总工会考核指标（精选8篇）
总工会考核指标 篇1
市直系统、直属单位工会 2011目标责任指标
一、经济技术创新、“创争”活动（由市总经济部、组宣部、女工委、援助中心负责考核，23分）
1.经济技术创新活动（14分）
开展‚当好主力军、建功‘十二五’‛主题竞赛活动。以创建‚工人先锋号‛为载体，全面推动班组建设。深入开展职工技术创新活动和‚我为节能减排做贡献‛活动。开展重点工程建设劳动竞赛活动。加强职业技能竞赛工作规范化建设，完善竞赛选拔机制，继续开展职工职业技能大赛。做好市级‚五一劳动奖章‛的评选推荐宣传和劳模的日常管理服务工作。
2.‚创争‛活动和‚书香榆林‛建设（9分）在职工群众中深入开展十七届五中全会精神和‚十二五‛规划宣讲活动。
坚持用社会主义核心价值体系引领职工，做好职工思想动态信息工作及调查研究工作，做好工会宣传工作。
重视发挥工会‚大学校‛作用，深入开展‚创建学习型组织，争做知识型职工‛活动。广泛动员和组织职工群众参与‚书香榆林‛建设，积极推进 ‚职工书屋‛建设、职工教育培训和职工教育培训基地建设。
加强企业和职工文化建设，积极组织和参与建党90周
年纪念活动、庆‚五一‛系列文化活动和 ‚职工红歌‛演唱活动，展示企业文化建设成果，丰富职工精神文化生活。
二、维权帮扶工作（由市总经济部、女工委、援助中心负责考核，24分）
1、职工保障工作（3分）
根据我省提出的‚十二五‛职工收入倍增计划，推动和完善企业工资监控和工资保障金等制度，保障职工工资正常增长和支付，实现劳动报酬与劳动生产率同步增长。做好新形势下的职工互助保障工作，扩大职工参保覆盖面，完成职工互助保障目标任务。
2、集体合同和工资集体协商工作（9分）
贯彻省政府《关于进一步推进我省企业工资集体协商工作的意见》，加强分类指导和监督检查，定期上报工作进度，力争2011年工作集体协商的建制率达到建会企业的70%以上。重点推动有一定规模、生产经营正常的企业开展工资集体协商。
继续提高集体合同签约率和履约率。女职工专项集体合同签订率巩固在已签订集体合同企业的90%以上，继续扩大劳动安全卫生专项集体合同工作的试点范围。
扩大工资集体协商指导员队伍，加强工资集体协商指导员队伍的培训工作。
3、农民工维权工作（2分）
加强重点领域、重点对象的维权工作，维护农民工劳动经济权益。将‚农民工援助行动‛列入重点工作，加强组织领导、健全协调机构和工作网络。帮助农民工解决就业、创业、维权和生活等方面的问题，特别是解决农民工就业服务、技能培训和工资拖欠问题，切实维护农民工合法权益。
4、困难职工帮扶工作（7分）
建立困难职工档案，切实做好困难职工动态管理。开展‚送温暖‛、‚金秋爱心助学‛、交友帮扶、女职工‚三个一‛活动和‚困难职工家庭高校毕业生阳光就业行动‛，加大对困难劳模、困难职工、困难农民工和单亲困难女职工的帮扶力度，实现帮扶工作全覆盖。开展职业介绍、技能培训和创业培训。
5、劳动保护工作（3分）
加强劳动争议调解机制建设，完善企业劳动争议调解组织，积极推行区域性、行业性调解组织建设，构建社会化劳动争议调解工作格局；完善‚安康杯‛竞赛活动，防止重特大事故发生和控制严重危害和职业病发生，切实维护职工生命健康权益。
三、民主参与、民主管理和民主监督（由市总经济部、组宣部负责考核，9分）
1、职代会和厂务公开工作（7分）
以非公企业为重点，开展民主管理建制专项行动，努力实现2011年已建会企事业单位职代会、厂务公开职代会建制率达到95%的目标，非公企业达到70%以上。在中小型非公企业集中的地区和行业，大力推进区域性、行业性职代会制度建设。
规范国有及国有控股企业厂务公开职代会工作。在改制的国有企业，确保企业重组改制方案经职代会讨论，职工安
置方案经职代会讨论通过，并向职工群众公开。
2、‚六五‛普法工作（2分）
制定工会‚六五‛普法规划，大力宣传和贯彻落实《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等法律法规，做好职工群众普法工作。
加强工会法人资格登记工作，实现基层工会法人资格登记目标。
四、维护职工队伍稳定（由办公室、组宣部、经济部、援助中心负责考核，6分）
1、职工队伍稳定（3分）
畅通工会信息渠道，加强网上舆情分析，及时发现、掌握和报送有关影响职工队伍稳定的信息，协助党委政府妥善处置劳动争议事件，积极防范和抵御敌对势力插手职工队伍和工会事务。对维稳信息迟报、漏报、瞒报的，在考核和评优中一票否决。
2、职工队伍稳定工作机制建设（3分）
建立健全维稳工作机构，制定劳动争议事件处置预案。加强与党政有关部门的联系，在接待投诉、信息交流、调查处理、跟踪问责等方面加强沟通协作，对劳动关系矛盾做到早预防，早发现，早化解。
五、组织建设（由市总组宣部、女工委负责考核，14分）
1、深入开展工会系统党工共建创先争优活动，评选推荐在创先争优活动中涌现出的先进基层工会组织和全省优秀工会工作者。深入开展‚为民服务、创先争优‛主题实践活动。（2分）
2、重点做好所属企业工会按企业法人单位建会和统计上报基层工会组织数的工作，以及企业使用的农民工、劳务派遣工加入工会工作。职工入会率达到95%以上（以2011年9月工会统计年报为基数）。建立健全基层工会组织网络体系。（4分）
3、开展女职工组织规范化建设示范单位的创建活动。女职工组织组建率达到95%。（2分）
4、加强企业工会规范化建设，促进基层工会规范化建设有计划、有目标。指导所属基层工会开展建设职工之家和会员评议职工之家活动，有规划，有活动方案。纠正国有企业在改制中撤销工会组织、合并工会工作机构的现象。（3分）
5、加强工会干部培训，完成市总下达的培训任务及工会干部教育培训计划。（3分）
六、工会财务工作、经费审查工作和工会资产管理工作（由财务部、经审委负责考核，15分）
1.足额按比例完成市总下达的经费收缴任务，提高经费收缴率，管好、用好工会经费。实现财务管理规范化。（10分）
2.建立健全经费审查组织，对本级经费进行审查审计。（3分）。
3.按时完成工会资产统计工作。强化工会资产监督管理，确保工会资产保值增值。（2分）
七、统计、信息、调研工作（由办公室负责考核，9分）
1.按时、按质完成工会统计工作。（2分）
2.重视工会信息工作，建立工会信息员队伍，每季度上报工作信息2篇以上；加强紧急信息报送；协助市总做好各信息直报点的指导工作。（3分）
3.工会领导亲自参加调查和撰写调研报告，主持完成1篇以上有情况、有分析、有对策建议的调研报告或专题研究报告。（4分）
总工会考核指标 篇2
企业安监人员的主要职责就是及时发现安全生产工作存在的偏差, 及时整改并监督实施, 从而推动安全生产保障体系沿着正确的轨迹运转, 避免事故发生。而一旦发生事故, 是否要安监人员承担责任, 笔者认为应视具体情况而定。
权责利统一
在实际工作中, 有不少单位对于安监工作的定位不够清晰准确, 存在着模糊认识。比如, 出了问题或事故就由安监部门调查, 责任部门完全成了被调查对象, 无形中将双方对立起来, 不利于调查工作的开展。实际上, 如果出现问题, 业务部门首先要挖掘自身存在的问题, 安监部门只是监督其是否做到“四不放过”, 负责组织工作。
因此, 笔者认为企业要按安全生产4个责任 (即领导责任、技术责任、安全监督责任、现场管理责任) 的要求完善各级人员安全生产责任制, 明确安监人员的权利、责任和义务, 做到责权利统一, 而不应不加区分地追究安监人员的责任。
视情况而定
事故的种类和发生原因多种多样, 发生事故后是否要追究安监人员的责任, 应视情况而定, 否则会适得其反。如, 一些企业在发生事故、发现违章后, 不加区分地连带考核安全监督人员, 这样做的结果就会促使安全监督体系不作为, 不主动查纠违章。
因此, 事故发生后是否要追究安监人员的责任应根据事故发生的原因而定, 对因安监人员违反法律法规、渎职失职, 如未按要求检查到位, 未对发现的违章行为和事故隐患依法查处等引发的事故, 要严格追究安监人员的责任, 反之, 对于因生产经营单位及其从业人员拒不执行安全生产监管监察指令或因不可抗力导致发生生产安全事故的, 安全监管人员不应承担责任。
考核要区分
总工会考核指标 篇3
关键词：企业发展；“小指标”竞赛激励机制
齐鲁石化储运厂将“小指标”竞赛开展作为激发调动基层职工积极性、创造性、提高经济效益的有效形式，不断探索创新活动开展的新方法，形成了一项持之以恒的重要工作内容。近年来，在严峻的市场形势，长期低油价的“新常态”下，石化行业迎来市场低迷的“严寒”季节，“小指标”竞赛工作面临着许多新情况、新问题，为了更好的拓展 “小指标”竞赛的思路，打破传统的惯性思维，不断探索研究和创新工作方法，才能让传统劳动竞赛绽放新的光彩。
1 注重实效，小指标赛出大效益
“小指标”竞赛必须立足基层，深化内涵，着眼于增强职工竞争能力。职工只有立足岗位，学好本领，才能在竞争中占有一席之地，把竞争意识引入劳动竞赛，才能赛出水平避免流于形式。齐鲁石化储运厂为使“小指标”班组竞赛活动有效有序的开展，厂、车间均成立了竞赛领导小组，对“小指标”竞赛工作的落实情况进行有效监督和考核。车间针对“小指标”劳动竞赛的具体指标，专门召开班组长以上人员召开讨论会，讨论竞赛活动的组织和实施方案，做到“人人明确任务、人人落实责任、人人自觉实践”，营造出了职工积极参与的良好竞赛氛围。
班组小指标竞赛是调动和发挥每一个班组、每一个员工积极性、主动性的有效方式，是落实降本增效的具体措施的重要抓手，也是工会组织直接参与生产经营的主要途径。小指标竞赛，是厂年度各项经济技术指标分解下达到各单位，各单位结合工作、生产实际，按岗位分解成具体的小指标，将其落实到班组、岗位及个人，并定期检查与评比。通过开展小指标竞赛，将班组管理落到实处，充分发挥班组和班员的最大潜力和能量，实现“完成班组小指标，实现全厂大目标”的目的。
2 设置关键指标，小红旗激发大活力
“只有找准小指标竞赛的切入点，活动才能真正发挥出效用”。结合化工储运特点，齐鲁石化储运厂在化工和铁路两大系统分别设置关键指标，用关键指标的完成来推进总体指标的完成，用专业关键指标的先进保全厂安全、生产指标的完成。我们在化工系统设立了储运单耗、卸车单耗、洗车单耗、主要生产设备月故障次数等指标；在铁路系统设立班路车停时、万吨勾数、万吨公里油耗、主要生产设备月故障次数等关键指标。
每个车间都将关键指标张贴在竞赛看板上，每月对各个班组的完成情况评比一次，第一名得一面小红旗，并进行奖励。考核改为竞赛后，每个班组都想得到更多红旗，尽力在指标完成、控制方面做得比其他班组更好。同时，我们把班组开展的小指标竞赛与我厂“三无”（无违章、无违纪、无未遂事故）活动结合起来，获得小指标竞赛红旗的班组优先申报“三无”班组，充分调动了追赶先进的积极性，激发了大活力。
3 扎根基层“小指标”竞赛贴近职工
齐鲁分公司储运厂工会在安排劳动竞赛时，针对以往劳动竞赛中存在的激励性不强、职工积极性不强、围绕储运生产环节不够紧密、考核奖惩不合理等问题，要求各基层分会必须做到：竞赛不能给职工造成工作负担，要紧密围绕厂工会中心任务开展竞赛；考核要以奖励为主，竞赛方案必须经过职工开会讨论通过后方可实施。
为了使“小指标”竞赛更适于基层、贴近职工，考虑到齐鲁石化储运厂自身生产的特点，厂工会对厂劳动竞赛委员会的职责进行了重新调整，将竞赛的组织部门转移到各基层车间。以他们为主体，围绕本车间的生产特点和实际情况，组织开展各类竞赛。厂竞赛委员会只负责做好方案审查、竞赛指导、监督落实等工作。由于把劳动竞赛的主导权下放到基层，各车间工会按照本车间的实际情况组织开展竞赛，使活动既突出重点，又突出实效，从而更好的服务于生产。液体车间在降低产品储运损耗率方面开展劳动竞赛，抓操作培训，抓关键环节控制，使产品损耗率显著降低；货运车间根据实际开展降低路车停时劳动竞赛，严把作业各个环节，使路车停时不断下降；机务车间根据机车能耗开展了“精心操作、精心维护，全力降低机车能耗”劳动竞赛，通过抓机车司机培训，抓机车日常维护，抓重点环节控制，使机车能耗指标连续提升；其他各部门各车间也都通过实际，在班组间开展“小指标”劳动竞赛，从节约一滴水、节约一度电、节约一张纸抓起，有效的降低了车间的各项能耗。
2015年以来，齐鲁石化储运厂结合自身生产实际，针对降低路车停时、液体产品损耗、机车油耗、综合能耗等关键性经济技术指标，通过组织开展专项“小指标”劳动竞赛，有力提升了经济技术指标水平。上半年，公司考核全厂的三台阶指标中有四项达到奋斗水平、三项达力争水平。
4 结束语
在企业改革的新形势下，充分挖掘劳动竞赛的潜能，有利于树立企业文化，培育企业精神，提升企业综合竞争力。时代的进步、社会的发展、形势的变化，已使劳动竞赛存在的条件及其形式、内容等发生了巨大变化，只有不断地加强学习和探索，把劳动竞赛与企业的发展紧密结合起来，才能使劳动竞赛迸发出新的青春和活力。
作者简介：
KPI考核指标考核办法 篇4
XXXXXXXX有限公司
KPI绩效考核指标
作业指导书
2010年8月
KPI绩效考核作业指导书
前 言
关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标
1、税后利润指标完成率
指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。统计口径：
1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。3）税后利润指标完成率=(实际利润完成数÷利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率
指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
KPI绩效考核作业指导书
计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
统计口径：
1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）主营销售收入指标完成率=(主营销售收入数÷主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）
指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：报告期（当月实际回收资金 ÷ 当月计划回收资金）÷ 收款计划完成率考核指标×100%。
统计口径：
1)月度收款计划完成率=（当月实际回收资金 ÷ 当月计划回收资金）÷ 收款计划完成率考核指标×100%。
2)应收账款控制率指标完成率= ∑ 月度收款计划完成率得分 / 12
4、现金净流量完成率（库存资金降低率）
指标解释：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情况的一种考核方法。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情况与利润进行统计、分析在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（全年营运资金总流入 － 全年营运资金总流出）÷ 利润总额 × 100%。统计口径：
现金净流量完成率 =（全年营运资金总流入 － 全年营运资金总流出）÷ 利润总额 × 100%。
5、费用预算计划控制率（应归于管理类指标！）
指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种统计方法，即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出÷报告期计划费用额)×100%。统计口径：计划外特批费用不列入考核范围。
1）当月费用预算计划控制率 =(当月费用预算计划数÷当月费用发生数)×100%。2）月度累计费用预算计划控制率 =(累计费用预算计划数÷累计费用发生数)×100%。3）费用预算计划控制率 =(费用预算计划数÷费用发生数)×100%。
KPI绩效考核作业指导书
二、管理类指标
备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值，即本项目未完成不得分）
1、财务预算及执行情况管理
指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。
数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核。各类考核数据在报告期后8日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。衡量标准：
1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减 0.5分
1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减 1.0分 2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减 0.5 分 2)财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减 0.5 分 3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际 减 1分 3)未按时提供各种财务资料(财务部有明确要求的),减 2.0分 4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减 1-3分（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×50% +销售收入完成率 ×30%+收款计划完成率达标 ×20%）；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）
（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×66.6% + 应收账款控制率完成率×20% + 存货控制率完成率 ×6.7% + 销售收入完成率 ×6.7%）
5)预算计划准确率在85%以下，减 1-3分
执行情况汇总准确率在95%以下，减 1-3分
2、技术质量管理
指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。
数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核。各类考核数据在报告期后7日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程管理，确保新产品开发项目按时按质完成，技术管理资料规范整理入档，产品质量满足用户要求，各类体系持续正常运行。
衡量标准（根据各部门特性，提出不同的考核细则项目，具体细化考核项目见《经营责任书》“07各事业部KPI考核指标明细考核表”，减分最多不超过本项权重分值）1）未完成每1项新产品立项，减 1.0分
新产品开发进度脱期、每拖延10个工作日减 0.5分 新产品开发资料管理混乱，资料不齐全，减 2.0分 2）专利申报离考核指标每缺 1 项，减 1.0分 3）未完成1项著作登记考核指标，减 0.5分 4）产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减 0.5分
KPI绩效考核作业指导书
5）外部质量成本基础资料不全，减 1.0 分
未对外部质量成本进行分析研究，减1.0分；缺改进方案，减 0.5分 6）内部质量成本基础资料不全，减 1.0 分
未对内部质量成本进行分析研究，减1.0分；缺改进方案，减 0.5分 7）内审或者外审中出现1项严重不合格项，减 该项全部分 8）在规定时限内未完成某产品技术合作和消化，减 1.0 分 9）在规定时限内未完成某新产品销售，减 1.0分 10）整机一次交验合格率低于质量指标，减1-3分;直通率低于考核标准，减 0.5-1分 11）内、外部顾客满意度抽样调查统计结果满意率低于90%，减 1.0分 12）政府监督机构抽查公司环保项目出现不合格项或整改项目，减 2.0分
3、某产品市场销售排名
指标解释：是指根据公司发展战略要求，对被考核部门的有关产品按照预定市场排名目标进行考核，反映公司产品在该市场中的地位而设立的一种考核方法。
数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行考核。各类考核数据在报告期后7日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展能力和市场发展潜力，掌握该产品在市场竞争中处于的地位和作用，激励相关人员做大做强公司产品。
衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情况跟踪调查后进行统计分析后作出排名。具体细化考核项目见《经营责任书》，减分最多不超过本项权重分值）
考核产品排名每低于1名减 1.0分
4、治安消防安全
4分
指标解释：是指根据公司《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》要求，对被考核部门贯彻执行该《责任书》要求进行日常检查统计汇总的一种考核方法。
数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核，核数据在报告期后7日内完成。
考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防范意识和措施，减少事故隐患，确保企业生产正常运转。
衡量标准：依据《2006年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则》(以下简称《细则》)中未列入否决类指标考核内容及标准进行评价。
计算公式：
1）对照《细则》考核满分可得治安消防安全管理项目分 得本指标4分 2）对照《细则》考核未获满分，实际治安消防安全管理(Z)项目得分公式为：
Z =4分-《细则》考核扣分× 50% Z ≥ 0
5、人力资源基础管理 3.0-3.5分
指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。
数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。
衡量标准：
KPI绩效考核作业指导书
1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 本条要求 岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减 0.5分 老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减 0.5分 新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减 1.0分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减 0.5分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理
本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每 项减 0.5分 新员工试用考核资料不完整，减 0.5分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减 0.5分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减 1 分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减 1分 3）对本部门各岗位进行考核管理
本条要求
未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下的，酎情减 0.5-1 分
未按时制定其他岗位考核办法（细则）的；减 1 分
直线经理每季度与其下属未沟通交流过一次（以书面记录为准），减 1 分；员工对直线经理沟通满意度低于80%的，酎情减 0.5-1分
绩效考核过程资料登记、收集完整率低于95%以下的，酎情减 0.5-1分
4）落实员工培训工作
本条要求 未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求计划，减 1分
未按要求配合好公司各项培训的组织、实施、登记、效果反馈工作，减 0.5分 5）薪酬管理规范，与绩效考核紧密挂钩。本条要求
月度工资总额发放与部门绩效脱钩，工资总额每超过控制数 5%，减 1分 薪酬发放与绩效考核结果脱钩，减 1 分
计算公式：绩效考核管理=3.5考核期应收账款余额 ÷ 期初应收账款余额 × 100%。存货资金控制率 = 100%-考核期存货资金余额 ÷ 期初存货资金余额 × 100%。衡量标准：
1）应收账款控制率大于等于5% 本条得6分
应收账款控制率大于等于4%，小于5% 本条得4.5分
应收账款控制率大于等于3%，小于4% 本条得3分
应收账款控制率大于等于2%，小于3% 本条得2分
应收账款控制率大于等于1%，小于2% 本条得1分
应收账款控制率小于1% 本条不得分 2）存货资金控制率大于等于5% 本条得6分
存货资金控制率大于等于4%，小于5% 本条得4.5分
存货资金控制率大于等于3%，小于4% 本条得3分
存货资金控制率大于等于2%，小于3% 本条得2分
存货资金控制率大于等于1%，小于2% 本条得1分
存货资金控制率小于1% 本条不得分
18、修订、完善财务管理制度 8分
指标解释：根据公司财务管理体系的调整变化，对被考核部门所修订、完善的财务管理制度的及时性，制度执行的有效性、可行性以及健全情况等进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司财务体系的调整变化，对被考核部门所要求的在规定时间内应修订、完善的《资金管理制度》、《预算管理制度》、《会计核算制度》等内控制度完成情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）7月底前修订完成《预算管理制度》 本条得2分 7月底前未修订完成《预算管理制度》 本条不得分
2）8月底前修订完成《资金管理制度》 本条得2分 8月底前未修订完成《资金管理制度》 本条不得分 3）12月20日前修订完成《会计核算制度》 本条得2分
12月20日前未修订完成《会计核算制度》 本条不得分 4）现有财务管理制度覆盖面符合公司财务管理要求，制度化管理有效 本条得2分
在财务管理上缺乏相应制度作保证或现有制度存在较多问题 本条不得分
19、为经营单位提供财务数据和分析报告 4分
指标解释：根据现有财务集中管理模式，实施内部精细化管理，各经营单位在经营决策和经营活动过程中都需要被考核部门提供有效的财务数据和财务分析报告，这就需要被考核部门为经营单位提供的财务数据和分析报告及时、完整、准确。这一考核指标是对被考核部门所提供的财务数据和分析报告满足经营单位需求情况进行考核评价的一种方法。
数据来源：由人力资源部向经营单位发放、收集不记名考核意见评价表，经汇总后报公司总裁和分管领导分析后进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
被考核部门能及时、准确、完整将财务数据和分析报告送各事业部领导 本条得4分
KPI绩效考核作业指导书
经营单位要求被考核部门提供有关财务数据或分析报告而迟迟未能提供，每次减 1分
被考核部门提供的财务数据不完整、数据混乱有差错，每一经营单位举出实例减 1分
21、建立公司法律保护体系 8分
指标解释：是根据集团公司关于加强企业法律保护意识，建立健全企业法律保护体系的要求，对被考核部门所建立的企业法律保护体系运作情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据企业法律体系运作情况及取得的实际效果进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）在规定时间内建立了比较齐全、具有可操作性的企业法律体系运作模式 本条得6分
在规定时间内未建立起公司法律体系，每延期10个工作日，减 1分
建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现一些问题，减 2分
建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现较多问题，减 4分 2）查找公司在运作过程中存在的问题，提出对策，降低和控制风险 本条得2分
针对公司管理上和运作过程中存在的易导致法律纠纷问题而未提出防范措施，减 2分
22、建立有效的内部协调运行模式 8分
指标解释：是对被考核部门所建立的内部协调运行模式和协调解决各类问题能力等进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门建立的内部协调运行模式发挥处理协调解决各类问题的有效性进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）建立了切实可行的内部协调运作流程，方便各部门快速解决问题 本条得2分
内部协调运作流程缺乏或运行时操作性和效率比较差 本条不得分
2）主动协调解决生产、经营和管理中出现的各种问题，并及时反馈处理解决方案
本条得6分
对需要处理协调解决的问题推委不落实，无反馈意见，每出现一次减 1分
对需要上级领导支持协调解决的问题不及时上报领导，影响工作，每出现一次减 1分
协调解决的问题存在明显失误，当事人提出疑义后经主管领导确认属实，每次减 1分
23、汇总分析投资子公司（不包含合并报表中体现的公司）经营管理信息 6分
指标解释：是对被考核部门负责管理的投资子公司经营情况的信息掌握和汇总分析的明锐性与有效性进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据考核目标值要求，对被考核部门提供的投资子公司经营管理信息和分析资料等进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）建立对投资子公司经营管理信息收集汇总相关制度和措施，实施运作正常 本条得2分 投资管理信息收集汇总的相关制度和措施在实施运作中存在问题，减 1分
对投资子公司经营管理信息收集汇总缺乏相关制度和措施作保证，2）每半年收集整理重要子公司经营管理信息和分析报告一次以上 本条得4分
根据规定应上报的重要子公司经营管理信息和分析报告，每缺一份减 2份
提供的重要子公司经营管理汇总信息和分析报告存在较大差错，每次减 1分
24、规范正确披露信息 6分
KPI绩效考核作业指导书
指标解释：根据证监会对上市公司规范披露公司信息的有关规定，对被考核部门在执行规范披露公司信息和加强内部信息披露管理工作进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据证监会和证券管理机构对我公司信息公布和披露的评价，以及报告、领会证券会精神情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）建立公司规范披露信息管理流程，及时传递证监会等管理机构精神 本条得2分
公司对外信息披露管理无流程作保障，减 2分 公司对外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差错或不规范，减 1分 证监会等管理机构精神未能领会后上报至相关领导落实，减 2分 2）及时、正确、规范公布公司信息，得到证监会等管理机构认可 本条得4分
因本部门工作上失误造成未在规定时间内发布公司信息，每拖延一天减 1分
因本部门工作上失误造成信息披露差错，每次减 2分 公司信息披露不规范而受到证监会等管理机构点名批评，减 4分
25、规范运作，清理各类投资子公司 6分
指标解释：根据集团公司对今年本公司提出的清理投资子公司数量上的考核要求，对被考核部门在考核期内，通过规范运作完成清理投资子公司数量情况进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门清理各类投资子公司情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）按照规范运作要求，完成清理各类投资子公司二家以上(上海时代和江西我司), 得4分
完成清理各类投资子公司数低于二家 本条不得分 2）三月底前配合深圳凌云提出上海友通经营改善方案, 本条得2条
三月底前未配合深圳凌云提出上海友通经营改善方案 本条不得分
26、强化内部审计管理 4分
指标解释：是对被考核部门在健全内部审计管理制度方面和强化企业内部审计管理及重大项目分析评估的作用发挥进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司对被考核部门在内部审计工作中的要求和作用的发挥情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
建立了比较完善的内部审计管理制度，对审核的重大项目和财务资料能发现问题
本条得4分
内部审计管理制度不齐全，审计职能作用发挥不明显，减 2分
对审计的重大项目未能作出分析评估，每次减 2分
对审核的财务资料未能发现、提出问题，经外审后由外审机构提出处罚，每次减 2分
27、申报新产品项目获取研发经费 30分
指标解释：是对被考核部门根据公司新产品发展规划，利用好公司新产品项目做好沟通与宣传，获取政府机构研发经费情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门从政府机构获取研发经费数额情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
KPI绩效考核作业指导书
利用各种资源进行有效沟通和宣传，从政府机构获取研发经费500万元以上
本条得30分
获取研发资金高于500万元，每增加3万元，加 1分
从政府机构获取研发资金低于500万元，每缺3万元，减 1分
28、新产品项目的立项与管理 4分
指标解释：根据公司新产品发展规划和各事业部申报的新产品立项计划，对被考核部门督促、落实、支持与配合事业部完成新产品立项任务和进度管理所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门新产品项目管理的基础资料和完成的立项项目数情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）定期与各事业部进行新产品项目立项沟通，帮助事业部完成新产品立项，立项12项以上
本条得3分
未能提供与各事业部定期进行新产品立项沟通的详细资料，减 1分 事业部立项遇到困难需要支持配合时未能及时指导帮助，每次减 1分 新产品立项低于考核指标12项，每缺一项减 0.5分
2）及时跟踪、掌握新产品立项项目实施进度，推进立项项目的按期完成 本条得1分
对新产品立项项目实施进度不了解，每出现一次减 1分 因本部门管理不严，致使新产品立项项目完成进度脱期，减 1分
29、控制降低质量成本 4分
指标解释：是对被考核部门控制降低质量成本的管理措施和实际取得的效果进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门实施质量成本管理的成效考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）制订降低质量成本措施和办法，指导、帮助事业部建立基础资料 本条得2分
在推进质量成本管理过程中缺少可行的措施和办法，减 2分 事业部对质量成本管理基础资料收集整理汇总的方法和要求不清楚，减 1分
2）建立质量成本统计与分析检查制度，掌握质量成本第一手资料 本条得2分
未定期对要求建立质量成本统计资料的部门进行检查、考核，每缺一部门减 1分
未掌握公司主要产品质量成本主要支出情况，每项产品减 0.5分
30、保持质量体系的有效运行 4分
指标解释：是对被考核部门负责管理的质量体系的运行与持续改进，外审检查结果等进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司质量体系运行与外审结果考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
公司质量体系按标准有效运行，外审无严重不合格项 本条得4分
公司质量体系运行存在一些问题，外审有1项严重不合格，减 2分 公司质量体系运行存在问题，外审有2项以上严重不合格，减 4分
31、产品管理显效 4分
KPI绩效考核作业指导书
指标解释：是对被考核部门在产品管理过程中，辅导帮助各事业部产品达到市场准入要求和产品抽检合格率等情况所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司产品质量管理效果考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司全部产品达到市场准入要求，重要、重大产品抽检合格率100% 本条得3分 部分公司产品未达到市场准入要求，每一项产品未达到准入要求减 2分 重要、重大产品抽检合格率低于100%，每次抽查出现一个产品合格率低于100%，减 2分 2)X月份前完成产品条形码 本条得1分 X月份前未完成产品条形码，本条不得分
32、降低采购、外协成本 12分
指标解释：按照公司采购集中管理新模式，对被考核部门降低采购和外协成本目标值完成情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据采购部门提供的原始数据和财务票据的抽查核对进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降5%及以上 本条得12分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本条得11分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本条得10分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本条得9分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本条得8分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本条得6分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本条得4分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本条得2分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降1.5%%以下 本条不得分
34、对重要合格供应商和外协单位进行考核认证 8分
指标解释：为了规范重要合格供应商和外协单位的选择，控制原材料采购和零部件外协加工质量，降低成本，通过对合格供应商、外协单位进行考核认证，选择合适的重要合格供应商和外协单位，保证生产正常进行和产品质量的稳定可靠。是对被考核单位完成重要合格供应商考核工作任务和质量进行的考核一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的重要合格供应商、外协单位考核认证结果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）根据采购需求情况，制订全部重要合格供应商和外协单位考核认证计划
本条得2分
全部重要合格供应商和外协单位考核认证无计划 本条不得分 2）完成各阶段重要合格供应商和外协单位考核认证计划 本条得6分
规定时间内未按计划完成重要合格供应商和外协单位考核认证，每缺一家减 3分
35、制订采购管理相关管理制度和采购流程 8分
指标解释：是对被考核部门建立、健全的采购管理制度和监督控制机制，理顺采购流程，提高采购运行速度而建立起来的考核一种方法。
KPI绩效考核作业指导书
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的采购管理制度和采购流程运行实际效果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）5月底前建立、健全采购各类管理制度，做到采购运作有章可依 本条得6分
5月底前尚未建立、公布采购管理制度，减 4分 采购管理制度不齐全，执行过程无章可依，减 2分 采购监督控制机制有漏洞，易出现工作上的失误和犯错行为，减 2分
2）5月底前完成公司采购流程，明确采购信息传递方式和要求 本条得2分 5月底前尚未建立采购流程，减 2分
采购流程不够完整，职责划分不够清晰，减 1分
36、建立采购管理信息化系统
10分
指标解释：根据公司管理信息化要求，对被考核部门配合软件公司建立、健全的采购管理信息化系统资料的正确性、及时性和有效性进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司信息化管理系统提供的采购管理制度和采购流程运行实际效果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司信息化系统中采购管理信息满足采购与生产、经营间正常衔接 本条得3分公司信息化系统中采购管理信息不完善，生产与供应信息交互存在缺陷，减 2分 公司信息化系统中采购管理信息存在较多问题，无法满足生产与供应间衔接
本条不得分 2)采购管理信息完整、准确、及时、安全输入到公司信息化系统中 本条得5分
在规定时限内未及时将采购管理信息输入公司信息化系统中，每发现一次减 1分 输入的采购管理信息内容不完整，影响正常工作，每次减 1分 输入的采购管理信息有原则性差错，造成决策错误或影响工作质量，每次减 2分
37、降低库存资金 6分
指标解释：根据公司现有采购集中管理新模式，要求被考核部门加强库存资金管理，控制和防范风险，通过有效管理手段，将库存资金压低至最小限度。是对被考核部门年初降低库存资金目标所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门负责管理的库存资金占用情况进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 5 %及以上 本条得4分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 4 %及以上, 5 %以内 本条得3分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 3 %及以上, 4 %以内 本条得2分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 2 %及以上, 3 %以内 本条得1分 考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 2 %以内 本条不得分
38、采购物资供应及时率
6分
指标解释：是对被考核部门根据事业部生产和经营需要，在限定资金范围内，及时为物资请购部门提供齐套物资情况所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门所提供的采购清单完成执行情况汇总统计表和抽查核对原始凭证进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
KPI绩效考核作业指导书
统计口径：以可交付生产部门生产加工的齐套物资或交用户单独使用的物资作为统计单元。同一加工程序所需物资未齐套，均列为未及时供应统计。在资金状况未保证的情况下，发生采购物资延误则不列入统计范围。
衡量标准：
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于95%及以上
本条得6分
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于93%及以上，小于95%
本条得4分 在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于91%及以上，小于93%
本条得2分 在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于90%及以上，小于91%
本条得1分 在资金限定范围内，采购物资供应及时率小于90%
本条不得分
39、搭建公司各地办事处
14分
指标解释：是根据公司搭建统一市场平台的管理要求，对被考核部门在规定时限内，通过有效管理和运作，各地办事处有效运作数量情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门创建、保持的办事处数量进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计口径：办事处有效运作的标准是指办事处收入与支出保持在赢利水平，并且销售收入达到公司预期目标70%以上。
衡量标准：
公司办事处有效运作达到8家及以上
本条得14分
公司办事处有效运作达到7家
本条得12分
公司办事处有效运作达到6家
本条得10分
公司办事处有效运作达到5家
本条得8分
公司办事处有效运作达到4家
本条得6分 公司办事处有效运作达到3家
本条得4分
公司办事处有效运作达到2家
本条得2分
公司办事处有效运作仅为1家或无
本条不得分
40、建立市场管理运作体系
8分
指标解释：是根据公司搭建统一市场平台的管理要求，对被考核部门在规定时限内建立的市场管理运作体系所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门建立的市场管理运作体系进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）6月底前完成市场管理体系方案并通过执行
本条得5分
市场管理运作体系方案提交通过，每脱期10天，减
1分
2）市场管理运作体系在市场运作中起到规范、防范风险、增进相互配合作用
本条得3分
市场管理运作体系存在缺陷，实施时有些矛盾或无法找到依据，减
1分
市场管理运作体系存在较多问题，缺少防范风险和促进合作约束制度
2分
41、拟订各地办事处考核目标和考核办法
6分
指标解释：是对被考核部门归口管理的各地办事处在制订考核目标和考核办法方面所做工作进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门拟订的各地办事处考核目标和考核办法所起到的促进作用进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
KPI绩效考核作业指导书
衡量标准：
1）5月底前完成各地办事处考核目标和考核办法 本条得3分
各地办事处考核目标和考核办法未在5月底前完成，每脱期10天，减 1分 2）各地办事处考核目标和考核办法有激励作用，销售人员热情高涨有压力
本条得3分
各地办事处考核目标过高或过低，难以激励销售人员斗志，每一办事处有问题减
1分
办事处考核办法缺乏合理性和激励作用，影响销售人员积极性，减
2分
42、售后服务体系运作正常
10分
指标解释：是对被考核部门归口管理的售后服务体系运作情况及满足用户售后服务需求，提高公司服务品牌上所做工作进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门负责管理的售后服务体系处理解决问题能力效果进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
准确反映、落实用户售后服务和保修需求，用户重复投诉小于等于10次
本条得10分 售后服务体系提供的售后服务和保修需求不完整，每发现1次减
1分
售后服务体系提供的售后服务和保修需求不准确，每发现1次减
1分
用户重复投诉大于10次，每增加一次减
1分
43、合同管理规范
14分
指标解释：合同的规范管理，是企业防范和控制风险的重要手段。合同管理规范指标是对被考核部门负责的合同管理过程和资料的审核、保存进行规范性考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门合同评审的及时性、资料归档的标准化和合同管理的有效性进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）根据合同签署时间要求,及时组织评审,确保合同的严密性,资料完整齐全，本条得8分 组织合同评审不及时，影响合同的进一步商谈和签订，每次减
2分
合同评审后未发现原则性错误，致使公司利益受损，每次减
4分 合同归档资料不符合体系管理要求，体系复审发现问题，每次减
2分 2)合同返回归档及时，并有一定的汇总、分析，本条得4分 合同返回归档不及时，每脱期5天，减
1分
44、分析研究市场
4分
指标解释：是对被考核部门分析研究市场能力、掌握市场动态，为各经营部门提供市场第一手资料状况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门发布的市场分析报告进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
掌握市场发展方向，定期准确发布有关产品市场信息和调研报告
本条得4分 对市场分析研究不力，未定期发布市场信息和调研报告，减
2分 对市场分析研究不力，分析研究资料不全面或不够准确，减
1分 未掌握市场第一手资料，发布的信息对市场发展方向判断失误，减
1分
45、创建市级文明单位
16分
指标解释：是对被考核部门在创建市级文明单位活动中，对其组织落实各部门开展创建活 22
KPI绩效考核作业指导书
动、指导帮助各部门建立文建基础资料达到创建要求情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据创建市级文明单位自查和上级单位考核检查结果进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）创建市级文明单位实施步骤清晰，布置落实的创建工作符合要求
本条得4分
创建市级文明单位实施步骤与申报检查脱节，难以达到考核要求，减
2分
布置落实的创建工作不系统，造成基层创建工作返工、重复进行，减
3分
未掌握创建市级文明单位要求，布置落实的创建工作不符合申报要求，减
5分 2）创建市级文明单位宣传督促见效，检查考核严格
本条得4分
创建市级文明单位宣传工作未深入，员工知晓度低于100%，减
3分
创建市级文明单位检查督促不严，部分基层未跟上创建工作步伐
2分
检查考核原始登记记录不及时，反映不全，3）创建市级文明单位文建基础资料达到上级考核申报要求
本条得8分
创建市级文明单位文建基础资料未达到申报要求，整改补充后通过减
5分
创建市级文明单位文建基础资料不符合申报要求，申报失败
本条不得分
46、三级以上干部廉正教育达到要求
4分
指标解释：是对被考核部门在落实干部廉正教育和建立相应制度与措施的实际效果所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门组织的教育活动和公司干部遵章守纪情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）新聘干部上岗三个月之内，组织上岗后廉正教育谈话
本条得2分
新聘干部上岗三个月之后，仍未组织上岗后廉正教育谈话，减
2分
2)考核期内未发现干部违法违纪事件
本条得2分
考核期内发现干部违法违纪事件
本条不得分
47、修订支部达标规划，基层党建上台阶
8分
指标解释：是对被考核部门推进公司党建工作不断创新和发挥基层党组织战斗堡垒作用所取得的成效进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司党支部在达标创优活动中所取得的成绩进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）修订公司党支部达标规划，明确党支部达标和先进的具体要求
本条得2分
党支部达标和先进的考核细则难以掌握，缺乏基层支部认可
本条不得分
2）在职党支部全部达标
本条得4分
部分党支部未达标，每一支部未达标，减
2分
3）1/3以上党支部达到先进党支部标准
本条得2分
仅有1/3以下党支部达到先进党支部标准
本条不得分
48、主动了解掌握基层思想动态
8分
指标解释：公司高层领导了解掌握基层员工思想动态和关心热点是企业改革、经营顺利开展的必要条件，也是发现公司经营管理中存在主要问题的重要手段。主动了解掌握基层思想动态这一指标是对被考核部门深入基层了解情况，收集汇总员工思想动态是否准确所进行的一种 23
KPI绩效考核作业指导书
考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的《基层意见汇总》时限和质量进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）定期深入基层了解基层意见，按季向公司主要领导提供《基层意见汇总》 本条得3分
未能按期深入基层了解情况，提供《基层意见汇总》脱期 本条不得分
2）向公司主要领导提供的《基层意见汇总》反映员工真实意见，抓住重点 本条得5分
提供的《基层意见汇总》信息量比较少，减 2分
提供的《基层意见汇总》未能反映当前员工关心热点和真实想法，减 3分
提供的《基层意见汇总》反映情况杂乱，汇总重点不突出，减 2分
49、及时处理来电来访
8分
指标解释：是对被考核部门负责处理的有关党员、干部勤政廉正方面的意见及时处理、调查、汇报和最终调查处理意见和反馈等过程所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据来电、来访处理工作效率进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）反映（投诉）人来电来访反映（投诉）情况时作好全面细致的询问和记录
本条得3分
对反映（投诉）人来电来访反映（投诉）情况了解、记录不全面，造成重复询问了解
每次减
2分
对反映（投诉）人来电来访反映（投诉）情况明显存在失实或认识偏见，未予以解释或帮助做思想工作
每次减
1分
2）反映（投诉）人来电来访反映（投诉）情况，3个工作日内落实到职责人处理
本条得3分
受理反映（投诉）人来电来访反映（投诉）情况，超过3个工作日处理，每脱期1天
减
1分
3）对反映（投诉）人来电来访反映（投诉）重大问题及时向主管领导汇报
本条得2分
对反映（投诉）人来电来访反映（投诉）重大问题未在当天向主管领导汇报得
本条不得分
50、激发团员青年热情
8分
指标解释：是对被考核部门共青团工作和青年工作在集团级评比中取得的成绩进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据涌现出来的先进团组织和个人、青年人在企业中发挥的作用进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）评选涌现集团级先进个人和集体各一名
本条得3分
评选局级团组织先进集体未评上，减
2分
评选局级团员先进个人未评上，减
1分
2）公司评选优秀员工中团员、青年比重超过 40 %以上
本条得3分
公司评选优秀员工中团员、青年比重未达到规定比率，每少1人减
1分
3）推荐优秀团员、青年列为入党积极分子人数，≥8人
本条得2分
51、完成献血和计划生育考核指标
14分
KPI绩效考核作业指导书
指标解释：是对被考核部门根据有关部门下达的考核要求，组织落实完成献血、计划生育考核指标完成情况所进行的一种考核方法。献血和计划生育指标作为企业创建市级文明单位必要条件，必须全面完成。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据献血和计划生育指标完成情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）有效组织各部门参加体检，完成献血考核指标
本条得7分
组织落实工作不力，未完成献血考核指标
本条不得分
2）宣传落实计划生育政策，完成计划生育考核指标
本条得7分
计划生育宣传督促监控不力，未完成计划生育考核指标
本条不得分
52、组织开展劳动竞赛、班组学习、合理化建议
12分
指标解释：是对被考核部门组织落实各级工会结合生产经营需要，开展劳动竞赛活动所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的各级工会组织开展劳动竞赛活动汇总统计表和相关原始记录等进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）公司各级工会开展劳动竞赛数比率大于80%
本条得8分
公司各级工会开展劳动竞赛数比率不到80%，每缺一部门，减
2分
2）检查、督促各级工会组织结合生产经营开展劳动竞赛，掌握各部门开展情况
本条得4分
未能及时掌握了解、提供各部门开展劳动竞赛情况，减
2分
未定期检查、督促各部门结合生产经营落实开展劳动竞赛活动，减
2分
53、正确维护权利，做好员工思想工作
10分
指标解释：当员工认为自身利益受到侵害或出现思想问题前往被考核部门进行投诉时，被考核部门作为维护员工利益的代表，应根据有关政策正确维护好员工正当利益。这一考核指标是对被考核部门及时处理解决问题和掌握政策水平情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的有关原始记录和了解掌握的情况等进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）处理员工投诉不超过5个工作日
本条得3分
员工投诉处理不及时，超过5个工作日，每超一天减
1分
2）帮助员工准确维护权利，协调好劳资双方关系
本条得3分
对员工提出的正当维权要求未给予支持和帮助，与行政沟通未解决问题
本条不得分
3）正确理解和掌握有关政策，做好员工思想工作
本条得4分
在处理解决员工投诉时，把握政策不准，解释、表态出错，每次减
2分
对员工提出的不合理要求未通过细致耐心的政策宣传和思想工作解决问题，每次减
2分
54、关心员工生活和发展，提高满意度
8分
指标解释：是对被考核部门在关心员工生活和发展，增加企业凝聚力，提高员工对企业满意度等方面所做工作进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的有关“五必访”制度执行情况记 25
KPI绩效考核作业指导书
录、组织专题培训活动登记和员工对工会工作的满意度情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）关心员工生活和困难，执行“五必访”制度100%
本条得4分
对员工生活和困难关心欠缺，执行“五必访”制度≥95%
本条得3分
对员工生活和困难关心欠缺，执行“五必访”制度≥90%
本条得2分 对员工生活和困难关心欠缺，执行“五必访”制度≥85%
本条得1分 对员工生活和困难关心不到位，执行“五必访”制度＜85%
本条不得分 2）关心各群体员工职业发展和业余生活情趣，组织各种专题培训≥3次
本条得2分
关心各群体员工职业发展和业余生活情趣，组织各种专题培训2次
本条得2分
关心各群体员工职业发展和业余生活情趣，组织各种专题培训1次
本条得1分
关心各群体员工职业发展和业余生活情趣不够，未组织各种专题培训
本条不得分
3）员工对工会关心和帮助感到满意，抽样问卷满意率达到≥80%
本条得2分
员工对工会关心和帮助感到满意，抽样问卷满意率达到≥70%
本条得2分
员工对工会关心和帮助感到满意，抽样问卷满意率达到≥60%
本条得1分
员工对工会关心和帮助感到满意程度不够，抽样问卷满意率＜60%
本条不得分
55、有效利用资源多形式开展文体活动
8分
指标解释：是对被考核部门在有限的资金范围内，根据员工对群体文化体育活动的需求而开展的有益比赛活动情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的开展活动记录和员工参与情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）开展各类群体文化体育比赛活动≥3次
本条得5分
开展各类群体文化体育比赛活动2次
本条得3分 开展各类群体文化体育比赛活动1次
本条得1分 未开展各类群体文化体育比赛活动
不得分
2）开展的各类群体文化体育比赛活动员工参与数≥180人次
本条得3分
开展的各类群体文化体育比赛活动员工参与数≥150人次
本条得2分
开展的各类群体文化体育比赛活动员工参与数≥120人次
本条得1分
开展的各类群体文化体育比赛活动员工参与数＜120人次
本条不得分
56、附加考核指标 10分
指标解释：是指公司为了达成一定管理目标和管理要求而要求相关部门给予配合支持，作为新列入（或一次性列入）被考核部门考核范围，附加考核指标的设定与考核方法由公司办公会议或专题会议提出，经公司人力资源部确认的一种考核方法。
数据来源：由公司相关管理部门根据管理细则和检查结果进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
报告期达到附加考核指标要求，可以获得加分，没有完成附加考核指标，根据考核细则要求，扣减此项目加分，最多可减到总分10分。
KPI绩效考核作业指导书
四、内部管理指标
1、流程化管理（按参与考核部门提供相应工作中存在的问题事实为依据汇总评价）
5分
指标解释：是对被考核部门根据公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、执行过程的规范性的一种方法。
数据来源：由各经营部门根据被考核部门制订的各类管理流程和执行情况进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）制订的各类管理流程清晰，具备较好的可行性和合理性
本条得3分
制订的管理流程难以理解执行，少部分流程存在难以理解执行减
1分 制订的管理流程难以理解执行，较多部分流程存在难以理解执行减
2分 制订的管理流程难以理解执行，绝大部分流程存在难以理解执行
本条不得分
制订的管理流程明显存在不合理性，提出修改建议后仍不予以改进
本条不得分
2）按照管理流程规范处理完成各项管理工作
本条得2分
未按照相关管理流程处理解决相应工作，每次减
1分
2、工作效率（按参与考核部门提供相应工作中存在的问题事实为依据汇总评价）
8分
指标解释：按管理流程加快办事速度，提高工作效率，杜绝拖拉作风是公司集中管理后必须达到的要求。工作效率这一指标是对被考核部门日常处理解决各类事务体现出来的效率进行考核的一种方法。
KPI绩效考核作业指导书
数据来源：由各经营部门根据被考核部门在处理解决各类问题时反映出来的工作效率情况进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）高效率处理完成各项工作，办事不拖拉
本条得6分
工作效率较低，办事速度缓慢、拖拉，每出现低效率、拖拉作风一次减
2分
工作效率低下，办事速度拖拉严重，影响后续工作开展，每次减
4分 工作效率很差，需要落实完成的工作较长时间未完成而影响全局工作
本条不得分
2）解决问题预先设计完备的应急措施，处理应急事件果断快速有效 本条得2分
预先未落实应急措施，遇到应急事件不能迅速采取有效措施 本条不得分
3、配合响应支持度（按参与考核部门打分汇总平均分统计）
3分
指标解释：是对被考核部门当相关部门需要配合支持工作时所表现出来的响应支持程度进行考核的一种方法。
数据来源：由各经营部门根据被考核部门在日常工作中相互配合支持情况进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
为各部门提供优质服务，当其他部门需要配合支持时能及时全力以赴提供支持帮助
本条得3分
当其他部门需要配合支持时，有时在配合支持上不及时，每次减
1分
当其他部门需要配合支持时，有时在配合支持上敷衍、推脱，每次减
2分
处理问题以我为中心，不愿配合支持其他部门解决问题和困难
本条不得分
4、处理解决问题能力（按参与考核部门打分汇总平均分统计）
4分
指标解释：是对被考核部门根据国家有关政策与制度，利用好各种资源，发挥专业技能，对其处理解决各类问题能力进行考核的一种方法。
数据来源：由各经营部门根据被考核部门在处理解决各类问题能力进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
掌握较高的专业技能，能处理解决各种疑难问题
本条得4分
掌握较好的专业技能，能处理解决各类一般问题
本条得3分
专业技术义务水平不够，应该能处理解决的问题未完成，每次减
2分
工会主席考核细则(副本) 篇5
（试行）
一、考核办法
1、工会主席考核采取月考核与学期考核相结合。学期考核结果参与处室人员考核积分，同时其考核结果将作为处室管理人员聘用的重要依据。
2、考核采取积分制，基分为100分；工会主席学期考核得分=本学期工会主席月考核得分和的均分。
二、工作常规
1、认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策、法律法规，做好师生禁毒工作。对违反相关法律法规和政策教育学生的，每次扣5分。
2、开学初拟写切实可行的禁毒工作计划，结合学生实际向学生开展禁毒教育并作好相关工作记录。无计划的扣15分。
3、每期开学初要举行一次全校性禁毒教育，认真拟写好教案，精心组织。工作未认真完成的酌情在10分内扣分。
4、适时利用国旗下讲话针对近期出现的问题进行教育，每月不少于二次，并认真作好记录。工作未完成的每次扣2分。
5、根据学校要求认真组织会员积极开展教育育人、为人师表等师德教育活动，搞好文化进修，提高教师队伍的素质。工作未完成的每项次扣5分。
6、组织教工开展评比竞赛，活跃教工业余文化生活，充分发挥教职工的积极性。吸引教工参加教改，努力完成教育教学任务。工作未完成的每项次扣3分。
7、维护和支持校长行使职权，积极推进学校的教育改革。工作未完成的每项次扣3分。
8、在党支部领导下，主持工会工作，组织召开教代会，执行教代会决议，充分发挥民主管理、民主监督的作用。积极创办和发展校办产业，增加学校的经济收入，改善办学条件，提高会员的福利待遇。工作未完成的每项次扣3分。
9、根据学校要求，做好教师慰问工作以及特困生帮扶工作，未完成的每次酌情在在扣5分内扣分。
10、每学期认真组织召开一次教代会。工作未完成的每次扣10分。
11、按时参加学校行政会，不到一次扣3分。
12、认真完成上级教育工会和学校交办的任务，工作未完成的每次扣5分。
本细则经2010年3月8日教职工作大会讨论通过，2010年3月9日起执行。如有修改，须经教职工大会讨论通过方可实施。
工会工作标准化指标体系 篇6
一、职工建功立业平台
1.1 开展多种形式的劳动竞赛活动，做到竞赛组织机构、实施办法、计划、检查评比、总结表彰“五落实”。
1.1.1 积极开展劳动竞赛，工会对竞赛指导有力，有动员、检查、评比、选树先进典型、组织经验交流、实施过程有记录，得5分。1.1.2 建功立业劳动竞赛职工参与率不低于50％，得5分；做到“五落实”，得5分，每缺一项少得l分。
1.2 积极开展多层面、多种类、多形式的知识技能竞赛，不断提高职工的技术水平。
1.2.1 组织开展5项及以上知识技能竞赛，得l0分，少开展一项少得2分。
1.2.2 竞赛制定有管理办法，得5分；有竞赛计划、活动记录、总结表彰，得5分。
1.3 深入实施群众性经济技术创新工程，广泛开展“节能降耗”活动，健全制度，完善机制，努力促进降本增效。
1.3.1 开展群众性经济技术创新或合理化建议活动，得5分；活动组织、评审、激励制度健全，得5分。
1.3.2 开展合理化建议月活动，职工参与率不低于50%，得5分，每低5个百分点少得1分.1.3.3 合理化建议不低于人均0.3条，得5分；采纳率不低于30%，得5分；实施率不低于20%，得5分.1.4 加强劳动模范的管理工作，做好劳模的选树、培育和宣传，落实劳模的各项待遇，充分发挥劳模先进的模范作用。1.4.1 建立劳模先进评选管理制度，得5分。
1.4.2 落实劳模先进待遇，组织开展劳模先进疗休养，得5分 1.4.3 学习宣传劳模先进活动有安排、有实施过程、有总结，得5分 1.5 组织开展创建“工人先锋号“活动，营造争先创优浓厚氛围。1.5.1 创建活动有组织领导机构、有工作计划、有实施方案、有检查指导、有评比表彰，得5分
1.5.2 竞赛制定有管理办法，得5分；有竞赛计划、活动记录、总结表彰，得5分。
1.5.3 积极向上级工会推荐优秀创建集体，每年有2个及以上集体受到上级表彰得5分。
1.5.4 积极宣传“工人先锋号“先进事迹，总结推广先进经验，在市级以上报纸和杂志上稿2篇及以上得5分。
1.6 协调做好班组建设，加强领导，健全班组建设制度，完善考评细则，努力打造有国家电网特色的工作就是品牌。1.6.1 班组建设组织机构完善，得5分。1.6.2 不断完善班组建设制度，得5分。
1.6.3 指导创建一流班组，开展班组建设工作检查，并有记录，得5分。
1.6.4 有总结和评比表彰，得5分。
1.7 关心职工的专业安全与健康，维护职工的生命健康权。广泛开展群众性安全生产活动，促进企业安全生产目标的全面完成。1.7.1 单位工会劳动保护监督检查委员会每季度开展活动不少于一次，每开展一次活动得1分，最高得5分。
1.7.2 开展评选表彰优秀工会小组劳动保护检查员工作，得5分。1.7.3 积极搞好生产一线职工防暑降温、现场慰问，得5分。1.7.4 组织职工代表检查职业病防治措施好安全卫生设施运行情况，及时向行政反映工作中存在的不足，得5分。
1.7.5 协助企业完成安全生产经营考核目标，得10分。1.8 广泛开展“同舟共济保增长，巾帼建功促发展”活动，搭建女工成长平台，促进企业发展。
1.8.1 开展女职工建功立业活动，有计划、有方案、有总结、有表彰，得5分。活动认同度高于90％，得5分。
1.8.2 注重女职工先进的培养，选树表彰先进集体和个人，得5分。1.9 强化女职工“四自”教育，深入实施“女职工素质提升工程”，提升女职工队伍整体素质。
1.9.1 积极组织参加女职工发展论坛，得5分。
1.9.2 开展女职工读书“三个一”活动，有计划、有方案、有总结、有表彰，得5分。
1.9.3 开展女职工业务培训等素质教育，得3分；参加上级组织的女工干部培训，得2分。
1.10 倡导以人为本的安全管理理念，促进职工安全意识的不断提高和企业安全生产目标的全面完成。1.10.1 全面实施“一法三卡”，及时完善“三卡”内容，重要生产、施工岗位“三卡”普及率达100％，得10分，每降l0个百分点少得l分。
1.10.2 积极开展“安康杯”竞赛，得l0分；认真组织“十个一”，活动，每组织一个活动得1分，最高得10分。
1.11 深入开展“三节约”活动，引导职工强化成本意识、效益意识和节约意识。
1.11.1 制定“三节约”活动措施，得l0分。
1.11.2 量化考核指标，定期检查考核，进行总结评比，得10分。1.11.3 按要求上报“三节约”活动工作信息，得10分。
1.12 深化“责任铸金牌”主题活动，引导职工奉献企业，推进公司发展再上新台阶。
1.12.1 深化活动，有计划安排、有形式内容，得10分。
1.12.2 举办一项“责任铸金牌”主题活动，得2分，最高得10分。1.12.3 参加省公司要求的劳动竞赛活动，得5分，每缺一项少得1分。1.12.4 参加省公司要求的知识技能竞赛活动，得5分，每缺一项少得1分。
二、和谐劳动关系平台
2.1 坚持平等协商集体合同制度，加强对履约率的调查跟踪，不断健全监督检查考核机制，从源头上维护职工的劳动经济权益，共建共享企业发展成果。
2.1.1平等协商集体合同制度规范，按期续签集体合同，无履约纠纷，得5分。
2.1.2 建立协商会议制度，及时调整补充协商委员会成员，每年召开协商会议至少一次，记录详实，得5分。2.1.3 集体合同草案经职代会审议通过，得5分。
2.1.4 建立监督检查制度，每年至少组织检查一次合同执行情况，并向职代会报告，得5分。
2.2 深化劳动关系和谐企业创建活动，促进企业与职工共建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。2.2.1 劳动合同中无违反国家政策法律法规规定的条 款，企业与职工劳动合同签订率达到l00％，得5分，每缺1人少得1分；开展劳动合同履行情况监督检杏，书面资料齐全，得5分。
2.2.2 劳动关系和谐企业创建活动组织健全，有实施办法和计划，得5分。
2.2.3 企业依法成立劳动争议调解组织，作用发挥较好，劳动争议调解及时、按时结案，得5分。
2.2.4 工会对企业经济性裁员事先提出意见，得5分。
2.2.5 企业及时足额缴纳各种社会保险，落实职工休息休假、职业健康等相关待遇，得5分。
2.3 认真落实“九必报”制度，积极督促行政贯彻职工年休假政策，体现人文关怀理念。
2.3.1 重大事项及时报告，得1 0分；“九必报”报表内容全面清楚，报告时间符合规定，得10分。2.3.2 有计划地组织职工体检、疗休养，得5分；协助行政做好职工年休假落实工作，得5分。
2.4 着力完善爱心帮扶机制，做到扶贫济困工作的规范化、制度化、经常化。
2.4.1 送温暖、帮扶救助机制和制度健全，有领导小组和工作计划，得5分。
2.4.2 建立困难职工档案并实行动态管理，得5分；及时救助困难职工，得5分。
2.4.3 建立工会干部联系困难职工制度，走访困难职工、帮助解决问题形成常态，并有工作过程记录，得5分。
2.4.4 开展cc双节”送温暖活动，慰问困难职工、劳 动模范，有计划、有总结，得5分。
2.4.5 开展“金秋爱心助学”活动，帮助困难职工解决子女上学难问题，得5分。
2.5 认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”方针，落实劳动保护监督检查“三个条例”，积极开展劳动保护法律法规知识宣传教育和劳动保护监督检查，切实维护职工的职业安全和健康。
2.5.1 工会劳动保护监督检查三级网络完善，得5分；及时调整工会劳动保护监督检查三级网络人员，得5分；劳动保护监督检查人员培训率达80％以上，得5分。
2.5.2 签订《劳动安全卫生专项集体合同》，开展劳动保护知识宣传教育活动，定期开展劳动保护监督检查，有书面检查报告，得l0分。2.5.3 督促行政做好有毒有害岗位职工、职业病患者体检工作，体检率达100％，并提交报告，每20个百分点得1分，最高得5分。2.6 “创建”学习型组织，争做知识型职工“活动组织机构健全、规划全面、目标明确、方案具体、效果明显。
2.6.1“创争”活动有组织机构，有计划、有方案、有总结，得5分。2.6.2 不断推介“创争”活动新成果，参加网上“创争论坛”活动，得5分。
2.6.3 职工对“创争”活动认同度大于90%，得5分。
2.7 健全组织机构，加强文化建设，丰富文化生活，弘扬企业精神。2.7.1 开展多种形式的读书自学活动，有记录，得5分。2.7.2 成立文协、体协组织并根据人员变动及时调整，得5分。2.7.3 建立文协、体协人才库并实行动态管理，得5分。
2.7.4 积极组织本单位职工广泛参与文体活动，并有计划、有方案、有总结，得5分。
2.7.5 组织宣传企业文化、企业精神、职工守则，得5分。2.8 充分发挥工会组织优势，加强社会主义核心价值观教育宣传。加大宣传教育力度，开展具有工会特色的宣传教育活动。2.8.1 单位职工犯罪率低于l‰，得10分。
2.8.2 单位未因工会工作失误，发生对社会或企业有重大影响的违法事件，得1 0分。
2.8.3 工会宣传教育有计划、有措施，得5分。
2.8.4 宣传教育内容与企业生产经营、职工思想实际联系紧密，有针对性，有工会特色，得5分。
2.9 注重工运理论研究，在系统内外报刊杂志上加强“三工”宣传。按要求完成《河南电力职工》的撰稿任务。
2.9.1 向《河南电力职工》杂志投稿平均每月不少于5篇，得10分。2.9.2 在《河南电力职工》杂志上稿信息或图片不少于6篇，得10分。上稿调研报告或经验介绍等理论文章一篇，得5分；两篇及以上，得10分。
2.9.3 开展工运理论研究，召开研讨会，有课题、有论文，并汇编成册，得5分。
2.9.4 建立信息员队伍，得5分。
2.10 深入贯彻女职工权益保障法律法规，积极推行签订女职工特殊权益保护专项集体合同工作，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。2.10.1 女职工代表参与平等协商签订集体合同工作，得5分；参与涉及女职工权益维护调解工作，得5分。
2.10.2 按要求签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，开展履约情况检查调研，并形成调研报告，得5分。
2.10.3 开展女工干部“进百家门，暖女工心”活动，有计划、有记录、有总结，得5分。
2.10.4 开展爱心帮扶活动，关心困难女职工、单亲女职工的生活，得5分；开展女职工进行妇科体检，得5分；组织女职工参加“女性重大疾病保险”，得5分。
2.11 组织职工积极参加上级举办的文化体育活动。2.11.1 积极参加公司“祖国有我唱出去，成就有我展出来，主题系列活动，组队参加一项活动得3分，最高得30分。
2.12 关心职工的职业安全与健康，维护职工的生命健康权。2.12.1 生产场所粉尘、噪声、有毒有害化学物质监测点合格率达l00％，得10分。每降低10个百分点，少得1分。
2.12.2 组织职工代表检查职业病防治措施和安全卫生设施运行维护情况，及时向行政反馈工作中存在的不足，得10分。
三、职工民主管理平台
3.1 坚持职代会制度，不断完善职代会内容和程序，全面落实职代会职权。
3.1.1 按规定召开职代会，按时组织换届，得5分。3.1.2 有职代会(职工大会)实施细则，得5分。
3.1.3 职代会职权真正落实，企业重大决策或涉及职工切身利益的事项经职代会审议通过，得5分。
3.1.4 职代会上审议审计工作报告，得3分，审议招待费使用情况报告，得2分。
3.1.5 专门委员会按工作职责每年至少开展一次活动，记录详实，得5分。
3.1.6 开展本单位提案征集工作，办结率l00％，得5分。3.2 认真落实职代会民主评议监督权。3.2.1 民主评议单位中层干部，得5分。3.2.2 民主评议单位领导，得5分。3.2.3 民主评议情况按规定公开，得5分；按规定上报，得5分。3.3 深化厂务公开工作，建立健全三级公开制度，完善监督检查考核机制，做到班组、工区(车间)和企业三级公开，切实做到规范化、制度化。
3.3.1 厂务公开机构健全、制度完善，得5分；厂务公开执行情况向职代会报告，得5分。
3.3.2 厂务公开实施细则、监督考核制度健全、程序规范，每年至少组织一次检查并建档有记录，得5分。
3.3.3 检查考核落实情况与责任制考核挂钩，得5分。
3.3.4 职工测评满意率达到90％及以上，得5分，每递减一个百分点少得l分。
3.3.5 企业重大决策、小型基建招投标、大宗物资采购、废旧物资处理、三险两金、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金使用事项及时进行公开，内容真实有记录，得l0分。
3.4 加强职工代表和总经理联络员管理，加大培训力度，提高职工代表履职意识和能力。量化履职内容，积极组织职工代表参政议政。3.4.1 建立并落实职工代表、总经理联络员制度，得5分。
3.4.2 组织职工代表、总经理联络员巡视每年至少一次，有巡视报告，得5分。
3.4.3 建立职工代表述职、考评机制，得5分。开展职工代表述职工作，得5分。
3.4.4 职工代表年培训率不低于95％，得5分。3.4.5 开展优秀职工代表评选，得5分。
3.4.6 联络员按规定换届聘任，组织培训，得5分。每年至少召开一次座谈会，得5分。
3.5 加强多经企业民主管理工作，主动指导工会工作。
3.5.1 多经工会组织健全，岗位责任制落实，有完善的考核体系，得5分。
3.5.2 按规定召开职代会或职工大会，得5分；签订集体合同，得5分。
3.5.3 厂务公开工作有组织、有制度、有落实，得l0分。
3.6 规范提案管理，提案办理工作制度化，切实发挥职工代表参与企业日常民主管理作用。
3.6.1 省公司职工代表人均提案不少于1件，得15分，每少1件，按相应代表比例数扣分。
3.7 积极延伸民主管理，加强对县级供电企业工会的指导、管理和服务，促进县级供电企业民主建设。
3.7.1 建立市供电工会并按期换届，得5分。
3.7.2 县供电企业工会组织健全，人员按编制配备齐全，位责任制落实，有完善的考核体系，得l0分。
3.7.3 县供电企业按规定召开职代会，切实落实职代会职权，得5分 3.7.4 组织工会主席按要求参加培训，得5分。3.7.5 指导建立平等协商、集体合同制度，得5分。
四、工会自身建设平台 4.1 加强工会组织建设，坚持依法治会，工会组织健全，人员配备齐全。
4.1.1 工会组织健全，工会委员会、经费审查委员会、女职工委会员按时换届，人员变动及时调整，得10分，按规定上报选举结果，得5分。
4.1.2 职工入会率95％以上，会员档案管理规范，得5分。4.1.3 人员按编制配备齐全，岗位责任制落实到位，得5分。4.1.4 工会主席、副主席工作岗位变动报告上级工会，按有关规定落实工会干部待遇得5分。
4.1.5 每年向党委专题汇报工会工作至少两次，得5分。
4.2 加强作风建设，深入一线、深入职工，针对企业热点难点问题，积极搞好调查研究，充分发挥工会的桥梁纽带作用。
4.2.1 工会干部平均每季度深入基层不少于一次，发现问题及时反映，并记录详实，得5分。
4.2.2 针对职工关心的热点、难点问题，及时组织调查研究，形成并上报调研报告，得5分。
4.3 加强能力建设，抓好工会干部的培训，打造高素质的工会干部队伍。
4.3.1 深化建家工作，有计划，有检查，有记录，得10分。4.3.2 组织本单位专职工会干部培训率大于80％，得5分。4.3.3 按要求组织工会干部参加省公司培训，得1 0分；少一次扣2分。4.4 加强财务管理，完善财务制度，严格财经纪律。健全经费收缴机制，按时报送报表，按时足额上解经费。
4.4.1 财务制度健全，审批程序规范，实现电算化，得5分。4.4.2 经费使用合理，工会资产完整，按时上报资产管理报告，得5分。
4.4.3 财务报表按要求报送，得5分，迟报一次少得2分，迟报2次不得分。
4.4.4 经费按时足额上解，得1 5分，月度迟上解一次，少得5分。
4.4.5 成立经费预算委员会，严格执行预决算，经费支出偏差率小于l0％，得5分。
4.4.6 经费收缴率达到l00％，得10分。
4.5 加强工会经费审查监督工作，规范工作程序，提升工作水平。4.5.1 经审组织健全，人员配备齐全，得5分。4.5.2 经审会开展工作落实制度扎实、规范，得5分：
4.5.3 监督审查本级工会经费预决算工作到位，并向会员代表大会或工会委员会报告，得l0分。
4.6 全面推进工会工作标准化建设，抓好“数字工会”应用，争创一流工会。
4.6.1 工会工作标准化考核细则有分解，有专人负责，得10分。4.6.2 制定“数字电力工会”网站管理办法，得5分。
4.6.3 指定专人负责网站基础信息的录入和维护，每周至少更新一次，得10分。
4.6.4 在工会网站上载信息，平均每月不少于4条，得10分，不够4条不得分。
4.7 加强女职工委员会组织建设，完善制度，提升工作水平。4.7.1 女职工委员会组织健全，按规定配备女工主任，待遇落实，得5分。
4.7.2 工会委员会每年至少听取一次女职工工作汇报，得5分。4.7.3 女职工工作有计划、有考核、有总结，得5分。4.8 积极配合开展优质服务活动，树立企业良好形象。
央企EVA考核指标完善对策 篇7
一、EVA的基本理论
(一) EVA指标的含义
经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) , 其理论出自经济学家默顿·米勒和弗兰利·莫迪利亚尼关于公司价值的经济模型研究成果 (姜革非, 2004) 。思腾斯特公司对EVA的定义是:公司调整后的税后净营业利润减去其资本的机会成本之后的余额。EVA作为一种指标, 由美国的Stern Stewart咨询公司于20世纪80年代率先创立, 并于1993年被完整地表述出来。与其他业绩衡量指标的不同在于:EVA指标在计算时扣除了资本的成本, 是对真正“经济”利润的评价。具体来讲, 如果EVA值为正, 则说明企业为股东创造了价值, 增加了股东财富;反之, 则损害了股东财富。
(二) EVA指标的计算
《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定经济增加值计算公式如下:经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率;税后净营业利润=净利润+ (利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%) × (1-25%) ;调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
规定央企的资本成本率定为5.5%, 承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业, 资本成本率定为4.1%。资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业, 资本成本率上浮0.5个百分点。资本成本率确定后, 三年保持不变, 并确定EVA的权重为40%。
二、央企推行EVA考核的必要性
根据我国上市公司价值创造和价值毁灭排行榜结果显示, 我国一千多家上市公司中大约有44%的公司EVA值为负数, 现以2009年26家央企的EVA值予以说明。
由表1可知, 2009年26家央企的利润总额接近3850亿元, 而EVA值仅为1700亿元。有将近四成的央企不仅没有为国家创造财富, 反而在占有国家的财富。由此可见, 央企实行EVA考核经营业绩是十分迫切和必要。
三、央企EVA考核指标完善对策
(一) 针对新老央企EVA考核不公平的现象制定分行业的折旧率, 设定同一基准线
为解决新老央企EVA考核不公平问题, 可以在计算EVA时规定统一的固定资产折旧率, 针对超过和不足折旧率的部分调整NOPAT, 同时国资委还应研究制定分行业的折旧率。除此之外, 对于新旧企业带来的资本占用额大小不均衡问题, 可对老企业或老机组的资本占用予以调整, 根据国家历年发布的通货膨胀率, 将新老设备成本拉到同一基准线进行比较, 同时将老设备的生产能力按新设备生产效率的一定比值进行折算。针对特殊情况, 还可补贴EVA值, 即对新企业和有新机组的企业的EVA值进行直补。
注:资料来源央企EVA模拟考核[2010年4月号总第24期]。a.以上数据是单独计算了2009年前三季度 (H股为中报) 的EVA, 并年化估算出2009年的全年EVA。b.限于无法获得央企整体财务报名数据, 表格样本并非人们日常所称的央企, 而是央企的子公司。因此, 测算结果与国资委对下属一级全资公司的结果仍然会有所区别。但从整体而言, 央企都是用优质资产进行上市的, 其业绩不会低于母公司水平。c.样本利润和EVA值也是按照国有控股公司的持股比例来享有的, 而不是全部。
(二) 针对不同规模央企无法横向比较的现象, 采用统一口径的单位EVA值指标
为了使不同规模的企业具有横向可比性, 建议采用如下公式:单位EVA值=EVA/资本投入额。
注:资料来源央企EVA模拟考核[2010年4月号总第24期]。假设26家央企的资本成本率是一样的, 亦即假设股东与债权人的收入预期与银行中长期贷款利率一致。
单位EVA值的多少意味着使用单位资本创造的价值。该比率不仅有利于公司与公司之间的横向比较, 还有利于管理人员评价单位业绩。仍用26家央企数据进行比较, 如表2所示:
由表2可知, 央企排名发生了较大的变化, 单位EVA值明确地反映了单位资本成本所能创造的经济增加值, 有效地避免了不同规模央企EVA考核业绩不公平现象。
(三) 针对上市公司披露的财务信息失真的现象, 健全法制, 引进ERP系统
建立健全资本市场的法制制度, 对国内资本市场进行大力改革, 以提高资本市场的成熟度。例如:制定相应的法律, 加大对伪造假账的企业的处罚力度, 对企业负责人以及财务主管、会计主管采取严厉的刑事处罚, 以儆效尤, 引导企业披露会计信息真实可信的氛围。除此之外, 采取有效措施, 如引进科学的信息管理系统ERP, 提高企业会计信息的透明度和真实性。
(四) 针对央企资本率行政规定缺失的现象, 按经济区域的不同与社会责任贡献率的大小设置不同的资本成本率权数
针对国资委关于资本成本率的行政性规定, 笔者认为应根据央企的各自特点与不同的外部条件对EVA指标设置不同的权重。具体为:
(1) 根据央企所在经济区域的不同, 设置不同的资本成本率权数。如表3所示:
由表3可知, 从整体来看, 东部地区经济环境较优, 中部和东北地区次之, 西部地区最差, 若不分经济区域统一制定相同的资本成本率, 则会造成一定程度的不公平。因此, 笔者认为应根据央企的不同区位借助资本成本率权数模型, 设置不同的资本成本率权数, 即资本成本率权数=1×P1×P2×M×D×T。其中, P1:本源型要素综合指数;P2:诱发型要素综合指数;M:市场发育规模指数;D:区域“三化”环境综合指数;T:交通状况综合指数。
注:a.本源型要素综合指数包括自然资源综合优势度、劳动力禀赋系数诱发型要素。b.诱发型要素综合指数包括资本优势度、技术水平指数、人力资本综合指数。c.市场发育规模指数包括人均社会消费额指数、万人拥有企业单位个数指数、万人拥有企业从业人员指数、工资水平指数。d.区域“三化”环境综合指数包括城市化水平指数、工业化水平指数、经济外向度指数。e.交通状况综合指数包括铁路运网密度、内河航道运网密度、公路运网密度、运网密度指数。
根据表3数据, 东部、中部、东北以及西部地区的资本成本率权数分别为2.586、0.517、0.389、0.243, 则相应的资本成本率分别为14.2%、2.84%、2.14%、1.37%, 即通过区分不同经济区域设置不同的资本成本率来减少央企EVA考核的不公平性。
(2) 根据央企社会责任贡献率的大小, 设置不同资本成本率权数。央企普遍具有的功能为稳定国家经济, 促使社会稳定发展, 履行社会责任。例如, 目前国内国际天然气价格倒挂, 进口的液化天然气、管道天然气每销售一方, 中石油亏损1.25元, 2010年到2012年, 中石油计划承担国家进口天然气580亿方, 如此测算, 中石油将出现巨额亏损, 进而导致EVA值的大幅下降, 如果还按照统一的资本成本率计算EVA值, 则更加加剧了亏损状态。因此, 对于这样的央企, 根据其社会责任贡献率的大小设置不同的权数, 在资本成本率的设定上体现扶持性。特殊时期可采取国家直补的形式, 即资本不收利息的形式进行补贴, 只有这样才能尽量压缩成本, 提高经营者的积极性。
参考文献
绩效考核指标设计的“量化”误区 篇8
关键词：绩效考核指标设计量化误区
在任何企业绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。
在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力？
绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。
1 考核指标不能全部量化的原因
1.1 某些层面和方面不适用于定量考核。某些企业，如公用行业，它们的特征之一就是“服务”意义大于“经营”意义，这就决定了这类企业的绩效含义不同于“以营利为目的”的单纯经济实体；另外，企业管理者的控制协调能力、发展潜力、组织领导能力、价值观等方面也无法进行定量考核。
1.2 某些职位不适用于定量考核。如人事、行政、财务等职位从事的多是服务性的职能管理工作，内容多数难以量化，岗位职责缺乏数据表达的绩效指标，其产出的结果根据职能不同而有所不同，而且通常会因很多内部人为因素影响产出的结果，导致考核执行者难以实施定量考核。如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。
2 绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现
误区一：非量化勿考核
企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标分解时也只能分解可以量化的指标。
误区二：考核指标越精细越好
为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。
误区三：财务指标是考核关键
许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标基本上也就实现了。实际上，财务指标只是注重反映过去的结果，对企业的发展和管理状况则表现较少，并在很大程度上代表股东的价值取向，偏重短期利益，而忽视企业发展的最关键决定要素——客户，也反映不出企业的核心竞争力，导致考核指标不能与组织的战略目标有机结合，从而容易引发公司经营管理者和员工的短期化行为，影响企业的持续发展。
误区四：考核指标应量化到部门
多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就自然而然地实现了。
3 过分强调考核指标量化的消极后果
3.1 考核指标难以确定，误导企业和员工的行为方向。在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因无法量化暂不考核的工作。
3.2 与绩效管理思想背道而驰，破坏绩效管理的整体性和系统性。[1]完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。
4 绩效考核指标设计的原则
尽管不同的企业、相同的企业在不同的时期关注的绩效目标有所不同，设计的绩效指标也可能会不同。但有一点是可以肯定的，一个能够反映企业目标的绩效指标系统应是“量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情”[2]，换句话说就是：并非所有可以量化的事情都值得关注，也并非所有值得关注的事情都可以量化。具体来说的，企业绩效考核指标设计至少应坚持以下几个原则：
4.1 准确地反映企业的目标，并能够为企业目标的实现提供支持。
4.2 大多数指标是能够量化的，而反映人的性格、能力、素质和潜力等的隐性指标应作为非量化指标。
4.3 能够激励人们良好业绩的指标标杆。
4.4 指标并非越多越好，并且针对组织层面的量化和针对个人层面的量化在方式和程度上需要有所区分。
综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。
参考文献：
[1]易发久，白沙.绩效为纲：绩效管理的6大实战方案.电子工业出版社，2009.3.
[2]王秋实，唐朝波.绩效管理缘何未能提高绩效.《管理@人》. 2007年11期.