论酒店员工激励机制

论酒店员工激励机制（通用8篇）

论酒店员工激励机制 篇1

酒店员工激励论文：

论酒店员工激励机制

摘要：当今酒店业正处于一个竞争激烈的时代,建立完整的酒店制度机制体系是必要的,而其中建立酒店员工激励机制便成了饭店管理者的首选。本文深入分析研究了中国酒店业员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。

关键词：酒店 竞争力 激励机制

全球正在发生新一轮金融危机,酒店业受到了巨大冲击,酒店管理机制中重要核心之一的酒店员工激励机制也逐渐成为了管理者不断提高、完善的对象,希望从激励机制的完善中不断提高酒店的内在竞争力,从而在当今竞争的主题下能有所作为,不断的发展壮大。所以对酒店激励机制的建立就成了各个酒店面临的十分重要的问题。酒店员工激励机制的内涵

所谓激励,就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效,以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动,是生产力中最活跃的因素。

酒店员工激励的含义:饭店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店员工的积极性,并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为,使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢,并进行自我实现的过程。酒店员工激励机制现状

2.1 酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前,某些酒店对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使酒店人才大量流失,酒店失去了运营的活力,成了无源之水。

2.2 缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不会激励员工。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。这种没有激励措施的工作制度必然会导致酒店员工心理失衡,必将严重挫伤员工工作的积极性,于是有能力的员工就要离开该酒店,寻找更适合自己的单位,造成了人才的流失和不可估量的损失。

2.3 酒店激励机制不够系统

激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发酒店员工的积极性。

2.4 酒店激励机制缺乏科学性

主要表现在:没有建立清晰明确的符合酒店发展水平和实际情况的业绩评价标准,酒店员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合酒店实际落实责任、措施和奖罚的程序。

2.5 酒店激励机制稳定性差

酒店在不断发展,形势在不断变化,员工激励措施也不可能永恒不变。但作为酒店的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的酒店中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为酒店领导的指挥棒,随意变化性较严重。

2.6 酒店缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,酒店员工还具有个体发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多酒店里普遍存在两方面的问题:一方面,大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束酒店员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺酒店员工公休假的权利,造成酒店员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要酒店员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑酒店员工的精神等高层次需求。建立酒店激励机制措施的对策

3.1 为员工进行职业生涯规划

酒店里的每位员工都有自己的思想和需要以及对酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多从员工角度出发,在某种程度上满足他们的合理需求,员工也就自然会全力为酒店服务。作为酒店管理者应该为每一位员工设计好他的职业发展规划,尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案,使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标。因此,酒店在员工的培养上多投资,健全人才培养相关机制,为员工提供进修以及其它能不断提高自身技能和素质的学习机会。这样健全的职业生涯发展规划必(下转第113页)(上接第68页)然会受到员工的推崇,员工也会真心为酒店服务。

3.2 建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此,物质奖励是工作激励的主要方式,也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。把同一级别的工资按档次分开,为得到高档次的工资,处于同一级别的工作人员就必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议以及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励,从而激励员工工作的创造性和积极性,也必将有利于酒店管理及生产上的改进和发展。另一方面也可采用员工持股分红的管理形式,这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起,员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来,这样不仅提高了劳动生产工作效率,也增加了酒店的经济效益,达到了个人与酒店共赢的最终目标。

3.3 创建适合酒店特点的企业文化

酒店只有提供长期的组织内部建设,满足员工的需要,才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力资源管理中的一个有效地和重要的运行机制,只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时,他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标,因此用员工认同的可行文化来管理企业,这样才能为酒店的长远发展提供动力,得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能,创造出更大的价值。这必将有利于使得人际关系和工作氛围等软件环境得到提升,对酒店员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。

3.4 及时、充分、准确了解员工的需求

激励是源于人们需求的存在。抛开了需求来谈激励,是无法实现的空中楼阁。马斯洛需求层次理论提醒我们:人的需求是有多样的、有层次的、动态的以及潜在的。这就决定了我们在制定和完善激励措施时必须及时、准确和充分的了解员工的需求,抓住主要合理需求作

为企业激励制度制定的主要依据。这样才能有章可循,收到良好的激励效果。因此,建立激励制度就应了解需求的层次,然后去尽量满足它以及更高层次的需求。

综上所述,酒店员工激励制度的建立必然会极大的调动员工的积极性和创造性,而员工的积极性和创造性是酒店竞争力和发展壮大的核心,进而必将最大程度地提升了酒店的综合实力。酒店对于激励制度的高度重视也体现了对人才的重视。只有把激励制度运用到酒店的实际管理当中去,有序建立开放的、完善的和符合员工需求的激励制度,酒店本身才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并不断的发展壮大。

参考文献

[1]牛国良.现代企业制度.2006-09-01:2.[2]后东升.36家跨国公司的激励机制.中国水利水电出版社,2006-04-01:1.[3]夏天.经理人激励机制研究.经济管理出版社,2006-12-01:1.[4]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励.科技文献出版社,2006-10-01:1.

论酒店员工激励机制 篇2

一、精神激励

为了提高精神激励的作用, 应当把精神激励和员工的高级需要结合起来, 才能收到更好的激励效果。

1、为员工制定职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时, 应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生, 按照其性格特点和兴趣爱好, 分配到某个部门, 给予其一段时间的基层工作锻炼, 如果达到了特定的指标并通过评审, 可以提升到一定的职位, 这样, 通过不断的磨练和培养, 将能为酒店创造出优秀的管理人才。这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。

2、让员工适度参与管理。

现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工直接参与管理, 是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 并可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

企业管理中要建立、畅通便于各方面交流的渠道, 如通过热线、征询意见、座谈会、答疑会等形式, 倾听员工呼声, 采纳员工建议, 了解员工需求, 解决员工困惑。在制定与员工相关的制度或进行有关决策时, 与员工进行坦诚交流和双向信息共享, 让员工感到自己是参与管理的一分子, 是必不可少的一分子。

3、对员工进行知识培训。

由于知识更新速度的不断加快, 企业员工队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要企业要有超前意识, 可以采取组织脱产学习、参观交流、出国考察, 参加各种科技知识讲座, 进高等院校深造等措施, 加强对员工进行培训的力度。

4、给予员工信任。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 也是加速人们亲和力产生的粘合剂。“在今天, 信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。不论何时何地, 信任都拥有非常重要的实用价值。信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率相当高, 可以为人们节省许多麻烦。”

企业管理中对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上, 体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 体现在放手使用上。这种信任有助于企业人与人之间的和谐共振, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。信任的力量是如此之大, 作为企业管理如果能够善用信任, 就可以创造更多的价值, 同时减少了费用和监管。

5、情感激励。

情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

具体做法有:第一, 尊重。尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者, 酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的, 在工作上只是扮演的角色不同而已。第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。

二、物质激励

物质激励就是通过满足个人的物质利益需求, 来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性, 可以从以下方式进行。

1、加强劳动报酬管理, 实行按劳分配。

酒店的管理者在工作中应坚持各尽所能、按劳分配的原则, 建立合理的工资及奖金分配制度, 充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力, 又要确定内部岗位价值的相对公平, 还必须与工作绩效挂钩, 让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升, 体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦, 从而激发创造性。

还可以推出持股计划, 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权, 也可以让技术、管理成果入股, 增强员工对企业的忠诚度, 调动积极性。这样既可以为长期保留和吸引优秀人才, 为他们提供比较优惠的利率积累资本, 同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

2、关心员工生活、做好福利工作。

福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。酒店还可设立一些专门为员工家属提供的特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动, 赠送酒店特制的礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子提供礼物、奖学金等, 让自己的员工在家属面前感到有“面子”, 也让其家属感到温情和满足。

3、和员工共享成果。

一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

4、名衔奖励。

设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

法无定法, 万法归宗。激励方法千姿百态, 能否奏效, 在于酒店管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来。环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]、周福新, 浅谈企业管理中员工精神激励方法, 沿海企业与科技, 2006年第4期

论酒店员工激励机制的建立 篇3

关键词：酒店员工;激励机制

高素质的人才是酒店得以健康持续稳定发展的根本保证，但是酒店业中却存在着员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，充分调动出员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题。

一、员工激励机制概述

员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。在当今世界，员工的素质与活力已经成为了企业发展的根本动力之一，所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。

二、激励机制在酒店管理中的意义与作用

酒店员工行为管理的实质就是运用激励原理，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜力，不断提高企业人力资源的效率，从而实现酒店经营目标的过程。

激励对员工潜在的工作表现有相当大的推动力。所以，酒店的管理者必须了解各种不同的激励方式的内在意义，在对酒店员工的管理过程中灵活掌握和运用，有效的激发起每个员工的工作热情，从而达到调动员工工作积极性的目的。同时，采取科学合理、积极有效的激励措施，还有助于酒店吸引和留住人才;有助于提高酒店的工作绩效和综合竞争力，帮助其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、酒店管理中员工激励机制存在的问题及原因

激励措施单一，重物质轻精神。大多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调物质奖励即金钱的作用，对员工情感因素缺乏必要的重视，在重视员工物质需求的基础上，还要进而重视员工的精神需求，从而形成有效的激励机制。

薪酬机制缺乏科学性、公平性。在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，不论是绩效高的员工和绩效低的员工都取得同等的收入，甚至于一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这就挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。

培训流于形式，作用不理想。许多酒店的培训流于形式，或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。

职业生涯规划缺失。 职业生涯规划是酒店最易忽略的問题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。

四、酒店管理中员工激励机制的构建策略

1、物质激励

在酒店工作中，酒店应该对员工提供相应的“硬件”、“软件”支持，“硬件”是指物质报酬，生活环境等。比如建立良好的住宿环境和饮食条件，让员工住的好、吃的好。“软件”是指企业的文化，工作氛围等。企业文化可以很好的促进企业核心价值观的形成，一个员工若是认同其所在企业的文化，就会产生强烈的归属感。而轻松和谐的工作氛围，可以让员工时刻保持良好的工作情绪。

同岗不同酬，实行按劳分配。薪酬的满意程度在很大程度上决定了员工的情绪，也直接影响着员工的积极性和能力的发挥。薪酬的合理分配不仅体现在固定工资上，也应体现在奖金上。

2、精神奖励

认可造就成功，员工在工作中，员工的行为很大程度上是为了获得客人的和主管的认可，主管或经理就应该关注员工，在员工取得小小进步时也能给予表扬以示认可，这会让员工心中滋生出强烈的荣誉感和自豪感，并将其维持下去。

关心员工的身体健康和家庭情况，对员工的身体健康状况给予适当的关心，了解员工的家庭情况，有问题或困难时热心帮助和解决，让员工时刻感受到团体的温暖。

要让员工有充电的机会，并且有持续充电的机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、差别激励

酒店企业在制定激励机制时，一定要充分考虑企业的特点和员工的个体差异。

在制定激励措施时，对不同部门的员工应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，可以按照他们工作量的完成情况发放工资，其他奖励相应较少;对于那些管理人员、技术人员等，除提供较高工资外，还要给予一些如培训、继续深造的机会，给员工创造宽松的工作环境，使其自由、充分地发挥自己的能力。

五、结论

酒店服务质量是酒店最重要的产品，而酒店员工的工作积极性和工作创造性直接决定了酒店服务质量的高低，因此，酒店员工奖励机制是酒店里一种极其重要的管理工作，酒店一定要重视对员工的奖励，酒店员工激励制度也是管理学方面的一门重要艺术和学问。

当今酒店的员工激励机制还存在着许多的问题。酒店员工奖励机制的建立是建立在酒店对员工物质与精神需求的充分理解之上的。在制定员工奖励计划时，一定要将激励手段和目的相结合，改进思维，大胆设计。一个酒店只有在酒店管理当中建立起有效的激励机制，才能在如今激烈的市场竞争中闯出自己的一席之地。

参考文献：

[1]应旭红，李静洁，论酒店员工激励机制的有效性，[M]，中国商贸2010

[2]田志龙，经营者监督与激励，中国发展出版社，[M]，2007

[3]张四成，现代饭店人力资源管理，广东旅游出版社，[M]，2006

[4]夏天，经理人激励机制研究，经济管理出版社，[M]，2008

酒店餐饮员工激励口号 篇4

1、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。

2、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。

3、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。

4、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

5、厚德载物，上善若水，水善利万物而不争。

6、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。

7、信心永远是成功的第一把钥匙。

8、工作，工作是人们要用生命去做的事。

9、诚信，诚信立企，德行天下。

10、敬业，专业执着，精益求精。

11、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。

12、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

13、厚德载物，处众人之所亚，故几于道。

14、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

15、成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。

16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

17、价值，人生最重要的不在乎增高地位。

18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。

19、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

20、人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。

21、行动，实现一世理想的最有效的武器!

22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

28、追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。

29、厚德载物，天行健，君子以自强不息。

30、团结，团结协作，顾全大局。

31、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

32、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

33、厚德载物，地势坤，君子当厚德载物。

34、要用正面的积极的心态来面对挫折。

35、今天工作不安全、明天生活不保障。

36、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

37、执着，服从命令，坚决执行。

38、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

39、追求成就的人每天都在改造人生。

40、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。

41、当外在压力增加时，要增强内在的动力。

42、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

43、我不能左右天气，但我能转变我的心情。

44、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

45、人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

11、每一日所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，

12、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

13、蚁穴虽小，溃之千里。

14、以诚感人者，人亦诚而应。

15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

16、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

17、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

18、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

酒店激励员工口号大全【励志】

1、每一日所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，

2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

3、蚁穴虽小，溃之千里。

4、以诚感人者，人亦诚而应。

5、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

6、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

7、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

8、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

9、生活不是一场赛跑，而是其每跑一步都值得细细品尝的温馨旅程。

10、如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。

11、上帝助自助者。

12、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

13、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

14、不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。

15、不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。

16、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

17、造物之前，必先造人。

18、只要路是对的，就不怕路远。

19、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

20、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

21、人之所以能，是相信能。

22、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

23、切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

24、67.不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。正因为人与人之间存在着各种差异，我们每一个人才会各有所长，各有所为，也就是人们通常所说的各有千秋。

25、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

26、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

27、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

28、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

29、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

30、别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿;扼制你曾经付出的爱，而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。

31、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

32、别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。

33、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。

34、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

35、怠惰是贫穷的制造厂。

36、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

37、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

38、绊脚石乃是进身之阶。

39、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

40、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

41、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

42、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

43、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

44、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。

45、莫找借口失败，只找理由成功。

46、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

47、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

48、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

49、先知三日，富贵十年。

50、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

51、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

52、夫妇一条心，泥土变黄金。

53、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

54、投入才有回报，忠诚才有信任，主动才有创新!

55、世界会向那些有目标和远见的人让路。

56、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

57、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

58、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

59、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

60、成功者绝不放弃，放弃者绝不成功!

61、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

62、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

63、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

64、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

65、不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话，失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。

66、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

67、与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。

68、含泪播种的人一定能含笑收获。

69、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

70、两粒种子，一片森林。

71、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

72、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

73、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

74、不是境况造就人，而是人造就境况。

论企业员工的绩效评估与员工激励 篇5

摘要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征，因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨了知识型员工的激励方法

关键词：知识型员工；需求特征；激励对策；企业管理。

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 第1章 绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 第2章 绩效与绩效评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.1绩效的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.2绩效评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.2.1绩效评估的重要原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 第3章 员工激励的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.1员工激励的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.2员工激励的重要作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 第4章 绩效评估对员工激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.1绩效评估的目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.2绩效评估对员工激励的重要意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 第5章 绩效评估在员工激励中的应用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.1做好绩效评估管理工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.1.1转变观念，改革创新，革除传统思想„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.1.1.1加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作„„„„„„„„„„„„„„„9 5.1.1.2制定科学合理地绩效评估方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.1.1.3合理的选择考核者„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.1.1.4落实好绩效沟通和反馈„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.1.1.5提高执行力是做好员工绩效评估工作的保证„„„„„„„„„„„„„„9 5.2建立有效的员工激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.2.1激励方式的标准„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 5.2.2激励的一般做法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 5.2.3发展能本管理机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 5.3评估结果的反馈与员工激励的实施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 5.3.1评估结果反馈的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 5.3.1.1评估结果反馈的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 5.3.1.2评估结果应用于员工激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致 谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

第1章 绪论

1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。当低层次的需求满足后，更高一层的需求就会成为人们的重心。随着现代企业员工的素质的不断提高，他们对于自我实现的需求也就越来越高。作为企业来说，如何去满足员工不断提高的需求，同时又能将满足需求和对员工的激励很好的结合起来，激发员工的工作热情，成为现代企业人力资源管理的重要课题。

第二章 绩效与绩效评估

2.1绩效的内涵

绩效是组织中个人或者群体在特定的时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人或者群体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人或群体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

对于企业而言，企业的成果是各组织绩效的总和，而各组织的绩效经过一定的逻辑管理分配到员工个人的时候，只要每个人达到的组织的要求，组织的绩效实现，那企业的目标亦可实现。而员工绩效的因素有员工的技能、外部环境、内部调节以及激励效应：员工技能指的是员工能够顺利完成本职岗位工作的核心能力，对于企业来说是客观因素，通过有效的培训和开发可以提高；外部环境是企业面临的外部竞争等客观因素；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，但在一定程度上我们可以改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为了达成目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。在影响极小的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理的重要目的就是要充分调动员工的主观能动性，激发组织和员工积极争取内部资源，不断提高自身技能水平去完成自身目标从而实现企业目标。

一、我国目前知识型员工激励存在的误区

单一的薪酬策略一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升，对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的，他们上升的空间非常有限，因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。

另一方面，有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对

他们的忽

激励视

力员

度也工

就的越成弱。长 2.随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在西方人事工作中已经取得了很大成效，它不仅指员工自己制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而，在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业就不能有效地利用人才，更甚者 会3.导管

致理

人过

严才、的监

流督

失过

。多

知识型员工富有活力，倾向于有一个独立自主的工作环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对知识型员工与其他员工实行一刀切管理，在工作环境、工作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作，要求的灵活性与自主性比较高，而且知识型员工一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意采用严格的等级式管理。事事过问，事事需要向上级汇报，不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥，而且也不利于创新思

维和工作的效果，更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就 4.工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用从而感到怀才不遇，工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等，这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而，我国很多企业并没有重视这一点，招聘来的员工，通常只是安排给他该工作所要求的任务，没有考虑他是否适合该岗位，是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新，要么在工作一段时间后提出离职，这不仅会影响企业的日常经营，而且也会破坏企业的长远发展。5.组

织

内

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健

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位

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与

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配

不

合。理

现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代，组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。然而，随着企业的发展壮大，企业规模逐渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困难、信息不对称的问题，而且易形成官僚等级现象。由于知识型员工具有强烈的参与动机，他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性，也使得组织运作容易出现问题，不利于组织 的

二、长知识

型

远

员工的发激

展励对策

分

。析

对知识型员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需 1.满

足

金

要钱

财

富

需

。要

（1）薪酬福利激励。可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为企业做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊性福利，这种福利是指企业中少数特殊群体单独享有的福利，包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益，为员工带来了心理

上的自

豪

与

满

足。

（2）对知识型员工的工作提供资金、物质等方面的支持。

除了对知识型员工个人进行薪酬激励外，还可以对其工作给予一定的资金、物质支持。由于知识型员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内每个员工的切身利益。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资

源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用。

此外，还可以给予团队一定的项目奖金，激发知识型员工相互配 2.满足

个人

成长

与

发

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需

求 合，共

同

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动

项

目的完

成。

（1）健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。美国管理学大师托马斯指出：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从需要满足的激励理论分析，在工作中对自我实现的要求很强。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而

具

备

终

身

就

业的能

力。

（2）完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。企业在发挥知识型员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。知识型员工的职业发展主要有两个方向：一为向管理方向发展；一为专业领域的提升。企业应该从专业化提升与管理方向发展实施职业发展激励，满足不同价值观员工的需求，而不能只靠单一的“ 3.官本满

位足

”工

提作

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通主

道需

。求

（1）营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。知识型员

工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。另外，企业应根据工作性质确定其工作程序与目标，依据个人性格为他们制定合理的工

作

形

式，而

不

应进行过度的监督与指导，同时要主动对创新活动进行合理的资源配

置。

（2）建立宽松的工作制度，赋予更多的工作自主权。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，制定良好的政策制度，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。特别是在网络时代，可适度地伸缩工作时间和办公地点，使员工能相对自由地安排工作，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。此外，企业还必须给予知识型员工更多的工作自主权、自治权，下放决策权，鼓励员工参与管理，这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束扼杀了知识型员工的创造天性。

4.满

足

工

作

与

成就

（1）科学进行工作设计，实现人岗匹配。任何组织，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作设计中必须重视人的因素。

知识型员工大都才能突出，因此在为其进行工作设计时，最好能设计出适合该员工风格和特点的工作岗位，以便发挥其潜力。适当的工作范围也是激发知识型员工积极性的有效方式，工作范围过窄，没有发展机会，知识型员工就会感到没有成就感；过宽也不能使知识型员工有效进行工作，因为这样容易使其感到压力、挫折和失去控制。正确的做法是视能设职，并适当扩大工作范围使其具有挑战性。通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、多样化等途径也可以减少知识型员工的枯燥感，从而产生工作的激情。（2）下放权力，委以重任，满足知识型员工强烈的成就需要。

把重要的任务委托给下属，是许多优秀管理者锻炼、选拔优秀人才的一条捷径，也是激发员工积极性和工作热情，促进人才成长的一条捷径。知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险。因此对于知识型员工而言，有意义的工作本身就一种享受、一种激励因素。委以重任，赋予知识型员工富有挑战性的工作是激励知 5.型满员

足工尊的重

重与

要信

途任

径需

。求

（1）在机构内部建立健全有利于人际沟通的制度，提倡双向沟通。知识型员工具有较强地获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性。

为了更好地发挥员工的主观能动性，需要对知识员工实行特殊的管理，通过理解和尊重，建立良好的关系，并通过心灵沟通

和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥潜在的积

极

性

性

与

创

造

性。

（2）通过参与企业管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感。企业应健全内部沟通网络，设立意见反馈处理部门等形式，征询他们对于工作的建议和意见，并让他们参与到企业决策过程中，让他们充分体验到主人翁的感觉。高技术企业竞争激烈，风险大，需要高情感管理。它是整治企业官僚主义倾向的良药，也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。

（3）从政治、生活上给与尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其体会到公司对他们的尊重及他们与公司的密切关系。

从实质上说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一的物质激励所存在弊端的一种弥补，可以使激励的效果更明显。企业在重视知识型员工事业发展的同时，应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境。

参

考

文

献

：

[1]陆远权,张丽莎.企业知识型员工激励机制构建研究[J].重庆工学院学报(社会科学版),2009,(1):83-85.[2]刘卫民.基于玛汉坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施[J].商场

现

代

化,2006,(12):7-9.[3]崔颖,杜庆霞.知识型员工激励途径分析[J].人才资源开发,2006,(8):27-28.[4]潘国言,梁剑宏.基于需求特征的知识型员工的激励组合研究[J].金

融

经

济,2007,(18):107-108.[5]李国庆.从知识型员工的需求特征看人才的吸纳和维持[J].产业与科

技

论

论

坛,2000,(5):200-201.[6]曾艳.企业知识型员工需求要素调查分析[J].科技管理研究,2009,(7):343-346.[7]燕补林.论知识型员工激励模式的创新与构建[J].企业经济,2006,(2):12-15.[8]王成全.知识型员工主导需要及激励因素的研究[J].北京理工大学学报

（社

会

科

学

版),2007,(4):32-35.[9]刘慧敏.基于需求特征的知识型员工激励模式[J].合作经济与

论人力资源管理中员工的有效激励 篇6

一、激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励是组织获得生命力的保证„„„„„„„„„„„„„2

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效„„„„„„„„„„2

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展„„„„„„„„„„2

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题„„„„„„„3

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套„„„„„„„„„„„3

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励„„„„4

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣„„„„„„„„„„4

（四）激励针对性不强、不配套„„„„„„„„„„„„„„„4

（五）企业培训效果不能令人满意„„„„„„„„„„„„„„5

（六）缺少健全完善的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„5

三、现代企业管理中如何进行员工激励„„„„„„„„„„„„6

（一）综合运用多种激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励„„„„„„„„„„„7

（三）营造有归属感的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度„„„„„„„„„8

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划„„„„„„„9 浅析企业人力资源管理中员工的激励问题

【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

【关键词】人力资源管理

激励

人才

企业发展

知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。

一、激励的作用

激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。

（一）激励是组织获得生命力的保证

激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。

（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效

激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展

随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所 需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。

二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题

尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：

（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套

企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励

每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高 了就可最大限度发挥其潜能。企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。

（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。

（四）激励针对性不强、不配套

工作分析是激励的最重要的基础性工作。企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学 的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。

（五）企业培训效果不能令人满意

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际操作；最后，缺乏长远规划和长期投资意识。效果令人不满意。

（六）缺少健全完善的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、现代企业管理中如何进行员工激励

现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：

（一）综合运用多种激励方式

激励员工的手段和方法多种多样。企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。一般来讲，激励员工的方法有：

1、民主参与激励法。民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

2、薪酬激励法。薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

3、股权激励法。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。

4、情感激励法。情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。

5、任务激励法。任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。

6、发展激励法。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。

7、适度淘汰激励法。淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。这是员工无形资产之间的比赛。

（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；员工需要得到的可能是更多的物质利益；知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激 励,这样,激励才能发挥作用。

（三）营造有归属感的企业文化

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。那如何营造有归属感的企业文化呢？笔者认为：

首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。

（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理 的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉

（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

浅谈舜和国际酒店员工激励 篇7

舜和酒店在员工激励方面尚且存在一些问题, 酒店的发展现状反应了他的发展必然要在对员工的激励方面做出更多的努力。员工缺少工作的热情, 无法带动酒店健康的发展, 势必会带来一些隐患, 无法增强自身的竞争力, 所以酒店应注重对员工的激励, 激发员工工作激情, 提升服务质量, 提高酒店利润, 增强企业在行业内的竞争力。

1 员工激励概述

1.1 激励的概念

激励有激发和鼓励之意, 它是用某一手段或方法来激发人的动机, 使人有一种内在的动力, 人一切行动的动力都来自某种动机, 有了动机就有实现的动力。在酒店运营管理当中, 激励就是把握好酒店员工的某种或特定的需要, 运用正确的激励手段来激发员工的工作动机, 产生实现目标的动力, 使其在自己的工作岗位上努力工作, 达到岗位要求, 从而实现酒店经营管理目标。

1.2 激励的作用

激励是激发员工工作积极性的最好手段, 酒店可通过对员工的激励激发其对工作的主动性和创新性, 提高对工作的热情、服务的质量以及工作效率。积极的员工激励有利于管理者对员工实施有效的管理, 增强员工的工作满意度, 减少优秀员工的流失, 间接地也维护了顾客忠诚度。

2 舜和国际酒店员工激励综述

2.1 激励现状分析

2.1.1 工作时间长, 缺少休息

目前舜和国际酒店的员工普遍存在的一个现象就是工作时间很长, 身体过度劳累, 该下班时无法正常下班, 睡眠时间缩短, 因劳累和休息不足而致身体状况不佳。员工工作积极性和热情度不高。

2.1.2 工作周期长, 休班不规律

舜和国际酒店每个部门的休班周期都呈不规律状态, 员工缺少规律性的休班, 休班时间全按照酒店的经营状况而定, 繁忙状态下, 休班周期会延长, 清闲状态下休班周期会缩短, 导致一周、半月一休或是一天一休、两天一休甚至连休。

2.1.3 工资低, 工作量大, 员工抱怨多

舜和国际酒店的工资水平在同等层级酒店中来说不算低。但是酒店的工作量大, 员工很辛苦, 每天都是忙碌的状态, 占据了员工的休息时间。和外资酒店相比, 休息少很多, 按照比例, 工资并不很高, 员工开始因工作累、工资少而抱怨, 积极性明显降低。

2.2 舜和国际酒店员工激励存在的问题

2.2.1 管理层对员工激励的重视度不够

酒店的管理层并非没有对员工进行激励的意识, 这种意识是存在的, 但是激励的重视度不够, 平日的例会内容多数是对酒店服务过程中出现的问题进行讨论, 很少对服务过程中表现好的员工进行奖励。对进行表扬的员工也仅是停留在口头上的一带而过, 并没有实质性的物质奖励。现实行动上仍是关心酒店利润较多。使员工降低了对优秀员工的重视度, 不利于服务质量的提高

2.2.2 缺少系统的员工激励机制

管理者对员工进行激励的相关办法多数是部门内部管理层经过商讨而定的, 舜和国际酒店的每个部门平日工作中的激励惩罚制度多数相异, 少数相同。酒店没有一整套系统的针对员工激励的制度。需要对员工进行激励时, 也只是基层领导或高层领导在表彰大会上口头表扬。酒店缺乏对员工进行激励的制度依据。

2.2.3 重惩罚, 轻激励

酒店对员工管理很严格, 小到员工的每个工作细节, 这种严格的管理制度在一定程度上约束了员工, 也保证了服务人员的工作质量, 但是如果激励不够, 惩罚过于严格的话会降低员工的工作积极性和主动性。同样的情况, 酒店在对待惩罚上的重视度远远超于对员工激励的重视度。不利于酒店留住员工。

2.2.4 员工激励惩罚依据主观性太强

酒店领导者对员工的激励或是惩罚多数来自顾客的评价, 顾客对员工提出了表扬, 领导就会在例会上对员工奖励。相反则会对员工进行批评指责乃至罚款。

顾客的表扬或者是投诉都带有严重的主观色彩, 忽视了员工的工作能力, 抹杀了员工不辞辛苦而换来的劳动成果, 增加了挫败感, 打击其工作积极性。

2.2.5 落实力度不强, 具有随意性

酒店缺少对员工实质性的激励, 流于口头, 忽略内容。降低员工的工作热情和工作的主动性。如果一位员工表现优秀, 管理者多数是流于形式, 而缺少具体的落实。让员工认为激励就是空中的楼阁, 和自己的实际工作联系不大。即便是对员工进行激励, 也不是定期在例会上公布。很大程度上是领导者根据情况进行激励, 没有固定的周期和固定的方式, 具有随意性, 使员工缺乏领导对自己认可的信心。

3 解决对策及建议

3.1 解决对策

3.1.1 加强领导层对员工激励重要性的认识

酒店的管理者应重视员工激励对酒店发展的作用, 正确处理好激励和惩罚的关系, 领导者之间、领导者与员工之间进行有效沟通, 明确员工需要、关注员工、重视员工劳动成果, 定期进行表彰, 对优秀员工激励, 让员工保持积极工作心态。

3.1.2 建立系统的员工激励制度, 明确激励标准

对员工的激励不能单方面的根据酒店各部门管理者的规定, 酒店的激励必须有一套系统的制度, 让每个部门在统一激励制度基础上进行各部门具体的激励方法制定, 对员工的激励必须有健全的制度作为依据。健全的制度是维系酒店生存发展的基础。员工和领导者必须遵照酒店的激励制度, 并且严格的执行, 以保证酒店员工激励工作的顺利实施, 为酒店的运营发展铺设道路, 提高酒店的综合竞争力和凝聚力。

3.1.3 奖惩并用, 以奖为重

酒店对员工的奖励与惩罚, 其目的具有一致性, 只是采取的手段不同, 效果有别。对员工的优秀行为给予肯定、支持并鼓励, 对取得成果的员工进行适当的奖励, 不仅让员工觉得得到了领导的重视, 也让员工认为自己的付出是值得的, 是被酒店认可的, 这样员工会重复的让自己感受这种经历, 便会努力的工作。同时这种效应也能够感染身边的人, 对其他员工也起到了一定的激励作用。

对犯错或表现不好的员工给予惩罚, 起到警戒的作用, 不仅使员工自身从中吸取教训, 也可以让周围的同事受到教育。认清奖励和惩罚的结果, 员工会对自己行为负责, 不会轻易犯错, 追求更好的自己, 加倍努力的工作。

但是奖惩并用, 并不意味着两者同等重要。从两者实施的效果可以看出, 奖励的作用更为突出, 所以要重奖励, 轻惩罚, 即以奖为主, 以惩罚为辅助, 惩罚过度会给员工心理造成阴影, 让员工产生挫败感, 甚至会带来不良的后果, 不但没有起到应有的作用反而向反方面发展, 留不住员工, 给酒店增加人员招聘的成本。

3.1.4 综合考虑, 正确奖惩

酒店对员工的激励或惩罚一定要综合员工的综合素质, 顾客是一方面, 也要考虑领导和同事以及员工的工作能力等因素对员工进行奖励或者是惩罚, 不能单方面的根据顾客的一面之词果断对员工奖励或是惩罚。酒店做到公平奖惩, 该激励的必须激励, 应惩罚的必须惩罚。让酒店员工有明确标准, 综合各种因素来严格要求自己, 努力工作提高自己的工作技能和服务质量。

3.1.5 加强落实, 定期激励

酒店各部门应严格执行酒店的激励制度, 不能一意孤行、草草行事。不能让对员工的激励只是形式, 空于落实。酒店要制定固定对员工进行激励的大会, 时刻保持员工对工作极大的热情和积极的工作心态。

3.2 建议

3.2.1 个人奖励激励

酒店应该利用一些外在条件的诱惑激励员工。例如对表现好的优秀个人提供出去旅游的机会。关心员工需求, 以活动的形式让每位员工说出自己比较现实的愿望, 用实际工作刺激员工, 制定一个目标。能够顺利完成的员工酒店可实现其自身的需求, 对其进行奖励。这种方式能够很好的激发员工努力工作的积极性。

3.2.2 精神激励

酒店对员工的激励多数是奖品、奖金等物质的激励, 忽视了精神的激励。员工的工作态度取决于自己的精神力量, 多大精神支撑就会有多少工作激情。物质激励不一定能够激发每位员工工作的热情, 所以酒店在对员工进行物质激励的同时不要忘了精神激励。精神激励的实施效果远远大于物质激励, 但这并不是说物质激励不重要, 二者是相辅相成, 缺一不可的关系。

酒店可以把表现好的员工以光荣榜的形式张贴在部门顾客可以看得到的区域, 让顾客在用餐的过程中知道给自己服务的这位是优秀的员工, 员工会得到顾客的表扬, 使员工产生愉悦感、成就感。不仅可以加快工作效率, 还能够提高服务质量。

3.2.3 外出学习培训激励

酒店定期选出优秀的员工, 并安排这些优秀的员工外出学习或参加酒店行业的专业知识和技能培训, 提高员工的综合素质, 留住大量人才, 给酒店注入更加坚实的力量。

3.2.4 薪酬、休班激励

酒店可适度调整薪酬, 通过增加或减少薪酬来激励员工。表现好的可给予相应的加薪, 表现不好者可给其减少薪酬的发放。酒店员工在工作时间一定的情况, 追求的就是薪酬的高低, 这种方式进行激励能够让员工把最好的状态投入工作当中, 通过自己的努力拿到更高的薪酬, 也用此来证明自己的工作能力。同时这种激励方式也能带动其他员工以高度的热情投入工作, 保质保量的完成上级交代的任务, 获得同等的待遇。一定程度上带动了整个部门乃至整个酒店员工积极应对工作的态度。

同样, 休班激励的方法可以让想获得额外休班机会的员工好好表现, 努力获得这个休息的机会, 尤其是对女性员工的诱惑更大, 薪酬激励相对来说对男性的诱惑更大。所以此两种方式的激励更能唤醒员工努力工作、好好表现的念头。

4 结束语

成功的领导者、优秀的酒店必须对员工进行最大限度的激励, 对员工的激励能够满足员工内心的需求, 可以激发员工对待工作的热情以及积极主动性和创新性。因而会把酒店的经营目标放在首位, 努力奋斗, 实现酒店的目标即也实现了自己的目标。

对员工的激励并非一层不变, 领导者要把握好激励随时间、地点、事件而转移的特性进行灵活运用, 随即而变。针对不同员工的不同需求进行激励, 只有这样, 酒店的激励才会达到预期的效果, 否则只会前功尽弃。

参考文献

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[4]裴丽娅.酒店业人力资源管理中的激励机制研究[J].经营管理者, 2010 (12) :3-4.

论酒店员工激励机制 篇8

一、有效激励的企业文化构建

在酒店企业文化构建中应将“以人为本”作为中心指导原则，充分考虑酒店员工的特征和需求，创建能让员工满意的文化氛围。

（l）确立“创新为荣，服务至上”的企业核心价值观

酒店业繁荣的同时也将酒店推入了激烈竞争的局面中，如何在激烈的竞争中站稳脚跟，屹立不倒，仅靠现有服务的维持是不能达到目的的。创新服务一次次的成功为酒店的前进指明了方向，因此创新为荣的价值观应在酒店中得到广泛的传播。在知识经济时代，知识已成为时代发展的动力，酒店也应顺应时代的步伐，推陈出新，借鉴成功企业的经验，为企业找到合适的能鼓励创新的价值观。我们都知道酒店是以提供服务为主的综合性服务企业，其出售的产品就是服务，顾客在酒店中享受的是服务，购买的也是服务，服务质量基本上决定了酒店的“生死存亡”。因此，只有让服务至上的观念渗透到酒店日常经营中的各个方面，才能让酒店的服务质量日渐提升，得到更多顾客的青睐。另外，将创新提升为酒店企业的核心价值观将有利于提升员工在酒店中的地位，激励员工充分发挥聪明才智，为酒店的业务创新、服务创新做出贡献。

（2）实施能强化价值观的习俗礼仪

习俗礼仪一般分为仪式和庆典两种，其表现形式可以为：优胜者勋章、游戏、仪式、庆典等。恰当的仪式和庆典能够让员工铭记那些重要的价值观。目前在很多公司中已经得到实施，例如IBM、坦德姆都在工作时间为员工提供很多游戏机会，例如：工作坊、体育活动、啤酒聚会、娱乐、不定期的战略研讨会等。游戏是企业生活中富有创造力的一面，它既能缓解紧张的气氛又能鼓励创新。酒店应该在考虑企业自身的特点的基础上为各类员工提供游戏的机会，例如针对员工开展工作坊、乒乓球等小型体育活动、娱乐等游戏方式。仪式能在企业活动过程中指导员工的行为，是企业基本文化价值观的现实体现。在每一个仪式的背后，都有一个特定的文化含义。日久这种仪式将会内化，并成为企业日常生活中的一部分。如：录用与解聘、提供报酬、会议形式、书写规范、谈话方式等，这些都是仪式的具体表现，仪式能让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来。酒店更加应该将注意力转移到这些细小的方面，以增加企业的凝聚力。庆典通俗易懂就是慶祝活动，庆祝活动能吸引全员的关注，让企业文化得到充分的体现，并给员工带来难以忘怀的经历和体会。酒店本是以人为服务对象的企业，对员工而言酒店也应做到关怀备至，如：当员工完成一项里程碑式的工作时，为员工举办庆典将有助于员工更加努力，并凝聚在酒店的周围。这种行为创造的可能会是员工一辈子的留守。游戏、仪式和庆典都能让员工感受到酒店的关怀和鼓励的同时，并将酒店价值观快速灌输到员工的意识中，能较快的将员工团结在酒店的周围，为酒店创造利益。

（3）塑造英雄人物

英雄人物是酒店价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。英雄是一种象征，他们的影响远远高于管理者的估计。天生的英雄人物是非常少的，尤其是符合酒店价值要求的英雄人物就更是少之又少，因此，酒店应人为塑造身边的英雄。英雄可以很简单：常据销售冠军榜首的人就是“销售能手”、短时间收拾房间最多的人就是“客房能手”、菜品卖出最多的就是“烹饪大师”等等。平民英雄的寻找并不难，塑造英雄人物不仅可以带动周围员工的纷纷效仿和上进，更能促使该精英员工的进步。这一点在员工的激励上体现的更加明显，这是与员工追求自我实现和重视地位的需求是分不开的。因此，酒店应根据酒店自身的条件和员工所处的位置，为员工塑造身边的英雄人物，以此激励员工的工作积极性，争做英雄人物。

2、优化个人薪酬体系

（1）改变薪酬结构

合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的岗位工资等级制，这样的结构显然很难激励员工。可以适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，兼顾保障性和激励性。由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到　10%到　30%。据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带宽，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。

（2）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是应该直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。笔者认为，绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分。因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格可以以工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次。

3、建立科学的员工培训体系

从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

（1）培训对象不仅要针对普通员工，对于中高层酒店的管理者同样需要加强培训。酒店业员工激励管理工作不到位的原因之一就是缺乏现代人力资源管理的意识且机构设置不到位。这是由于管理人员自身的素质限制，所以对管理人员也因是酒店培训工作的对象之一。

（2）培训工作应针对员工的需要

酒店企业的领导应协同人力资源部应经常与员工沟通并进行培训调查，科学的把握不同类型员工对培训各方面的需求。确定员工需要进行哪些方面的培训，哪些员工需要培训，培训的内容和方式是什么，培训真正见效所需要的时间，培训的成本如何。只有针对员工真实的需求进行培训，才能切实的达到培训的目的，取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，才能避免培训工作留于形势。

（3）选择恰当的培训方式

酒店企业培训方式的选择恰当与否是影响培训效果的重要环节，无论是酒店内部组织的培训还是外派培训，都应根据培训目标、培训的内容、受训者的特征、培训的成本来选择不同的培训方式。培训的方式主要有：课堂讲授、案例讨论、角色扮演、现场指导、网络教育、参观考察。酒店培训不仅要有标准化还要有个性化，对于难以离开工作岗位又要接受必要的技能培训的员工，应以分批接受短期培训或自学为主；对可在一定时间内离开工作岗位的员工，企业可统筹安排集中培训。总之，酒店在具体的培训活动中，要因地制宜，根据酒店的行业特点和受训人员的特点选择合适的方法，方能促使培训取得良好的效果。

4、拓宽员工的晋升途径

目前，酒店员工的晋升一般是指从普通一线员工到管理岗位上的提高。酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。员工要较稳定地提高工资待遇的唯一途径就是“升官”。但一个酒店的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些员工（人才）因长期不能提高待遇而流失。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全胜任行政管理工作。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，酒店可以建立有效的个人晋升机制，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线，不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效激励，又可以使企业达到合理用人的目的。只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，增加员工对发展的希望值，真正发挥晋升对员工的激励作用。

结论：酒店业是一个较特殊的行业，其产品主要通过员工的个别劳动得以实现，服务人员素质的高低直接关系到服务质量的高低，因此，员工的激励机制构建是酒店管理环节中相当重要的一环。酒店各项工作的制度化要求很强，对于新的管理方式在酒店中的应用效果也是比较明显，将先进的管理方法运用到酒店业员工激励管理中，可以提高满足员工需求水平，提高酒店业员工的服务质量与效率。酒店业员工激励机制的构建，对解决困扰酒店业人力资源管理中人才匮乏和员工流动率居高不下等问题具有现实指导意义。

参考文献

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