酒店业激励员工积极性

2024-08-19

酒店业激励员工积极性（通用8篇）

酒店业激励员工积极性篇1

酒店员工激励论文：

论酒店员工激励机制

摘要：当今酒店业正处于一个竞争激烈的时代,建立完整的酒店制度机制体系是必要的,而其中建立酒店员工激励机制便成了饭店管理者的首选。本文深入分析研究了中国酒店业员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。

关键词：酒店竞争力激励机制

全球正在发生新一轮金融危机,酒店业受到了巨大冲击,酒店管理机制中重要核心之一的酒店员工激励机制也逐渐成为了管理者不断提高、完善的对象,希望从激励机制的完善中不断提高酒店的内在竞争力,从而在当今竞争的主题下能有所作为,不断的发展壮大。所以对酒店激励机制的建立就成了各个酒店面临的十分重要的问题。酒店员工激励机制的内涵

所谓激励,就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效,以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动,是生产力中最活跃的因素。

酒店员工激励的含义:饭店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店员工的积极性,并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为,使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢,并进行自我实现的过程。酒店员工激励机制现状

2.1 酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前,某些酒店对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使酒店人才大量流失,酒店失去了运营的活力,成了无源之水。

2.2 缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不会激励员工。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。这种没有激励措施的工作制度必然会导致酒店员工心理失衡,必将严重挫伤员工工作的积极性,于是有能力的员工就要离开该酒店,寻找更适合自己的单位,造成了人才的流失和不可估量的损失。

2.3 酒店激励机制不够系统

激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发酒店员工的积极性。

2.4 酒店激励机制缺乏科学性

主要表现在:没有建立清晰明确的符合酒店发展水平和实际情况的业绩评价标准,酒店员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合酒店实际落实责任、措施和奖罚的程序。

2.5 酒店激励机制稳定性差

酒店在不断发展,形势在不断变化,员工激励措施也不可能永恒不变。但作为酒店的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的酒店中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为酒店领导的指挥棒,随意变化性较严重。

2.6 酒店缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,酒店员工还具有个体发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多酒店里普遍存在两方面的问题:一方面,大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束酒店员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺酒店员工公休假的权利,造成酒店员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要酒店员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑酒店员工的精神等高层次需求。建立酒店激励机制措施的对策

3.1 为员工进行职业生涯规划

酒店里的每位员工都有自己的思想和需要以及对酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多从员工角度出发,在某种程度上满足他们的合理需求,员工也就自然会全力为酒店服务。作为酒店管理者应该为每一位员工设计好他的职业发展规划,尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案,使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标。因此,酒店在员工的培养上多投资,健全人才培养相关机制,为员工提供进修以及其它能不断提高自身技能和素质的学习机会。这样健全的职业生涯发展规划必(下转第113页)(上接第68页)然会受到员工的推崇,员工也会真心为酒店服务。

3.2 建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此,物质奖励是工作激励的主要方式,也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。把同一级别的工资按档次分开,为得到高档次的工资,处于同一级别的工作人员就必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议以及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励,从而激励员工工作的创造性和积极性,也必将有利于酒店管理及生产上的改进和发展。另一方面也可采用员工持股分红的管理形式,这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起,员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来,这样不仅提高了劳动生产工作效率,也增加了酒店的经济效益,达到了个人与酒店共赢的最终目标。

3.3 创建适合酒店特点的企业文化

酒店只有提供长期的组织内部建设,满足员工的需要,才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力资源管理中的一个有效地和重要的运行机制,只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时,他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标,因此用员工认同的可行文化来管理企业,这样才能为酒店的长远发展提供动力,得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能,创造出更大的价值。这必将有利于使得人际关系和工作氛围等软件环境得到提升,对酒店员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。

3.4 及时、充分、准确了解员工的需求

激励是源于人们需求的存在。抛开了需求来谈激励,是无法实现的空中楼阁。马斯洛需求层次理论提醒我们:人的需求是有多样的、有层次的、动态的以及潜在的。这就决定了我们在制定和完善激励措施时必须及时、准确和充分的了解员工的需求,抓住主要合理需求作

为企业激励制度制定的主要依据。这样才能有章可循,收到良好的激励效果。因此,建立激励制度就应了解需求的层次,然后去尽量满足它以及更高层次的需求。

综上所述,酒店员工激励制度的建立必然会极大的调动员工的积极性和创造性,而员工的积极性和创造性是酒店竞争力和发展壮大的核心,进而必将最大程度地提升了酒店的综合实力。酒店对于激励制度的高度重视也体现了对人才的重视。只有把激励制度运用到酒店的实际管理当中去,有序建立开放的、完善的和符合员工需求的激励制度,酒店本身才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并不断的发展壮大。

参考文献

[1]牛国良.现代企业制度.2006-09-01:2.[2]后东升.36家跨国公司的激励机制.中国水利水电出版社,2006-04-01:1.[3]夏天.经理人激励机制研究.经济管理出版社,2006-12-01:1.[4]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励.科技文献出版社,2006-10-01:1.

酒店业激励员工积极性篇2

一、精神激励

为了提高精神激励的作用, 应当把精神激励和员工的高级需要结合起来, 才能收到更好的激励效果。

1、为员工制定职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时, 应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生, 按照其性格特点和兴趣爱好, 分配到某个部门, 给予其一段时间的基层工作锻炼, 如果达到了特定的指标并通过评审, 可以提升到一定的职位, 这样, 通过不断的磨练和培养, 将能为酒店创造出优秀的管理人才。这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。

2、让员工适度参与管理。

现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工直接参与管理, 是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 并可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

企业管理中要建立、畅通便于各方面交流的渠道, 如通过热线、征询意见、座谈会、答疑会等形式, 倾听员工呼声, 采纳员工建议, 了解员工需求, 解决员工困惑。在制定与员工相关的制度或进行有关决策时, 与员工进行坦诚交流和双向信息共享, 让员工感到自己是参与管理的一分子, 是必不可少的一分子。

3、对员工进行知识培训。

由于知识更新速度的不断加快, 企业员工队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要企业要有超前意识, 可以采取组织脱产学习、参观交流、出国考察, 参加各种科技知识讲座, 进高等院校深造等措施, 加强对员工进行培训的力度。

4、给予员工信任。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 也是加速人们亲和力产生的粘合剂。“在今天, 信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。不论何时何地, 信任都拥有非常重要的实用价值。信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率相当高, 可以为人们节省许多麻烦。”

企业管理中对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上, 体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 体现在放手使用上。这种信任有助于企业人与人之间的和谐共振, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。信任的力量是如此之大, 作为企业管理如果能够善用信任, 就可以创造更多的价值, 同时减少了费用和监管。

5、情感激励。

情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

具体做法有:第一, 尊重。尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者, 酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的, 在工作上只是扮演的角色不同而已。第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。

二、物质激励

物质激励就是通过满足个人的物质利益需求, 来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性, 可以从以下方式进行。

1、加强劳动报酬管理, 实行按劳分配。

酒店的管理者在工作中应坚持各尽所能、按劳分配的原则, 建立合理的工资及奖金分配制度, 充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力, 又要确定内部岗位价值的相对公平, 还必须与工作绩效挂钩, 让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升, 体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦, 从而激发创造性。

还可以推出持股计划, 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权, 也可以让技术、管理成果入股, 增强员工对企业的忠诚度, 调动积极性。这样既可以为长期保留和吸引优秀人才, 为他们提供比较优惠的利率积累资本, 同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

2、关心员工生活、做好福利工作。

福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。酒店还可设立一些专门为员工家属提供的特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动, 赠送酒店特制的礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子提供礼物、奖学金等, 让自己的员工在家属面前感到有“面子”, 也让其家属感到温情和满足。

3、和员工共享成果。

一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

4、名衔奖励。

设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

法无定法, 万法归宗。激励方法千姿百态, 能否奏效, 在于酒店管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来。环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]、周福新, 浅谈企业管理中员工精神激励方法, 沿海企业与科技, 2006年第4期

酒店业激励员工积极性篇3

一、有效激励的企业文化构建

在酒店企业文化构建中应将“以人为本”作为中心指导原则，充分考虑酒店员工的特征和需求，创建能让员工满意的文化氛围。

（l）确立“创新为荣，服务至上”的企业核心价值观

酒店业繁荣的同时也将酒店推入了激烈竞争的局面中，如何在激烈的竞争中站稳脚跟，屹立不倒，仅靠现有服务的维持是不能达到目的的。创新服务一次次的成功为酒店的前进指明了方向，因此创新为荣的价值观应在酒店中得到广泛的传播。在知识经济时代，知识已成为时代发展的动力，酒店也应顺应时代的步伐，推陈出新，借鉴成功企业的经验，为企业找到合适的能鼓励创新的价值观。我们都知道酒店是以提供服务为主的综合性服务企业，其出售的产品就是服务，顾客在酒店中享受的是服务，购买的也是服务，服务质量基本上决定了酒店的“生死存亡”。因此，只有让服务至上的观念渗透到酒店日常经营中的各个方面，才能让酒店的服务质量日渐提升，得到更多顾客的青睐。另外，将创新提升为酒店企业的核心价值观将有利于提升员工在酒店中的地位，激励员工充分发挥聪明才智，为酒店的业务创新、服务创新做出贡献。

（2）实施能强化价值观的习俗礼仪

习俗礼仪一般分为仪式和庆典两种，其表现形式可以为：优胜者勋章、游戏、仪式、庆典等。恰当的仪式和庆典能够让员工铭记那些重要的价值观。目前在很多公司中已经得到实施，例如IBM、坦德姆都在工作时间为员工提供很多游戏机会，例如：工作坊、体育活动、啤酒聚会、娱乐、不定期的战略研讨会等。游戏是企业生活中富有创造力的一面，它既能缓解紧张的气氛又能鼓励创新。酒店应该在考虑企业自身的特点的基础上为各类员工提供游戏的机会，例如针对员工开展工作坊、乒乓球等小型体育活动、娱乐等游戏方式。仪式能在企业活动过程中指导员工的行为，是企业基本文化价值观的现实体现。在每一个仪式的背后，都有一个特定的文化含义。日久这种仪式将会内化，并成为企业日常生活中的一部分。如：录用与解聘、提供报酬、会议形式、书写规范、谈话方式等，这些都是仪式的具体表现，仪式能让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来。酒店更加应该将注意力转移到这些细小的方面，以增加企业的凝聚力。庆典通俗易懂就是慶祝活动，庆祝活动能吸引全员的关注，让企业文化得到充分的体现，并给员工带来难以忘怀的经历和体会。酒店本是以人为服务对象的企业，对员工而言酒店也应做到关怀备至，如：当员工完成一项里程碑式的工作时，为员工举办庆典将有助于员工更加努力，并凝聚在酒店的周围。这种行为创造的可能会是员工一辈子的留守。游戏、仪式和庆典都能让员工感受到酒店的关怀和鼓励的同时，并将酒店价值观快速灌输到员工的意识中，能较快的将员工团结在酒店的周围，为酒店创造利益。

（3）塑造英雄人物

英雄人物是酒店价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。英雄是一种象征，他们的影响远远高于管理者的估计。天生的英雄人物是非常少的，尤其是符合酒店价值要求的英雄人物就更是少之又少，因此，酒店应人为塑造身边的英雄。英雄可以很简单：常据销售冠军榜首的人就是“销售能手”、短时间收拾房间最多的人就是“客房能手”、菜品卖出最多的就是“烹饪大师”等等。平民英雄的寻找并不难，塑造英雄人物不仅可以带动周围员工的纷纷效仿和上进，更能促使该精英员工的进步。这一点在员工的激励上体现的更加明显，这是与员工追求自我实现和重视地位的需求是分不开的。因此，酒店应根据酒店自身的条件和员工所处的位置，为员工塑造身边的英雄人物，以此激励员工的工作积极性，争做英雄人物。

2、优化个人薪酬体系

（1）改变薪酬结构

合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的岗位工资等级制，这样的结构显然很难激励员工。可以适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，兼顾保障性和激励性。由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到　10%到　30%。据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带宽，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。

（2）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是应该直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。笔者认为，绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分。因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格可以以工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次。

3、建立科学的员工培训体系

从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

（1）培训对象不仅要针对普通员工，对于中高层酒店的管理者同样需要加强培训。酒店业员工激励管理工作不到位的原因之一就是缺乏现代人力资源管理的意识且机构设置不到位。这是由于管理人员自身的素质限制，所以对管理人员也因是酒店培训工作的对象之一。

（2）培训工作应针对员工的需要

酒店企业的领导应协同人力资源部应经常与员工沟通并进行培训调查，科学的把握不同类型员工对培训各方面的需求。确定员工需要进行哪些方面的培训，哪些员工需要培训，培训的内容和方式是什么，培训真正见效所需要的时间，培训的成本如何。只有针对员工真实的需求进行培训，才能切实的达到培训的目的，取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，才能避免培训工作留于形势。

（3）选择恰当的培训方式

酒店企业培训方式的选择恰当与否是影响培训效果的重要环节，无论是酒店内部组织的培训还是外派培训，都应根据培训目标、培训的内容、受训者的特征、培训的成本来选择不同的培训方式。培训的方式主要有：课堂讲授、案例讨论、角色扮演、现场指导、网络教育、参观考察。酒店培训不仅要有标准化还要有个性化，对于难以离开工作岗位又要接受必要的技能培训的员工，应以分批接受短期培训或自学为主；对可在一定时间内离开工作岗位的员工，企业可统筹安排集中培训。总之，酒店在具体的培训活动中，要因地制宜，根据酒店的行业特点和受训人员的特点选择合适的方法，方能促使培训取得良好的效果。

4、拓宽员工的晋升途径

目前，酒店员工的晋升一般是指从普通一线员工到管理岗位上的提高。酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。员工要较稳定地提高工资待遇的唯一途径就是“升官”。但一个酒店的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些员工（人才）因长期不能提高待遇而流失。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全胜任行政管理工作。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，酒店可以建立有效的个人晋升机制，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线，不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效激励，又可以使企业达到合理用人的目的。只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，增加员工对发展的希望值，真正发挥晋升对员工的激励作用。

结论：酒店业是一个较特殊的行业，其产品主要通过员工的个别劳动得以实现，服务人员素质的高低直接关系到服务质量的高低，因此，员工的激励机制构建是酒店管理环节中相当重要的一环。酒店各项工作的制度化要求很强，对于新的管理方式在酒店中的应用效果也是比较明显，将先进的管理方法运用到酒店业员工激励管理中，可以提高满足员工需求水平，提高酒店业员工的服务质量与效率。酒店业员工激励机制的构建，对解决困扰酒店业人力资源管理中人才匮乏和员工流动率居高不下等问题具有现实指导意义。

参考文献

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[3]康斯坦丁诺斯　S.弗吉尼斯，罗伊·伍德.住宿管理——國际酒店业透视[M].高等教育出版社，2003　年，P231-238。

酒店员工激励方案篇4

(一)确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施?

现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施

显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金;另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

低薪也是筛选员工有效的机制

新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。

对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。

应设计实际可行的薪酬方案

企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。

(二)激励也需技巧，克服激励过程中常遇见的问题

企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。

问题之一：士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内咳嗽逼捣碧郏湃鲜兜郊だ闹匾裕盐惫怼＜だΡ3至嵝裕拍苡行У鞫惫せ裕糇∪瞬拧

问题之二：物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

问题之三：轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

(三) 以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制

人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

(1) 强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

(2) 为员工安排的职务必须与其性格相匹配

每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。

(3) 慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

(4) 激励机制要保持公平

员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

(5)为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励

有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的員工进行奖励，以强化他的进步行为。

激励性薪酬如何激发员工积极性篇5

企业管理如果靠面对面沟通、靠动之以情晓之以理的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢？

也靠面对面沟通？那要把高层累的趴下。所以本文总裁学习网与大家分享如何运用激励性薪酬管理去持续激发员工的积极性。

如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。

可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。

不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错；倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。

企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。

当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。

当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。

既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢？

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐

怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。

喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。

工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

总裁学习网认为：“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”

酒店业激励员工积极性篇6

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

酒店业激励员工积极性篇7

一、实现积极性有效激励的理论基础

众所周知, 人的本性之一, 就是有一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标, 就会立即转化为动机, 从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源, 是人的积极性产生的基础和原动力, 也是激励的依据。美国人本主义心理学家马斯洛提出的著名的“需要层次论”。他认为, 人的需求是以分层方式排列的, 上下之间存在着依赖关系。人们对需求的满足, 通常是低层次的需要得到满足后, 才追求高层次的需要。因而, 对人的激励是一个动态的过程, 一旦某一层次的需要得到满足后, 这些需求不再成为一个激励因素, 就要设法让人产生高层次的需求。马斯洛强调, 某个“较高”层次的需要在某个“较低”层次的需要得到满足后就成为起作用的因素。许多学者对马斯洛的“需要层次论”进行了广泛的研究, 并从不同角度研究了怎样激励人的问题, 提出了许多激励理论。如美国心理家赫茨伯格的“双因素理论”、佛洛姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。

上述理论虽各有侧重, 但都是以激励与需要是密切相关为基础的, 知道激励对象希望得到什么, 并有针对性地给予满足, 激励才是最有效的。据此, 笔者认为, 要实现积极性的有效激励必须把握以下四个原则:一是必然性原则, 即人的需求永不满足, 激励永远必需。二是针对性原则, 即激励必须与需求特别是主导需求相适应并适时实施。三是适应性原则, 即应根据不同的对象实施不同的激励。四是公平性原则, 即激励应以贡献大小为基础。

二、实现积极性有效激励的关键

对人的需求做出合理分析, 并在此基础上正确把握员工的现实和内在需要, 从而实施相对应的激励, 是实现积极性的有效激励关键所在。

1. 人的需求基本分析。

由于每个人的具体情况不同, 需求也是不一样的, 人的需求千差万别。如个人的生活越贫困, 对金钱的渴求越强烈;而物质生活越富有, 渴望得到权力、地位、尊重等的精神需求就越强烈。但把各种需求抽象化后, 总的可以概括为物质需求和精神需求两大方面 (不同的理论对需求的理解不同, 但在本质上还是相通和共容的) 。生存需求是维持生存的基本需要, 这是本能的、无条件的, 满足方式主要是获取消费资料。精神需求主要是获取荣誉、地位、权力以及他人的尊重等心理满足, 反映的是人的社会需求。一般而言, 生存需求和精神需求总是交织的。一方面, 许多情况很难分清是生存需求还是精神需求。工资和福利, 给人们提供了生存和发展的物质条件, 但是它们绝非仅仅是物, 同时也是身份和地位的象征, 事业成功的标志。非物质生存条件, 比如教育既是生存发展的需要, 同时也给人精神上的满足, 还意味着身份、地位的提高, 给人以荣誉感。另一方面, 一个人的生存需求和精神需求总是同时存在的, 只是环境不一样, 需求的侧重点不同而已, 但个人需求是两者的总和。

2. 把握员工的主导需求。

曾有这样一件事:一个企业的中层年薪相当可观, 但频频出现跳槽现象, 留不住人, 原因就是企业老板脾气暴躁, 动辙发怒, 想骂就骂, 使得企业从上到下无不是噤若寒蝉, 没有人敢于承担责任, 没有人主动做事, 有才能有抱负的人自然再高薪也留不住, 他们更需要的是尊重、成就和自我实现。虽然只是一个个例, 但足以证明管理者了解下属的需要, 特别是主导需要的重要性。一个特定岗位上的员工做出了成绩, 他的动机决定了他的行为, 他的行为目标除了完成岗位职责外, 一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望, 如他可能想通过完成自己一个阶段的任务, 而达到职务的晋升或物质奖励, 或是证明自己的能力给其他员工、家人看等。所以要站在员工或下属的角度考虑:“我为单位做出了如此成绩, 上级应该给我什么样的奖励。”要通过换位思考, 加强与员工及其周围人的沟通, 观察其工作与生活言行等, 在综合分析基础上准确把握他的主导需求或价值 (希望企业给以奖励的价值、形式、时间等) 。根据需求的基本分析, 不同员工间有需求的差异性, 一个特定员工的需求也是随着社会的变迁、环境的变化和家庭的影响等方面而不断改变的, 而且可以是独立变化, 也可以是交叉影响变化的, 所以对员工主导需求的定位必须是动态的, 而且是综合各种因素的。

三、实现积极性有效激励的方法和途径

1. 建立完善的激励机制。

激励并不是孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作, 员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错”, 对乙的评价则是“好极了”。比较的结果是对甲的评价就是相对较差, 非但起不了激励作用, 反而还打击甲的积极性。显然, 评价受单位整体状态的直接影响, 激励在组织系统中就不可能是孤立的。所以对员工的激励是否有效, 一个重要的问题就是要构建单位激励机制。而一个完善的激励机制的建立则必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。

(1) 建立以绩效为依据的奖励制度。按照“双因素激励理论”, 奖金是一种激励因素, 但如果一味地平均分配, 久而久之, 奖金就变成保健因素, 再也起不到激励的作用, 造成新的大锅饭。除奖金外, 其他的奖励包括物质的和非物质的奖励 (如培训、晋升、荣誉等) 均为如此。所以, 要打破薪酬分配和奖励中的平均主义, 员工凭能力竞争上岗, 靠贡献领取报酬、获得奖励, 形成一个向能力倾斜的分配、奖励机制, 更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则, 所以要充分发挥分配、奖励制度的调节、制约作用, 真正调动员工工作的主动性和创造性。

(2) 建立适度的考核制度。“比马龙”效应指出:“给人以适度的压力, 能挖掘这个人的潜能。也就是说如果把马比作龙, 那么马不仅能发挥自身的全能, 而且能发挥龙一样的能力。”在建立激励机制时, 就根据个人能力, 给予其适度的压力。如果压力不足, 也就是说个人能力超出工作要求, 那么其工作满意度降低。特别是那些渴望施展自己才能的员工, 会因工作没有挑战而灰心丧气。俗话说, 没有压力就没有动力。但如果压力过大, 能力不及, 常常会在工作中失利, 造成员工身心疲惫。所以, 在建立一个单位激励机制时要做到量“能”定“压”, 制定合理、适度的考核制度很有必要。

(3) 建立有效的沟通体系。员工总要碰到许多方面的压力, 心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力, 这就需要建立一个有效的沟通体系。通过一系列直接或间接的沟通与交流, 不仅可以帮助领导者或管理者更了解员工、下属, 来分解组织目标, 而且还能有效激励员工, 不管是工作做好还是没做好, 都能听到领导和谐的声音或感觉到领导的关心, 让员工在心理上首先有了很大的满足, 或者说这在无形之中缓解了员工的压力, 使员工的积极性、主动性更容易调动起来。笔者所在单位是一个自收自支事业单位, 虽然社会竞争不如其他企业那样激励, 但随着直管公房的逐年减少, 主业日趋萎缩, 单位发展压力也相当大。为充分发挥广大干部职工的工作潜能, 促进单位持续发展, 也在积极探索的基础上建立了一套激励机制, 如“双百分”考核制度、房管所成本核算制度、重点工程奖制度、红旗目标奖制度、“双争”目标制度等, 通过近年来的运作, 效果较好。特别是结合干部职工思想实际, 推出了领导轮流联系点制度、“连心卡”结对制度、思想工作责任制等, 搭起了领导与群众直接沟通的桥梁, 拉近了领导与职工的距离, 激励效果非常明显。一方面使单位领导更了解员工的思想、工作和生活情况, 并尽可帮助解决一些实际困难;另一方面使职工对领导、对组织的信任度明显增强, 从而积极主动地开展各项工作。

2. 正确运用激励机制。

单位实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增强其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。而如何运用好激励机制也就成为各个单位面临的又一个重要的问题。

(1) 做到物质激励与精神激励相结合。谈到激励, 许多单位自然就会想到用钱, 用高薪留住人才。的确, 高薪能吸引人, 但它不一定能留住人, 这却往往被许多单位所忽视。中科院心理所的专家研究发现, 工资和奖金因素在影响工作积极性的排列中列第六位和第八位, 列第一位的是成就感, 依次是被赏识、工作本身、责任感和晋升的机会, 这说明非物质因素即精神激励的重要性。在管理中, 单位可以根据本各自的特点运用不同的非物质激励机制。例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 其实很多时候“工作的报酬就是工作本身”。笔者单位推出的干部适时轮岗制度就较好地解决了干部长期在一个岗位, 容易产生倦怠的问题。其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。在我国, 职工参与企业决策与管理的渠道很多, “职代会”就是职工参与企业重大决策较为普遍的一种。笔者单位每年组织一到两次“合理化建议”征集和“金点子奖”评选活动, 让干部职工对单位的改革发展出谋划策、集思广益, 并在认真梳理、研究的基础上, 积极予以采纳, 对被采纳点子的建议者还给予高额奖励, 为此, 干部职工的积极性被充分调动起来;再者可以运用荣誉激励, 这是一种较为有效的激励方式, 目前在企事业单位中采用较为普遍, 它适用于于企业的所有员工;培训激励则是指单位将培训作为激发员工工作积极性的一种手段, 一方面, 单位通过培训员工, 可以提高工作效率;另一方面员工通过培训, 可以挖掘自己的潜力, 提高自身素质和能力, 从而得到更多的发展机会, 实现自我价值。另外, 单位文化激励也越来越多地被企事业所采用, 着力打造单位核心价值文化并融入每个员工的价值观中, 使员工把单位的目标当成自己的奋斗目标, 所以优秀的单位文化将会对员工的行为产生长远的激励作用。近年来, 笔者单位喊响“文明建功业、满意在房管”的口号, 并充分设计各种载体、运用多种阵地, 深入浅出地开展教育实践活动, 全处上下齐心协力, 团结奋进, 收到了实实在在的效果。事实上非物质激励的方式还有很多, 如带薪休假、职业发展、情感激励等, 关键在于从本单位实际出发, 针对不同的员工、不同的环境进行综合、巧妙的运用, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使单位得到进一步发展。

(2) 注重短期激励和长期激励相合。在员工超额完成目标的前提下, 企业出资人或董事会考虑给予提高薪金和年度奖金的做法, 一时间会使员工受到期很大的激励。但频频使用这种方法, 一方面员工的需求可能会发生变化, 另一方面这种短期的激励往往会使员工缺少激情, 它就如公司组织员工到外面去开一个振奋人心的会议或带薪去休了一次假, 这些激励事件有时还颇为奏效, 但不能产生持久的效果, 而激励的目标是要能够持续运作, 所以有条件的企业在短期激励的同时也可以考虑给予员工股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励, 把员工与单位紧密联系在一起, 增加员工的责任感和荣誉感, 树立与单位荣辱与共的意识。

(3) 注重激励与约束相结合。约束与激励是有机结合的、缺一不可的。约束机制包括系统科学的规章制度、完善的岗位责任制度等。俗话说, 没有规矩不成方圆。所以约束机制是一个单位管理中必不可少的重要部分, 要通过合理运用激励和约束机制, 实行优胜劣汰, 提倡竞争上岗, 建立能进能出、能上能下的人事管理制度, 促进人才的有序流动, 做到人尽其才, 才尽其用, 形成职业竞争压力, 从另一方面来激励员工努力工作, 发挥积极性和能动性。

3. 克服建立和运用激励机制容易出现的几个问题。

一是激励机制流于形式。单位虽然把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重, 但往往是“写在纸上、挂在墙上, 说在嘴上”, 实施起来则多以“研究研究”而浮在空中, 难以落实, 结果导致不少人才流失。归根到底是单位没有真正认识到激励机制是其发展必不可少的动力源。二是建立的激励机制很片面。往往以承包代替一切, 认为这样就能调动员工的积极性, 但事与愿违, 结果只能导致员工怨声载道, 员工的积极性比没有承包前更差。三是建立的激励机制没有“个性”。不考虑单位背景和员工的特点, 不管是否适用, 来一个照搬照抄, 纯粹拿来主义, 这样的激励机制非但起不到激励作用, 反而会搞得员工人心涣散, 影响工作质量和效率。四是存在一劳永逸的思想。激励机制一旦建立且初期运行良好, 单位管理者就可能固化了这种机制, 而不考虑环境的变化和单位的发展。

单位要生存与发展, 人才是关键。如何充分调动单位有限人力资源的积极性, 激励必不可少, 要根据实际情况, 正确处理好员工需要与积极性激励的关系, 把激励手段和目的结合起来, 改变思维模式, 建立起适应单位自身特色、时代特点和员工需要的开放的激励体系, 使单位在激烈的竞争中立于不败之地。

摘要：单位要生存与发展, 人才是关键。如何充分调动单位有限人力资源的积极性, 激励必不可少。众所周知, 人的本性之一, 就是有一种满足自身需要的欲望。一旦需要有了明确的目标, 就会立即转化为动机, 从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源, 是人的积极性产生的基础和原动力, 也是激励的依据。要根据实际情况, 充分运用激励理论, 正确把握好员工需要与积极性激励的关系, 把激励手段和目的结合起来, 建立起适应单位特色、时代特点和员工需要的激励机制, 在经营管理活动中对员工实施有效激励, 激发员工工作热情, 使单位在激烈的竞争中立于不败之地。

论酒店员工激励机制的建立篇8

关键词：酒店员工;激励机制

高素质的人才是酒店得以健康持续稳定发展的根本保证，但是酒店业中却存在着员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，充分调动出员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题。

一、员工激励机制概述

员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。在当今世界，员工的素质与活力已经成为了企业发展的根本动力之一，所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。

二、激励机制在酒店管理中的意义与作用

酒店员工行为管理的实质就是运用激励原理，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜力，不断提高企业人力资源的效率，从而实现酒店经营目标的过程。

激励对员工潜在的工作表现有相当大的推动力。所以，酒店的管理者必须了解各种不同的激励方式的内在意义，在对酒店员工的管理过程中灵活掌握和运用，有效的激发起每个员工的工作热情，从而达到调动员工工作积极性的目的。同时，采取科学合理、积极有效的激励措施，还有助于酒店吸引和留住人才;有助于提高酒店的工作绩效和综合竞争力，帮助其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、酒店管理中员工激励机制存在的问题及原因

激励措施单一，重物质轻精神。大多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调物质奖励即金钱的作用，对员工情感因素缺乏必要的重视，在重视员工物质需求的基础上，还要进而重视员工的精神需求，从而形成有效的激励机制。

薪酬机制缺乏科学性、公平性。在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，不论是绩效高的员工和绩效低的员工都取得同等的收入，甚至于一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这就挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。

培训流于形式，作用不理想。许多酒店的培训流于形式，或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。

职业生涯规划缺失。职业生涯规划是酒店最易忽略的問题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。

四、酒店管理中员工激励机制的构建策略

1、物质激励

在酒店工作中，酒店应该对员工提供相应的“硬件”、“软件”支持，“硬件”是指物质报酬，生活环境等。比如建立良好的住宿环境和饮食条件，让员工住的好、吃的好。“软件”是指企业的文化，工作氛围等。企业文化可以很好的促进企业核心价值观的形成，一个员工若是认同其所在企业的文化，就会产生强烈的归属感。而轻松和谐的工作氛围，可以让员工时刻保持良好的工作情绪。

同岗不同酬，实行按劳分配。薪酬的满意程度在很大程度上决定了员工的情绪，也直接影响着员工的积极性和能力的发挥。薪酬的合理分配不仅体现在固定工资上，也应体现在奖金上。

2、精神奖励

认可造就成功，员工在工作中，员工的行为很大程度上是为了获得客人的和主管的认可，主管或经理就应该关注员工，在员工取得小小进步时也能给予表扬以示认可，这会让员工心中滋生出强烈的荣誉感和自豪感，并将其维持下去。

关心员工的身体健康和家庭情况，对员工的身体健康状况给予适当的关心，了解员工的家庭情况，有问题或困难时热心帮助和解决，让员工时刻感受到团体的温暖。

要让员工有充电的机会，并且有持续充电的机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、差别激励

酒店企业在制定激励机制时，一定要充分考虑企业的特点和员工的个体差异。

在制定激励措施时，对不同部门的员工应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，可以按照他们工作量的完成情况发放工资，其他奖励相应较少;对于那些管理人员、技术人员等，除提供较高工资外，还要给予一些如培训、继续深造的机会，给员工创造宽松的工作环境，使其自由、充分地发挥自己的能力。

五、结论

酒店服务质量是酒店最重要的产品，而酒店员工的工作积极性和工作创造性直接决定了酒店服务质量的高低，因此，酒店员工奖励机制是酒店里一种极其重要的管理工作，酒店一定要重视对员工的奖励，酒店员工激励制度也是管理学方面的一门重要艺术和学问。

当今酒店的员工激励机制还存在着许多的问题。酒店员工奖励机制的建立是建立在酒店对员工物质与精神需求的充分理解之上的。在制定员工奖励计划时，一定要将激励手段和目的相结合，改进思维，大胆设计。一个酒店只有在酒店管理当中建立起有效的激励机制，才能在如今激烈的市场竞争中闯出自己的一席之地。

参考文献：