教育培训班管理制度

教育培训班管理制度（共8篇）

教育培训班管理制度 篇1

关于加强双休日

素质教育培训班管理的几点说明

各班主任：

为了进一步强化对双休日素质教育培训班的管理，提高培训质量，减小有关负面效应，经校委会讨论研究决定，对双休日素质教育培训班班务管理的有关事项作如下说明：

1、培训班的各班人数原则上不再变动，依次分别为56人、57人、57人、58人、55人、57人、40人，请各班主任进一步核定好人数将名单报送办公室主任打印成册，便于点名和核查学生到校培训情况。

2、班主任管理费按各班参培数（除教师子女和特困生）每生10.00元给予补贴，敬请在理解谅解的基础上予以配合学校工作，并及时收清款项予以上缴。

3、教师子女的界限划定原则上为在职直系亲属；特困生为单亲或孤儿。两种类型学生至少缴纳教材费和资料费20.00元，由班主任酌情掌握，并将名单呈报办公室主任，特殊情况需报批。

4、组班以及开班后的有关班务工作之繁重学校给予备忘，望继续配合做好学生的安全工作，并把《告家长书》回执查收后上交学校存档。

5、请各班主任代培训中心感谢各任科老师的辛勤劳动及来自学校各位同仁的支持。

6、未尽事宜可直接与***电话联系。

兴东镇青少年素质教育培训中心

教育培训班管理制度 篇2

随着中国中小学教师专业化的推进,作为促进教师专业化重要手段的教师培训日益受到关注和重视。虽然目前中国中小学教师培训已有了显著成效,但是培训效能不高仍是普遍存在的问题。

1.时代发展和教育改革对教师教育的要求。教师的整体素质提升不仅能够促进教师在授课过程中拥有良好的教育方法,让学生的成绩提升,而且还能够促进和培养教师的管理、组织等能力的提高。20世纪80年代,美国教育部发表的《国家在危急中:教育改革势在必行》报告指出:“教育是本国未来国力的主要基础,教育比建立最好的工业体系或最强大的军事力量更为重要。”霍姆斯协会发表的《明日的教师》报告明确指出:“没有教师质量的大幅度提高,学生的成绩就不会有多大的提高。没有教师教育质量的提高,就没有教师质量的提高,也就谈不上教育质量的提高。”[1]将教育改革的重点放在提高师资水平上,极力主张改革教师教育,明确地提出了教师的专业化要求。因此,从各个国家和社会的教育改革来看,教师教育的改革是社会和教育发展与变革的必然要求。

2.教师专业化成长对教师教育的要求。教师专业化是指以合理的知识结构为基础,形成专门的教育教学实践能力,能有效地解决教育教学中的问题。教师专业化的目标是提高教师的实践性反思能力,使教师从经验工作者变为具有学术素养的专业人员。教师作为一个专业化的职业越来越受到社会的重视,教师专业化的重点转向关注教师的专业化成长问题,关注教师的专业实践能力和专业教学方法。

3.教师教育目标和终身教育的要求。中国高等师范教育的主要目标是提高教师的学历水平。进入21世纪以来,随着教师学历水平的普遍提高,教师培养的重心开始转向已有的较高学历水平基础上的实际教学能力的提高和专业化发展。教师终身教育思想也是教师继续教育和校本培训的一个重要因素。终身教育思想的提出,不仅仅是针对学生来说的,对于其他任何人都适用,世界是变化发展的,知识也是随着社会经济的发展而不断创新、不断进步的,因此作为教师就更应该遵循这种教育思想的潮流,不断加强个人的知识和能力的提升。

二、教师教育培训中存在的问题

1.教师自主性缺失。教师对培训的参与权得不到尊重。培训者按照自己的意愿将教学内容组织起来,并通过预设的程序呈现给教师,并且排斥教师的发言权。教师的学习方式不能自主。我们都把参加培训的教师看成是知识的接受器,教师在培训中采用何种学习方式、通过何种途径掌握知识,都需要培训的组织者靠某种设定的模式和程序将知识传授给教师。培训过程中缺乏积极的情感体验。培训者不能深入到教师之中倾听意见,建立分享、宽松、公开、真诚的培训氛围,造成相互之间的隔阂,导致教师主动性和创造性的思维活动受到抑制。

2.教师选择权欠缺。在传统培训中,培训者无视教师的职业特点,无视教师的专业需求,把教师看成被动的接受培训的个体,很少或没有关注基层教师的心声和需求,教师没有选择培训指导教师、培训内容、活动方式、时间、地点等的可能性;培训计划完成后,培训过程实施得怎样、培训效果如何,教师也没有发言和参与评价的权利。整个培训过程中,整齐划一的课程内容、大一统的集体教学形式、单调沉闷的授课方式、上级部门单向主观的评价以及完全依靠制度约束的缺乏人情味的管理,决定了基层教师只有被动接受培训的份,没有选择、参与、实践、体验、创新的主动权。

3.培训制度的强制性。培训主要依靠行政机构推动,依靠政策性手段和规章制度,如将教师接受培训与教师职务晋升、年度考核、荣誉评比挂钩,使得教师被动地参加培训,因而教师便带有抵触情绪。教师培训机构在教学管理和班级管理中的手段存在过度的刚性。培训机构通常生硬地套用企业化的规范管理方法,迷信权威和制度对管理的作用,忽视了教师的职业特点和人格特征,缺乏对中小学教师工作状态的理解和生命质量的人文关怀,由此抑制了参训教师内部心理资源所产生的积极的管理能量,导致其在心理上对培训缺乏认同感和归属感。

三、教师教育培训管理策略

1.明确研究课题。教师从自己的教学实践中选择若干急需解决的重要问题作为立项课题进行研究。通过对实践性课题的立项研究,解决教育教学中的具体问题,形成理性认识,不断提高自己的科研能力和专业水平,促进教师的专业化成长,提高学院整体的人才培养工作水平。研究内容应包括职业道德修养培训、教育理论知识培训、专业实践技能培训、教育教学能力培训、教育科研能力培训。总之,通过以上教师培训,力求使教师具备各个方面的素质和能力,经过以学校自身为本的教师培训,可以提高教师全方位的能力,进而提高高等职业院校的人才培养质量。

2.启用科学管理方法。在人际关系上,要求管理者对待参训教师要公平、公正、真诚、热情,始终服务于教师,做教师的朋友。强调培训者和管理者要善于运用情感因素去激发、感染、影响参训教师,强调让教师了解管理者的内心世界,形成有效的沟通。在培训方式上,我们也试图采用柔性化的学习模式,将教师授课、合作学习、自主反思、工作改进有机结合。制定合理的评估制度、教师培训管理责任制度和合理的教师激励制度。

3.增强教师培训选择权。(1)前期调研。在培训实施前,培训管理者通过问卷调查、个别访谈和集体座谈等方式深入到中小学进行调研,了解教师对培训内容的需求、对培训形式方法的要求和对培训时间、场地安排的意见,汇总后进行梳理和分析;(2)选择培训指导教师。根据先期调研的结果,在市内外选择有一定知名度和影响力的专家学者、一线教师(主要是教授级高级教师、特级教师、特级教师后备人才和部分市级学科带头人),在其精心准备后推出1~3门微型课程;(3)通过远程报名组织培训;(4)确定参训人员。根据教师自主选择后的报名人数,综合考虑其他因素,制订培训计划,排定培训日程,然后在网站上进行第二次发布;(5)教师选择培训课程。教师根据网上公布的培训计划自主选择参加培训的课程;(6)及时评价。在培训后,我们适时通过向参训教师进行问卷、访谈和座谈的方式对培训进行评价[2]。

4.丰富培训形式。通过集中培训、挂职培训、一对一培训等形式,切实使教师在教学水平、管理水平和其他综合能力有全面提高,为学校整体发展奠定基础。

5.创设培训和谐氛围。在培训管理工作中,应当特别重视研究人作为个体和群体的心理与行为,充分调动起他们在管理中的双重作用,营造教师培训管理的氛围文化。社会大环境与学校都要树立以教师专业性发展为本的理念,尊重教师的专业自主权,尊重参训教师的专业发展和成人学习的特点,确立教师在培训中的主体地位,激励受训教师在培训中的参与意识和创造意识,使教师的学习积极性得到调动,潜能得到充分发挥。

6.提高教师自我反思。自我思考是指教师以自己的教育教学活动为思考对象,对自己在教育教学中的行为和结果进行分析研究的过程。自我思考是教师专业化成长的核心因素,通过思考和研究,教师不断更新教育教学观念,改善教育教学行为,提高教育教学水平。

7.建立教师互助小组。教师之间的同事互助合作,是教师教育校本培训和校本研究的标志和灵魂。教师之间通过信息交流、经验共享、教研活动、专题研讨等,促进教师之间的协作、交流、研讨,使学院真正成为一个民主的、开放的学术领域和场所。

8.专业研究人员引领。专业引领是指专业研究人员或专家学者对先进教育理论的引导和指导。专业研究人员的参与是教师教育校本培训深层次化和可持续化发展的关键。教师通过系统地自学教育理论,在专业研究人员和专家学者的指导下学习教育理论,有利于教师专业的深层次发展和可持续发展[1]。

四、总结

继续教育培训管理项目化思考 篇3

关键词：继续教育；项目管理；管理项目化

中图分类号：G726文献标识码：A

一项目管理的最新发展

项目是指一种被承办的旨在创造某种特殊产品或服务的临时性努力，是临时性、特殊性、一次性的活动，常常带有一定的创新性或创造性。而项目管理是指在有限的资源约束下，通过项目经理和项目组织的努力，运用系统理论和方法对项目所涉及的资源进行计划、组织、指挥、协调与控制，以实现项目特定目标的管理方法体系和管理过程。

21世纪是项目林立的时代，项目管理与运作水平的高低，决定着一个国家、地区及其企业的竞争力与创新力。在强调创新的时代，项目及项目管理不断扩展和普及，项目管理也从国防建设、建筑领域拓展到制造业、信息业、农业及政府管理等各个行业。目前，发达国家的政府部门、公司、军工企业等机构中，项目管理成为其运作的中心模式，如美国白宫行政办公室、美国海军实验室、波音、IBM、摩托罗拉、诺基亚等均在其运营的核心部门采用项目管理的方式，取得良好的效果。在未来的社会管理和企业管理中，项目管理在组织发展的创新活动中扮演重要角色，并随着社会的不断发展，改变组织的运行状态的创新性活动日益频繁，这就要求企业需要不断调整管理主线，实现职能管理向项目管理的转变。项目管理的应用发展，已由“管理项目”、“通过项目进行管理”到“按项目进行管理”的高级管理理念阶段，“管理项目化”思想已经逐步渗透到政府部门、公司、企业等各领域的管理工作中，以提高组织的运营效率，提高竞争力。

创新是一个国家、一个地区和企业提高核心竞争力的主要手段，没有创新，就不可能在竞争异常激烈的今天抢占制高点，就有可能在激烈的竞争中败下阵来，丧失发展的机会，被社会淘汰出局。创新活动在组织中变得越来越频繁和活跃，组织的管理也必然需要适应组织创新活动。项目管理在管理这种创新活动有着天然的优势，因此，组织对各种创新活动管理项目化是必然的。

二继续教育的特点及发展现状

教育是培养创新型人才的主要阵地，人才是创新的关键因素。在知识经济时代，知识发展快速，知识的衰减期越来越短，新的知识发展更新越来越迅速，继续教育能够也应该为培养创新人才做出应有的贡献。继续教育是指大学后的教育，它具有高、新、尖和短、平、快的特点，是一种能及时地把当今最新、尖端的知识对具有高等学历人才进行传播的教育。当前，无论是发达国家，还是发展中国家，继续教育的发展将不断壮大。但是，当前继续教育的发展越来越脱离其固有的特点，变得越来越等同于岗前培训、任职培训，在其发展过程中面临着强大的挑战。

(一)继续教育“高”的特点，决定继续教育应该以高层次的人才为培养对象

在知识经济社会，大学教育的普及率越来越高，继续教育应该着眼于大学后更高学历、更具有创新能力的骨干人才作为培养对象。新理论、新知识、新技术，通过继续教育，高学历、更具有创新能力的骨干人才将具有更高的创新能力，促进人才的快速发展。

(二)继续教育“新”的特点，决定继续教育应该以新理论、新知识、新技术为培养的主要内容

这里的“新”应该是在全社会范围内的新，而不是相对于学习对象的新。当前的继續教育更多地是针对学习对象的知识更新，更多的在“查余补缺”上做工作，强调基本技能的培训，限制了继续教育的发展潜力，继续教育也将逐渐失去其应有的阵地。

(三)继续教育“尖”的特点，决定继续教育应该向前沿理论培养方向前进，向尖端科技进军

继续教育比其他任何教育更接近社会，应该充分发挥社会的力量，努力在前沿、尖端的理论和技术培养上做出应有的贡献。

(四)继续教育的“短、平、快”特点，决定了继续教育应该以短期培训为主

增加培训的次数，以较快的速度促使新理论、新知识、新技术的转化利用。继续教育必须发挥其固有的特点，不断向更高的阶段进发，才能取得更好的发展优势，才能进一步促进继续教育在更高层次上的蓬勃发展，提高继续教育的发展水平。更高阶段的继续教育，需要更新的教学理念和管理方法，需要更多的创新。

三继续教育培训管理项目化

继续教育需要创新，才能迈上更高的发展阶段，才能取得更好的发展优势。有创新、有变化，就有项目，项目是创新的载体。项目运作的好坏，与项目管理的水平密切相关。好的项目运作能够取得发展的竞争优势，因此，当前项目管理的发展，已经发展到了“按项目进行管理”的高级管理理念阶段，“管理项目化”思想已经逐步渗透到政府部门、公司、企业、教育等各领域的管理工作中，正逐渐成为一种趋势。

多年的继续教育，已经积累相当的有益经验，这些经验在继续教育的发展过程中发挥了其应有的作用。当前教育领域的激烈竞争，迫使继续教育必须迈上新的台阶。采用先进的管理思想，提高继续教育培训质量和效率势在必行，也迫在眉睫。本人认为继续教育培训“管理项目化”对提高继续教育管理水平是有益的，也是可行的。

(一)继续教育面临的形势，使得继续教育必须进行改革、创新

现在，人们谈起继续教育的时候，有时把岗前培训、任职教育、成人教育完全等同于继续教育，这样继续教育越来越失去其原有的特色，继续教育将面临失去阵地的危险。继续教育需要改革、创新，需要提高效率和质量，才能确保继续教育未来的发展。由于项目管理在管理创新活动的优势，借鉴项目管理的思想、方法、工具帮助继续教育的改革、创新是必要的。

(二)继续教育“高”、“新”、“尖”的特点决定继续教育应该处于教育的最高端

面对高层次学员，传授最新知识，站在科技前沿，不了解、不确定的因素很多，搞好这样的继续教育培训不是一件简单的事情，借助项目管理的思想、方法、工具，对继续教育培训进行计划、组织、控制、协调，以实现继续教育培训的目标。因为项目管理面对的就是那些不确定因素多的问题。

(三)继续教育培训的过程具有项目的特点

尽管没有按照项目管理的思想进行，但是在继续教育培训的实际操作中显现出项目管理的雏形，例如，继续教育培训的年度计划，继续教育培训的实施计划，任务书等等。继续教育培训尽管有着多年培训经验的借鉴，有些培训的不确定因素很少，显得有点像日常任务，但是从根本来说，每次的培训任务还是有不同的地方，可是看成一个项目，特别是培训任务需要有提高、有变化时，更是如此。

(四)继续教育培训的组织也具有项目的特点

继续教育培训的组织是以负责该任务的组织人员负责，包括培训任务的提出、调研、聘请教员、组织教材，课时计划等，如同项目经理那样，由负责人员最后组织培训任务的完成。

安全教育培训管理制度 篇4

第一章 总 则

第一条 为认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，提高全体管理、施工人员的安全生产意识，树立安全生产的思想，掌握安全生产方面的技术知识，增强保护自己及不伤害他人的技能，实现公司的安全生产目标，依据相关的法律法规要求，结合公司具体情况，特制定本制度。

第二条 安全教育和培训对象包括：

（一）主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员；

（二）新入职员工、在岗作业人员及其他形式劳动用工和代培人员；

（三）作业人员转岗、离岗一年以上重新上岗人员；

（四）新工艺、新技术、新材料、新设备、新流程投入使用前，相关管理、操作人员；

（五）特种作业及特殊岗位人员；

（六）相关方人员及外来人员。

第二章 职责分工

第三条 安全环保部负责对公司安全教育培训工作的统一管理和资料存档；各单位或部门负责本单位或部门的安全教育培训工作的监督管理。

第四条 安全环保部负责公司人员的一级安全培训工作的实施；各单位或部门负责本单位或部门人员的二级、三级安全教育及其他安全教育工作的实施。

第五条 财务人事部负责协调安排新员工接受各级安全教育并保证安全培训教育所需设施；按要求明确从业人员岗位标准。

第六条 其它相关对外的部门负责协调安排外来施工人员接受相关安全教育，各部门负责对口外来参观、学习人员的培训教育。

第七条 财务人事部负责安全教育培训相关费用的保障。

第三章 管理组织

第八条 培训教育管理

（一）各单位或部门应严格执行安全培训教育管理制度，依据国家、地方及行业规定和岗位需要，制定适宜的安全培训教育目标和要求。根据不断变化的实际情况和培训目标，定期识别安全培训教育需求，制定并实施安全培训教育计划。

（二）公司所有在岗人员全部经过三级安全教育并考核合格，每年按要求完成再培训规定学时，未经安全教育并考核合格的人员不得上岗；外来人员进入公司全部经过相应的培训，外来施工人员考核合格后方可进入公司作业。

（三）每年12月底，各单位及各部门根据实际培训需求情况，向安全环保部申报下的培训计划（包括培训内容、对象、时间、地点、考核方式、员工来源等项目），安全环保部汇总报公司总经理批准后，下发实施。

（四）计划外培训（包括外部强制培训）按以下程序开展：

1.计划外内部培训。组织单位报公司安全环保部、总经理批准后，由相关部门组织实施，结果报人力资源部存档。

2.计划外强制培训。上级相关部门要求参加的外部培训实施会签制度。相关单位或部门报公司安全环保部、总经理批准后实施，培训结果报安全环保部备案存档。

（五）培训完成后，培训实施部门应填写《培训记录表》，记录培训人员、时间、地点、教师、主要内容及考试成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人力资源部存档，安全环保部可根据实际情况对培训效果予以评估，以确保培训教育的持续有效，达不到培训目标的，要按要求予以整改，并做好整改措施计划及实际进展、最终结果等阶段性工作的备案。

（六）财务人事部每年制定安全培训教育预算（或资金计划），各相关单位及部门保证培训所需人员、资金、设施。

（七）通过开展经常性安全培训教育，逐步确立安全终身教育观念，提高人员安全意识和能力。

第九条 管理人员培训教育

（一）公司主要负责人、项目负责人和安全生产管理人员按规定接受专门的安全培训教育，经安全生产监督管理部门考核合格，取得安全资格证书后方可任职，并按规定参加每年的再培训。公司主要负责人、项目负责人和安全生产管理人员安全资格初次培训时间不得少于32学时；每年再培训时间不得少于12学时。

（二）新提拔的中层干部、专业工程技术人员由财务人事部协同安全环保部对其进行任职前的安全培训，考试合格后方可上岗。

（三）分包单位各部门专（兼）职安全员由分包单位安全管理部门负责进行安全培训，培训分为外培和日常安全知识培训。

第十条 从业人员培训教育

（一）公司应依法开展从业人员的安全教育培训工作，从业人员应经培训考试合格方可作业。

（二）从业人员每年接受再培训，培训内容包括安全生产法律法规、标准、操作规程等，再培训时间不少于4学时。

（三）特种作业及特种设备作业人员（受压容器、压力管道、电梯、起重、厂内专用机动车作业等）应按规定参加安全培训教育，取得特种作业操作证或特种设备作业人员证方可上岗。

特种作业操作证或特种设备作业人员证按规定定期复审，特种作业及特种设备作业人员建立管理台账。

（四）在新工艺、新技术、新装置、新产品投产前，对有关人员（操作和管理人员）进行专门培训，经考核合格后，方可上岗。

（五）对事故责任者和违章冒险作业者，相关部门要组织有关人员进行现场教育，吸取事故的教训。

第十一条 新从业人员培训教育

（一）新从业人员按有关规定进行公司级、部门（单位）级、班组（岗位）级安全培训教育，经考核合格后，方可上岗。

（二）公司为新从业人员建立《职工安全培训教育档案》，安全档案中逐级填写三级安全教育培训情况。

（三）新从业人员（新招、调入、临时、派遣、代培、实习等人员）必须经过至少24学时的三级安全教育。其中一级教育不得少于8学时，二级教育不得少于8学时，三级安全教育时间不得少于8学时。

（四）三级安全教育必须逐级完成，在上一级培训考核合格之前不得进入下一级。

（五）新从业人员经三级安全教育、培训、考核成绩合格，持《员工三级安全教育反馈卡》到安全管理部审批，由部门领取劳动防护用品后方可上岗。

（六）三级安全教育内容遵照国家安全生产监督管理总局令第3号《生产经营单位安全培训规定》中的岗前安全培训内容。

第十二条 其他人员培训教育

（一）员工转岗、复工（因病或其他原因脱离工作岗位一年以上再上岗）应进行二、三级安全教育，考核合格后方可上岗。培训考核情况记入《职工安全培训教育档案》。转岗或复工前由人力资源部通知，以便监督检查其安全培训教育情况。

（二）变换工种的作业人员转岗前应进行新岗位需要的安全教育培训，考核合格后方可上岗。

（三）分包单位的作业人员进入作业现场前，作业现场所在基层单位对分包单位的作业人员进行进入现场前安全培训教育并保存安全培训教育记录。

（四）对外来参观、学习等人员进行有关安全规定、可能接触到的危险及应急等内容的安全教育和告知，并由专人带领做好相关监护工作。

（四）分包单位相关管理部门负责对分包单位人员进行遵守现场管理制度、行为规范等教育。

第十三条 日常安全教育

班组日常安全活动的形式和内容包括：

宣讲：由班长或安全员等向班组成员宣讲、传达上级安全生产工作精神、指示和要求。学习：学习有关安全生产文件、安全通报、安全技术规程、安全管理制度和安全技术知识。

讨论：班组成员根据学习内容，结合本班组实际情况，分析存在的问题，研究切实可行的防范措施。

视频教学：观看安全教育电影和录相或利用电脑、电视等多媒体进行安全教学活动。演示：包括各种实物或其他直观教材，进行示范实验，使班组成员获得关于事故或现象的感性认识。

参观：组织和指导学员到特定现场直接观察，加深学习的印象。

考试、考问：利用口头、答卷考试、现场考问等形式，传授安全知识，增强安全技能）。竞赛：开展岗位安全技术练兵，安全活动竞赛等交流推广安全操作先进经验。其他适合班组安全活动的形式和内容。

第四章 效果评估

第十四条 培训评估范畴包括公司内部培训活动和外部强制培训活动。第十五条 培训评估的内容 主要包含以下四个方面：

（一）培训效果反应评价：主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果做出评价。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。

（二）学习效果评价：主要检查通过培训使学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，学习效果是否达到了目标要求等。

（三）行为影响效果评价：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。

（四）绩效影响效果评价：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。

第五章 监督检查

第十六条 安全教育培训检查要求

（一）各单位及各部门每月对本单位或部门安全教育培训情况进行监督检查。

（二）安全生产部对公司各单位、各部门安全教育培训情况进行定期、不定期监督检查。

（三）安全环保部对分包单位安全教育培训情况进行定期、不定期监督检查。

第六章 奖惩规定

第十七条 项目部管理人员需持有安全生产考核合格证书，否则不能担任相应的岗位职务。如发现无证上岗或证件不在有效期内的，由公司安全环保部按照本规定，按人每次罚款200元规定处罚，不参加规定的每年安全教育的每次罚违反者100元。第十八条 特殊作业人员必须持有有效资格证书，持证上岗，否则公司安全环保部按每人次罚200元，并立即清退出施工现场。

第十九条 对全体员工、新员工、转岗、换岗、待岗及项目管理人员、技术人员必须进行安全教育合格后方可上岗。否则，由公司安全生产部按《安全生产责任书》扣罚责任单位安全奖的5%，同时，对未受教育上岗者，按每人次罚单位负责人20元，罚款总额不超过其个人月当月全部收入的20%。

第二十条 因安全生产教育培训工作被上级部门通报批评的，处罚责任人200元。第二十一条 安全培训被评估为“不合格”的，将对责任部门及相关责任人员通报批评，评估结果纳入公司考核指标。影响较大或后果较为严重的，将由公司经理办公会议商讨处理。

第七章 附 则

第二十二条

本制度由安全环保部负责解释。第二十三 条

安全教育培训管理制度》 篇5

理制度》的通知

为了进一步落实矿井安全教育培训主体责任，强化安全教矿属各单位、各科室：

育培训工作，提高职工安全素质。依据《中华人民共和国安全生产法》、《安全生产培训管理办法》（国家安全生产监管总局第44号令）、国家安全生产监督管理总局第80号令《国家安全监管总局关于废止和修改劳动防护用品和安全培训等领域十部规章的决定》、《煤矿安全培训规定》（国家安全生产监管总局第92号令）、《生产经营单位安全培训规定》（国家安全生产监管总局第3号令）、《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第30号令）等有关法律、行政法规的规定。结合****实际情况，印发****《安全教育培训管理制度》，望认真执行。

附件：《****二〇一八年安全教育培训管理制度》

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2018年1月1日

****党政办公室

2018年1月1日印发 附件：

****2018年安全教育培训管理制度

第一章 总 则

第一条 为加强和规范矿井安全教育培训工作，提高从业人员的安全素质，防止和减少安全生产事故，依据《中华人民共和国安全生产法》、《安全生产培训管理办法》（国家安全生产监管总局第44号令）、国家安全生产监督管理总局第80号令《国家安全监管总局关于废止和修改劳动防护用品和安全培训等领域十部规章的决定》、《煤矿安全培训规定》（国家安全生产监管总局第92号令）、《生产经营单位安全培训规定》（国家安全生产监管总局第3号令）、《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第30号令）等有关法律、行政法规的规定，结合****的实际情况，特制定本制度。

第二条 职工安全教育培训主要包括：职工日常安全教育培训、岗位技能培训、上岗资格培训等。

第三条 本制度适用于****所有从业人员。第二章 安全教育培训的原则、培训形式

第四条 培训原则：全面贯彻《中华人民共和国安全生产法》，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，坚持“干什么学什么，缺什么补什么”的培训原则，不断创新安全教育培

训的新模式、新方法，努力提高培训质量，强化员工安全意识教育、操作技能的培训，为矿井的安全发展培养安全型、实用型、技能型人才奠定基础。

第五条 培训形式：业余培训、脱产培训、日常自主培训、专项培训、外委送培等培训形式。

第三章 管理机构与职责

第六条 加强安全教育培训工作的领导，全面落实矿井安全教育培训主体责任，成立由矿长任组长的安全教育培训工作领导小组，矿班子成员为副组长，科室（区队）负责人为成员。领导小组下设办公室，具体负责矿井安全教育培训工作的落实，办公室设在安监处，安培中心主任兼任办公室主任。

矿长对本企业从业人员安全培训工作全面负责，组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划。安全副矿长为分管负责人，监督日常安全教育和培训工作开展情况、年度安全教育培训计划的落实情况、安全教育培训资金的使用等情况。各科室（区队）负责人为本单位安全教育培训的第一责任人，严格按照安全教育培训计划的要求开展本部门的安全教育培训工作，积极配合矿培训中心按时完成培训任务。第七条 安培中心负责安全教育培训计划的编制、实施和管理工作；合理使用安全教育培训所需资金；相关证件的管理与发放；建立健全安全教育培训管理制度并严格执行；建立健全从业人员安全教育培训档案，如实记录从业人员安全教育培训情况；

做好严重“三违”人员停班安全教育培训工作；按照上级下发的培训计划，排定具体送培计划，分批安排“三项岗位人员”、班组长按时参加上级组织的各项培训，确保“三项岗位人员”、班组长持有效证件上岗。

第四章 从业人员安全教育培训的要求

第八条 主要负责人和安全生产管理人员应当自任职之日起六个月内通过考核部门组织的安全生产知识和管理能力考核，并持续保持相应水平和能力。

第九条 特种作业人员应当具备从事本岗位必要的安全知识及实际操作能力。特种作业人员必须经专门的安全技术培训和考核合格，由省级煤矿安全培训主管部门颁发《中华人民共和国特种作业操作证》（以下简称特种作业操作证）后，方可上岗作业。

特种作业操作证有效期为6年，有效期届满需要延期换证的，持证人应当在有效期届满六十日前参加不少于二十四学时的专门培训。

离开特种作业岗位六个月以上、但特种作业操作证仍在有效期内的特种作业人员，需要重新从事原特种作业的，应当重新进行实际操作能力考试，经考试合格后方可上岗作业。

第十条 从事采煤、掘进、机电、运输、通风、地测等工作的班组长应当接受专门的安全教育培训，经培训合格后，方可上岗。

第十一条 其他从业人员每年接受再培训的时间不得少于

20学时。熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识、技能和事故应急处理能力，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。从业人员安全培训合格后，应当颁发安全培训合格证明；未经培训并取得培训合格证明的，不得上岗作业。

第十二条 新入矿从事生产作业的人员上岗前必须经“三级”（矿、区队、班组）岗前培训，进行强制性安全教育培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能。岗前安全教育培训的时间不得少于72学时，考试合格后，应当在有经验的工人师傅带领下，实习满四个月，并取得工人师傅签名的实习合格证明后，方可独立工作。每年接受再培训的时间不得少于20学时。

第十三条 井下作业人员调整工作岗位或者离开本岗位一年以上重新上岗前，以及矿井采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备的，应当对其进行相应的安全培训，经培训合格后，方可上岗作业。

第十四条 煤矿调度员培训、矿山兼职救护队员培训、职业卫生管理人员、涉爆人员培训、煤矿专兼职教师培训、应急管理人员培训等按照上级文件要求及时送培，做到应培尽培。

第五章 培训资金的保障

第十五条 依据财建【2006】317号文件“关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知”，切实执行《国

务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”的规定，足额提取职工安全教育培训经费。****按2.5％足额提取。严格执行《煤矿安全培训规定》（国家安全生产监管总局第92号令）中：“用于安全培训的资金不得低于教育培训经费总额的百分之四十” 的规定要求。

第十六条 安全教育培训专项资金必须做到专款专用，保障矿井自主培训活动的开展。

第十七条 从业人员在接受安全教育培训期间，享有正常的工资待遇和必要费用，经上级培训机构培训合格，均报销相关培训费用。

第六章 培训计划的制定与落实

第十八条 安培中心在每年底结合矿井安全生产实际进行培训需求分析、调查，并根据调查结果及上级安全教育培训计划的安排，及时编制次年年度安全教育培训计划，报请矿井主要负责人审批。

第十九条 各区队要设专人具体负责本单位职工安全教育培训工作，严格按矿井年度安全教育培训计划要求，组织本区队职工参加各项安全教育培训。

第七章 培训档案的建立与管理

第二十条 安培中心负责建立健全从业人员安全培训档案，实行一人一档。其主要内容包括：

（一）学员登记表，包括学员的文化程度、职务、职称、工作经历、技能等级晋升等情况；

（二）身份证复印件、学历证书复印件；

（三）历次接受安全培训、考核的情况；

（四）安全生产违规违章行为记录，以及被追究责任，受到处分、处理的情况；

（五）其他有关情况。

矿井开展的自主培训，应建立专门的安全培训档案，实行一期一档，内容包括：

（一）培训计划；

（二）培训时间、地点；

（三）培训课时及授课教师；

（四）课程讲义；

（五）学员名册、考勤、考核情况；

（六）综合考评报告等；

（七）其他有关情况。

第二十一条 安培中心保存企业主要负责人和安全生产管理人员考核合格证明、特种作业操作证原件，相关人员持副卡上岗。

第二十二条 入矿新工人培训、“三项岗位人员”外出培训、转岗培训、全员培训、应急预案培训等应及时填入学员档案卡。

第二十三条 档案管理员不得随意更改档案中的内容。档案管理员应对保存的员工培训档案做定期整理。

第二十四条 主要负责人和安全生产管理人员的安全培训档案应当保存三年以上，特种作业人员的安全培训档案应当保存六年以上，其他从业人员的安全培训档案应当保存三年以上。档案管理员应妥善保管档案材料,凡需要查询记录情况的应向该部门提出申请，得到培训中心主任同意后，方可查询档案。

第八章 培训内容

第二十五条 “三项岗位人员”、班组长安全教育培训 “三项岗位人员”、班组长安全教育培训内容，执行上级培训机构规定的培训内容。

第二十六条 全员安全教育培训：全员安全教育培训内容主要包括：（1）2018年安全形势任务教育；（2）国家安监总局92号令《煤矿安全培训规定》；（3）企业安全文化；（4）消防安全知识及****矿规矿纪；（5）矿井防治水安全知识、水害事故专项处置方案；（6）2018年矿井发展目标形势任务教育；（7）自救互救、创伤急救知识；（8）职业病防治知识；（9）员工行为安全管理；（10）避险逃生知识（自救器的使用）；（11）2018年矿井安全风险辨识评估结果（专项）和重大安全风险管控措施；（12）2018年矿井生产安全事故应急预案。

第二十七条

入矿新职工岗前安全教育培训

（一）矿级岗前安全教育与培训内容：

（1）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章、标准；

（2）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；（3）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；（4）职业病防治相关内容；

（5）事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施、作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施；自

救互救和急救的方法；岗位安全风险辨识相关知识及重大安全风险管控措施等。

（6）从业人员安全生产权利和义务；

（7）有关事故案例；（8）其他需要培训的内容。

（二）区队级岗前安全教育培训内容：（1）工作环境及危险因素；

（2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；

（4）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；

（5）安全设施设备、个人防护用品的使用和维护；

（6）本区队安全生产状况及规章制度；

（7）职业病防治相关内容；

（8）有关事故案例；（9）其他需要培训的内容。

（三）班组级岗前安全教育培训内容：（1）岗位安全技术操作规程、岗位责任制；

（2）岗位之间工作衔接配合的安全事项；（3）职业病防治相关内容；

（4）有关事故案例；

（5）其他需要培训的内容。

第二十八条

转岗人员安全教育培训

转岗人员的培训内容包括:新岗位安全技术操作规程、岗位责任制、新岗位安全风险辨识及管控措施、新作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、职业病防治、有关事故案例等相关内容。

第二十九条 “四新”安全教育培训

“四新”安全教育培训内容根据所使用的新设备、新设施、新材料、新工艺制定针对性的培训内容，主要包括：相应的安全生产知识，有关的安全生产规章制度、安全技术操作规程、事故应急措施及防范措施、职业病危害防治、“四新”方面的专项辨识评估结果及其它需培训的内容。

主要负责人和安全生产管理人员培训内容包括新法律法规、新标准、新规程、新技术、新工艺、新设备和新材料等方面的安全培训。

第九章 全员学习考核办法

第三十条

倡导快乐学习理念，实施“分阶段、分层次、分专业”学习体系，努力提高学习效果和质量，以竞赛的形式，促进各单位之间的学习交流，形成全员学习、全程学习的氛围。

第三十一条

学习体系：1.分阶段：安培中心统筹全年学习计划，每月分解学习内容。2.分层次：基层职工和管理人员学习内容分开。3.分专业：结合****实际，基层职工根据岗位工种不同，每月制定学习计划；管理人员分为4个专业：采掘专业：生产科、安监处采掘室、采掘区队管理人员、调度员；机电运输专

业：机电运输科、安监处机运室、辅助工区机电专业管理人员；通防专业：通防科、安监处通防室、通防工区管理人员；安全管理专业：安监处管理人员、安监员。

第三十二条

学习时间：1.科室安全生产管理人员以科室为单位集中自主学习；2.区队职工利用周二、周五自主学习；3.安监员每周三集中学习。

第三十三条

学习内容：1.安全生产管理人员、安监员学习内容：安全生产法律法规、煤矿安全生产标准化、专业业务知识、安全风险分级管控、事故隐患排查治理、作业规程等；2.基层职工学习内容：岗位安全技术操作规程、“一表一卡一手册”、作业规程、职业卫生知识、岗位应急处置知识、岗位安全风险辨识知识及与本岗位相关的安全风险管控措施、应知应会等知识。

第三十四条

学习考核：

（一）职工学习奖励考核办法

为进一步强化各岗位职工对“一卡一表一手册”、安全技术操作规程、应知应会等学习内容的掌握，通过开展每日一题、每月一考、每月一奖学习竞赛活动，来检验职工的学习效果，对优秀学习员工进行奖励，同时对考核较差的人员列入重点关注对象，采取措施加强管理。

1.各区队每月要对职工学习情况进行考试，严格执行个人成绩与工资挂钩制度，奖励办法区队自行制定。

2.安培中心每月对各区队按照一定比例抽取部分人员参加月度考试，每月抽取的人员不重复（当月考核不及格人员除外）。

3．每月奖励人数以工区为单位进行分配，采煤5人、掘进5人、通防2人、洗煤厂2人、机运工区5人、机修车间2人、安监处安监员1人。

4.参加考试人员成绩在本区队内进入奖励范围且成绩在90分以上（含90），每人奖励200元。考试成绩70分为及格，考核不及格人员继续参加下一月度的考试，区队重点加强对考试不及格人员的日常帮教，帮助其掌握相关的安全基本知识。连续两次考试不及格人员到安培中心学习，并处罚100元。

5、区队职工月度考试平均成绩低于80分，处罚技术员200元。

6、无故不参加考试、违反考试纪律人员，成绩按0分考核。

（二）生产科室（区队）管理人员、班组长及安监员学习考核办法

1.按照月度学习计划内容，每月由安培中心组织集中考试。2.生产科室（区队）管理人员、安监员考试成绩作为月度绩效考核依据之一，区队管理人员、班组长考试平均成绩计入优秀学习区队考核。

3.参加考试人员按时参加月度考试，特殊情况不能参加考试的由分管领导签字批准，无故不参加考试人员考试成绩计为0分，并计入管理人员绩效考核。

4.参加考试人员严格遵守考试纪律，诚实守信，对违反考试纪律人员处罚100元，并通报批评。

5.生产科室（区队）管理人员考试成绩90分为合格，安监员、班组长80分为合格，生产科室（区队）管理人员、安监员、班组长考试不及格人员允许补考一次，补考不及格者罚款100元。

（三）季度优秀学习区队评选办法

每季度进行优秀学习区队评比，参加评比单位：采煤、掘进、机运、通防、洗煤厂、机修车间。对季度综合得分第一名的单位，授予“优秀学习区队”称号，并奖励单位区长、技术员各300元，对最后一名单位的区长、技术员各罚款300元。（附：****优秀学习区队考核表）

（四）集团公司“卡、表、手册”、“操作过程中注意事项”抽考考核

集团公司抽考卡表操作、操作过程中注意事项，两者考核分数均为100分，优秀学习区队考核加4分/人，被考核人员奖励300元，区队被抽考人员考核分数均为100分，奖励区长、技术员各200元；两者考核扣分之和超1分以上（含1分），优秀学习区队考核减4分/人，区长、技术员各处罚200元。

（五）兼职教师授课

在培训过程中，聘请各专业兼职教师进行授课，兼职教师授课每课时补助50元。

第十章 外委安全教育培训管理办法 第三十五条 职责划分：

（一）安培中心职责

1.加强与区队间的沟通，了解区队特种作业人员配置情况，合理定员特殊工种，杜绝特种作业人员重复培训、超定员现象。

2.严格按照计划送培安全生产管理人员、特种作业人员、班组长到具备安全教育培训条件的机构进行培训，明确培训时间、地点、参加人员、培训所需相关资料等。

3.建立全矿外出培训人员档案,详细记录培训考核等情况。4.按照安全生产需要，及时组织各类专项培训。

（二）各科室（区队）职责

1．区队根据工作需要及时向安培中心反馈本单位特种作业人员调整或配置情况。

2.积极配合安培中心严格按照计划送培特种作业人员。3.各科室（区队）安全生产管理人员积极配合安培中心按照培训计划外出培训。

（三）劳资科职责

1.每月及时向安培中心提供调动、辞职、退休等人员名单，安培中心及时做好职工安全教育培训档案的调整工作。

2.负责向安培中心及时提供新入矿职工、转岗职工人员名单，安培中心开展相应的安全教育培训。

第三十六条

管理规定

1.安全生产管理人员考核合格证有效期届满的，安培中心通知相关人员参加培训，由于自身原因未能参加培训的，优秀学习区队考核扣2分/人次，上级检查中查出责任人考核合格证拖审或过期，造成的后果由本人承担全部责任。

2．特种作业人员操作资格证有效期届满的，安培中心通知相关人员参加培训，由于自身原因未能参加培训的，造成特种作业操作资格证过期的，严禁从事特种作业操作。

3.各科室（区队）安全生产管理人员、特种作业人员、班组长严格按照安培中心拟定的人员名单按时参加培训。未按时参加的，优秀学习区队考核扣1分/人次，各单位未按照培训通知要求组织人员参加或组织不到位的，处罚部门负责人200元/次。

4.参加外出培训的人员，必须按时到达培训地点接受培训，外出培训的员工必须遵守培训单位的各项管理制度，自觉维护****良好形象。凡是因违反培训单位规章制度或培训期间造成不良影响被通报的，依据矿有关规定进行处罚。

5.参加外出培训的安全生产管理人员、特种作业人员、班组长，经培训考核不合格者，产生的培训费用全部由本人承担。

6.取得特种作业人员操作证的人员，原则上不得随意调换工种。自取得特种作业人员操作资格证之日起不满一年，因自身原因离岗或解除劳动合同的，需缴纳全额培训费用。

7.各科室接到上级安排的各类培训通知，由矿领导审批后应及时与安培中心联系，便于制定月度培训资金预算。

8.参加外出培训的安全生产管理人员、特种作业人员、班组长，接受安全教育培训期间按正常出勤考核。参训人员经培训并考核合格，取得相关证件，支付相应工资，报销安全教育培训相关费用。

9.《特种作业操作证》、《安全生产知识和管理能力考核合格证》副证如有遗失或者损毁的，持证人应当及时到安培中心补办证件。

第十一章 处罚措施

第三十七条 各单位必须严格遵守安全教育培训有关制度，认真执行安全教育培训计划的要求，积极配合做好职工安全教育培训工作，各单位未严格执行培训计划的，追究科室（区队）负责人的责任。

第三十八条 职工必须服从本单位的各项培训安排，按时参加安全教育培训学习，凡无故不参加培训的，按旷工处理。

第三十九条 培训教师要认真备课，对培训工作不认真负责的，给予100元罚款。

第四十条 严格考勤制度管理，对无故迟到、早退的学员，每发现一次罚款50元，无故旷课一次罚款100元，旷课连续三次取消培训资格，并以旷工处理。违反课堂纪律、刁难教师、情节特别严重者，一律按“三违”处理。各项培训期间因请假、旷课等达不到规定学时的，不予参加考试，经补训至规定学时后，方可参加考试。

第四十一条 培训人员要认真听课，严格遵守课堂纪律，不得在教室内接打手机、大声喧哗，违者罚款100元。

第四十二条 各区队在生产过程中合理劳动组织，严禁安排无特种作业操作证人员从事特种作业操作，对安排无特种作业操作证上岗的责任人按违章指挥处理。其他从业人人员经年度安全教育培训并考核合格后，持培训合格证上岗，未持培训合格证上岗的每次罚款100元。

第四十三条

教育培训班管理制度 篇6

黄柏小学-----徐广平

2011年11月6日至11日，我有幸参加江西省乡镇中心幼儿园建设教育规划和教育管理员的培训。本次培训班的举办者精心策划、周到安排，邀请省内知名专家学者，为本次培训活动量身定做开设了针对性很强的讲座内容：

一、关注国外学前教育发展状况

本次活动，省级专家分别就国外学前教育的发展状况为我们做了专题讲座：省南昌师范高等专科学校陈里霞老师的《现代幼儿教育理念》，以图文并茂的形式，为我们这些没有走出过国门的老师敞开了一扇世界之窗。精美的照片配以精彩的讲解，形象又生动、具体而真实，使我们足不出户就能看到外面的精彩世界，拓展了知识面。

二、关注国内学前教育发展，注重素质教育

自国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，提出了加快推进学前教育发展的政策措施，引起社会各界广泛关注，人们对学前教育的要求也进一步提高，反过来也对学前教育提出了更高的要求。为此，需要广大教育工作者对自身的学前教育工作作进一步的审视和提高。本次培训，围绕《幼儿园教师专业标准》及乡镇中心幼儿园建设基本标准、等课程，都从素质教育，幼儿园建设教育规划和教育管理员的角度作了讲解和提升。

三、注重培训课程的可操作性和实用性

理论只有与实践相结合，才能使理论得到应用，行动才得以提高。活动中安排的《幼儿园管理法规和日常管理制度建设》、《幼儿园课程设置》、《研究问题、管理问题，是业务园长的必备能力》等讲座，内容紧密结合一线教师的工作，具有很强大操作性和指导意义。

给我的启发和反思：

一是结合政策提高思想认识，形成幼儿园发展特色。

将我们的学前教育提到了新的发展平台。我们要结合这样的有利时机，进一步提高教职工对自身工作的认识，形成对学前教育事业的认同感、归属感，凝心聚力、教书育人，促进幼儿园保教质量的提高。首先是强化教职工对幼教工作的敬业意识与奉献精神，切实把幼教工作当成一种事业、一门艺术、一门科学，求真奉献。其次，要引导教职工强化对从事幼教工作的幸福感，在充实而繁忙有序的工作中寻找乐趣、体验幸福。全体教职工对幼教工作树立了敬业的精神、乐业的心态，就为实现幼儿教育科学发展提供了思想原动力。

幼儿园要在发展才过程中，彰显、放大自己的特色。一所幼儿园要得到科学可持续发展，必须形成自己的园所特色，走特色发展之路。二是促使教师专业成长，必须坚持培训。

一所幼儿园得到可持续发展关键之一是教师的队伍建设，是幼儿教师的专业成长。必须坚持以人为本的原则，加快教师专业成长的步伐，提升师资队伍的整体素质，从而为幼儿园的科学发展提供强有力的保障。应当通过本幼儿园的实际情况和教师队伍的实情，开展园本培训、园本教研，促使教师的业务水平不断成长。通过传帮带的形式，发挥骨干教师及老教师的示范作用，使所有青年教师在思想业务方面尽快成熟起来，鼓励广大教师积极参与教育科学研究，锤炼组织教育活动与开展班级管理工作的艺术，不断提升业务素质，沿着校级名师、市级名师、省级名师的道路明确发展目标，切实打造我园名师团队。

三是幼儿园开展教育科研活动的必要性。

幼儿园教、科研工作是提高保教质量，促进教师专业成长和幼儿园可持续发展的有效途径。相对而言，乡镇幼儿教育工作是我乡工作的弱项，规范办园意识弱，有待进一步整顿。

教育培训班管理制度 篇7

一、教育培训企业人力资源管理的特点

人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下, 通过招聘、筛选、培训、提拔等方式, 实现对组织内外人力资源的有效利用, 以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现, 人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业, 其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言, 它是一种无形的资产, 引导着员工的具体行为, 直接关系到行业的成败。具体而言, 它有以下几项特点:

第一, 教育培训企业人力资源管理具有开放性。

现如今, 我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作, 这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为, 外语培训与外来文化息息相关, 在培训实践中, 教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时, 培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子, 这些人的思想开放, 直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。

第二, 教育培训企业人力资源管理具有连续性。

在实践中, 我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格, 可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性, 一般而言, 创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如, 疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物, 他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的, 这说明, 教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。

第三, 教育培训企业人力资源管理具有社会性。

在我国, 教育培训机构之所以取得了迅猛的发展, 这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲, 教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中

二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析

现如今, 总体而言, 我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是, 任何事物都是辩证统一的, 在健康发展的同时, 它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹, 随时都可能引发人力资源危机。除此之外, 目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构, 如新东方、疯狂英语、环球雅思等等, 建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言, 他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲, 目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机:

第一, 人力资源结构不合理, 人才流失现象严重。

实践证明, 人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜, 必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前, 许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下, 教育培训企业的人力资源结构严重不合理, 导致了人才的大量外流, 进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后, 教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力, 而且, 教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略, 就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲, 人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费, 这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外, 一些高级管理人才和技术人才的外流, 很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击, 一方面, 行业失去了主心骨, 各项活动将处于一种瘫痪状态;另一方面, 它容易造成商业秘密的外泄, 给企业带来潜在的风险。由此可见, 人才外流是有百害而无一益的事, 我们要想方设法预防这种事情的发生。

第二, 人才的忠诚度下降, 跳槽现象非常泛滥。

目前, 各行各业人才的跳槽现象非常普遍, 这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的, 而是一种必然现象。现如今是一个商品社会, 人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化, 物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中, 人们的忠诚度难免不会下降。同时, 这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽, 往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作, 或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且, 这些人才的跳槽, 也会带走一大批客户, 使教育培训机构流失大量的客户, 进而造成经济效益的下降。与此同时, 这种现象会引发一系列的连锁反应, 使教育培训机构的员工人心惶惶, 影响正常的生产经营活动。

三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析

目前, 教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象, 而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现, 这些因素主要体现在以下几个方面:

第一, 教育培训企业的人力资源管理观念落后。

目前, 教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地, 与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在:首先, 教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平, 认为高学历的人就是人才。殊不知, 任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观, 既使他们流失了大量的人才, 又使普通员工的工作积极性大大下降, 不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次, 教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理, 将它们混为一谈。在现实生活中, 虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部, 但是这个部门的作用并没有得到充分发挥, 人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本, 员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而, 现实情况恰恰相反, 教育培训企业过于强调企业的主体地位, 对员工没有进行一个正确地定位, 严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状, 必须建立健全人力资源开发机制, 尊重每一位员工, 尽可能地满足每一位员工的实际需求, 用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。

第二, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。

众所周知, 任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言, 同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业, 在行业建立初期, 他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是, 当企业发展成型以后, 家族管理的弊端逐渐显现出来, 给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中, 外来员工得不到应有的尊重和重视, 工作积极性非常低。同时, 外来员工的薪酬待遇也得不到保障, 使他们的积怨越来越深。这样长此以往, 外来人员由于不能忍受这种境地, 纷纷进行跳槽, 并最终造成了上文所述的一些问题。

四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略

对于教育培训企业而言, 及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯, 那么问题的危害性将被无限扩大化。因此, 教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此, 对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题, 本文提出了以下几项应对策略:

第一, 要完善选人和用人机制, 建立一支高素质、高水平的人才队伍。

目前, 大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想, 这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中, 教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号, 但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题, 教育培训企业必须建立健全选人和用人机制, 通过制度来规范一切选人和用人活动。同时, 教育培训企业要严格地按照市场规律办事, 实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措, 能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才, 进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍, 达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。

第二, 要积极树立品牌形象, 吸收一批忠实的学员。

品牌是一个企业的无形资产, 而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多, 如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象, 关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后, 会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应, 是企业文化作用的结果。据调查研究发现, 在教育培训课程结束后, 80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是:在教育培训的过程中, 他们被企业的人文关怀所吸引, 能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同, 文化因素具有延续性, 能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求, 又要满足人们的精神需求, 而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言, 文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业, 其品牌价值就越高, 同样地, 其市场占有额也就越高。换句话说, 品牌是推动教育培训企业发展的重要动力, 是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此, 我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象, 以此来吸收一批忠实的学员, 扩大行业影响力。

第三, 要坚持高薪养仕, 增强人才战略的实效性。

人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的, 其实, 几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”, 但是, 只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面, 增强人才战略的实效性, 才能真正地吸引和留住人才, 发挥人才的积极作用。近些年, 许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。实践证明, 这套战略非常有效, 为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源, 是企业应对激烈竞争的重要保障。因此, 就教育培训企业而言, 他们应当尊重人才, 提高人才的待遇, 为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是, 他们要增强这些人才战略的实效性, 将高薪养仕战略真正落实到实处。

第四, 要明确培训目标, 实现管理培训和发展一体化培训相结合。

在发展过程中, “头痛医头, 脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做, 不仅耗费了大量的企业资金, 而且还收效甚微, 是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化, 因此, 他们又耗费了大量的人力、财力、物力, 来组建和培养管理团队, 通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做, 有一定的积极作用, 它提高了员工的士气。但是, 教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言, 他们90%以上的问题都是出在系统和方法上, 而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言, 培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一, 将会产生意想不到的严重后果。因此, 教育培训企业应当明确培训目标, 积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。

综上所述, 教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前, 总体

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现紧张和恐慌的现象, 恐慌又将导致员工流动。大量的员工的流动将会降低部门的工作效率, 消弱部门的实力。而一个效率低下、实力不济的部门就会最终被企业撤销, 这是一种恶性循环, 打破这种循环的良方就是交流;经过恰如其分的交流, 高涨的情绪可以转化并结出积极地成果, 通过交流不断凝聚员工们的体力、智力和能力, 可以打造出比并购前更为强大的团队。并购以后, 在整合计划确定以后, 最高管理层应尽快把员工从模糊和焦虑状态中解脱出来。对于沟通交流的几点具体的策略:利用“常见问题解答”;建立相应的程序, 供员员工工以以署署名名或或匿匿名名的的形形式式, , 向向公公司司提提交交问问题题;;利利用用相相应应的的方方法法, , 获获取取内内部部员员工工的的反反馈馈;;利利用用企企业业内内部部的的新新闻闻速速递递 ( (nneewwsslleetttteerr) ) ;;利利用用面面对对面面的的沟沟通通方方式式。。

33、、制制定定员员工工留留用用政政策策。。帮帮助助员员工工做做好好变变革革管管理理。。如如果果有有人人提提供供帮帮助助, , 人人们们就就会会很很快快地地完完成成调调整整并并开开始始富富有有成成效效地地工工作作, , 一一些些处处于于摇摇摆摆不不定定状状态态的的员员工工可可以以转转化化为为新新组组织织中中积积极极工工作作的的成成员员。。确确立立并并坚坚持持组组织织目目标标。。领领导导者者必必须须清清楚楚地地展展示示并并说说明明企企业业的的发发展展前前景景, , 与与他他们们共共同同探探讨讨企企业业的的发发展展计计划划, , 还还要要确确立立长长短短期期的的发发展展目目标标, , 使使人人们们能能够够朝朝着着正正确确的的方方向向努努力力。。进进行行团团队队建建设设。。让让员员工工们们参参与与解解决决问问题题的的过过程程将将有有利利于于他他们们接接受受发发生生的的变变革革。。通通过过共共同同努努力力解解决决问问题题和和应应对对挑挑战战, , 大大家家才才会会逐逐渐渐变变得得相相互互信信任任, , 并并建建立立起起同同事事之之间间的的友友谊谊和和忠忠诚诚。。提提供供多多种种培培训训和和学学习习机机会会。。并并购购重重组组过过程程中中以以正正式式或或非非正正式式的的方方式式提提供供机机会会, , 可可以以而言, 教育培训企业人力资源管理的发

进一步增强凝聚力。员工调查衡量员工满意度, 根据衡量结果采取相应的预防措施就可能会防止员工的流失。提供后续信息的公告, 成为员工们就并购后组织政策、做法等方面提出的后续问题的极好工具, 公司重组的新的动向都可以通过信息公告进行报道。采取留用奖励办法。包括公司的高级管理者或者一些业务骨干, 这些人若在过渡期间离职会对交易的价值产生重大影响。公开、持续的交流和参与在任何时候都是留住员工的关键因素。

4、企业文化的融合。

分析双方企业文化的差异。在并购的准备期间, 企业管管理理人人员员要要深深人人调调查查原原有有企企业业文文化化的的优优劣劣和和强强弱弱, , 深深入入分分析析各各自自的的文文化化异异同同, , 从从而而得得出出不不同同的的文文化化配配合合模模式式。。选选择择恰恰当当的的文文化化整整合合模模式式。。文文化化整整合合含含有有四四种种模模式式::渗渗透透、、吸吸收收、、融融合合、、独独立立。。渗渗透透模模式式是是强强势势企企业业重重组组弱弱势势企企业业最最常常见见的的文文化化整整合合模模式式。。吸吸纳纳模模式式是是既既强强调调将将优优势势企企业业的的文文化化注注入入, , 又又吸吸取取被被并并购购公公司司的的文文化化精精华华, , 在在此此基基础础上上整整合合出出更更加加完完美美的的企企业业文文化化。。融融合合模模式式是是在在强强势势企企业业与与强强势势企企业业重重组组时时, , 双双方方都都有有令令人人自自豪豪而而优优秀秀的的企企业业文文化化, , 彼彼此此取取长长补补短短, , 使使两两种种不不同同的的文文化化最最终终融融合合成成为为一一种种更更优优秀秀的的新新型型企企业业文文化化, , 其其实实质质是是文文化化创创新新。。独独立立性性模模式式指指并并购购双双方方的的都都拥拥有有优优秀秀的的企企业业文文化化, , 但但是是差差异异巨巨大大, , 甚甚至至相相互互冲冲突突时时, , 明明智智的的方方法法是是暂暂时时让让他他们们相相互互独独立立, , 而而不不是是企企图图强强制制性性地地融融合合两两种种文文化化。。并并购购企企业业除除了了在在重重大大问问题题上上进进行行干干预预外外, , 允允许许被被并并购购方方在在文文化化上上的的相相对对独立。两种优秀文化相互交流、取长补短, 在以后的经营过程中再进行不断调整和融合, 逐步缩小差距。

【参考文献】

1、李克勤、熊九生等.心理契约的失衡与重建—企业并购中的人力资源管理焦点[J], 中国劳动, 2003 (12) 2、赵琳, 王湛.论企业兼并中的管理协同效应[J].价值工程, 2001, (6) :

3、郭建鸾、万彤.并购企业的薪酬整合[F].企业管理, 2008 (3)

4、丁红红.论企业并购的人力资源整合[F].现代商贸工业, 2009 (3) 5、康海燕.跨国并购的人力资源整合模型研究[F].经济师, 2007 (12) 【作者简介】

郑志锋 (1976年8月) , 男, 河南省濮阳人, 经济师, 人力资源专业。

摘要：近些年, 教育培训市场竞争愈演愈烈, 企业要想在激烈地竞争中生存下来, 必须提高自身的综合管理水平。人力资源管理是企业管理的重要组成部分, 其水平高低直接关系到企业管理的好坏。然而, 目前教育培训企业的人力资源管理现状令人堪忧, 存在着诸多亟需改革的问题。本文以教育培训企业为研究对象, 从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度, 对该问题进行了深入地分析和研究。

关键词：教育培训,人力资源管理,特点,现状,对策

参考文献

[1]、马其浩.我国教育培训企业的发展状况分析[J].企业家天地 (理论版) .2011年07期.

[2]、陶洁.企业人力资源管理现状的思考[J].中国高新技术企业.2010年36期.

推进市县电力教育培训一体化管理 篇8

【关键词】电力教育培训;一体化管理;成果

前言

临沂供电公司担负着临沂市419.267万户的供电工作，电网覆盖面积1.72万平方公里，临沂供电公司本部设置9个职能部室，7个业务实施机构，9个县公司，现有职工共计7741人。临沂公司教育培训管理工作使市县公司各专业统一化培训，实现资源、资金、培训计划和体系一体化管理。

一、实施背景

2012年以来，国家电网公司实施“三集五大”体制改革，新体制对各级企业员工的素质有了更高要求。

多年来，公司系统上下在企业建设和发展的过程中，一直都非常重视员工的教育培训。员工培训的基础设施、师资力量和管理水平都有了长足的发展。但是市县教育培训一体化管理还是存在着问题。主要表现为：

1.市县一体化教育培训管理制度需要统一。员工教育培训仅仅作为岗位技术培训，只重视持证上岗培训，缺乏把员工教育培训与企业的可持续发展和员工队伍全面发展紧密联系起来的意识。

2.員工教育培训机制存在激励机制不健全不完善。特别是缺少长效激励机制，难以调动员工参加教育培训的积极性，从而形成员工接受教育培训既没有压力，更没有动力，是被动学习而不是主动申请学习。

3.受培训资源、资金等的限制，自身培训师资匮乏，也承受不了多次聘请专业培训教师的能力。大多县公司专业教师少，兼职教师多，在培训技巧上没有特长，使得培训的效果大打折扣。

二、内涵及主要做法

（一）内涵

推进市县教育培训一体化管理，是为实现公司发展战略目标，适应“三集五大”体系建设，积极推进教育培训工作的规范化，加快培养公司发展需要的各类人才的必然途径。

成果具有以下特点：

1.采取具有针对性和实行用性的措施，紧密结合日常教育培训工作;

2.实施分层差异化培训，使得培训项目具有典型性、培训对象具有针对性、培训效果具有实用性;

3.有效整合教育培训资源，减少资源的重复浪费，加大培训的深度和范围，市县公司各专业统一标准化。

（二）主要做法

1.完善教育培训制度。公司出台《临沂供电公司教育培训管理规定》，下发《临沂供电公司“大培训”工程实施方案》，办法和方案明确员工教育培训是一种与个人知识水平、技术能力、岗位业绩相联系的能力开发和培养工作。通过评价系统，给予员工精神奖励和物质激励。建立起与评先评优相统一的多种激励方式，使之成为拉动和激励员工投入教育培训的物质牵引力和精神动力。

2.选拔市县公司各专业专家组成高水平内训师队伍。县级供电企业走出去参加学习的机会和人员并不多，请进来也有许多的限制。因此从企业领导层就要带头加强自身的学习和提高，还要挑选有一定专业水平，能言善讲的人员，有目标地进修学习、课题调研、送外培训等方式培养自己的培训师。特别是通过出台相关的激励办法，鼓励企业内部培训师向一专多能、一人多岗、综合型的高素质标准迈进。

3.整合教育培训资源。按照集团公司统筹资源、统筹政策、统筹资金、统筹培训的总体思路，依托培训中心和各县公司培训基地，分工负责，开展培训。市、县公司统一组织协调安排各类培训、技能鉴定和各项培训、鉴定补贴，切实做到整合培训机构、整合培训设施、整合培训师资、整合培训对象、整合培训计划、整合培训内容、整合培训资金的“七整合”。通过建设实训基地、增加设施设备、优化师资队伍，实现优势互补，资源共享的目的。

4.加强培训管理。严格按照工作流程，进行全面客观的培训需求分析，做到每年制定的培训计划在培训内容上有深度、有创新。在培训实施前作好培训师资、培训场所、培训内容的选择和准备;在培训的实施中，做到逢培必考，增强学习的压力;在培训后做好培训效果评估，改进培训方法，提升培训效果。

三、取得的效果

（一）参赛成绩

自推行市县教育培训一体化管理以来，公司在参加国家电网公司、山东电力集团公司竞赛活动、技术比武和调考中，林建在国家电网公司生产管理信息系统（PMS）应用技能竞赛中获得贡献奖，郭源在国家电网公司“两票”调考中获得个人第六名，平邑县供电公司田庆亮在国家电网公司财务专业调考中获得个人第三名，郭源在全省变电站值班员技能竞赛中获得个人第就名，张颖和郯城县供电公司惠东滨在集团公司财务专业调考中分别获得个人第十七名和十九名，孔媛在集团公司物资集约化专业调考中获得个人第无名，蒙阴县供电公司杨君圣灾集团公司农电安全知识调考中获个人第五名，郯城县供电公司郑文丽在集团公司人力资源专业调考中获个人第三名，王钦、周超和王福军在集团公司“两票”普考中分别获得个人第一、第二和第三名，平邑县供电公司庄立群、张连瑞和林刚在集团公司物资集约化管理普考中分别获得个人第一和并列第二名，蒙阴县供电公司公衍海、胡乃才和孟令彬在集团公司农电安全知识普考中分别获得个人第一、第二和第三名。

（二）人才培育

公司通过抓长远发展，不断强化培训学习，在干部职工队伍中也涌现出各类技术能手和技术骨干，为工作上水平、上台阶提供了智力支持。其中公司6名农电工被国家电网公司评为优秀农电工;59名员工被山东省电力集团公司评为优秀员工和优秀农电工;10名职工被山东省电力集团公司授予青年岗位能手;1职工被山东省电力集团公司和山东省公安厅授予全省防范保护电力设施及反窃电先进个人;4名职工被山东省电力集团公司授予“金牌职工”，130名管理技术人员被山东省电力集团公司授予优秀管理人才、首席工程师、首席技师;4名技术人员被临沂市政府授予首席技师，并享受政府津贴;3名职工被山东省电力集团公司授予优质服务之星;47名职工被临沂供电公司授予先进生产工作者。有29人考取建造工程师、监理工程师等专业资格证书;有5281人取得职业资格证书;有2388人取得各级专业职称。临沂市“金牌职工”肖向波、史忠勇;临沂市技术能手耿华、临沂市十佳能手徐华。几年来，有10%的员工提高了一个学历等级，20%的员工由原来的单一技能变为一岗多能。

（三）经济效益和社会效益

建设“一强三优”现代公司，根本在于干部的引领作用强、职工队伍的素质优。实现这一目标，关键在教育，重点是培训。推进市县教育培训一体化管理，极大的促进了市县公司干部职工业务水平的提高，公司员工的精神面貌发生了显著变化，逐步形成了以众志成城的团队精神、唯冠是夺的拼搏精神、永无止境的学习精神、不屈不挠的敬业精神和诚信服务的奉献精神为核心的“临沂电业精神”。

四、结束语

推进市县一体化教育培训管理在“三集五大”体系建设下挖掘内部人力资源潜力，提升员工素质的重要举措，也是企业各项工作健康开展的基础。因此，在长期的教育培训实践过程中，只有坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善教育培训工作，才能不断适应企业变革，为企业发展提供全面的人才和智力支持，促进企业和谐、健康、快速发展。

参考文献

[1]仲阳，胡伟伟.基于CTOM模型的四位一体化教育培训体系建设[J].全国商情·经济理论研究，2009（17）.

[2]林家箴.大格局 一体化 全面构建山东特色培训体制[J].中国检察官，2012（23）

[3]王莉方，张娟，丁秀棠等.超国家层面的欧盟职业教育与培训一体化政策变迁[J].职业技术教育，2011，32（16）.