大学人力资源实习报告

大学人力资源实习报告（精选8篇）

大学人力资源实习报告 篇1

大学生人力资源实习报告范文

在生活中，越来越多的事务都会使用到报告，报告具有语言陈述性的特点。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编为大家收集的大学生人力资源实习报告范文，希望能够帮助到大家。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

xx-7-13——xx-8-25

三、实习单位

s服饰(xx)有限公司人力资源部(以下简称s公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、xx人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的.人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

大学人力资源实习报告 篇2

一、校友资源概念界定与生涯建构理论基础

校友资源是一种综合统一的多核心集结点, 其特点明显。为了更好地发挥校友资源的作用, 笔者试着引入生涯建构的理论, 在解释大学生实习就业问题的同时提出相应的路径。

(一) 校友及校友资源的界定

关于校友概念的界定还未形成一致性结论。一般来说, 校友是指在同一所学校系统地接受过教育的各种类别的学生、担任过教职的员工以及被学校聘请或授予各种荣誉头衔的人士, 学习或任职时间一般在半年以上。校友资源由校友构成, 是学校的一种特殊资源。清华大学校友总会在《中国高校校友资源的综合研究与开发》一文中提到校友资源是校友自身作为人才资源以及校友所拥有的财力、物力、信息、文化和社会影响力等资源的总和。【1】可见, 校友资源是一种以校友为核心集结点的多种资源的综合统一, 具有很强的综合性。

(二) 校友资源特点

校友从母校步入社会, 一方面, 熟知在校生特点以及社会企业需求。另一方面, 校友对母校存在着真挚的“母校情结”。因此, 与其他办学资源相比, 校友资源具有以下几方面的特征。

一是具备学校专属性。校友与母校之间有一种天然的“学缘”联系, 校友对母校有强烈的认同感。他们热情真诚, 又怀有感恩之心, 时刻关注着母校的教育情况, 关心着母校的发展方向, 这是广大校友内心深处剪不断的情结。正是这种情结的存在、积累和传承, 使蕴藏在广大校友中的资源能够转化为母校发展所用的宝贵财富。每个学校都用自己独特而丰富的教育资源在校友身上打上学校的烙印, 从此校友就成为了学校的“代言人”, 学校也通过社会对校友的赞誉而被社会认可。

二是多元性与可循环性。有学校就会有校友, 有校友就会有校友资源, 各行各业、各国各地遍布着各专业领域的校友, 他们能够为学校带来各种资源。此外, 由于校友的人数和校友资源的容量与年俱增, 同时校友又在不停地学习提升, 在社会上成长, 这使校友资源成为可持续发展、可循环的资源。

三是动态性。校友资源随着经济社会发展, 不断变化着自身的功能。但是他们的作用不仅不会消失, 而且会越来越大, 能够为学校的建设发展长久地发挥其优势, 这源于校友的母校情结是永存的, 并且是不断加深的。

(三) 生涯建构理论框架

依据生涯建构理论, 大学生可以通过一份高质量的实习来培养未来的职业生涯意识, 积极主动地探索自身职业生涯。同时, 保持职业好奇心, 也会控制好自身的职业发展, 进而不断积累生涯适应经验和锻炼生涯适应能力, 强化大学生追求职业理想的信心。与此同时, 实习可以让学生接触到真实的职场, 以便在毕业之后能够更快、更好地融入复杂的工作环境, 尽快实现从学校角色向社会角色的转变。所以, 大学生实习是学生从理论学习过渡到实际操作的重要环节, 是培养学生实践能力、沟通能力以及独立解决问题能力的重要平台。

生涯建构理论认为, 个体在进行职业生涯管理的过程中, 人生主题、生涯适应力和职业人格是重要的三个方面。大学生实习困境问题的解决很大程度上可以从这三个角度入手。因此, 帮助大学生提升对实习的重视程度、尽早进行实习准备、拓宽实习信息途径、主动参与实习实践、提升生涯自信对于帮助大学生树立职业意识、提升生涯适应力、培养职业人格具有重要意义。

生涯建构理论是众多企图解释职业选择和工作适应的理论之一。它强调, 生涯适应力是影响个体适应职业生涯的重要因素。个体对自身职业生涯的适应分为准备 (readiness: adaptivity) 、资源 (resources:adaptability) 、反应 (response: adapting) 和结果 (results: adaptation) 四个方面, 它们分别代表了适应主体的人格、能力、行为和结果。【2】对于大学生实习而言, 生涯适应力是不可缺少的能力, 是大学生从校园身份转化为职场身份的有力保障, 是大学生面对生涯中的任务、问题、转折甚至是重大事件时的心理资源, 也是个体应对职业变化和职业发展的一种能力储备。然而, 在大学生进行实习的现实过程中, 存在种种困境影响实习的顺利、高效进行。

二、现阶段大学生实习的困境

虽然学校、社会都在努力地为大学生搭建实习平台、提供资源, 但是大学生实习仍然面临着诸多问题, 对象错位、功能错位、理念滞后以及劳动力市场供需不匹配等现象十分常见。这些都造成了大学生在实习过程中的困境与压力, 使大学生在实习问题上遭遇瓶颈, 除了宏观环境因素的影响之外, 笔者认为应当结合生涯建构理论的相关观点, 主要从大学生群体角度分析其实习的困境问题, 具体表现为以下四个方面。

(一) 意识缺位, 实习准备不足

生涯建构理论强调个体通过职业行为的意义来规划职业。大学生实习是进入职场的演练阶段, 关乎大学生职业观念的塑造和职业能力的培养, 是大学生人生主题和职业意义相结合的重要探索过程。但是很多大学生习惯将高中的学习思维带入大学, 重视书本知识的学习, 淡化和忽视实践领域的积累和锻炼, 缺乏为实习做充分准备的意识, 致使实习阶段没有做好准备, 实习过程仓促了事, 不能为职业起航奠定良好基础, 进而影响到将来的职业生涯规划、选择和职业意义的定位。

(二) 资源限制, 信息途径单一

生涯建构理论认为个体的适应需要一定的资源支持和维护。只有具备一定的资源支持和维护, 才能促使个体有更为积极的探索。【3】目前虽处于信息时代, 信息获取条件十分便利, 但要在纷繁复杂的实习信息中及时提取和捕获有益于自身发展的部分, 对于毫无社会经验的大学生来说并非易事。另外, 除了关注招聘网站之外, 大学生获取实习信息的渠道单一, 寻找实习机会的途径十分有限, 不利于实现大学生与实习岗位的最佳匹配, 也不利于实习资源的最优化利用。所以, 信息来源单一和实习途径有限是影响大学生实习质量的重要因素。

(三) 行为被动, 实习实践滞后

生涯建构理论强调职业生涯管理实践可以积累一种主动的直接或间接的学习和工作经验, 可以促进个体进行良好的自我认识和定位, 从工作结果中汲取有益的反馈, 同时促使个体进行反思和规划, 加深对自身的了解, 从而更好地关注职业生涯, 逐步提升自身的生涯适应力。但是对于大学生实习来说, 大部分学生缺乏实习规划的主动性, 实习选择更多取决于学习或学院的要求, 实习行为被动。从生涯规划角度来看, 这种现象会使实习实践的时间比较滞后, 不利于专业知识和实践操作的联系和对接, 将会影响大学生生涯规划和职业管理。

(四) 心理弱势, 适应能力欠佳

生涯建构理论强调生涯自信是个体强化自身和追求职业理想的信心, 它使个体在探索中更加自信地进行人生设计。【4】由此可见, 强大的心理资本和自信心对于个体生涯选择和合理规划具有重要意义。大学生在进行实习选择、面对雇佣企业时, 心理处于弱势地位, 加之没有实习经验, 实习选择和实践过程中的自信心不足, 适应能力欠佳, 不能达到雇主的工作要求, 这种消极反馈会进一步影响大学生的职业自信。【5】在这种情况下, 很多大学生会厌恶甚至逃避实习, 导致实习效果大打折扣, 长久来看, 这将不利于大学生有效地积累心理资本和提升生涯自信, 进而阻碍自身适应能力的提高。

三、校友资源在大学生实习中发挥作用的路径

生涯建构理论认为生涯适应力可以培育提升。按照社会环境因素对个体行为影响的因果路径模型分析, 个体行为将受到内部动机以及外部动机的影响, 而个体的动机又将受到外部社会环境因素的影响, 比如信息性的因素、控制性的因素等。针对目前大学生实习的资源限制、意识缺位, 以及由此带来的心理弱势, 行为被动等问题, 校友资源可紧抓其多元双向性、动态性以及可循环性等特点, 借助其丰富的人际、信息、智力、物质等多种资源, 增强大学生实习意识、扩大信息源、引导大学生提前规划好实习、提升大学生实习的自信心和适应能力, 围绕母校、校友、校友单位三个主体构建作用发挥的路径。

(一) 搭建实习基地, 形成稳定供求关系

针对大学生实习资源紧张、准备不充足的情况, 学校就业主管部门可积极联系校友单位, 形成稳定的合作关系, 为大学生搭建实习基地与平台。大学生实习可选在校友企业或校友比较集中的工作单位进行, 这样大学生可以直接得到学长、学姐在工作、为人以及生活等方面最直接的指导, 增进交流, 增加获取实习就业信息的机会与来源, 为求职做充分准备。所以在这个过程中, 学校应主动发力, 根据专业特点, 积极联系相关的校友企业, 筹备建立实习基地, 从而建立起稳定、可持续的实习生供求关系。

(二) 增加参观访问, 感受真实工作环境

针对大学生实习意识淡薄, 行为滞后的现象, 学校可以组织大学生参观校友单位, 在大学生与企业单位之间搭建起沟通的桥梁。学校应充分利用校友资源, 引导学生“走出去”, 带领学生到校友单位参观访问, 让广大学生对工作内容和工作环境有直观清晰的认识。这既是了解工作的过程, 也是自知、自觉的过程, 学生只有在了解工作所需要的技能和知识时, 才会更有动力不断完善自己, 更好的实现人岗匹配。

(三) 举办交流讲座, 学习实操工作经验

学校可以充分利用自身在文体、场地以及设施等方面的有利条件, 精心策划、组织校友和在校大学生的交流活动, 借助茶话会、联谊会增加校友与学生的亲密感, 以讲座、经验交流会的形式请校友回校传授实习经验, 分享工作感受, 给学生以鼓舞、启迪。学校可以定期进行优秀校友事迹展览, 通过校报、广播、电视、网络等媒体平台对杰出校友的先进事迹广为传播。通过这种方式提升大学生对职场了解, 提升生涯适应能力, 弥补心理弱势, 这对大学生的职业生涯规划起到生动的、贴身的示范作用。

(四) 建设网络论坛, 畅通信息发布渠道

伴随着互联网技术的发展, 用人单位的招聘技术在不断升级。在信息更新渠道多样化、更新频率更高的现实背景下, 为了减少信息不对称的问题, 学校应加快对实习信息网络平台的建设。一方面, 开设校友与大学生互动专区论坛, 分享实习招聘信息, 缩短实习信息的传递时间, 提高实习信息的即时性和有效性。另一方面, 学校应设立实习信息发布版块并及时更新, 定期维护。另外, 学校就业工作部门也可通过信函、电话、网络等路径广泛收集校友工作单位的招聘信息, 将之发布在论坛上。

(五) 建立导师机制, 实现双向互通交流

导师制作为一种教育制度, 在分享知识与智慧, 加强沟通与交流等方面有着更优越便利的条件。通过建立校友和在校生之间“一对一”的师生关系, 增强校友与在校生的亲密感, 有利于针对学生的个性差异, 因材施教, 指导在校生的实习准备和实习工作。导师制作为帮助在校生完成高效实习的重要手段, 还有助于隐性知识的传承, 比如为人处世的方式、思考问题的思路以及动态解决问题的能力等, 帮助在校生在实习准备和实习工作中快速成长, 获得更大的发展空间。

四、在大学生实习中应用校友资源时需要注意的问题

优秀的校友资源在促进大学生实习工作中具有重要的意义和作用, 但在发挥作用的过程中, 需要教育主管和行政部门建立和完善相应的管理和反馈机制, 长期确保校友资源对大学生实习过程中产生的正向作用的最大化发挥。

(一) 完善管理机制, 确保实习促进制度化

高校在校友资源促进大学生实习方面应当建立和完善相应的管理制度, 保证工作的顺利开展。【6】一方面, 通过规章制度吸引校友资源参与到大学生实习中。另一方面, 建立详细、可操作的制度细则, 保证校友资源在促进大学生实习时有据可依, 实现校友资源在大学生实习运用中的制度化, 这有利于提升资源利用效率, 进而提高大学生实习质量。

(二) 建立保障体系, 促进资源发挥最优化

在开展大学生实习工作的过程中, 应当明确所涉及主体的角色和利益, 对校友和学生两方主体进行科学评估和权责界定, 建立清晰的保障体系, 确保校友和学生的权益得到应有的保护。对于热心帮助在校学生参与实习的校友, 应当给予其适当的荣誉和物质激励, 通过角色定位, 增强其身份认同感, 提高校友参与学生实习工作的满意度, 为工作的开展提供内在动力。对于作为接受指导和帮助的学生, 学校等教育行政部门应当保障其基本权益。比如, 普及工作场所最基本的劳动法律知识、职业常识、人际交往技巧等, 增强大学生的社会交往和沟通能力, 降低大学生身份转变的成本, 确保其能够更加充分地利用校友资源, 实现资源的最大化发挥。

(三) 严肃监督方法, 保证实习考核规范化

在大学生实习的过程中, 端正谦逊的实习态度和勤勉主动的实习行为不仅影响大学生自身的实习质量和就业发展, 也影响校友参与该方面工作的积极性。但在目前的实习领域, 大学生得过且过的工作态度和应付了事的工作行为屡见不鲜, 加之学校和学院缺乏强有力的监督和考核方法, 不少学生仅凭一纸实习证明便可以通过学校的考核要求, 完全不能起到锻炼学生能力、培养职业素养的目的, 也不利于吸引优秀校友资源的回归。因此, 严肃大学生实习监督方法, 确保实习考核的规范化对于端正大学生实习态度、长期引进校友资源具有重要意义。学校应注重形式与内容的结合, 考虑将大学生实习与毕业论文的考核相挂钩, 增强对学生解决问题能力的培养和历练, 也可以考虑引入360度评估法, 将校友介绍实习机会与学生最后的实习表现挂钩, 引导学生在实习岗位上认真锻炼学习。

(四) 优化反馈模式, 促成辅导交流常态化

有效的反馈对于完善管理制度和优化工作流程具有重要的指导作用。在对校友资源和学生实习进行管理的过程中, 应当建立起校友针对学生实习情况的反馈和评估机制, 保证学生和校友之间的顺畅沟通和交流, 加大校友对大学生实习的校外辅导力度, 全面帮助大学生改进自身不足, 进一步提升实习锻炼的效果。与此同时, 高效合理的反馈机制有利于在大学生实习领域建立起校友资源管理的常态化工作机制, 促进高校和谐校友文化氛围的形成, 保证在校学生和校友沟通处于交流稳定状态, 规避出现校友资源利用的周期性和片面性, 使高校校友资源开发成本降低, 效率提高, 最终实现提升大学生的实习质量和培养大学生实践能力的目的。

五、结语

基于生涯建构理论, 针对我国高校校友资源在实习就业中作用发挥的限制问题, 本文从准备、资源、反应和结果四个方面提出了校友资源在大学生实习中存在的问题, 并建议学校应主动发力, 根据专业特点, 积极联系相关的校友企业, 筹备建立实习基地, 从而建立起稳定、可持续的实习生供求关系, 实现了校友资源的信息互动和共享, 并从长远角度考虑, 提出教育主管和行政部门应建立完善相应的管理和反馈机制, 以确保校友资源对大学生实习正向作用的最大化发挥。

参考文献

[1]王晴旭, 吴倩虹, 林旭晨, 丁宁宁, 贾尊文.校友资源利用的新模式—基WEB的校友求职互动平台构建[J].管理观察, 2013 (5) :53-54.

[2]于海波, 郑晓明.生涯适应力的作用:个体与组织层的跨层面分析[J].心理学报, 2013 (6) :680-693.

[3]Savickas M.L., Porfeli E.J.Career adapt-abilities scale:construction, reliability and measurement equivalence across 13 countries[J].Journal of Vocational Behavior, 2012 (3) :661-673.

[5]毛成.论自我决定理论对大学生主体性教育的意义[J].思想教育研究, 2008 (4) :71-72.

大学出版社人力资源管理初探 篇3

关键词：大学出版社 人力资源 管理要素 对策建议

中图分类号：C962

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-077-02

人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。大学出版社（以下简称大学社）人力资源管理，是指根据大学社自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对社内需求人才及现有员工的招聘、培训、整合、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为出版社创造价值，确保出版社战略目标的实现。作为大学社第一资源要素的人力资源，是产生出版核心竞争力的关键。因此，研究探讨大学社人力资源管理问题，具有重要的理论意义和现实意义。

一、大学社人力资源管理核心要素

大学社人力资源管理主要包括人力资源工作规划、人才招聘与配置、员工素质培训、员工绩效管理、员工薪酬与福利管理等核心内容。

1.人力资源工作规划。一般意义上的人力资源规划，是指企业把对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；需求源于组织工作的现状及对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。笔者认为，大学社人力资源规划主要包括：（1）组织机构的设置。如编辑室、发行部、总编室、办公室、财务部、代办站、物流部、书库等。其中，许多大学社将总编室、办公室合署办公（所谓一套人马、两个牌子）；书库隶属物流部；编辑室一般又分为策划编辑室、文字编辑室，并按编辑所学不同学科专业组合设置若干编辑室。（2）组织机构的调整。大学社应根据自身实际及出版特色定位，对内部机构作出适当调整，使人力资源得到合理配置，人适其位，人尽其才。例如，笔者所在的中国海洋大学出版社围绕海洋、水产特色板块，设置专门机构和人员组织实施。（3）人力资源管理制度的制定。有了机构和人员，当然需要建立规范有效的人力资源管理制度，以保障和调动全体员工的积极性和创造性，实现出版社确立的奋斗目标。对于人力资源管理制度制定过程中需要注意的一些问题，笔者将在下文中作专门论述。

2.人才招聘与配置。人才（主要是编辑人才和发行人才）直接决定出版社核心竞争力。大学社可根据实际，利用媒体广告、网上招聘、职业介绍所等方式招聘事业发展中所需要的各类人才；并通过求职申请表、面试、测评等环节选择确定人才。人才到位后，关键是要合理配置使用人才。要做到用其所长，避其所短，充分发挥人才优势，切实做到人尽其才。事实证明，业绩突出的大学社，通常都是能够尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪费人才的优秀出版社；而业绩平平的大学社在人才配置和使用上，则往往存在问题。

3.员工素质培训。任何企业对员工的培训，都是有目的、有计划进行的。员工通过上岗及必要的业务培训后，能更好地胜任本职工作或承担更重要的职责。笔者认为，对于大学社，员工培训重点在于对编辑人员和发行人员的培训，尤其是新进的这两类人员。因为，编辑是选题的策划者和书稿的加工者，专业技术性强，要求素质水平高，直接决定着出版社能否出版高质量的优秀图书；而发行人员则担负图书推广销售、最终到达客户端实现经济效益和社会效益的重任。因此，大学社要十分重视对这两类人员的业务培训，千方百计创造条件提高他们的业务素质和能力。这样才能形成出版核心竞争力，提高自身在业内的竞争实力。

4.员工绩效管理。笔者认为，大学社对员工的绩效管理不能脱离高校环境，更要强调企业目标和员工目标的一致性，重视组织和个人同步成长，形成多赢局面。也就是说，大学社员工绩效管理必须体现以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中都需要出版社及其员工的共同参与。并且目前许多大学社，还处于改制后的企业成长期，此阶段最好运用激励型绩效管理方法（比如绩效考核与薪酬挂钩），最大限度地激发员工的工作积极性和主动性，这样才能更好地鼓励职工抓住改革机遇，充分利用内部资源和外部环境，满腔热情地投入工作，提升个人的技能水平和实力，进而提升职工个人绩效和出版社整体绩效。

5.员工薪酬与福利管理。员工薪酬，即员工工资，是员工从事劳动的直接报酬，也是他们最关心的经济利益。员工福利，是员工的间接报酬，一般包括保险福利、服务福利、物质福利（如过节礼物、带薪假期）等。福利通常奖给职工个人或者员工团队。福利的发放可提高职工对职务的满意度。大学社必须根据国家有关规定和员工实际，制定公平合理的工资福利制度，即构建全面有效的薪酬体系，包括岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、人工成本核算等，使全体员工所付出的劳动与薪酬所得对称合理，这样才能充分调动职工的工作热情和劳动积极性。

二、大学社人力资源管理制度制定应注意的问题

1.HRM制度要符合国家法律法规。大学社在制定HRM制度时，必须确保其符合国家新闻出版法律法规及其他有关法规的要求。既保障员工的合法权益，也保护出版社的根本利益，使HRM制度在法律层面无懈可击。因此，在制定、修订、完善HRM制度时，最好聘请企业常年法律顾问或专职律师进行审阅，让他们提出意见和建议，以保证制度合理合法，不受内部员工和外界人员的投诉，切实保护出版社及其职工的正当权益。

2.HRM制度要符合出版社实际。大学社制定HRM制度一定要符合自身的实际情况，在合法前提下，满足出版社发展的意愿。只有制度的设计目的及适用范围都明确合理，大多数员工才能接受和通过，并乐意遵守和执行。完善的HRM制度对大多数员工具有激励性，而对工作作风慵懒、工作态度敷衍消极、工作行为拖沓的不良员工具有约束力和纠正力，能使全体员工的工作思路和行动紧紧围绕出版社核心价值观，满足出版社实际发展需要。另外，随着出版社不断发展，其内部经营管理情况也会发生变化，HRM制度也要根据新情况不断修订完善，以确保其适用性和（下转第80页）（上接第77页）长效性。

3.HRM制度要注重系统性和配套性。大学社HRM制度的设计要防患于未然，不能头痛医头，脚痛医脚，当管理出现问题时才去找制度，对缺失条款要抓紧补充起草，制度应用中发现过时、落后、存有漏洞的条款，要马上修改；不要等已影响到出版社和职工的切身利益，才想起去改进。大学社制定HRM制度也要遵循一般的人力资源管理模式，紧紧围绕出版社战略目标进行设计，包括：组织机构管理制度，人才招聘管理制度，员工培训管理制度，员工绩效管理制度，员工薪酬福利管理制度，员工关系管理制度（如劳动合同管理、离辞职管理），职业规划制度，企业文化管理制度等。确保各项制度系统、完整、配套，即有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修订说明、有实施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大学社HRM制度的执行对象是全体员工，为提高其践行制度的有效性，在制定制度时必须考虑人性化和合理化等特征；同时在制度设计时还要考虑前瞻性，以保持制度的先进性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版业改革和形势发展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性两项要求的和谐统一，对促进大学社作为企业之经营计划的顺利实现，也是非常重要的。

当然，任何好制度都需要严要求，领导层必须带头履行。大学社也不例外。因此，社领导身体力行、以身作则地自觉践行规章制度十分重要。要坚决制止出版社个别员工消极懈怠、阿谀奉迎，造成制度有失公平现象的发生。出版社HRM制度一经讨论、审核通过并颁布，就要坚决贯彻执行，要真正做到“无情的管理、绝情的制度、有情的领导”。

三、结语

大学社人力资源管理内容丰富，是一个牵扯多方面利益分配和协调的复杂问题，又是一个必须思考和解决好的重要问题。上述仅从大学社人力资源管理核心要素基本内容及管理制度制定角度，作了粗浅分析。期待业内同行和专家学者的更大关注及更深入的探讨，为大学社人力资源管理出谋划策，为振兴大学社而共同努力。

参考文献：

1.袁丽芝.山西焦煤集团青年人力资源开发管理研究.天津大学硕士论文，2010.7

2.周志萍.现代企业多元化人力资源管理的抉择探析.中国商贸，2011（1）

大学生人力资源实习总结 篇4

人力资源部位于四楼电梯口，位置优越，来往方便。室内环境舒适优雅，办公设备简洁大方，人员配置科学合理，工作氛围轻松愉悦。主任统筹全局，人员岗位管理、绩效考核与培训、薪酬福利管理各司其职、密切配合。赵老师经验丰富、业务娴熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指导下，我尽心尽力，边学边干，先后参与并完成了文件资料的归档整理、员工收入明白卡的制作、员工薪酬确认函的制作等工作，并与其他老师和同事一起，参与了省行对□□分行全辖员工的“金融产品知识与营销技巧培训”的筹备与组织工作，虽然工作辛苦，任务繁重，时常加班加点，但是过得很充实，心情很愉快。实习期间，我系统学习了员工薪酬的组成、确定、计算、汇总与录入等业务流程，熟练掌握了文件归档的操作方法，大致了解了员工绩效考核方面的基本知识，深刻体会了中行员工高度的敬业精神和良好的团队精神，收获很多，受益匪浅。同时，我也认识到自己还有许多不足之处：营销意识不强，沟通能力有待提高，今后定会大力改进。

金融是现代经济的核心，银行在金融体系中处于主导地位。当前，我国银行业已经全面对外开放，行业竞争日益激烈。一流的银行要考一流的绩效来打造，一流的绩效要考一流员工的一流服务来创造。现代商业银行的持续健康稳定发展需要知识全面、业务精湛、服务周到、勇于创新的一流人才。我很早就立志从事银行工作，希望能够成为一名优秀的银行员工，贡献社会，实现自我。在学好大学课程的同时，我广泛涉猎，购书自学，先后参加并通过了中国银行业从业人员资格认证考试和理财规划师(三级)考试，功夫不负有心人，如今梦想成真，身归中行，且能获得一个月的实习机会，感到万分荣幸，所以格外珍惜。“工欲善其事，必先利其器。”一切成绩的取得都需要从最基本的做起。需要学习的还很多，需要改进的地方还很多，虽然实习结束了，学习却不会中止，离七月份的培训还有一个多月，来日方长，我会加倍努力的。

大学生人力资源部实习报告 篇5

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在 S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

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大学人力资源实习报告 篇6

年月日我开始了我在 的第一天，也开始了我工作生涯的第一天。来到公司的短短一个月的时间里，也开始了从学生到职场新人的转换，成为一个真正的 人。在公司领导和各位同事的关心与帮助下，在近一个月的学习过程中，渐渐适应了自己员工关系专员的岗位，也明白作人事关系的重要性，更要多学习多与人交流，只有真正去做才会知道如何能去做好。现将我这一阶段的学习工作总结汇报如下：

一、培训

1、入厂培训

安全培训：由郑峣为我们介绍在工作中需要注意的安全注意事项及相应的应急处理措施等，提高了安全意识。

规章制度培训：由黄丹仪组织我们学习了员工手册，包含公司概况、行为规范、奖惩措施、薪酬制度等，了解了公司的规章制度与规范行为。

高管见面会：学习了导师制度，并与优秀导师及优秀实习大学生进行了经验交流，了解了企业的发展历程、企业在行业中的地位及企业文化等方面，了解了自身的发展方向与公司的培训制度等相关内容。增强了对企业的认识与认同，提升凝聚力。车间参观：参观 及 三个厂区，了解了 流程及加工原理：从等工序了解钨丝生产工艺流程及加工原理。、生产工艺流程及加工原理：从、、、等方面了解、的生产工艺流程及加工原理，以及如何进行产品的质量检验。

2、外部培训

日常招聘分析与管理：

在日常管理中我们也可以应用QC7大手法（检查表、直方

图、散布图、柏拉图、管理图、鱼骨图、层别图）进行日常工作管理，如利用柏拉图和鱼骨图进行离职原因等原因分析。同时我们也要按照PDCA（plan+do+check+act）的方式进行，首先分析现状找出存在的问题，然后分析影响原因并找出主要原因，接着制定措施提出计划，plan之后就可以进行计划的实施即do的步骤，之后进行check即评估结果，最后进行标准化和进一步推广；而在进行这些工作的同时也要进行5W2H+28问，即遇到问题要多问who、when、where、why、what、how、how much，并就每个问题再次提问为什么是这个，还有更合适的么，为什么更合适，以及最后的结论。

而针对招聘，我们首先要作的就是招聘的需求分析，而对于我们公司我所了解到的似乎是由相关部门进行计划，提出需求，再由人力资源部进行招聘，所以对于现金公司的工作情况并不适用，不过对于将来人力资源部职能强化后还是有很多值得借鉴的地方。做完招聘需求分析后，首先要考虑期望的应聘者的样子如什么风格、什么能力等等，其次要了解应聘者对于薪酬福利的要求，接下来就是准备一些相关的面试题目。在招聘会上或者是公司的宣传海报都应注重员工关心的有关公司的介绍，应包括岗位、薪酬、简介、优势、平台、培养及发展等相关内容，其次要能够体现企业的文化、工作氛围，可以通过一些故事、和学长前辈的经验分享和寄语来体现，增强企业的亲切感。在面试的过程中要用STAR方法，即situation、task、action、result，并在面试过程中注意其假的行为描述，假的行为描述的特点是含糊的、主观的、理论性或不切实际的叙述。

心理测评与人才甄选：

心理测评与人才甄选主要针对在职员工的测评，针对测评不同的人物性格等相关内容，但考虑到公司职员不是很多，很多测试

也不是必要的，包括测评的成本等相关东西，综合看来暂时大规模的人才测评手段在我们公司还是不适用的，不过在公司制度等一系列章程规范完整后，对于招聘和在职人员的测评还是可以进行的。

3、内部培训

由于工作关系，内部培训参加时间有限，因此学习内容不够完整。QC七大手法：仅学到柏拉图和鱼骨图的内容。

柏拉图和鱼骨图常用于原因分析，便于分清原因的主要与次要，找到产生问题的主要因素，并能够针对这些主要的因素进行处理。柏拉图往往利用2/8原则，将问题产生的80%的原因找出来并进行处理，是一种有效的解决问题的方法。而鱼骨图更多的是利用头脑风暴，综合所有的原因，并在此基础上进行分析整理，得到主要原因。在实际应用中往往采取两者结合的方式，即利用鱼骨图找到问题产生的所有的原因，而后利用柏拉图找出这些原因中的主要原因，然后再进一步进行分析处理。

总之，这些处理方法在处理日常事务的过程中也是很重要的手段，通过这些手段我们可以更清楚的明确一些现象产生的原因，如离职率等。

二、报道落户

学习并处理应届大中专毕业生的报到落户的相关手续，并除个别应届学生的一些特殊情况外，其余应届大学生的报到落户手续已经全部完成，流程如下：

1、报到：持毕业证原件、报到证原件、户口迁移证原件或《普通大中专院校毕业生就业情况登记表》至人事局进行应届大学生报到。

2、落户：有户口迁移证的可持报到盖章后的户口迁移证原件，本

人身份证原件、报到证复印件、在职证明、近期一寸照片、空白户口页、人口信息采集表、毕业证复印件至侨英派出所进行落户手续。

无户口迁移证的，需准备报到时有人事局盖章的《普通大中专院校毕业生就业情况登记表》和入住的户口簿复印件、身份证原件及复印件、本人户口簿复印件、在职证明、单位营业执照及复印件等相关资料至集美公安分局办理准迁手续，省内办理准迁手续三日后可凭迁单替代有户口迁移证进行有户口迁移证的办理方式办理落户。

3、户口：保管公司员工集体户口，并处理户口外借等相关事宜。在职员工借户口页需登记，另借户主页需押金100元；离职人员除需登记外借本人页需押金100元，借户主页需押金200元。退还押金需凭押金条和户口页领取。

三、员工满意度

针对公司7月份进行的满意度调查进行分析，并编写了一份员工满意度调查的报告，针对满意度调查中发现和反映的问题进行了较为详细的说明，已送交公司高管。通过满意度调查的分析与整理不仅加深了对于公司的了解，同样了解了员工对于公司不是很满意的地方，对于今后处理员工关系也有很大的帮助。

四、合同

处理日常合同的签订相关事宜。

1.用工报备：

大中专应届毕业生毕业后两个月实现就业且尚未办理《厦门市居民失业证》的⑴到厦门人力资源网做网上报备；

⑵准备材料：①《厦门市职工花名册》一式四联（需盖公章）；

②《毕业生就业报到证》复印件；

⑶到劳动力大厦用功报备科上门报备；

2.合同鉴证

由于改革，后续签订的合同无需鉴证，因此在此就不详加叙述了。

五、外部职称

进行了外部职称的准备和审核工作，并进行上交，但仍有后续的审核工作需要完成。

(1)登陆厦门经发网 http://职称评审下载、填写表格。

(2)准备相关证件及复印件：毕业证、学位证、职称证、单位聘任证、继续教育证、计算机合格证（或国家计算机二级以上）、获奖证明、两寸彩照（贴在最高学历复印件右上角）其中：聘任证由公司开具红头文件 ；获奖证明部分无证书的需单位开具相关红头文件或证明；继续教育证鉴证由人力资源部统一到培训与军转处（人事局5楼）进行鉴证（需提供培训计划表，培训签到表）。提交《评审表》、《简明表》、《考核表》各一份至人力资源部对其进行审核。

现已完成以上步骤，后续工作正在开展中。

六、总结

大学图书馆人力资源管理之我见 篇7

在人力资源的管理上, 很多高校倡导“以人为本”的理念, 把“人”作为图书馆最重要的资源, 以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作, 使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性, 提高工作效率和服务质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感, 且具有为组织目标献身的执着精神, 从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念, 而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉, 是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此, 必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略, 依据馆员的不同需求层次与变化, 以不同的诱因作为激励, 为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成, 人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素, 大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。

首先, 加强馆员素质教育, 客观评价认识馆员队伍, 培养符合现代化信息服务需求的人才, 创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才: (1) 把握改革和发展的前沿动向, 其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。 (2) 系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。 (3) 发现和解决新情况、新问题、新要求, 进行有的放矢的研究, 确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天, 拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升, 而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持, 补充新鲜血液, 突破原有的思维模式创新发展。传统上, 高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所, 无论其是否具有相关知识或学历, 故造成目前馆员结构混杂, 文化素质、专业技能良莠不齐, 使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境, 给予广阔的发展空间, 使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值, 就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声, 良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人, 引导和发挥作用, 坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。

人才引进时, 除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外, 对专业化程度高、专业技术性强的部门 (如采编部) 人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重服务方面部门 (如流通阅览部) 人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局, 是否熟知借阅规则、权限、范围、职责, 是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。

积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法, 彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理, 包括进、管、出三个环节, 强调服从安排, 完全无视馆员个人的需要与个性, 影响了馆员的积极性和创造性;反之, 应该把馆员作为重要的资源和财富, 运用现代管理策略和手段, 对馆员进行科学的培训、组织和调配, 充分挖掘人才、培养人才、使用人才, 坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调, 调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的, 是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新, 绝非简单的称谓转换和形式上的革新, 要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式, 与传统人事管理相比, 二者存在本质的区别: (1) 传统人事管理视人力为成本, 现代人力资源管理视人力为资源, 二者之间管理理念不同。 (2) 传统人事管理多为被动反应型的管家式管理, 现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理, 二者之间管理模式不同。 (3) 传统人事管理以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心, 把人视为内在的建设性潜力因素, 是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。 (4) 传统人事管理是孤立的静态管理, 侧重拥有, 忽视使用效率和效果, 其流动性是进亦难, 出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理, 把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化, 强化危机意识, 激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。

大学图书馆是知识的载体和传播机构, 努力为广大师生提供优质全面的服务是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志, 是高校的文献情报中心, 是为教学、科研服务的学术机构, 也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位, 有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式, 按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰, 兼顾公平竞争的原则, 建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统, 合理使用人才, 使其学有所用, 必须优化用人环境, 引入公平竞争机制, 建立人才培养长效机制, 才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素, 加强人力资源的开发和利用, 才能使日常管理与服务始终保持较高水平, 确保图书馆合理、健康和可持续发展。

参考文献

[1]蒋红.图书馆发展与人力资源管理[J].图书馆工作与研究, 2002 (6) :64-65.

大学人力资源实习报告 篇8

关键词：人力资源开发;大学生就业;职业素养;就业指导

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0167-01

近几年，随着我国高等院校的规模持续扩大，毕业生逐年增加，大学生就业难成了社会的焦点，而这个问题关系到社会的稳定和政治经济等诸多方面的健康发展，因此备受关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确要求高等院校要较就业创业教育与指导服务，高等院校就业指导部门必须积极探索提高大学生就业率的有效途径，这也是高等院校教育工作中需要认真考虑的重要内容。本文从我国大学生就业的实际状况出发，提出一系列人力资源开发理论为指导的新思路，为提升大学生就业能力和职业素养提供参考策略。

一、 大学生职业素养的内涵与意义

职业素养是指“劳动者在一定生理和心理条件的基础上通过教育、劳动、实践和自我修养等途径而形成和发展的个性心理品质，是从事专门工作的人自身所必须具备的条件”。职业素养是一个人综合素质的重要体现，这是用人单位在招聘选拔时最重要的一点。

一般来说，职业素养的培养过程中要重点加强责任感、事业心、科研能力、创新能力、品德修养等方面的训练。随着社会分工的发展与细化，除了以上的基本素养的训练，一些具体的专业素养在不同的职业领域里也会有所要求。对大学生而言，职业素养是综合素质的重要组成部分，培养良好的职业素养不仅对大学生未来的职业道路有所帮助，也是有效应对严峻就业形势的有力手段。从长远来看，提升大学生职业素养对于高等院校教育质量的提升也有着深远的意义。提升大学生职业素养的核心，一方面是要认真对待自己的专业课程学习，掌握扎实的学科基础知识，将所学理论应用到日后的工作实践中去;另一方面还要努力强化自己的兴趣专长，及早做好职业规划。

二、 影响大学生就业的现实因素

（一） 高校就业指导体系不完善

就业指导是高等教育过程中重要的一个环节，是为了帮助大学生根据自身特点、兴趣爱好，以及社会职业需要选择有利于发挥才能和实现个人理想的职业的过程。这一指导过程无论对社会和用人单位，还是对于大学生个体都具有十分重要的现实意义。而目前，我国高校大部分的就业指导课程只是面向毕业生，而毕业生往往忙于面试、择业或其他社会活动，很难保证就业指导课的出勤率，因此也就难以保证其指导效果。还有一些高校的就业指导课程常常以讲座、报告的形式开展，几乎没有个案咨询、面谈讨论、市场调查等指导性强的课程形式;此外，很多高校的就业指导教师多为专职辅导员来担任，且从未经过系统的人力资源职业生涯规划和就业创业指导的相关培训，因此有限的师资水平在实际指导工作中缺乏有效性和针对性。

（二） 大学生职业心理素质较差

当前，我国大学生的职业心理素质不容乐观，大部分大学生都表现出较强的就业危机感和职业心理压力。一方面许多高校毕业生受自身知识、学历、家庭背景、社会能力等方面因素的影响，在择业过程中缺乏自信息和勇气，且羞于表达自己的就业意向，因此往往会错失良机，或者急功近利，在就业选择上过于盲目和不理智。另一方面，由于目前客观存在的严峻就业形势和就业不公现象，容易造成大学毕业生对社会的抱怨心理，因此在心理上会产失衡表现。

（三）大学生职业认知不够明确

职业认知就是对职业的认识，对职员以及团体的认识，是职业素养提升过程中的重中之重。明确的职业认知能够帮助大学生充分地了解自我和确立清晰的职业目标，更能够科学合理地选择职业路径。目前情况下，我国大学生普遍存在职业目标不明确的现状，相当一部分大学生在校学习期间只顾埋头读书，并不清楚未来的择业方向和发展道路，即便有些学生有强烈的就业紧迫感，但是对于就业形势并没有进行认真的分析，不能结合自身条件对就业环境做出科学的判断，最终变得越来越迷茫。

三、 从人力资源开发角度提升大学生职业素养的有效路径

（一） 加强高校就业指导体系和师资队伍的建设

就业指导体系在人才培养中有着重要的地位，它直接关系到大学生就业与社会和谐发展的一系列重大问题，完善科学的就业指导体系是提升大学生职业素养的必要前提。完善就业指导体系需要通过详细的社会调研，结合学校的实际情况，探索符合学生特性和社会需要的就业指导体系，同时还要建立科学的就业指导师资培训体系，积极引进具有扎实专业知识和丰富就业指导经验的就业指导老师，并定期选派教师参加各类相关培训和研修班，从而建设出业务素质高，服务能力强，知识面宽广的几页指导教师队伍。

（二） 帮助大学生进行有效的心理定位

目前，相当一部分大学生在校期间过于自由放松，学习生活中大部分时间被休闲娱乐所占据，难免会找不到自己努力的方向，久而久之自身会产生盲目和自卑现象。开发过程中的职业生涯规划可以通过个人自愿分析和能力评估来明确自身的优势和劣势，从而认识自己，了解自己，发现自己的兴趣爱好和特点。因此，在就业指导规划中引入职业生涯规划可以帮助大学生正确自我定位，确定符合自己兴趣和特长的职业道路，找准自己的职业发展目标。

（三） 提高大学生学习主观能动性

高等教育阶段的学习绝大部分是开放式的自主学习，学习的动机是促成学习过程的内在动力。而动机是靠明确的目标来激发的，话句话说，只有目标明确，学生才会有学习的动力和主动性。因此在就业指导过程中，一方面要求大学生不断思考、不断进步、探索新的领域，另一方面还要帮助大学生明确职业生涯目标，然后根据职业目标来设计学习方案。一般来说，大学生在有了明确的学习方向和学习目标之后，能够发挥学习主观能动性将大学学习生活合理安排好，从而挖掘自我潜力，全面提高自身素质。

（四） 注重职业素养培训，增强大学生就业竞争力

学生从中学到大学，随着生活环境、个人角色和学习方式的转变，不免会带来很多方面的不适应，由此会导致学生奋斗目标不明确和内在学习动机的缺失。及时合理的职业生涯规划指导，可以有效引导学生合理安排学习和生活，让学生找准自己的方向和目标，发现自己各方面的优势，弥补和完善不足，找准学习和职业的奋斗目标，在学生自觉确定学习计划和职业目标的同时，增强了学校的学习氛围。在如今就业形势日益严峻的形势下，学生的就业率也是检验学校质量的一向指标，学校就业指导中心有效合理的职业生涯规划教育有利于提高学生的整体素质和毕业生的就业率，在此基础上学校的品牌也自然提升。

参考文献：

[1]梁广东，刘蕾，夏艳霞，等. 地方高校大学生社会实践实效性研究——以绥化学院为例[J]. 学理化，2013年第9期

[2]吳薇. 大学生职业生涯规划的现状调研及应对策略[J]. 教师教育研究，2009年第5期