质量管理室工作承诺

质量管理室工作承诺（通用11篇）

质量管理室工作承诺 篇1

质量管理室工作承诺

1、每月第1周对检测室进行现场监督检查、质量管理体系进行监督检查。

2、完成实验室认可现场评审工作。

3、对认可申报或通过认可后的项目按《能力验证规则》中的频次参加全国能力验证。

4、上、下年各开展1次内部审核，全年进行1次管理评。从实际工作出发，不断对质量管理体系文件进行完善。

5、完成与自治区质量技术监督局的2次抽样工作。

6、根据检测室培训计划，进行月度培训检查2次，完成现场月考考卷审核、现场监考工作。

7、每周进行质量记录现场检查工作，并填写核查记录。

8、完成检测中心及各检测室统领软件的运行、使用、维护，每周对软件运行情况进行监督检查工作，并填写核查记录。

9、每月12日对各检测室上报的质量体系运行经济考核进行现场核对，每月15日完成汇总、上报工作。

责任人:李明丽、张挺、刘涛、张萍

质量管理室工作承诺 篇2

一、建立健全期刊室信息化管理体系

在全球经济一体化不断加强的社会背景下, 建立健全期刊室信息化管理体系已经刻不容缓。首先, 高校管理部门以及图书馆相关部门应该及时更新图书馆的管理技术和设备。在管理过程中, 逐渐推行计算机管理制度, 最终实现图书馆管理信息化。相关管理部门在科学规划的基础上进行设备更新, 提高设备的利用率, 避免造成设备闲置。其次, 各图书馆之间应该加强联系, 建立信息共享平台。在这一过程中, 各图书馆通过信息共享实现相互之间的信息交流, 从而提高管理水平。图书馆间的协作对于提升各图书馆、期刊室的信息处理能力具有重要意义。只有通过协作才能建立信息综合处理服务网, 实现期刊室的基本功能。最后, 图书馆与用户间也应该建立网络联系, 实现信息传输以及信息的高速处理。在期刊室进行纸质信息检索需要耗费大量的人力物力, 不利于用户及时有效地获得相关服务。而信息综合处理体系则很好地解决了这一问题。由相关图书馆、期刊室共同建立的信息化管理体系有利于用户更快、更好地获得相关服务。因此, 与用户建立网络联系也是建立健全期刊室信息化管理体系的重要方面之一。

在信息时代, 期刊室传统的管理理念等受到挑战。建立期刊室信息化管理体系时, 相关领导首先应该转变观念, 运用现代化手段进行期刊室管理。所谓现代化不仅仅是指运用现代化的设备, 如计算机、电子网络传输设备等, 更重要的是在管理过程中运用现代化的服务理念以及现代化的管理手段。在实施信息化管理的过程中, 必须对相关工作的评估标准以及评估手段加以改进, 从本质上对期刊室进行现代化的管理。

二、积极利用计算机技术完善期刊检索体系

利用计算机技术完善期刊检索体系, 充分提高期刊资源的利用率是期刊室进行管理创新的重要途径之一。

期刊室应该编制完善期刊检索目录。只有编制完善科学合理的馆藏目录以及相关期刊目录, 才能有利于用户进行有效的检索并运用相关信息。在编制相关检索目录时应该从多角度多方面进行目录设置, 除进行专业分类外, 还应该进行主题分类。此外采用关键词等分类方法也是必不可少的。期刊室应该运用计算机技术完善检索工具。在传统检索过程中, 用户运用传统检索方法在图书馆内收集、摘抄需要的资料。由于没有相关检索工具的帮助, 整个资料收集过程工作量大, 时间长。如果利用计算机技术进行相关检索, 那么用户收集资料这一过程就会轻松很多。一方面, 期刊工作管理部门可以设置相关检索工具, 用户依照相关指引直接获得所需要的资料而不是盲目地在图书馆内进行寻找。另一方面, 用户可以通过网络搜索相关资料。由于网络信息共享平台的建立, 用户可以足不出户, 通过网络获得自己需要的相关资料。不仅节省了人力物力, 而且有利于提高期刊资源的利用率。最后, 期刊室应该积极引进相关文献数据库, 以便更好地开发期刊资源, 实现资源的有效利用。在相关文献数据库的运行过程中, 及时更新并运用与之相适应的检索工具, 完善期刊室管理工作。

三、注重软件操作平台的创新管理

期刊室工作管理的创新措施之一是实现整体工作电子化, 实现网络化管理。创新管理需要从以下3个方面入手。

1. 注重软件操作平台的创新管理至关重要

在建立信息共享平台的过程中, 要注重各种链接的明确性和有效性, 包括国内重要数据库、其他高校图书馆、专业网站以及个人网页等。只有这样从细节做起, 才能使图书馆信息管理体系更加有效。管理员应该予以重视, 即使是一些个人网链接都应该保证其真实有效。同时, 管理人员应该及时搜索、发现并挖掘专业性和时效性更强的相关信息。在收集资料的过程中, 相关管理人员应该更加及时地关注各种专业信息, 了解并掌握相关专业的前沿信息。在进行资料更新的过程中, 部分专业信息难免存在交叉性。这就要求相关人员注意不同专业间的渗透性, 提供更多的信息。期刊室工作人员应该及时维护网站, 及时更新相关链接, 使整个信息共享平台逐步完善。

2. 注重资料的收集形式

在进行网站维护, 收集资料的过程中, 相关工作人员还应该注重资料的形式, 除了传统的文本信息外, 还应该提供图像、声音、视频等多种形式的信息。信息形式的多样性有利于提高信息体系的完整性。期刊室在提供传统服务的过程中, 还应该提供光盘存储信息再加工等深层次的服务。

3. 相关部门应该做好专业人员的培训工作

建立软件操作平台无疑需要更为专业的人才进行相关操作, 这就要求期刊室在管理工作过程中必须重视相关人员的专业素养培训。相关网站维护以及链接更新等工作较为烦琐枯燥, 尤其是其操作的专业性要求极高。因此, 相关人员在培养自身兴趣的基础上应该注重相关知识的学习。只有在个人意愿与集体培训相结合的基础上, 才能更好地提升相关人员的专业素质, 从而更好地创新和完善期刊室管理工作。

总之, 随着信息时代的发展, 期刊室工作也应该不断发展, 在这一过程中网络技术扮演着越来越重要的角色。在期刊室管理工作创新过程中也不能忽视网络技术的重要性, 积极利用相关技术才能更好地完成相关工作。在了解图书馆期刊室管理工作现状的基础上, 积极建立健全相关网络体系十分重要。建立健全期刊室信息化管理体系的基础是相关设备的合理规划与建设。只有这样才能积极利用计算机技术完善期刊检索体系, 建立真正的信息资源共享平台。相关工作人员在管理过程中应及时提升自身的素质, 以便更好地完成相关工作, 从而促进期刊管理工作的整体发展。笔者相信, 在转变观念的基础上, 采用信息化体系完善相关管理工作, 一定可以促进期刊室整体管理的创新与进步。

参考文献

[1]彭继玉.高校图书馆期刊管理存在的问题与对策[J].湖南财经高等专科学校学报, 2006, 22 (1) .

[2]王恺荣.高校图书馆期刊管理机构的设置与变革[J].河南图书馆学刊, 2000, 20 (2) .

质量管理室工作承诺 篇3

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

股、室、站站长承诺书 篇4

洁承诺书(模板)我作为 站主要负责人，为顺利完成本职工作任务，增强廉洁从政意识，规范从政行为，特作出如下廉洁承诺，请党组织、广大党员、干部群众监督。

一、认真贯彻中央“八项规定”、省委“十项规定“、州《八条意见》、县《六条实施办法》和县纪委规定的各项纪律。

二、自觉学习并遵守《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，绝不以权谋私，筑牢拒腐防变的思想防线，做到警钟长鸣。

三、不违反“三公”管理规定、不奢侈浪费、不贪图享受。

四、带好队伍，管好人员，加强股、室、站、所人员的教育监管。

五、抓好各项工作的落实和推进，在工作中做到不推诿、不扯皮。

六、坚持从我做起、向我看齐、以身作则，管好自己，做廉洁从政的表率，自觉接受组织和群众监督。

承诺任：

各科室管理工作要点 篇5

一、必备台账：

1.本科室人员的基本情况：人员的姓名、职务、职称、执业情况、工作年限、学历、进修学习单位

2.各科室工作计划和目标

3.科室质量管理小组名单及活动情况

4.科室医疗质量管理持续方案

5.本科室工作重点及执行情况

6.必备的记录本：科室会议记录本、科室人员学习记录本、科室奖惩记录本、本科室不良医疗事件登记本（纠纷、差错、事故）、病案讨论登记本、院部下发文件的登记本

7.“三基”训练，考核情况

8.科室工作小结（半年和）

二、各科室应有的资料及书籍

1.本科“三基”教材（培训指南+习题集）

2.核心制度及员工守则

3.本科危重症及抢救流程（临床科室）

4.抗生素使用管控情况

5.临床路径开展情况登记

6.院内感染管理资料

注：

1.必备台账无论是临床科室或医技科室必须具备的台账

2.书籍资料可根据各科室的工作特点增减内容

实训室管理工作总结 篇6

2011年下学期已进入了尾声。在本学期实训室管理在老师和

实训室管理员的共同努力下，较顺利地完成了各项工作，为更好的管

理实训室，总结的好的行之有效的工作经验和方法，同时改进我们的

不足之处。现将2011年下学期工作总结于下。

一、实训室管理目的

为加强对各实训室管理的制度化，规范化，科学化，提高工作质量和服务质量，充分调动学院学生的学习积极性，培养创新人才。

二、实训室管理主要内容

1、根据学校的整体安排，配合有关专业进行技能竞赛、兴趣活动辅导工作，以提高和激发学生学习技能的积极性。如电控技能比武、中工培训等等。

2、在现有的实训室中为每间实训室配备了实训室管理员，并开放了7间实训室，为学生提供学习交流平台。.3、清点实验实训室仪器设备，对丢失、损坏、报废的进行登记

备

案

并

上

报。

4、抓好实验实训室的各项常规管理工作。如每周星期四定期对实训室进行“6S”检查。

5、定期安排实验管理人员做好仪器设备的保养、维护工作，以延长其使用寿命。

三、实训室管理效果

督导小组：

1、认真按照管理制度进行工作，每天保持至少3次的实训室查巡，以及查看教学日志和情况表。并记录清楚。

2、能够及时提醒一些管理员做好每日的“6S”工作。能对开放实训室进行有力的监督以及引导。

3、督查期间能够对学生进行有效地监督，及时提醒学生在实训室之中应做一些与学习有关的事情，让学生了解到实训室的开放是为学生提供一学习的平台。

实训室管理员：

1、管理员能认真完成各项工作。如：实训室管理信息表的填写，仪器仪表的简单维护，以及“6S”的完成。

2、实训室管理员能够及时制止学生在实训室做与学习无关的事情。如上网聊天等等。

四、存在问题及建议

（一）问题

1、实训室难管理问问题。实训设备损坏问题。如桌椅摆放不规范，黑板未刷干净，地面未清扫等“6S”管理问题。以及设备损坏未及时报修等。

2、实训室管理员后期出现消极工作状态问题。如：有些实训室管理员在后期少来甚至不来实训室进行管理等。

3、在开放实训室中，机房的需求相对于其他实训室如

机床控制、电力拖动线路实训室需求较大。

（二）建议

1、与学生处进行联系，在实训室上课却不进行“6S” 整理，给与扣班分的处罚决定。

2、对于实训室管理员应该给与一定的奖励。如颁发证书，给优秀管理员给与加操行分等等。

3、实训室管理老师应该指导实训室管理员进行实训室设备的维护和检修等等。

质量管理室工作承诺 篇7

关键词：实训室,6S管理,应用

一、6S管理的应用背景

化学分析技术课程在新形势的迫切需要下, 进行了“以能力培养为主线, 教学做一体化”的教学改革。将岗位真实工作任务引入教学中作为学习性工作任务, 将理论知识穿插于操作中, 学生通过“教、学、做”一体化的教学形式, 在反复实践中不仅掌握了理论知识, 更重要的是大大提高了实践技能。教学形式的改变决定了化学分析技术课程的授课地点为理实一体化实训室, 其与传统实训室相比具有如下特点:

第一, 为了培养学生的职业素养, 在改革后的课程中教师与学生的角色均发生了改变, 即教师为质检中心主任, 学生为质检员, 理实一体化实训室已经转变为质检中心, 模拟企业的管理制度及工作职责对学生进行培养和管理;第二, 承载的任务不再单一为实践操作, 还包括理论知识的讲授;第三, 实践操作项目增多, 实训室利用率大大提高, 1个实训室平均每周的利用率为24学时;第四, 实训项目使用的仪器、药品较多, 尤其是玻璃仪器, 要求每名学生一套设备, 以常用滴定分析仪器为例, 每名学生需要配备3只滴定管, 4个250ml锥形瓶, 100ml、250ml容量瓶各1个, 25ml、50ml移液管各1只。第五, 理实一体化实训室能够充分发挥其功能的重要保障是安全, 严格来讲保证安全远比完成实训任务更重要。第六, 整洁的环境会带给人愉悦的心情, 对于理实一体化实训室也是如此。综上所述, 若要充分发挥理实一体化实训室的功能, 提高其“工作”效率, 使其更好地服务于教学, 必须对其进行科学化、规范化管理。

二、6S管理的应用要点

实训室6S管理主要是对实训室的使用者、仪器设备、药品、相关制度、环境等所处的状态不断地进行管理和改善。在应用过程中, 按照6个S的顺序, 即整理 (seiri) 、整顿 (seiton) 、清扫 (seiso) 、安全 (safety) 、清洁 (seiketsu) 、素养 (shisuke) 逐级递进实施管理。

1. 整理

整理的目的是将实训室内的所有物品按照必用物与不用物进行分类, 并处理不用物。处理了不用物, 即精简了管理的对象, 并节省了空间。

具体实施过程为:对实训室进行大清查。首先清查实训室内所有物品的名称、数量、规格及现存放位置, 并按常规对其分类, 例如教学设备 (投影仪、椅子) 、仪器设备 (玻璃仪器、其余仪器设备) 、药品 (固体、液体等) 等;按照必用物和不用物的判断标准, 辨识必用物和不用物, 判断的要点主要为使用频率, 有用途但不急用的为不用物, 有用途但多余的也属于不用物, 例如新橡胶管、蝴蝶夹、数量过多的各种玻璃仪器 (滴定管、滴瓶、烧杯) ;在实训室内设置“仓库”储存不用物, 并将不用物的详细信息 (名称、规格、数量、处理方式、处理原因) 登记到相关表格中备案。其次清查实训室内的环境 (按脏污程度划分) 、仪器设备的洁净程度、安全问题 (水、电) 、物品摆放整齐度等, 并详细登记存在问题。

2. 整顿

整顿的目的是合理放置必用物, 标识清晰, 易取、易存, 节省时间, 提高工作效率。

具体实施过程为:对于实训室内的必用物实行“四确定”管理, 即确定位置、确定数量、确定方法、确定标记。第一, 确定数量。对于常用的玻璃仪器应根据使用人数确定数量, 在不影响其实训操作的前提下, 数量越少越好, 多余数不应超过5个, 因为学生因操作失误而破损仪器, 则需要择期赔偿。第二, 确定必用物的摆放位置。摆放的依据为使用顺及使用频率序, 根据实训项目开设的先后顺序及物品的使用频率, 将先使用或使用频率高的物品就近放置, 后使用或使用频率稍低的物品放置在稍远的位置。第三, 确定放置方法, 这是整顿的关键。实训室内共有4个长方形的实验台, 每个实验台长边下面各有4个储物柜, 按照仪器药品的使用频率及先后顺序, 由靠近讲台方向为第一实验台依次向另一方向放置。第四, 确定标记。固体试剂、液体试剂、玻璃仪器分别采用不同的符号标记在不同颜色的标记纸上, 并且每个储物柜柜门上必须贴有一张柜内物品的详细信息清单 (名称、数量、规格) 。

3. 清扫

根据“整理”中对实训室环境卫生及仪器设备清洁程度的清查结果, 划分清扫责任区, 并责任到人。将所有可移动的物体的下面, 所有储物柜的里面 (清空物品后) , 所有玻璃仪器及设备, 每个水池子里外, 暖气片及其后面, 每扇玻璃, 通风橱里外, 每个实验台绝缘胶垫下面, 实训室的角落等全部清扫、擦拭干净, 在实训室某一角落设置卫生角安防清扫工具, 同时在每个水池子附近统一位置处悬挂或放置玻璃仪器洗涤工具。

4. 安全

实训室的安全问题至关重要, “安全第一、实验第二”, 一定要消除安全隐患, 杜绝事故发生。在“整理”步骤中对实训室的所有水阀 (包括暖气阀门) 、插座、开关、通风橱进行了安全清查, 在此步骤中需要对存在的问题及时进行整改, 同时最重要的工作是检查试剂的存放是否符合要求, 即无机试剂和有机试剂分开存放, 危险试剂和非危险试剂分开存放, 尤其是危险试剂储柜必须上锁, 实行双人管理。

5. 清洁

为了保持4S成效, 必须制定相应的规章制度, 用制度带动常规, 这就是清洁的目的。

具体制定的各种标准及制度有不用物判断标准、试剂存放规范及使用注意事项、仪器使用及存放规范、清扫规范、实训室安全须知等。为了检查上述标准及规范的执行情况, 又制定了相应的检查制度及奖惩制度, 包括整理、整顿、清扫、安全、清洁、素养这6各个方面。

例如, 对于清扫规范的执行情况实行1次课1检查, 检查结果直接纳入学生总评成绩中, 对于表现较好者实行5分以内的不等加分, 而对于表现较差者给予10分以内的不等扣分。

6. 素养

实训室若要长期实行6S管理, 必须提高管理者、使用者的素养, 即遵守实训室内的各种规章制度, 具有良好的学习习惯, 按照标准操作, 善于思考勇于创新, 培养良好的职业素质。对于管理者必须进行6S管理知识培训, 对于使用者———学生, 也要进行相关培训, 任课教师在日常教学中仍需反复强调、及时纠错, 勤观察、勤总结、勤考核。

参考文献

门诊注射室的管理 篇8

【关键词】门诊 静脉输液 安全隐患 护理流程 管理

静脉输液是门诊治疗中的一种迅速、有效的给药途径，在医院门诊中应有极为广泛。因受到人员流量大、药品种类多等诸多因素的影响，导致护理过程中存在一定的风险性。因此加强静脉输液安全管理非常重要。

1资料与方法

1，1一般资料

2112例患者均为我院2013年1月～2013年12月之间收治的门诊输液患者，男1106例（52.4%），女1006例（47.6%）；年龄14～89岁，平均年龄42岁。

1.2 纳入与排除标准

第一，所有患者均需经门诊医生开具治疗处方，所用药品来自门诊药房。第二，患者具有接受健康教育的能力。第三，患者没有精神疾病障碍及相关疾病。第四，护士在本门诊工作6个月以上。

1.3 方法

1.3.1 加强培训。定期组织人员对新规定、新流程，药物使用等进行组织与学习，并对不良事件进行总结与记录，及时发现其中存在的问题与漏洞。同时将护理量化考核细则纳入新护士，护生等培养计划以及门诊管理中，严格按照流程进行。掌握丰富的全科护理知识与技能，培养良好的沟通能力。每周用头脑风暴的形式进行总结，并不断改进，建立与门诊医生的沟通制度。

1.3.2 健康教育

①对患者进行评估：了解患者的病史和用药史是必要的。对患者的安全情况进行评估，并合理安排床位。②严密观察患者的用药反应。对于病情发生变化的患者，及时与医生沟通调整用药，发现疫情及早报告。③人性化的管理病人，要透过现象分析本质，通过观察沟通进一步了解患者。例如：服用抗抑郁药的患者在门诊接受治疗时，应劝其留随员，避免因药物副作用造成有自杀倾向的患者不安全。④通过健康教育提高患者的依从性以文字形式和视频进行宣传。例如：通过千手观音的视频使大家了解错误使用损害听神经的药物的引起危害。以宣传画册的形式进行宣传，使患者对门诊就诊流程、用药安全有所了解，避免盲目用药，提高患者的依从性。

1.3.3 输液流程管理是一种以规范化流程为中心，以持续地提高护理服务质量为目的的系统化方法。

①接诊。根据患者的病情和输液时间安排注射体位及床位，认真核对就诊本、就诊卡、药品，如有差错及时联系医生和药房处更改。核对就诊本的日期、患者姓名、就诊内容、用药医嘱，注射卡完善注射卡上的内容信息，详细询问药物过敏史，主动向患者家属提供有效的联系方式，确保信息畅通，避免护理风险的发生。核对药物，包括药物的名称、批号，质量，药品的使用顺序并编号。

②注射。再次核对患者注射信息，并检查药物的配伍禁忌工作，根据治疗需要排列注射顺序。按照无菌操作原则加药核对，签上加药人的姓名、时间。输液前对处方进行核对，并对患者姓名、性别等进行确认。告知患者输液药物，调节滴速后告知患者不可以自己调节，以免影响用药。叮嘱其对存在的不适及时通知护理人员。多巡查，及时发现潜在问题，提早干预。③接瓶。对患者姓名、性别等进行核对，两瓶药物之间应用生理盐水或5%葡萄糖间隔。④拔针。拔针后告知患者或家属针眼的正确按压方法及按压时间（3～5分钟）。

1.4 统计学处理方法

采用SPSS10.0软件进行卡方检验与T检验。

2.结果

对患者护理干预前后安全问题、患者满意度以及护士成就感等进行对比，差异显著具有统计学意义（P<0.05），见表1。

3.讨论

静点室工作具有无间断性、操作重复及护患纠纷多的特点，均可使护士心理压力大，出现工作疲惫感。因此，护士要树立正确的职业观，爱岗敬业，培养优良的心理状态。护士长要多关心护士，合理排班弹性排班与轮休，给予工作、精神上的支持，减轻护士工作压力。

市名师工作室考核管理办法 篇9

为加强对“港城名师工作室”的科学管理，促进名师工作室高效运作、健康发展，充分发挥“港城名师工作室”在学校管理和教育教学等方面的示范引领辐射作用，加快我市中小学优秀教师的培养，加速研发和推广优质中小学教育教学资源，促进全市教育事业又好又快地发展。根据连云港市“港城名师工作室”实施方案有关内容，制定本办法。

一、考核内容

《连云港市“港城名师工作室”实施方案》和“连云港市港城名师工作室协议书”的规定项目，主要包括：

（一）培养骨干团队。工作室主持人为工作室其他成员的导师，负责制订培养方案，包括培养目标、培训课程、培训形式、研究专题、培训考核等，使工作室成员在工作周期内达到培养目标。培养目标为：工作室成员在连云港市中小学高层次人才“333工程”梯队中相应提升一级或成为在某一方面学有专长、术有专攻的公认的知名教师。

（二）引领教师成长。每个工作室每年开设市级公开课或教育热点、难点论坛讲座至少5次。其中，工作室主持人每年至少开1节市级以上公开课，或做市级以上教师培训讲座或组织市级论坛（报告会、研讨会）至少2次。

（三）引领教学改革。在教学实践中引领课改实验、研究课堂教学，为课堂教学改革提供成功典范。并以论文、专著、讲座、公开课、研讨会、报告会、论坛、专题记录片等形式，面向全市推广，面向省内外开放，形成规模效益和社会效应。

（四）开展课题研究。针对教育教学实践中师德师风建设、教师专业成长、素质教育实施过程中的重点和难点问题、学科教育评价体系的建立与完善、学科学段教学衔接等重要基础性课题进行专题研究。每年每个工作室要主持一个市级以上研究课题或完成市教育局布置的一个科研课题，并在市级以上主流刊物至少发表论文15篇。一个工作周期内至少要完成一个省级以上规划、教研立项课题或重点研究课题并取得相应成果，撰写出一定数量的与课题研究相关的高质量论文或专著。

（五）开发、整合优质教育教学资源。系统地建立教育教学资源库，建立自己的特色网站或专题网页，使之成为工作动态发布、成果辐射推广和资源生成整合的中心，实现优质教育教学资源的共享。各工作室网站的点击量、质量及显现的效果将成为评估工作室的指标之一。

（六）协助市教育局开展好“青蓝课程”、“网络培训”、“名师送培”等相关学科的教育教学和教科研活动。

二、管理考核办法

连云港市教育师资工作领导小组负责“港城名师工作室”的建设、运行、评估、考核、保障等管理工作。领导小组办公室设在师资处，负责日常具体工作，市教科所负责过程性评价与指导。

（一）对工作室的考核。“港城名师工作室”按三年一个建设周期，实行目标考核，分考核和周期考核两种。

1.考核。在工作室运行期内，由市教科所牵头每进行一次过程性评估，主要方式为依据全年目标任务自评汇报。

2.周期考核。在工作室的一个工作周期末，由师资处牵头组织专家组进行终结性评估。采用自评、交叉互评、专家组评估等形式通过查阅资料、调查访谈、成果检验等考核方式进行。

（二）对工作室成员的考核。名师工作室成员的考核由其主持人负责。主要从思想品德、理论提高、管理能力、教育教学能力、研究能力等方面考察是否达到培养目标。

（三）考核结果的运用。考核结果分优秀、合格、不合格三种。

1.对在考核中取得优秀的工作室和成员予以表彰奖励，并作为评选市级先进集体和个人的重要依据。先进个人和名师工作室主持人，优先选送参加国内外高级研修，优先晋升高一级职称和专业荣誉称号，优先推荐为省、市高一层次培养对象

2.对工作室组织运行不力、过程性评估不理想的工作室予以警告，并核减相应的工作室经费。对组织管理混乱，考核不合格的工作室，则摘牌停止运行。

3.对未完成规定任务，或在过程中搞形式主义、走过场的工作室主持人和成员，则调整出名师工作室，并不得参加下一轮的申报。实行一票否决，不得参加各种先进荣誉称号的评选。

4.每个工作周期结束后，考核合格的名师工作室和成员须进行新一轮的申报工作。同时按规定程序增设新的工作室，吸收有发展潜力的新成员进入工作室。

（四）名师工作室主持人所在学校须为其创造良好条件，提供活动场所，配备相应的办公用品。名师工作室成员所在学校要加强对本校成员的支持和管理，促进他们成长。名师工作室主持人所在县（区）、学校如有教师申报担任该主持人工作室成员，在同等条件下可优先受聘。

实训室管理人员工作职责 篇10

一、实训室管理人员是各实训室财产与安全的第一责任人，要努力提高自身管理水平，牢固树立服务意识。

二、遵守学校作息时间，坚守工作岗位，禁止与实训无关人员进入实训室。

三、积极配合实训指导教师做好各项实训所需器材及用品的准备工作，指导学生正确使用实训设备，共同搞好对学生的管理工作。

四、管理好实训设备和器材；对设备器材进行编号，建立帐卡，做到帐卡物相符；每学期对所管理的实训器材和物资要根据账目进行清点。

五、做好实训设备、器材的保养和维修工作；对实训设备进行定期检查、维护和保养，及时处理各种软、硬件故障，确保设备完好率；如不能维修应及时提交维修报告，保证实训教学正常运行。

六、实训设备除实训教学外，原则上不准外借或私自使用；因公需要借用，必须经学校领导批准，并履行借用手续；实训室管理人员应督促借用人使用结束后按时归还，以免遗失。

七、管理好实训室电源、火源、水源及有毒物品、贵重仪器设备，防止各类事故发生。

八、根据不同仪器的性能，做好设备器材及附件的定位存放和保管（如防尘、防潮、防震、防磁、防盗等）。

门诊输液室护理流程的管理探讨 篇11

【关键词】门诊 输液护理 对策

输液室是患者进行输液治疗的主要场所之一，且患者的流动性较大，输液安全已经成为了患者及其家属最为关心的问题之一。在对输液室患者进行接诊时，护理质量直接关系到患者的用药安全性以及治疗效果，为了避免出现不必要的护患纠纷，就必须对护理工作中存在的问题进行及时解决，以此来提高门诊输液室的护理质量[1]。为了对门诊输液室的护理情况进行深入了解，本研究将对我院门诊输液室护理工作的相关情况进行回顾性分析，现报告如下。

1 门诊输液室的问题

1.1 环境问题

一般情况下，门诊输液室的面积相对较小，而需要输液治疗的患者相对较多，再加上绝大部分患者有家属陪护，这就使得门诊输液室的空间变得更拥挤、狭小，特别是在夏季，人多噪音也较大，容易影响到护理人员的情绪，最终引发一系列护理安全问题[2]。由于输液室的光线相对较暗，当遇到天气不好的情况时，就会对儿童头皮静脉穿刺造成一定的负面影响，同时还有可能影响到患者的穿刺成功率，导致患者出现反复穿刺或穿刺时间太长的情况，最终导致患者的护理满意度降低，降低护理人员的工作效率。

1.2 护理人员的操作技能

目前，我院护理人员的年资均相对较低，其穿刺技术也相对生疏，如果遇到静脉条件较差的患者，就会对其穿刺成功率造成一定的负面影响。此外，由于门诊输液室的工作力度相对较大，人员的配备也难以达到输液室的基本需求，这就使得绝大部分护理人员都处于长时间超负荷工作的状态。上述情况的出现为输液室的护理工作增加了一定的难度，同时也增加了输液室护理的风险。

1.3 患者方面的原因

对于门诊患者而言，由于其对疾病的相关知识缺乏足够的了解，他们通常会希望自己在犯病后能够快速康复，因此绝大部分患者会主动要求输液，这也在一定程度上增加了输液室的日常工作量。

2 结果

通过对门诊输液室存在的护理问题进行全面分析，并提出相应的解决措施来对护理工作进行改进，大大提高了门诊输液患者的护理质量。

3 讨论

3.1 输液室环境

在对患者进行输液治疗时，一定要将儿童与成人的输液区域划分出来，尽量错开不同患者的输液时间，并尽量简化患者的输液流程以此来降低输液室的噪音，降低患者的疲劳程度。同时还必须根据天气情况，适当增加输液室的灯泡数量，以此来改善输液室的光线，降低光线不好对患者治疗所造成的负面影响。

3.2 护理人员的合理配置

医院在对门诊输液室护理人员的日常工作进行安排时，一定要根据不同时间段的患者流量来对护理人员的人数进行安排，这样不但可以优化门诊输液室护理人员的工作质量，而且还可以让护理人员得到充分的休息。此外，当门诊输液室出现人员短缺时，就可以对护理人员进行随机调整，以此来优化门诊输液室的人员配置。

3.3 人文关怀

医院在对门诊输液室的护理工作进行管理时，必须将所有服务流程公布出来，并安排适当的巡视人员，以便于为患者提供更优质的服务。在对护理人员进行管理时，一定要将责任落实到人头上，以此来提高患者的护理满意度。此外，还必须告知护理人员在对患者进行临床护理时，一定要对患者的疾病情况进行全面了解，然后根据患者的具体情况来对其进行护理，并对患者给予亲人般的关怀，以此来提高患者的护理满意度。

3.4 健康教育

护理人员在对患者进行健康教育时，必须告知患者静脉输液以及口服用药的区别，让患者明白可以采用药物来进行治疗时，尽量避免输液治疗。这样做不仅可以缓解门诊输液室的压力，降低护理人员的工作量，同时还可以提高门诊的治疗质量。

3.5 业务培训

为了提高护理人员的工作效率以及门诊输液室的护理质量，护理管理部门必须定期对护理人员进行专业知识培训，培训的内容主要包含了专业技能培训以及相关法律、法规的教育，每月定期对患者进行考核。通过对护理人员进行相关培训，提高护理人员的专业素质，不仅可以条门诊输液室的工作质量，而且还可以降低业务不熟悉所引起的护患纠纷。

3.6 管理流程的完善

为了提高门诊输液室的工作质量，就必须对传统护理管理工作中的不合理流程进行改善，例如将排队输液的方式改成叫号等待。通过对传统护理过程中存在的缺陷以及问题进行深入分析，并提出相应的改善措施，不仅可以降低输液过程中的误差，同时还可以提高门诊输液室的工作效率以及输液有效率，降低了医疗事故的发生率，最终提高了医院的整体工作质量。

本研究的结果显示，通过对门诊输液室存在的护理问题进行全面分析，并提出相应的解决措施来对护理工作进行改进，大大提高了门诊输液患者的护理质量。由此可见，医院在开展日常护理工作时，通过对护理工作中存在的问题进行总结，并实时对其进行改进，提高了医院的整体护理质量。

参考文献：

[1] 季文英，张青丽，项崇悟等.流程优化在门诊输液室管理中的应用[J].解放军护理杂志，2011，28（1）：61-62.