三江大酒店行政人事部绩效考核方案

三江大酒店行政人事部绩效考核方案（共5篇）

三江大酒店行政人事部绩效考核方案 篇1

三江大酒店行政人事部绩效考核方案

（试行）

一、目的

1.全面贯彻酒店薪酬、目标考核、8S（十六字方针）管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据：

1.三江大酒店薪酬管理制度

2.三江大酒店目标考核管理方案（含补充规定）3.考勤管理制度 4.司机与车辆管理制度 5.保安管理制度

6.三江大酒店其他相关制度与方案

三、原则：

1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则

四、适用范围：

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类：

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、2、行政人事助理 保安队长、车队组长3、4、文员

保安员、车队司机

六、考核办法：

考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

（一）工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和保安队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

 周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划  总结客观、公正、全面  计划全面、科学

4）考核办法：

 不符合要求每例扣2-4分；  不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次；

2)要求：按酒店车辆与司机管理方案执行； 3)考核办法：按酒店车辆与司机管理方案执行。

3、保安人员的考核：适用于保安队

1)说明：每月考核一次

2)要求：按酒店保安员工管理方案执行。

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

（二）日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按酒店和部门规定出勤；行政人事助理和保安队长外出半小时以上需要部门经理批准，保安、司机外出（非固定时间工作内容）半小时以上须行政助理批准，保安、司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按酒店规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按酒店规定执行；

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、8S管理：

1)要求：按酒店8S（十六字方针）管理方案执行； 2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加酒店和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；酒店领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查； 2)考核办法：违反一例扣5分

10、保安管理（本项内容仅适用与司机）：

1）要求：穿着工装、配工牌；按规定进行区域巡查；出勤日每天对责任事项进行检查；

2）考核办法：违反一例扣5分

11、公司处罚：

1)要求：严守酒店纪律，未有受酒店处罚记录；

2)考核办法：受酒店通报批评一次，扣6分；受酒店警告一次，扣12分。

12、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到酒店通报表扬加6分，记功加10分；

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分； 3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分； 4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

（二）员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、绩效工资

（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人绩效得分为个人内月绩效得分之和

八、附则：

1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理进行申诉，总经理的裁决为最终决定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

老挝三江大酒店行政人事部

2013年8月

三江大酒店行政人事部绩效考核方案 篇2

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02

酒店防损部绩效考核方案 篇3

一、目的

为保证酒店安全目标的实现，提高安保人员的工作积极性，为安保人员的薪酬调整、奖励、惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

绩效考核的目的是引导员工改进工作，督促管理人员制度化管理的有效手段。本着公开、客观的原则，根据酒店及部门的各类管理制度确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。绩效考核必须用事实说话。绩效考核过程中，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决，避免影响团队凝聚力。

二、绩效考核实施

（1）防损部年终奖的80%是根据酒店每月经营性指标考核，剩余20%作为非经营性指标进行制度化考核

（2）安保人员的绩效考核由月度考核和半考核及考核组成，半及考核是员工半年及当年绩效考核分值的总和取平均值。（3）安保员的绩效考评工作由安保领班负责月度考核。

（4）安保领班由安保经理负责月度考核，班组月度考核分值平均值将作为领班工作考核分，班组平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

（5）防损总监负责对安保经理的月度考核，各领班月度考核分值平均值将作为经理工作考核分，领班平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

（6）防损总监以整个部门的月度考核分值平均值将作为总监工作考核分，部门平均分未达到90分的扣除该月总分的10%。

三、绩效考核结果

（1）总经办依据绩效考核的结果确定安保人员奖金的发放数额。（2）部门总监运用绩效考核的结果制订员工培训计划，提高安保人员的工作质量。

安保人员月度考核表

酒店总经理绩效考核方案 篇4

一、考核范围

(一)工作计划完成情况;

(二)临时性工作;

(三)培训的执行情况;

(四)服务质量评价。

二、考核组织

公司成立考核小组，专门负责对酒店经理进行考核，具体人员安排如下：

组长：

成员：

考核小组下设办公室，负责公司日常对酒店经理的各项考核工作，由办公室经理任考核办公室主任。

三、考核办法

对于不同的考核范围，采用不同的考核方法：

(一)月工作计划完成情况的考核(权重：30%)：

月工作计划的考核由公司办公室进行，各酒店应于每月最后一周周五前将由各酒店经理批准的月工作计划报公司办公室，公司办公室于每月最后一周周五对各酒店的工作进行检查，并对检查结果进行评分(详见《工作计划提报制度及流程》)，根据权重的要求，对各酒店经理进行考核。

(二)临时工作(含上级部门、领导安排及会议纪要要求完成的工作)(权重20%)

由办公室按工作的相关要求及标准进行跟踪检查，一项不按时完成，扣除本项绩效总分值的20%，完成不符合标准要求，扣除本项绩效总分值的10%，直至将本项分值扣完为止。

(三)培训考核(权重：15%)：

各酒店部门每月提报相应的培训计划(培训时间、内容、参训人、培训师、授课地点)，办公室根据所报培训计划以定期、不定期形式进行检查、验证。对于检查和稽核的结果按以下公式对酒店经理进行考评：

(培训次数÷计划培训总次数×5%+验证合格人数÷抽查验证总人数×10%)×5=本项得分

(四)对服务质量的考核(权重：35%)：

对服务质量的考核，分为顾客满意度、顾客投诉率、顾客投诉处理率及服务质量检查情况四部分进行考核;

1、顾客满意度(权重：10%)：建立《顾客调查表》，由考核小组成员每月深入一线对到店客人进行一次调查，对每个酒店的抽样人数为30人次。对调查各项指标根据满意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)进行分级，汇总、平均后将最后得分报考核办公室;分值计算公式为：

调查总分值÷调查人数÷100×5×10%=本项得分

2、顾客投诉处理率(权重：15%)：建立《顾客投诉处置记录表》，考核小组于月末将《顾客投诉处置记录表》进行汇总;本项分值计算公式为：

(投诉处理完成数量÷投诉总数×5)×10%=本项得分

3、服务质量检查情况(权重：10%)：

公司办公室每月两次组织对各事业体服务质量(卫生、服务标准)进行抽查，并将抽查情况予以汇总，进行评分，具体评分公式为：

【不合格服务人(处)数÷检查总人(处)数×5-5】×10%=本项得分

(五)考核汇总：办公室根据本部门的考核情况及其他部门报送的具体考核结果，于每月5号前对酒店总经理本月综合工作情况予以汇总，并对此进行划分考核;

(六)考核情况汇总完成后，由考核小组办公室主任审核，公司总经理批准;批准后的考核结果与当月的绩效工资挂钩。

当本考核与经济指标考核在同一月进行时，先进行经济指标考核;剩余绩效，再进行本项考核。

四、考核面谈

考核办公室应于每月6号前将对酒店总经理考核结果报公司总经理，由公司总经理决定与酒店总经理进行面谈的时间;并按时由考核办公室组织考核小组与酒店总经理进行面谈，并由酒店总经理对考核结果予以确认;面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。

五、相关记录

(一)《酒店经理考核汇总表》 B-JY/(SOP-JY-BGS035)-01

(二)《顾客投诉处置记录表》 B-JY/(SOP-JY-BGS035)-02

酒店经理考核汇总表

B-JY/(SOP-JY-BGS035)-01

酒店名称

月计划完成情况

临时工作完成情况

培训情况

服务质量 顾客满意度

顾客投诉处理率

服务质量检查情况

汇总得分

汇总人 汇总时间

审核人意见 审核人： 年 月 日

批准人修正分

批准人意见 批准人： 年 月 日

顾客投诉处置记录表

编号： B-JY/(SOP-JY-BGS035)-02

投诉人 投诉时间

责任部门 处置时间

投诉事项描述

处置方法及结果 部门负责人： 年 月 日

三江大酒店行政人事部绩效考核方案 篇5

一、考核对象

总经理助理、各部门经理

二、考核执行人 总经理、总经理助理

三、考核周期 周考核,月兑现。

四、考核项目及权重(一工作计划完成情况(100分 1.周计划内容编制(5分 2.周计划完成质效(95分(二岗位职责和制度执行情况

1、劳动纪律(考勤、查岗纪录

2、环境卫生(办公、服务区域

3、规范服务(办公、服务区域

4、酒店礼仪(办公、服务区域

五、考核标准

(一工作计划完成情况(100分 1.周计划内容编制(5分

(1目标明确,内容全面,措施具体,无被退改。(5分(2目标明确,内容有缺项,(3分

(3部分目标不明确,内容缺项,表述不具体,未能体现工作进度。(1分周计划一次退该扣1分,二次退改该项为0分。

2.周计划完成质效(95分 详见《经理周计划落实评分表》(二岗位职责和制度执行情况

此项内容单独考核,不予工资挂钩,依据岗位职责和酒店的各项规章制度执行情况,通过检查实行罚款单制度。违反者按《员工手册》相关规定处理。

六、考核程序和办法(一周计划内容编制

考核对象每周六上报下周《经理周计划确认表》,由分管领导(考核执行人予以评分及批注,复印件转考核对象。

(二周计划完成质效

周末,考核执行人根据考核对象本周计划完成情况予以评分。(三岗位职责和制度执行情况

由总经办组织执行。酒店质管部每周2次例行检查,酒店总经办每周组织1次例行检查,酒店领导每周1次不定期抽查,向员工代表征询调查。征询、检查结果扣罚到人,影响部门工作开展的部门经理负有连带责任同比例扣罚。制度执行良好,工作具有创新性可酌情加分或执行单项嘉奖。

(四不可控项(工作计划处理

如某项工作计划因特殊原因未完成,经考核执行人审核并确认(签字后,可纳入不适合评定项,其分值段平均分配到其他计划任务中,并按照新的设定分会进行评分。

(五分数汇总

人事部月底向考核执行人索要部门考核对象的奖罚得分并予以汇总,按百分制核算考核对象最终得分。

七、考核兑现

人事部每月2日向考核执行人提报考核对象上月考核结果,考核执行人审核无误后,人事部将考勤结果于4日提报财务部,财务部根据考核情况扣罚额造发上月工资(个人绩效工资×考核得分。

注:个人绩效工资额=岗位工资额-基础工资(300元

八、相关规定

(一当周计划如未完成,不可在下周计划中定为评分项,否则扣2分/项。

(二每月26日上午,考核对象上报考核执行人下月《月度工作计划确认表》,由考核执行人予以批注,复印件转考核对象。总经理助理和各部门经理经以《子公司总经理月度重点工作计划编制表》内容为依据,编制月度工作计划。月计划迟报1天扣1分,由总经办执行处罚。本月工作结束时月度计划评分和四次周计划评分之何除五的平均分为最终得分。