劳动经济学

劳动经济学（精选8篇）

劳动经济学 篇1

劳动经济学关于劳动力成本上升问题分析

汪琪 13915140 人力资源管理1班

摘要：2005年以来，我国农村剩余劳动力数量持续下降，导致以农民工为主体的普通劳动力工资持续上涨。农村剩余劳动力数量下降的主要原因，在于农村人口增长放缓，以及高等教育的连续扩招，使得初中和高中毕业后直接工作的农村新增劳动力供给下降。数据分析表明，农村剩余劳动力每减少1%，次年的农民工实际工资就会上涨1.68%。预计，在“十三五”中期前我国普通劳动力工资仍将保持较快上涨速度，年均增速在14%左右。面对这一客观趋势，应更加重视提高劳动者技能和素质，鼓励技术进步和产业升级，通过提高劳动生产率来减轻劳动力成本上升的负面影响。

关键词：劳动力；劳动力成本；农民工工资

引言

长期以来,由于我国人口较少,所以劳动力成本也较为廉价,这成为很大一段时间内吸引外商投资的关键,同时对我国出口也起到了较大的促进作用.但随着经济发展速度的不断加快,我国劳动密集型产业取得了较快的发展,这就导致对劳动力的需求不断增加,再加之我国人口结构的不断变化,从而使我国长期以来所依仗的劳动力成本优势不复存在,劳动力成本开始呈不断上升的趋势.进入新世纪以来，我国以农民工为主体的普通劳动力工资呈持续上涨态势，大部分行业劳动力成本在2005年以后增长加快。这一现象产生的根本原因在于我国农村有效剩余劳动力数量持续下降，普通劳动力供求关系正在发生转折性变化，因而这种上涨是趋势性的，应从战略层面高度重视我国劳动力成本上升问题。劳动力成本的上升必然会给我国的经济发展带来较大的影响,所以需要我们及时把握所带来的有利影响,对于不利影响及时采取必要的措施进行应对,从而确保我国经济的快速发展.一、我国劳动力成本近年来持续较快增长

近年来，我国劳动力成本持续较快增长，2001-2010年全国城镇单位就业人员平均工资（以下简称人均工资）从10834元提高到36539元，年均名义增速为14.6%，实际增速为12.4%。分产业来看，采矿业人均工资增速最高，年均实际增速为16.7%，平均工资从2001年的9541元提高到2010年的44196元；制造业人均工资从2001年的9891元提高到2010年的30916元，年均实际增速为11.1%，增速低于全国平均水平；电力、煤气及水的生产和供应业人均工资一直维持在高位，但年均实际增速略低于全国平均水平，为12.0%。第三产业人均工资从2001年的11894.4元提高到2010年的40738元，年均实际增速为12.8%，高于全国平均水平。（见表1）同时，农业劳动力工资也在快速上涨，小麦、大豆、稻谷、玉米生产雇工工资年均增长9%以上，苹果生产的雇工工资增速达11.3。

二、农民工工资上涨是劳动力成本上升的直接原因

我国二三产业平均工资水平与农民工工资水平密切相关，农民工工资对农业雇工工资也有重要影响。为分析这种影响，我们计算了相关行业人均工资定基指数及农民工工资定基指数，并测度了它们之间的相关性。

1.农民工工资在2004年以后持续快速上涨

我国农民工工资长期以来一直处于偏低的水平，并且一度几乎无增长。但是从2004年珠三角地区开始出现“民工荒”以后，农民工工资出现持续快速上涨。至2011年，外出农民工月平均工资已增长到2049元，与2005年的875元相比增长了一倍多。（见图1）

从区域看，中西部地区农民工工资增长加快，与东部工资差距明显缩小。根据国家统计局的调查，2011年在东部地区务工的农民工月均收入2053元，中部地区为2006元，西部地区为1990元，西部与东部的平均工资差距由2005年的15%左右下降到3%左右。

2.农民工工资对制造业劳动力成本的影响

为了分析农民工工资对制造业各行业劳动力成本的影响，我们计算了农民工实际工资与制造业各行业人均工资定基指数（2005年：100）的相关系数。结果显示，制造业30个行业人均工资定基指数与农民工实际工资的相关系数都高于0.90，有着非常明显的正相关关系，农民工工资上涨会带来制造业各行业劳动力成本的提高。

3.农民工工资对服务业劳动力成本的影响

从计算结果来看，服务业平均工资定基指数与农民工工资定基指数的相关性更高，除与金融业、公共管理和社会组织、文化体育和娱乐业三个行业相关系数为0.98外，同其余行业相关系数均为0.99。特别是对于劳动力密集型服务业，农民工工资上涨是其行业劳动力成本上升的主要原因。

4.农民工工资对农业劳动力成本的影响

在理论上，农民工工资上涨会提高农业生产劳动的机会成本，带动农业劳动力工资上升。从计算结果看，农民工工资与各类农产品雇工工资定基指数的相关系数均高于0.90，说明农民工工资对农业劳动力成本确实有着很大影响。在现实中，农业“用工难”问题在全国各地普遍存在，甚至一些地方出现“雇不到、雇不起”的现象。

三、劳动力成本上升的间接原因分析：

导致我国劳动力成本上升的因素较多,不仅具有经济方面的因素,同时还有制度方面的因素,但无论是在哪种因素作用下,劳动力成本的上升都不是突然上涨的,而是逐渐形成的。

1.劳动生产率提高

近年来,随着国家对教育的重视,我国普及了九年义务教育,而且职业教育和高等教育也大力发展起来,这虽然对于我国教育总体水平的上升所起到的作用并不大,但在很大程度上提升了我国劳动力的整体素质,劳动力素质的提升,这对于劳动生产率的提高必然起到积极的作用.再加之近年来我国引进和自主研发水平的提升,对于劳动生产技术水平有了较大的改善,同时在不断实践和摸索中管理水平也取得了较大的进步,这都在一定程度上确保了劳动生产率的提高,而劳动生产率的提升必然会导致劳动力成本的上涨。

2.经济快速发展引起的通货膨胀

随着我国经济增长速度的不断加快,从经济学理论上讲,很难避免通货膨胀率的上升,而一旦通货膨胀率上升,则会直接导致生活成本的上升,间接的导致劳动力工资水平有了上涨的要求.虽然我国在经济高速发展状态下,一直对通货膨胀率进行了较好的控制,可以说对物质水平上涨起到了非常好的抑制作用,这也在一定程度上控制了劳动力成本的快速上升,但在经济发展及通货膨胀上涨的情况下,劳动力成本上升已成为必然趋势,不可避免。

3.国家保障水平的提高

近年来,在经济一直呈快速发展状态下,我国最低工资标准也呈逐年上升的趋势,各地区最低工资标准基本上每两年都需要进行一次调整,国家最低工资保障水平的上升也是导致劳动力成本上升的重要原因。

4.农民工生产素质提高

近年来农民整体生产水平有了较大程度的提升,无论是老一辈农民丰富的生产经验,还是新一代农民教育水平的提高,这都有效的促进了农民整体生产率水平的进步,从而导致农民工工资水平的提高,这必然会给我国劳动力成本带来较大的影响。

四、劳动力成本上升对我国经济发展的不利影响 1.降低国内企业的竞争力

企业发展过程中,劳动力成本上升直接会导致产品成本增加,但产品价格却无法在短时间内上涨,从而导致企业利润减少,这必然会给劳动密集型产业的生存带来较大的考验,加之市场竞争的日益激烈,一些无力承担劳动力成本上升的企业必将走向倒闭。

2.加大国内就业压力

劳动力成本过快的增长,会导致国内产业竞争力下降,一些新建的企业数量减少,这就直接导致现有企业对于劳动力需求的降低,就业岗位减少,但国内劳动力总体状况是不变的,这必然会导致就业压力增加。

3.加速通货膨胀

企业在劳动力成本上升的情况下,产品成本提高,这样企业为了维持生存和发展,必然会将上升所导致增加的成本转嫁到消费者身上,产品价格随之上涨,物价上涨幅度增加,导致通货膨胀的发生.同时这个过程还具有循环往复性,这就更加快了通货膨胀增长的速度。

五、劳动力成本上升对我国经济发展的有利影响 1.促进产业结构调整和产业转移

劳动力成本上升对于改变我国绝大多数企业产品技术含量低、附加值小的状况,促进产业结构升级提供了良好的机会.对于西部相对较低的劳动力成本来说,东部发达地区的劳动密集型企业可以把握时机向中西部地区转移。

2.加快企业改进技术和管理水平步伐

长期的依靠劳动力成本优势的企业应该把握时机,率先实现自身经营管理水平的提高和技术水平,这对实现企业自身发展壮大具有积极意义。

3.降低对国外投资和低级出口的依赖

劳动力成本的上升对于改善改革开放初期不加选择的外商投资,改善外商投资在我国的结构和分布也会起到重要作用.对外出口是拉动我国经济增长的重要力量,劳动力成本的上升有利于改善对外出口结构,改善我国长期以来依靠廉价劳动力赚取微薄利润的状况。

4.提高劳动力素质,促进消费

劳动力成本的上升主要体现在工资水平的上涨及福利待遇的提高上.工资水平上涨,可以使劳动力在教育和职业技能的培训上投入更多,以提高自己的素质和生产能力;同时,较好的收入水平可以促进国内消费,在国外需求萎缩的背景下,对于拉动我国的经济增长具有重要作用。

六、应对劳动力成本上升的对策建议

劳动力成本上升会增加行业成本，对行业竞争力和产品价格产生一定影响。但同时，劳动力成本的持续上升会改变生产要素投入比例，增大资金、技术等生产要素的相对重要性，有利于产业结构优化升级和产品附加值提升；对提高劳动者收入水平和劳动者报酬在国民收入分配中的比重有积极作用，有利于促进消费增长。因此，面对劳动力成本持续上升的趋势，一方面要充分认识到这一趋势的合理性和积极意义，进一步采取措施改善劳动者社会保障和福利水平，切实维护劳动者权益，在提高劳动力市场资源配置效率的同时，让劳动者充分分享经济发展成果。另一方面，也要加大教育和培训的投入，提高劳动者技能和素质，增强农民工在城镇就业居住的稳定性，鼓励技术进步和产业升级，通过提高劳动生产率来减轻劳动力成本上升的负面影响。

1.提升人力资本提高劳动生产率，加强农民工职业技能培训，提高劳动力质量

人力资本投资对经济增长的贡献十分大,同时在微观的企业生产方面,人力资本对于提高企业的生产率也起到了重要作用.因此,要通过加大教育投入和增加职业技能培训等多种手段提高劳动力的素质和生产技能水平,满足经济社会发展和市场需求。在继续做好在岗农民工技能培训的同时，更加重视对农村富余劳动力、“两后生”的技能培训，加快发展农村中等职业教育，积极发展高等职业教育，培养适合市场需求的高级技术工人，从源头上提高新生代农民工的职业技能素质，适应和促进劳动生产率的提高。

2.推进农民工融入城市，形成稳定的产业队伍和中产阶层

从农民工的现实需求、地方政府的财力基础等实际情况出发，鼓励各地通过降低落户门槛和公共服务均等化并行，推动农民工市民化，使农民工成为稳定的产业工人和城市中产阶层。对于已在城镇稳定就业、稳定居住的农民工，应进一步降低落户门槛，使之成为市民并享受市民待遇；对于市民化能力较弱的农民工，以及市民化成本较高的地区，应以农民工最关注的住房、子女教育等基本民生需求为重点，使相关福利与户籍脱钩，让农民工部分享受市民待遇。

3.加快产业升级和产业转移，鼓励设备和技术投资，用资本和技术替代劳动

对于能够自我升级改造的企业,减少对廉价劳动力成本的依赖,加强企业的竞争力;对一些难以转变生产方式的,可以通过兼并重组等方式提高生产和竞争能力.国家可以通过制定优惠政策等手段,加大产业转移力度,把一些劳动密集型的企业转移到劳动力丰富、成本相对较低的中西部地区。面对劳动力成本的持续上涨，国内很多企业已经开始用设备替代劳动，各级政府应适时适度地支持企业的这种替代行为。一方面，要建立有利于企业用资本替代劳动的财税政策体系，加强对企业技术创新活动的税收支持，落实好结构性减税政策，降低企业税收成本。另一方面，要制定差别化的监管政策，引导金融机构、特别是中小金融机构增加对企业设备和技术投资活动的融资，注重发展设备融资租赁行业，加快中小企业技术改造升级的步伐。

4.完善劳动力市场制度体系

从国际经验来看，经济体在进入劳动力成本快速上升阶段以后，如何应对工人涨工资的诉求，成为保持社会安定、改善收入分配、创造庞大消费群体的一个关键因素。因此，我国必须加快健全包括劳动合同制度、最低工资制度、工资协商制度等的劳动力市场制度体系，使其与劳动力供求机制共同发挥作用，减轻劳动力成本上升对社会稳定的影响。首先,应当确立我国劳动力流向与经济发展,产业结构调整和东西部协调发展的宏观劳动力配置的总体政策.其次,应当通过立法规范我国劳动力市场的模式、规模及劳动力市场交换场所的规则和制度.另外,应当进一步理顺劳动力市场的管理体制,促进我国市场经济体制下统一、有序的劳动力市场的形成。

参考文献

[1]唐庆银。论劳动力成本分析[J].上海统计,2000(4)。

[2]孙建平,李雅林。劳动力成本构成变化对企业的影响及思考[J].武汉金融,2008(5)。

[3]辛永兵。劳动力成本上升及对我国经济的影响[J].贵州工业大学学报,2007(2)。

劳动经济学 篇2

关键词：劳动力市场,变化,劳动关系,收入状况,劳动经济学

一、劳动就业关系受到劳动力市场变化的影响

1. 弱势群体产生以及劳动关系变化的首要原因便是就业形势的严峻

2009年12月24日人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示2009年全年需要就业的人员总数超过2400万, 按照8%的经济增长速度, 供求缺口1200万左右 (数据来自中国新闻网) , 也就是说有1200万人待业。众多的人口使我国蕴含了丰富的劳动力资源, 在这种正在调整的经济结构和丰富的劳动力资源下, 我国所面临的就业压力十分巨大, 也就是说从需求供给角度讲, 我国的劳动力需求量严重地小于劳动力供给量, 主要表现便是迅猛上升的城镇登记失业率。据来自人力资源和社会保障部的统计数据显示, 到2009年年末, 我国石油城镇登记失业人员有921万人, 城镇登记失业率为4.3% (数据来自腾讯新闻网) , 而2005年我国城镇登记失业人员为839万人, 城镇登记失业率为4.2% (数据来自搜狐新闻网) 。工业化进程和经济体制转轨阶段劳动力总量矛盾以及就业结构性矛盾是我国就业问题产生的主要原因, 而这一问题在2001年, 也就是我国加入WTO后显得更加突出, 从而使得劳动关系的发展越来越对劳动者不利。

2. 劳动关系矛盾的形式和内容在变化的劳动力供给结构的影响下也发生了重大变化

以下几方面是是劳动力供给结构变化的主要表现:

第一、高素质劳动力受到飞速发展的教育事业的促进而增加。2005年高校毕业生人数为338万人、就业率为87.7% (数据来自中国新闻网) , 2006年全国普通高校毕业生人数为413万人 (数据来自《中国大学生就业》杂志) 、就业率为71.85%, 2007年全国普通高校毕业生数为495万人、就业率为70.9% (数据来自《人民日报》) , 2008年中国普通高校毕业生规模大559万, 实际就业率不到70% (数据来自《21世纪经济报道》) , 2009年我国普通高校毕业生总量达到611万人、就业率为68% (数据来自《21世纪经济报道》) 。从以上数据可知, 我国目前的就业率不断下滑, “知识失业”凸显。

第二、职业技术技能培训事业的发展促使就业结构发生变化。随着现代生产的发展和产业结构的变化, 我国劳动力的职业结构也将发生深刻变化, 将逐步有大量的劳动力从农业产业部门中分离出来, 转移到其他产业部门, 特别是工业部门、技术生产部门和商业、服务业部门。

中国社会科学院一份研究报告指出, 2000年同1982年相比, 在我国的职业结构总量中, 初级层次职业即产业工人和农业劳动者的比重下降了8.47%, 而中层职业的比重则增加了7.2%, 我国的职业机构正在趋向高级化。职业结构高级化是工业化国家普遍发生的社会结构变迁中的一般特征, 指社会结构中高层次职业的数量逐渐增加。未来8-10年, 中国的职业高级化水平将有一个飞跃式的提高, 社会中间阶层也将有一个跳跃式的扩大。对全国人均GDP和各类职业比重的关系研究发现, 经济增长不仅对非农职业岗位有直接的促进作用, 更对中高层职业的增加有相当大的影响。

随着社会产业结构的变化, 必然会导致职业结构的变化, 而职业结构的变化则对劳动关系矛盾的形式和内容发生变化。从矛盾的主要内容看, 也从获得岗位、保障工资待遇变为岗位条件、福利以及薪酬的心理收益等。可以预测, 中国职业结构的变化, 会促进社会中间阶层的扩大, 一定程度上改变劳动力市场供求不平衡, 特别是劳动力需求方主导的状况, 有利于和谐劳动关系的形成。

二、收入状况要求劳动分配关系作为劳动关系研究的重点

改革开放以来, 随着经济的快速发展, 城镇职工工资收入不断增长。但是, 在工资收入普遍上升的同时, 不同的社会阶层从社会改革进步中所获得的收益是不等的。根据统计局对城镇居民平均每人全部年收入的分组调查, 2003年占总体20%的最高收入组, 家庭人均可支配收入为17472元, 比上年增加2012元, 增长13%;占总体20%的最低收入组家庭人均可支配收入为3295元, 比上年增加263元, 增长8.7%。最高组与最低组的收入之比由2002年的5.1∶1扩大到5.3∶1, 另据中国社会科学院发布的《2005年社会蓝皮书》显示, 2005年城市居民中最富有的10%家庭与最贫穷的10%家庭人均可支配收入差距超过8倍, 有六成城镇居民的人均可支配收入达不到平均水平。由此判断, 中国现在已经出现了收入分配的两极分化。事实上, 人们对收入差距拉大的不满, 的确对和谐劳动关系的建立产生不利影响, 但根源还不在收入差距本身, 劳动分配关系的不协调才是问题的关键所在。

履行劳动合同是劳动关系和谐的基础保证, 而劳动报酬、保险福利、工伤及职业培训是履行劳动合同的四个主要内容。通过分析履行劳动合同所导致的劳动争议案件中这四个因素的构成, 首先发现, 国有企业、城镇集体企业、民营企业以及各其他类型企业中, 与履行劳动合同相关的劳动争议案件中超过50%的案件都是由劳动报酬所引起的;其次我们还发现, 保险福利是国有企业、集体企业、股份制联营企业及外商投资企业等履行劳动合同时面临的第二大问题。

三、结论

综合以上两个方面, 我们可以判断出, 我国各类企业在履行劳动合同时还存在比较严重的问题, 尤其是劳动报酬问题相对比较严重。

参考文献

[1]常凯:劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M]北京:中国劳动社会保障出版社, 2004

[2]张立坤:当前我国劳动关系存在的几个突出问题及对策[J].中国劳动关系学院学报, 2007, (2)

[3]中国统计年鉴2006[M].北京:中国统计出版社, 2006

劳动经济学 篇3

[关键词] 劳动力市场分割 特点和运行机制 福利效果

在新古典经济理论中，劳动力市场和其它商品市场一样，价格信号在决定着劳动力的供给和需求。在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释，强调了劳动力市场的分割属性，考察了制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响。本文主要分析城市职工市场和农民工市场竞争程度的差异，并进一步考察了两种市场产生的效应。

一、城市职工劳动力市场

改革开放以前，在计划招工的体制下，城市国有企业、集体企业和社会事业的人员进出都由政府直接安排，一般情况下，农民只能在农村从事农业，真正意义上的劳动力市场是不存在的。改革开放后，出现了农民工市场，但国有企业劳动力进出仍要通过政府部门，劳动力仍未完全市场化。因此，农民工市场和城市职工市场运行机制存在重大差别。

城市职工市场中，劳动力资源的配置基本上是非自发的，政府在其中的引导、保护作用非常明显。从上世纪80年代后期开始，政府试图在现有的体制和企业机制的框架下进行“能进能出”的用工制度改革，但由于阻力较大而收效甚微。90年代末期，在“减员增效”思路下，企业进行减员分流，这显然是一次性的行政行为。正因为用工制度的非市场化，长期以来，城市劳动力可以享有与就业制度相一致的住房、医疗、养老、教育等福利待遇。与农民工相比，他们不仅收入较高、生活条件较优越，而且具有特殊身份。

随着用工制度的改革，城市职工固定身份在一定程度上被打破，城市职工市场呈现分层现象。现实情况是，国家机关、党群组织、事业单位的人员仍然是能进不能出，工资是能升不能降。国有垄断部门，如铁路、电力、石化、电信、银行等垄断行业的职工工作稳定，收入水平高；此外，存在着严重的“职业壁垒”，即本行业或本企业职工子女在填补内部职位时有优先权，使其免受劳动力市场竞争势力的直接影响。这些行业形成了极为稠密的嫡亲网络、“子承父业”及连带的血亲关系，人员调整障碍很大（陆燕春，1999）。其他国有企业负责人、专业技术人员、办事人员工作基本稳定，工资有弹性；一般职工的工作稳定性相对较差，但除非企业遇到生存问题，其工作稳定性和工资仍然存在刚性。下岗失业人员和城市未就业人员，一般处于竞争性的劳动力市场中，但这部分人员的就业环境与农民工劳动力市场的就业环境仍有差别。其差别主要表现为城市劳动者具有“居家优势”，就业信息和社会资本相对较多。因此，倾向于选择相对舒适和对人力资本要求高的职业和岗位；否则，他们宁肯呆在家中自愿失业。“职位空缺”与失业并存在城市中并不是个别现象。

如果用工制度呈刚性状态，不仅对企业发展产生不利影响，而且影响就业水平。如图1所示。

在正常条件下，劳动力供给曲线为S，需求曲线为D，如果供给曲线为S，工资率弹性较大，工资率稍微变动，就业量就会有较大增长。刚性的劳动力市场供给曲线为S’，S’的反应较小。另外，在需求曲线移动时所带来的就业量不同，刚性的劳动力市场在相同的域外需求增长的乘数作用下，使就业量下降。

劳动力市场刚性的有两方面的福利效果：一方面，劳动力职业和收入稳定，无须为生计而奔波。另一方面，劳动要素使用缺乏弹性，不仅资本和劳动无法相互替代，而且难以形成较强的激励约束机制；同时劳动力价格偏高，降低了资本的效应，企业利润空间缩小，规模扩张受阻，结果难以吸纳更多的劳动力。

二、农民工劳动力市场

与城市职工市场相对应的是农民工市场，这一市场是在国家的正规就业体制外，随着民营企业、外资企业的出现而逐步形成的。农民工基本是对城市居民就业空缺岗位的填补，因此，它一开始就在体制外运行。农民外出务工的途径主要是靠个人或亲朋好友介绍等社会网络的帮助，而通过政府劳动部门、中介机构进行就业比例很小。农村劳动力流动的组织化程度低，大多处于自发、无序、零散的状态；供给充足，竞争激烈。因此，城市劳动力市场明显被分割为农民工市场与城市职工市场，如图2所示。

图2分割的劳动力市场

劳动力需求曲线为D，城市职工供给曲线是一条向上倾斜S’线，与需求曲线为D相交于F’，工资水平为W1，供给量为L1;农民工的供给曲线是完全弹性的S线，与需求曲线为D相交于F，工资水平为W，供给量为L。与城市职工市场相比，农民工市场有如下特点：

1.劳动的高强度与低收入。大多数农村劳动力进入了城市的新兴部门，或传统工业部门苦、脏、累岗位，这个部门比较类似于其他发展中国家的非正规部门，工作时间长，而且常常没有节假日，劳动强度大、福利待遇低、工作环境差，合约不稳定，基本上没有什么社会保障。正规部门和工作条件相对好的岗位，农民工是很难进入的。据中华全国总工会2002～2003年进行的第五次全国职工队伍状况调查结果显示，无论社会地位、经济地位，农民工都排在25种职业群体中的最后一位。从事的具体职业来看，建筑、装修占11.0%，收废品、保洁员占9.1%，卖菜、卖小商品、卖食品占39.0%，售货员、餐厅服务员占7.1%公司、工厂里的工作人员占3.8%，运输司机占2.0%，保安和其他的占13.9%％。主要的就业类别基本上属于高强度、低收入的职业。

2.高流动性。由于非正规部门就业者的身份的“临时”性和就业单位的不稳定，所以其就业最显著的特点是流动性大。他们不仅往返于城乡之间，而且在单位之间、城镇之间也频繁地变动工作岗位。据有关专家抽样调查，打工人员在外务工时间3个月以下的占2.11%，3～6个月的占6.24%，6～9个月的占10.81%，9～12个月的占12.48%，1年～1年半的占13.88%，1年半～2年的占13.62%，2年～3年的占13.01%，3年以上的占27.87%。外出人员每年回家次数中，不回家的占6.41%，1次的占34.89%，2次的占23.11%，3次的占8.44%，3次以上的占27.15%（陈宜大，2004）。

3.供给呈无限状态。刘易斯（Lewis.W.A，1954）认为，在具有二元经济结构特征的社会里，由于传统农业部门存在着大量低收入的劳动力，所以劳动力供给具有完全的弹性。只要在略高于农村生存收入的不变的工资水平上，农村劳动力就会源源不断地从农村流向城市寻找工作机会，这一过程将一直延续到农村剩余劳动力被城市完全吸收为止。我国的农民工市场也完全的弹性，由于城乡收入的差距，农业剩余劳动力源源不断流入城市寻找工作，但与其他发展中国家不同的是，由于制度障碍，进城务工者具有临时性质，而不是彻底转移和市民化。

农民工劳动力市场就其本身看，是完全市场化的，其工作岗位是高度竞争和富于弹性的，但它是劳动力市场扭曲条件下的一个没有保护而非规范的市场。市场透明度低，信息严重不对称，劳动者就业成本高；工作极不稳定，缺乏社会保障，甚至基本权益不仅得不到应有保障。今天城市的繁荣，任何有正常思维的人都无法回避农民工的贡献，高楼大厦背后和城市人生活条件改善的背后是低收入者肩膀和汗水，如果没有这部分为取得最低生存条件而“甘愿”牺牲的劳动者，再多的资本也难以达到令世界各国惊叹的中国城市发展水平。农民工已成为不少行业的劳动主体，如果不把他们纳入统一劳动力市场之中进行管理，使他们享有应有的权利和待遇，劳动力市场就难以健康发展。

三、结论

我国城市劳动力市场分割状况不同于西方国家，不是自然分割而是制度分割，两种市场缺乏竞争。城市职工市场，过去直至现在仍然存在保护和刚性，这种保护性是以农民工的高进入壁垒为条件的。农民工市场本身具有高度的竞争性，但这种市场是原始的、缺少保护的市场，是一种非现代劳动力市场。这反映了劳动力市场发育程度不高，也与社会主义市场经济的内在要求不相容。因此，积极创造条件，构建统一、开放、竞争、高效的劳动力市场是改革的方向。

参考文献：

[1]Lewis.W.A:Economic development with unlimited supplies of Labor[J].Manchester School of Economics and Social Studies,1954，（22）

[2]程贯平:劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2005(.3）

[3]杜鹰白南生:走出乡村——中国农村劳动力流动实证研究[M].北京：经济科学出版社，1997

[4]陈宜大:福建省山区农村劳动力转移的现状与对策思考[J].台湾农业探索，2004，(2）

[5]陆燕春.我国劳动力市场的分割与居民收入差距[J].安徽教育学院学报(哲学社会科学版)1999，（10）

劳动经济学 篇4

1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。

2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况

3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况

5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。

6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多

7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动

8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别

9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关

问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益？

如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。

2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比

3影响工资确定得外在因素？1生活费用（物价水平）保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况（企业的负担能力）3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。4中国就业歧视分类？1性别歧视--现象普遍。对女性歧视（工资差异、职业差异）2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”

5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。

2工作补偿计划对劳动供给的影响

如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束（即伍工伤补偿计划情况下的约束）不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点（不工作点）的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显

然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。

3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业（看名次解释）3周期性失业（需求不足失业）产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。

名词解释：

1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。

2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况

3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况

5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。

6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多

7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动

8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别

9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关

问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益？

如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。

2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比

3影响工资确定得外在因素？1生活费用（物价水平）保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况（企业的负担能力）3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。4中国就业歧视分类？1性别歧视--现象普遍。对女性歧视（工资差异、职业差异）2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”

5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。

2工作补偿计划对劳动供给的影响

如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束（即伍工伤补偿计划情况下的约束）不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点（不工作点）的人重新开始工作小时，发现因为工作起

收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。

3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业（看名次解释）3周期性失业（需求不足失业）产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。

名词解释：

1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。

2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况

3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况

5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。

6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多

7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动

8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别

9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关

问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益？

如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。

2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比

3影响工资确定得外在因素？1生活费用（物价水平）保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况（企业的负担能力）3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。4中国就业歧视分类？1性别歧视--现象普遍。对女性歧视（工资差异、职业差异）2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”

5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。

2工作补偿计划对劳动供给的影响

如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束（即伍工伤补偿计划情况下的约束）不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点（不工作点）的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。

3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业（看名次解释）3周期性失业（需求不足失业）产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。名词解释：

1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。

2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况

3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况

5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。

6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多

7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动

8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别

9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关

问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益？

如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。

2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比

3影响工资确定得外在因素？1生活费用（物价水平）保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况（企业的负担能力）3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。4中国就业歧视分类？1性别歧视--现象普遍。对女性歧视（工资差异、职业差异）2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”

5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。

2工作补偿计划对劳动供给的影响

如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束（即伍工伤补偿计划情况下的约束）不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点（不工作点）的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。

劳动经济学重点 篇5

两种劳动力的关系：

1、若E>0，总替代：工资上升引起另一种劳动力需求量增加

2、E<0，总互补：工资上升引起另一种劳动力需求量减少。是规模效应和替代效应共同作用的结果：青年工资下降，替代效应就会少用成年人；规模效应会促使企业增加所有投入要素，包括成年人。

希克斯——马歇尔派生需求定理：研究的是影响劳动力需求弹性的四个因素以及这四个因素是如何发挥作用的。1.产品需求价格弹性：规模效应。工资上升导致产品成本和价格上升，若产品需求价格弹性大，一定幅度价格上升导致的产量下降就大，就业量减少就多。企业比行业对劳动力的需求弹性大。企业之间产品替代性大，导致其产品价格弹性大。行业之间产品替代性较小，行业产品价格弹性小。长期弹性大。长期可以开发生产替代品，增大价格弹性。2.其它生产要素替代性：其他生产要素替代劳动力越容易，劳动力需求的弹性就越大。替代程度的制约因素：a、技术 b、政府规定（游泳池救生员）c、时间因素：短期不可行的替代在长期就变得可行（减少泳池数量扩大规模）长期比短期劳动力需求更富弹性。

3.其他生产要素的供给价格弹性：若弹性大，意味着无需大幅度提高价格就可以增加要素使用量。工资率上升，设备替代劳动，若弹性小，设备价格会大幅度上升，限制了企业用设备对劳动力的替代，长期供给价格弹性大。4.劳动力成本占总成本的比例：越大，企业被迫更多地提高产品价格，就业量下降更大。

家庭联合劳动供给决策

1、目标：整个家庭效用最大化；

2、决策：配置每个家庭成员时间于市场工作、闲暇和家务劳动中；

3、约束条件：（1）家庭非劳动收入：家庭非劳动收入的增加可能导致家庭所有或部分成员工作时间的减少，可能是市场工作时间，也可能是家庭劳动时间。（2）每一成员的市场工资率：假设初始状态：丈夫市场工作，妻子全职太太。◎如果妻子可能的市场工资上升，影响如何？提高了妻子家务劳动和闲暇的机会成本，增加市场工作欲望——替代效应导致妻子参加工作。◎妻子市场工资进一步提高，影响如何？收入效应和替代效应同时对妻子发挥作用；对丈夫的负的收入效应。劳动力市场：市场经济条件下配置劳动力资源的根本手段。通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的条件将劳动力配置于一定的岗位上。

劳动力市场的特征：

1、是租借市场；

2、交易对象难以衡量；

3、交易的延续性：交易使得双方关系在一定时期内固定下来，双方都希望使得交易长期化。

4、交易条件复杂；

5、劳动者地位不利，议价能力低。工会、集体谈判、政府需求管理、失业救助。人力资本：以人为对象而进行的具有初始支付性质并且希望未来获取丰厚报酬的投资的积累，它表现为知识、技能和健康。

1、社会总财富表现为人力资本和非人力资本之和。

2、人力资本是一种包含在人体中被生产出来的生产手段，是多年投资的结果。

3、人力资本投资收益：（1）收入水平的提高。解决贫困必须强化人力资本投资。（2）提高终生职业满足程度。（3）提高对娱乐活动的欣赏能力。（4）人民素质和健康水平的提高和社会的稳定。（5）发展了生产力。

人力资本投资形式

1、抚养儿童。

2、正规学校教育。投资、消费、享受？（1）学校教育是向家长和学生出售教育的一种行业，澳大利亚的教育出口经济发展战略。（2）义务教育的成本由政府承担，收益由社会和个人获得，具有公益性质。（3）高等教育应该是有偿的，因为不能普及，投资者和收益者是受教育者本人。

3、在职培训。

4、健康投资。健康本身就是价值，并不依赖健康人在劳动力市场中生产力更高这一事实。

5、劳动力流动：寻找工作和地区迁移，为此而支付的费用也是人力资本投资。劳动力是人力资本的载体，劳动力流动就是人力资本的流动，涉及人力资本投资成本和收益的转移。前4者增加一个人的人力资本数量，后者涉及对人力资本的有效利用。就业理论：萨伊的市场法则理论

法国，1803《政治经济学概论》：

1、供给会创造自身的需求，任何卖都是买，商品的供给和需求是一枚货币的两面，货币只不过是媒介而已。

2、供求总是趋于平衡的，不会产生危机和大规模的经常性失业。

3、市场偶然失衡，竞争会自发发挥作用，使供求趋于平衡。

4、市场能够解决供求平衡和失业问题，无需政府干预。就业结构：国民经济中各部门所占用的劳动力数量、比例及其关系。它反映一个国家或地区劳动力的利用状况。就业的产业结构。

经济增长和结构转换理论：

1、经济增长与经济发展：经济增长：宏观经济指标的纯数量增长； 经济发展：数量增长的同时伴随结构的变化，包括产业结构（产值和就业）、城乡人口结构的转变和社会经济体制的变革。

产业，当人均国民收入进一步提高，劳动力再由第二产业向第三产业转移。这种转移是由产业间的收入差异造成的。失业类型：

1、摩擦性失业：劳动力供给与需求相等时存在的失业（一些人处于工作之间）。原因：（1）劳动力市场的动态属性；（2）信息不完善；（3）供求双方相互寻找洽谈需要时间。是一种正常的失业，它与充分就业不矛盾。措施：提高劳动力市场的运作效率，充分发布信息。

2、结构性失业：现有的岗位空缺与劳动力技能和地理位置方面存在的失衡而造成的失业。与摩擦性失业的区别：①失业持续期长；②失业集中于一部分人：技能低、居住在经济表现差工作机会少的地区。解决办法：①加强劳动力市场信息服务，使求职人员及时了解劳动力市场供求状况。②政府补贴劳动力迁移；③加强培训。④提高就业指导和职业需求预测。

3、季节性失业：因季节变动导致劳动力就业岗位的丧失。

4、技术性失业：技术进步使得“机器吃人”、“资本代替劳动”。

5、周期性失业：由经济波动引起的失业。

6、隐性失业：存在于企业里的冗员和农业剩余劳动力，特点是没有与生产资料分离，但是劳动力利用程度不足，有效工时短。现有人口隐蔽失业率超过20％。（1）企业冗员：边际劳动收益小于边际劳动成本的劳动力。占职工总数的25％。2）农业剩余劳动力：边际收益低于预期农村非农产业和城镇边缘行业劳动力边际收益的农业劳动力。1亿。

7、自愿失业：有就业机会，但不愿接受现行工资率而导致的失业。自然失业率：只存在自愿失业和摩擦性失业时的失业率。劳动力市场歧视：某些提供了相同生产率的劳动者，由于在一些非经济的个人特征上（年龄、性别、民族、宗教、地域、出身、外貌等）有所不同，而在招聘选拔和劳动报酬等方面受到不平等对待。

1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不同对待。

2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业）歧视、晋升机会歧视。

3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机差异和前市场差异。由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机会和工资水平上的差异。路径依赖。历史问题。影响劳动者闲暇需求的因素（1）机会成本：闲暇的机会成本就是工资率。（2）财富：总收

入与财富具有密切相关性，用总收入表示财富。（3）个人偏好。收入效应：负 如果收入增加，工资不变，增大闲暇需求，愿意工作的时间将会减少。纯收入效应：获得遗产，工资率不变，降低工作愿望。替代效应：正 如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇需求减少，从而提高工作动机。纯替代效应：工资率提高的同时，提高汽油税，可能意味着收入不变。补偿性工资：工作条件差的企业为吸引足够的工人所必须支付的额外工资。理解：

1、工作条件差的雇主必须支付更多的工资才能吸引工人。

2、刺激人们从事艰苦工作，满足社会需要。一是强迫，二是诱导。

3、对工作条件差的雇主是一种惩罚。

4、对接受差工作的工人是一种奖励。工作条件好的工人必须用接受低工资的方式购买好的工作条件。好的工作条件的价格是均衡的补偿性工资。理论假设:

1、假设工人同质，岗位具有可比性

2、工人追求效用最大化：工资不等但效用相等。

3、企业追求利润最大化；

4、工人的信息完备： 工人了解工作的基本特征。

5、工人有多个选择机会且流动自由。雇员的无差异曲线特征 :

1、无差异曲线上的点代表效用相同的不同的工资率和伤害风险概率的组合。

2、雇员追求效用最大化，工伤率越高效用越低。

3、曲线向上倾斜。为维持效用不变，风险增加必须提高工资。

4、凸向右下方。右上方陡峭，用更多的工资才能替代一定的风险。

5、左上方的曲线表示更高的效用。

6、对待风险因人而异。敏感者更加陡直。有钱人厌恶伤害风险，穷人不太厌恶伤害风险，但惧怕经济风险。

7、雇员：追求效用最大化，工资率相同就选择低风险，风险相同就选择高工资，总是选择左上方的无差异曲线上工作。雇员的福利偏好:雇员福利特征：不是采取目前可以花费的现金形式补偿工人。雇员福利的种类：（1）实物工资：报酬采取某种商品的形式。如：雇主为雇员承担的保险费。（2）带薪休假和公休日。提高小时工资有两种方式，一是直接提高；二是保持年工资不减少而减少工作时间。带薪休假提供了一种商品报酬－－闲暇时间。（3）延期劳动报酬：雇员退休金。

（4）其它：购物折扣、免费午餐、托管婴儿

提高雇员福利的约束因素:福利增加了雇员的收入水平，但由于工资率没有变化，闲暇的价格就不变，在收入增加的情况下，会促使雇员减少工作时间，比如缺勤和带薪病假。会增加雇主其他成本。雇主不可能无限扩大福利，因为福利的种类是有限的，福利太多需要付出管理成本，而且雇员也会反对，雇员毕竟也需要现实的工资现金收入。劳动力流动及其利弊分析:劳动力在企业间、职业间、产业间、国家间以及地区间的移动。

1、流动使劳动力得到更有效的利用，增加劳动者收入；

2、流动可以调整就业结构，减轻失业问题。

3、流动是实现个人就业选择自由和自身价值的重要手段。

4、流动给劳动者带来成本： 资历、提升机会、企业年金、同事关系。

5、流动给企业带来的损失：培训费用流失，需要重新培养新员工来填补职位空缺。劳动力跨地区流动的影响因素：

1、预期地区间收入差异；

2、预期工作机会的多少；

3、迁移距离；

4、迁移成本；

5、地区间差异程度。劳动力跨地区流动规律:

1、地区间经济发展不平衡，流动可以改善就业状况和提高收入。

2、工资率提高最快的地区不是经济发达地区，而是经济增长速度最快的地区。

劳动经济学复习资料 篇6

选择(单选&多选)10×2’ 名词解释5×3’ 简答题4×5’ 分析题3×6’&1×7’ 一.劳动经济学的价值

1.劳动经济学有助于个人更好地理解个人职业发展的劳动力市场环境及其动态变化，从而更好地进行个人职业生涯决策，过上更美好的生活

2.帮助企业更好地理解内部劳动力市场，如招聘与甄选、晋升、薪酬设计、福利安排等，为更加有效的人力资源管理决策提供教学的分析工具 3.政府对劳动领域的宏观管理需要劳动经济学分析与研究的支持 二.亚当·斯密 《国富论》:劳动是经济财富最终来源的首要因素

三.人事管理经济学实际上是劳动经济学中的”劳动力需求管理经济学”,即将经济分析方法运用于劳动者在工作场所内的供给行为---人力资源管理范畴 四.稀缺性和理性是经济学的两个基本假设

稀缺性——即我们赖以生存的资源是有限的，难以满足我们无限的欲望

理性——人们总是在特定的约束条件下就各种的可能选择中，作出最有利于其目标之实现的最佳选择

五.实证经济学——“是什么”

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律 规范经济学——“应该是什么”

规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 六.劳动经济学研究方法:埃思里奇《应用经济学研究方法论》 研究项目立项数是研究方法最具体的体现 其组成要素有:

A.标题:项目的标题应该提出研究的主要重点,但标题不应该超出一定的数字 B.情况说明:说明与研究项目有关的人员和组织的情况,以及与研究项目相关的其他类型的概要信息,如项目参与人员的姓名.头衔以及在项目中的角色

C.问题识别和解释:描述研究所提出的问题,并为项目的目标提供理论基础.通常由两个步骤组成的程序可以对问题进行最好的描述:第一步对更广泛的问题领域作出一般性考察;第二步将注意力缩小到已得到详细展开的一般问题下的子问题,它在一个单一研究项目的资源约束内是可研究的.问题的陈述或理由是对立项书的普遍要求 D.目标:明确指出本研究项目打算认识什么.发现什么和/或达到什么目的.目标,指明了研究的目的和用一个具体目标目录来得到很好的陈述.目标的合理性基于问题的陈述,并成为方法和程序的焦点

E.文献评论:目的是为说明我们对项目所研究的问题已经有哪些了解.在详细的文献评论之前很难或者不可能充分提出问题和陈述目标.并非所有的立项数都要求有一个证书的文献评论部分,但是,如果不了解前任的研究成果,那么就无法从事研究 F.概念框架:立项书中应该有一个标准的正是概念框架.分析是概念框架的最基本形式,这种分析运用了该项目所提出的特定的.研究问题的经济概念或其他概念 G.方法和程序:描述研究将如何实现,它们直接来自目标,收到文献评论的直接影响,并受到概念框架的间接影响.方法和程序强调如何产生或收集数据.使用何种分析技术.程序中的先后次序以及经验估计的推导等问题

H.参考文献:为立项书中所只用的资料来源提供证明,包括在解释.定义或证明问题中使用过的原始资料,文献评论中使用过的原始资料以及在概念框架.方法和程序部分中使用过的所有参考文献 七.劳动力市场测量:指标与方法

在劳动力市场测量体系中,测量指标与测量方法是确保有效测量的两大支柱:合适的方法确保”正确的测量”,而合适的指标则保证”正确的测量” 测量指标结构始终是劳动力市场测量的核心

劳动力市场测量的方法主要包括:人口普查与家户抽样调查.企业调查.行政记录 八.简要归纳我国劳动力市场测量的指标与方法

在就业统计方面,我国《劳动统计年鉴》中包括经济活动人口指标,就业人员数目以及地区.行业.职业.企业类型的分布,就业人员的年龄.性别.受教育程度.就业身份.户籍性质的结构性指标;在失业统计方面,除了城镇等级失业人数和登记失业率以外,我国在1999年及以后年份的《劳动统计年鉴》中均增加了关于城镇失业人员的年龄.性别.受教育程度.失业前所属行业和从事的职业.失业原因及寻找工作方式的结构性指标.从2004年开始,我国《劳动统计年鉴》中增加了对城镇就业人员的工作时间统计.在工资方面,我国历年均对各种类型的单位进行详细的就业人员劳动报酬统计.此外,我国的劳动统计中还覆盖到了消费价格指数.家庭收入与支出.职业培训与技能鉴定.劳动争议.劳动保障监察.社会保障和工会工作等方面的指标,比较全面地反映了我国劳动力市场状况

我国劳动统计的数据来源主要有五种:失业登记.”三合一”就业统计.人口普查.城镇劳动力调查以及其他政府有关部门和社会组织不定期进行的零星专项调查 九.新增单位生产要素投入与边际收入

一单位的生产要素额外投入相联系的边际收入由两部分组成：一是多投入一单位这种要素所带来的产量的变化，即边际产品（MP:marginal product）；二是一单位实物产出所带来的收入变化，即边际收益（MR:marginal revenue）十.完全竞争企业的劳动力需求P39

企业通过调整劳动力需求以实现利润最大化,其特点为:企业雇用的最后一个单位的劳动所带来的边际收入必然等于使用这个劳动所支付的边际成本,即MRP =ME

十一.卖方垄断企业的劳动力需求

处于卖方垄断地位的企业,其在产品市场上是垄断者,有一定的定价能力,但是在劳动力市场上确实完全竞争的,依然是劳动力价格的接受者 买方垄断企业的劳动力需求

买方垄断企业在产品市场处于完全竞争的状态，是产品价格的接受者，而在劳动力市场上则处于垄断的地位 十一.长期的劳动力需求P43

长期利润最大化的条件为:W/MP =C/MP 公式左边,分子表示雇用一个单位劳动力的成本,分母表示增加一个劳动力所产生的额外的产出,因此W/MP 表示用劳动力来生产一个单位的额外产出所带来的成本的增加,同理等式右边则是运用资本来生产一个单位额外产出时所带来的边际成本.因此可得,在长期企业利润最大化的条件是,企业同时对使用的劳动力和资本进行调整,从而使运用劳动力来生产一单位额外产品所需的边际成本等于运用资本来生产一单位额外产品所需的边际成本

十二.希克斯--马歇尔定理:其他生产要素的供给富有弹性,无须大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其供给量的增加;以其他生产要素替代该种劳动力很容易;使用该种劳动力进行生产的产品富有价格弹性;该种劳动力成本占产品总成本的比重很大 十三.非全日制:正常工作时间少于具有可比性的全日制工作时间的工人

非全日制供给的主要群体: 1.已婚妇女劳动参与率的提高 2.退休后的老年劳动者 3.高校学生“兼职” 4.农村剩余劳动力进入城市次级劳动力市场 十四.市场工作—闲暇选择P69

如果将实现同一效用水平的工作与闲暇的组合连接起来,便可以得到无差异曲线,它本质上是一条表示线上所有各点的两种物品的不同组合给消费者带来的满足程度相同的线,因此也叫等效用曲线.它具有以下四点特征: 1.每一条无差异曲线表示一个效用水平,距离原点越远,效用水平越高

2.对同一个人来说,无差异曲线之间不会相交,如果相同的工作和闲暇组合上有两条无差异曲线,就可能产生两种效用水平,显然是不合理的

3.无差异曲线的斜率为负,也就是说,在效用水平保持不变的情况下,想要增加货币收入,就必须放弃一定的闲暇时间

4.无差异曲线凸向原点,左端陡峭,有段平缓,说明收入与闲暇的边际替代率随闲暇的增加而减少

要想实现效用最大化就要求劳动者在赚取最高收入的同时消费尽可能多的闲暇.个体只能在有限的范围内选择偏好组合来实现效用最大化,即预算约束

劳动力供给决策受到个体偏好和预算约束的影响,而无差异曲线和预算约束线的切点,即是一个追求效用最大化的劳动者选择的最佳工作时间 十五.收入效应和替代效应

工资上升的收入效应，会促使劳动者减少劳动力供给时间，更多地享受闲暇 工资上升的替代效应，会鼓励劳动者增加工作时间而减少闲暇，从而获得更多的报酬 十六.通过图形说明工资率上升时收入效应占主导地位的情况P70

如果工资率提高,劳动者在不增加工作时间的情况下,也会获得比原来更高的收入.从某种意义上说,相当于在不改变劳动力供给的情况下获得了一笔”非劳动收入”.那么,如果其他条件不变,”非收入劳动”的增加就会导致劳动力即使减少工作时间,仍可维持原有的收入水平,并且还可以多享受闲暇.如果原有的工作和收入已经可以为劳动者创造满意的生活,那么收入继续增加的结果就是劳动者用更少的工作时间就可以保证自己的满足感.此时,工资上升的收入效应占主导地位.如图

十七.结合女性历史地位的变迁,运用两种替代效应的理论说明工资率变化对不同时期女性劳动者产生的影响,并作图示P7 十八.如何解释这一现象:在一些公司里,副总裁的工资比那些头衔不那么显赫的员工的工资还低?

十九.对于危险性较高或是特别令人厌恶的工作,为了招收从事这些工作所需要的劳动力,方法主要有哪些

1.强迫人们去做这类工作,比如军队征兵从事抢险救灾工作等

2.诱导人们自愿地从事这类工作,比如通过提供补偿性工资来促使人们接受条件较差的工作等

二十.职业生涯决策的生命周期理论

1.个体在生命的不同阶段,其生产率是不同的,这样才会产生所谓的在成长的不同阶段有不同的职业发展任务

2.生命周期理论认为,在生命周期的早年和晚年,由于工资较低,人们更倾向于从事闲暇活动

3.个体在生命周期内决定何时开始工作要涉及某段时间内市场与家庭生产率之间的比较.当个体的市场收入能力高于家庭生产率时,人们会选择更多地从事市场工作;反之,则更多地从事家庭劳动

4.生命周期理论揭示了个体在生命的不同阶段将会采取不同的劳动力供给决策 二十一.高等教育投资P109

如图,清楚地显示了两类人在收入上的差异.其中工资报酬六A反映了没有上大学的个体的工资报酬流,在本例中指18岁高中毕业后不去上大学而立即参加工作进入就业的那部分人;而工资报酬流B则反映了18岁高中毕业之后选择上大学的人一直到退休的终生工资报酬流.从图可知,上大学的总成本包括因为上学而放弃的收入和学费等直接成本,而净收益部分表示收入增量,也即接受大学教育和不接受大学教育的工资报酬流的差额.经过折现后,只有收入的增量大雨或等于上大学的总成本,个体才会选择接受大学教育.因此可得出: 1.当其他条件不变时，如果上大学的总成本降低，那么个体对于上大学的需求将增加；反之，如果上大学的总成本上升，个体对于上大学的需求将下降

2.在其他条件不变的情况下，如果上大学与不上大学的工资报酬流的差额增加，那么对于上大学的需求也将增加

3.由于年轻人的未来工作时间较长，因此其收益的贴现值也将较大，所以相对于年长者而言，年轻人读书更合算。因此，教育决策会受到教育成本、工资报酬流以及个体年龄的影响

二十二.已婚妇女劳动力参与的特点(大题!)从短期来看，劳动力参与转换是已婚妇女劳动力参与行为的显著特点

从整个生命周期来看，为了更好地承担生育与教育子女的责任，一些女性会选择在孩子出生到孩子长大之前这一段时间暂时退出劳动力市场。当然，随着个体情况的不同，退出劳动力市场的时间长短也不尽相同.有些妇女选择在孕期到哺乳期之间的这段时间退出劳动力市场,在生产过后休息一段较短的时间遍开始重新寻找工作.而还有一些妇女会等到子女进入小学之后才开始重新进入劳动力市场.当然也有一部分妇女怀孕之后选择在较长的时间段内退出劳动力市场,直到子女成年以后才开始重新进去.这就使得妇女在生命周期内的劳动力供给曲线呈现”M型”,即在妇女年轻和中年时会出现劳动力供给的峰值,而在其他时间段内则更多地从事家庭劳动.我们称这种现象为女性的”M型就业二十三.工作搜寻的分类(小题)

二十四.在职工作搜寻的影响

1.在职工作搜寻对于人力资源流动和再配置以及促进竞争和生产力的发展有着巨大的影响

2.促使就业者找到自身定位和作好职业生涯规划 3.提升企业的人力资源管理水平

二十五.在职工作搜寻所搜集到的信息有两个长远的作用:一是帮助在职者进行职业生涯规划;二是可以为将来的工资谈判积累筹码

二十六.员工甄选:企业主动筛选,了解员工的生产率信息&通过筛选机制的设计,达到员工的自我选择

最典型的机制包括非固定性工资合同和试用期 二十七.雇佣歧视:个人偏见;统计性偏见;非竞争性偏见

二十八.统计性歧视是什么?它为什么会发生?统计性歧视是怎样加剧职业排挤的? 统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征 这种情况主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加给个人而引起的.当求职者的个人特征不能对其实际生产率作出准确的预测时,企业在作出雇用决策时,将会同时利用求职者个人的信息和其所属群体的群体信息作为决策的依据.把群体信息作为个人信息的一种补充做好会带来副作用,它有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体但其自身的群体特征并不十分明显的个人身上.比如有一些高中毕业生的能力是很强的,如果不是由于家庭贫困的制约,他们本来也是会去上大学的.所以如果将群体资料应用于这些非典型的群体成员,那么他们将会遭到不恰当的贬抑.他们与那些被雇用的人有着相同的实际生产率,只是由于与他们相联系的那些群体特征不利而无法得到工作.二十九.劳动力流动是指劳动者在不同的工作岗位和不同的地区甚至国家之间进行流动和迁移的行为，它对市场经济的健康、快速发展起到了重要的作用

三十.锦标赛模型

拉齐尔和罗森于1981年提出晋升的锦标赛模型

该理论认为：晋升一般具有三个特点：第一，晋升的职位一般是固定的；第二，与某一晋升相联系的工资增长幅度越大，对候选人的激励越大，争取晋升的动力越强；第三，晋升不是根据员工个人的绝对绩效，而是竞争者的相对绩效决定。与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是为了激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励该职位以下的所有员工努力工作争取获得该职位

锦标赛的激励效应与各等级、层级之间的奖金差异的规模大小有关； 锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而呈现阶梯式跳跃的事实 用相对绩效决定晋升有很多优点：

1.有时个人的绝对绩效比较难衡量，但是相对绩效很容易比较，衡量成本的节约在某种程度上是使用相对绩效作为激励的一个重要原因。

2.用相对绩效来决定是否晋升可以减少各种不确定性因素对竞争者业绩的干扰 三十一.薪酬决定(大题!)1.以产量为基础的工资——计件工资

在计件工资制下，工人将根据他们所生产的每一单位的产品获得一笔报酬，这笔报酬是与每件产品相联系的计件工资率，工人产出高则获得的报酬就高

只有当对产量的衡量并不需要太大的成本时，企业才会采取以产量为基础的工资 计件工资制优点：筛选机制和激励机制 计件工资的收入计算： I=A+b*Q（I表示收入，Q表示产量，A表示基本收入，b表示计件率）2.以投入为基础的工资——计时工资制

由于企业对产量的衡量存在很多不确定因素的影响，成本很高。同时，大多员工都是风险规避型的人，在其他条件（如报酬的平均水平）相同的情况下，他们更为偏好以工时为基础的工资所具有的那种确定性，因此现实生活中很多企业还是偏好按投入支付工资的计划

由此产生的道德风险问题 计时工资加绩效工资

三十二.存量—流量模型(大题!)就业的存量—流量模型是解释就业.失业与非劳动力存量及存量变化的经典模型 在这一模型中,方框表示每一种人口的存量,即某一时点上测算的变量.箭头表示人口的流量:某一时期(如1年)内的存量变动及变动方向.模型表明这三种人口之间存在着相互对流的变动:1.就业人口中会有一定比例的人失去工作,成为失业人口,还会有一部分由于自己不愿意继续工作等原因进入非劳动力2.失业人口中也会有一定比例的人找到工作,进入就业人口,还会有一部分人因为失去信心等原因进入非劳动力3.非劳动力中有一定比例由于想工作并立即找到工作等原因进入就业人口,还有一部分想工作但一时找不到工作的人则成为失业人口.另外,某一时期总会有新增劳动年龄人口加入上述三种不同的人口,成为新增就业人口.新增失业人口和新增非劳动力人口的一部分.上述三种劳动力人口在一定时期内也都会有一部分退出劳动年龄人口.结论:1.即使处于失业状态的人是变化着的,失业总量作为一个存量,也可能保持不变

2.失业率可以由几种不同的流量要素独立地或彼此间的相互作用引起变化 三十三.基尼系数

1912年,意大利经济学家基尼根据洛伦茨曲线计算出一个反映收入分配平等程度的指标,称为基尼系数G

当A为0时,基尼系数为0,表示收入分配绝对平等;当B为0时,基尼系数为1,表明收入分配绝对不平等.基尼系数在0~1之间,系数越大,表明越不均等,系数越小,表示越均等.优点:便于了解.掌握和比较,人们可以对一个国家不同时期的基尼系数进行比较,也可以对不同国家的基尼系数进行比较

缺点:不同国家可能采用不同的统计口径和资料,可比性较差 联合国规定的基尼系数见表,国际上一般以0.4为警戒线 基尼系数及其代表程度 基尼系数 收入分配平等程度 基尼系数 收入分配平等程度 0 绝对平等 0.4~0.5 差距较大 小于0.2 高度平等 大于0.5 差距悬殊 0.2~0.3 比较平等 大于0.6 高度不平等 0.3~0.4 基本合理 1 绝对不平等 三十四.收入代际流动的含义

收入代际流动衡量的是一个人的收入 在多大程度上由其上一代人的收入决定,反映了一个社会的机会平等程度,为不平等问题的研究提供了新视角

通常收入的代际流动就是指从一代到下一代收入的相对位置变动的程度 三十五.税收政策与收入再分配(大题!)税收是政府调节收入差距,矫正分配不公的一个重要手段 税收有筹集收入.调节收入分配和稳定经济等方面的作用

许多国家为了加强税收对个人收入的调节,已经基本建立了以个人所得税为主,以遗产税(赠与税).财产税.消费税为辅的税收调节体系,充分发挥不同税种相互协调配合的整体调节功能.个人所得税和遗产税多实行累进税率;财产税.消费税.社会保障税一般实行比例税率 实行累进税率的个人所得税和遗产税对个人收入差距调节的力度最大 个人所得税的效果: 1.税后收入差距较税前收入差距明显缩小 2.税后基尼系数比税前基尼系数普遍降低 3.少数高收入者缴纳税收占个人所得税的主要部分 三十六.社会保障的收入再分配(大题!)社会保障主要是通过政府行为实现对暂时或长期无收入来源者的经济资助,以实现社会经济的稳定发展

主要手段:为居民提供养老保险金等各项保险和救济救助收入的直接保障以及教育.医疗等相关生活保障的间接保障措施 世界各国社会保障的支出范围主要包括三大领域:一是面向劳动者的社会保障;二是面向全体社会成员的社会保障;三是面向低收入者的社会保障

我国社会保障支出范围主要包括:社会保险.社会福利.社会救助和社会优抚四个方面 三十七.自然失业率指在没有货币因素干扰的情况下,让劳动力市场和商品市场的自发供求力量起作用时,总需求和总供给处于均衡状态下的失业率

我国,结构转变的加快和青年就业问题的突出是自然失业率上升的主要原因 自然失业率有两种生成机制: 1.市场障碍使一部分劳动力游离于劳动力需求曲线之外,使合意的劳动力供给小于愿意的劳动力供给,二者的差额便是自然失业人口

劳动经济学 篇7

“用工荒”是指用工短缺的现象, 主要是指近些年来出现的工人供给难以满足企业需要的情况。自上世纪80年代市场化改革开始, 我国出现了大规模农村剩余劳动力向城市转移的局面, 这一局面大大促进了我国城市化的进程, 成为中国迅速发展的一支重要推动力量。至2004年初, 我国进城寻求工作的农村剩余劳动力达到1.06亿以上, 但是, 从2004年下半年开始, 我国开始出现“用工荒”现象, 当时这一现象主要集中在珠三角地区。2006年, “用工荒”持续蔓延, 福建、广东、浙江等东南沿海地区持续缺工, 此后这一情况愈演愈烈, 到06年下半年, 传统的农民工输出的内陆省份也开始相继出现用工短缺的问题。到了2008和2009年, 由于全球范围内的经济危机, 对于工人的需求下降, 暂时掩盖了“用工荒“的问题, , 自2009年下半年开始, “民工短缺”现象又逐步凸显出来。据国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示, 2009年度, 到东部地区务工的外出农民工人数下降8.9%;到珠三角地区务工的外出农民工较2008年减少22.5%。中国纺织协会有关珠三角总体人力资源的报告指出, 2010年内缺工超过200万人。2010年春节过后, “用工荒”现象达到顶峰, 主要表现为劳动密集型企业缺乏普通工人, 而技术密集或资本密集型企业缺乏掌握熟练技术的技术工人。如此严峻的用工问题引起了全社会的关注, 人们不禁思考, 如此一个人口大国为何会出现如此严重的用工荒?

二、我国“用工荒”出现的原因简析

我国作为一个人口大国, 社会问题往往比较复杂, 其原因也是多方面的。很多国内学者从宏观经济形势、市场结构、城乡二元结构、政府政策等多个方面对用工荒的原因进行课思考和论述, 从不同角度解释和说明了用工荒出现的原因。但是, 用工荒作为一种在市场经济条件下发生的由劳动力供求不平衡所引发的社会问题, 其发生是一定会有经济学原因的, 从劳动经济学角度进行分析, 用工荒出现的原因可能有以下几点:

1、刘易斯拐点理论。

这一理论是由美国著名经济学家刘易斯通过对发展中国家的发展历程的研究所得出的结论, 他认为发展中国家的经济结构是一种城乡二元结构, 由乡村农业部门和现代化工业部门组成。发展中国家的经济发展过程就是剩余劳动力及其他资源从农业部门向工业部门转移的过程。随着工业化进程的发展, 农村剩余劳动力不断向城市转移, 导致农村剩余劳动力越来越少, 等到农村剩余劳动力转移完毕之后, 经济发展就到达“刘易斯拐点”。有很多学者认为我国目前出现的用工荒问题是“刘易斯拐点”即将到来的标志。这一理论是一个宽泛的理论, 适用于发展中国家, 是对发展中国家发展历程的剖析, 这一理论可以解释很多高速发展的发展中国家所遭遇的困境。

但是, 这一理论是否适合中国目前的情况还有待商榷。首先, 这一理论未能很好的联系中国实际, 是一个笼统的、未细化的理论, 它只能提供一个分析问题的思路和框架, 并不能充分完整的解释一个国家的用工问题。其次, 无法解释中国为什么在即将进入刘易斯拐点的时期, 仍存在较高的农业人口比例, 也就是无法证明中国已达到这一时期。在这种情况下, 这一理论的前提就是未确定的, 也就证明理论的适用性。

2、劳动力市场的搜寻理论。

有些学者认为, 我国目前阶段所发生的用工荒并非真正意义上的用工荒, 其判断的依据在于有调查指出一些原来选择外出打工的劳动力现在更倾向于在家乡附近寻找工作, 即使在有些情况下外出打工的收入会高一些, 但是人们往往放弃了这种选择。针对这一现象, 我认为劳动力市场的搜寻理论可以很好的解释。

职业搜寻理论认为: (1) 劳动力市场信息是不完全的, 同时每个企业给劳动者的报酬不同, 劳动者为了获得报酬满意的工作, 必须在劳动力市场搜寻。 (2) 为寻找工作而采取的失业时间越长, 劳动者就越能找到满意的工作, 获得的工作报酬就越高, 但是随着他在劳动力市场寻找职业时间的延长, 未来寻找到的工作岗位报酬的提高幅度递减。 (3) 劳动者为获取有关报酬和工作岗位的信息需要花费成本。随着搜寻时间的延长, 职业搜寻成本也随之增加, 并且, 职业搜寻时间的边际成本递增。 (4) 根据成本—收益分析法, 当职业搜寻收益大于搜寻成本时, 进行职业搜寻就是有利的, 而最优的职业搜寻时间为多久, 则取决于职业搜寻时间的边际收益等于边际时间成本。当边际收益大于边际成本时, 劳动者应该继续搜寻, 直到二者相等时才应该停止搜寻。在职业搜寻时间到达最优点之前的这一段时期, 劳动者处于失业状态就是理性的选择。

前些年, 我国的就业缺口主要集中在沿海地区, 在那里有着更多的就业机会和发展空间。但是近年来我国经济的高速发展使得各地的就业需求都比较旺盛, 劳动者之前没有选择余地, 而现在却可以在外地打工和本地打工之间进行选择, 外地虽然工资较高, 但相对的搜寻成本也比较高, 很多劳动者认为搜寻成本要大于工资的高出额, 所以在本地打工总收益较高, 这是很多劳动力选择留在本地的重要原因。

当然还要注意的是, 这里所指的搜寻成本不光是经济上的成本, 还有心理上的成本, 相对于老一代农民工而言, 新生代农民工外出打工的心理成本明显要高, 其原因主要在与新生代农民工多是独生子女, 且多为未婚, 所以他们的家庭负担相对较轻, 并不像上一代一样承担着全家养家糊口的重任, 所以很多新生代农民工倾向留在本地工作。

3、劳动力市场供求情况。

供求因素是影响劳动力市场的最直接的因素, 从供求的角度进行分析, 我们可以很清楚的看到劳动力市场的供求不平衡是如何产生的。

如图所示, 工人的供给曲线S和市场的需求曲线D的交点即为均衡点。我们假设需求不变, 则供给曲线的左移导致了市场雇佣量的的减少, 也就是产生了用工不足, 企业需要支付较高的工资水平才能招到需要数量的工人的情况。我们的主要研究点就在于是什么原因导致了供给曲线的左移。

首先, 新生代农民工的教育水平有了明显提高, 文化知识和技术水平相比以前都有了一定的进步。所以他们希望能有更高的工资水平来证明自己的价值, 这一点使得他们对工资的要求提高, 进而使供给曲线左移。其次, 新生代农民工不再单纯的以养家糊口为目的, 他们希望能够在城市中安家, 能够实现自己的理想, 他们的动机有经济性和生活性并存的特点。所以他们对以后的发展比较看重, 希望能看到自己的发展方向, 这就对企业提出了更高的要求, 也使他们的选择工作的要求更高。最后, 新生代农民工的职业期望值高, 市场意识较强, 他们已经不单单只关注于找工作, 在择业时开始注重综合考虑工作环境。包括:工作条件, 生活保障, 五险一金, 正式的劳动合同等等。同时对政府的期望也较高, 希望能有有效的政策和法律来保护自己的合法权益。

以上原因使得新生代农民工对工作的要求更高, 以前一些只希望利用廉价劳动力的企业未能清楚的看到这一点, 使得他们不再有能力提供劳动者希望达到的工作条件, 以致出现了用工荒的情况。

三、应对策略

我国出现用工荒的原因是多方面的, 所以, 解决问题的思路也应该从多方面来考虑, 多管齐下, 共同解决问题。我认为, 要想有效解决用工荒的问题, 需要从政府, 用工企业, 劳动者三方面综合考虑。

首先, 从政府的角度考虑, 政府应该从宏观的经济层面发挥调控作用, 促进产业结构调整, 优化产业结构, 把就业作为宏观调控的首要目标, 根据就业来调整产业结构。不盲目追求资本密集和技术密集型企业发展, 也不能单独依靠劳动密集型企业, 要综合考虑, 制定科学可行的发展规划。此外, 政府还要制定有效的政策和法律, 充分保证劳动者的合法权益不受侵害。根据具体情况调整最低工资标准, 保障人们的生活水平并对企业工资起到指导作用。

其次, 从企业方面考虑, 企业应对新生代农民工的特点有清楚的认识, 根据新生代农民工的特点进行相应的改革, 才能适应劳动者的需求。具体的措施例如提高工资水平、提高福利待遇、用绩效工资代替固定工资、与劳动者签订合法的用工合同, 为其支付五险一金、改善用工环境、根据劳动者的心理特点组织一些集体活动等。同时, 为适应我国的发展趋势, 劳动密集型企业也应进行转型, 寻找新的增长点和核心竞争力, 只有这样, 才能在市场竞争和人才竞争中占得先机。

最后, 从劳动者自身考虑, 劳动者应重视教育, 注重自身文化素质和技术水平的提高, 树立持续学习的理念, 不断提高自身的技术水平和市场竞争力。要懂法用法, 学会用法律武器维护自身合法权益。此外, 还要树立艰苦奋斗的理念, 要有吃苦耐劳的精神, 要通过自己的努力奋斗来赢得美好的生活。

摘要：针对我国近些年来出现的“用工荒”问题, 本文从劳动经济学的角度展开了论述。文章首先叙述了用工荒问题出现的时代背景, 接着从刘易斯拐点理论、工作搜寻理论和劳动力市场的供给需求理论三个方面详细论述了用工荒问题产生的原因, 最后, 作者根据分析的结果从政府、企业、劳动者三个方面分析了解决问题的策略。

关键词：用工荒,劳动经济学,刘易斯拐点,工作搜寻,供需理论

参考文献

[1].袁霓.用工荒与就业难并存的经济学分析[J].改革与战略, 2011 (1)

[2].杨晓天.“民工荒”成因的微观经济学分析[J].湖北社会科学, 2008 (10)

[3].伊兰伯格?史密斯.现代劳动经济学——理论与公共政策 (第六版) [M].北京:人民大学出版社2007-6

劳动经济学 篇8

【关键词】劳动经济学 人力资源管理 成本效益

一、引言

劳动经济学是一门研究劳动关系以及劳动经济发展规律的学科，从人类开始进行社会经济研究起，劳动经济学就存在了，因此，它是经济学的一个分支。不同经济学流派对劳动经济学的研究切入点不同，得出的结论也不同。

二、劳动经济学背景和人力资源管理概述

（一）劳动经济学背景

我国以马克思主义经济学为基本的经济学研究和发展基础，则劳动经济学包括了以下内容：劳动力的再生产、劳动力就业、劳动力的供给与需求、劳动力的宏观与微观管理、劳动力工资、劳动保险。这些内容涵盖了当前社会形势下劳动力与经济发展的多方面关系，对劳动力个人以及社会经济的发展都有着深远影响。

（二）人力资源管理的基本内容

人力资源管理指的是以组织中的员工个人能力应用为基础而开展起来的组织各项事务管理。具体看来，人力资源管理分为人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬发放、劳动保障管理、离职事务管理等多个方面，企业组织结构的评价和改革、企业文化建设以等都属于人力资源管理工作的范畴。目前我国大多数企业、事业单位都在以科学人力资源管理研究结果为依据进行人力资源管理改革，通过聘任专业的人力资源管理经理、建设专门的管理部门、构建相应的管理制度并使用各种先进的管理方法来改进人力资源管理工作。

（三）探讨劳动经济学背景下人力资源管理的意义

从劳动经济学背景阐述和人力资源管理基本内容分析可以看出，人力资源管理工作的基本内容与劳动经济学的内容是重合的，可以说，人力资源管理工作是包含在劳动经济学范畴内的。这就意味着，人力资源管理工作按照劳动经济学的理论和方法进行改革和完善，能够使管理工作发挥出经济学效果，即使组织赢得更多的经济利益，实现大多数社会组织运营的根本目的。因此，对劳动经济学背景下的人力资源管理进行探讨，是现代人力资源管理工作发展的主要方向，也是人力资源管理发展的动力。

三、劳动经济学背景下的人力资源管理问题

（一）人力资源配置问题

在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投人所应获得的劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是固定的，而投人的劳动力数量却是可变的，所以企业就会以减少劳动力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。很多企业在创立之初为了尽量减少成本投入，使效益扩大，不惜以一名员工从事多个职位来达到劳动力最大化应用，但是，由于员工的职业能力有限，往往会出现工作负荷过重导致的失误；还有些企业刚好相反，违背劳动经济学规律，大量招聘员工，在完成某一项经营活动之后再大量辞退，这样的人力资源配置都是不科学的，劳动力冗余带来的员工效益下降，已经成为很多企业人力资源管理中的难题。

（二）人力资源发展问题

劳动经济学将员工本身作为企业的资源进行研究，认为员工作为劳动力，其个体与企业的成本相关，具有产生收益的价值；并且认为企业对劳动力的投入和劳动力的产出收益决定了企业的人力资源管理基本状况。劳动经济学的研究结果为人力资源管理指明了一条十分基本的、能够促进企业发展的道路，即不断提高员工作为劳动力的产出，通过扩大劳动边际收益来奠定企业增加员工数量、扩大企业规模的基础。但是，大多数企业在人力资源管理工作中最容易忽视的问题就是人力资源发展的问题。很多企业倾向于在招聘环节严格把关，吸纳优质员工，通过优秀员工的入职为企业增加可变资本，通过利用员工的个人能力为企业创造价值，但是却很少有企业能够切实地、有计划有目的的去进行员工职业培训，因此导致劳动力产出收益不能持续提高，劳动边际收益也很难扩大。

（三）人力资源置换问题

企业的资本投人金额与劳动力的投人数量都是可以加以控制的，企业可以通过投人更多的资本购买机器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，即是劳动力与资本之间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过增加资本的投人来代替劳动力的投人；假如工人的工资下降，又可以通过雇佣更多的劳动者来生产更多的商品，这就是劳动力与资本之间相互替代的过程。企业必须要学会对劳动力和资本进行科学地调整，以实现人力资源和企业资本之间的置换。但是，目前很多企业和组织在经营的过程中并没有意识到人力资源与企业资本之间的置换关系，或者对这种置换关系的认识不足，企业只会在发展遇到困难，必须应对企业资金运营风险时才考虑裁员等人力资源管理行为；只在企业急需人才时才进行人力资源储备，这样的置换使得人力资源管理工作对企业资本的影响力减弱，不利于组织的整体发展。

四、对人力资源管理的建议

（一）优化人力资源配置

优化人力资源配置是劳动经济学背景下现代人力资源管理工作首先要完善的一项事务。企业应该进行人力资源成本会计管理，严格计算劳动力的成本费用和边际收益，使这项核算作为财务工作的基本内容。一旦企业劳动力的边际收益超过了它所对应的边际费用，企业就应该增加员工招聘的数量；反之；如果劳动力的边际收益小于它所对应的边际费用；那么企业就应该停止招聘员工，或者考虑裁员，这是优化人力资源配置的最基本方案。

（二）采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式

劳动经济学认为组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益，那么，人力资源管理活动就应该关注员工的招聘和培训，发掘那些具有潜力的员工，使用较少的劳动力成本投入，采用各种方式开发员工的职业能力，使其产出更多的效益，以此作为不断扩大劳动力边际收徒的首先。这意味着，企业应该在员工招聘时，以发展性的角度去进行劳动力能力考评，测查他们的收益可能性，然后决定招聘哪些员工，而不是以刚好符合或者超出企业实际需要的那些劳动力作为员工招聘的唯一选择；招聘稍低于企业需要的员工可能会使员工在短期内对岗位的胜任力比较弱，但是，企业仍可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法，刺激员工进行自我培训，这种隐形的培训方式并不需要企业对劳动力投入太多的成本，但是却能够有效刺激员工能力发展，使其劳动收益扩大。

（三）以组织发展规划为基础进行人力资源规划

劳动经济学认为人力资源管理的长期行为对组织发展有重要的影响，那么，人力资源管理就有必要从组织发展规划出发进行人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求；第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果；第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业对员工作为企业资本的认识更加清楚，能够按照企业发展需要进行员工与企业资本之间的置换。

五、结语

综上所述，劳动经济学研究的结果可以作为现代企业人力资源管理工作的基础，并且能够对人力资源管理工作的发展起到促进作用。目前我国的人力资源管理发展的并不完善，在劳动力配置、人力资源发展和置换方面存在问题。在劳动经济学的指引下，各企业和组织应该对人力资源管理进行成本会计统计、合理降低招聘成本并促进员工发展、制定长期的人力资源规划，使人力资源管理工作对企业效益的实现起到更深远的影响作用。

参考文献

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