员工激励机制制度

员工激励机制制度（共8篇）

员工激励机制制度 篇1

班组员工自学激励制度

为充分调动员工自学成材和自主创新积极性，全面提高广大职工的学习能力、创造能力和竞争能力，强化职工的进取意识，树立“在学习中成长，在工作中争优”的理念，激励引导员工自主学习，不断提升自身文化知识，增强工作业务技能，促进全员素质不断提高，制定员工自学奖励制度。

学习指导思想

坚持从实际出发，为企业发展服务；坚持以创新为动力，以员工素质建设为重点，以增强员工学习能力、实践能力、创新能力为目标；坚持以人为本，切实维护员工的学习权和发展权，推进知识化进程，为我所实现更大的发展提供坚强的人才保证和智力支持。

学习总体目标

倡导终身学习理念，提高员工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力；营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制；努力建设各类学习型组织，为职工创造更多的学习机会和成才机会；促进人才队伍建设，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定坚实基础，打造一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

建立员工自主学习奖励机制

为激励技术人员及广大职工自主学习积极性，供电所对员工自学科目经考试合格后均对其实行100—500的奖励。

对自主学习取的相关学历证书，技能等级证书的人员，均实行报70%的学费。通过自主学习对技术改革创新有突出贡献的人员，将对其进行100—500的奖励。

员工激励机制制度 篇2

一、企业员工激励的概念及重要性

所谓激励, 是指企业以公开、公平和公正的工作方式, 采取一定的惩罚、奖励手段考查员工, 以此激发员工的工作热情和积极性, 最大程度地将员工自身的价值发挥出来, 在此基础上实现员工个人与企业的同步发展, 并使员工的个人目标与企业的发展目标达成一致。随着我国经济的蓬勃发展以及科技的不断进步, 人们对企业制度开始有了更深入的认识, 逐渐意识到员工的工作积极性、状态会直接影响企业的发展, 因此, 企业的管理人员要采取合理有效的激励制度, 将员工的主动性、积极性充分调动起来, 这对企业的发展具有积极的推动作用。

二、制定员工激励制度需遵循的基本原则

针对我国企业目前的发展状况, 在制定员工激励制度时需严格遵循以下基本原则:其一, 在制定激励制度前要明确激励的目标, 简单来说就是明确企业管理人员和被管理人员的工作目标, 明确在企业实际发展中需要员工达到的标杆到底有多高, 以确保激励制度制定的科学性;其二, 员工激励制度务必具有一定的及时性, 在执行激励制度的过程中绝大多数员工都非常重视及时奖励, 而对长远的激励持质疑的态度, 因而无法收到良好的激励成效, 这就要求企业在制定激励制度时真正做到“奖不逾时”, 即确保奖励的及时性;其三, 要全方位考虑员工与企业双方的利益, 切勿只注重企业发展而忽视员工的切身利益, 这样便难以达到理想的激励效果, 甚至会在一定程度上制约企业的发展, 因此协调好二者的利益关系十分重要;其四, 要对员工的基本需求进行综合考虑, 这既是企业人性化、民主化的重要体现, 又有利于企业制定出与员工需求最符合的奖励手段, 从而在最大程度上彰显激励制度的效果。

三、激励制度在企业员工管理中的应用策略

1.有针对性地设置岗位责任

在企业的各个部门中, 应尽快构建起科学的岗位责任制, 并通过员工集体讨论后广泛征集不同的建议, 制定明确的岗位责任目标。需要强调的是, 各个岗位的上岗都要采取竞争的方式, 以促使每位员工的优势在自己的工作岗位上得到淋漓尽致的发挥。同时, 还需要结合企业年初制定的总经营目标, 细化为各个部门的分目标, 以使员工在日常工作中做到有的放矢。此外, 还可以借助物质激励的方式, 更好地增强员工的自信心, 激发员工不竭的工作动力。

2.加大内部管理制度的建设力度

建立健全企业制度不仅是提高企业竞争水平的可靠保障, 而且是社会经济发展的必然趋势, 这对现代企业员工激励制度的完善具有重要作用。面对日趋激烈的市场竞争, 企业能够稳定、长远地发展, 就必须具有科学的内部管理体系。可以说, 现代企业制度是企业经营乃至发展的基石, 因此要创新性地优化企业发展的管理结构, 摒弃以往陈旧滞后的内部管理激励机制, 使激励机制随着现代企业制度的完善得到发展, 从而为企业提供更广阔的发展空间以及源源不断的发展动力。

3.构建精神与物质相结合的激励制度

首先, 在激励手段方面应在每年年底评优, 年底评比中始终保持公正、公平性, 相关考核人员需要将员工日常的工作表现作为主要的考核标准。不仅要在精神层面给优秀员工以一定的激励, 而且要适当给予员工物质层面的奖励, 从而使员工切实感受到自身在企业中所占的地位以及价值, 并在实践工作中不断提高自身的综合能力;其次, 要打破传统的论资排辈的激励理念, 在员工晋升的讨论中应以员工的工作成果、个人表现和工作态度作为唯一的衡量标准, 从根本上将年轻员工的创新精神及工作热情调动起来, 同时促使老员工深入学习, 更好地发挥榜样的作用;再次, 要打造出符合企业特点的激励机制, 既要加大惩罚力度, 还要做到奖惩分明;最后, 要强化激励的针对性, 因为不同人的需求是不尽相同的, 因而要结合员工的需求类型给以有差别的激励, 对症下药。

四、结束语

综上所述, 企业只有在人力资源方面真正占尽优势, 才能在竞争激烈的市场搏杀中立于不败之地, 因此, 无论是激励机制较为完备的企业还是激励机制存在缺陷的企业, 面对激烈的市场竞争, 面对全球经济一体化的趋势, 均应高度重视人才管理, 持续不断地改进激励制度, 加强激励体系建设。同时, 将激励制度贯穿于人才招聘、人才培养、人才任用的始终, 通过科学有效的激励手段促使员工踏实认真地工作, 唤起员工的工作热情。只有这样, 才能保持高昂长久的士气, 从整体上提高企业的经济效益。

摘要：在现阶段企业员工管理工作中越来越注重激励的作用。现代企业基本上均是以人力资源为核心, 而提出并实施切实有效的激励机制有助于人力资源管理水平的提升, 有助于企业员工凝聚力的增强, 有助于企业经济效益乃至核心竞争力的提高。鉴于此, 本文主要就企业员工管理中的激励制度进行论述, 旨在推动企业的可持续发展。

关键词：激励,员工管理,应用

参考文献

[1]李婉莉.激励机制建设和企业如何有效激励员工[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2010, 9 (3) :80-83.

企业员工制度激励的思路与对策 篇3

[关键词] 委托代理 外部性 激励 制度设计

委托代理问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。

一、经济激励制度的设计

1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。

2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。

3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M·L·威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。

二、非经济激励制度的设计

1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。

2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的學习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。

3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。

参考文献：

[1]董志强蒲勇健:人员管理的经济方法：过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报，2006，(1)

员工行为准则激励制度 篇4

一、目的

根据《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规有关规定，为激励员工的敬业精神，鼓励其积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，同时维护公司规章制度和劳动纪律，保障正常的生产秩序和工作秩序，特制定本奖惩管理规定。

二、适用范围

本规定适用于江西省东龙实业股份有限公司的所有员工。

三、员工奖惩管理规定与要求

3.1 员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守公司各项规章制度和劳动纪律，恪守职业道德，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需的业务知识和技能，团结协作，完成生产（工作）任务。

3.2 公司实行思想政治工作与经济管理结合的奖惩制度。在奖励上，实行精神鼓励和物质鼓励相结合；在处分上，实行思想教育和经济处罚相结合。

四、正激励

公司对于有下列表现之一的员工，给予正激励：

4.1 在完成生产和工作任务、提高产品或服务质量、节约成本等方面，成绩显著的；（参照员工各岗位奖金考核办法）

4.2 在生产、科研、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或成绩显著的；

4.3 在改进企业经营管理，提高经济效益等方面，成绩显著的； 4.4 在培养和举荐人才等方面，成绩显著的；

4.5 见义勇为，同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；

4.6 为公司取得重大社会荣誉或为公司挽回重大经济损失的； 4.7 忠于职守，积极负责，廉洁奉公，事迹突出的； 4.8 其他应当给予正激励的；

对员工的正激励分为：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时还可以发给一次性奖金或其他物质奖励。

五、负激励

对员工的负激励处分分为：口头警告、书面警告、通报批评、降级、留用察看、免职、解除劳动合同等。对违反规章制度和劳动纪律的员工，根据具体情节给予行政处分或经济处罚。

六、员工有下列行为之一的，给予口头警告或根据具体情节给予10-500元的经济处罚：

6.1 不遵守考勤制度，上班迟到、早退的按考勤管理规定处罚； 6.2 上下班不能打连卡，两次打卡的时距须在20分钟以上，打连卡者每次负激励10元；

6.3 未到下班时间在卡机前等待打卡的负激励10元； 6.4 替他人代打卡或委托他人代为打卡的负激励50元/次；

6.5 所有员工必须在各部门考勤时间刷卡考勤（打卡），超考勤时间一分钟按迟到计算，即迟到或早退每超过3分钟负激励1元，迟到每超过30分钟负激励加一倍，如此类推；员工未刷卡并未补签者，负激励5元/次；补签月累计超过三次负激励20元；无故旷工一次按5倍工资罚款，并扣除当月奖金；旷工三次以上者作自动离厂处理，不予结算其工资。

6.6 工作时间内衣冠不整、打赤脚、未穿工衣和防静电服的，不按规定着装或佩带工作牌的负激励10元；

6.7 严禁将防静电服、工鞋穿出车间（厂区），违者负激励20元； 6.8 员工的发式应简洁、清爽，男性员工头发两边不能盖住耳朵，后面要剪短，生产第一线的女性员工头发过长的应梳理扎于背后，违者负激励10元；

6.9 消极怠工，未能按期完成生产（工作）任务的负激励100-200元； 6.10 因过失导致工作发生错误，情节轻微的负激励100-200元； 6.11 不遵守消防安全规定、劳动安全卫生规程、环境卫生制度的，违者负激励100元；

6.12 上班时间内睡觉的负激励50-100元；

6.13 工作时间内应坚守工作岗位，不得随意窜岗、离岗或扎堆聊天，不做与工作无关的事情，也不得影响他人工作，违者负激励20元；

6.14 同事之间相互谩骂吵架，情节轻微的负激励50-100元； 6.15 工作时间内做出有碍观瞻的不良言行的负激励50元；

6.16 在公司内喧哗、吵闹，或有其他妨碍生产或工作的行为，按情节轻重负激励100-300元；

6.17 工作时间内随意从事与工作无关的事情，按情节轻重负激励50-100元；

6.18 工作时间内，非招待客户或工作关系饮酒的负激励50元； 6.19 工作时间内不允许吃早点、零食、瓜果等，违者负激励50元； 6.20 下班离开时应关闭电脑、空调、电灯等用电设备设施，并锁好门窗，发现长明灯、长流水等现象，每次负激励10元，并承担由此造成的损失；

6.21 工作时间内玩电脑游戏、上网聊天或看电影、看与工作无关的报刊杂志，每次负激励50元，连续三次厂内通报批评；

6.22 使用电话言简意赅，勿占用时间过长，接听私人电话时间每次不准超过2分钟，禁止用办公电话聊天，严禁拔打自动声讯电话，严禁占用电话炒卖股票，违者负激励100元；

6.23 保护公司信誉，不作任何有损公司声誉和形象的行为，违者负激励50元，造成恶劣影响的另行处理；

6.24 严禁乱涂画、乱粘贴等污损设备、墙面的行为，保持现场环境整齐清洁，违者负激励20元；

6.25工作时间内，未经批准不得接见亲友，不得随意带闲杂人员进入公司内，违者每次负激励50-200元；

6.26 员工必须按公司统一安排的房间、床位入住，不得私自调换房间、床位、多占床位，不得随意移动拆卸室内设施，违者每次处以10-50元的负激励；

6.27宿舍内不得大吵大闹，休息时间不得使用高音器材、不进行有噪音的活动，以免影响他人休息，违者负激励20-50元；

6.28 严禁在宿舍内酗酒、赌博、打架斗殴等不良行为，行为轻微者负激励200元，行为严重者负激励500元并给予行政处分，情节严重并引发刑事、民事情节的送公安部门处理；

6.29宿舍内有床位时，不得堆放箱、包等杂物占用其床位，不得存放管制刀具、易燃、易爆等物品，违者负激励100元；

6.30为确保住宿人员及财产安全，严禁私自接拉电源，不得使用热得快、电炉、电饭煲等大功率的电器设备，违者负激励100元；

6.31 宿舍内的卫生由宿舍长安排宿舍人员轮流清洁整理，对卫生差的宿舍要限期整改，屡犯不改的宿舍，当天值日的负激励20元；如宿舍内未安排值日，宿舍长负激励20元，另根据卫生情况给予每一位成员10-100元的负激励；

6.32 厉行节约。离开宿舍时，应随手关闭电、灯、电风扇、水龙头等，违者负激励20元；

6.33严禁往楼下倒水、扔杂物等不良行为，要养成良好的生活习惯，垃圾杂物要倒在指定的垃圾场区，违者负激励100元；

6.34保持宿舍墙面整洁干净，严禁乱贴、乱画、乱钉钉等现象，违者负激励20-100元；

6.35爱护公物，宿舍楼内、宿舍内所有的公共财产，一律实行责任制，宿舍内部公物由全体宿舍成员共同负责。如有损坏，由当事人按价赔偿，如找不出当事人，由现住宿舍全体人员共同承担赔偿费用；故意损坏，加倍负激励10-100元；

6.36 员工不得翻墙爬窗进入宿舍，违者每次处以100元负激励； 6.37员工不得将垃圾杂物（头发、梳子、卫生巾等）丢入洗手间下水道，如因此引起管道堵塞的，宿舍现住全体人员共同承担维修费用，并处以100元负激励；

6.38 每日24：00前，各寝室必须关灯睡觉，一切娱乐活动必须停止，就寝后不得有影响他人休息的行为，违者每次以100元的负激励；

6.39宿舍不得留宿外人或亲友，如家属探亲需向人事行政部申请并办理相关入住手续，违者每次处以100元的负激励。

七、员工有下列行为之一的，给予书面警告或通报批评处分，并可根据具体情节给予500-1000元的负激励经济处罚：

7.1 在工作时间内睡觉、擅离职守或有其他违纪、渎职、失职行为，导致公司经济损失在1000元以内；

7.2 故意或过失毁坏公司财物，导致经济损失在500元以内的； 7.3 故意撕毁公文，遗失重要公文（物品）或泄漏商业秘密，但给公司造成的损失不大的；

7.4 对外散布谣言或未经证实的言论，对公司或员工造成不良影响的； 7.5 无正当理由，旷工一次（含）以上，或一个月内迟到、早退累计在三次（含）以上的；

7.6 因管理监督上的疏忽，致使部下故意或过失使公司蒙受损失的； 7.7 未完成工作，造成不良影响或经济损失2000元以内的；

7.8 工作不负责任，导致产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失在1000元以内的；

7.9 捏造事实骗取休假在7天以内的；

7.10 有赌博、酗酒的行为，但造成的影响或情节不严重的； 7.11 一个月内累计受到两次（含）以上口头警告，或一年内累计受到四次（含）以上口头警告的；

7.12 无正当理由不服从工作安排或上司合理指令的； 7.13 在禁烟区吸烟的；

7.14 擅自拾危险及违禁物品进入公司的；

7.15其他违反公司规章制度、劳动纪律、行为准则、员工手册规定的行为，情节较严重的。

八、员工有下列行为之一的，即视为严重违反公司规章制度，或将受到降级或免职处分，并可根据具体情节给予1000-5000元的负激励经济处罚：

8.1 滥用职权，或违反技术操作规程和安全规程，违章指挥，给公司或员工利益造成的经济损失在1000-10000元的； 8.2 渎职、失职，给予公司造成的经济损失在1000-10000元的； 8.3 未完成工作任务，给公司造成的经济损失在1000-10000元的； 8.4 因个人不当言行给公司利益或声誉造成的经济损失在1000-10000元的；

8.5 一年内累计受到两次（含）以上书面警告或通报批评处分的； 8.6 违反公司规章制度规定的其他严重情形。

九、员工有下列行为之一的，即视为严重违反公司规章制度，公司将依法与其解除劳动合同，并且无需支付经济补偿：

9.1 滥用职权、违反技术操作规程或安全规程、违章指挥，给公司或员工利益造成损害达20000元以上的；

9.2 渎职、失职，给公司造成损失达20000元以上的； 9.3 因个人不当言行给公司利益或声誉造成重大损害的；

9.4 赌博、酗酒、吸毒、无理取闹、打架斗殴、偷盗等造成严重影响或情节恶劣的；

9.5 无正当理由不服从合理的工作分配和指挥，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

9.6 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，给公司造成经济20000元以上的；

9.7 贪污、侵占、挪用公司财物、盗窃公司或其他员工财物的； 9.8 有受贿索贿、敲诈勒索、以及其他违法乱纪行为的； 9.9 故意或过失毁坏公司财物，导致经济损失在500-1000元的； 9.10 连续旷工两天或当月累计旷工三天以上者； 9.11 捏造事实骗取休假在7天以上的；

9.12 一年内累计受到三次（含）以上书面警告或通报批评处分的； 9.13 加班时间内擅离职守者给生产带来重大损失的； 9.14 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 9.15 泄漏公司商业秘密，给公司造成较大损失的；

9.16 在工作过程中，存在隐瞒或欺骗行为，对工作造成严重影响或对公司利益造成损失的；

9.17 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响的，或者经公司提出，拒不改正的；

9.18 入职时提供虚假信息和书面资料的；

9.19违反法定约定的保密义务或竞业限制规定，对公司声誉或利益造成损害的；

9.20 有其他严重违反劳动合同或公司规章制度的行为； 9.21 有其他违反法律法规的行为；

员工有上述行为，情节严重。触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

十、对于受到降级或免职处分的员工，可以同时降低其工资级别；

十一、员工对公司做出的处罚决定有异议的，可在15日内向做出处罚决定的机构提出申诉；

十二、员工的奖惩记录以书面形式存入员工档案，并作为员工晋升、降级、免职或解除劳动关系等的重要依据之一。

本规定适用于江西省东龙实业股份有限公司内部使用，本公司拥有对本规定的解释权，本规定由公司生产部、行政部统一制定，经公司总经理审核后报董事长批准，自2011年3月1日起开始试行，如有修改或终止，另行书面通知。

江西省东龙实业股份有限公司

连锁企业员工激励制度探析 篇5

任何一个行业、任何一家企业的发展，首先需要的是人才，人才的竞争是企业能否持续健康发展的原动力。中国连锁企业发展到今天，对人才的需求尤其是对基层专业型人才的需求量变得非常大，如店长、柜组长、骨干店员等，而长期以来连锁从业人员基本待遇和工资水平偏低的现状，也促使了这些连锁人才的频繁流动和跳槽。连锁企业与在华外资连锁企业的差距正在越拉越大，这些差距不仅体现在营业额和店面数量上，更体现在经营理念和连锁体系的运营上。连锁企业如何有效的激励员工是影响企业经济效益的关键因素。

一、激励的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1.激励范畴的划分

在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。（层次关系见下图所示：）

权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对

企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。

操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2.制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1)组织设计。对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。

(2)补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。

1.激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。

2.激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：

设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估,以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

3.建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例，这是利益驱动工程的一个表现。而在市

场调查部门，我们主要是通过月度和季度的评选工作，建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化，努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4.发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本，其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

薪酬制度与员工激励问题初探 篇6

摘要：在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。

关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目??完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

??员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

参考文献：

[1]汪慧玲金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度科技管理研究，[2]冯伟浓激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案科技信息(科学教研

[3]王茜企业绩效奖惩制度与薪酬制度北方经济

员工激励机制制度 篇7

一、激励制度概念的界定

激励制度是以某个组织系统为依托,采取相应的规则使激励规范与手段明确化,使员工的外在表现行为规范化的整合体。激励制度一般分为内部激励体制与外部激励体制,内部激励体制面对的对象是该企业内部所有的职员,对其行为产生一定的管束作用;与内部激励制度相比,外部激励制度相对复杂化,其实质上是在社会、政府机构参与下产生的一种激励行为或者是手段,例如每年设置一定数目的“五一劳模”、“年度模范”,从社会各个行业中评选出来一些员工对其进行表彰奖励,这一激励行为就列属于外部激励制度的范畴。

二、小微企业员工激励制度存在的问题与解决措施

1.问题

尽管现阶段小微企业的高层管理者已经认识到激励制度建立与实施的重要性,并在长期的实践应用中取得了小小的成绩,但是激励手段依然单一化、制度规则不科学以及激励力度不得当等原因,以下本文将小微企业员工激励制度中存在的问题进行一一列举。

2.激励制度缺乏一定的针对性

很多小微企业管理者盲目的给予员工物质方面的支持以示激励,但是他们并没有考虑该员工的实际需求是什么,他们的动机又是什么,此时物质与精神激励失衡;另外小微企业资金不雄厚,使奖励制度实施之时员工所得的待遇存在较大的悬殊,甚至有的员工并没有得到任何奖励,这样的激励制度不能激发员工的工作积极性,甚至会使员工能够形成逆反心理与抵触心理,这也致使员工流失的主要原因之一。

3.对小微企业员工激励不全面

首要表现是激励力度相对不足,对于那些给小微企业创造极高绩效或者是给企业造成一定经济损失的员工,奖惩力度却一成不变;其外小微企业生产环境以及设施不先进,削减了员工工作的积极性。

4.人性化激励管理体制的匮乏

这主要是因为大多数小微企业过度的重视负激励机制,当企业员工行为出现偏差之时惩戒力度是极为强烈的,在人力资源管理中,正激励手段实施的频率是极低的,这大大降低了企业员工工作的热情度;此外企业文化作为企业的支柱,而目前很多小微企业并没有建立健全特色的企业文化,这样企业员工在工作的过程中就没有确切的支撑点,达不到预期的工作效率。

5.物质激励与精神激励不平衡

物质激励与精神激励的失衡将会对企业经济的发展造成很大的影响。部分小微企业积极效仿大型企业实施激励制度,并没有参照本企业发展的实际状况,此时一系列、复杂化的人力资源管理问题就衍生出来。特别是目前我国社会存在的很多小微企业属于家族式企业的性质,在传统管理理念的熏陶下,物质与精神激励处于相对独立的状态中,在大量企业资源消耗的情况下却没有取得预期的成效,此时给小微企业的发展带来一定的挑战。

三、完善员工激励制度的可行策略

1.提高小微企业领导者的综合素质

在众多小微企业中,领导者发挥着绝对的主导作用,在企业激励制度的编制与应用等方面发挥着至关重要的作用,企业激励制度是否完善以及取得的成效与企业领导者的综合素质之间有直接的关联。也就是说若使小微企业激励制度将自身的优势淋漓尽致的彰显出来,那么就应该从提高企业领导者的综合素质抓起。那么小微企业的领导者如何加强自身的综合素质呢?这已经是炙手可热的问题,本文作者主观的认为可以从以下几方面着手:

首先,企业领导者应该树立先见的意识,利用闲暇的时间积极的学习国际上先进的管理理念,践行“以人为本”的管理路线,及时的了解并尊重企业员工的思想观念,参照多数企业员工的实际诉求对原有的激励制度进行改革创新,使其成为企业员工奋斗的动力;其次,小微企业的领导者积极的学习激励制度的内容,并严格落实每一条条框框,提升激励制度的应用效率与利用价值;最后,企业领导者依据现有的激励制度严格的落实各项激励措施,使体制自身的效能发挥出来,这样不仅仅使激励现象有效的产生,同时使小微企业激励制度的时效性以及实用性突显出来。总之,使小微企业领导者的素质全面的提升,这是激励制度具备科学性以及完整性的基础,也是其发挥价值的前提条件。

2.提倡物质与精神的双重激励制度

在大多数小微企业中物质激励发挥主导作用,精神激励发挥辅助作用,其实这有些本末倒置,也就是说精神激励本应该是企业激励制度中的核心内容。企业应该大力推行物质与精神的双重激励制度,这是建立在物质激励相当完善的基础上的,物质激励只要是指对企业员工发放更多的工资、适当的增设社会福利项目、在加班、节假日企业提供相关的物质奖赏。为了完善企业的物质激励制度,小微企业应该建立健全薪酬准则以及发放的基本原则;此外编制科学的企业利益共享机制,在特殊的时段拿出部分企业资金作为奖励;还可以物质激励制度中增设与社会保障相关的福利待遇。

对于小微企业而言,精神激励制度发挥的作用也是不可小嘘的,员工不仅仅是因为要获得更多的薪酬资金而为小微企业规模的壮大与发展做出奉献,精神上的激励同样使职员加快奋斗的脚步,在精神激励方面,小米科技公司可以成为小微企业效仿的对象。建立健全小微企业内部文化,提升领导者的组织能力与管理水平这都是精神激励落实到位的助力。

3.员工成长激励

在我国小微企业中,尤其是一些科技类型的企业,职员之所以能够长期坚守自己的工作岗位与企业共同拼搏努力达到预期目标,这是因为大多数企业职员认为自身的能力水平能够与企业一同进步与发展,因而即便是小微企业处于资金运转不周等恶劣的阶段之时仍然是不离不弃。正因如此,小微企业应该建立健全员工成长激励制度,定期的组织职员进行集体培训,使其掌握更为高端先进的科学技术,充实他们的理论结构框架,此时企业员工自然就产生一定的成就感,更加用心的为企业目标的实现而努力。

四、分析小微企业中员工流失原因以及管理对策

1.企业员工流失原因分析

(1)企业缺乏专业型的招聘人才,招聘工作不够科学、规范

有调查资料显示,大约有80%的小微企业领导者认为招聘的失误是产生员工流失现象的主要原因。小微企业因为自身性质而缺乏专业的人力资源管理人员,因此招聘工作存在较大的随意性,负责招聘工作的人员流动性大,对招聘的规则、程序没有清楚的掌握,不能正确的选择面试时机,同时不能巧妙的应用各类评估手段对应试者的能力进行准确的考核。此外负责招聘的人员具有强烈的个人主义色彩,凭借主观意识去决定应试者的去与留,没有参照企业文化而去对应试者的适应能力、个人品质进行评估;另外招聘的不科学性还体现在劳动合同不能及时的签订,种种原因致使小微企业员工离职现象频频出现,形成“招聘不断,流失不停”的恶劣局面。

(2)过度的重视企业经济利益,没有顾及到员工的个人感受

为了获得更大的企业经济利润,超负荷劳动问题随处可见,甚至在法定假日仍处于工作的模式中,而且这些企业员工没有享受到福利补贴。对其原因进行剖析,主要是由于小微企业管理者的思维停滞在“经济人”的断层上,过度的重经济效益,而忽视职工的个人感受。此外小微企业存在一个岗位多个职员负责、一个职员数个职位、工作边界模糊、工作内容变动较大等现象,此时小微企业员工工作强度频频的增大,长期下去他们的心理受到极大的创伤,心理压力与工作压力的双重作用下,辞职信就会呈交上去,致使企业员工流失现象加剧。

(3)企业工资福利待遇低下,惩治严重

部分小微企业追求金钱利益,而对员工的工资福利待遇采取压制制度,这样企业员工就会认为在这样的企业中满足不了自身发展的愿望,自己的才华得不到到肯定,“跳槽”现象屡见不鲜;特别是在淡季,很多生产性的小微企业采用的是计件工资制,这样企业员工的收入就会下滑;部分企业没有参照经济市场的实际行情而随意的对员工的收入进行调整,甚至低于同行业的平均工资数额,这就对企业员工的生活水平造成直接的影响,优秀企业员工“跳槽”、“被挖走”。

前文已经提及到很多小微企业是家族式创业,缺乏规范的管理制度,在问题产生之时主要的解决策略就是惩治与处罚,有的员工辛辛苦苦工作一个月拿到的工资是微薄的,而且对于那些接受高等教育的企业人才来说,他们的自尊心极强,希望得到企业管理者的关心与提拔,如果在工作强度超大的局势下还要承受被处置的恶劣管理行为,那么就会产生“辞职”、“离职”、“跳槽”的心理。

2.小微企业针对员工流失现象可以采取的管理措施

(1)建立健全企业文化

当今时代,企业员工不仅希望自己的才华在企业发展的进程中体现出来,而且希望自身与企业的核心价值理念在同一轨道上,达到互利双赢的目标。为了留住人才,企业文化建设工作必须全面落实,企业文化体系包括的内容有以人为本、尊重职员、重视知识、鼓励员工之间相互帮助、营造和谐团结、共同发展的企业环境。总之企业文化可以作为一笔丰厚的精神财富,协助职员形成正确的价值观念,在企业文化的协助下企业凝聚力势必会增强,在和谐的企业环境中,员工与企业共同成长进步。

(2)管理要具有规范性、科学性

在企业内部组织结构框架完善的基础上,编制并实施科学性的规则体制,此时小微企业的领导以及职员各守其职,各尽其责,完成本职任务。管理的科学性与规范性还体现在绩效考核方法与机制的建立健全、借助职务激励、知识激励、情感激励、目标激励等途径去完成激励体制。加强对企业风险的管控力度,构建各类社会保障与福利制度,当管理手段富有科学性与规范性之时,企业人才活力增强、创新能力得到锻炼、经营理念更加具体化,小微企业拥有了更大的市场空间,此时与员工就会对企业表现出很强的依赖性。

(3)做好职业规划工作

在大数据环境下,企业员工的知识结构缺乏完整性,知识甚至出现老化的趋势,因此做好对企业员工知识培训工作是极为重要的,只有这样才会完成企业人才核心竞争力的建设工作。小微企业可以借助员工送至国外进行培训、引进高层次讲座等途径丰富企业员工学习的渠道。做好员工培训工作,使企业员工在激烈的社会环境中谋得更大的发展空间,这是小微企业留着高质人才的重要渠道。

五、结束语

由全文的论述我们知道,现阶段我国大多数小微企业的激励制度依然处于发展的时期,但是管理者已经认识到其发挥的重要性,采取各种完善措施对其进行填充,使其处于不断优化的状态中。此外为了缓解企业员工流失的现象,小型企业应该积极践行创新发展的路线,在特色企业文化的辅助下,打造和谐融洽的企业环境,调动员工工作的积极性,使其才华与潜能充分的发挥出来,使小微企业的利益产出实现最大化。

参考文献

[1]孙阳.小微企业员工激励机制的问题及对策分析[J].现代企业教育,2015.

[2]王冲.企业员工激励机制研究[D].河南大学,2013.

[3]聂媛媛.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸,2009.

企业员工激励机制探讨 篇8

在知识经济新的经济形态下，资本会变得相对充裕，科学技术日新月异，知识成为经济发展的核心资源，充分发挥人才的能动作用，将是当前企业的成功之源。因此企业应该建立有效的激励机制，吸引人才，留住人才，发挥人才的最大作用，这是企业人力资源管理中激励机制地位至关重要的原因。激励机制在企业中的应用对于企业的发展和员工工作效率的提高有着不可忽视的作用，所以现代企业的领导者都非常重视激励机制的研究与应用。

激励机制的理论意义

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。广义的激励是指激发鼓励和调动人的热情和积极性，是将外部适当的刺激转化为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。其中动力是激励实施内容的目的，是指能够促使员工个体采取某种行动的需要或欲望，激励则是提供这种行动的理由，是动力为人们做出某种努力提供理由。这种动力多数是来源于个人的需要、安全、和欲望。它为人们以某种方式行动提供了理由，激励他人就是一个提供行动动力的过程。

建立合理有效的激励机制可以采用的形式

激励机制的建立一定要保证合理有效，这样才会真正起到激励员工工作热情的作用，不合理的激励机制不但不能激发员工的工作热情，反而对公司的财力物力会造成损失。比如企业的奖酬制度不合理，那么就算企业付给员工的工资再多也无法激发起员工的工作热情，反而会造成员工情绪的不满，从而影响工作的展开和工作效率的提高，所以说不合理的激励还不如不激励。

企业为员工提供的各项激励措施之所以能够起作用，多数是由于企业员工存在着这些方面的需求，所以说员工的这种需求是激励作用产生的根本。人的需要按马斯洛需要层次论分为五个层次即：自我实现需要、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。按奥尔德弗的生存、关系、成长论，人的基本需要分为三种即：成长的需要、相互关系和谐的需要、生存的需要。这些方面的需求大体上可以分为两大类，即物质方面的需求和精神方面的需求。近年来，企业采取的激励方式除了有物质激励、精神激励以外还有工作激励等几种主要的形式。

1、物质激励

物质激励是指通过对员工采取物质方面的刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是也是企业实施的激励的主要模式，是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。这种方法简单，容易实现，并且适宜多数人群。

2 精神激励

精神激励是让员工把内在的潜能激发出来，形成健康向上的精神状态，因而得到管理者的普遍青睐。实施精神激励，可采取的主要措施有：建设企业文化，增强员工的企业意识。企业文化是指企业长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。优秀的企业文化是企业无形的精神力量，能使企业内部充满生机并使企业获得巨大的爆发性能量。企业文化中最关键的是企业精神，它是企业和全体员工的精神支柱和活力源泉，因而，管理者非常重视企业精神的形成，并在实践中将企业精神概括为让人容易记忆的几个安或几名话，用来增强员工的企业意识，把企业目标变为员工的自觉行为。引入竞争机制，增强进取意识，加强员工培训，增强自主意识与精神激励一样，工作激励也是近年来被管理者普遍看好的一种激励方式。

建立合理有效的激励机制应遵循的原则

需求第一原则 要进行有效激励，首先要研究人才的心理，知道这些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能够吸引他们的东西，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力，使得组织目标转化成个人目标，是个体消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。首先，在正确制定激励机制时一定要首先考虑员工的需求，只有针对不同的需求制定相应的激励制度才会真正起到激励的效果。

与时俱进原则 其次，在制定激励机制的时候还要灵活的运用，不能认为可以制定单一的一种机制来适应所有的情况，并且长期实行这种机制，这种做法同样是不合理的。因为每个人的需求是不同的，并且同一个人在不同的时期的需求也是不同的，比如刚从事工作或者学历较低的员工比较重视工资的多少，而学历较高的员工比较重视自我价值的实现，年轻的员工可能比较重视工作环境和未来的发展，而年老的员工会比较安定，这些都是影响激励实施效果的因素，都要综合考虑。在考察完员工的真实需要的基础上再制定相应合理的激励机制是一种科学的做法。这就要求企业的科学的激励机制应该能够真实反映员工的需要并且根据不同的需要制定出相对灵活多变的激励机制。

注重公平原则 科学的激励机制还应该能够体现公平的原则，这是一个正确的激励机制所必须应该具备的条件。也许一个企业制定的奖酬制度很优越，甚至比同类企业的标准还要高很多，但是一旦企业内部出现不公平现象，同样会打击到员工的工作积极性，员工可能因为企业的待遇相对其他企业较好而不会离开这个公司，但是员工的工作热情却因此而受到严重的打击，员工不会用百分之百的热情投入工作了。人们对公平看的很重，同事之间会比较得失，企业内部之间也会比较得失，任何人都不能容忍任何不公平的现象发生在自己身上，这样的结果是企业在重赏之下却得不到员工工作效率的提高，严重浪费企业资源。所以要制定合理有效的激励机制必须把公平问题放在首要位置。

多种激励机制综合运用原则 同时，激励机制的制定一定不能只靠单一的激励方式来实行，为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，企业应进行全方位、多形式和多手段的激励，形成较为完整、完善的激励机制体系，孤立地运用一种或两种激励机制，是不能充分发挥激励的作用的。因此，只有综合运用各种激励机制，才能全面地发挥各种激励机制的作用，并使各种激励机制互相补充和促进，发挥1+1＞2的作用。完整的激励机制体系应包括目标激励、参与激励、感情激励、信任激励、荣誉激励、工作激励、物质激励和培训激励等机制。只有充分发挥不同激励的综合作用才会起到最佳效果。

综合各种因素，建立有效的激励机制即是这种管理观念的充分体现。影响企业员工积极性的因素很多，但从我国企业的实际情况来看，员工对工资分配、待遇及奖惩的公平感直接影响其积极性的发挥。建立和完善科学的激励机制是现代企业管理的重要坏节，它有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。因此，完善激励机制不仅是加强现代企业管理的根本趋势，同时也是完善现代企业管理的重要环节。

激励机制在我国企业运用的现状及问题解决

管理是一门艺术，激励是管理者的艺术，所以要想制定出科学合理的激励机制就要求管理者多研究，多调查分析，懂得激励的原理与方法，在理解的基础上制定出完备的，系统性的激励措施，并在实践中不断的修改和完善，这样才会收到良好的成效。

企业通过激励机制的研究与实施科学的制定企业的管理方法，来留住企业的人力资源财富。现代社会是知识型社会，人才对于企业来说是最大的财富，只有拥有人才，企业才会在竞争中求得生存和发展，所以人力资源的管理才会显得尤为的重要。而激励又是人力资源中一个重要方面，所以现代各个企业都在积极的研究科学的激励方式，以实现人力资源优势。我国也在这样的形势下积极改进自身的激励方式，积极进行研究和改进，以适应企业管理和人力资源管理的优化。我国企业现在也开始重视激励机制的作用，并且已经在大多数企业中应用和推广，成为现代企业留住员工、激励员工和提高劳动效率的一个重要途径。

我国企业的管理中运用了激励机制的手段，使得企业员工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激励机制的运用在我国收到了良好的成效，但是仍然存在着不足之处。

我国企业在制定激励机制的时候经常会不考虑运用多种激励手段并用的方法，在企业中只制定单一的激励机制并且长期实行，使得企业的激励机制无法发挥最大的功效。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果[9]。有些企业虽然实施了激励机制，但是没有形成一个固定的系统性的模式，激励机制运用的很随意，无法形成一种强制性的体系，企业在运用的时候没有意识到激励机制的科学性，只是觉得有些激励的方法可以在一定程度上提高员工的工作效率，所以就一直继续使用，这样的机制无法发挥最大的激励作用。这就要求企业管理者深入研究，制定出科学合理的激励机制。

我国企业在实施相应的激励机制时也存在着不公平和不适度的原则，企业的激励制度实施中一旦出现不公平的情况就会影响到企业员工的工作热情，所以企业在制定相关激励机制的时候一定要考虑公平原则，这就要求企业的制度一定要规范和公开。

我国企业的人力资源管理中同时存在着只重视物质激励而忽视其他类型激励的情况。物质需要是员工最基本的需要，一旦物质需要得到了满足，员工就会有更高层次的要求，比如自我实现的需要等，这时候要是只用单纯的物质激励方式，就算物质奖励再丰厚也无法作到对员工的有效激励。所以企业不能单纯依靠一种激励机制，而要制定多种激励方式共同使用的激励机制，把精神激励和物质激励等方式结合起来使用。

另外，企业要加强的一个方面就是要营造一个良好的激励性氛围。营造一种坏境，并且使企业员工融入这样的坏境中，那么员工就会潜移默化的受其影响。管理者的首要任务是建立一个充满信任的环境，使下属敢于就自己的工作性质和职责范围提出建议，一旦建立了信任感，管理者和员工就能对所承担工作的性质和责任进行系统的讨论，并就如何丰富工作——即如何增加该项工作的责任——提出建议，能够使大多数（但不是所有）人受到激励。这是一个使员工对工作充满向往和期望通过工作来实现自己人生理想的过程。个人在整个的激励过程中是处于一个被引导的位置，使自己有了工作上明确的目标。有了目标就有了方向和动力，而这种工作上的动力正是人力资源管理者希望员工拥有的，这就起到了激励员工的作用。