基层税务干部

基层税务干部（共8篇）

基层税务干部 篇1

提高基层税务干部素质的思考

江泽民总书记在党的十五大报告中指出：“建设一支适应社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。”税务干部是党的干部队伍的重要组成部分，是贯彻党的税收政策法规，组织财政收入的骨干力量，是国家宏观控制微观搞活的桥梁和纽带。基层税务干部处在征管第一线，直接与纳税人接触，其素质高低不仅影响税收事业的发展，而且有损于党在群众中的威望。这个问题各级领导都很重视，本文就此谈点浅见。

一、干部素质方面存在的主要问题

近几年，税务机关通过行风建设、“形象工程”活动和党风廉政责任制的签订，深入开展了“三爱一树立”活动、“三讲”教育和税务职业道德教育，使干部的素质有了很大的提高。但是随着社会主义市场经济的发展和征管现代化程度的提高，对基层税务干部素质的要求越来越高，一部分干部的政治思想素质和业务素质己不能适应新形势的要求。突出的问题有：一是在政治思想素质上，少数人不注重政治学习，对政治活动不积极参加，有的甚至分不清社会主义市场经济体制和资本主义的界限，原则性差，政治信念、政治方向、政治纪律淡化，思想上放松了要求，工作中责任性不强，不思进取。有的生活追求享乐，不愿做艰苦的工作，对分配的工作催催动动，不催不动，有时挑挑拣拣，缺乏主动性和创造性。有的对自己的亲朋好友不讲原则讲私情，把个人感情看得高于一切。有的干部心术不正，当干部的目的不清，跑官要官，只讲名利地位，只图个人升迁，作风漂浮，脱离群众，脱离实际，官僚主义，形式主义严重。少数年轻干部对党和人民奋斗的历史经验不够了解，从小到大生活在优越的条件中，工作一帆风顺，没有经过艰苦的磨炼和生活的挫折，认为自己有了“铁饭碗”，工作处于主动，忘记了党的宗舀，当自己的利欲达不到满足时，就盛气凌人，不可一坦，利用手中的权力，千扰纳税人生产经营。有的干部放松了主观世界的改造，经不住金钱、物欲、美色的诱惑，不但自甘堕落，甚至走上了犯罪道路，败坏了税务干部在群众中的形象。二是业务素质不高。不少干部税收政策水平低，对征管程序掌握得不全面，政策似懂非懂，缺乏扎实的业务基础。己过“不惑之年”的干部，感更自己年龄大进步无望，不愿接受新事物，工作处于应付状态，缺乏“老骤伏枥志在千里，烈士暮年，壮心不己”的雄心，稀里糊涂混日子。有的干部培训时不认真，业余时间不愿学，工作起来不会用等等。凡此种种，均不利于税收事业的发展。因此，提高基层税务干部的素质是当前干部队伍建设中的一项紧迫任务。

二、提高基层税务干部素质的途径

笔者认为，提高基层税务干部素质的途径不外乎两个方面：一是主观努力，二是客观创造。

（一）主观努力。每个基层税务干部都必须铭记，我国己进入实施现代化建设第三步战略时期。这一时期，税收担负着保证财政收入稳定增长，发挥宏观调

控功能，调节社会分配和维护社会稳定的重大历史使命。税务机关将实施“科技兴税”战略，依靠电子计算机网络等现代化技术手段强化税收管理，提高征管效率和

质量。通过征管改革，逐步实现“两少三高”的目标，其中最主要的是干部的政治、业务素质要高，它是税收事业发展的坚实基础和内在动力，我们必须认清形势，增强忧患意识。一是正确认识时代，正确认识自己。每个税务干部必须清醒地意识到在新的形势下，国家给了我们重任和权力，也寄予了巨大的期望，我们没有理由让祖国和人民失望。今天我们生活在一个理论大突破，观念大更新，知识大爆炸，竟争高强度的时代，如果我们缺乏强烈的求知欲望，对科学技术不感兴趣，必然导致愚昧。二是要刻苦学习。人之所为人，人之所成为人，最根本的不在于钱，也不在于权，而是文化。离开了文化，鄙视读书这个社会的根基就会动摇。学习是我们永恒的主题，它不仅在于获得知识，帮助医愚开窃，更重要的是通过学习研究，能深层次地培育和修炼思想，我们必须利用一切能利用的时间，增强才干，提高专业技能。三是通过社会实践促进素质的提高。任何一名干部都要自觉地作具体工作，做到在工作中锻炼在工作中成长，注重经验积累，认真地进行调查研究，及时总结经验，提高解决问题的能力。四是爱岗敬业，忘我工作。“碧血写估史，丹心献祖国。”鲁迅先生曰：“我像一头牛，吃的是草，挤出来的是牛奶、血。”作为一名称职的基层税务干部，应以“税收兴衰，匹夫有责”的强烈革命事业心和责任感，尽职尽责，忠于职守，埋头苦干，兢兢业业为国聚财。在“法治、文明、公平、效率”的治税思想指导下，大胆地探索出市场经济条件下税收征管新路子，严厉打击各种偷、抗、骗税行为。应以征收虽苦、查管虽苦、甘愿吃苦的“老黄牛”精神，才能荣也乐，曲也乐，知足常乐的良好职业道德风范引导和沟通征纳双方的思想心灵。要牢固树立不图名利，热衷于税收事业的观念。“计利当计天下利，求名应求万世名”（于右任）。我国古代“药王”孙思邈光辉一生就是如此。孙思邈一生坚持在乡下为黎民百姓行医治病，其医德高尚，医术精湛。隋文帝召他入朝，并封他为国子博士，而他却说，“百姓有疾苦，我要为黎民治病除害，不能只顾自己安乐享受，高位在上啊”。于是他借机谢绝了。后来唐太宗李世民又召他入朝，并封他为大夫。他再次毅然回绝了。可见这位先贤的这种“弃燕雀之小志，慕鸿鹄之高翔”的名利观，不仅是对我们税务队伍中那些终日为当官朝思暮想，为个人名利患得患失者的一个有力回击。也是呼唤基层税务干部牢固树立正确的人生观、价值观、名利观，热衷于税收事业的燎原星火。五是清正廉洁，淡泊明志。我们生活在有声有色，有利有欲，有美有丑，有玩有乐的世界里，形形色色的诱惑无处不在，或大或小的考验无时不有。当利欲和法纪发生冲突时，要经得起考验。顶得住歪理，抗得住诱惑，管得住小节。为官清廉，不是税务干部的最高标准，而是最起码的条件。基层干部一

定要加强自己的道德修养，在任何情况下，都要严格要求自己，做到不该去的不去，不该拿的不拿，不该吃的不吃，不该做的不做，不该享受的不享受。严以律己，防微杜渐，清清白白为官，堂堂正正做人。古人云：“一丝一缕，我之各节；一厘一毫，民之脂膏。宽一分；民受赐不止一分；取一文，我为人不值一文。”古训涵义深刻很值得我们深思。

（二）客观创造。唯物辩证法认为，内因是事物发展变化的根据，它规定着事物发展的基本方向；外因是事物发展变化的条件，它对事物发展有着重大影响，有时会影响事物的性质和发展状态。提高基层税务干部素质，除了主观努力外，各级领导要积极创造条件。

1、加强教育，注重培养。在市场经济条件下，干部的思想受各种政治观点、政治见解和社会思潮的影响，政治坚定性容易发生动摇。因此，必须加大干部的马列主义、党的基本路线、改革开放理论和坚定社会主义信念教育力度，用正确的理论、先进的思想武装头脑，引导干部过好信仰关、权力关、金钱关和人情关。要鼓励干部积极参加自学考试、函授、电大、夜大等多种形式的学历培训。对具有一定政治思想理论水平和实际工作经验的干部，可采取进党校学习；对新上任的干部，可进行初任培训、任职培训、专业培训和更新知识培训。进一步提高他们的政治、业务水平，开阔视野，丰富知识，夯实功底。

2、建立健全激励制度。建立激励制度，对干部进行规范化管理，是加强队伍建设的重要一环。根据基层税务机关的实际，应重点抓好《干部聘任制》、《廉政制度》、《服务承诺制度》、《干部奖励制度》、《干部轮岗制度》、《岗位目标考核责任制》和《税务人员诫勉制度》等建设。以激励干部奋发进取意识，增强干部的责任心和进取心，最大限度地发挥自己工作的积极性和创造性。

3、开展各项竞赛。有竞争才有压力，有压力才有活力。没有压力基层税务干部的素质就难以提高。因此，各级领导要认真组织征管能手，税务会计能手。稽查能手、信息调研能手和微机操作能手的竞争选拔，并将其作为干部提升使非的重要内容之一，给干部施加压力，充分发挥其内在的能量，调动学习积极性，促进素质的全面提高。

4、坚持正确的用人原则。弘扬创业者，重用实干者，鞭挞空谈者，提拔开拓者，惩治腐败者，这是提高干部素质的内在动力，也是各级领导的用人方略现代管理学认为：先进不奖等于惩罚先进，后进不罚等于鼓励后进。对素质高的干部，我们不仅要给予适当的物质奖励，而且还要有重点地培养使用。把那些忠于税收事业，忠于人民，作风正派，业务精通，素质过硬的干部使用起来。切忌违背用人原则，任用那些官瘾大、素质低的人。否则既脱离群众，挫伤干部工作学习的积极性，又亵读了党的组织原则和干部政策。

税务干部素质的高低，关系到国家税收政策的贯彻执行和各项税收任务断完成，关系着税收事业的兴衰成败。各级领导要下决心为提高干部的素质创造一个良好的氛围，广大干部要刻苦学习，努力使自己成为既精通税收业务又能掌握现代化管理的高素质税务人才.

基层税务干部 篇2

(一) 监督意识薄弱

部分基层税务机关领导干部特殊意识较重, 自觉接受监督的意识不强, 常常把自己置于群众和组织的监督之外, 有了问题也不主动向组织报告, 对别人监督得多, 对自己监督得少, 缺少自律意识。与此同时, 对基层税务机关领导干部的监督, 很多系统内干部存在“不想监督、不敢监督、不用监督”的思想意识。不想监督指部分税务干部认为在市场经济环境中, 强调监督管理会妨碍经济工作的效率和效益。不敢监督主要指下级对上级进行监督怕打击报复, 上级对下级进行监督怕得罪人, 同级之间则怕伤和气, 影响关系。不用监督指税务系统内部纪检监察部门往往认为监督管理是执纪执法部门的事, 出了问题有纪委和公检法, 无须自己多操心, 不用进行监督管理, 明哲保身。这在一定程度上助长了基层税务机关领导干部的特殊意识。

(二) 监督体制不够顺畅

一方面, 税务系统的条线管理力度不断强化与干部监督管理体制不顺的情况同时并存。由于上级税务主管部门离下辖税务部门较远, 对其所辖基层干部的了解有限, 在监督管理上难免“鞭长莫及”, 而作为共 (协) 管的地方党组织对条线干部缺乏有效的制约措施, 导致监督管理工作中出现“盲区”, 造成了“看得见的管不着, 管得着的看不见”的现象。

另一方面, 对基层税务系统领导干部监督管理的内容不够全面, 往往只把廉洁与否当成监督管理工作中最重要的甚至是唯一的内容, 而忽略了对其他方面的监督管理, 如在政治上是否坚定地贯彻执行党的基本路线和各项方针政策, 在思想上、行动上能否自觉地与党中央保持一致, 在思想作风上是否勤政廉洁等。

(三) 制度执行不够严格

虽然有关文件规定, 基层税务机关必须按时召开民主生活会。但由于种种原因, 基层的民主生活会往往流于形式, 开展真正意义上的批评和自我批评很少, 干部之间很少触及实质性和深层次的问题, 往往使民主生活会名不副实。对部分基层税务机关干部反映的问题, 包括检举揭发性意见, 往往难以从正常渠道听到。即使是从正常渠道来的, 也往往是一些匿名的来信或只言片语的反映, 一时难以辨明是非, 澄清事实。在监督执法过程中, 出现的说情风、权力干预执法现象还存在。即使真正惩处了违纪者, 也只是“头痛医头, 脚痛医脚”, 始终难以摆脱监督工作的被动局面。监督管理存在人为性和随意性, 直接影响了工作的成效。

二、强化内部监督的对策和建议

(一) 强化监督意识

教育引导是培养监督意识的基础。要从政治理论、廉洁从政入手, 把思想政治培训当作硬指标, 从培训时间、培训内容、培训方法、端正学风等方面, 形成一套完整的具有可操作性的培训制度, 并实行量化考核, 将参加学习培训的次数、成绩等直接与领导干部考核挂钩。通过这些措施, 切实提高基层税务机关领导干部的理论水平和政治素质, 不断增强他们的自我监督意识。

对其他税务干部, 要通过教育引导, 转变错误思想。一是要转变“不想监督”的思想。要通过加大教育宣传力度, 鼓励和动员他们积极参与支持干部监督工作, 在全系统营造一种勇于监督、监督光荣的良好氛围。二是要转变“不敢监督”的思想。要赋予系统内监督主体开展工作所必须的权限, 变“虚权”为“实权”, 变“软权”为“硬权”, 使监督主体敢抓敢管, 敢于碰硬, 增强监督主体履行职责的主动性。三是转变“不用监督”的思想。应采取学习培训、舆论宣传、案例分析、制度要求、普法教育等形式, 引导广大税务干部认识到干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束, 也是对领导干部的一种保护。帮助他们自觉转变那种反感监督、逃避监督和拒绝监督的错误心态。

(二) 理顺内部监督体制

要切实强化监督意识, 拓宽内部监督内容, 扩大内部监督层面。加强对干部政治上的监督、民主作风上的监督、执法执纪上的监督、道德品质上的监督, 使领导干部时时处于监督之中, 时时保持政治上的坚定性与纯洁性, 提高依法办事、民主决策的自觉性。要拓展内部监督形式, 加大内部监督力度。形成一套与干部的管理工作运行机制和配套制度相适应的内部监督机制, 从多个渠道加强对领导干部的监督管理, 提高内部监督实效。要拓宽信息渠道, 壮大内部监督队伍。针对新形势下基层税务系统干部监督管理工作面临的新情况、新问题, 要进一步拓宽信息渠道, 加强对领导干部事前、事中的监督与防范。让基层税务系统领导干部言行举止、所作所为暴露在阳光下, 使各种违法犯罪行为无处遁形。

(三) 严格落实制度

基层税务干部 篇3

一、培训对象“有动力”

从基层情况来看，干部的年龄呈老龄化趋势，平均都在四十岁以上，学习劲头和愿望普遍不强，工作上图轻松，生活上讲舒适，安于现状，不思进取。同时，不少干部是通过函授、电大等非全日制学习取得的学历，对税收业务知识掌握得不够全面和扎实，有些干部靠工作经验来应付日常工作，缺乏学习新政策、新规定的主动性和积极性。

从激励机制上看，受编制的限制，基层干部的选拔机会少，甚至有的单位不能公平、公正地选拔人才，没有建立完善的人才激励和晋升机制，在一定程度上挫伤了一些干部的学习积极性。

鉴于以上情况，为了提升税务基层干部的培训成效，必须从以下几方面来提升基层干部的学习动力：一是营造尊重人才的工作氛围，使领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当人才；二是搭建人才展示能力的舞台，通过考试层层选拔，建立人才库，从人才库中抽取人才开展专项工作，对专项工作中取得突出成绩的人才给予奖励；三是建立人才激励机制，把有限的选拔机会留给人才库中的人才，优先任用，选拔晋升中做到重能力、重实绩；四是单位设立奖励基金，对学习努力和主动的干部，特别是通过考试取得某些资格的干部进行重奖，如取得“三师”资格、兼职教师资格等。

二、培训方向“有规划”

培训工作要贴近税收实际，更好地为税收服务，就要做到问政于民、问计于民和问需于民，省局教育处和培训机构要形成制度，每年定期下基层进行培训、回访和调研，并在此基础上规划和修改好培训方向和计划。要真正实现培训工作与实践的对接，就要彻底改变一些传统的做法，比如学校不能有哪些专业教师，就安排什么课程，也不能为所有的培训安排同样的课程。

经过多年的大规模培训，税务基层干部的普及性和全员性培训已经完成，今后的培训将适应专业化管理的需要，抓好专项培训、深入性培训，如纳税服务、税源管理专业化、行业纳税评估等，从保证覆盖面培训向培养专业性人才方向转变，由面转向点，切实解决实践中特定急需人才和知识的需求，对税务干部学校的培训提出了更高的要求。

三、培训质量“有保障”

1.“强”师资

提高培训质量，师资是关键。税务干部学校由普通教学转向培训教学已历时十多年。经过十多年的磨炼和打拼，教师通过挂职、调研和学习培训，基本完成了向培训师的转变。但我们也要清醒地认识到，税务干部学校教师的年龄普遍偏大，学习动力普遍不足，行政人员多于专职教师，收入分配向一线教师倾斜得也不够，导致教师的教学积极性不高。这种不良环境促使一些教师走向行政岗位。因此，在实现强师资的过程中，一是要在单位切实形成领导重视教学、群众羡慕教师、人人争做教师的良好氛围。在职称评聘、收入分配、评先评优、外出学习等方面优先考虑教师；二是要加大挂职和调研力度，给教师创造更多贴近实践的学习和调研平台；三是要充分发挥兼职教师的“传、帮、带”作用，促进教师之间相互学习，共同进步。

2.“活”方式

近几年来，我校在培训教学过程中摸索出了不少新的教学方式，比如讨论式教学、体验式教学、互动式教学、答疑式教学等，都取得了一定的成效。每年的院校课程展示会是一个探索教学方法的良好平台，教师间相互交流课程内容和教学方法，加强教学练兵，效果十分明显。从教学内容设计和教学计划安排上看，培训教学更适应成人学习的特点，在每个培训班上，学员讨论交流的课程明显比以前增加了许多，改变了以往教师讲、学员听的模式，真正实现了教学相长。今后，我校将继续根据不同培训班的特点、不同教学科目的特点、不同教师的风格，探索出更多切实可行的教学方法。

3.“严”管理

加强学员入学教育，告知相关的学习纪律和生活纪律，使学员认识到，培训是学习，不是休闲、不是福利，更不是旅游。学员参加培训必须严格遵守培训纪律，坚持每天打考勤，严格遵守请假制度，培训期间不得相互宴请，严禁违反校规校纪。在学习期间，学员要成立班委，编发班级通讯，建立学员电子档案，对于不能遵守培训纪律的学员，学校必须及时通报其所在单位。

4.“重”考核

在培训效果检验上，要做到逢训必考，给学员施加一定的学习压力，在考试上严格要求，实行教考分离，并且把学习成绩列入单位年终个人考核方案。对于取得好成绩的学员，在单位年终个人考核时给予加分；对于成绩较差的学员，在单位年终个人考核时给予减分。同时还可以将培训考试成绩列为干部竞争上岗、任用、待遇评定的参考指标。

5.“实”保障

在培训经费的安排上要优先保障，逐年递增，确保到位。经费问题是很多学校的短板，管理层每年都会为经费紧张而忧虑，而且员工收入增长需求和横向比较也会形成较大的压力。在学员培训保障上，要适当地增加经费的投入，改善硬件设施，逐年提高服务标准，包括接送站、食宿保障、运动场所安排等都要细致周到，从而使学员安心学习、快乐学习。

基层税务干部 篇4

基层税务干部廉政建设是党风廉政建设的基础组成部分。基层税务干部廉政形象事关税收事业大局，加强我们干部的廉洁自律，对改善征纳关系，维护我们在纳税人中的威信，具有特别重要的意义。

一、基层税务干部廉洁从政主要问题

近年来，随着基层党风廉政建设工作不断加强，我们税务干部廉洁从政意识也在不断提高，日常行为也有很大规范，但也应当看到，目前随着农村社会利益多元化，极个别税务干部在廉政建设上出现了一些情况，我们在进一步完善和规范干部廉政建设还存在着一些亟待解决的问题。

（一）基层干部廉洁自律意识还不够强

总认为自己是一名普通的税务干部，平时的权力也不大，不会犯错误，廉洁自律是领导干部们的事，反腐败应该从领导干部抓起，基于这些想法，不知不觉会放松对自身的要求，在社会上一些不良风气的影响下，党性观念、纪律观念淡化，廉政建设思想意识不够坚定，思想摇摆。从而出现大错不犯，小错没关系的心理，有可能走上了违法违纪的道路。

（二）对干部廉洁从政行为监督还不够有力

由于廉政问题涉及隐蔽性，监督手段少监督效果不佳，是对干部廉洁从政监督上存在的普遍问题。比如在大会上、民主生活会上讲成绩的多，谈问题的少；讲税收业务工作的多，谈思想行为的少；讲集体事体的多，谈个人存在问题的少。有的批评监督也是避重就轻，避实就虚，往往是自我批评谈情况，相互批评提希望。有的监督有点束手无策，有的很难划分，小打小闹时放之任之，等到发展成风时，影响了工作，又无所适从。

（三）对不规范行为管理和惩处还不够严

基层税务干部管理有一定的难度，但管理者也有危难心理，有的事情单位里面听到一些风声，但没有十足的证据，对不廉洁的行为只能捂着、盖着或“揽过”，出现了不廉政的小问题，有的基于自身考虑，往往是大事化小，小事化了，处理的不够严肃，更谈不上对失职进行责任追究。

三、完善基层干部廉政建设的建议

加强基层干部队伍建设是促进税收事业全面发展的迫切需

要，是完成税收任务的根本保证。只有治好队，才能收好税。加强干部廉政建设，结合干部队伍现状，建议采取“一二三四五”工作举措，着力加强基层干部队伍建设。

（一）坚持一个思想。必须坚持以人为本的思想。广大基层税务干部承担着国家税收征管的重要职责，做好基层税收工作，必须建立一支适应新形势需要的基层税务干部队伍。基层税务部门必须充分认识加强队伍建设的重要性，通过大力加强队伍建设，使广大税务干部牢记“聚财为国、执法为民”的工作宗旨，增强依法治税规范行政的意识，提高抵制腐败行为的自觉性，在税务系统形成爱岗敬业，公正执法、诚信服务、廉洁奉公的良好风气。

（二）加强两个重点管理。一是加强重点人员管理。如一把手、管理人员、一线人员等重点人员，直接负责纳税审批、税收检查、纳税人认定等工作，他们手中有一定权力，如果不严格管理，就容易犯错误。二是加强重点岗位管理。针对权力集中的岗位、要害岗位和特殊岗位，应建立健全各项管理制度，重点管理，对各岗位工作情况应定期不定期开展检查和督察，深入推行税收执法责任制和税收执法过错责任追究制，确保不发生任何问题。

（三）完善三项机制。为增强队伍的活力，应进一步健全和完善三项工作机制。一是完善岗位机制。实行以职定岗，以岗定责，并把政治表现、工作完成情况等与本人经济利益挂钩。这就促使干部既要干好本职业务工作，又要遵守职业道德纪律。二是完善激励和竞争机制。在实际工作中，对工作表现突出的干部、好人好事应给予肯定、奖励和表扬，激发干部学先进、赶先进的自觉性。三是完善监督机制。建立健全权力监督机制，加强综合监督网络建设，层层签订党风廉政建设责任状，抓好落实，明确责任，使干部自觉接受约束，不犯错误或少犯错误，对存在苗头

性问题应及时进行教育纠正，对群众反映强烈和已经发生的问题坚决按纪律处理。同时强化纳税人监督，广泛征求纳税人的意见和建议。

激情人生(税务干部) 篇5

只要你的内心充满激情，就能够永不退缩，创造出美丽、灿烂的快乐人生。

什么是激情？不同的人有不同的看法，有的人认为：激情就是拥有快乐，只要快乐，就有了激情；有的人认为激情就是年轻的活力，有了活力就是有激情。多样的人、多样的思维，多样的答案，激情到底是什么？我认为：激情=理想+事业+勤奋+奉献。

“心中没有理想，生活便索然无味。”正如著名诗人流沙河所说：理想是石，敲击星星之火；理想是火，点燃熄灭的灯；理想是灯，照亮夜行的路；理想是路，引你走进黎明……

作为一名税务干部，我们应该把为祖国的税收事业贡献自己的一切作为理想。必须牢固树立为纳税人服务的思想，想纳税人之所想，急纳税人之所急，让党员的先进性在服务纳税人之中得到充分体现。

常听人说：要干一番事业，其实就是在自己从事的职业上做出一番成绩。赫尔岺曾经说过“抱着一颗正直的心，专心致志干事业的人，他一定会完成许多事业。”我们所从事的税收事业是由无数具体工作组成的。作为一名税收工作者，首先要树立正确的职业意识，职业责任，职业纪律，做到脚踏实地，忠于职守，切实增强做好本职工作的事业心和责任感。热爱你所从事的事业，一定会让你的人生熠熠生辉!

“业精于勤荒于嬉。”一个人天资再高，如果不勤奋努力，决干不成大事业。勤奋说易不易，说难不难，要努力使它成为习惯，一旦形成习惯，就成了生命中不可缺少的内容，习惯也就成自然了。就税收工作而言，我们的主要任务就是贯彻落实税收法规和政策，加强税收征管，从而使税收宏观调控和组织收入的职能作用得到充分发挥。随着我国经济的不断发展和社会进步，现行税收法律、法规，制度面临着很多新情况，新问题。对此，我们不能无所事事，简单应对，而应该广泛深入学习税收知识以及法律、文化等方面的知识，拓宽自己的思路，提高自身的政治、文化、业务素养，掌握为国聚财的本领。

社会纷繁复杂、时代变幻无常。一些人曾经心存梦想，一旦遇到阻碍，心态就失衡，失望、惆怅、苦恼接踵而至，以至一蹶不起。他们身上缺少的是什么？缺少的是牛玉儒、任长霞以及税务战线上一大批好党员的博大胸怀和默默无私的奉献精神。为人处世要留一份平静给自己。“不以物喜，不以已悲。”看淡，不是不求进取，不是无所作为，而是以一颗纯美的灵魂对待生活和人生。只有在平凡的岗位上忘我奉献，从小事做起，才能永远保持一种向上的蓬勃朝气。

基层税务干部 篇6

一、以提高领导水平和工作能力为重点，加强领导班子建设

（一）加强领导班子的思想政治建设

地税机关各级领导班子和领导干部理论素质的高低，在某种意义上决定着这个单位的发展。各级领导干部要高度重视理论学习，要把学习当成一种觉悟，一种修养，一种境界，一种责任，当成一种政治行为和政治需求。尤其是主要领导干部要处理好工作和学习的关系，从繁忙的日常事务中解脱出来，挤出时间，有计划地多读点书，养成勤奋学习和深入思考的习惯，把整个班子的学习带动起来。要坚持理论联系实际，学以致用。一些领导干部工作中之所以没思路、少方法、缺措施，始终在低层次上徘徊，主要原因就是学习空对空，不联系实际。因此，在学好政治理论的同时，要重视历史、经济、法律、税收业务、计算机等各方面知识的学习，做到学用结合。

（二）抓好领导班子的作风建设

各级领导干部时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。这是新一届中央领导展现的一种姿态，也是一种表率和导向，各级地税领导班子和领导干部一要加强领导干部的权力观教育，做到权为民所用，权为公而使。现在，一些领导干部之所以出这样那样的问题，一个重要原因，就是没有树立正确的权力观。地税部门在处理各种经济利益关系中，权力确实不小，加强对地税干部特别是领导干部权力观教育始终不能放松。要通过教育使我们的干部正确认识手中权力的性质，强化依法行政、依法治税意识，在思想深处解决好为谁掌权、为谁用权的问题，自觉做到立党为公、执政为民。二要在领导班子中大力弘扬求真务实的作风。加强作风建设，就要力戒形式主义，力戒哗众取宠，力戒只谋官位不干事业。现在，在我们的个别班子中仍存在作风漂浮、华而不实的现象，有的该抓的工作没有认真抓，该管的事情没有认真管，该督促检查的没有督促检查，有了规章制度也没有严格遵循，结果是会议没少开、文件没少发、制度没少订，但却在最关键的落实上走了样、放了空。要转变作风，就要坚决改变那种简单地“以会议落实会议”、“以文件落实文件”的不良风气，在求真务实、真抓实干上下功夫。三要大兴调查研究之风。要深入实际调查研究，抓住税收工作的重点、热点、难点问题进行调研，要沉下去、蹲得住，了解情况、掌握实情，真正把握和反映地税工作中存在的深层次矛盾和问题，研究趋势、总结规律，制定解决问题的办法和对策。今年各级领导干部下基层调研既要重时间，更要重质量、重效果。要完善领导干部联系基层单位制度，切实解决“只联系、不深入”的问题，督促领导干部为基层出主意、办实事、解难题。

（三）加强领导班子组织建设

领导班子组织建设的核心是选好人、用好人。加强组织建设，就是要配好、配强各级领导班子。一要坚持用严格的标准选人，把好选人用人关。选拔干部必须坚持“四化”要坚持用好的作风选人，选作风好的人，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干。绝不能让那些投机取巧、夸夸其谈、当面一套、背后一套、搞形式主义的人得好处，也绝不让勤勤恳恳、脚踏实地干工作并取得实绩的人吃亏。要通过干部的选用，选出士气、选出正气、选出活力。坚持以辩证的观点用人。把人选准，把班子配好，要讲究辩证法，防止片面性。要注意优化班子结构，形成整体合力，注意加强后备干部队伍建设，做好人才资源储备。二要认真贯彻民主集中制

原则。要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，研究制定领导班子议事规则、明确班子讨论重大问题的范围、程序，使之规范化、制度化。上级党组和人事部门要加强对民主集中制执行情况的检查，及时帮助解决存在的矛盾和问题。每个领导干部都要以推进地税事业发展作为共同目标、共同追求。要正确对待组织，正确对待自己，正确对待同志。要严于律己、宽以待人，善于沟通、密切协作。“一把手”要当好“班长”，不能当“家长”，总揽而不包揽；班子成员要当好“运动员”，积极参与决策，履行岗位职责。三要不断提高领导班子的整体素质。一个单位工作做得如何，干部队伍有无活力关键看班子的驾驭能力，看班子成员尤其是“一把手”的综合素质。要注重加强自身能力建设，不断掌握新知识，增长新本领;要善思考、抓本质，不断提高抽象思维能力；要善协调、讲配合，不断提高组织协调能力；要善调研、谋机遇，不断提高多谋善断的决策能力；要善结合、有策略，不断提高驾驭全局的应变能力；要善管理、求突破，不断提高综合创新能力；要善识别、敢决断，不断提高知人善任的组织能力。

二、以建立科学的干部选拔任用和管理监督机制为重点，深化干部人事制度改革

一是进一步扩大干部工作中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，是扩大民主的好形式，已在干部选用中推广开来。但这一办法被个别人扭曲变形了，出现了拉票现象，严重干扰了干部选用工作。要改进推荐方式，完善考察办法。比如，可以把不同层次的推荐票单独计算，并赋予不同的权重；可以采取随机抽样的办法，适当扩大参加推荐人员的范围；坚持把平时考核作为评价干部的重要依据等。

二是完善干部考察机制和方法。考察干部是识别干部的重要环节，也是干部选拔任用的基础工作。现在，干部考察工作中存在着考察标准体系不够健全；考察方法比较老套和单一，缺乏针对性；考察材料概念化，千人一面等问题。这也是造成干部评价不准的主要原因。解决这些问题，就要认真研究完善以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉在内的评价标准。在此基础上，进一步改进考察方法，延伸干部考察范围。要实行全方位考察，不但考察干部的工作业绩，还要考察干部的思想素质；不仅听其言，更要观其行；不仅考察“八小时”以内，更要考察“八小时”以外。同时，积极推行考察预告制、考察对象公示制等。提高考察的质量。

三是完善干部选拔任用机制。要在总结经验的基础上，进一步将竞争机制引入干部选用工作中，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为广大地税干部提供公平竞争、施展才华的舞台，促进优秀人才脱颖而出。今年，省辖市局部分副处级领导职位要实行公开选拔、竞争上岗。要积极推进事业单位人事制度改革，通过竞争机制优胜劣汰，选拔人才，以签订聘用合同的方式，明确双方的权利和义务，打破铁饭碗，不设铁交椅，增强干部队伍活力。

四是完善落实干部监督管理制度。加强对干部的监督是从严治队的内在要求，在干部问题上我们必须克服重提拔任用、轻监督管理的倾向。要做好干部信访举报工作，强化对权力的制约，强化对领导干部的监督。要抓好《干部任用条例》的贯彻落实，组织力量对各省辖市局贯彻执行《干部任用条例》的情况进行监督检查，对违规任用干部、用人失察失误等问题要坚决纠正和处理。

三、实行规范化管理，提高干部人事工作水平

一是规范机构编制管理。按照机构改革三定方案的要求，进一步完善机构编制管理制度，严肃机构编制纪律，严禁违反程序，巧立名目，擅自增设机构，提高机构规格和超职数配备领导和非领导干部。坚持“凡进必考”的原则，严禁违规进人。按照公开、平等、竞争、择优的原则，科学制定考录方案，规范程序，严肃纪律，确保把德才兼备、素质优良的优秀人才补充进来。要严格按照编制和实有人员状况，加强系统内人员的调动管理，严格控制人员向城市、机关的不合理流动，避免人员调配的结构性失衡。

二是加强人事工作信息化建设。加强信息化建设是提高工作效率，加强管理的有效手段，也是现代人力资源管理的新理念。各级要在实际工作中拓宽思路，大胆创新，以信息化为依托，规范人员调配、考核、任免等工作。这项工作要作为今年人事工作的攻关项目，确保取得实质性进展。

三是完善干部考核办法。按照《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》的要求，规范公务员考核工作。结合地税部门实际情况，要研究制定公务员考核实施细则，侧重绩效考评，增加科学性、操作性。要把领导考核与群众考核、定性考核与定量考核有机结合起来，加强平时考核，抓好优秀比例的宏观调控和考核结果的兑现，做到于人激励、于法周严、于事简便。

四是认真做好各项基础性工作。按照中组部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》的要求，研究制定《河南省地税系统干部档案管理暂行办法》，提高科学化管理水平。要落实好各项工资福利政策，做好干部职工工资调整、晋升工作，建立工资台账，完善工资管理办法。做好老干部工作，坚持定期召开座谈会、定期走访制度，落实好老干部“两项”待遇，保证他们安度晚年。

四、从严治队，加强人事部门自身建设

一要增强政治意识，进一步开阔新视野。增强政治意识，就是要在思想和行动上与党中央保持一致，就是要服从、服务于全省地税事业发展这个大局。在具体工作中，就是要坚持任人唯贤、公道正派，认真贯彻《干部任用条例》，严格遵守干部选拔任用工作“十不准”纪律和《组织人事干部行为规范》，守原则，讲公道，扬正气，自觉抵制和防止选人用人上的不正之风。解决和处理问题要注意政治影响，识人用人要把握好政治条件，事事处处要严守政治纪律，要人人争做政治坚定、服务大局的表率。

二要增强改革意识，进一步拓展新思路。人事部门要注重营造学习的风气，创新的氛围。对新形势下干部人事工作中出现的新情况、新问题，要通过深入细致地调查研究，理出头绪，把准脉搏，找出应对之策。既要有改革意识，又要有改革举措。一个单位，如果干部人事管理工作总是面目依旧，一潭死水，其队伍就不会有旺盛的生机和活力。因而要致力于打破传统格局，抓出工作亮点，不断提高干部选拔、人才队伍建设和干部管理工作水平。

三要增强效率意识，进一步开创新局面。要健全和完善人事部门的规章制度，坚持用制度管人，依程序办事，按规则服务，不断提高工作效率和质量。要加强人事干部业务培训，抓好政治理论、市场经济、行政管理、人力资源开发等方面知识的学习，夯实理论功底，提高思想素质。在处理各项干部人事具体业务工作时，既要精益求精、讲求质量，又要雷厉风行、讲求效率。人事部门参与实施或落实领导决策，要增强责任感和紧迫感，全力以赴，抓而不松，保证办得快、办得好。

基层税务干部 篇7

一、基层分局人员现状

(一)年龄结构

该基层分局截至2014年正式公务员干部50岁以上占37.7%,40~50岁以上占32.78%,30~40岁占6.55%,30岁以下占22.95%。可见年龄断层严重,40岁以上的干部仍是主要力量,30~40岁的中青年干部出现严重的断层,30岁以下的年轻干部由于近几年来公务员扩招,正呈现快速扩大的趋势。此种年龄结构的特点:一是老税务干部多。从该分局的情况来看,50岁左右的人员都是20世纪80年代大量招收干部进入税务系统。这些同志已扎根税务系统几十年,有着丰富的工作经验,但也存在信息化背景下不适应电子化操作和部分人员难以管理的问题。二是中青年干部少。有经验、有精力,处于职业黄金年龄,能成为单位中流砥柱的中青年干部断层严重,不利于整个税务队伍的结构优化。三是年轻干部扩充快。年轻干部在每年招收公务员的过程中,扩充速度快。但这些年轻干部目前还缺乏实践经验,要成为单位的中坚力量还需要一定时间。

(二)知识结构

一方面,老税务干部90%以上是大专以上学历,专业知识强。他们中大部分经过长期的业务培训和实战操练,业务水平高,但劣势是信息化水平差。在信息化应用日益频繁的情况下,信息化已深入到税务工作的方方面面,缺乏计算机水平对综合工作能力产生很大的影响。另一方面,新进的大学生受过系统的高等教育,综合素质较高,学习能力较强,较能适应税收信息技术发展,较能胜任信息化程度较高的岗位,劣势是缺乏实战经验和社会交往能力。税务工作与其他机关事业单位相比,一是具有较高的专业性。在工作中要将税务、会计等专业知识整合运用,解得了政策,读得懂数据,看得懂报表才能在工作中发挥主动性,及时监督和指导企业依法纳税。二是需要一定社会交往能力。税务机关既是监督机关又是服务机关,与其他党政机关的又一差别是直接接触群众。基层税务机关是时刻与纳税人直接接触的部门,在大纳服的背景下,税务干部需要具备交流交往的能力,做好税法宣传、指导、解释工作,在与纳税人直接交流的过程中提升纳税人的税法遵从度,提升征管质量。

二、考核机制的突破

税务系统由于税务工作的特殊性一直是电子政务应用的领航者,从网上申报到网上扣款可以足不出户通过网络完成,税务工作越来越离不开系统网络,依托网络这个平台,也给考核带来了新的突破。

(一)执法责任制考核

浙江地税自税友龙版上线以来在系统中新增了执法责任制考核模块,对催报催缴率,逾期未申报率,处罚未结案率等指标进行统计,共设定32个考核指标口径。以计算机指标考核为平台,将工作成效进行量化,对同样的工作有了更直观的评价。

执法责任制考核一直是税务系统的一个考核项目,基层分局由于人员少,一人兼多个岗位,忙于日常工作,没有专业的执法责任制考评队伍,对内部的税收征管工作虽然能按时进行考核,但只能对执法结果和留有痕迹的记录进行考核,对在纳税人中去收集意见建议,开展的考核工作就很少,只能借助其他行政工作的开展搭车来完成,在整个考核中有发生断链现象,考核体系上缺乏真正意义上的完整执法责任的考核。

现在依托系统设置考核口径,直观明了地查询计算机考核指标确实是一个新举措。每项考核指标可以责任到人或岗,促进税务系统明确工作任务、部门职责,落实工作要求,不断完善岗责体系。通过分析指标分值能够发现执法风险,及时研究措施并执行落实。

(二)综合服务系统

该基层地税分局所在市局于2012年12月起在全市地税系统所有办税服务厅全面启用综合管理系统。该系统将办税服务厅内的排队叫号、满意度评价、办税服务数据、视频音频监控、绩效考核、应急管理等服务资源进行整合,实现一体化智能管理,有效解决了办税服务厅管理与服务中的各项难点,对提升服务水平、健全内部管理和提高工作效率都起到了积极的作用。

除此之外,综合服务系统有效健全了办税服务厅的考核机制。利用后台统计功能实现了工作人员办理业务的数量、纳税人的满意程度、平均办理时间、等待时间共项指标准确统计,更为直观地反映出每个工作人员的工作效率、业务能力和服务态度,为各单位实施量化考核提供准确的数据支持。

三、考核机制存在的不足

(一)考评标准不规范

即使如前文所述,在考核机制上有了新的突破,但税务系统工作复杂,系统内的考核数据只能提供一定的参考价值,根据考核指标评价工作实绩仍不准确,要全面公平地考核存在难度。其次,这些信息化考核数据有些主要是针对单位整体或科室,有些是局限于一个科室(如办税服务厅的综合服务系统),对单位个人而言,这些信息化的考核机制提供了新的思路和方式却并不完善。由于具体岗位、职责多,分工杂,即使制定了考核办法,实际操作难度高,考评结果准确度不高,最后仍流于形式。

(二)考核标准单一

在考评的具体过程中,仍以主观考核为主。因有量化参数的信息化考核系统只能在同一岗位之间进行比较,适用于科室内部作为考核标准采用,不适用于整个基层分局人员不同岗位间的横向比较。因此在实际年终测评中,仍采取同事之间相互考核和领导考核相结合的方式。在考核中没有结合量化的参数,最终考核等级仍以同事领导的主观意见占主要因素。这样单一的考核方式容易产生下属唯上和专注人情世故的坏作风,不踏踏实实地做税务工作。

(三)考核结果差别不大

一是绩效考核无法考核工作总量、工作能力以及工作技术含量,导致“快牛”“慢牛”的福利待遇基本没有差别。在基层分局,工作能力强的税务人员往往被过度使用,除了做好相对高层次的工作外,还要帮助同事开展各种工作,做好各级领导交办的临时性工作以及上级部门交办的其他工作等等,常常需要加班加点;工作能力较弱的税务人员往往分配的工作任务较少,基本上能够在上班时间完成。二是绩效考核没有体现领导对税务人员的期望值,导致“快牛”“慢牛”的工作地位基本没有差别。在基层分局,领导对工作能力强的税务人员寄予厚望、要求较高,对应的否定也往往较多;对工作能力较弱的税务人员期望值较低,对应的肯定也不少。这种“差别对待”打击了部分工作能力强但心理素质弱的税务人员工作积极性。例如,文书写作类工作,领导的要求比一般性的税源管理工作要多得多,导致可能一篇调研文章要多次修改才能定稿,而税源管理工作显然不能这么频繁改动,但绩效考核没有将它们区别对待。三是绩效考核未考核实际操作能力,在职务晋升面前,“快牛”渐渐变成了“慢牛”。征管和服务一线的税务人员主要注重实际操作能力的提升,但是职务晋升仅考核理论水平,不考核实际操作能力,从而打击了基层税务人员的工作积极性。

四、激励机制不足

(一)职务晋升具有很大局限性

在现行的公务员体系内,所有的人力资源配置基本上都要和编制挂钩。机构、人员总数、领导职务数量、非领导职务数量都和编制挂钩。这就导致:第一,在机构设置基本稳定的情况下,总数不可能有突破;第二,职务晋升的模式只能以竞争性为主,标准过于单一;第三,没有强制性退出机制的单一晋升路径,将大多数人挡在了职务晋升的门外。因此,基层税务机关公务员职务晋升存在很大局限性,难以调动税务干部工作积极性。

(二)重追究轻激励

如现在的执法责任制考核作为内部管理的一种责任制度,应达到责、权、利的有机统一,追究与激励并重。但事实是虽已建立了考核评议等制度,却与公务员年度等级考核,年度先进评选等缺乏有机整合,没有明显的激励机制,激励无据可依,责任人感受不到其努力工作带来的相对应的回报,同时由于两者的失衡造成执法岗位能做事、会做事、多做事的差错率相对多于不做事、少做事、非执法岗位人员,形成“做事的媳妇砸碗多”的局面。现行责任追究制实行“个人责任”,不实行“单位责任”,这种失衡造成部分在执法岗位上的税收管理员一定程度上的思想顾虑,从而在一定程度上影响了干部的工作积极性、主动性和创造性。

(三)老税务干部晋升缺乏竞争力。

老税务干部是地税部门一个特殊且重要的群体,受客观规律限制,随着年龄的增加,他们的竞争力也逐步在减弱。很多年龄较大、工龄较长的同志,为税收事业辛苦工作了十年、二十年乃至三十年,仍然只是科员待遇,严重挫伤了他们的工作积极性。如果他们晋升的途径只有竞争性选拔,考试对于他们来说已经是最大的劣势,那么他们在职务晋升上的竞争力只能越来越小。

五、完善激励机制

(一)完善教育培训机制

一是要全面开展职业生涯规划。准确掌握税收人员培训需求,了解个人的实际需要,以业务流程和科室职能优化为基础,有针对性地开展相应岗位和部门的业务培训、操作技能以及各类综合性培训,例如,针对大企业管理、中小企业管理、纳税评估、风险管理等。二是要建立人力资源培训系统,将需求收集分析、确定培训内容、开展培训数量、培训成效跟踪等完整内容形成个人培训档案,完整录入系统,在人员岗位调整、职务升迁时作为一项重要参考依据。三是要紧密结合公务员分类管理。根据不同岗位,不同需求设定培训课程,组织师资力量和教材规划实施培训;同时税务人员必须进行岗前培训考试,必须拿到上岗证才能上岗,有效提高岗位人员的专业化水平;定期开展岗位培训。针对岗位知识和技能,定期开展针对性的培训和考试,强化岗位人员的专业化水平;实行分级培训。对于科级领导干部,更加侧重于培训其管理能力和领导艺术,对于一线管理人员,更加注重业务操作的有效性。四是要建立培训考核机制。严格奖惩措施,如设立竞赛类专项奖励金,设立岗位和业务考试成绩挂钩制度,实行持证上岗制度,不合格不发上岗证,不予安排相应业务岗位等方式;加强测评,包括日常考评和培训期末测试,要将培训成效与实际工作业绩紧密结合起来;强化结果应用,并对考核成果加以应用,提拔人员时对成绩优异者优先考虑。

(二)激发年轻干部的活力

一是要充分重视人才的作用,进入新时期新阶段,随着信息化建设和税务系统改革,税收领域出现了许多新情况、新问题,更需要具有丰富经验和能力的高素质专业化人才,来满足新形势下税收工作的需要。二是要创新人才培养观念。现代经济条件下的人才标准包括知识要素(受教育的程度)、能力要素和业绩要素(所做的贡献)。树立科学的人才观,把握人才培养规律,防止不分层次不分类别的混乱管理,对人才进行分类管理、分类培养,才能保证人才队伍的素质较大提升。建立公平有效的用人机制。三是形成良好的选人用人机制。在公务员选调,选拔上建议从基层选调干部坚持考试与考察相结合,公开选调标准,统一考试、考察,将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。其次推行竞争上岗制和职务任期制,使竞争岗位都能做到优胜劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道,使人力资源在流动中增值。适度的交流是保持干部队伍长盛不衰的重要法宝。

(三)调动中年干部的积极性

当前,基层税务系统干部队伍年龄偏大是一个比较突出的问题,有的单位45岁以上税务干部占了“半壁江山”。如何管理好和使用好年龄偏大的税务干部,保持他们思想上的纯洁性、工作上的积极性,对于提高税务系统人力资源的利用效率,实现人力资源的拓展增值,具有十分重要的现实意义。

一是科学设置岗位。现代科学研究表明,45~55岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期,尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。对待年龄偏大的税务干部使用上,要结合他们的这一特点,科学设置岗位,让年龄偏大的税务干部继续发挥作用,为他们提供用武之地。一要科学进行定岗定责。“人用其长,无所不长。”在岗位安排上,根据大龄同志各人之所长科学配置工作岗位,并明确岗位职责和任务,在干好本职工作的同时,发挥“传、帮、带”作用,充分发挥大龄同志在经验上的优势,成为单位的“智囊”和“顾问”,帮助年轻同志尽快成长。二要合理开展绩效考核。发挥绩效考核的积极作用,杜绝在分配机制上“吃大锅饭”,在物质奖励上有所体现,奖优罚劣、奖勤罚懒。对年龄偏大的同志,在考核上不搞特殊化,与年轻同志一样高标准、严要求,做到在工作目标考核面前人人平等,使他们不因年龄偏大而对自己放松要求、降低标准。三要完善选人用人机制。在选拔干部工作中反对“年龄一刀切”,避免干部选拔任用工作中违背客观实际的“唯年龄论”,对于只要符合条件,主动申请参加股所长上岗的,不在年龄方面过多限制,消除和避免因年龄原因而在思想上过早地“解甲归田”。

二是完善奖惩机制。科学运用奖惩机制,是调动干部工作积极性的有效激励措施,对年龄偏大的税务干部也是一样。一要通过先进典型示范引领。大力宣扬工作突出业绩优秀老同志的先进人物事迹,培养和树立老同志学习典型,组织年轻同志观摩老同志的工作台账、工作笔记,让老同志感受到扎实工作带来的成就感和荣誉感。二要通过评先评优激励干劲。县局积极引导老同志参加各类创先争优活动,在评先表彰方面,给予大龄同志格外照顾,对老有所为的给予充分肯定和大力褒扬,进一步激发他们的工作热情和干劲。三要通过执法考核提升能力。在税收执行工作中,对年龄偏大的同志一视同仁,与年轻同志一样纳入税收执法责任制考核。通过公平公正的考核,促进年龄偏大同志认真学习业务,不断规范执法,切实提升业务水平。

三是突出人文关怀。组织关怀是干部队伍保持强大凝聚力、战斗力的必要条件,对年龄偏大的税务干部更是如此。一要从思想上强化沟通。领导利用到基层分局开展工作调研的机会,让每位同志畅所欲言,谈工作,谈生活,谈单位,谈家庭,从多方面倾听大龄同志的心声,及时了解他们所思所想,帮助解除思想困惑,在力所能及范围内积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难,使他们切身体会到组织的关心和温暖。二要文化生活上力求丰富。根据年龄偏大税务干部的身心特点,有计划、有组织地开展书画、摄影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文体活动,营造健康友好、积极进取的工作氛围,凝聚团队合力。

参考文献

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[4]柏立云.做好税务部门人力资源的管理[J].税务研究,2005,(5).

用互联网思维创新税务干部培训 篇8

“互联网+”思维正在改造着人类社会的各行各业，同时也在毫不留情地淘汰着落伍的行业模式。互联网思维的本质是“以人为本，高效融合，跨界连接”，其核心特征是以人为中心，尊重人性，深入挖掘人的主观能动性和社群交往本性，最大限度地催生群体智能的可能性，从而达到不断提升和优化全社会资源运行效率的目的。

用“互联网+”思维武装税务干部队伍，主动积极探索“互联网+”与税务干部培训的深度融合，既是适应“互联网+税务”改革的必然要求，也是互联网时代干部培训转型发展的必然途径。基于以上思考，结合税务干部培训工作的实际，笔者拟从以下几个方面对税务干部培训的创新进行探讨。

一、培训理念的创新

1.以学员自学为主、教师引导为辅

“以人为本”的用户思维，是互联网思维的首要特质，与税务干部培训相结合就是要做到“一切以学员为中心”。学员的学习需求是培训工作的起点，学员的成长是培训工作可持续发展的归宿，是评判培训工作效益的唯一检验标准。而学员的成长最根本的体现就是通过培训真正提升“发现问题、解决问题、创新方法”的能力。

互联网时代，一方面，学员的学习需求会随着新的知识、新的技术、新的法律法规、新的社会热点的出现而不断更新，传统的干部培训“有什么就提供什么”、教师“会什么就讲什么”的做法，无法满足学员掌握新技术、新理论的时代要求。另一方面，学员获取知识的渠道日益多元化，而教师拥有的知识是否能满足学员的需要不得而知，教师与学生的界限不再泾渭分明。因此，教师应本着“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”的态度，转变教学理念，调整自身定位，让自己和学生成为学习的伙伴，以学员需求为中心，引导培训学员自主学习、研究性学习，真正做到“授之以渔”，才能最终构建“终身学习”的税务干部队伍。

2.培训学习生活化，培训时间碎片化

互联网时代，知识传播呈现为碎片化语境。这种碎片化语境带来的负面影响是知识的非系统性传播以及片段式理解，从而可能引起信息误解。但是碎片化语境也有其积极的一面，它给予了知识利用的时间碎片化选择。正因为如此，在工学矛盾突出、生活节奏加快的今天，随时随地学习成为可能，移动碎片化学习思维正在兴起。尤其是以微信、微博、微视频和移动客户端为代表的“三微一端”信息移动碎片化的传播结构，给了培训学员更多碎片化的课程选择和碎片化的时间选择。这种碎片化的自由学习环境，促进了学习的生活化，提高了培训的实效性，极大弱化了学习的时空阻隔。

学员可以充分结合自身的学习工作环境，随时随地安排自己的培训学习计划。零散的碎片学习，在零散的时间运用下逐步系统化和科学化。 这种培训学习的生活化，必然要求我们税务培训机构打破固定地点、固定时间、固定学员的培训方式，充分考虑和尊重知识传播和利用的碎片化特征，发挥其优势，设计出便于培训学员在各种终端和网络环境下随时随地接入学习并延续其进度的培训课程和培训管理方案。

二、培训方法的创新

1.由讲授法向研讨法转型

我国目前正处于全面深化财税体制改革的攻坚阶段，税务知识与技能在不断的改革与创新，单纯依靠学校的培训无法满足税务干部专业与综合能力的更新；而互联网技术革命推动了知识的跨时空溢出，无论是陈述式知识还是程序式知识，在“三微一端”上都能找到来自不同领域知名专家的讲授。积极利用网络培训资源，是新形势下提高培训实效性的重要手段。这就要求教师积极营造开放平等的教学环境，探索从讲授法教学向案例式教学、情景式教学、体验式教学、研讨式教学转型，尤其是重视研讨式教学的运用，切实通过研讨式教学的实施，培养学员“发现问题、解决问题、创新方法”的思维方式和能力。

2.教学流程的翻转创新

创新教学组织流程，翻转课堂，先学后教，才能让学员在课堂上“研”之有物，“讨”之有获。可对培训课程进行分段推进设计，如课前自学、课中研讨、课后拓展等。运用互联网的在线沟通功能，在培训课程开始前期引导学员对培训主题进行积极思考，自我学习；在培训课中激发学员积极展示自己的思考过程和学习成果等，形成来自学员的特色学习资源，然后由老师给予点拨、指导和总结；最后，运用微信群等功能将教学研讨时空延伸至课后，形成可持续的互动教学环境。

3.教学手段的融合创新

互联网技术的普及正在革新传统教学手段。教师要敢于创新，融合微信、微博、微视频和移动互联端等即时信息接收技术，深入挖掘教学资料，及时收集，及时研讨，利用跨时空分组研讨等方法，形成无界限的立体时空教学课堂，更好地满足学员日益多样化的学习与沟通需求。

三、培训平台的创新

1.虚实平台的融合化发展

干部培训从本质上来讲可以分为三个层次：第一个层次是工作理论与实际技能的培训，属于基础知识传授层面，是最基本的培训层次；第二个层次是学员智力层面的培训，这个层次的培训目的在于提高学员自主学习、解决问题的能力，是培训的核心目的；第三个层次是学员品格的培训，通过塑造符合职业要求的品格，学员才能更好地服务社会，这个层次的培训是高层次的培训，它更注重教师与学员、学员与学员、学员与社会间的面对面的沟通、互动与感受。

基于互联网技术的培训平台能很好实现第一个层次的培训，但是不能完全实现第二个层次的培训，对第三个层次的培训作用更加有限。因此，互联网培训平台在改造传统培训平台的同时，也无法全部取代传统的培训平台。所以，要将互联网虚拟培训平台与线下培训平台有机融合，创新混合模式，充分发挥线上线下各自的功能优势。线上注重实用知识的传授、收集、协作与分享，线下注重知识的系统化构建、创新化发展、学习能力的提升、职业素养与品格的塑造等。

2.平台功能的社交化发展

独学而无友则孤陋而寡闻，“社交功能”已经成为培训的重要功能之一。如何将互联网技术、社交、培训三者有机结合，让学员线上线下能“玩在一起，学在一起，一起成长”，也应该成为培训工作者创新培训的重要课题。培训平台功能的适度社交化，有助于志同道合的学员建立长期的相互促进、共同成长的学习环境。税务干部网络培训平台的构建同样要注重社交功能在税务干部学习成长方面的创新应用。

3.平台资源的开放化发展

一直以来，由于受时空的限制，税务干部培训独立办学、各自为政，教学资源浪费严重。以税务实训平台为例，由于存在平台建设周期长、投入大、更新难等问题，各个院校在平台开发上投入与产出常常很难实现对等，使得目前各地实训平台建设普遍处于不全、不强、不专的“三不”境地。而以互联网为主的信息通信技术，包括移动互联网、云计算、大数据技术等，可以使培训资源实现开放、高效、集约、共享发展，从而为各地方院校特色平台和总局院校高、精、尖平台的互联互通与开放共享提供技术支持，给税务实训平台的发展带来更好的前景。

四、培训管理的创新

1.管理方法的创新

互联网环境下税务干部培训管理方法的创新，就是要积极探索互联网信息技术在学员终身学习管理方面的应用。

我们应发挥互联网信息技术的优越性，重点突出“六个结合”。一是短期目标管理与长期目标管理相结合；二是个人成长需求管理与集体培训需求管理相结合；三是线上管理与线下管理相结合；四是教师管理与学员自我管理相结合；五是定时定地管理与随时随地移动管理相结合；六是学校单一管理与学校、单位、社会等多方综合管理相结合。

2.需求管理的创新

传统干部培训管理普遍重视现场教学，而忽视对培训的需求管理。以大数据为核心的信息技术的应用，为实现干部培训 “以学员为中心”的管理理念提供了可靠的路径。我们可以积极构建培训生态圈，突破培训管理部门、培训机构和受训干部各个环节之间的“信息孤岛”，把负责培训组织的部门关键人、负责培训实施的机构相关人、培训学员、课程专家等纳入同一平台，形成一体化的网络管理平台，通过这个平台及时收集相关数据，对数据进行挖掘分析，采用快速换代的开发方式升级完善培训需求调研，有的放矢地制订“线上线下混合培训计划”。同时将干部的个人信息、培训痕迹、个性特征等，用数据轨迹清晰记录下来，为后期培训和系统人才选拔与任用提供基础数据保障。

3.评价体系的创新

干部培训评价是检验干部培训项目实施是否达到培训目标的重要途径。传统的评价体系建立在现场培训基础上，以短期应试考核为主，不适合互联网时代干部“终身学习”的培训目的。互联网时代的干部评价体系要从注重培训现场体验、知识吸收、行为规范等评价向更加注重线下培训与线上培训，培训过程中与培训课程结束后的可持续培训评价管理转型。一是针对培训中的现场教学评价，努力搭建网络化及时评估反馈系统；二是针对培训后的持续管理，积极探索课堂成效反馈与课后成效反馈有机结合模式；三是针对培训评价内容，扭转应试化偏向，建立真正体现授之以渔、提高终身学习能力的评价内容。