月度绩效考核标准

月度绩效考核标准（共8篇）

月度绩效考核标准 篇1

机关各部门、办事处、市级驻区各部门：

按照《月绩效考核办法》(广开委办发〔20xx〕7号)和《关于印发七月份主要工作目标的通知》广开委办发〔20xx〕18号文件要求，开发区目标管理领导小组对机关各部门、办事处、市级驻区各部门进行了认真考评。经委领导审定同意，现将考评结果通报如下：

一、机关各部门

1、办公室(98分)

(1)开发区网站收录信息梳理工作未达到领导的要求，扣1分。

(2)未完成全真车厢项目回填，扣1分。

2、招商引资处(98分)

华康肠衣项目未完成80%的土建工程任务，扣2分。

3、项目服务处(98分)

(1)长虹欣锐项目围墙施工未完成，扣1分。

(2)大诚铝业项目未完成场地平整，扣1分。

4、产业发展处(96分)

(1)完成工业生产总值3.9亿元(目标4.3亿元)，完成固投6425万元(目标8000万元)，扣2分。

(2)金顺汽车项目未完成搭建临时设施、开始基础施工的目标，扣3分。

(3)盛大油脂项目7月10日正式投产，加1分。

5、建设环保处(96分)

(1)下西物流园区道路未完成进度要求，扣2分。

(2)惠家沟组团道路硬化未完成，扣1分。

(3)王家沟道路未完成设计单位比选，扣1分。

6、拆迁安置处(97分)

(1)未完成高金食品项目设备安装调试，扣1分。

(2)建一机械2号厂房钢结构未吊装，扣1分。

(3)捷盛铝加工连接道路未实施征地拆迁，扣1分。

7、财政处(99分)

财务体制改革中下管一级的相关工作未全面完成，扣1分。

8、社会保障处(98分)

未完成美丰玻璃项目围墙施工、开始基础施工的目标，扣2分。

9、综合服务处(100分)

10、监察审计处(98分)

烟草物流项目未完成办公楼主体框架，扣2分。

二、办事处

1、xx办事处(97分)

(1)前期活动板房建设协调服务工作不到位，扣2分。

(2)惠家沟组团道路未完成硬化任务，扣1分。

2、xx坝办事处(98分)

(1)农房排危进展缓慢，影响项目施工，扣3分。

(2)碧勇加气砼项目完成好，加1分。

三、驻区部门

1、国土分局(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

2、国税分局(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

3、地税分局(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

4、工商分局(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

5、规划办(93分)

(1)未完成盛大油脂项目的《许可证》办理，扣2分。

(2)金顺汽车项目方案未报批，扣5分。

6、公安分局(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

7、城监中队(99分)

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

年八月二十九日

月度绩效考核标准 篇2

建立科学的党建目标管理考核标准, 对党建工作实行专项考核, 有利于促进和增强各级党组织、领导干部, 以及党员认真落实党建工作责任的积极性、主动性和创造性;通过动态跟踪、专项述职、年终考核等相结合的方式对落实党建工作责任制情况进行考核, 有助于形成一种压力机制、动力机制, 促使党员们发挥先锋模范作用, 形成你追我赶的积极向上氛围, 并且为党组织和党员的考核、奖惩、使用提供依据;完善党建工作考核评价体系, 对于改善党建工作所需要的舆论环境, 调动广大党务工作者的积极性, 明确他们身上肩负的历史使命和责任, 考察、合理分配党务工作者, 具有积极的促进作用。

2 当前医院党建目标管理考核标准存在的问题

对341名医院党员进行问卷调查, 70.3%的被调查者认为当前对党员的考核标准合理 (13.2%) 或较为合理 (57.1%) , 可见, 大部分党员对医院的党建考核标准较为认可。但仍有15%的被调查者认为较不合理, 2.1%的被调查者认为不合理。

2.1 标准的制定难以明确具体

目标设置是党建目标管理最重要的内容, 然而医院党建工作的目标往往包含多方面价值目标, 且较为抽象笼统, 有些目标难以清晰准确地界定。“思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设”等目标如何细化为可操作性的指标, 关系到对目标结果的科学化评估, 如果仅用模糊的语言去分解目标, 则会影响到最终考核结果的真实性和科学性。此外, 指标的权重设置会影响到被考核部门和被考核者的工作重点和资源投向。在能够量化的目标中, 采用哪些指标, 权重如何设置, 关系到党建工作中不同目标任务的重要程度, 关系到医院党建工作的规范化和科学化。

2.2 过程控制与结果应用的缺乏

制定目标是目标管理的首要步骤, 具有基础地位, 但制定目标必须与其它环节相联系。在党建目标管理考核中, 往往出现“重目标制定、轻实施控制, 重考核形式、轻考核结果应用”的现象, 把党建目标管理考核简单地理解为“制定目标”和“进行考核”两个环节, 缺乏对过程的控制。由于目标是对未来的一种计划, 事物的实际发展是复杂多变的, 如果制定的目标和实际的情况差距较大, 就应当积极地修正目标, 而不是机械地执行目标。[1]同样, 考核结束并不意味着工作的结束, 考核并非“一次性”的工作, 要充分总结各阶段的经验教训, 将考核结果纳入到下一步党建工作的改进和提高中去。

2.3 党建目标管理考核的长效性动力不够

首先, 激励措施的缺乏、考核结果不能与物质性奖励或干部的选拔任用等相结合, 难免使被考核者失去完成目标的积极性和动力。其次, 党建目标管理考核只是一个“抓手”, 进一步加强和改进医院党建工作, 促进医院党建工作科学化、制度化和规范化, 才是实行党建目标管理考核的根本目的。必须明确考核只是手段而不是目的, 考核结果重在绩效改善, 而非考核本身。

3 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准的对策

3.1 合理设置考核标准的权重

对341名医院党员的问卷调查结果显示, 26.2%的被调查者认为“合理设置各项考核标准的权重”是提高党建目标管理考核科学化水平的有效方式。不同指标对于总目标来说, 其影响大小和重要程度是不同的, 对重要的指标赋予较大的权重, 较次要的指标赋予较小的权重, 这样的评价结果才较符合真实的状态, 因而, 权重的设置极为关键。要不断细化医院党建工作内容, 使目标更加明确清晰, 操作性更强。采用科学的权重确定方法, 如主观赋权法和客观赋权法。同时, 在各项指标的权重分配上要适当参考并引用医院绩效考核标准, 将内部绩效考核标准与党建目标管理考核标准有效融合, 围绕医院中心工作开展各项党建工作, 让医院党建工作与医疗、科研、服务等工作相衔接。

3.2 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式

定量评价依据统计数据, 建立数学模型, 并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值;定性评价是用文字语言进行描述, 对分析对象的性质、特点、发展变化规律做出判断。[2]将定性评价与定量评价相结合, 从实际出发, 提高考核评价的全面性、科学性和可操作性。

目前的党建工作考核评价, 以每年的一次性集中考核为主, 缺乏平时的工作绩效考核, 且考核多采用民主测评、个别谈话、工作汇报等简单的考核方法, 难以全方位、多角度地对党建工作进行评价。此外, 在对党建工作进行考核测评时, 不要仅看短期工作的完成情况, 还应从可持续发展和长效性方面评价党建工作和党员。

由于医院有不同的科室部门和专业, 在考核标准的制定时需要强调个体化原则。兼顾标准化与个体化, 结合各部门、各领域的工作实际, 具体细化评价内容, 使指标和权重能够更好地结合不同专业、不同人群的特点, 体现公平、公正的原则, 更好地推动党建工作发展[3]。

3.3 引入“KPI”方法与“SMART”原则

关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 是目前在医院内部绩效考核中被普遍使用的一种考核方法, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 把员工的绩效与关键指标进行比较并进行评估[4]。确定关键绩效指标要遵循“SMART”原则:具体 (Specific) 、可度量 (Measurable) 、可实现 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、有时限 (Time-bound) [5]。医院党建目标管理考核需以党建工作为核心, 紧密围绕医院中心工作进行, 采用关键绩效指标法, 根据不同部门、不同类别领域, 制定个性化指标, 通过对指标表现的横向比较、自身纵向比较和对标比较, 建立客观的考核标准, 科学合理地予以评价。

3.4 合理纳入医院内部绩效考核指标

将党建目标管理考核与医院内部绩效考核进行有效衔接, 对于医院党建工作与医院管理相互融合具有重要作用, 是提高党的建设科学化水平的有效途径。一是合理设置党员年度考核中医院绩效考核结果所占的比例, 提高“患者满意度”、“岗位工作量”、“服务质量”、“病种难易度”、“临床科研产出和教学质量”、“成本控制和医药费用控制”、“医德医风”等院内绩效考核要素在党建目标管理考核标准中的占比, 对照院内绩效考核指标体系合理设置党建目标管理考核的指标与权重, 将党建目标管理考核与院内绩效考核进行有效的衔接[6]。二是优秀党员、优秀党务工作者、先进党支部等评比工作要充分考虑其在院内绩效考核中的成绩, 一般来说, 优秀党员、优秀党务工作者均应在院内绩效考核中被评为优秀的个人中产生。三是将支部书记纳入“科绩效考核小组”中, 让支部书记参与各科室的绩效考核工作, 促进党建工作与医院中心工作的衔接。

3.5 考核要突出党建工作的重心

通过调查可以发现, 被调查者在对考核方面的重要性进行排序时, “思想政治素质”作为第一位被认为是党建目标管理考核中最应当首要进行考核的指标。因此, 在考核标准的制定中, 应当注重向思想政治素质方面倾斜, 指标的设置和权重的分配应注重这一重要原则的细化, 避免只追求形式, 而忽略了内涵质量考核的根本。

3.6 重视考核结果的应用, 推进党建工作的持续改进

考核只是手段而不是目的, 它的功能不仅仅在于对过去工作的反映, 通过定期的考核评估, 及时掌握党建工作中存在的问题, 进而分析原因, 加强沟通反馈, 重新整合资源、调试目标, 推进党建工作向高阶循环。要有效地应用考核结果来改进工作, 积极寻求考核评估结果与改进工作的有机整合, 使考核结果不仅与被考核者的利益紧密相关, 而且可以对被考核者的实际工作进行有效地指导, 以提高考核的使用价值。同时, 考核评价结果也可以成为衡量工作成绩、评优奖惩以及选拔任用干部的重要依据。

3.7 确保考核评价的权威性

考核评价标准一旦确立, 就要认真执行, 坚决落实。杜绝出现合我意的就执行, 不合我意的就不执行, 更不能让执行与不执行、执行得好与执行得不好同等对待的现象存在。必须严肃执行纪律, 对成绩突出的给予奖励, 成绩一般和较差的应给予鞭策和惩处。禁止搞平衡, 搞照顾, 走过场, 搞形式, 发挥考核评价标准应有的管理、监督作用, 确保考核评价的权威性。

摘要：当前医院党建目标管理考核存在着标准的制定难以明确具体、过程控制与结果应用缺乏、党建目标管理考核的长效性动力不够等问题, 需要通过合理设置考核标准权重, 坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式, 引入“KPI”方法与“SMART”原则, 合理纳入医院内部绩效考核指标;考核应突出党建工作重心, 重视考核结果的使用, 确保考核评价的权威性, 建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准, 进而提高医院党建工作的科学化水平。

关键词：医院党建工作,目标管理,绩效考核

参考文献

[1]周辉.目标管理方法在机关党建责任制中的应用研究[D].天津:天津大学, 2010.

[2]牛余庆, 王建政.关于建立科学的党建工作绩效考核评价体系的思考[J].岭南学刊, 2011 (1) :49-56.

[3]王婷.高校学生党建与目标管理的理论契合研究[J].江苏高教, 2013 (2) :124-125.

[4]张新民 (译) .绩效管理[M].北京:中信出版社, 2002.

[5]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院, 2013 (5) :1-3.

有关绩效考核标准的讨论 篇3

一、个人绩效考核标准的制定

在管理实践当中，如何制定绩效考核标准是频率最高的咨询之一，其次就是薪酬了。“管理难，难在管人；管人难，难在考核。”对于生产操作性工人的计时计件、劳动定员定额管理比较成熟，行业标准也是最多的，这类群体的管理问题更多集中在收入分配和劳动关系管理方面。而绩效考核的难点更多集中于对管理和技术人员的考核，其工作特点是“工作难于量化、责任难于区分、过程难于控制”。本文运用标准化原理与方法，结合管理理论和工具进行一些探讨，希望对管理实践有所帮助。

在绩效考核标准制定中，我们发现缺乏的不是方法而是认知。这里不去赘述目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡、360度评估及如何量化等等这些老生常谈的内容，重点分析一下有关认知和如何提高有效性。

（一）何谓绩效考核标准

标准是“为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件”，根据这一定义，很多我们称之为绩效考核标准的其实不是标准而是指标。它涉及目标任务的责任是否明确、目标任务责任人是否具备可以完成任务的必备条件（主观、客观），一般来说，只要任务明确到人，他（她）又具备完成该项目标任务的主客观条件，再加以适时的提醒、检查、帮助，这个目标任务是会按目标任务要求的时间、数量、质量完成的。那么这个时间、数量、质量是否构成绩效考核标准呢？当然是，因为这是输出结果（产品或服务）的质量保证，这些是共同使用，重复使用的规范，无论你完成的指标如何变化，产品或服务的质量标准应当是相对稳定和一致的。

例如：企业生产多少汽车是市场经营、盈亏平衡、利润目标等综合考量后的目标设定，与标准的概念共同使用、重复使用完全不是一回事，生产汽车需要有标准，但生产多少辆不是标准的问题；考核其实是一种管理手段，达到或达不到要有一定的约束激励办法，如目标完成与奖金挂钩等。指标与标准不是一回事，指标设定部门和部门不同，人与人各异，何谈标准？所以对“绩效考核标准”这一概念需要理清。简言之，目标任务是指标而不是标准，但目标任务的质量是有标准的，甚至在有行业标杆情况下，产品或服务的成本、费用、满意度等指标也具有标准的意义。定指标有定指标的方法，定标准有定标准的规则，两者不一样。不能把指标与标准混为一谈，有指标却实际上没有标准，标准需要技术参数的支撑，也可以理解为技术指标，但它具有从属的性质。从管理实践上说，绩效考核标准包含了：绩效（目标任务性质）、考核（管理性质）和标准（产品和服务质量及相应的管理性质）三方面的内容，而这三方面的内容并不总是完全统一或一致的，比如：许多标准（尤其是工作标准，过程性标准）就不需要以考核方式落实，而是通过标准化工作机制落实。

（二）何种情况下更加有效

首先，符合标准化对象要求是制定有效标准的前提。简言之，不具备共同使用、重复使用、没有经过或无法经过协商一致的程序加以确定的都不宜制订标准。

例：部门负责人的绩效考核标准

绩效考核标准=目标任务指标+管理和工作标准+能力素质标准

目标任务指标的确定（非标准性质）：根据组织战略和年度目标任务的分解，经过上下沟通，以目标责任书方式确定，其中包括考核办法。从管理实践上看，目标任务的质量等标准越明确、目标设定越符合组织当前和长远发展要求、完成任务的条件越充分（人、财、物、激励约束机制等）效果越好。

管理和工作标准的确定（标准性质）①：根据PDCA（计划、执行、检查、调整）；对上对下、对左对右、对内对外的工作性质；5W2H原则等确定标准：

PDCA+5W2H：

1.计划（计划管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

2.执行（任务分解，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

3.检查（过程管控，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

4.调整（闭环管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

上下左右内外的责任+5W2H：

1.对上（请示汇报、下情上达、上情下达）

2.对下（团队建设、规范管理、能力提升）

3.对内（部门协调合作、互相配合）

4.对外（提供符合客户需求的产品或服务及服务提供规范）

从管理实践上看，管理和工作标准更适合以标准化工作机制的方式加以落实，体现在办文、办事、办会，体现在项目管理等规范管理的过程中实现，所以，单位规范化、标准化管理程度高的，管理和工作标准就会执行得更到位。

能力素质标准的确定（标准性质）：

1.业务能力（相应技术等级的要求，职业资格、职称等或行政管理相应的知识技能）

2.管理能力（管控、沟通等）

从管理实践上看，能力素质标准是依据岗位要求而制定，通过结果性评价、过程性评价和心理性评价而确定。结果性评价体现在从业经历、所作贡献；过程性评价体现在做人做事的行为方式；心理性评价体现在考试、测评结果等方面。通过年度、聘期考核等方式做出评价，结果往往与人岗匹配挂钩，如，岗位调整、晋升等等。对未来绩效影响最大的莫过于“个性心理特征”了，“教猪上树，不如选个猴子”，选对人更胜于后期的培训。

其次，管理非常强调因人而异，因情景而异，这又是标准与多样性的关系问题。基础性的要求，即需要共同遵守的行为准则宜制定标准，而这些往往又是底线性标准，对于大多数人来说，调动积极性的本质还在于因人而异和人岗匹配。给予适宜的任务，明确任务的标准是基本要求。对于本可以做好而没做好、拖拉延迟又没有说得过去的客观理由的，一般是要么对直接领导有意见，要么是对现行的管理制度有意见，又没有有效的沟通解决问题机制而采取的消极行为，应当说还是在组织的管理标准方面出了问题，直接领导的威信和领导艺术也往往起着关键作用，而后者是否也可以制定标准需要进一步的讨论。我们也会用事后的360度评估来间接测量对领导的满意度，但由于这是一种群体主观判断，加上没有明确服务内容的客观评价标准，使得评估效果不高，被评价者如果得到了较高的评价，他会很高兴，但如果评价不高他往往会找出各种客观原因，甚至产生负面情绪，对于改善管理则帮助甚微。有人说：“人的管理很难制订标准，微观管理上，面对每一个不同的人，即使是相同的事情，处理方式也会不同，很难有个标准。”这种观点有一定道理，不过从管理实践出发，“没有规矩，不成方圆”，缺乏标准就难以管理。我们现在是“底线性标准有，也易于执行，但规范管理的标准却少且标准化机制存在很大问题，甚至从领导开始，就不愿意受约束，过于因人而异的结果就是人治，说到底，制度管人是基础，就是‘规矩面前，人人平等’”。

第三，将规范管理的标准固化下来，这是解决平时考核难于操作的有效途径之一。程序性标准和质量性标准其实是有项目阶段性的，这些往往并不是以年度为节点而实际发生的。这就需要在办事、做事的过程中加以标准化的约束，即不这样做，事情就办不下去，而不需要考核，这其实是考核想要达到的根本目的之一：规范管理、改变行为方式。现在有些单位通过OA系统初步实现了上述目标，一些经验值得借鉴。

二、组织的绩效考核标准的制定

“2004年，我国发布了《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2004）国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB/Z19579-2004）国家标准化指导性技术文件，并于2012年进行了修订（GB/Z19579-2012）。这两项标准的发布与修订，为企业追求卓越提供了一个经营模式框架，使企业可以通过自我评价来不断提升各方面的质量与绩效。同时，这两个标准为国家和地方质量奖的评审提供了评价依据”②。上述标准实际上是美国国家标准研究院ANSI卓越绩效准则（PEC）的翻版，欧盟则推出了公共评估框架（CAF）以更好地对公共部门进行绩效评估。

（一）公共部门的绩效标准

公共部门包括政府、事业单位等运用“公共资源、提供公共服务”等部门。如何评价一个政府部门或医院、学校等的绩效是ISO、各国政府、SA8000等国际组织以及专家学者十分关注的问题。

GB/Z19579-2012卓越绩效评价准则内容和分值见表1。

表1 卓越绩效评价表

[条款号＼&条款名称＼&条款分值＼&4.1＼&领导＼&110＼&4.2＼&战略＼&90＼&4.3＼&顾客与市场＼&90＼&4.4＼&资源＼&130＼&4.5＼&过程管理＼&100＼&4.6＼&测量、分析与改进＼&80＼&4.7＼&结果＼&400＼&合计＼&＼&1000＼&]

而欧盟的公共评估框架（CAF）与GB/Z19579-2012大同小异，只是更加关注公共部门的特点而已。深圳龙岗区政府就在此方面进行了有益的探索。深龙府〔2009〕75号关于印发《龙岗区区长公共服务质量奖评定管理办法》的通知，龙岗区把形成的《公共服务卓越绩效评价准则》作为公共服务质量奖的评定标准，并在区科技局、质监局等6个单位进行试点。“以前我们做工作，眼睛和耳朵都是向上看的，上面布置了，我们就做，不布置我们就不怎么主动，同时对于工作完成后的结果，也不去考究，往往是做了就做了。”“而导入CAF之后，这套模型便主动地促使我们要去关注工作成效，关心客户满意度，同时也要把下面的意见与上面的精神主动融合。”龙岗区走到今天，引进卓越绩效管理体制，一定程度讲是逼出来的。现在我们的政府部门很多，一些事情存在交叉管理现象，有一些事情又没有人管，这就说明政府监管体制和机制还存在漏洞。

教育部2013年6月印发了《关于推进中小学教育质量综合评价改革的意见》，中小学教育质量综合评价改革启动。我国将用一套全新的“绿色评价体系”为中小学校“全面体检”。具体内容和指标包括学生品德发展水平、学业发展水平、身心发展水平、兴趣特长养成、学业负担状况等5个方面20个关键性指标。显然，与过去乃至现在“升学率”是硬道理的趋势（驱使）下，这个“绿色”评价标准是符合今后教育发展方向的。新一届政府开始了向改革要红利的举措，在政府职能转变方面下了很大的力气，“公平正义、公共服务、公平竞争、绿色发展”是总的发展趋势，也是制定政府绩效标准的基础。

（二）何种情况下更加有效

首先，政府和公共部门的绩效标准是政府职能的体现，是人民代表大会以对政府工作报告的审议方式加以确定的，这就与政府职能转变、机构改革等等密不可分。“政府缺位、越位”的情况，正在通过下放政府审批权，加强宏观调控和监管、政府机构改革、职能优化等途径有所改变，但是，政府越陷越深，全能政府的情况还是十分严重，经济社会活力在政府权力越来越大的今天，受到了很大的制约，而在社会力量参与还没有取代过去完全由政府包办的事项方面，政府还不得不做：做不了做不好还挨骂的事情！显然，政治体制改革、政府职能转变、垄断权益的打破是政府绩效标准有效的前提。要理顺政府与市场、社会、企业、行业协会之间的相互关系，真正落实2004年颁布的《中华人民共和国行政许可法》，要培育市场和社会参与管理，凡是不需要政府参与就可以解决的事情，坚决彻底地放开，同时加强社会监督，加强公共服务，维护社会公平正义。

其次，提高标准执行的法律地位，“政府绩效法案的制定和政府绩效委员会的建立”是标准化工作机制的保证。“美国国会在2010年12月21日通过了《2010年政府绩效与结果法案修正案》（Government Performance and Results Modernization Act of 2010，GPRA Modernization Act of 2010），2011年1月4日，奥巴马总统签署了该法案，该法案正式生效，从而完成对1993年通过的《政府绩效与结果法案》（Government Performance and Results Act of 1993）的首次显著修订。法案要求联邦政府部门设定可以衡量的绩效目标，加强部门间协调以避免重复性计划的出台，并将绩效进展在网站上公开和更新。法案还要求各部门指派一名首席运营官（chief operating officer）和一名绩效改进官（performance improvement officer），负责监督所在部门和整个政府改进行政、管理、采购等职能的情况 ”③。

虽然我国政府开始进行目标管理的事件已经有几十年的历史，但还是应该借鉴一下西方发达国家所采用的一些先进的手段和做法。通过完善政策和立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。要先从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为公共部门公共管理的基本环节，促使公共管理部门开展评估工作，以提高公共管理水平。其次树立以公众为本的绩效观。随着政府职能进一步由“管理”转向“服务”，评价政府绩效的参照系不应仅仅是政府及其工作人员，而应该是公众。而且政府管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公众满意程度等，都是从公众的立场和角度来看待政府绩效的④。

总之，目标管理、绩效考核正在向绩效管理转变。新公共管理、后新公共管理的理念、法制化、质量标准体系是公共部门绩效管理的基础，“公民”、“顾客”为核心的公共服务体系建立需要系统的、科学的绩效标准，通过标准化工作机制促进标准发挥效益，这是标准的保证“资源配置有效性”决定的，同时，基本公共服务均等化的要求需要通过标准的制定和实施体现“资源配置的公平性”，我国已经颁布基本公共服务“十二五”规划，其中设定了九大领域基本公共服务的标准来保证这种公平性的落实。

注释：

①GB/T15498—2003《企业标准体系管理标准体系和工作标准体系》。

②2012版《卓越绩效评价准则》国家标准理解与实施 国家质量监督检验检疫总局质量管理司、中国标准化研究院编著 中国质量出版社、中国标准出版社。

③《美国通过〈政府绩效与结果法案〉修正案》http：//blog.sciencenet.cn。

④戚翠莲《我国政府绩效评估的现状及对策研究》天津行政学院，2009年11月3日。

班长月度绩效考核管理办法 篇4

一、目的根据储运公司管理要求，参照储运公司考核管理制度制定装运部委外班长月度绩效考核管理办法。

二、委外班长月度绩效考评指标构成考核指标项由劳动纪律、安全工作、卫生工作、工作态度、现场管理五大部分组成，各指标项扣分标准详见《装运部委外班长月度绩效考核打分表》，每项总分为20分，按扣分标准每违反一次扣1分，下限为0分。每项由装运部班长和随机抽取的2名巡检工共同打分，综合得分为装运部班长打分值*0.8+巡检工1打分值*0.1+巡检工2打分值*0.1，得分总数为各项综合得分相加。

三、月度绩效考核奖金分配方式

月度绩效考核得分结果同各委外班长月度绩效奖金部分挂钩，每月一次，具体挂钩方式如下：

90-95分按考核金额总额发放；

95分以上每高1分奖励委外班长考核金额总额的2%；

90分以下按月度绩效考核得分总数除以100的百分比乘以考核金额总额发放。

四、考核程序

1． 各装运部班长每月26日前将各委外班长考核得分表报送至装运部综合干事汇总。

2． 考核打分表由装运部班长与2名随机抽取的巡检工共同打分，取加权得分。

3． 考核打分表需注明得分依据。

4． 被考核人对考核结果有异议的可向装运部进行申述。

5． 本考核管理办法由装运部负责制订、修改和解释，自下发之日起执行。

装运部

月度绩效考核标准 篇5

为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。

一、考核原则

（一）坚持权、责、利相统一的原则。

（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。

（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。

三、考核内容

年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。

（一）部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。

部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

（二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。

岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

四、工作流程

（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。

（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。

（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。

（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。

五、考核结果

（一）部门年度绩效考核结果

部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。

（二）岗位年度绩效考核结果

岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。

六、年终绩效奖金计算

（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。

计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数

考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。

七、考核结果应用

（一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。

（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。

（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。

八、考核组织运营管理

（一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。

（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。

（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。

（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。

附件：

部门及岗位年度绩效考核C等标准

一、部门年度绩效考核C等标准

以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；

2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；

4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。

二、岗位年度绩效考核C等标准

（一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）；

2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；

4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；

5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；

6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。

（二）以下情况计奖系数对应为0，考核等次不合格 1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集体上访的；

3.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的；

4.因个人原因导致上级对公司考核被“一票否决”的； 5.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理规定而给公司造成重大风险或经济损失的；

6.一年内旷工累计超过5天（含）；

月度绩效考核标准 篇6

绩效考核也可以称之为绩效考评、绩效评价, 是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。考核的目的不仅仅是为了给出一个分数, 更为重要的是通过充分的沟通, 使得组织或者员工进行目的性更强的绩效改进。由于评估方法不精确, 评价者存在认知偏差等原因, 导致绩效考核的效果经常受到人们的质疑。在评判绩效考核有效性时, 学者们往往侧重于从操作方法上对绩效考核进行分类。但是基于这些分类的研究只能用于比较不同考核方法的适用性, 而无法评判整个绩效考核体系的有效性。在我国, 虽然绩效考核已被各种组织广泛使用, 但相关的理论研究还相当落后。国内大部分研究还只是停留在对绩效考核工具性问题的探讨上, 对不同绩效考核可能引发的员工反应关注不够。因此根据绩效考核最终目的, 把绩效考核分为四种类型, 分别为:对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 然后分别具体分析讨论员工对四种类型绩效考核反应的差异性影响, 最后对文章做出总结。

2 绩效考核类型分类

自从Meyer等人于1965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来, 该领域的文献就开始将绩效考核区分为发展型和评估型。发展型即帮助员工发展职业, 为员工提供绩效反馈, 找出员工改善业绩、发掘潜力的空间, 并作为发掘培训需求、确定培训决策的依据;作为员工职业生涯发展规划的依据。评估型即衡量比较员工的优缺点和绩效, 掌握员工的行为和结果, 以决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等奖惩措施。Boswell和Boudreau认为, 组织实施绩效考核时, 往往会同时采用发展和评估两种目的。也就是说, 发展型绩效考核与评估型绩效考核并不是截然相反的关系, 它们不是位于同一个概念的两端, 而是两个独立的维度。现有研究只是对两种考核目的的单独作用进行了研究, 而对现实中两种目的的兼容或重叠现象关注不够。采用坐标系图法, 根据绩效考核的目的——发展型和评估型, 将绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型。如图:

(1) 对比区别型。该类型绩效考核的结果信息主要用于评估员工过去的绩效, 对员工的发展导向关注甚少。属于以事为中心的事后考核, 考核的目标就是考核期内的工作。考核出区别, 确定了等级就算是达到了目的, 至于员工的工作绩效为什么产生差异不在它关注的视角之内。对比区别型绩效考核通常仅仅评估员工的工作结果或者工作行为, 以衡量员工对绩效指标的完成情况, 或者比较员工之间的优劣, 没能有效地为员工提供绩效反馈, 没有帮助员工找出工作中的问题所在, 也没有为员工的职业发展提供支持。因此, 会使员工感到绩效考核是一种惩罚的工具, 是追究员工责任的过程, 久而久之, 会使员工对绩效考核产生抗拒心理。吴培冠, 陈婷婷认为, 高度评估员工过去行为的绩效对团队绩效和团队满意度有负向作用。该类型下的考核, 希望每个员工把本职工作做好, 满足这一条, 就可以得到较高的考核结果, 进而能够获得晋级、晋升、奖励的机会。反之, 考核结果不好, 那些机会也就会与你失之交臂。这样的考核无疑只是监督和控制员工的一种手段。而对于员工在工作绩效方面为何会产生差异即深层次的内因和外因方面的分析考虑得很少, 更缺乏有针对性地制定员工培训计划。

(2) 合作互利型。合作互利型绩效考核在发展导向和评估导向上都表现得很强。一方面, 雇主想通过绩效考核制定严格的、科学的衡量标准, 进而给员工施加一定的任务压力, 以提升他们的绩效;另一方面, 雇主又希望通过绩效考核开发员工的发展潜力, 帮助其寻找发展的弱点, 为员工的长远发展进行投资。此类考核中的组织和成员表现为一种合作双赢的关系。这种绩效考核通过定期的正规反馈, 分析员工工作中的不足, 帮助员工理解今后努力的方向和方法;帮助员工发掘自身的潜力, 以提升其能力, 更好地适应工作、提高业绩。它能使员工更深刻地理解自己的工作, 认清自己职业发展的需要。合作互利型绩效考核使员工对组织产生归属感, 双方都愿意维持长期的合作关系。

(3) 交换互惠型。该类型绩效考核更愿意为员工的未来发展投资, 对员工过去的工作评估较少。这类雇主通常会将绩效考核结果的信息及时反馈给员工, 并通过绩效面谈等方式帮助员工分析其自身的优劣, 使员工进一步明确其成长的目标和培训的需求。承诺型绩效考核认为员工与组织之间是一种社会交换关系。

(4) 流于形式型。该类型绩效考核在发展导向和评估导向上均表现很弱, 对企业来说, 绩效考核只是一种形式。年终单位领导及人事部门负责人召集所属各部门负责人开会, 布置年终考核工作, 各部门领导接受任务后, 逐级布置, 接着是各类人员填写不同的考核表, 在一定范围内述职, 根据述职情况评选出优秀人员, 再接着是各部门领导在考核表上写上大致相同的评语, 签字后上报人事部门, 一年一度的考核工作至此结束。该种类型的绩效考核年年搞, 年年都是例行公事。因此, 每到考核来临时, 负责人总是左右为难, 为了完成企业的考核任务, 寻求平衡应付了事。在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁, 导致考核没有真正发挥其控制与激励的作用。

3 不同类型绩效考核对比分析

绩效考核作为一种有效管理和激励员工的工具, 是重要的情景变量, 能够导致员工的心理反应, 即形成与同事之间合作性或者竞争性目标联系的认知, 进而导致员工的行为反应, 即形成与同事之间正向的或者负向的人际互动, 从而影响团队绩效和满意度。有研究表明, 作为增强员工人力资本的一种投资, 员工发展导向的绩效考核体现了企业对员工的一种自愿和长期的、组织上的支持。从社会交换的角度说, 员工会倾向于回报企业。其中, 与同事之间的通力合作就是一种重要和有效的回报方式。此外, 员工发展导向的绩效考核能够导致间接的回报, 即企业对员工的自愿支持行为能够带来员工对同事的自愿支持行为和利他行为。发展导向的绩效考核还能通过对团队目标和个人目标的反馈和梳理, 促使团队目标和个人目标一致, 每个人之间的目标兼容, 即同时体现团队利益和个人利益;它不会使员工个体之间的目标或利益产生直接的冲突, 相反, 它使得员工之间的目标是正向联系的, 它引导员工互相合作、互补提升, 以实现团队目标及个人目标。由上图可知, 合作互利和交换互惠型绩效考核组织较注重员工的发展导向, 从而能够促进员工形成与同事间合作性目标联系认知。但是, 合作互利型对评估导向的关注度要高于交换互惠型绩效考核。正当程序观点认为, 绩效考核中清晰和全面的证据是影响员工公平感的重要因素, 但在收集考核信息时, 考核者往往容易受到考核目的的影响。作为一种公平的考核方式, 它必须综合考虑多种目的, 这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息, 利于做出更全面的评价。也就是说, 当绩效考核的两种目的处于分离状态时, 考核者往往只关注某一方面的信息, 而容易忽略其它可能非常重要的信息, 从而导致考核准确度降低, 所以合作互利型绩效考核准确度高于交换互惠型和对比区别型绩效考核。相反, 对比区别型和流于形式型绩效考核组织对员工的发展关注度较低, 该两种绩效考核组织与员工都只是建立一种短期的交易、经济交换关系, 员工在心理上对组织没有忠诚感, 较易使员工对组织产生不满的情绪, 研究结果发现, 发展型人力资源管理实践与员工离职意愿存在高度显著的负相关关系, 也即该两种类型下的绩效管理可能会引起员工的高离职率。

对比区别型与合作互利型绩效考核相比, 对比区别型绩效考核对员工的发展导向关注较低。在合作互利型绩效考核组织中, 员工会把自身的利益与组织的利益联系在一起, 该种绩效考核着眼于以“人”为中心来进行的, 符合现代人力资源管理中以“人”为本的根本宗旨, 它以人为中心, 促进人的全面发展, 一方面通过绩效考核, 发现员工的特长优势和问题不足, 对于特长优势, 要给于充分的鼓励和肯定, 并为其继续发挥作用创造良好的外部环境条件;对于问题不足, 则应通过与员工共同分析原因, 找出影响工作绩效的主观因素和客观因素, 并制定今后一个时期的培训开发计划。另一方面, 通过绩效考核后的沟通反馈, 使员工了解到组织对自己的评价, 知道哪些做法是受到组织和大家认可的, 哪些做法上还有待于继续努力, 对于工作绩效的认识自己和组织有哪些不一致的地方等等。员工感知到组织对自己的关心、赞赏, 组织绩效考核主要是为了自身的发展时, 员工也往往会给予组织更多的积极回馈。如文鹏, 廖建桥也证明当员工感知到组织绩效考核主要为了自身的发展时, 员工更愿意将自己的知识 (特别是隐性知识) 拿出共享。在当今知识经济时代下, 员工将自己的知识拿出来共享无疑会极大地提升整个组织的知识含量和市场竞争力。而在对比区别型绩效考核中, 员工感觉到组织为自己提供的发展机会较少, 对自己的关心甚少, 从而对组织的责任感和义务感就不如合作互利型绩效考核。

与其它三种类型绩效考核相比, 流于形式的绩效考核结果没有任何的实质作用。龙立荣和毛忞歆认为, 与没有绩效考核相比, 建立了绩效考核制度但不执行可能会对员工造成更大的危害。Poter和Steers于1973年提出了期望落差观点。所谓期望落差, 就是指一个人在工作中遇到的正面或负面的经历与其所期望的经历之间的差异。当一个人的期望没有得到满足时, 或者说现实与期望的落差越大时, 人们就越容易产生负面的态度 (例如满意度下降) 与行为 (如离职等) 。在绩效考核实施初期, 考核目标及其兑现方式往往能使员工产生较高的预期, 但经过一段时间的努力, 当人们感知到组织的绩效考核处于“放任”状态时, 他们通常会因为自己的工作成绩未得到承认或兑现而感到沮丧, 这种期望的落差就会导致员工对绩效考核产生不满。而当绩效考核的结果无论用于员工的发展或还是评估时, 都会减轻员工期望的落差程度。考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的, 绩效考核缺少沟通和反馈, 绩效考核结果本身没有令人信服的依据。因而, 员工对绩效考核的满意度也较低。

4 结语

通过以上四种绩效考核的分析, 合作互利型绩效考核的组织最能给员工带来归属感, 组织能够为员工的发展不断投资。员工之间能形成知识共享, 组织和员工之间是一种合作互利双赢的关系。而流于形式型的绩效考核是最差的一种绩效考核。组织在实施绩效考核时应同时加强对结果的评估导向和发展导向。一方面绩效考核的结果要与员工的奖金、晋升等直接利益挂钩, 以激发他们的经济动机;同时绩效考核的结果也要用于指导员工的培训与发展, 以增强他们的组织承诺和内在工作动机。另一方面, 绩效考核要为培训开展提供明确的、有针对性的依据, 培训开发是绩效考核最终的、最人本的目的。一个企业或组织, 如果能在这个问题上有理性地认识并付诸于实践, 那么就能够形成组织目标与员工个人目标双赢的局面。此外, 管理者应尽量避免让考核流于形式。

局限性主要表现在以下几个方面:第一、绩效考核的分类是否有完备性未得到验证。第二、四种绩效考核对比性方面存在一定的不足。第三、只是理论上研究, 未得到实证验证, 以后可采用实证研究的方法对理论部分进行实证分析。

摘要：根据绩效考核的两种目的——发展型和评估型, 利用坐标系法把绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 具体分析对比了这四种类型绩效考核下员工的差异性反应, 指出采用合作互利型绩效考核的组织能够和员工保持长期合作双赢的关系, 是一种较好的绩效考核, 而流于形式型的绩效考核是较差的绩效考核。

关键词：绩效考核,绩效考核目的,绩效考核类型

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2009:362.

[2]McNerney D.J.Improved Performance Appraisals:Process, of Elimination.HRFocus, 1995, (7) .

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[4]周浩, 龙立荣.绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J].心理科学进展, 2005, 13 (6) .

[5]Meyer H.H., Kay E., French J.R.P., Jr.Split Roles in Per-formance Appraisal.Harvard Business Review, 1965, (43) .

[6]付亚和, 许玉林.绩效考核[M].上海:复旦大学出版社, 2003:76.

[7]Boswell W.R., Boudreau J.W..Seperating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses.Journal of Business and Psychology, 2002, 16 (3) .

医院绩效考核参考标准 篇7

一、执证上岗奖惩

1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：

（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数

（一）、职称享受绩效工资系数

1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；

3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；

4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；

5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

（二）、考勤与绩效工资挂钩

1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。

（三）、医生工作量与绩效工资挂钩

1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

（四）、医疗质量与绩效工资挂钩

1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。

2、出现医疗纠纷扣20分。

3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。

4、医患沟通不良争吵扣10分。

5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。

煤矿综采队绩效考核标准 篇8

工程质量验收管理制度

验收员岗位责任制

1、负责抓好本班的工程质量，彻底改变工作方法，由“事后验收”向“班中控制”转变。

2、负责监督执行上、下班各岗位现场交接班情况，发现交接班或不严的必须如实记录，同时根据采区的规定拿出处理意见。

3、班中设备的运行情况，必须如实回报采区。

4、协助班长和跟班副队长抓好班中劳动纪律，对班中早升井，只点名不下井的，必须于当天如实汇报采区。

5、升井后，必须及时填写验收记录，及时公布工人劳动成果。

6、必须对采煤工加强管理，班中监督采煤情况。

7、对事故隐患，工程质量问题有权指令班长和跟班副队长进行整改，班长和跟班副队长不听时，有权建议跟班干部出面决定，并立即汇报采区作出处罚。

8、有权对班中工程质量低劣而不整改者，依采区有关规定直接扣罚，对于优良工程与班长和跟班副队长协商后，有权对班中工程质量有突出贡献者嘉奖。

9、有权与班长和跟班副队长一起参与班中劳动成果的分配。

10、对本班不合格工程，有权依据规定进行处罚。

11、在工程质量验收工作范围内与跟班干部商量后，有权进行工作重新安排。

验收员工作内容

1、监督两班交接班情况，对上班工程质量，文明生产及采区特殊安排的工作进行验收，达不到标准的及时汇报工区并做好记录。

2、巡回检查本班工程质量（包括两道文明生产）和煤碳质量。

3、对本班不符合工程质量标准要求的工程及存在的安全隐患，必须在验收单中明确记录处罚结果，并将所扣分数落实到人，在下班班前会上公布，工程质量不合格又没有采取相应措施的每次罚款30－50元.4、验收单中规定的各项内容必须如实填写，与现场不符的每项罚款50元。

（1）、安排零活必须记录工作量完成及质量情况。

（2）、割煤架数必须真实（割几架前和刀数）。此项记录不实的罚款50－100元。（3）、在设备情况栏中记录事故原因、责任、起止时间。（4）其他栏中记录各岗位文明生产情况。

5、验收员每班接班行走路线为运输顺槽－工作面－风巷料场，交班行走路线相反，检查情况汇报采区。

6、验收员现场交接班，验收 单双方签字或弄虚作假的每次罚款50元。

7、验收员上井后验收单立即交采区，一次不交罚款100元。

8、验收员每班精确控制进尺，不符合要求的验收单上应记录明确，否则每次罚款20元。

9、验收员必须控制好工作面运输机，防止上窜下滑，出现一次罚每人50元。

10、工作面地质条件发生变化和突然出现的新问题及时向采区汇报，验收单应有详细记录。

11、验收员工作地点为工作面，在面时间不行低于本班生产时间的70％，凡有揭发验收员睡岗或不在面上监督质量交班进面验收扣职工工分的每次罚款500元。

12、早班验收员陪同矿检查人员验收并积极整改不合格工程。

现场交接班总则

（1）、采区所属各工种必须严格执行现场交接班制度，不在现场交接的发现一次扣50元。

（2）、接班人员正点到达交接地点，如无特殊原因正点过10分钟不到交接地点的按不在现场接班处理，交班人员有权不进行内容交接，直接上井，交接人员在交接时间内不得离开现场，否则按不在现场交班处理，交班人员不得给交班证，否则责任自负。

（3）、各岗位交接人员要严格按规定的内容检查，确认无问题后方能交班，对不负责任没查出问题，一切后果由本人负责，与班无关。

（4）、交班人员不得故意隐瞒事故，一经查出视情节轻重加倍处理。

（5）、当班出现的问题，原则上当班处理好，当班实在处理不了的，要提前向采区汇报，原则上除事故有半小时的延时处理时间外，其余工程均到点交接班，不得拖延。

（6）、交接班严格按标准进行，不得无理取闹，对有争议的问题请两班两班验收员裁定，若再有问题，可找跟班副队长解决。

（7）、交接人员不得互相打击报复，一经发现罚款50元。

（8）、交接班没有拿到交接证上井的当班不记分，上井迟交证的罚款50元，不交证的罚款100元，丢证罚款100元。

（9）、不得搞人情交接，对不按规定交接的除本人必须处理外，按不合格项对等扣分，如情节严重的当班不记分，并处以适当罚款。（10）、交接方式：

所有工种拿牌交接，逐项检查，不合格工程由验收员记录后交牌，因故扣牌由验收员带上井，当班验收员应做记录。

（11）、交班后，接班验收员要及时交接班情况汇报采区值班员作记录并在第二天在采区工程质量考核板上公布。

综采区各工种工程质量验收标准

打分制基本标准分

1、生产班进一刀基本分158分。

2、生产班进一刀基本分，各工种基本分为：跟班队长15分、技术员14分、班长13分、煤机司机12分，支架工10分，上端头工10分，下端头工10分，前溜司机8分，转载机司机8分，皮带司机8分，电工8分，泵工8分，清煤工7分，水泵工8分，巷修工8分，扶电缆7分。

3、工伤养病期间，每天4分计算，礼拜

六、礼拜天除外。

跟班区长工作面管理制度15分

1.每班跟班区长到工作面以后，煤壁必须量好，每刀的进刀量保证60㎝，否则扣2分。2.跟班区长必须了解下顺槽超前上顺槽的距离，了解工作面的伪斜状况，否则扣2分。3.每班跟班区长下班以后必须填好跟班记录，否则扣2分。

4.跟班区长必须了解所有设备的运转情况，有问题及时向值班人员汇报和组织人员检修，否则扣2分。5.跟班区长必须先检查工作面的安全隐患，做到不安全不生产，否则扣2分。6.跟班区长在走1～3和96～98号支架时，必须在现场指挥，否则扣2分。

7.跟班区长全面负责本班的安全隐患排查、原煤生产、工程质量和标准化工作，否则扣2分。8.跟班区长必须参加班前会并在下一个班开班前会之前向值班人员汇报，否则扣2分。9.班前会安排的工作，必须落实否则每项扣2分。

采煤技术员工作验收考核14分

1、开展工作面水文、地质预报工作，每月至少有一次预报，并有资料向有关部门报告，没有一项扣1分。

2、作业规程必须按照采区（工作面）设计进行编制，并能符合现场实际，指导现场工作，没有一项扣1分。

3、作业规程中支护设计根据地质资料、矿压观测确定，支护方式、支护强度的选择有科学依据，没有一项扣1分。

4、工作面生产过程中的重要工程：如初次放顶、收尾、巷道维修及过地质构造带等都必须有安全技术组织措施，包括工艺流程和危险源辨识，没有一项扣1分。

5、作业规程必须经过矿技术委员会会审，要有审查意见及签字，没有一项扣1分。

6、作业规程要有职教部门组织的学习、考试，并有相关记录，没有一项扣1分。

7、作业规程月审记录齐全，没有一项扣1分。

8、当工作面发生变化，作业规程内容增加或者修订后，必须有重新学习、贯彻及考试记录，没有一项扣1分。

9、采煤工作面必须建立完善的工作面技术档案，如下没有一项扣1分。

（1）坚持开展对工作面工程质量、顶板管理、规程兑现及安全隐患整改情况的班评估工作。（2）坚持支护质量、顶板动态的监测，并有健全的分析和处理责任制，有记录资料。

（4）每个采煤工作面必须填绘动态素描图，内容包括沿煤层走向、倾向的煤层水文地质、矿压等变化及历史灾害情况等。

10、工作面煤壁没有进行不量，扣1分。

11、工作面没有进行工程质量标准化要求，扣1分。

12、工作面支架与溜子上下窜没有控制造成影响生产，扣2分。

机电技术员工作验收考核14分

1、没有按时报材料计划扣1分。

2、上下机电设备的各种填的记录没有提前做好准备，扣1分。

3、没有做好班组建设的资料扣2分。

4、没有下去检查井下机电设备的存在问题，及没有汇报采区主要领导扣2分。

5、作业规程必须按照采区（工作面）设计进行编制，并能符合现场实际，指导现场工作，没有一项扣1分。

6、工作面生产过程中的重要检修计划必须有安全技术组织措施，包括工艺流程和危险源辨识，没有一项扣1分。

7、当工作面机电设备发生变化，作业规程内容增加或者修订后，必须有重新学习、贯彻及考试记录，没有一项扣1分。

8、采煤工作面必须建立完善的工作面技术档案，如下没有一项扣1分。（1）工作面支护器材和安全监测仪表，必须有相应检测合格记录和基础台帐。（2）工作面设备使用档案齐全。

班长工作面管理制度13分

1.每班班长必须了解下顺槽超前上顺槽的距离，了解工作面的伪斜状况，否则扣2分。2.每班班长下班以后必须填好跟班记录，否则扣2分。

3.每班班长必须了解所有设备的运转情况，有问题及时向值班人员汇报和组织人员检修，否则扣2分。4.每班班长到必须先检查工作面的安全隐患，做到不安全不生产，否则扣2分。5.每班班长在走1～3和96～98号支架时，必须在现场指挥，否则扣2分。

6.每班班长负责本班的安全隐患排查、原煤生产、工程质量和标准化工作，否则扣2分。7.每班班长长必须参加班前会并在下一个班开班前会之前向值班人员汇报，否则扣2分。8.下班后要仔细检查工作面情况，落实每一项自己安排的工作，否则每项扣2分。9.班前会安排的工作，否则每项扣2分。

生产班超前支护工管理细则10分

1、除特殊情况外，超前支护距煤壁10米范围内打双排柱，10～20范围内打单排柱，工作面超前支护单体支柱打成直线，其偏差不超过±100㎜，排距、柱距偏差不超过±100㎜(局部变化柱除外)。手把一致，否则视情况每刀扣1-2分。

2、端头支护单体初撑力不低于12MP，超前支护单体初撑力不低于7MP，否则每个不符合要求的单体扣1分。

3、发现卸压单体，每个单体扣1分。

4、一柱一鞋，鞋绳挂好，每个不符合要求的单体扣1分。

5、防倒绳拉紧栓，并挂在巷道顶部的锚网上，每个不符合要求的单体扣1分。

6、铰接梁不铰接一处扣1分，顶板不平处必须接顶，否则一处扣1分，单体不得悬空，否则一处扣1分。

7、损坏的单体必须放到串车以外，靠煤壁立好，用防倒绳拉与巷道帮上的锚网上固定好，手把上必须帮上铁丝标记清楚，每个不符合要求的单体扣1分。

8、备用单体放到超前支护以外，串车以里，靠煤壁立好，用防倒绳拉与巷道帮上的锚网上固定好，每个不符合要求的单体扣1分。

9、端头支护必须符合作业规程要求，不符合要求扣3分。

10、上下端头安全出口必须保证畅通，高度不低于1.8米，有0.7米宽的人行道，不符合要求扣3分。

11、上下端头悬挂的瓦斯报警仪悬挂位置必须符合要求，距离巷道顶部30㎝，巷道帮20㎝的位置，不符合要求扣3分。

12、上下端头和超前支护的铁鞋子每丢失一个扣1分。

13、上下端头和超前支护范围内的文明卫生和质量标准化工作不合格，视情况每刀扣1-2分。

14、上下端头支护完毕后，栅栏必须拉好，并悬挂警示牌，不符合要求扣3分。

15、上下端头和超前支护范围内的电缆和管路必须悬挂整齐，16、在保证安全的情况下，上下端头的锚杆托盘必须卸下，一个不拆扣1分，如果造成架后尾巷超标扣3分。

17、负责1～5号和94～98号支架前后的浮煤清理和质量标准化工作，不符合要求每台支架扣1分。

18、破碎机到前溜机头之间的浮煤必须清理干净，不符合要求扣1分。

19、转载机过桥必须及时搬移，否则扣1分。

20、上下巷道使用绞车拉运设备时，用完之后必须将钢丝绳收回并盘好，不符合要求扣1分。

21、每天必须对端头和超前支护按照区队要求进行观测，并填好矿压观测记录，不认真执行或没有填写记录的班组端头支护工每人扣2分。

22、每个班视推进情况将串车电缆往后串，不符合要求每人扣1分。如因未串电缆，出现电缆被压、挤坏、剂断现象，扣除当班所有分数，并按矿上规定进行处罚。

23、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

巷修班管理细则8分（包括清煤工7分）

1、负责上下顺槽超前支护以外标准化和文明卫生工作，要保证巷道和皮带下面无浮煤、杂物、积水淤泥，清扫皮带架子和管路浮尘，每项不符合要求扣1分。

2、回收和损坏的材料和杂物要在指定地点分类上架码放整齐，并及时回收，否则每一项扣1分。

3、两道回收的铁道、道木、工字钢、水管、道板窝填平，浮煤、杂物清理干净，否则每一项扣1分。

4、及时将钳工码放整齐的皮带架子、H架、托辊，否则扣1分。

5、上下端头20T回柱绞车必须及时向前移并将压柱打好，否则扣1分。

6、上下顺槽的水沟必须清理通畅，严禁发生堵塞和溢水现象，否则扣1分。7上下顺槽的水泵必须放好备用，否则扣1分。

8、负责给工作面运料，物料必须码放的区队安排的指定地点，码放整齐，否则扣1分。

9、每天必须对两巷洒水，否则每人扣1分。

10、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

支架工工作验收标准10分

负责支架前移及前后部溜子的推移。进行支架的简单维修、调整支架落差、调整前溜的上窜和下滑。

1、在全部支架立柱前拉一根线，距大线偏差不超过5cm,否则每架扣1分。

2、溜子平直不得有弯曲，否则每架扣1分。

3、相邻支架落差不得大于侧护板2/3,否则每架扣1分。

4、班中压死支架，每架扣2分。

5、相邻两架底座落差不超过5cm,否则每架扣1分。

6、支架手把必须及时归零位，否则第一架扣1分。

7、倒架必须及时调正，否则每架扣1分；倒架：自支架前立柱，缸体中心垂线至支架底座距离大于300㎜为倒架。倒架每增大10㎜扣1分，每调正10㎜加1分。

8、支架顶梁距前溜托架距离大于1000㎜为超高；小于600㎜为低架；超高，低架每架考核1分，活柱小于400㎜为死架，每架考核1分。煤机不能通过一架考核2分，机头机尾电机和挡煤板，距支架前梁千斤底座小于200㎜，考核1分，同时处罚200元。

9、支架仰俯角不得大于7度，否则每架扣1分

10、支架中心距不得大于100mm，否则每架扣1分。

11、溜头、溜尾不得起来、煤帮有浮煤，否则每次扣1分。

12、顶板破碎处应及时拉超前架，否则每架扣1分，如未超前移架导致发生冒顶的每架扣1分。

13、支架咬架，每架扣1分。

14、损坏框架连接头每架扣1分。同时处罚100元。

15、支架工必须将支架架前浮煤清理干净，否则每架扣1分。

16、当班爆管不及时换，乱拔管子者，发现一次，每处扣1分。

17、凡当班损坏的高压胶管不及时更换者，扣责任人1分/根，并交下班处理，下班再不处理，扣责任人2分/根，另外每人罚款50元。

18、工作面当班损坏的高压胶管的管头，不进行封堵的一个处罚1分。

19、1～3号和96～98号支架不能滞后其他支架，否则每架扣1分。

20、移架过程中，挤坏电缆和管路，每处扣3分，并按照采区制定的规定进行处罚。

21、没有及时拉后溜，造成压溜现象的，每次扣扣3分。

22、移架中，没有注意支架插板下来，造成插板将后部溜子拉断现象，每次扣扣3分。

23、移架中，把支架插板必须插好，防止架后落煤，造成压溜现象，若出现一处，扣1分。

24、若工作面前溜和支架上下窜时，没有及时进行采用正确的调整方式进行移架和推溜，出现一次扣3分。

25、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

煤机司机割煤验收12分

煤机司机负责工作面煤机割煤工作。要求：使用、维护煤机内外喷雾，喷雾效果达到要求；能够进行煤机简单维修；控制工作面采高、顶底板割平割直：

1、采高要求：采高控制在2.8米左右，上下偏差不得超过±10㎝，否则每架扣1分。

2、全部溜子保持平直，无小岗小凹，否则每架扣1分。

3、煤壁平直无台阶伞岩，否则一架扣1分。

4、煤机身、摇臂和滚筒清理干净交班，否则每人扣1分。

5、正常地质条件下，煤机割底矸超过0.2m，或撇底煤超过0.2m，不向采区值班领导及时说明情况者，每架扣1分。

6、开采煤机进刀时，造成电缆、水管损坏，每处扣3分。

7、开采煤机进刀时，割到各类油管、电缆，每根管线扣5分。

8、煤机割支架前梁，每架扣2分。

9、扶电缆人员必须扶好电缆，扶不好造成电缆损坏，扣3分。

10、前溜机头和机尾处没有达到标准，机头和机尾过高，影响正常生产工作，发现一处扣2分。

11、工作面上下端头三角处割煤煤时，比巷道低或高割10cm，出现一处扣1分，并采区制定的制度来处罚。

12、前部溜子机头和机尾及前部溜子煤壁侧低刀没有扫干净，造成前溜起伏，发现一处扣2分。

13、采煤机不能带负荷启动，发现一次扣2分。

14、开采煤机前要先开水，再开机；停机前要先停机再停水，发现不按要求执行的，每次扣1分。

15、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

溜子司机工作质量验收标准8分

负责前溜子的正常使用和检修，确保工作面煤炭运输。负责前后溜头电机及减速器上的浮煤清理。负责前后溜头喷雾的正常使用。负责转载机下帮破碎机至机尾段的清理。负责处理大炭块和石头。

1、溜子刮板少一个螺丝扣1分，联接环少一个销子扣1分，少一个刮板扣1分。

2、电机、减速器上无浮煤，否则一处扣1分。

3、机头喷雾完好对位，能正常使用，否则扣1分。

4、转载机下帮破碎机至机尾段无浮煤杂物，否则扣1分。

5、前溜上的杂物必须及时取掉，否则每件扣1分。

6、下班前溜子上的煤必须拉空，否则扣1分。

7、开机前，必须先打信号，信号必须清晰、可靠，不打信号开机扣1分。

8、开溜过程中，不许时刻注意溜子的运行情况，如果溜子运行不正常，而司机没有发现，造成断链、压溜等现象，每次扣1分，并按照区队制度进行相应的处罚。

9、在推移转载机时，负责看管前后溜机头和转载机机尾的电缆和管路，如果挤坏或拉断电缆和管路，每次扣2分，并按照区队制度进行相应的处罚。

10、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

转载机司机工作质量验收标准8分

负责转载机的正常使用和检修，确保完成转载机的运输任务。负责皮带机尾的看护，确保皮带正常运转。负责破碎机至皮带机尾大架间浮煤及杂物的清理。负责转载机、破碎机喷雾的正常使用。负责转载机电机及变速箱浮煤的清理。

1、转载机刮板少一个螺丝扣1分，联接环少一个销子扣1分，少一个刮板扣1分。

2、清理范围出口破碎机至转载机前20米范围内无浮煤杂物积水，否则一处扣1分。

3、转载机电机变速箱上无浮煤杂物，否则扣1分。

4、喷雾完好对位，否则扣1分。

5、用压力水清理浮煤一次扣1分。

6、为防磨底皮带，底皮带下部必须保留0.2的米的空间，否则每次扣2分。

7、载机桥拱不及时清理，每次扣2分。落大底（桥拱下1.2米）每米加1分。

8、皮带机尾跑偏应及时调皮带，若用单体、撬辊、钎子撬皮带来保持运转，发现一次扣1分。

9、转载机拉杂物不拣拾，每件扣1分.10、转载机司机在开转载机时，必须站在转载机旁边，否则发现一次扣1分。、11、在推移转载机时，负责看管转载机两侧的电缆和管路，如果挤坏或拉断电缆和管路，每次扣2分，并按照区队制度进行相应的处罚。

12、转载机司机必须看好皮带机尾皮带的运转情况，有问题及时停止处理，若出现一处扣1分。

13、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

皮带司机工作质量验收标准8分

负责工作面煤炭皮带运输，及皮带大架最后一节至卸煤滚筒范围内皮带及巷道的清理（包括底皮带下），确保巷道内无浮煤、无杂物、无淤泥。

1、皮带大架最后一节至卸煤滚筒范围内，底皮带下部的浮煤应及时清理，至少保留0.2米的空间，否则每个皮带架扣1分。

2、皮带机头喷雾完好对位，否则扣1分。

3、严禁用压力水清理浮煤，否则一次扣1分。

4、岗位范围内无杂物，否则每件扣1分。

5、开机过程中，必须时刻注意皮带、滚筒、电机和减速器等设备的运行情况，如果运行不正常，而司机没有发现，引发事故，视影响后果哦，每次扣1～5分，并按照区队制度进行相应的处罚。

6、皮带运行时，皮带司机严禁坐着开皮带，发现一次扣1分，并按照矿上规定进行罚款。

7、采区值班干部、跟班干部、班组长临时安排的工作不执行视情况扣分，按照要求执行并完成视情况加分。

泵工工作质量验收考核8分

负责乳化泵的看护、维修保证当班支架正常走架。负责超前支护至串车的清理，确保巷道内无浮煤、无杂物、无淤泥、无油污。确保设备上无积尘。无油污。

1、乳化泵不完好交班每台泵扣2分。

2、设备擦洗不干净，每台设备扣1分。

3、支架爆管子不及时更换，乳化泵密封漏液扣1分。

4、责任区内卫生清理不合格，每处扣1分。

5、油桶不清洁一个扣1分。

6、工作面串车处油管的管头，不进行封堵的一个处罚1分。

7、每天必须按照区队要求观测支架压力表的读书，并填好矿压观测记录，不认真执行或没有填写记录的班组泵工扣2分。

8、每天必须按照区队要求观测上下顺槽顶底板移近量，并填好矿压观测记录，不认真执行或没有填写记录的班组泵工扣2分。

9、不如实汇报，每次扣1分。

抽水泵工工作质量验收考核8分

1、水泵下面的水坑必须挖好，否则扣2分。

2、下顺槽皮带下面的浮煤要清理干净，否则扣2分。

3、做好巡带工作，保证皮带正常运转，发现自己处理不了的问题及时向跟班干部和班长汇报，否则扣2分。

4、如果因人为原因造成水泵烧坏，扣5分，并按照矿上规定进行罚款。

5、水沟必须清理通畅，严禁发生堵塞和溢水现象，否则扣2分。

6、上下顺槽水泵工不停地要排水工作做好，工作面上下顺槽出现淹水事故，一处1分，并矿规定处罚。

机电班工作质量验收考核

电工工作质量验收考核10分

1、电气（器）设备无失爆，否则扣2分。

2、小型电器件件上板，悬挂高度不低于1.2m，进出信号电缆必须从板后经预先设置的电缆孔穿过，电缆必须横平竖直，不交叉、不缠绕，每件小型电器排列整齐，干净整洁，性能符合完好要求，否则每项扣1分。

3、移动变电站各种仪表齐全完好，指示准确，观察窗玻璃明亮清晰，各种保护、传感器、高低压联锁装置齐全完整，灵敏可靠。安全按钮、急停按钮、高低压联锁按钮齐全可靠，操作机构牢固可靠，分合闸指示正确，高低压电缆联接器完整。防灭火器材符合《规程》要求，否则每项扣1分。

4、开关要上架，电气设备上方有淋水时，要有防水设施，否则每项扣1分。

5、接地保护按《三大保护实施细则》安装，接地线安设规范，否则每项扣1分。

6、两巷电缆悬挂符合公司标准要求，2、泵站工作质量验收考核10分

7、乳化液泵站和液压系统完好，零部件齐全，管路、阀组不串、漏液，压力≥30Mpa，否则每项扣2分。

8、泵站的进回液管管路必须悬挂整齐，否则扣2分。

9、使用乳化液自动配比器，有现场检查手段和检查记录，乳化液浓度不低于3%～5%，否则每项扣2分。

3、钳工工作质量验收考核10分

1、工作面输送机铲煤板齐全，刮板、螺栓齐全完整紧固。系统内刮板输送机挡煤板和刮板、螺栓齐全完整紧固，行人需跨越处设过桥，否则每项扣2分。

2、工作面输送机头与顺槽输送机搭接合理（0－200mm），底链不拉回头煤，否则每项扣2分。

3、刮板输送机防护装置(防护栏、防护罩、防护网、盖板等)有效可靠，有警示标志。机头、机尾有压车柱或地锚，否则每项扣2分。

采煤机机修工工作质量验收考核10分

1、主要部件的螺栓、各部件的对接螺栓要紧固齐全，不漏油，不缺齿；否则每项扣2分。

2、采煤机上装有能闭锁工作面刮板输送机的装置，灵敏、可靠，能正常使用，否则每项扣2分。

皮带机修工工作质量验收考核10分

1、各种保护齐全、灵敏、可靠，正常使用，否则每项扣2分。

2、机架、托滚齐全完好，无缠绕物，皮带不跑偏；否则每项扣2分。

3、机头要有防护栏，机尾使用挡煤板、有防护罩，机头、机尾固定牢靠，行人需跨越处设过桥；否则每项扣2分。

4、H架铺设平直，并由里向外依次刷漆、编号管理；否则每项扣2分。

2013.8

几项说明：

1、各验收员必须准确掌握本工程质量考核标准。现场执行统一标准。

2、现场情况变化时，验收员应及时汇报跟班区长、值班干部，以便适当调整考核标准。

3、本考核标准未提之处，交接班验收员应根据现场情况协商解决，并及时汇报跟班干部。

4、井下条件变化时，采区将及时修改工程质量考核标准。