劳动经济学专业解析

劳动经济学专业解析（共8篇）

劳动经济学专业解析 篇1

《劳动经济学》（人资专业）复习资料

一、简答题

1、什么是劳动力参与率？并说明影响劳动力参与率的因素有哪些？ 答：它是测量，测度人口参与社会劳动程度的指标。

因素：

一、教育事业的发展程度

二、社会保障等制度的完善程度

三、性别对劳动力参与率有重要影响

四、宏观经济状况

五、人口年龄的构成2、简述无差异曲线的特征。

答：1）无差异曲线是一条向右下方倾斜的线，斜率是负的2）无差异曲线图中位置越高或距原点越远的无差异曲线所代表的消费者的满足程度越高。

3）任何两条无差异曲线不能相交。

4）无差异曲线通常是凸向原点的，无差异曲线的斜率的绝对值是递减的。

3、劳动力参与率的变化趋势。

答：1.15-19周岁年龄组的青年人劳动参与率下降

2.女性劳动参与率呈上升趋势

3.老年人口参与率下降

4.25-55周岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持高位水平。

4、劳动力市场均衡的意义。

答：

1、是劳动力资源得到最优分配；

2、同质的劳动力获得同样的工资；

3、使经济社会实现充分就业。

5、为什么说劳动力市场是典型的非均衡市场？

答：1.由于工资率作为劳动力的价格，具有相当大的刚性，（由于人们消费达到一定水平，要退回去过生活更低的水平是很困难的）

2.由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节还受产品市场需求调节

3.劳动力是人的谋生手段，除受工资调节，还受人的主观偏好，财富总量和社会心理因素的影响

6、为实现劳动力供给与需求平衡，政府应采取哪些对策？

答：1.要综合运用经济手段，法律手段和行政手段，对短期和长期的劳动力供求结构调节，2.扩大劳动力需求

3.控制并压缩劳动力供给

4.协调劳动力供给机构

5.完善劳动管理制度

7、决定劳动力需求工资弹性的因素有哪些？

答：1.其他生产要素替代劳动力的可能性，2.产品的需求弹性

3.劳动成本占总成本的比例

4.资本的供给弹性

8、人力资本投资的方式有哪些？

答：1.普通教育

2.职业技术培训

3.健康维护

4.流动

9、什么是利润分享制度，有几种具体形式？

答 ：它是一种使雇员报酬的多少与企业利润有关的报酬支付形式

1.保障工资的分享制度

2.无保障工资为基础的纯分制度

3.年终或年中一次性分红

10、短期内地区工资差别的原因有几种？

答：1.地区劳动力市场劳动力供求差异

2.人均物质资本差异

3.人均人力资本差别

4.市场竞争程度差异

11、工会如何实现对工资水平的影响？

答：

一、增加劳动力需求

1.增加产品需求

2.提高劳动生产率

3.影响相关资源的价格

二、限制劳动力供给

1.减少合格劳动力供给数量

2.影响非工资收入

三、集体谈判

12、根据失业的原因来分类，失业的类型有哪几种？

答：1.摩擦性失业

2.技术性失业

3.结构性失业

4.季节性失业

13、简述失业的影响。

答：1.失业造成家庭生活困难。

2.失业是劳动力资源浪费的典型形式

3.失业影响劳动者精神需要的满足程度

4.影响社会和谐以及经济增长

14、根据通货膨胀形成的原因，简述通货膨胀的类型。

答：1.需求拉动型通货膨胀（原因：由于总需求的过度增长）

2.成本推动型通货膨胀（原因：成本上升）

3.混合型通货膨胀（原因：总需求和总供给共同作用）

4.结构型通货膨胀（原因：经济结构变化）

5.预期型通货膨胀

6.惯性通货膨胀

15、简述我国就业与收入的宏观调控政策。

答：

一、财政政策

1.改变政府购买水平

2.改变政府转移支付水平

3.改变税率

二、货币政策

1.调节法定准备金率

2.调整贴现率

3.公开市场业务

三、收入政策

1.工资——物价指导

2.工资——物价管制

3.经济奖励和经济惩罚

四、人力政策

1.加大人力资本投资力度

2.加强职业指导和职业介绍

3.激励就业

4.实施创业就业计划

5.开发临时性就业岗位

16、简述我国劳动关系的调整机制。

答：在这一体系中，三方协调是劳动关系的基本格局，集体协调制度和产业民主化反应了劳动关系的两个主体——雇员和雇主的自制协商，这是劳动关系调整机制的基础环节，而劳动立法，劳动争议处理以及劳动监察主要反映了在市场经济条件下政府对劳动关系的调整和规范

17、简述我国劳动关系的发展趋势。

答：1.劳动关系当事人双方的经济利益关系完全是由社会主义劳动法律规范和保障的产权主体之间的交易关系

2.劳动关系当事人双方的经济契约规范和约束力强

3.劳动关系的运行有市场机制引导和调节

4.劳动关系由系统化的劳动法律体系来全面规范

5.政府作为劳动关系两主体之外的第三方，建立监督，管理机构，对市场劳动力进行调节

6.劳动者的劳动力产权明晰后，劳动者除运用法律手段保护自己外，还将追求集体组织形式，以强大的集体力量达到与企业的力量平衡

18、简述失业与通货膨胀的关系。

菲利普斯曲线、失业率高，表示经济处于衰退或收缩间断，工资和价格水平较低低。通货膨胀率也低，失业率低，表示经济处于景气或繁荣间断，工资和物价水平较高。通货膨胀率也高

19、比较技术性失业与结构性失业的异同。

20、制度劳动时间缩短对劳动力供给有何影响？

制度劳动时间缩短，最低劳动供给价格下降

1.其他条件不变，工资率不变。制度劳动时间缩短。劳动供给价格增加

2.由于时间缩短，最低劳动供给价格下降。就业增加

21、简述劳动的边际生产力递减规律。

答： 把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动的增加会使产量增加，当增加到一定限度时，增加的产量开始递减。

二、图形综合分析题

3、绘图并说明纯收入效应对劳动力供给的影响。

4、绘图并说明劳动力需求量的变动。

1012、绘图并说明替代效应对劳动力供给的影响。

劳动经济学专业解析 篇2

《劳动经济学》是人力资源管理专业的专业核心课程之一, 它的理论性较强, 可操作性与可参与性较弱, 课堂教学常常停留于“教师讲, 学生听”的传统教学模式, 同时经济学的分析范式并不为人力资源管理专业的学生所熟知, 由此导致学生对于劳动经济学的学习积极性不高, 学习效果不佳。参与式教学方法是国际上备受推崇一种合作式教学方法, 该学习方法改变了以教师为中心的传统教学模式, 强调以学生为中心, 在课堂教学过程中通过各种方式调动学生的学习主动性, 让学生参与到课堂教学中, 促使学生主动学习, 教师辅以一定的指导, 通过师生在教学过程中的交流与互动使学生更好地掌握所学知识, 并且着重培养学生独立分析问题、解决问题的能力。

一、劳动经济学课程的参与式教学措施

1.劳动经济学参与式教学中的课堂提问设计。课堂提问是劳动经济学课堂教学中使用频率较高的教学手段, 教师通过课堂提问可以引导学生对某一问题展开思考和分析, 调动学生的主动性。在课堂提问环节, 要注意问题设计的现实情境, 引导学生进入“现实问题情境”, 并运用劳动经济学知识对问题展开分析, 同时教师应积极引导, 强调问题解决过程中的理论知识运用与掌握。

2.劳动经济学参与式教学中的案例分析设计。在劳动经济学的案例分析设计中, 案例选择问题是一个非常重要的问题, 目前各类劳动经济学教科书中, 国外的案例较多。由于转型期我国劳动力市场的特殊性, 使得国外案例与我国现实的劳动力市场存在脱节的现象。因此, 在案例分析的设计过程中, 应尽可能地从我国的现实劳动力市场中剥离出合适的劳动经济学案例, 转型期劳动力市场丰富的内容与特征将为劳动经济学的课程教学提供非常有益的参考。

3.劳动经济学参与式教学中的课堂演讲设计。课堂演讲是参与式教学模式的另一种重要形式, 课堂演讲使学生由传统课堂教学的被动式听讲向主动式演讲转变, 充分调动了课堂教学中学生的积极性和主动性。在劳动经济学的课程教学中, 应设置合适的演讲主题, 使学生通过对这些主题的准备和演讲, 既掌握劳动经济学的理论知识, 又能将这些知识运用到现实经济问题中, 提高学生对知识的运用能力和分析现实问题的能力。

4.劳动经济学参与式教学中的实践教学设计。实践教学是指在教学过程中, 运用教室外的教学资料开展教学活动, 如实训室、校内第二课堂、实习单位等等, 以加深学生对劳动经济学的理解, 提高学生在表达能力、沟通能力、市场调查与分析能力等方面的能力。劳动经济学的教学过程中应适当开展一定形式的实践教学, 如到企业调研员工工资的实际水平, 最低工资标准的执行情况等, 通过理论与现实的结合提高劳动经济学课程的教学效果。

5.劳动经济学参与式教学中的期末考核设计。考核标准的设计是参与式教学模式的重要组成部分, 是衡量参与式教学模式成效的重要方法。在期末考核的过程中, 应设计有效地考核方式, 增加对参与式教学环节的期末考核, 如以劳动力市场中的现实问题命题, 重点考察学生运用现代劳动经济学理论和实证方法分析现实问题的能力。通过期末考试命题的问题导向性和政策导向性, 调动学生参与劳动经济学课堂教学的积极性。

二、结语

劳动经济学专业解析 篇3

[关键词] 例外条款 监狱劳动产品 目的性 关联性

一、何为“监狱劳动产品”

什么是“监狱劳动产品”，WTO协议并没有权威性的解释。笔者认为“监狱劳动产品”是指罪犯在监狱机关的组织和监督下从事改造自然并使自身得到改造的过程中产生的劳动成果。具有以下特殊性：首先，劳动主体特殊，即失去人身自由的罪犯；其次，报酬特殊,劳动力价格低，由此形成比较优势；再次，劳动组织者特殊，即监狱机关，因此监狱产品有可能得到国家的政策等方面的倾斜；最后，生产劳动目的特殊，即改造罪犯的身心，这与以营利为目的一般劳动产品不同。既然与普通劳动产品存在诸多不同，那么一旦这种产品进入市场与普通商品竞争，必将带来许多问题。

1991年3月，“中国北京第一监狱向美国出口案”造成中美两国政治和经济的强力摩擦。当年10月，外经贸部、司法部出台了《关于重申禁止劳改产品出口的规定》。双方还签署了中美《谅解备忘录》（MOU），1994年3月14日中美又签署了针对MOU的详尽补充方针的《联合声明》，但矛盾从未彻底消除。

二、国际社会对“监狱劳动产品”的立法态度

20世纪前，监狱产品投放市场，曾引起社会商界和工人的抗议及反对，要求制定法律禁止监狱产品倾销自由市场。鉴于此，西方资本主义国家制定了严禁监狱产品进入市场的法规，监狱产品不进入市场成了监狱组织犯人劳动生产经营的一项原则。意大利《监狱法》规定，监狱犯人的劳动产品按顺序满足监狱系统，其他国家行政机关，公共或私人组织的订货需要，在订货不足的情况下可自由销售，也可通过公共企业销售。西班牙《监狱组织法》规定：“安排罪犯劳动，不得从经济上考虑，劳动应与改造罪犯的目的相符。”美国1930年《关税法》第307条即规定：“全部或部分由囚犯劳动、强迫劳动或以刑期合同约束的劳动力，开采、生产或制造的任何外国的货物、器皿、物件和商品，不得进入合众国的任何口岸，并不得进口，同时授权财政部长可在必要时为实施这一规定指导制定规章。”美国的《监狱与犯人》也规定，由联邦政府及州政府购买监狱犯人的劳动产品，并实行专卖制度。

为防止监狱产品进入国际贸易领域造成不正当竞争，关贸总协定允许各国将监狱产品排除在体系之外，于是GATT1994第20条e款应运而生，不少国家以此阻止外国监狱产品的进入。各国对监狱生产采取多种经营方式、产品不直接进入市场、由合作经营者解决产品进入市场的流通事宜成为世界性趋势。在世界各国普遍对监狱生产实行排斥和回避政策的大环境下，如何界定监狱产品，在何种情形下可以采取一般例外措施都成为值得探讨的问题。

三、e款的适用条件

1.e款适用的前提条件

一国要对贸易对方采取20条中的一般例外措施时，必须首先符合第20条前言部分的原则要求。

GATT1994第20条前言部分规定：“本协定的规定不得解释为禁止缔约国采用或加强以下措施，但对情况相同的各国，实施的措施不得构成武断的或不合理的差别待遇，或构成对国际贸易的变相限制。”我们可以看出，要引用任何一项第20条所列举的措施，必须符合两个基础要件：首先，GATT1994第20条要求措施的使用不得在情形相同的国家导致任意的或不合理的歧视。即要求在引用一般例外条款时，各成员方仍须在一定程度上遵守最惠国待遇和国民待遇原则，做到一国对任何情况相同或相似的国家采取公平、“一视同仁”的措施，禁止任意的或不合理的歧视；其次，是诚实信用原则。当一国欲对贸易对方的监狱产品采取相应的措施时，应当依据诚实信用原则提前向对方通告，以便与对方就救济措施和保护目的之实现进行协商和谈判；再次，有关监狱产品的措施应当是合理的和适度的，即采取该措施而造成的对总协定义务的背离程度应与采取此等措施追求的目标成比例，仅仅因为产品中含有部分监狱劳动而严格禁止其进口是违反第20条前言原则的。

2.e款适用的具体条件

在符合前言的原则性要件的同时，措施的采取还应当符合第20条e款的具体要件要求。

从“与监狱劳动产品有关的措施”的具体内容来看，我们认为该项措施的使用应符合以下三个基本要件：首先，本款所要保护的目的被损害，那么本款所要保护的对象是什么，即目的性问题，笔者认为应当包括经济目的和政治目的两个方面；其次，所采取的措施是用来有效保护本款所要保护的目的的，即本款中所涉及到的“与……有关的措施”问题，即关联性问题，包括1.该生产必须是监狱生产的产品2.所采取的例外措施必须与本款所追求的目的相一致；最后，被采取措施的产品属于本款所述监狱劳动产品的性质要件，也就是监狱劳动产品的性质判断问题，即标准性问题，笔者认为应当从监狱的经营方式、国家的参与因素比重、产品中的非市场因素比重等几个方面进行思考。

参考文献

[1]文本见http://archive.gao.gov/t2pbat1/153806.pdf[EB/OL],2006～5～27

劳动经济学专业解析 篇4

2014年中级经济师考试人力资源专业知识点：劳动争议调解仲裁

为了帮助考生系统的复习2014年中级经济师考试人力资源管理专业的相关重点，网校经济师频道特别了整理中级经济师考试人力资源管理专业教材的重点考点，希望提前掌握，以备迎接2014年中级经济师考试！

第十五章 劳动争议调解仲裁

(一)知道、了解 劳动争议，亦称劳动纠纷

例题：下列不属于劳动争议的是（）A.用人单位之间产生的争议 B.劳动者之间产生的争议

C.事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 D.国家机关与公务员之间产生的争议

E.用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者产生的争议 【答案解析】ABDE 劳动争议处理制度

劳动争议处理的其他法律依据 劳动争议的调解

劳动争议处理机构：调解组织(企业劳动争议调解委员会)、劳动争议仲裁委员会、人民法院 劳动争议仲裁，劳动争议当事人的含义

用人单位的2种情况、职工的含义 劳动争议当事人：当事人、第三人、代理人 劳动争议当事人的举证责任 1.用人单位3个举证责任 2.仲裁庭确定4个举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任

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例题：

第三人的条件包括（）。

A.须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼 B.须与劳动争议案件的处理结果其有法律上的利害关系 C.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动 D.必须同时具备上述三条 E.上述三条任选一 【答案解析】ABCD 劳动争议的诉讼的含义 劳动争议诉讼的程序

1.人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。2.按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。3.人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。强制执行

诉讼费用——劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。(二)掌握

劳动关系的特点决定了劳动争议3个特征

劳动争议处理的基本原则：合法的原则、公正的原则、及时的原则和着重调解的原则 例题：劳动争议的处理原则，包括()A.不得损害社会公众利益和他人的合法权益 B.自愿达成解决劳动争议的协议

C.当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理 D.不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊 E.准确适用法律、公正合法处理劳动争议 【答案解析】ABCDE 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围：6个方法

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内控争议调解

1.劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则②民主说服原则

2.调解员——公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任

3.劳动争议的调解5个程序：

1)一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止四个阶段。2)可以书面申请，也可以口头申请。

3)口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。4)经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

5)达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解协议的法律效力

1)当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

2)用人单位不履行给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

3)用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。例题：满足()调节协议书才可以生效。A.调解必须是用书面形式申请的 B.有双方当事人签名或者盖章 C.调解员签名并加盖调解组织印章 D.调解发出后15日内 E.人民法院予以确认

【答案解析】BC 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效

劳动争议当事人的10条权利及7条义务

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例题：劳动争议当事人的义务，包括()。

A.在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

B.申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据 C.仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔

D.无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，可以参加仲裁或诉讼活动

E.按规定交纳诉讼费 【答案解析】BCE 强制执行具备这些条件：

1.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出 2.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 3.有强制执行的内容

4.有申请强制执行的原因、理由。例题：强制执行的条件，包括（）。A.实行一审终审制

B.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出申请仲裁应以书面形式提出 C.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 D.有强制执行的内容

E.有申请强制执行的原因、理由 【答案解析】BCDE(三)运用

一、劳动争议处理机制

1.基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼及劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议 2.般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼

3.发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动

4.此外，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补_____________________________________________________________________

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偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

例题：引起劳动争议的内容是()A.劳动就业B.劳动合同C.劳动报酬D.劳动安全与卫生E.社会保险与福利 【答案解析】ABCDE

二、劳动争议仲裁

1.仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序 2.劳动争议仲裁委员会 3.仲裁员

1)劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

2)仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年

例题：仲裁员的胜任条件包括（）。A.律师执业满3年

B.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C.从事法律、人力资源管理或者工会等专业工作5年以上 D.曾任过审判长 E.公道正派 【答案解析】ABE 4.劳动争议仲裁程序※

1)申请仲裁的时效期间：仲裁时效中断、仲裁时效中止及劳动报酬争议的仲裁时效 例题：关于仲裁时效中断说法，正确的是()。

A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的 B.因不可抗力

C.从中断时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 D.从中断时起，仲裁时效期间重新计算 E.对方当事人同意履行义务的

【答案解析】ADE B是中止时效的情形 C从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算

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2)书面仲裁申请。按被申请人数提交副本

应载明的事项：①基本信息②事实、理由③证据、证人资料 有困难的，可以口头申请

材料备齐后，委员会出具回执;如需补正，应当场或5日内告知 3)受理

是否受理都应在5日内出具通知书

受理后，委员会应在5日内将申请副本送达被申请人，被申请人10日内提交答辩书，委员会应在5日内将副本送达申请人;如被申请人为提交的不影响程序的进行

受理后发现不应受理的，应撤销，并自决定撤销后5日内书面通知当事人 4)反申请

委员会5日内决定是否受理反申请并通知被申请人 是否应当受理，都要出具通知书 答辩后提出反申请的，另案处理 5)开庭和裁决 仲裁庭制

由3仲裁员，设首席仲裁员;简单的可由1仲裁员 在受理仲裁5日内，将仲裁庭组成通知当事人 开庭

开庭5日前，书面通知双方当事人：日期、地点

当事人有正当理由，3日前请求延期开庭——由委员会决定

过程中，可以进行质证和辩论——结束后，首席仲裁员征询双方当事人最后意见 申请仲裁后，也可以自行和解，达成和解的可以撤回申请 裁决前，应当先行调解(调解书)裁决

仲裁庭应在受理之日起45日内结束，案情复杂可以延期但不得超过15日 可以部分先裁决

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应按照多数仲裁员意见做出，但不同意见必须记录 逾期未决的，可以提起诉讼 回避

1)下列情形之一，应当回避(口头、书面提出)：近亲属、与本案有利害关系、与当事人有其他关系可能影响公正、私自会见当事人、接受礼品

2)审理前、终审前

3)被申请回避者，在委员会做出决定前，应当暂停参与本案，但案件需要采取紧急措施的除外 6)终局裁决：《劳动仲裁调节法》第47条、第50条 例题：用人单位可以成功申请撤销仲裁的时限是（）内。A.15日 B.20日 C.30日

D.1年 【答案解析】C 7)仲裁裁决的效力

不服的可以自收到裁定书之日起15日内提出诉讼，期满不诉的，发生效力 逾期不执行的，可以向人民法院申请执行 8)仲裁公开

当事人协议不公开进行，或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外 9)仲裁费用

不收费，财政予以保障 5.仲裁管辖

1)实行地域管辖——不按行政区划，而按照设立委员会时的划分 2)申请人选择——合同履行地或用人单位所在地 3)劳动合同履行地管辖(双方当事人意见不统一)4)移送管辖

5)管辖异议——答辩期满前书面提出

例题：如果当事人双方要求的管辖不同，应该以()为准。

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A.被仲裁人 B.申请仲裁人 C.地域管辖 D.劳动合同履行地管辖 【答案解析】D 6.鉴定

1)仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;2)当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。3)根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。4)当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。7.仲裁文书送达

1)仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。

2)受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。8.仲裁案卷

1)案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。2)仲裁案卷分正卷和副卷装订。3)仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。

4)对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。

5)仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。

6)保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。例题： 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）。A.2年 B.5年 C.10年 D.20年 【答案解析】C

三、劳动争议诉讼的司法解释规定 1.直接起诉的事项

1)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉

2)诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。

3)按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

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2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。3.特殊情形下的诉讼当事人

1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

4.应予受理情形

1)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

例题：案件受理情形，包括()。A.因企业自主进行改制引发的争议

B.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的

C.不服仲裁裁决的所有案件 D.社会影响巨大的案件

E.劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的

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【答案解析】ABE 5.审理依据

1)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

6)劳动者依据调解仲裁法第47条第(一)项规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。

7)劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

8)劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

6.执行的特殊情形

人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：

1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的。2)适用法律确有错误的。

3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局_____________________________________________________________________

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裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

6)人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

7.财产保全申请的处理

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专家解析《劳动合同法》 篇5

劳动法权威黎建飞教授解析《劳动合同法》

2007年07月12日，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师，津津有味地听取了参与了起草《劳动合同法》工作的我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》（以下简称《劳》）中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。

作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业界和法律界首次进行大规模探讨。

一、劳动者获益

1、签约两次之后须签无固定期限合同

“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律介绍。

“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70％～80％的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动积极性？”

2、炒老板鱿鱼不再担心违约金

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。

2、单位拖着不签约将会赔得更惨 迟迟拖着不与劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要注意使用这一条款保护自己。”

3、大学生一毕业快马加鞭去报到

签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”

二、用人单位警惕

1、大批劳务派遣公司或倒闭

有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

【如】刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。这就是劳务派遣。

“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

2、单位不给买社保就得赔偿

HR 劳动合同终止案例解析 篇6

何某是深圳某电子公司女清洁工，入职时间：2007年6月，最后一份劳动合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年满50周岁，社保被停止购买。公司随即向何某出具了一份《终止劳动合同通知书》，通知何某已经达到国家法定退休年龄，不能继续购买社会保险，终止劳动合同。何某申请劳动仲裁要求支付经济补偿金。

仲裁裁决：双方劳动合同虽未到期，但何某已经年满50周岁，达到法定退休年龄，公司终止劳动合同不违反有关法律规定，驳回何某的仲裁请求。一审、二审法院均作出同样的判决。

本案争议焦点为劳动者已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，用人单位能否终止劳动合同。对此，《劳动合同法》规定：劳动者达到退休年龄并享受退休待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》规定：达到法定退休年龄，劳动合同终止。两法规定不一，导致了各地在处理达到了法定退休年龄但未享受社保待遇的，能否终止劳动关系存在不同判法。深坪认同深圳中院的指导意见，即可以终止劳动关系，理由如下：

1、《劳动合同法》规定达到退休年龄且享受退休待遇的可以终止，并没有明确规定达到退休年龄未享受退休待遇的不能终止，据此，《劳动合同法实施条例》并未违反《劳动合同法》的规定，为有效的行政法规，应当直接适用。

2、如执行《劳动合同法实施条例》，将直接降低甚至剥夺高龄员工的就业机会。下面为大家归纳劳动合同终止（法定）的六种情形：

1、劳动合同期满终止；

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

2、劳动者达到法定退休年龄的；

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此有不同规定，具体见上述案例的分析，不再赘述。

3、劳动者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的情形；

在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失劳动能力，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。

4、用人单位被依法宣告破产的情形；

根据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形；

根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。

6、法律、行政法规规定的其他终止情形；

劳动经济学专业解析 篇7

一、教师劳动任务的特殊性与教书育人

教师劳动的目的是把全体学生培养成德智体美劳各方面都得到健康发展的新人。学生的身心发展尚未成熟, 具有多边性、发展性和很大的可塑性, 而且各自具有独特的个性。我们的教育就是“人师和经师二者合一的”。教师从事的是教书育人的工作, 教书要做“经师”, 育人要做“人师”, “教书育人”是不可分割的两个方面。要育好人, 第一位的是教好书。在教书中育人, 育人即教书。在学校教育中, 育人如果离开了教书, 那么这种育人就可能是无源之水、无根之木。因此, 教书是育人的载体, 教书是育人的手段, 教书是育人的条件, 教书是育人的基础;育人是教书的起点, 育人是教书的目的, 育人是教书的归宿, 育人是教书的灵魂。

为了育人而教书, 教书必须为育人;教书为了育人, 育人必须教好书。将“教书”与“育人”有机地结合起来, 把自己所掌握的科学知识、实际技能和思想品德转化到学生身上, 使之成长、成才。教师职责的这种双重性决定了教师劳动任务的重要性、全面性和特殊性。这就需要教师既要“学高”又要“身正”, 既要有渊博的知识, 更要不断更新自己的知识结构, 创造性的传授知识又要有高尚的品行, 要以身示范, 用自己的德行去感化学生, 无数的事实说明, “身教重于言教”。

二、教师劳动方式的特殊性与人格魅力

教师劳动的方式是个体进行的, 备课、讲课、个别辅导、批改作业、实践指导、做思想工作等等, 这些劳动与其他的劳动方式不同, 他是把自身的思想、学识、道德、情感、意志等品质作为手段发挥巨大的教育效能, 从而使受教育者的身心发生目的性变化, 甚至有些影响在某些受教育者心底留下终生的痕迹。正如, 前苏联教育家乌申斯基说:“教师个人的范例, 对于青年人的心灵, 是任何东西都不可代替的最有用的阳光。”

《列子·汤问》上有一个“薛谭学讴”的故事:薛谭向秦青学习唱歌, 自以为学到了秦青的全部本领, 便告辞回家。秦青并不挽留他, 在郊外的大路上为他饯行, 打着节拍, 唱起悲壮动听的歌, 嘹亮的歌声振动了树木, 止住了浮动的云彩。薛谭终于被老师的本领所折服, 于是就返回要求继续学习, 终生不敢说要回家。秦青先生堪称一位特级教育大师, 他不仅有独特的教育方法, 更是凭自己的“声振林木, 响遏行云”的本领, 征服了学生。达到了“桃李不言, 下自成蹊”的效果。而教师的劳动恰是用自己美好的心灵和智慧的阳光去陶冶、塑造受教育者的精神世界。毛泽东的老师杨昌济先生思想进步, 他那“奋斗和向上的人生观”曾给毛泽东以强烈的影响。1936年毛泽东在与斯诺的谈话中说过:“给我印象最深的教员杨昌济是‘一个道德高尚的人’, 他努力鼓励学生立志做有益社会的正大光明的人。”毛泽东之所以成为中国革命的领袖, 与杨昌济先生的影响是分不开的。这就要求教师以正确的思想、高尚的情操和渊博的学识、坚强的意志所构成的人格力量为手段去塑造学生。

三、教师劳动对象的特殊性与为人师表

教师的劳动对象是人, 人是具有思想、感情、个性和主观能动性的生物, 所以教育过程是知识的再生产、精神的再生产, 较之物质生产过程中机械运动、化学过程乃至生物发展繁杂得多, 高级得多。它要求教师劳动在任何时候都应当是科学与艺术、情感与技巧的完善统一。古希腊哲学家德谟克利特说:“人为什么成为这样那样的人?教育在起作用, 教育可以改变人的本性。”俄国学者别林斯基也说:“教师的职位多么重要, 多么伟大与神圣, 整个人生的命运都操在他的手里。”青少年, 乃至青年, 他们具有丰富的精神世界和独立个性, 但又缺乏生活经验和知识, 无论是在知识、智力还是心理品质、思想道德等方面, 都还处于很不成熟时期, 独立性和自我教育的能力都尚欠缺, 因此, 他们具有“向师性”强, 可塑性大的特点, 他们往往对教师有一种特殊的信任和依赖的情感, 他们往往把教师的政治思想、道德品行、知识才学乃至性格情感、意志信念, 甚至语言、衣表等都作为自己学习的对象和仿效的榜样。

所以, 与其说教师是用教材、教学方法和教学手段教学生, 不如说是用自己的知识、技能、能力、世界观和思想感情去教学生, 是用教师的人格去教学生。这就需要我们教师不仅“学高”还要“身正”。一位科学家曾这样说起少年时期的一位教师:“我在念初中的时候, 有一位数学教师给我留下极深的印象, 他不仅精通数学而且对于历史、地理、天文、生物几乎无所不晓。我对他非常崇拜, 甚至他当时讲话的姿势我至今仍然记忆犹新。我之所以选择了研究数学的职业, 并成为终身的奋斗目标, 不能不说深受他的影响。尽管这位知识广博的教师不能为世人所知, 但在我的心中, 他始终是一座丰碑。”可见, 这位数学老师因其“学高”对这位科学家的影响达到了“太上, 不知有之”的境界。

四、教师劳动成果的特殊性与社会责任

教师劳动的这一特点是由教师的劳动对象———学生决定的。教师劳动成果不是一般劳动生产出作为“物”的产品, 而是人。有人曾提出过“教育工厂”的观点, 告诉我们学校生产的产品是人, 教师的工作是塑造灵魂。人世间所有物质产品都应该优质优良, 随人所愿, 但是, 一旦出了假冒伪劣产品, 可以封存、销毁, 可以再加工、再生产;学校出了不合格的产品, 不能封存, 更不能销毁, 再培养、再教育是要付出巨大的代价的。社会上所有精神产品也应该健康向上, 催人奋进, 但是, 一旦出现低级糜烂的产品, 可以“扫黄打非”, 坚决取缔;学校出了不合格的产品, 扫不了, 打不得, 更不可能取缔, 不合格的产品进入社会, 其危害性不言而喻。所以, 教师的职业真真切切地关系到社会的发展、民族的命运。

教师对劳动的“产品”的影响表现在“深”、“远”、“宽”三个方面。从“深”的方面看, 教师不仅可以影响学生日常学习、生活中的品德言行、才识、能力, 而且会深入到学生的内心世界, 触及学生的灵魂;从“远”的方面看, 教师不仅影响到学生在校学习期间的生活, 而且扩展到学生毕业后走向社会、参加工作, 甚至对他们的一生都产生深远的影响。从“宽”的方面看, 教师不仅影响学生, 而且会通过学生影响其家庭, 以至扩大到社会。这就给教师的劳动增添了艰巨性, 因此要求教师在教育劳动中以全面负责的态度, 发展的眼光来对待学生, 做到“学高”、“身正”。

总之, “学高为师、身正为范”是教师从事教育劳动时必须遵循的各种道德规范的总和。它不是简单的说教, 而是一种精神体现, 一种深厚的知识内涵和文化品位的体现!所以, 我们每个教师都要努力把自己培养成为具有良好师德的人, 才能完成“传道授业解惑”这一光荣而伟大的任务, 共同撑起教育的蓝天。

参考文献

[1]高宝珠.师魂———明德、厚学、善教、求新[EB/OL].承德县教育进修学校网站, www.cdcdxjsjx.com, 2010-10-21.

[2]宋伟薇.学高为师, 身正为范[EB/OL].教育日志, http://www.psfshl.pudong-edu.sh.cn/rainbow/blog/teacher/Templates/template1/main.asp uid=1259&menutype=c&menuid=1015, 2010-06-17.

劳动法试用期时间规定解析 篇8

劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。不能超期约定试用期。

试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付 “ 双倍工资 ”。不能重复试用。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付 “ 双倍工资 ” 的法律风险。不订单独试用合同。

单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期需参加社保。

千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。

试用期不能随意解雇。

试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。需书面约定录用条件。

劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。

按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。不要随便延长试用期。

首先，试用期有最长限制，即 6 个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过 6 个月，否则违法。其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯 “ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ” 的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。注意试用期解雇的限制。

劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。

劳动法试用期规定

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

一、法律条文

1、合同期限3个月至不满一年的，试用期不超1个月;一年到不满三年的，二个月;三年以上，六个月;

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

3、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;

4、试用期在包含在合同内;

二、法律应用

1、试用期只是适用于初次到用人单位就业，或者再次到同样的用人单位中就业后改变之前的岗位或工种的劳动者，(不适用于)对工作岗位没有发生变化的劳动者只能订立一次试用期。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

2、因为合同期满而离职，那么，当劳动者再次回到企业中时，双方签订的劳动合同与原来的没有任何联系，则可以重新规定试用期;

3、原来的劳动合同并没有期满，而是由于其他原因而离职，离职的原因得到双方的认可，那么当劳动者再次回到企业入职时，继续履行原来的劳动合同，这时企业不可再约定试用期;

4、原来的劳动合同并没有期满，而是其他原因而离职，劳动者再次回到企业入职，原来的劳动合同期满，双方要续签劳动合同。根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的规定，如果续签的劳动合同中，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用期。但是根据《劳动合同法》中的规定，无论是否变岗，都不能再约定试用期。

三、补充

1、除了企业外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期，二是国家公务员试用期。在此不做研究。

2、见习期：如果你的企业向国家申请见习基地，成功后，国家推荐的见习生，可以按见习有关规定制行，国家对企业还有补助。

3、见习期与试用期的区别：

(1)指向的对象不同：见习期是针对用人单位新录用的大中专毕业生、技校毕业生;试用期是针对所有的劳动者，也包括刚入职的大中专毕业生、技校毕业生;

(2)确定的方式不同：见习期是根据政策法规来执行的，而且是必须执行的;试用期是劳动关系双方进行约定的，并且可以在6个月内进行协商，具体确定时间长度;

(3)期限长度不同：见习期是!年，用人单位与毕业生不可约定改变，由国家政策法规规定;试用期由《劳动合同法》第十九条规定，最长不超过6个月;

(4)见习期是国家在思想、业务上帮助毕业生，使之尽快适应工作而统一实行的政策;试用期是劳动关系双方相互了解，判断是否彼此适合的考察期。

(5)根据劳动部上述的复函的规定，见习期和试用期可以重复约定，但是可以在一年见习期内约定不超过半年的试用期，但是不能在见习期一年以外再约定不超过半年的试用期，也就是说，在见习期外不可再约定任何时间长度的试用期。即见习期和试用期的总长度不可超过一年。

试用期规定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。