激励机制制度（共8篇）
激励机制制度 篇1
浅议制度激励机制
贵工子中华玉
制度激励是学校在改革内部管理体制的过程中，依据党的方针政策、有关教育工作的法律、法规，结合学校实际制定出一系列规章制度，以激励教职工在教育教学中发挥出的最大的工作积极性。
首先，制度激励就是要在实行校长负责制的基础上，实行聘任制和岗位责任制。聘任制把竞争机制引入人事管理范畴，创造了一种富有挑战性，又有群体压力的情景和氛围，使人们心理出现应激状态，提高心理活动水平，从而提高每个人的工作效率。聘任制打破了人事管理制度上死水一潭的现象，激发了教职工积极向上的士气和活力。责任制可以强化角色意识和工作职责的认识。责任本身就是一种激励，要调动教职工的积极性，就要建立岗位责任制。只有每个人都明确自己的岗位责任，才有利于各自发挥创造性的劳动热情。各司其职，各司其责，分工明确，相互协调配合，才能产生强大的凝聚力。
其次，制度激励必须改革人事分配制度。实行聘任制和岗位责任制后，客观上要求打破“大锅饭”式的平均主义分配制度，要求把教职工的工作绩效与物质利益、精神激励挂钩。目前我国进行的人事分配制度改革就是贯彻按劳分配分配原则，克服平均主义，引入竞争机制，加大绩效考核力度。实践证明，教职工积极性调动得如何，不是取决于奖金数量的多少，而在于分配的合理化和人的公平需要的满足程度，正所谓：“不患寡，而患不均”。
再次，实行制度激励建立科学的评价考核制度尤为重要。教职工工作绩效评价制度是能否进行考核奖惩的重要尺度，它一方面为教职工晋级奖励及人员调配提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，从而促使其发现问题，明确方向，改进工作，真正起到了激励作用。
总之，实行制度激励是增强学校管理的需要，规章制度既能通过目标导向激发教职工的工作积极性，又能规范教职工的教育教学行为，同时也为培育良好的教书育人环境发挥了应有的作用。
激励机制制度 篇2
关键词：企业单位,薪酬,分配激励,制度
1 企业单位分配激励制度现存问题分析
每个组织的战略目标的实现及其竞争力的提升, 很大程度上依赖于人力资源开发与管理的理念和机制, 现代人力资源开发与管理的核心之一就是人才的激励机制建设, 即人力资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效的问题, 也就是发达市场经济国家人力资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计问题。
1.1 企业单位分配激励机制中存在的问题
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和各项改革的不断深化, 传统的工资分配制度受到相当大的冲击。收入分配市场化, 分配权利自主化, 分配形式多样化, 已经成为分配方式变革的客观要求, 劳动、资本、技术和管理等生产要素越来越多地参与到收益分配之中, 企业单位现行的工资分配制度与之不相适应的地方也逐渐凸显出来。
企业单位分配激励机制现存的问题主要有:一是分类管理制度不健全。一些全额拨款企业单位由于分配上的“大锅饭”, 职工积极性难以调动, 该养的没有养好;一些具有执法收费职能的自收自支企业单位, 收入过高, 该管的没有管好;一些服务性企业单位, 自主分配决定权小, 该放的没有放开。二是工资制度本身不尽合理, 平均主义的成分较多。工资中体现岗位和贡献的因素不足, 与机关工资制度没有真正脱钩, 难以形成有效的激励机制。三是工资收入水平总体偏低。多年来, 企业单位工作人员与企业工作人员相比, 工资水平一直存在差距, 且职务、学历越高差距越大, 不利于吸引和稳定企业单位人才队伍, 导致部分优秀人才外流。有调查显示, 目前企业单位中相当部分职工的实际收入状况, 与他们的预期相差较远。
1.2 原因分析
这种现状一方面反映了企业单位现有的工资管理体制仍不能充分反映企业单位各类人员纷繁复杂的劳动特点和差别。另一方面, 部分企业单位:分配制度上存在的不规范现象也加剧了分配不公, 导致员工工作积极性下降, 工作效率难以提高, 人才浪费现象比较突出。同时, 分配激励方面存在的问题也与工资制度的功能定位密切相关。我国企业单位的工资制度过去更多地强调员工基本生活保障的功能。工资管理过程中过分强调工资水平, 忽视改进工资制度, 忽视工资机制的转变, 忽视薪酬内在功能的发挥。尽管近年来工资制度更加关注对员工贡献的回报, 然而对员工行为的牵引和绩效的改进的功能未能得到应有的体现。以至于有的企业单位员工逐渐形成了这样的观念:薪酬不是交换或回报, 而是他们的权利, 是他们理所当然应该得到的东西, 这种薪酬不与他们的工作绩效挂钩。这显然失去了薪酬制度本身应有的功能。
2 建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
现代薪酬理念认为, 提高薪酬制度的有效性, 应从两方面着手:一是使员工的收入水平具有竞争性, 以吸引人才从事具有“第一生产力”特征的创造性劳动;二是提高分配中的公正性, 没有公正性就没有效率可言公正的最基本表现应该是使绩效真正与收入水平的变化高度相关。借鉴现代薪酬管理制度, 我们应坚持按劳分配和技术、管理等生产要素按贡献参与分配, 改革工资收入分配制度;结合企业单位工作人员的职责和业绩, 合理确定工资收入, 克服平均主义;适应改革企业单位人事制度和应对激烈人才竞争的需要, 坚持分类管理, 逐步建立符合企业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收入分配制度, 建立完善有利于各类人才脱颖而出、发挥作用的人才激励保障机制。结合我国企业单位现状, 提出以下三点思考建议。
2.1 加大企业单位内部分配的自主权
薪酬是影响雇员工作态度、工作行为方式, 以及组织业绩的因素。西方学者对薪酬的界定, 是基于一种严格的前提条件, 即以契约经济为本质的充分的市场经济条件。员工为实现雇主的目标付出努力, 作为交换和回报, 雇主支付给员工一定的薪酬。雇员得到薪酬的方式、影响他们的工作质量, 影响他们自愿灵活处理事物、学习新技能, 以及提出创新和改进建议的积极性。总之, 薪酬决策影响组织的生产能力和效益。不同的薪酬决策是组织获得并保持竞争优势的源泉。因此, 内部分配的自主性应是促进企业单位发展的重要因素。
掌握内部分配的自主权也是人力资源管理的基本要求。组织的薪酬制度不是分配制度, 而是一种回报、认可机制, 即报酬制度。他是激励组织期望的雇员行为, 减少组织不希望看到的雇员行为的最重要的人力资源管理工具之一。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号, 向员工传递着在组织中什么是有价值的, 组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力, 并且为员工支付报酬建立起政策和程序。企业单位是法人实体, 工资分配自主权是法人具有的基本权利, 这一权利不因企业单位由政府提供财政支持而被剥夺。政府可以依据企业单位提供的服务、产品的公共性, 运用财政补贴形式以不同的方式、程度约束限制企业单位工资分配自主权的行使。但在法律法规及政策的范围内, 企业单位应当拥有自主分配权。
2.2 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 岗变
薪变, 应是企业单位分配制度改靠的重要方向。
按照效率优先、兼顾公平的原则, 如何建立形式多样、自主灵活的分配机制, 最有发言权和决定权的是企业单位自身。在国家政策范围内, 企业单位应可以自主选择具体的分配方式、确定具体的分配标准, 逐步建立适应单位特点、形式多样、自主灵活的内部分配制度, 搞活内部分配。
2.3 完善薪酬激励制度
绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平, 通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变, 即薪酬不再是员工的一种权力, 而是必须随着隘人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度, 还是市场化薪酬制度, 抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度, 均应引入可变薪酬理念, 并提高可变薪酬的比重, 加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。隘过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献, 加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度, 才可能真正形成强大的工作“发动机”, 推动组织整体发展战略目标的实现。
完善薪酬激励制度, 应该把对薪酬制度的外部竞争力关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。在薪酬制度设计中, 应强化对外部劳动力市场竞争要素, 参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平, 走市场化的薪酬制度设计之路。
公务员制度中激励机制的完善探讨 篇3
关键词：公务员制度；激励机制；薪酬结构
自古以来，国以人兴，政以才治，人才永远是国家发展和社会进步的重要力量，作为社会管理者的公务员也是其中的重要组成，但由于一些历史问题或者当前的制度限制，我国的公务员队伍中还存在一定的问题。在现有的公务员制度中，一个核心制度就是激励机制，它对于公务员的工作积极性和工作效率有重要影响，本文以公务员制度中激励机制为研究对象，针对当前存在的问题，提出一系列的完善措施。
一、公务员激励机制的基本内容
公务员激励机制包括三项内容：晋升制度、奖励制度以及薪酬制度。通常来说，我们将晋升定义为公务员在工作过程中由于工作成效较大而取得的职位和待遇的提升，合理的晋升制度能够让公务员在工作过程中获得肯定，使优秀人才发挥更大的作用，对于人才资源的合理配置有着重要意义；奖励制度一般是针对短期的工作效果，通过物质或者精神层面的奖励，让受到奖励的人得到精神上的满足和成就感的提升，能够有效提升公务员的工作热情；在薪酬制度中，以金钱为衡量标准，也就是将公务员的劳动付出转化为资本回报，满足最基本的生活需求，只有制定合理的薪酬制度，才能最大限度的吸引人才，并激发公务员的工作积极性和主动性。
二、公务员激励机制中存在问题分析
（一）缺乏先进的激励理念
就当前情况来看，由于以往封建思想的影响，公务员激励理念比较落后，主要体现在通过各种控制、约束等外部手段监督公务员，而缺少“以人为本”的思想理念。同时，当前的公务员竞争理念也不够合理，在进行相关资源分配时，有关资历经验和能力技术的权重计算不够清晰，对于一些高素质的人才，面临着晋升机会少、工资待遇低的情况，长此以往，会在很大程度上打击公务员人才的工作热情和积极性。同时缺乏竞争机制，在我国公务员的职业一方面稳定性高，采用终身雇佣制，这就造成部分公务员对待工作和部门间的沟通过于散漫，周期过长。
（二）缺乏科学的考核机制
考核是对公务员进行监督的必要手段，同时也是公务员奖惩、晋升以及薪酬确定的重要依据。我国当前的公务员激励机制中的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面分别给出了一定的考核标准，相对来说，绩考所占比重较大，对于其他四个方面的侧重明显不够。
（三）缺乏合理的薪酬结构
对我国不同地区不同行业的收入进行比较，我们可以发现，公务员的整体薪酬水平相对较低，而且地区间的差异相当大，这对于公务员的工作热情和工作积极性会产生很大的打击；另一方面，公务员内部的薪酬结构也不够合理，在同一职位职级的公务员当中，很容易出现工资的“平均分配”方式，这种分配方式使得薪酬制度直接丧失了激励功能。
（四）缺乏严谨的奖惩机制
奖惩机制是以激励和约束公务员行为为目的，通过奖优罚劣，对公务员的行为进行导向。当前存在的问题主要有三点：奖惩标准不明确，在实际操作中主观性较大；奖惩程序不能落到实处，对于惩罚的程序执行过程中，与惩处对象缺乏沟通，很多惩处更多强调书面通报或者对奖金等的扣减，没有使当事人真正认识到问题所在，无法避免以后问题的产生。
三、公务员激励机制的完善策略
（一）依据现代激励理论，树立先进的激励理念
在二十世纪初期，就有很多各个领域的专家就激励体制进行了研究，到目前为止，激励体制已经相对比较成熟，按照现代的激励理论，在进行激励理念的树立时应遵循以下几点原则：一是要充分尊重个体间的差异性，这几乎是所有体制都应遵循的原则。对于所有的公务员来说，由于职位、级别、岗位、所处环境以及家庭环境的不同，所需的奖励也有所差异，应当在充分把握公务员的实际需求与内外在需求的基础上，采取个性化的奖励机制；二是一定要遵循公平原则和双因素理论，既要让公务员的付出有所回报，又要保证公务员在获得奖励之后，能够有更大的热情进行后续的工作。
（二）严格实施绩效评估，建立合理的评价体系
针对当前已经存在的公务员考核制度，其评价体系需要在以下几个方面进行改进。首先指标的设置要根据不同部门间的差异来进行；其次是从事政务类和业务类的公务员其評价体系也应有所区别；最后一点是建构绩效评估体系的要充分考虑定量分析和定性分析相结合，能够定量的指标一定要做出明文规定，定性的标准也要一一列出。全面的评价体系是公务员晋升、工资提升等待遇改变的重要依据，在进行相关规定的制定时，一定要保证高度的透明度和公平性。
（三）紧抓工资薪酬改革，调整公务员薪酬结构
在任何职位，工资都既是物质报酬，也是对当事人所做贡献的一种回报，只有薪酬结构科学合理，才能有效激发公务员的工作热情。在现阶段，公务员薪酬结构的调整要充分考虑我国当前的经济发展水平和社会发展现状，保证公务员的薪酬水平保持在一个相对合理的状态，既保证薪酬水平能够满足公务员的心理和实际需求，又要保证与其他行业间保持相对平衡，避免引起从事其他行业的人员的不满。在进行薪酬结构的具体调整时，不能急于求成，要逐步实施调整策略，使公务员薪酬结构能够稳步的提高到最佳水平。
参考文献：
[1]周鹤. 论我国公务员制度中激励机制的完善[D].吉林大学，2004.
[2]陶进华，邱代志. 论公务员法对公务员激励机制的完善和创新[J]. 成都行政学院学报（哲学社会科学），2006，05：10-12.
激励机制制度 篇4
长城国际钻修公司 西部项目部
安全管理制度
组织机构
组长：乔志才
副组长：焦胜军 冯建明 组员：小队全体员工 组长安全职责
1.认真贯彻执行国家、地方政府有关安全生产法律、法规，集团项目部和局、公司、项目部各项安全生产规定要求，对本队安全生产工作负全面责任。
2.组织制定和实施安全生产工作计划，实现本队安全生产工作目标和经营承包责任制的安全考核指标。
3.执行项目部安全生产责任制；
4.执行本单位安全生产规章制度和操作规程；
5.主持召开周一安全活动和月度安全例会，讲评安全生产工作，根据本队安全生产情况，制定有针对性的防范措施，部署下步安全工作；
6.定期考核、总结安全工作；
7.督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；
8.执行本单位的生产安全事故应急救援预案； 9.接到事故报告后，迅速采取有效措施，组织抢救； 10.及时、如实报告生产安全事故，定期向职工报告安全生产情况，听取意见和建议，接受职工监督。
副组长安全职责
1.协助队长抓好本队安全生产和劳动保护工作；
2.贯彻执行健康，安全法律、法规、规章制度及技术标准、操作规程；不得违章指挥、违章操作；
3.定期对本队职工进行安全生产教育培训，负责组织新工人或转岗工人的安全教育和考试；
4.对生产现场进行安全监督检查，对施工现场存在问题组织纠正，有权对违章人员进行处罚；
5.在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。
6.组织进行应急演练。
7.发生事故时协助领导采取有效措施，组织抢救；查清事故原因，制定预防措施，对全体员工和事故责任者进行教育，负责事故的统计上报。
组员安全职责 技术员安全职责
1.对本队的安全生产在技术上负全面责任。
2.协助副队长搞好本队的安全教育，做好技术培训和井控培训工作。
3.认真贯彻落实生产工序的安全操作规程和措施，研究解决安全生产中的技术问题。4.对生产现场进行安全监督检查，组织纠正不符合项。5.负责施工设计，井控设计的制定（包含安全措施）并组织实施。
6.不得违章指挥、违章操作。
7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。大班司机安全职责
1.确保作业机、修井机处于正常运行状态。
2.督促小班操作手对作业机、修井机进行必要的保养以及定期对其进行安全技术培训。
3.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组长（司钻）安全职责
1.对本班的安全生产负主要责任；组织召开班前安全会议，识别出施工过程中存在的风险，掌握风险削减措施。
2.督促班组成员进行持表巡回检查，纠正各类不符合项，对班组无力纠正的不符合项及时上报。
3.督促班组成员遵守安全生产规章制度和操作规程，正确使用和佩戴劳动防护用品，制止班组成员的违章操作行为。遵守劳动纪律，不得违章指挥、违章操作，不得强令工人冒险作业。
4.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
5.掌握本岗位的应急措施。
6.保证防喷井口（防喷器）等井控设施的有效性。7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。
班组一岗（内、外钳岗）安全职责
1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。
4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。
7.在进行高空作业时必须使用安全防护设施（如安全带、防坠落装置）。
8.在进行液压钳的检查、维修、保养、换牙时必须先切断动力源，然后才能操作。
9.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组二岗安全职责
1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。7.保证井口操作场地有安全通道。
8.负责消防器材的检查与更换，负责搬迁时的安全检查。9.在拉管过程中如果管接箍低于套管四通上表面，必须使用三角架保护自己。
10.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组场地工安全职责
1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。
4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。
7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组操作手（副司钻）安全职责
1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知6 识。
3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。
4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。
7.负责修井机各系统的检查与保养，确保刹车系统灵活可靠。8.负责检查配电箱、电线、漏电保护器有无缺陷，并及时上报进行更换。
9.发现井口操作人员有违章行为，不得进行起下操作。10.维修作业机时必须先座井口，确保井口处于控制状态才能维修；如果作业机坏无法保证井口处于控制状态，必须向上级汇报，请求更换作业机。
11.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。井架车驾驶员安全职责
1.在驾驶过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守交通法规，保证行车安全。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
3.正确使用和佩戴劳动防护用品。
4.负责所驾驶车辆的例行保养与维护，对车辆进行行车前、行车中、停车后的安全检查，及时整改事故隐患。
5.发现车辆存在事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向本7 单位安全生产管理人员或主要负责人报告。
6.严禁酒后驾驶、强超强会、疲劳驾驶和跑私车，严禁把车辆交给无证人员驾驶，执行“三交一封”制度。
7.井架车就位后，驾驶员刹好车离开驾驶室关好车门（室内必须无人）。指挥井架操作手进行立放井架，发现隐患或险情
8.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。食堂炊事员安全职责
1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，不得违章。
2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。
3.对气罐、供气管线进行检查，发现事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向食堂管理员或本单位安全生产管理人员报告。
4.掌握本岗位的应急措施。
5.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。
安全管理制度 认真贯彻执行《中华人民共和国环境保护法》和长城钻探国际钻修分公司环境保护方面的有关规定。建立作业队环保组织机构，开展环保教育，进行环保检查，并认真做好记录。施工现场油管桥，抽油杆桥下面要铺好地膜，周围用地面管8 卷入地膜并架高，抽油机用驴头罩包好，施工现场要设有垃圾桶，及时回收生活、工业垃圾，防止环境污染。现场设备的油水管线和各部件接头以及洗压井地面管线必须固定、严密、不滴不漏，施工过程中的各种残液应及时回收，统一进行处理。遇有六级风以上天气油水井施工时，在没有防护装置的情况下，禁止起下作业。在施工中，应积极采取防范措施，若发生污染事故时，施工现场的工作人员要积极采取各种控制措施，控制污染面积，尽量减少事故的损失，并及时向上级部门汇报。施工结束后，要及时恢复原貌。现场HSE检查制度 每周由队长或副队长对本队的HSE工作进行一次检查。2 施工作业前各岗位按照岗位HSE检查表的要求及危险点源进行巡回检查。施工过程中进行班前、班中、班后检查，从上一道工序转入下一道工序时，再进行一次HSE现场检查。处理重大事故和隐患，由班长（或队长）对要害部位进行HSE检查。每逢换季（指春季、雨季汛期、冬季）和重大节日前由队长负责组织HSE检查。每月由队长组织一次对班组HSE活动的开展情况进行检查并考核。安全生产责任制（HSE）考核办法
第一条 月考核规定
1、每月对现场检查出来的安全生产违章行为和不符合项，按照《项目部安全生产（HSE）违章处罚管理规定》和《项目部事故管理规定》进行当月考核。
2、每月对基层队的HSE资料进行检查，把查出来的问题留到每季度末汇总后按规定进行考核。
3、每季度项目部对基层队的HSE教育培训效果进行一次抽考，对不及格的员工进行考核。
第二条 员工违章行为记分管理办法
项目部对员工违章行为实行记分管理。计分管理时限为半年一个周期，周期满分为10分，凡满10分的员工给予待岗一个月处罚。凡在局、公司级、项目部级单位安全检查中的违章记分，都在累加计分之中。扣分标准：5-9分扣款500元，3分扣款200元，2分扣款100元，1分扣款50元。
第三条 安全承包风险抵押金兑现办法
按照国际钻修分公司安全承包风险抵押金办法执行 第四条 员工先进个人评比办法 先进个人条件： 1.年度内无事故发生； 2.年度内无违章行为发生；
3.年度内有安全科技成果的在同等条件下优先评比； 4.在册的所有员工，包括农民工。先进个人名额：每个基层队1～2名。先进个人奖励：500元。第五条 安全科技奖励规定
创新激励奖励制度 篇5
第一章 总则
第一条 为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高企业竞争力，促进企业的长远发展，结合公司工作开展实际，制订本制度。
第二条 本制度适用于企业各职能部门。第二章 技术创新类别和奖励范围
第三条 本制度所指创新为企业各部门为了解决问题，实现目标，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括技术创新、发明专利和技术改造。
第四条 技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、技术水平而做出的各项改进、改善与发明(专利)等：
1、研发新产品：根据市场需求，新研发的产品;
2、产品技术创新：创新采用新技术、新工艺、新材料、新结构、新配方，提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等;
3、工程技术创新：通过对设备、工艺过程、操作技术、工、夹、量具、试验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提高效率或降低成本;
4、通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高安全水平，减少工伤事故;
5、其它创新：推广应用科技成果、引进技术(人才)，使企业解决了长期存在的关键技术问题和质量问题等。第三章 创新评审和奖励机构
第五条 企业成立由分管副总领导，项目投资部、财务部、企管办等有关部门组成的创新管理与评审委员会，领导企业创新管理和评审工作，主要职责如下：
(一)根据企业生产和经营需要，公布创新需求，指导企业有关机构、人员的创新工作;(二)对企业创新项目进行评审;(三)对有关创新项目进行奖励。
第六条 企业项目投资部代表创新管理评审委员会，履行创新管理日常职责;项目投资部可召集有关部门对创新项目的奖励征集意见。第四章 项目的立项、批准和验收
第七条 提出项目设计方案者，要将设计方案提交到本部门负责人，由本部门负责人签属意见后报总工程师，经总工程师审核、总经理批准为正式立项;第八条 项目获得立项后，项目主要实施部门负责项目推进和阶段检查，若无法按原方案实施，则应提出项目终止申请报告或项目方案改进报告;第九条 项目完成后，项目实施部门提出项目完成验收申请，由总工程师或责成某部门组织项目验收。第五章 奖励标准
第十条 企业采取多样化的创新奖励方式，包括奖金、实物、带薪休假、旅游等，管理制度
《企业技术创新奖励制度》
第十一条 企业职工根据生产或客户的需要，创新发明新产品或新技术、新工艺，应用于生产或销售并取得授权专利的，自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金;在随后的三至五年中再给予效益提成奖励。第十二条 发明专利每项奖励5000元;实用新型专利每项奖励2000 元;外
观设计专利每项奖励1000 元。
第十三条 专利产品实施后，从新增利润中再给予提成奖励;其中，发明和实用新型专利，第一年提奖15%，第二年提奖12%，第三年提奖8%;第四年提奖5%;第五年提奖2%;外观设计专利，第一年提奖10%，第二年提奖5%，第三年提奖2.5%;专职外观设计人员按上述标准的50%计奖。
第十四条 非专利类的技术创新和技术改造，从项目实施后的新增利润中给予提成奖励;第一年提奖15%，第二年提奖10%，第三年提奖5%;第十五条 对本企业持有的专利技术或非专利技术，在转让或许可他人实施后收取转让或使用费用的,从税后的收益中提取15%作为项目发明人或设计人的奖励。
第十六条 对职工的非职务创新和发明,如被企业采用并能产生效益的,参照上述标准给与奖励。第六章 技术创新奖励评审
第十七条 申报评审的创新项目必须符合以下标准:(一)必须是已实施的;(二)经验证、核算产生实际经济价值的;(三)附有完整的原始记录、图纸资料和技术总结等;(四)创造的经济价值经有关部门负责人和受益单位负责人签字确认。第十八条 所属各企业、部门、子(分)企业每年自行组织1-2次内部创新发明初评;属于独立核算的企业，报企业分管领导和财务部、项目投资部备案后直接实施奖励;非独立核算的企业或部门将项目材料报送企业财务部和项目投资部进行初评;初评合格的创新项目提报集团企业评审委员会审定。
第十九条每季度项目投资部将经财务部审核后的创新项目资料进行整理和技术审核，并将结果提交创新评审委员会。第二十条企业创新评审委员会每年组织一次创新项目评审，并实施奖励。第二十一条 创新项目经审核通过后，涉及到工艺流程或标准的，纳入企业有关正式工艺流程、标准当中，由有关部门、子(分)企业负责推广落实，并考核 实施情况。
第二十二条 创新项目评审程序：
1、项目完成并正式进入生产或销售阶段验证三个月后(对时间跨度较长的大项目，可以分阶段申请)，于每季后20日内由项目完成人(或项目完成部门)经部门经理(部长)提出申请，并附项目的论述报告、总结报告等相关书面材料，报企业项目投资部进行初步筛选和技术审核，由项目提出部门经理和企业项目投资部共同确定项目的保密等级。
2、企业项目投资部在收到申请后3个月内组织审核小组验收审核，并给出审核意见后向创新管理评审委员会提交申请;评审委员会每年可做两次评审，上半年提报的项目，于第三季度完成评审;下半年提报的项目于来年的第一季度完成评审工作。
3、审核实行回避制度，参加审核小组的成员不能审核自己或同部门人员的项目。
4、项目投资部及审核小组对申请人的以下资料进行审核并提供审核意见：
（1）项目的立项背景和理由。
（2）项目的创造性、实用性及应用范围。
（3）项目实施前后的效果对比;此项需有详细、具体的效益指标计算。
坚持制度机制创新 篇6
加快推进惩防体系建设
田 筱 虎
在市纪委五次全会之后，我们紧接着召开全市反腐倡廉制度创新经验交流会。主要目的就是深入贯彻党的十七届四中全会、中省纪委四次全会精神和市纪委五次全会精神，通过总结交流全市“5+2”制度创新经验，进一步推进反腐倡廉制度机制创新，把我市反腐倡廉建设特别是惩防体系建设提高到一个新的水平。刚才，渭滨区、市财政局、陈仓区、陇县分别进行了大会交流，凤翔县、扶风县、麟游县、市环保局、市交通局等单位经验进行了书面交流，这些经验反映了我市制度创新的成果，其做法有一定的典型性、代表性和示范性，值得各个县区和市级各个部门加以学习和借鉴。
今年以来，各县区、各部门按照市纪委十届四次全会精神和“把握立意、大胆实践、完善提高、务求实效”的总体工作要求，精心部署，抓点带面，扎实推进“5＋2”制度创新工作，取得了实质性进展和阶段性成果。截止目前，全市建立村民监督委员会254个，弥补了现行村民自治组织缺乏监督的体制性缺陷，初步形成了村民权益自我保障机制，强化了对农村基层干部用权行为的监督制约。10名县处级和141名乡科级领导干部分别向市、县纪委全委会进行了述廉述效，现场公布测评结果，首次在纪委全会上进行质询和评议，强化了纪委全委会的监督职能，增强了党政主要领导自觉接受监督的意识。党风廉政建设责任制工作报告制度全面落实，领导干部履职守廉的自觉性进一步增强。全市领导干部挂牌群众点名接访1225人（次），解决信访问题1100多件，办结率近90%，反映农村基层突出问题同比下降75%，重复访、越级访下降21%，进一步密切了党群干群关系。县区和市级机关共有375名新任领导干部参加了任前廉政法规考试，3人因考试成绩不合格被暂缓提拔任用，领导干部学习党政纪条规和法律-1-
法规的自觉性明显增强。“一把手”末位表态制度在市级部门和5个县区全面推开，7个县区选定的53个单位试点工作进展顺利，强化了对决策权的监督制约。市级部门有21家单位、县区有76家单位进行廉政风险防范制度试点，积极探索反腐倡廉以来“发现难”、“屡纠屡犯”，以及重点领域、关键环节约束防范的新途径，同时通过设定程序、关注细节、加强管理，把制度建设推向机制约束，在预防腐败方面取得了较好的效果。
今年，中纪委、省纪委先后几次到宝鸡调研制度创新，对我市制度机制创新给予了充分肯定。通过今天大会交流，概括起来，我市制度创新有四个显著特点：第一，对省纪委提出的“五项”制度的落实，基础工作做得好，尤其对执行过程中可能出现的问题有针对性地提出了解决办法，因此整体推进起来比较顺畅。第二，制度创新紧紧抓住了惩防体系建设这条主线。以述廉述效、廉政风险防范和“一把手”末位表态三项制度为支撑，形成了我市制约权力运行监控机制的基本骨架；通过基地阵地建设、师评队伍建设、廉政文化“六进”和主题教育，尤其是任前廉政法规考试制度的推行，拒腐防变教育长效机制初步形成；通过推行县乡领导干部挂牌群众点名接访、村民监督委员会等制度，切实解决了一批群众反映强烈的突出问题，为促进干部作风转变，密切党群、干群关系和维护社会稳定发挥了积极作用。第三，通过“权力界定、程序制约、关注细节、加强管理”四个环节，把制度建设推向机制建设上进行了大胆和有益的探索，提升了制度建设的科学化水平。第四，制度建设在预防腐败方面的作用和效力初步显现。
党的十七届四中全会从加强和改进新形势下党的建设的高度对进一步加强党风廉政建设和反腐败斗争进行了全面安排部署，对反腐倡廉建设提出了新的更高要求。我理解关键是三个方面：一是强调要更加注重预防；二是强调要加快惩防体系建设；三是强调要提高制度建设的科学化水平。落实这三项要求，就是要务求“5+2”制度建设取得更大的实效，切实推进反腐倡廉惩防体系建设。下面，我再强调三点意见：
一、增强紧迫感，加快制度机制创新
推进惩防体系建设是党的十七大提出、中央《工作规划》进一步明确，党的十七届四中全会再次强调的当前和今后反腐倡廉建设的一项重要工作目标和重大工作任务。推
进惩防体系建设具体到我们宝鸡，就是以贯彻中央《工作规划》为主线，以构建廉政教育的自律机制、制度建设的防范机制、监督网络的他律机制、严厉惩处的惩戒机制等“四大机制”为目标，以有效解决反腐倡廉工作中实际问题为出发点和落脚点，以“5+2”制度为基础和支撑，加大创新力度，从源头上加以有效预防，从机制上寻找治本之策，完善制度体系，建立制度运行机制，尽快形成具有宝鸡特色的惩防体系。实现这一目标，目前无论从中省的要求还是从惩防体系建设的阶段性任务来看，客观地讲，我们仍然有差距，也有薄弱环节。因此，各县区、市级各部门党组织和纪检组织一定要始终坚持把制度机制创新作为反腐倡廉建设的重点工作，进一步强化责任意识和创新意识，增强工作紧迫感，切实加大工作力度，发奋努力地加快惩防体系建设步伐。
二、务求实效，充分发挥制度的预防作用
制度机制创新目的在于规范和约束权力，从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件，减少和杜绝腐败行为的发生。因此，在全面推进 “5+2”制度的过程中，要牢牢把握注重预防这个核心立意，既要重实体，做到科学、管用、有效；也要重程序，做到周密、细致、规范，把制度机制约束权力、预防腐败的功效发挥出来。实行村民监督委员会制度，要紧扣扩大基层民主、强化村民自我监督这一要义，以落实村民“四权”（知情权、参与权、监督权、选择权）为主线，畅通村民监督渠道，加强对村务监督，解决村民反映突出问题，维护农村社会稳定，促进农村经济社会发展。实行党政主要领导干部向纪委全委会述廉制度，要紧紧围绕“彰显监督制约、强化履职守廉、拓展宣传教育”三大功效，把工作重点放在廉政走访、委员质询评议、结果运用等关键环节上，促进述廉对象公开“诺”廉、主动“践”廉、客观“述”廉，把述与行、评与促有机结合，形成良性互动。实行党风廉政建设责任制工作报告制度，要围绕党风廉政建设责任落实机制形成，与促进履职尽责、强化检查考核、深化责任追究紧密结合，严格三级预审，区分通报，促进责任落实；强化结果运用，引导领导干部定期自我反省、自我约束、自我提高。实行纪检监察领导干部挂牌群众点名接访制度，要通过落实纪检监察机关特别是领导干部的信访工作责任，及时高效解决群众反映的信访问题，并与倡导实名举报、健康信访秩序相结合，变群众上访为干部下访，使民需、民情、民意得到顺畅表达，实现小事不出村、大事不出乡、难事不出县，使重访、缠访等信访问题得到有
效解决。实行领导干部任前廉政法规考试制度，要严密组织，维护廉政考试的严肃性，严防走过场，真正发挥“以考促学、以考促廉”的作用。同时通过考试试题模拟党员干部生活现实，增强教育针对性，促进学用结合，廉洁从政，入脑上心。实行廉政风险防范制度，要紧紧抓住重点领域、重要岗位和关键环节，落实“廉政风险查到点，惩防体系建在岗”的基本要求，设定程序，关注细节，模拟现实，加强管理，探索防范规律，着力超前防范，破解屡纠屡犯、发现难等突出问题。实行“一把手”末位表态制度，要坚决克服把“一把手”末位表态误认为是“一把手”末位决策或仅仅是对“一把手”的监督两种错误倾向，把着力点放在民主约束、权力界定、程序限制、制度保障上，强化对参与决策者和决策权的监督约束。同时，也要注意探索制度建设的规律性，坚持一切从实际出发，从反腐倡廉的工作需要出发，凡是有利于解决本地本行业突出问题，有利于更加有效预防腐败的办法、措施都可以大胆地试，大胆地做。也要关注制度之间的衔接连贯，发挥好制度建设的治本功能。
三、提升优化，不断提高制度建设的科学化水平
制度的科学化在于整体性、系统性、协调性、稳定性和连续性。“5+2”制度能不能有好的执行力和保持长久地生命力，关键是形成有效地机制，核心在于制度创新的科学化。因此下阶段的制度创新工作，要把制度优化提升作为重点和着力点，从三个方面切实提高制度创新的科学化水平。一要紧贴惩防体系，开展制度创新。按照惩防体系建设的四项目标要求，从实际需要出发，加大制度创新力度，从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。二要着眼落实构建制度体系。按照“科学、管用、有效”的原则，对原有的制度要进行清理、精简、优化，该坚持的要坚持，该废止的要废止。同时对那些成熟的做法，要及时加以总结和升华，使之转化为更具指导性和约束力的制度。力求在规则层面上使制度更加完备，更加符合实际，更加严格起来。在操作层面上要关注细节，设定程序和制定配套措施，使制度相互配套衔接，使制度能够运转起来。在监督层面上通过构建落实制度的基础秩序，建立法纪至上的执法队伍，和加强管理，着力提高制度执行力，使制度能够真正管用。三要注重预防，力求形成长效机制。要突出“权力界定、程序制约、模拟现实、关注细节、加强管理”五个环节，加强推进机制建设。同时，积极探索，走出一条依靠专门机关监督与加强社会监督、新闻舆论监督相结合的路子，促进党员干部养成自觉遵守制度和在监督下开展工作的良好习惯，不断提高反腐倡廉制度规范化、法制化、科学化水平。
激励机制制度 篇7
一、现代企业构建薪酬与激励相结合制度的必要性
现代市场经济实质上就是交换经济, 企业员工之所以积极的参加劳动, 是由于其自身所期望的相应回报。一般情况下, 企业员工在企业内部获取对自身有价值的东西被称为企业员工的报酬。报酬有经济报酬与非经济报酬, 其中, 经济报酬就是企业员工的薪酬。薪酬, 即企业员工在雇佣关系的背景下, 在企业获取不同形式的经济收入以及相关的有形服务与福利。
激励是为满足人自身需求而采取的有效手段, 对人动机进行刺激, 使其产生激励性, 最终展现利于企业发展与运营目标的具体行为。在心理学方面来看, 薪酬属于企业员工与企业间的心理约定, 该约定利用企业员工对自身薪酬状况的不同感知, 对员工的工作行为以及态度与绩效具有一定的影响, 也就是常说的激励作用。但是, 在激励方面来看, 企业员工比较高的薪酬是需要得到更多的满足, 这样薪酬就会对企业员工具有更大的激励作用。
现阶段, 在我国企业的管理工作中是无法将薪酬与激励进行明确划分的, 因为两者都是企业现代管理工作中的重要因素。科学合理的发挥薪酬的激励作用, 一定程度上能够有效的提高薪酬投资工作为企业自身带来的企业效益。因此, 将企业的薪酬管理工作与激励制度进行有机的结合, 并建立科学的薪酬激励体系, 进而实现企业自身利益的最大化。
二、现代企业薪酬与激励现状分析
在现代企业的管理工作中, 人力资源的开发与管理逐渐体现出自身的重要作用。薪酬管理工作是人力资源整个系统中发挥作用最大的环节, 但是却时常被忽视。由于企业人力资源管理部门工作人员的业务水平不高, 进而导致企业的薪酬系统零散并且杂乱, 最终致使薪酬自身的调节性能无法发挥应有的激励作用, 影响企业的正常管理工作。
(一) 薪酬结构不合理。
由于不同企业自身所处的经营环境不同, 并且所从事的行业有所差异, 企业自身的发展阶段也有一定的区别, 其内部的员工构成不同, 所以, 不同企业的薪酬结构也大不相同。因此, 抄袭其他企业的薪酬管理体制是无法符合企业自身的发展情况的。
(二) 薪酬水平不高。
大部分企业较为重视自身的成本, 因此会忽视企业自身的特点与发展所需, 降低企业员工的薪酬, 作为降低企业成本的重要手段, 最终只能发挥相反的作用, 高素质高业务水平的员工流失, 企业仅仅依靠业务水平不高的员工发展与运营, 使得企业的经济效益逐渐降低, 造成企业运营的失败。
(三) 薪酬考核无法有效落实。
科学合理的薪酬支付工作需要企业内部建立完善的考核制度。企业员工的表现与其工作的业绩以及对企业的不同贡献, 根据知觉是无法进行准确的判断的。因此, 需要建立具有一定科学性的考核机制。企业根据不同的权重进行考核设计, 并将考核的内容进行明确的量化, 同时利用合理的考核手段与操作方法, 进而制定合理的程序, 严格的控制薪酬考核的实行, 获取客观公正的考核信息。同时, 在此基础上, 应进行合理的薪酬核定, 进而展现考核的公平与有效。
三、基于激励机制绩效薪酬制度的构建
(一) 绩效薪酬激励制度构建程序
1.职业分析与评定。职业的分析是企业确定员工薪酬的重要标准与基础, 同时合理的结合企业的经营目标。同时, 企业的管理部门应在业务的分析与员工的分析基础上, 积极的明确各部门的职能与各职位间的关系。此外, 人力资源部门与其他各部门的主管应共同编制职位的说明书, 并且根据该说明书进行合理的职位评价, 进而有效的解决企业薪酬的内部公平性, 使企业实现内部均衡。
2.薪酬与企业员工的满意度调查。薪酬的调查主要是合理的解决薪酬外部的竞争, 企业在对员工进行薪酬的确定时, 需要对市场薪酬水平进行合理的参考。此外, 在进行企业员工工作满意程度的调查时, 要及时的反映企业员工对公平程度与其所投入回报的满意程度。
3.薪酬定位。企业在对同行的薪酬信息进行详细的分析后, 应根据企业实际的运营状况与员工的需求选择合适的薪酬水平。在公司的外部角度看, 我国的宏观经济与行业的特点与竞争, 一定程度上影响了薪酬的定位与工资的增长。在公司的内部角度看, 员工的工作价值与自身的素质等因素是决定员工薪酬水平的关键。
4.薪酬结构的设计。确定了薪酬定位后, 企业应根据自身的情况, 制定合理的薪酬结构。企业在确定员工薪酬的过程中, 薪酬的结构要与员工的职位等级与员工自身的技能与资历以及自身的绩效相对应, 即职位工资与技能工资以及绩效工资。在确定员工职位工资时, 需要对其职位进行合理的评估。技能工资的确定要根据员工自身所掌握技能与专业知识水平进行评估。而在进行绩效工资的确定时, 要对员工的工作表现进行评估。
5.薪酬激励体系的实施与修正。企业在对薪酬的比例进行调整时, 首先需要对企业总体的薪酬水平进行合理的预算。目前阶段, 该预算是由企业的财务部负责。但由于财务部门对于员工具体的工资数据与人员的变动并不了解, 因此, 需要人力资源部门的协助。人力资源部门应积极的建立工资台账, 并设计出科学合理的测算方式。在进行薪酬激励体系的制定与实施过程中, 需要进行良好的沟通与宣传以及相应的培训等。此外, 为了更好的保证薪酬机理的适用性能, 企业需要对薪酬制度进行定期的调整。
(二) 建立绩效薪酬激励体系的具体建议
1.建立合理的考核制度, 积极完善相应约束制度。积极建立科学合理的考核制度, 不仅要反映出企业短期的经营绩效, 同时还应反映出企业长期的发展情况, 进而对相关经营者进行经营业绩的衡量。有效的明确考核的主体, 并确定进行考核的具体人员。现阶段, 大多数的考核都由企业的经营者进行自己考核, 这种方式无法保证企业经营者的业绩真实性。此外, 还需要落实考核的有奖有罚。
2.建立宽带型的薪酬结构。减少薪酬的等级, 并实现各职位间薪酬等级的交叉。宽带型的薪酬结构突破了传统的薪酬结构等级制度, 并且更有利于积极的引导企业员工将自身的注意力转移到自身的发展与能力提高问题上, 进而为绩效优秀员工提供了更大的薪酬上升空间。
3.公开业绩考核与薪酬支付方案。企业在与市场进行接轨后, 相应的职务消费需要列入其自身的收入, 避免高收入与高消费的同时存在。
4.薪酬与绩效有机结合。将企业员工的薪酬与绩效进行有机的结合, 有利于调动员工的工作积极性, 并有效提高员工的绩效。在企业的薪酬结构角度看, 绩效工资的发生一定程度上丰富了薪酬的内涵, 并将企业员工自身的绩效与团队的绩效进行有机的结合, 实现薪酬与绩效相结合的企业薪酬体系。
四、结束语
随着科学技术的不断进步与知识经济的发展, 薪酬激励体系不仅需要跟随基本原则的指导, 同时还应根据环境的变化进行调整。在现代企业的薪酬管理工作中, 传统的薪酬管理体系已经无法适应时代的发展趋势, 因此, 需要对其进行适当的革新与改进, 进而提高企业自身的绩效。基于激励机制的绩效薪酬制度的建立, 一定程度上提高了企业员工的工作积极性与工作绩效, 同时也推进了企业的长远发展, 并积极的促进我国社会的经济发展。
摘要：近年来, 我国的社会经济水平有了明显的提高与改善, 因此, 在企业的运营与发展过程中也逐渐体现出了绩效薪酬制度的重要作用。任何企业在发展与生存的过程中, 其激励机制与绩效薪酬制度都发挥着重要的作用。薪酬的激励制度在现代企业的人力资源管理工作中是其可持续发展的重要方式, 所以, 建立一个科学合理的薪酬激励体系可以充分的发挥薪酬的最好激励效果, 进而组建高效并稳定的企业员工队伍, 最终有效的实现企业自身的可持续发展。文章针对现阶段企业的发展情况, 对企业内部人力工作管理方面的薪酬激励不足之处进行了全面详细的阐述, 进而建立一个基于激励机制的绩效薪酬制度, 促进企业自身的长远发展。
关键词：激励机制,绩效薪酬制度,构建,浅议
参考文献
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[6]李玲玲.浅谈企业薪酬制度与员工激励[J].现代经济信息, 2012 (18) :33.
企业经理激励制度分析 篇8
关键词：博弈论 激励 案例分析
中图分类号：F272.91文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2007)12-185-02
一、引言
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
二、模型
本文以图构建符合国有企业制度安排的经理行为选择博弈模型。考虑一个风险中性的经理，在一个简化的行为博弈模型中(如图1)，经理的行为分为两种：努力行为和偷懒行为。按照前面的逻辑，这两种行为对企业的业绩影响是不一样的，在此假定，努力行为对应的企业业绩为EH、给经理带来的效用为QH；反之，偷懒行为对应的企业业绩为EL，效用为QL，并且EH>EL。
在讨论经理行为选择前，有以下几点假定： (1)经理是“有限理性经济人”，行为选择以效用最大化为原则。(2)经理和选择经理的政府官员在关于经理的经营能力和努力程度上存在信息不对称，经理占优势。(3)为了自己的利益，经理会采取机会主义行为，即使这种行为会损害企业或者他人的利益。(4)经理的总收入Q由三部分构成：固定工资收入w、机会主义行为收入Y和企业剩余分享rE。在此，将机会主义行为收入Y定义为经理因偷懒而带来的闲暇效用、在职消费、谋取私利等，明显地有Yh 经理按照以下逻辑进行行为选择：他根据所能获得的长期效用按照效用最大化原则决定采取努力还是偷懒行为，并且预期这种行为一旦采用就一直持续下去。考虑经理采取努力行为，预期自己任期为n，每期的工资收入是w，机会主义行为收入是Yh，贴现因子是q，0 U=(w+Yh+rEh)(1-β)βv所以，经理在其任期内的预期总效用为： T表示经理采取偷懒行为比采取努力行为所能够增加的总效用，当T>0时，经理就会采取偷懒行为，并且随着T的增大，动机越强烈。在此，以T代表采取偷懒行为的倾向。 从(3)式可以看出，影响经理行为选择的因素包括经理所能分享企业剩余收入的比例r、经理各期的工资w、经理被更换后能取得的收入v、经理的任期n以及经理被更换的概率a和β等。在(3)式中对以上变量求导，得： 在(4)式中，当a≥β时，(4)式<0。这说明当经理人员偷懒而被解雇的概率不小于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理分享企业剩余的比例成负向关系。当分享剩余的比例越高，经理越不会偷懒。 在(5)式中，当v 在(6)式中，当v 在(7)式中，当a>β时，(7)式>0。表明当经理人员偷懒而被解雇的概率大于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理在被解雇后其他职位(当经理的机会成本)取得的收入成正向关系。v越小，对经理偷懒行为的惩罚程度越高，经理的偷懒效用就越小。当a=β时，(7)式=0。说明这两种行为被解雇的概率一样时，经理偷懒的可能性不受机会成本的影响。 在(8)式中，当a>β时，(8)式<0。表明当经理人员偷懒而被解雇的概率大于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理的固定工资收入成负向关系。固定的工资收入对减轻经理的偷懒行为还是具有一定意义。当a=β时，(8)式=0。说明这两种行为被解雇的概率一样时，经理偷懒的可能性不受其固定工资收入的影响。 在(9)式中，当T>0(即存在偷懒的可能性时)，(9)<0。此时，经理偷懒的可能性大小与经理预期自己的任职期数成负向关系。任职时间越长，经理越不容易偷懒。经理的预期任期随着其年龄的增加而减少，这解释了为什么相对年轻经理比较努力工作，而即将离任的经理容易发生贪污受贿的情况，出现“59岁”现象。同时，当经理离任的时候也容易出现侵蚀企业资产的现象。 由上面的分析可以看出，对经理的评价、激励程度和惩罚程度、经理的预期任期等因素在一定条件下影响着经理进行行为选择的可能性。影响经理行为的这些因素都属于企业公司治理制度安排中的内容，不同公司治理制度安排会产生不同的经济后果，进而导致经理会选择不同的行为，这就是不同制度下的企业在相同经营条件下它们的业绩差异较大的原因。 三、案例分析 1.万家乐案例简介。万家乐(000533)是1992年由广东万家乐集团公司和其他5家法人联合发起，以广东万家乐集团公司本部部分资产以及下属8家全资企业，7家中外合资合作企业的权益为基础，通过定向募集股份，组建而成，1994年起在深圳交易所公开上市。主营业务是燃气用具及其零部件、化工油墨和纸类印刷品等。万家乐上市期初，经营业绩表现良好，手中的“万家乐”牌热水器保持着“行业的领先地位”。但是好景不长，“万家乐”牌热水器连续几年销量第一也难以阻止万家乐业绩的连续下降，到了1997年，已经到了亏损的边缘。 1997年，顺德市政府通过股权转让和资产置换等方式的资产重组挽救万家乐。其中原第一大股东——广东万家乐集团转让了29．8％的股份给广东新力集团，并且由广东新力集团向万家乐注入了顺德特种变压器厂、顺德市震德塑料机械厂和顺德市震德第二塑料机械厂3项优质资产。 重组带来了一定的效果，万家乐重组当年和重组后两年的业绩有了大幅的提高，1993—1997年的平均净资产收益率为10．48％。可惜好景不长。2000年公司业绩再度大幅下滑，恢复到1996年重组前的水平。根据年报披露，其原因是“由于市场竞争激烈，为巩固并扩大市场占有，营销费用有所上升，同时新项目建设投入加大，加上行业性产品价格下调。” 除了业绩下降，万家乐还存在大股东占用上市公司资金问题。截至2001年为止，万家乐总共为大股东提供借款担保7．50亿元，现在尚有担保余额4．08亿元，其中为新力集团担保3．56亿元，为万家乐集团担保0．52亿元，并且有2．67亿元已进入法律执行程序。在2001年的债务重组前，广东万家乐集团总共欠万家乐的债务本息合计15.81亿元，占万家乐当年净资产110％以上。面对如此多的问题，新力集团似乎也没有意愿继续经营万家乐，于2001年5、6月份分两次将所持有的万家乐的股份转让给广州汇顺投资有限公司。 2.万家乐的制度分析。由于我国处于经济的转轨时期，很多上市公司都是由原来的国有企业改造而来，一般都有一个大的国有控股股东，万家乐也是如此，它的大股东分别是广东万家乐集团和广东新力集团。即使是按现代企业制度改造成立的上市公司，但是因为一些历史遗留问题和改造得并不彻底，这些公司的经营方式和制度安排仍然有着很深的国有企业制度的痕迹，上市越早的公司这种情况越明显。从万家乐的制度安排的介绍，可以看出这是一种典型的国有企业制度安排，这种制度安排决定了经理所面临的效用分布，进而约束着经理所采取的行为。就总体而言，国有企业制度安排并不鼓励经理努力工作，经理具有从事偷懒行为的强烈动机。 （1）激励制度。我国绝大部分国有企业的经理名义收入制度中，经理的薪金收入较低并且是固定的合同支付，并不随着业绩的变化而变化。对应第二部分的模型，即w很小，在一般情况下(a>β)，此时经营者的偷懒动机会比较强烈。根据1999和2000年年报披露，万家乐高级管理人员共有13人，在公司领取报酬的区间及人数分别是：7～12万元，3人；12～18万元，2人；18～23万元，3人；未在公司领取报酬有5人，并且未领取报酬的高级管理人员包括了公司的董事长和监事长。从1998年的公开信息披露来看，当时高级管理人员(董事、监事和经理)共有10人，但是没有1人在万家乐领取报酬。两个年度高级管理人员的年度薪金报酬都是120万左右，而这两年公司的净利润却分别是 15524．65万元和2318万元，2000年比1999年下降了85％，但是管理人员的薪金却维持不变。经理收入的另一个方面是持股收入。持股比例很低，意味着分享剩余收益的比例r很低(接近0)，管理人员自然没有动力去提高企业的剩余收益，选择偷懒行为的可能性较大，企业业绩不好也是情理之中。根据万家乐1993—2000年的公开年报披露，在1997年股权转让前，高级管理人员总共持股256000股；在转让之后，1997年高级管理人员只持有80000股，不升反降。到了2000年，万家乐高级管理人员当中无一人持有公司股票。 除了收入激励外，对于国有企业经理还有另外一种晋升激励。在国有企业制度安排中，国有企业经理属于国家干部系列，由政府任命，有着一定的行政级别，很多经理本来就是政府官员，即使现在号称不给企业定级别，仍然实行“党管干部”原则，企业经理由各级组织部门任命，干得好的就会任命为上一级领导。为了实现晋升目标，经理必定要努力提高企业业绩，这在一定程度上解决了激励问题。但这只解决了短期激励问题，长期激励问题仍然存在，即经理可能为了晋升，会倾向采用短期行为，包括生产性和非生产性的行为，甚至不惜损害企业的根本利益。此时，经理和企业的关系就像卫星和火箭，卫星上天了，火箭必然要落地。如果晋升的目标达不到，经理采取次优选择，进行增加在职消费等机会主义行为，在可控的条件内实现个人福利最大化，但这种机会主义行为要以保住经理的现有职位为限。如果临近退休，经理的未来收入变成0，则机会主义行为一定会突破原来的界限，这也为我国的“59岁”现象提供了一种解释。 （2）经理任免制度。企业经营者的人力资本对企业的发展具有重要作用，效率最优安排要求将企业的经营权赋予企业家才能最高的人。但是由于信息不对称问题的存在，必须要求有一套机制以确保只有足够称职(即使不是最称职)的人成为经营者。我国国有企业实行政府任命企业经理的制度，这是以企业国家所有为基础的，但这种制度很难保证称职的经理被任命到合适的岗位上。在有效的公司治理安排下，剩余索取权也应当和最终控制权(投票权)对应。没有剩余索取权的最终控制权是一种“廉价的投票权”，权力的行使者无需也不可能为他的行为负责。与上文讨论的一样，政府官员并不拥有企业的剩余索取权，但是他却代表国家行使最终控制权，在国有企业这种制度安排中，这两种权力是相互分离的。基于效用最大化的原则，官员并没有动力去选择一个好经理，因为选择一个好的经理并不能为他带来最大的收益；相反，一个与自己关系不错的经理才是最有效的寻租方式。并且选择一个好经理是要耗费成本的，包括搜寻、考核等成本，当我国外部经理市场远未达到有效的程度时，这种成本会相当高。另外，官员有权选择经理却不必为选择后果负责，企业出了问题最多只会追究经理的责任，我国现实的情况也很好地证明了这一点。因此，官员在选择经理的时候并不会重点考虑经理的工作表现，努力工作和偷懒工作的经理都有可能被更换，如果他们与官员的关系不够密切。根据前面模型的分析，a=β。在这种情况下，经理的固定工资w与经理的惩罚成本v对经理的行为选择不起作用。换言之，如果这种制度不改革，要想通过“高薪养廉”和提高惩罚成本来约束经理行为是行不通的。 在万家乐的经营过程中，顺德市政府介入的程度很深。万家乐两次陷入困境，都是顺德市政府出面对其进行重组，在万家乐数次股权转让中，顺德市政府都起了很大的作用，而万家乐高级管理人员的频繁变动正是这几次股权变动的结果。在政府介入程度如此之深和历史遗留问题比较严重的情况下，万家乐的经理很难按照自己的经营策略开展经营，所以，经理对自己任期的预期都不会很高。根据模型，也就是预期任期n很小，那么，根据这一制度安排，万家乐的经理会存在较强的偷懒动机。这种制度也是传统计划经济的结果。理论上，政府是经济规则的制定者和监督者，负责宏观经济的调控，不参与微观市场的运行。但是在我国的国有国营模式下，政府又不可避免地陷入企业的经营中。政府多重角色的冲突，使得它并没有足够的精力去管理好所有的国有企业，而过度地介入反而影响企业的经营。改革这么多年的口号都是“政企分开”，但只要国家仍然拥有企业权益，政府对企业的经营介入就不可避免。 四、结论与建议 提高国有企业效益是我国经济发展的需要，也是改革的重点。但对以万家乐的制度为代表的国有企业制度进行分析，发现现行国有企业的制度安排并不要求国有企业经理努力工作。我国现行的法律规范关于国有企业经理和政府官员对国有企业经营责任的规定仍不完善，也难以通过惩罚手段来约束经理和官员行为。那么在改革当前制度之前，很难实现企业效益的提高。形成国有企业制度安排的根本原因是目前我国经济转轨时期产权制度安排的结果，国有企业“所有者缺位”问题使得没有为企业承担风险的主体。 改变这种制度安排的方法是将国有企业的产权界定清晰，政府退出企业内部治理安排和经营决策，代之以外部的宏观调控和监督。这种做法在一些产权改革走得比较早的地区已经出现。 参考文献： 1.姚海鑫.经济政策的博弈论分析［M］.经济管理出版社，2001 2.姚国庆.博弈沦［M］.南开大学出版社，2003.10 3.雷霖，刘倩.现代企业经营决策——博弈论方法应用［M］.清华大学出版社，1999 4.谢识予.经济博弈论［M］.复旦大学出版社，2002 5.郭咸纲.多维博弈人性假设［M］.广东经济出版社，2003 (作者单位：镇江市航道管理处 江苏镇江 212000)(责编：若佳)