依法征税，为民收税” 的理念，正确运用手中的权利为纳税人服务。在培训方法上，对那些努力工作、进取心强但业务水平不高的同志进行针对性的培训；对特殊岗位，技术含量高的岗位采取以老带新，以强带弱的方法，通过科学、合理的配对组合，确保在同一类岗位或单项工作中，达到成员的能力互补、知识互补和优缺点互补，努力实现税收工作中技能水平、知识存量的最大值；可以引入“团队研讨”的培训形式，组织参加培训人员针对一些专题开展研讨，发挥每位参与者的能动性，通过思想的碰撞，数据的证明，拓展大家的知识面和视野，对于集中解决具体问题，厘清思路，形成共识具有重要的作用。在培训结果的运用上，建立科学的学习效果指标评价、考核、奖惩制度，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，达到鼓励先进，鞭策后进，提高学习的积极性的目的。

（三）在人力资源的使用上树立“量才适用”理念，建立“激励管理”的人才机制。

人才是有层次和类别的，能否出色完成工作任务，关键在适合的人。量才适用其核心就是一个“适”字，主导思想是：“让合适的人、在合适的时候、做合适的事、担合适的责、享合适的权”，从而达到能力、责任、权力的统一。在职责分工上做到人尽其才、人事相配，让精英人才克难攻坚，负责阶段性重点工作；让骨干人才率先垂范，承担系统性大项工作；让一般人才打牢基础，做好日常性税收管理。在人尽其才的基础上，应注意国税队伍人力资源的战略性开发，从长远角度考虑队伍的发展，根据人员素质的高低和能力大小的差异，建立健全各项激励机制。一是积极探索按劳分配新途径，倡导“尽职才有待遇”的观念，通过拉大收入差距、奖勤罚懒，奖优罚劣，实现多劳多得的分配理念；二是运用激励竞争、优胜劣汰机制，使广大的干部职工树立“平庸就是过错”的意识。通过开展业务能手评选、岗位争先创优等活动，激励干部职工自加压力、自强素质。三是建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、优胜劣汰、充满活力的用人制度和机制，坚持“无为必定无位”的导向，形成广纳群贤，人尽其才，充满活力的选人用人机制，努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

（四）方法上树立“和谐管理”理念。建立“以人为本”的管理模式

税务干部处于税收征管、纳税服务的第一线，处于征与纳、管理与服务的矛盾焦点上，税务干部的言行举止不仅关系到税务部门的声誉，更是直接影响党和政府同人民群众的关系。如果整体队伍不和谐，税务干部因为内部的各项事务有怨言，有不满。在工作中就很容易把怒气转移到纳税人身上，进而影响税务机关和纳税人之间和谐征纳关系，影响税收政策的有效执行。为此，要把和谐管理作为一项重要的管理理念融入到了实际的工作当中。领导班子成员要从提高自身综合 9

素质入手，不断提高政治理论水平和业务技能，积极践行“和谐国税”重要思想，牢固树立和落实科学发展观与正确政绩观，要切实发挥党组织的战斗堡垒作用和党员领导干部的模范带头作用。要坚持以人为本，实施人性化管理，在生活上把干部职工当作亲兄弟、好朋友来对待，避免高高在上，做官老爷。要改变“上智下愚”的错误观念，要避免在实际管理工作中存在支配与被支配的思维痼疾，要及时与干部职工进行思想交流和沟通，要从他们的切身利益出发考虑问题，真正解决干部职工反映强烈的热点和难点问题。树立领导班子的形象，增强领导班子的凝聚力和向心力，强调党组织与税务干部、税务干部与税务干部、税务干部与纳税人的的协调统一、共同发展、和谐管理，推动国税事业的全面发展。

（四）思想上树立“执法为民”理念。建立“权责统一”的价值观念

基层税务部门要从干部职工的思想认识入手，从根源上下功夫，使广大的税务干部牢固树立为纳税人服务的意识。同时强化干部牢固树立公正文明执法意识，在实际工作中要严格执行相关法律规定，严格按照法定程序和权限进行税收管理，以热情服务增加亲和力。使每位干部树立起我是创造良好服务环境一员的认识，做好从管理者到服务者的转变，使每个税务干部都明白自己的权利是人民赋予的，权利同责任是对等的，没有没有权利的责任，也没有没有责任的权利，要求我们干部端正执法思想，提高执水平，转变工作作风，提高工作效率，增前工作责任心，以一流的素质，过硬的作风，严格执法、热情

服务，树立起国税干部队伍亲民爱民的良好形象，以队伍执法形象的改变推动整个税收环境的改善。要在日常的干部队伍教育活动中强调“权责统一”价值观念，通过思想教育、激励考核等办法转移部分同志“少做工作，就能少担责任、少被考核、少被处罚”的消极心理，最大限度的调动人员的工作积极性、增强人员的使命感，提高广大税务干部的执行力，增强整体干部队伍的凝聚力，保证组织目标的实现。