中小学教师队伍现状调研报告

中小学教师队伍现状调研报告（共9篇）

中小学教师队伍现状调研报告 篇1

一、基本情况

2015春季学期，**街道中心学校所辖范围内共有中小学11个校区（小学8个，初级中学3个），学生共有10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除挂岗、因借调及其他原因实际上岗教师为557人（小学部297人，初中部260人）。

交流教师50人（改变任教学段共2人，担任班主任14人，承担统测学科教学任务27人），调剂教师37人（改变任教学科、任教学段各7人，担任班主任12人，统测学科29人，外聘教师89人（其中小学部80人。小学部中外聘教师担任班主任的48人，担任语文教学的41人，担任数学教学的30人，担任英语教学的5人）。

从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。

从学科结构看，特别是小学部各学科专任教师都比较紧缺，教师任教学科专业化、学科教学专职化程度低，8个校区的138个教学班，仅有14个英语专任教师，13个音乐专任教师，12个体育专任教师，9个科学专任教师，7个美术专任教师，2个综合实践。外聘教师担任了41个班的语文教学，30个班的数学教学。随着城区生源的不断增多，班级数将不断扩大，教师自然减员（2015年约8人，2016年约19人，2017年约20人），**中心学校教师队伍的紧张程度将不断加剧。

二、问题及原因

1、中小学教师编制紧张不能满足教学需求。

2015春季学期，**街道中心学校共有学生10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除借调，因长期重病、基建、报账员等其他原因，实际在教学岗位教师为557人（小学部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小学21.6:1，上浮10%的编制标准计算，小学部应配编333+33=366人，初中部应配编200+20=220人，共计586人。

存在报表编制数够，实际数不够的现象。同时，因为教师实际缺口较大的情况带来教育教学各方面负面效果。

2、片区内学校间教师编制不均衡。

片区内初中部学校够编，小学部学校编制不够，特别是缺编排序分别为冯家湾小学、东湖小学、三小、二小，为缓解教学压力，外聘教师89人，小学部80人，初中部9人。

报表编制数与实际在一线教学岗位实际人数存在57人的差额。造成了小学部师生比报表数22.63：1与实际比24.64：1，初中部师生比报表数11.34：1与实际比12.82：1的差异。其中表现特别突出的是鄢家河小学，师生比报表数19.27：1，实际师生比25.46：1。表略

3、中小学教师队伍结构性矛盾突出 一是年龄结构断层。从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。**中心学校所辖学校整体呈现年青教师紧缺，教师队伍年青人的活力注入不够的状况。二是学科结构不合理。由于缺乏教师，教师任课非专业化、学科教学非专职化现象大面积存在。许多学校的科学、音、体、美、综合实践等课程虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证。学校图书管理员、实验员等也是由教师兼任。这样，片区内教师备课、批改，辅导、教研各项工作任务重，逐步暴露出教师专业素质下降，各项工作特色创建困难重重等问题。

4、交流、调剂教师整体素质难保障。

一是从学校工作角度，乡镇优秀教师不愿来，城区优秀教师为职称争着下去。如：三中，交流出的都是最优秀教师，外出的6人中区示范教师5人，区级名师5人（其中2人属新报批）。交流进的教师有优秀教师如带双班成绩优秀的覃红梅、易仁贵等，但比较而言，入不敷出。同时，交流进教师很多不适应三中高强度的教育教学工作。如：冯家湾小学，交流教师共七人，其中四人在42岁以上，两人在35岁以上，一人25岁。其中四人年岁大，身体不好，家庭事多，对工作产生了影响。另外在五名调剂教师中，三人是教初中的音乐、英语、物理，如今任教语文、数学，没有小学的教学经验和管理经验，严重影响了学生的发展和学习质量的提高。

二是**片区的学生活跃，富有个性，部分交流来的老师很难胜任教学工作，出现了学生不喜欢、家长不满意的现象。如：交流到东湖小学担任数学教学任务的一位老师因学生不喜欢、家长不满意，就出现了课上不下去的情况，学校为此与家长多面沟通、对交流教师做辅导、与学生多次谈心。

在一定程度上，交流、调剂教师的整体素质直接影响了片区教育教学质量的提高。

5、外聘教师难管理。

外聘教师难管理主要体现在以下三方面：第一，外聘教师工资待遇低，素质得不到保证。为保证学校教育教学质量，每学期学校培训任务很大。第二，外聘教师的流动性大，更换频繁，学校年年要花费大量时间、人力进行培训，牵制了学校其他工作的开展。第三，外聘教师难以形成团队归属感，团队合力难以形成，影响了学校的持续发展。

三、中心学习解决策略

1、内部调整。如：今年针对东湖小学缺编严重、音乐学科紧缺的情况采用从其他学校调配教师的方式进行补充。

2、加强管理。对交流老师、外聘教师加强管理，用制度管人，用谈心劝导人，以考评激励人。

3、校本培训。提升校本培训效益，并用“1+ ”的帮扶措施交流老师、外聘教师加强学科研究，使其尽快适应新的工作环境，达到工作要求。

4、科学编排任教学科。尽量做到任课学科专业化。

四、给上级建议

1、进一步完善交流教师制度。

一是进行资格筛选。交流教师中有很多优秀教师，但也存在以下情况：

1、优秀的老师经过区直属学校筛选后，到**中心学校的就所剩不多了。

2、有部分交流教师是因为原学校难管，学校做工作后参加城乡交流，给交流进的学校增加了管理难度。

3、个别交流教师因年龄问题和常年不在教学岗位，到城区后正常教学工作不能胜任。如：一位教流教师在冯小、二小交流期间，只能担任校园卫生清扫工作。

所以，建议对交流教师的责任心、年龄、业务能力设置底线，人员确定前进行调研，看其适不适合交流、调剂。不适合的需重新选派。

二是增长交流年限。一年的交流工作要经历适应、熟悉的阶段，不少交流老师刚刚适应新学校就又得回到原学校。这样，每年交流教师要在适应新工作环境上花费功夫，同时学校也要在交流教师的培训上花大量的时间、人力。增加了交流年限，将在一定程度上改善这种状况。三是人员相对固定。一部分交流教师到城区交流二到三年，有的交流老师第一年交流后，在第二、三年交流时因教育局筛选，在直属学校与中心学校间调换。这样，在一定程度上给学校和交流教师造成一个误解：干得好到直属学校去，干不好到**中心学校去。不利于中心学校工作的开展。

2、尽快补充**中心学校教师编制。

**中心学校所辖学校班额大，班数多，学生素质差别大，家长、社会要求高。与其他片区相比，教师在作业批改、培优辅差、装备管理等工作中，要更多的时间与精力。仅以图书网络录入为例，按小学生人均三册，初中生人均四册的标准，**中心学校辖区内的学校就要比其他片区学校花费至少多一倍的精力。另外每年在文明城市创建、代表区参加市级竞赛等多项工作也大多为**中心学校承担。这些工作最终分解到编制本就紧张的学校教师们身上。

3、招考工作中给外聘教师一定政策倾斜。

招考工作中给外聘教师一定政策倾斜，将提高外聘教师工作的积极性，让学校对外聘教师的管理有了好的抓手，利于外聘教师管理的规范。

中小学教师队伍现状调研报告 篇2

一、沅江市中小学教师继续教育的实施情况

自2005年开始, 以推进新课程实施为核心的中小学教师全员继续教育工作在沅江市全面展开, 截止2009年, 全市在职在岗中小学教师4690人参加了新一轮继续教育, 其中初中教师2098人, 小学教师2592人, 参培率90.6%, 共4683人合格, 合格率99.85%。具体情况见下表。

⒈培训情况调查统计表:

⒉课程资源调查统计表

⒊师资水平调查统计表

⒋学习条件调查统计表

⒌评价与激励机制作用情况统计表

⒍管理职能作用情况统计表

⒎培训经费情况统计表

二、沅江市中小学教师继续教育存在的问题

课题组在认真分析数据后, 考虑到取得数据的主要方式是问卷调查, 认为有必要对数据的真实性进行核实。问卷调查完成后, 课题组在科学抽取调查样本的基础上, 对有关数据进行了个别访谈、对部分学校进行了集体座谈。座谈情况表明, 统计数据所反映的情况基本属实。

在取得数据的基础上, 课题组通过对核实后的数据分析认为, 沅江当前中小学教师继续教育存在的问题主要表现在以下几个方面:

(1) 在培训形式上, 一是专家指导不够, 二是校本培训不规范。

(2) 课程资源仍然存在严重的重理论轻实践的倾向, 培训针对性、实践性不突出。

(3) 培训师资比较匮乏, 影响了培训效果、效率。

(4) 学员学习条件艰苦需要改善, 学习时间严重不足需要补充, 培训学习信息传递困难。

(5) 评价机制不健全, 评价方案落实困难。

(6) 培训缺乏相应的经费支持, 难以保证培训的顺利开展。

三、思考和建议

(1) 建立宏观指导与微观实践相结合的教师专业发展体系, 促进中小学教师继续教育工作规范发展。宏观指导指发挥上级部门和培训机构的管理、指导功能;微观实践指教师个人制定专业成长阶段目标和长期发展目标计划, 通过专家指导发展教学个性, 推动中小学教师继续教育纵深发展。

(2) 规范校本培训。一要加强校本培训评估, 夯实校本培训管理基础。培训机构应定期对校本培训的成效作评估, 评估校本培训的组织领导、规划、内容、开展情况、效果、个人档案资料、经费支持等。评估结果通报全市中小学校, 作为考核校长业绩的重要内容。二要强化校本培训指导。市教师进修学校要派指导教师到学校了解校本培训开展情况, 帮助各学校解决培训过程中的困难, 查看培训档案资料, 指导确定校本培训内容, 帮助制定校本培训方案, 建立校本培训制度。三要引进课题研究, 将研训一体化。课题研究是提高教师教育教学能力的有效途径, 也是校本培训的重要形式。教师完整地开展一个课题研究, 就能掌握教育研究的步骤、方法, 形成科学研究的思路。各个学校, 研究的课题应来源于课堂教学实践, 通过研究、学习、培训, 寻找解决教解决的教学矛盾途径和方法、实现教师专业显著成长。

(3) 收集、整合、开发实践性、指导性强的课程资源, 以满足教师继续教育培训需求。课程资源在继续教育满足需求方面起着举足轻重的作用, 在很大程度上影响培训效果。当前, 教师继续教育培训资源汗牛充栋, 多重理论轻实践, 难以切合本地教学实际, 要解决这个矛盾, 一是收集整理现在课程资源, 二是开发本地课程资源, 以加强课程资源的实践性、针对性, 提高资源的利用率。收集、开发本地课程资源, 遵循的原则是:以研究本地教学环境为基础, 依据继续教育需求情况, 确定培训重点目标, 借鉴和整合现有课程资源, 既体现理论深度也极大地反映实践威力, 特别要排除纯粹实践的功利性影响, 亦即把握两者的“度”。开展本地培训试点不失为一种解决课程资源选择矛盾的良好方法, 通过控制试点变化因素, 在试点中摸清底子, 抓住培训焦点, 可以实现课程资源向实践性、指导性转化。

(4) 构建“培训师资”库, 建立一支包括省级、地市级、高校、县域教育培训机构教师和教学一线优秀教师在内的专、兼结合的培训教师队伍。近年来培训实践中聘请名师专家的做法, 客观上已经开始重视这类培训资源, 促进了培训工作的良性发展。健全中小学教师继续教育评价、激励机制, 包括县域、学校在内的评价、激励机制的健全落实, 以加强对中小学校组织工作和教师继续教育评价。

(5) 建立完善的培训经费支持体系。近年来, 教师继续教育经费拮据紧张, 影响了教师的培训工作, 建议在节约性原则指导下, 县财政和教育行政部门要认真落实上级文件精神, 克服困难, 足额保证师训经费。

(6) 改善学员的学习的软硬件环境。培训机构、中小学校、个人都应该对本层次的硬件设施进行相应的更新改善。培训机构应该建立较高标准的校园网络体系、电子备课室、多媒体室、微格室、图书室, 中小学校应逐年增加学习硬件的投资, 更新设备、图书, 教师个人要有计划改变个人学习的硬件条件, 逐步跟上教学更新的步伐。中小学校要科学统筹教师教学时间, 合理安排教师参加继续教育培训。

中小学教师队伍现状调研报告 篇3

近日，我校组织对我县中小学及幼儿园教师继续教育实施情况进行了调查，发现中小学（幼儿园）教师继续教育积累了不少好经验，有许多值得肯定的做法。但也存在一些不足，要引起高度重视，采取有效措施，予以完善。

一、调研基本情况

本次调研，我校分别深入树理中学、嘉峰小学、苏庄教委、胡底教委、职业中学等中小学（幼儿园），采取发放调查问卷、集体座谈、个别访谈和实地参加相结合的方式，对从幼儿园到高中的不同参训对象进行调研。

此次调研内容包括：学校的师资情况，学校信息化装备情况、学习对教师参加继续教育经费投入情况、教师对继续教育网络远程培训及其他各类培训的认识、教师如何处理工作、家庭事务和参加继续教育各类培训之间的矛盾、学校有没有在教师参加继续教育方面制定评价、激励和约束机制、对我县教师培训工作的意见和建议等几个方面。

调研期间共组织召开座谈会4场，参加座谈人员106人；发放调研问卷106份，回收有效问卷100份，参加座谈会的教师年龄结构合理、调研学校布局合理，调研结果具有一定的代表性和普适性。

二、存在的问题

（一）培训经费短缺 继续教育缺乏保障

《中小学教师继续教育规定》（教育部7号令）明确规定：“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中专项列支。”而从当前我县实际情况来看，除了一些高中，其他初中、小学、幼儿园都由教师本人承受培训费用。这就导致相当一部分中小学教师受继续教育培训参与热情不高甚至放弃培训机会。

（二）负担过于沉重，工学矛盾突出

首先是硬件的问题。继续教育现在普遍采用远程培训，电脑是必要的设备，而实际的情况确不如人意，在一些条件好的学校，能够保证一个教研组一台电脑，有些学校全校可能只有两三台电脑能够使用，这就使得许多老师要个过多的占用休息时间来学习。二是课程改革的压力。新课程改革要求教师在角色定位、知识能力、方法、手段等方面都要再学习，再提高，明显不适应使一些年纪大的老师教师面临着严峻的挑战，心理压力较大。三是来自工作岗位的压力。农村中小学编制比较紧，教学资源相对不足，教师往往一人承担多个学科，小学低年级基本上属于包班制，任务重、压力大、学习时间紧。

（三）培训实效不足，参训积极性不强

调研中关于继续教育培训评价显示，部分农村教师对培训内容，培训方式满意度较低；对培训模式需求上，三分之一教师更喜欢学科案例分析、公开课探讨，校本培训。而以教师讲解、理论灌输为主的培训过于关注教育理论的发展动态，在很大程度上没有忽视了农村教师的教育教学实际，导致培训与农村教育发展中的主要问题脱节，对农村教师参训的积极性影响极大。

（四）激励机制不健全，监管力度不到位

按照中小学继续教育的有关规定，教师参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果，作为对教师进行考核、聘任、晋职、职（执）业资格注册的依据之一。而在具体运作中，由于激励约束机制不够健全，对继续教育的要求不很严格，有的甚至根本不看继续教育的结果，导致培训学习氛围难以形成。

（五） 重视学历教育，忽视能力提升

实施教师继续教育的目的是通过教师的进修与培训，使所有教师能在原有的知识、能力以及综合素质方面有进一步的提高，并培训出一定数量的教育教学骨干、学科带头人以及教育教学专家。然而，在教师继续教育具体的实施过程中，基层学校却往往偏离了这一目标，重视不合格学历教师的继续教育，而忽视合格学历教师的继续教育等。这在很大程度上影响了我国教师继续教育的质量，导致许多学校的教师继续教育产生形式主义、不求实效的倾向。在学校领导是否重视教师继续教育情况中.“一般”或“不重視”的比率占到多数，说明基层领导对继续教育认识也不足。一些学校负责人简单地认为继续教育投入是一种消费性投资，会增加单位的负担或个人的经济压力；访谈中了解到，基层教师认为学历达标了，就是合格教师了，参不参加继续教育就不那么重要了。对继续教育的重要性和必要性认识不够充分，漠不关心，认为只要做好本职工作，其他的无所谓。

三、 思考和建议

（一）发挥教师进修学校教师培训基地作用

教师进修学校在教师培训中做了大量的卓有成效的工作，有一定的培训和管理经验；同时进修学校也与辖区内中小学教师培训负责人有着密切的联系。在教师培训工作的组织和实施中，由教育行政主管部门运用行政的力量进行推动，教师进修学校作为师培基地，做好组织管理工作，把上一级培训政策和任务真正落到实处。在管理的过程中依托既往管理机制，直接将参训教师的培训情况反馈到上级主管部门和教师所在学校。这样就能实现培训实施者与参训者的有效沟通，做到培训的信息传递无障碍。

（二）大力加强培训者队伍建设

培训者队伍要以专兼结合的方式，从一线优秀教师中选拔部分骨干充实培训者队伍，组建名师数据库。加强培训者培训，可通过外出学习、岗位研修、下校实践等方式，认真组织实施培训者培训研修，严格培训者的考核评价，提高培训者的施训能力。

（三）围绕教育教学实际问题为目标设置培训内容，突出教师普遍关注的教育教学热点，切实满足培训者的需求

首先，培训目标定位要以教师教育教学实践为出发点和归宿，生成培训问题，变理念培训为主为教育教学实践能力为主的培训。其次，培训专题零散、不系统是当前培训内容设置中普遍存在的，今后应由重零散性知识专题设置为强化系统性文化素养知识专题设置。

（四）网络远程培训仍是今后培训形式的发展方向之一

调查中，大家对网络培训关注不高，但恰恰是应该受到关注却成为教师所忽视的一个问题和方面，究其原因，主要是因为教师电脑技术及应用水平受到许多限制，因此，在今后的培训中应强化教师信息技术培训的比重。

（五）对近几年因各种原因未能参训的教师进行全面摸底，消除教师培训死角

在我们对农村教师的调查中发现，有些地方因经费、交通、教师年龄等多种原因，有不少教师近几年一直与上级各种形式的培训进修无缘；在我们对班主任教师的调查中发现，有些青年班主任特别是农村班主任不仅没有按照不培训不上岗的要求，而且很多近几年以至没有接受相关培训。这些培训教育的遗漏人员，数目还不小，理应引起我们的重视。

（六）进一步完善组织管理、经费保障机制

小学语文教师阅读现状调研报告 篇4

书到用时方恨少，人们总是这样感叹，却总是倦于读书。明知道读书能提高个人素质，却也还是没能坚持读书。对于不少缺少语文素养的教师存在的这些现象，我进行了小学语文教师阅读现状调查研究，目的在于推动广大教师读书，并让自己更有责任读书。

调研内容：本次调研涉及我校24位语文教师的阅读情况、工作量、健康状况等，重点调研教师的阅读现状。

调研结果：

1、读书兴趣：酷爱读书的语文教师有5人，占总人数的20.8%;喜欢读书的10人，占总人数的41.7%;一般的8人，占总人数的33.3%;不喜欢的1人，占总人数的4.1%。

2、读书时间：喜欢读书，经常读书，并坚持写读书笔记、心得体会等，且读书时间达到或超过1小时的有5人，占总人数的21%。比较喜欢阅读，也经常读书，但不经常做笔记、写心得，读书时间在半小时左右的11人，占总人数的45.8%；偶尔读一读的5人，占总人数的20.8%；愿意读书，但忙于教学和班级管理事务，基本不读书的3人，占总人数的12.5%；对读书没有兴趣，基本不读书0人。

3、读书类型：基本以阅读教学参考书、教育杂志的语文教师有19人，占总人数的79.2%；阅读文学、小说等人文著作有2人，占总人数的8.3%；读其他报纸杂志等读物3人，占总人数的12.5%。

4、影响读书的原因：

(1)工作负担较重。教师普遍反映由于社会、家长对学校的期待越来越高，学校之间的竞争日趋激烈，各种评估验收、检查，导致他们平时起早摸黑地备课、上课、批改作业、辅导，频繁地开会、评比、总结、接受检查„„教师的业余生活被繁重的教学工作和检查验收占用了，辛劳疲惫长期积压。一旦放假，不少教师整个身心松弛下来，对书本也会产生一种厌倦感，不想读书，更不愿动笔。

（2）业余生活丰富。随着电视、电脑的普及，老师也同其他人一样，即使偶尔有点时间，也没有去读书，而是打开电视、电脑，尽情享受快餐文化，或在网上冲浪、聊天、玩游戏。

（3）心情浮躁不安。现在社会越来越浮躁，越来越实际，老师也深受影响。许多老师感觉心很浮躁，静不下心来读书，即使读，也无非是一些报纸、杂志，最关注的多半是娱乐、体育、证劵、饮食、健康等知识消息，或者是被动完成学校和上级部门布置的读书任务，自觉主动地去读教育教学方面的书籍不多，更别说读哲学、史学、中外经典等方面的书籍。

调研综合分析：

1、思想认识缺陷。许多老师认为影响读书的原因是“教师工作负担重，没时间读书”，这一方面反应了目前小学语文教师忙于教学、班级管理、迎接各级评估检查等事务，学习时间较少的事实，另一方面也暴露出教师对自己要求不高，个别老师对读书的重要意义缺乏正确的认识，对终身学习的认识不深，终身读书的观念比较淡薄。

2、读书范围不广。多数教师阅读的是教学参考书、教育教学杂志和报纸，对中外经典作品、人文著作以及孩子爱看的书籍阅读较少。作为语文教师，承担着指导小学生课外阅读的重要任务，语文教师对适合孩子阅读或孩子喜欢的书籍应首先了解熟悉或与学生共读，只有这样对学生的指导才具有针对性。

3、阅读缺乏科学性。广大老师对文史著作的阅读，较多的选择四大名著，当代的佳作和外国经典作品选择较少，阅读取向陈旧。现在的书籍浩如烟海，所以我们应该有选择、有针对性地读书，以便我们的知识内涵、素质修养、见识思想、人文底蕴更好地适应工作的需要、创新的需要和发展的需要。

有感而发：

我们小学语文教师是孩子的启蒙老师，对孩子一生的影响意义重大。教师读书不仅能够丰富知识、拓宽视野、提高素养甚至改变命运；还能够滋养心灵、净化情感、丰富阅历；更能够使自己用心做事、激情工作、超越自我。读书对促进教师自身专业成长、学校整体发展，都至关重要，那么我们就应努力改进读书现状，静下心来好好读书。要对自己的做一个规划，要读些什么书，并设法腾出一片空间来思考问题，真正走进书籍。

教学实际是一个人内在文化素养的外化，如果腹中空空，教学就只能是个空架子。我们不少老师比较注重读课本、看教案、学教参，不知道功在其外；如果老师们能真正广泛涉猎各种书籍的话，我们任何教学都能达到从容轻松、出神入化的境界。因为，对于老师来说，文化积淀的过程就是备课的过程。

小学语文教师工作现状调查报告 篇5

为了全面、详细地获取材料，我不仅只限于我实习所带班级的调查，而且还跨班级、年级调查，甚至还到其他同学所在的实习学校调查。重要的调查的形式是发放调查问卷。同时，我也积极地找学生谈话，同老师交流，以便更好地了解情况。

在此，我介绍一下自己的.调查的结果，谈谈对小学语文教与学的一些看法，其中有些问题可能是前人已经叙述的或者是老师们常谈论到的，但我想这对于我们实习生来说，是一次真正意义上的体验和感受，而不仅仅是以前从理论上的认识。希望我的认识能对自己以后的工作有些效果。

首先，从教师的角度来谈一下语文教的情况。

我所在的学校规模较小，全校共30个班。该校在通榆县排名第二，但近年来生源增多。主要原因是就是农村家庭的孩子，也络绎不绝的来县城上学。近几年，该校学生的成绩日益提高，基础较好，班里学生水平也再优秀教师的努力下不断提高。

我调查发现，现在的语文课堂教学，大多数老师所使用的教学方法是正确的，它符合教学的实际情况。很多语文老师在备课时，设计了很多的问题，以便上课时交给学生小组讨论，达到学生自主学习的目的。调查中有的语文老师对我说现在的学生比较好学，对学习非常重视，尤其是语文这门课，课上课下都认真钻研，也不会得分很低，和其他同学不会有太大的差距，因而，你让他们回家预习课文的时候，大多数学生基本上都是查阅大将资料，因此上课时便于交流，也丰富了孩子们的知识。在语文教学的过程中一定要多问个“为什么”，这一方面可以使老师和学生交流，另一方面也可以进一步挖掘教材的有关内容。 我自己在实习的教学中也采用了此方法，成绩果然不错。

一些先进的教学方法和教学理念我发现在不是很受欢迎，重要的原因就是采用这种教学方法取得的效果不是很理想，上课时学生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有学生再看书本了。学生多爱看一些图画，对图画的记忆倒很清楚，但却忽略了图画旁边的文字。这种教学方法对于该校很少使用。我还对我所在的五年五班的孩子，进行了心理和生理发展的调查。

五年级学生感知觉属于少年阶段的特点，但相对比较，五年级学生的视觉和听觉的感受性已发展到一定水平，感知事物的目的性比童年阶段明确，感知事物的精确性也有所改善，因此，身体练习时应相对提高难度和标准。五年级学生的集中注意能力有所发展，集中注意、专心致志的时间可达25分钟左右。注意分配能力也有提高。

五年级学生处于敏感素质发展即将交替的阶段，速度、灵敏、柔韧等素质的最佳发展阶段快要过去，力量、耐力等素质的敏感期即将到来。6、五年级学生的心脏仍属于小学生的特点，脉搏频率较快，但心脏发育十分显著，已接近中学青春期的特点。因此，适当加大运动量，会使学生的心脏容积和心脏功能得到显著发展。7、11---12岁的学生脑的重量已接近成年人的水平，大脑活动的机能也有显著提高，大脑兴奋机能也增强了，11---12岁平均睡眠9小时即可。1、五年级学生感知觉属于少年阶段的特点，但相对比较，五年级学生的视觉和听觉的感受性已发展到一定水平，感知事物的目的性比童年阶段明确，感知事物的精确性也有所改善，因此，。身体练习时应相对提高难度和标准。

五年级学生的集中注意能力有所发展，集中注意、专心致志的时间可达25分钟左右。注意分配能力也有提高，在注意腿的动作同时，还能注意到手或脚的动作，注意上下肢动作的同时，还能注意到重心的变换。3、五年级学生有意记忆在不断发展，开始由教师布置任务的记忆过渡到自觉的记忆。4、五年级学生已从具体形象思维向抽象逻辑思维过渡，但仍然是同直接与感性经验相联系，仍然具有很大成分的具体形象性，仍习惯于模仿实际动作。因此，需加强启发式教学，发展学生比较、分析，综合思维的能力。5、女生在一起活动开始注意性别界限，。

男性女性的性别特点明显地表露出来。集体意识显得强烈，与其他小组的对抗意识越来越强，喜欢与同学协作参加竞赛性的练习，愿意练习竞技运动中的一些基本动作，但仍十分喜欢游乐性、趣味性、活动性游戏。6、自我评价意识逐步得到发展，愿意摆理由讲道理，智力和体力相结合能力得到发展，对老师的行为敢提出批评意见，对老师不公正的处理会有不满的表现。不愿违反规则，十分重视约定事项。重3、五年级学生有意记忆在不断发展，开始由教师布置任务的记忆过渡到自觉的记忆。4、五年级学生已从具体形象思维向抽象逻辑思维过渡，但仍然是同直接与感性经验相联系，仍然具有很大成分的具体形象性，仍习惯于模仿实际动作。因此，需加强启发式教学，发展学生比较、分析，综合思维的能力。

教师队伍现状分析报告 篇6

兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年3月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。

一、存在的主要问题

我校现有在册在职教师170人。教办管理人员244名；初中教师4507。从岗位状况来看,在岗 人，不在岗 人。从我市教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。

（一）教师整体超编，局部缺编现象严重

根据市编委核定我市中小学校教职工编制的师生比核算，我市应配教师 人，其中：初中 人，中小学校现实有教职工11337人，其中：其中小学 人、初中 人、高中 人，政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。

1、部分科目教师缺编严重。我市现有语文教师 人、数学教师人，英语教师人、物理教师人、化学教师8人、地理教师4人，生物教师4人、政治教师人、历史教师人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、，微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。

2、初中教师普遍缺编。我市现有高中学生 人，按照编制应配 名教师，但是我市只有高中教师 人，缺编 人。由于受编制限制，高中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。仅以我市毛嘴高中为例，近几年从郑场等地抽调的初中教师就有 人，如果进入高中普及阶段，高中教师缺额将更大。

3、部分农村学校教师依然缺编。从教师所在的区域分布来看,市直3107人、占27.4%，城区三办直1150人、占10.1%，镇办教办244人、占2%，镇办直5406人、占47.8%;乡镇完小及教学点1430人、占12.7%。从学校分布来看，我市有市直学校 所，镇直学校60所，村级学校136所。而136所村级学校所拥有的教师仅占12.7%。由此可见，镇级学校超编，而农村学校缺编的现象较为严重。

（二）教师质量问题依然突出

1、民转公、捐资生多，业务素质普遍偏低。从我市在岗在册教师来源来看，大中专毕业分配6867人、占67.4%，民转公2125人、占20.9%，捐资生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通过民转公、捐资助学途径补充到教育战线的教师共有2925人，占29%，另外还有教育在地方管理体制下，通过关系安排的干部家属、子女进入教师队伍的占6.9%，这些教师大多是高中或其以下学历，业务素质普遍偏低。主要表现为，一是知识储备老化或不足。民转工教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单粗暴，不少人甚至连教学常规都难以掌握。捐资生知识水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐资生师德败坏。二是普通话水平不过关，普遍用方言上课。三是教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。

２、中学教师学历合格率不高。从学历结构来看,我市现有研究生学历52人、仅占0.5%，本科学历3449人、占30%，专科学历5092人、占45%，高中（含中专）及以下学历2744人、占24.5%。据情况分析，除了小学教师学历合格情况较好外，初中、高中教师学历合格率不高，特别是第一学历合格率低。以 学校为例，教师学历状况是：专科及其以上学历为 %，专科以下学历为 %，其中 %教师是二次学历，名任教教师中，第一学历为本科的不足 人。同时受编制的限制，不能大胆引进优秀师范毕业生，只好层层拔高使用，高中教师从初中调，初中教师从小学调，导致了初中、高中教师的整体素质严重滑坡。今年，我市高中课改将会全面启动，就目前我市高中教师队伍的现状来看，我市的高中课改能否顺利推进，一直是我们担心的主要问题。

3、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我市一直存在“骨干名师东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，城区优秀教师向经济发达地区以及大中等城市流失，农村、镇级优质师资向城市流动。据数据显示，自 年至 年，我市优秀教师外流 人，这些外流教师大都有本科学历和中级以上职称，教学经验丰富，其中特级教师、学科带头人、市级骨干教师有--人，流失率为 %。由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。

4、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我市30岁以下教师2815人、占24.8%，31至40岁教师3357人、占29.6%，41至50岁教师3554人、占31.4%，50岁以上教师1611人、占14.2%，中老年教师和占45.6%。由于编制紧张，我市自 年始，基本停止引进小学、初中教师，市区高中也很少引进过大中专毕业生。同时相对好点的中小学教师都想办法往城区和高中挤，小学、初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。

（三）教师面对多重困难

1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有 元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。

2、工作负担重限制了教师能力的发挥。由于编制紧张，为维持教学运转，各中小学校只有向教师加压，加大班额。以仙桃四中为例，该校的平均班额为93人，最大的达103人，生师比达到了25.75∶1，大大高于新编制标准（16.8∶1）。在这种情况下，教师只能疲于应付，创造性教学的积极性难以调动，教学改革的热情不高。

3、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。

二、问题的主要成因

我们认为，问题背后的原因一定是复杂的、多方面的。不同的问题会有不同的原因，所以针对以上问题，我们认真进行分析，发现其成因大致包括以下几个方面。

（一）工作环境不好

我市农村地区经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍建设。由于农村学校地理位置偏远，交通不便，教学基本条件长期得不到改善，因而教师劳动强度大，教学效果又极不明显，另外农村教师福利待遇差，医疗、住房等问题没有得到基本解决，教师工作积极性大受影响。

（二）准入门槛不高

自上世纪90年代以来，根据国家在2000年以前一次性解决民办教师的政策，我市有2125名民办教师免试转正。民办教师大量转正，带来了两方面问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人上岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，致使中小学教师数量猛增，出现超编。同时，由于种种原因，在补充新教师问题上，优先考虑的往往不是教育事业的长远需要，而是社会的短期要求。因此，新进教师的门槛把关不严。近年来，与市政府签定了协议的原师范捐资生有800多人。另外通过招工等形式进入教育战线的非师范毕业生有701人。

（三）队伍循环不畅

在教师人事管理上，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不高但保险系数高的工作，教师惟一的出口是退休。随着农村计划生育政策的生效，小学、初中生源的减少，小学、初中教师出现了过剩现象。所以，近几年来在补充小学、初中教师问题上很谨慎。考虑到编制问题，所需初中教师一般都是从小学拔高使用，所需高中教师也大都是从初中拔高使用，再加上近年来我市没有进大专及以上毕业生补充到教师队伍，因此构成了教师队伍内部循环局面，缺少必要的新鲜血液。

（四）学习后劲不足

建国以来，我国采用定向型教师培养体制，为短期内解决特定历史时期的教师数量短缺问题发挥了重要作用，但也给教师队伍建设带来很多困难。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，自以为对教育教学具备了一定的资本，学习后劲严重不足，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。

三、解决问题的主要措施

近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我市教育带来的困难，推进了我市教育的健康发展。

（一）创新教师管理体制，推进教师队伍建设。

我们以优化教师资源配置为重点，从实际出发，改革教师队伍的管理办法，健全完善教师队伍管理工作机制。一是建立教师补充交流机制。为改善农村教师队伍结构，我们制定了《关于建立教师补充交流机制的意见》，切实做到“四抓并举”。一抓紧缺学科教师补充，按“退二进一”的原则，由人事部门统一组织，面向具备教师任职资格的应届大学毕业生公开招考，每年适度引进一批紧缺学科的优秀大学生h和省资教生充实农村教师队伍；二抓富余教师合理流动，建立公民办学校教师打通使用、正常流动机制，引导公办学校富余教师合理有序地向民办学校流动；三抓城镇教师支教，每年安排50名城区学校优秀教师到镇办学校任教，安排150名镇办学校优秀教师到农村学校任教，建立支教专项资金，从绩效工资总量中每年拿出100万用于解决支教教师的交通、食宿、津贴等费用；四抓农村教师流动，从严控制农村学校教师进城任教，严禁擅自接收农村学校教师，确保农村教师队伍稳定。二是加强教师教育培训。我们组建并开展了以“扎根基层、无私奉献”为主题的师德模范报告团巡回演讲，使全市1400多名中小学教师受到了深刻的师德教育；启动了暑期教师培训工程，积极参加和组织国家、省、市三级教师培训活动；组织全市中小学教师进行专业水平能力测试，并将测试成绩作为新学年教师岗位分工的重要依据；扎实开展转岗培训，每年拿出100万元，每年有针对性地选派100名年轻的富余教师进行转岗培训，逐步解决专任教师紧缺的问题。三是健全校长选聘培养机制。全面推行校长公开竞聘制，每年选拔一批优秀的年轻教师充实到农村中小学领导岗位；每年选拔一批在农村学校任职时间较长、政绩突出的校长到城区学校任职；建立校级领导干部任期制度，每届任期五年，届满即实行公开竞聘，学校换届与县市委换届同步，解决了校长能上不能下的问题，逐步形成庸者下、平者让、能者上的选人用人机制。四是提高农村教师待遇。我们将通过实施“三个倾斜”来改善农村教师待遇：在职称评定上向农村教师倾斜，将晋升高级职称60%的指标投向农村中小学，城区教师晋升高级职称必须要有两年农村学校任教经历；在绩效工资发放上向农村教师倾斜，农村中小学教师绩效工资平均水平可以高出城区学校教师的10%；在解决住房问题上向农村教师倾斜，大力开展教师周转房建设，改善农村教师的基本生活条件，进一步稳定农村教师队伍。

（二）大力改善办学条件，留住优质农村师资。

我们坚持以标准化学校建设为重点，大力改善办学条件，推进城乡教育均衡发展，以留住优质农村师资。一是优化学校布局。综合考虑我市人口、城镇化和经济社会发展趋势，按照“小学就近入学、初中相对集中、提升办学规模”的基本原则，我们制定了义务教育学校布局调整方案，确定了104所小学、36所初中为永久性保留学校，20所小学、5所初中为过渡性学校，落实了2009至2011年撤并学校。二是全面启动标准化学校建设。今年，我们主要围绕仙洪社会主义新农村建设试验区学校实施标准化学校建设，启动了陈场、通海口、沔城、郭河、张沟等地义务教育学校和城区薄弱学校建设。据初步统计，今年前7个月我市标准化学校校舍建设总投资4082.8万元。其中校舍维修改造投资1276万元，规划建设项目52个，拟改造校舍面积45670平方米；农村初中寄宿制学校建设投资1219万元，规划建设项目10个，拟新建和改造校舍面积14462平方米；农村教师周转房自筹资金1000万元，拟建住房面积9500平方米；新农村卫生新校园建设投资100万元，拟建水冲式厕所6个，面积1200平方米；争取省拨救灾款和以奖代补资金431万元，规划改造项目21个；学校自筹资金56.8万元，绿化校园面积4.5万平米。三是强化学校装备建设。我们制定了标准化学校装备建设实施规划，将全市分为三大片区，按照“统筹经费、统一规划、统一标准”的原则，一年一个片区，一个镇办重点装备一所永久性保留初中、一所永久性保留小学。今年以来，我们已投入700万元开展学校装备建设。投入400万元，启动了10所农村初中标准化理科实验室和10所农村小学标准化网络教室建设工程；投入180万，添置了各类体育器材及教学仪器设备；投入70万元，为6000多名农村中小学生配备了升降课桌椅；投入50万元，为10所中小学购置了3套锅炉、270张餐桌和280套床铺。通过几年的努力，我们较好地改善了农村学校的办学条件和教师的工作条件，为农村学校留住优质师资提供了物质保障。

（三）探索“一校制”管理模式，促进教师轮岗交流。

我们大胆改革办学体制，实施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多个办学主体，财务统一管理，教师交流使用，资源共同分享，整体均衡发展”的联校管理体制，促进教师轮岗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我们在城区学校大力推行强校与弱校的重组，改革城郊初中管理体制，构建“以强带弱、优势互补”的办学模式，缓解城区“择校热”，破解市直初中小学学生过多、班额过大、学校难以承受的难题。二是实行中心学校与镇直初中合并。将沙湖、沔城、通海口等镇中心学校与所属初中合并，实行“两块牌子、一套班子”的管理模式，减少机构，减少管理人员，节省办公经费。使合并后的学校改善了办学条件，扩大了办学规模。三是实施联校走教制度。我们要求所有镇办按“一校制”管理模式，开展联校管理工作试点，推行镇直初中小学带村小的管理办法，实施教师联校走教，以解决农村学校教师短缺、课程开设不齐的问题。目前，我市张沟、龙华山、通海口等地的村级小学已分别并入有关镇直初中小学，英语、音乐、计算机、体育等学科教师已开展“走教”活动，走教教师由学校解决交通、食宿等补助费用，收到了较好的效果。

四、几点建议

中小学教师队伍现状调研报告 篇7

创办思源实验学校 (简称思源学校) , 是我省发展农村教育、促进教育公平的一项重要举措, 也是我省近年来基础教育发展的最大亮点。2009年, 在省委、省政府和市县政府的重视和支持下, 我省在面向全国招聘学校校长和一批优秀教师的基础上, 新办了10所思源学校。目前, 各思源学校的硬件建设和配套设施不断完善, 部分学校的办学规模和硬件设施甚至达到我省一流的水平, 学校各方面工作也步入了正常运转的轨道。然而, 我省思源学校的建设工作刚刚起步, 仍存在不少问题, 特别是教师队伍建设方面的问题急需研究和解决。受省教育厅委托, 我院于今年上半年对全省各思源学校教师队伍和教育教学的现状以及教师培训的需求组织了专项调研, 力图为省级培训机构支持思源学校的教师培训工作提供参考依据。

二、调研的方式与内容

本次调研活动主要通过以下几种方式进行。一是从省教育厅基础教育处了解各思源学校特岗教师的招聘情况。二是通过信息网络和电话访谈的方式收集情况, 调查表格的主要内容包括学校基本情况和专任教师职称结构、年龄结构、获得荣誉称号 (指特级教师、学科带头人、骨干教师) 等情况。三是通过全省思源学校校长座谈会, 听取学校办学情况的汇报并进行现场书面问卷调查, 其中调查问卷的内容涉及学校校长关于提升学校教师素质的认识、学校教师的敬业精神与专业素养、学校教育教学中的薄弱学科以及关于教师培训方式与途径的建议等方面。

三、调研情况与分析

(一) 学校教师队伍的基本情况

根据各思源学校填报的基本情况和省教育厅基础教育处提供的特岗教师招聘数据统计, 全省各思源学校现有专任教师1, 157人, 具体情况如下:1.小学专任教师405人, 中学 (初中) 专任教师707人;2.新招聘的特岗教师343名, 约占专任教师人数的30.7%;3.小学高级教师181人、一级教师179人、二级教师42人、未评职称的教师48人, 分别占小学专任教师人数的40.2%、39.8%、9.3%和10.7%;中学高级教师43人、一级教师167人、二级教师181人、三级教师14人、未评职称的302人, 分别占中学专任教师人数的6.1%、23.6%、25.6%、2.0%和42.7%;4.30周岁及以下的教师474人, 31至45周岁的教师607人, 46至55周岁的教师69人, 56周岁以上的教师7人, 分别占专任教师人数的41.0%、52.5%、6.0%、0.5%;5.特级教师5人、省级骨干教师31人、市县级骨干教师88人, 分别占专任教师0.4%、2.7%和7.6%。

分析上述状况, 我们认为我省思源学校教师队伍的结构存在如下几个问题:一是新招聘的教师、青年教师比例过大。在专任教师队伍中新招聘的教师占近1/3;年龄在30岁以下的专任教师占41.0%, 在教师队伍中近一半为年青教师。二是中学高级教师不足, 且有42.7%的中学教师尚未评聘职称, 中学教师队伍高层次职称比例偏低。三是虽然特级教师、学科带头人、骨干教师占专任教师人数的10.7%, 但以市县级骨干居多, 省级以上骨干仅占专任教师人数的3.1%, 缺少高层次的教学骨干和学科带头人。上述问题的存在, 会带来学校教师缺少教育教学经验、教师专业发展引领力量与水平不高的影响, 进而制约着学校教育教学质量的提高以及学校发展。

(二) 学校校长关于提升学校教师专业素质的认识

不论是座谈会还是问卷调查, 各思源学校校长都意识到教师在学校发展中的重要性, 教师队伍以及学校管理团队的素质水平不高是当前制约学校发展的主要瓶径, 他们都认为组织教师参加培训提高“很有必要”。有的校长还提出了“用教师来发展学校”的办学理念, 并通过各种校本研训的途径与方式, 努力促进教师队伍素质的提升。

(三) 学校教师的敬业精神与专业素养

有70%的校长认为, 学校教师队伍存在的主要问题在于“敬业精神 (或工作责任心) ”和“学科专业素养”。教师的敬业精神和工作责任心, 是一位好教师的基本要求。特别是思源学校学生主要来源于农村, 教师的工作责任心尤其重要。从学校校长对教师的敬业精神的期待来分析, 显然思源学校教师队伍的现状还存在着一定的问题。

关于教师的专业素养, 80%的校长认为学校教师最薄弱的专业素养是“学科教学技能”, 其次是“教育科研能力”。这与思源学校新招教师比例大, 特别是应届大学毕业生比例较大有着很大的关系。对此, 多数的校长 (80%) 建议, 开展教师培训工作应从学科教学技能方面入手, 有重点地提高教师队伍的专业素养。

(四) 关于学校教育教学中的薄弱学科

我省新创建的10所思源学校, 除五指山市思源学校目前创办初中外, 其余的都是九年一贯制义务教育学校。我们从教师专业素质和教育教学效果角度, 通过书面问卷对小学、初中两个阶段相对薄弱的学科作了初步的了解。根据各校校长的观点, 在小学阶段, 除语文、数学学科需要加强外, 有70%的学校认为小学英语较为薄弱;在初中阶段, 各校情况并不一致, 但有70%的学校数学学科较为薄弱, 有60%的学校认为英语学科较为薄弱。

尽管我省思源学校的薄弱学科及归因还有待进一步调研和论证, 但各校校长反馈的观点为开展思源学校的教师培训工作提供了方向。我们认为, 开展思源学校教师培训工作, 不能所有学科面面俱到, 应选择一些薄弱学科切入, 抓好重点。

(五) 关于教师培训方式与途径的建议

调研的结果表明, 对于基地脱产培训、在岗校本研训、远程网络培训、名校跟班培训等教师培训方式, 90%的校长最为认可的是“名校跟班培训”, 有80%的校长认为“在岗校本研训”也是较有效的培训方式之一。对于选派教师赴省外跟班学习、与外省学校开展对口支援 (交流) 、在省内海府地区优质学校跟班学习、与全省优质学校或校本培训示范校对口支援 (交流) 等各种培训途径, 各校校长关于“较为有效和可行的培训途径”的观点如下:A.选派教师赴省外跟班学习占10%;B.与外省学校开展对口支援 (交流) 占50%;C.在省内海府地区优质学校跟班学习占60%;D.与全省优质学校或校本培训示范校对口支援 (交流) 占60%。分析各校校长的观点, 可归纳为:在省外培训中, 较为有效、可行的方式是对口支援 (交流) ;在省内培训中, 跟班培训或对口支援 (交流) 两种形式都是可行的;省内培训与省外培训相比, 省内培训较为有效、可行。

当前, 教师参加脱产培训面临的一个问题是工学矛盾, 这对于新创办的思源学校尤为突出。如何解决这一问题, 我们在调查问卷中提出了各种方式: (1) 由学校安排校内其他教师临时代课; (2) 由学校聘请临时代课教师; (3) 由市县教育局安排其他学校的教师临时代课; (4) 由省教育厅安排支教老师或对口支援的教师。调查结果的表明, 各校校长最认可的方式是“由省教育厅安排支教或对口支援的教师”。

对于教师脱产参加培训的“最适合时间”, 各校校长的选择情况如下:A.半年 (或一学期) , 占20%;B.2个月, 占30%;C.1个月, 占60%;D.2周, 无选择;E.其他, 无选择。调查结果表明, 多数校长倾向于1个月的培训时间。根据我们的实践经验, 教师参加2周时间的跟班培训, 时间相对较短, 学习难于达到全面、系统和深入;但若是安排半年 (即一个学期) 的跟班培训, 一般需要安排其他教师顶岗, 显然各思源学校目前都存在较大的压力。因此, 保证教师有1个月时间在名校跟班学习, 既可基本上达到跟班培训的目标, 又能相对减轻学校工作安排上的压力。

另外, 我们还调查了各思源学校能同时安排参训教师的人数, 较多的 (60%) 校长都倾向于“最多只能同时安排3-4人”。

三、初步结论

综合本次专题调研情况及分析, 我们对支持我省思源学校教师培训工作有如下几点认识:

(一) 开展我省思源学校教师培训工作, 提升学校教师的专业素质, 是思源学校发展的自身需求和各校校长的共同期待。这是实施全省思源学校教师培训项目的前提条件。

(二) 我省思源学校教师队伍建设中存在的问题, 主要是教师队伍结构性缺失或不合理。特别是年轻教师、新教师比例过大, 中学高级教师、高水平的专业力量不足。因此, 开展思源学校教师培训工作, 重点是抓好新教师、年轻教师和高层次骨干教师的培训。

(三) 实施全省思源学校教师培训项目应注意如下事项:一是要从学科切入, 除了抓好语文、数学学科之外, 还要关注一些相对薄弱的学科 (如英语学科) ;二是提高教育教学技能是教师培训的主要目标和内容;三是较为有效、可行的培训方式是与优质学校开展对口交流活动, 培训时间以1个月左右为宜, 且每所学校同时派出的受训教师最多不超过4人。

(四) 抓好学校的校本研训工作, 是各思源学校教师培训不可忽视的重要工作。

四、工作建议

根据上述专题调研的结论, 我们认为, 我省思源学校教师培训工作可以从三年时间着眼, 整体规划, 有计划、有步骤、分层次地实施。

(一) 实施省内名优学校对口支援思源学校项目。

即在我省选择中、小学名优学校 (省级校本培训示范学校、省级规范化学校或其他名校) 各5所, 采取二对二 (即中、小学名优学校各一所对口两所思源学校) 的方式, 每所学校每年接受思源学校4名年轻教师的跟班学习, 同时派出4名相应的学科骨干教师对口支援思源学校, 其中顶岗交流的时间为五周 (约35天) 左右。

(二) 开展与外省市名校 (先进学校) 之间的对口交流活动。

在近三年内, 可利用我省正在实施的上海市对口支援海南教育项目, 每年安排3-4所思源学校作为项目活动学校。这样将使全省各思源学校在三年内至少有1名中层以上管理干部和2名骨干教师赴上海名校接受较高水平的跟班学习, 且各思源学校还将获得来自上海名校的1位校长和2位骨干教师的对口支援。

(三) 争取“国培项目”、“省培项目”向思源学校倾斜。

莫斯科市中小学教师队伍现状 篇8

文章指出，自前苏联解体以来，俄罗斯中小学教师队伍发生了巨大变化。20世纪90年代末，甚至出现了“教师荒”，原因是众所周知的收入低、社会地位低等。同时，解体也导致了教师队伍来源多样化。一位莫斯科居民说，其孩子的地理老师来自格鲁吉亚，而数学老师来自亚美尼亚，学校的教导主任来自车臣，看起来人不错，都有高等学历。不过都是一两个月前才来莫斯科的。

目前，莫斯科市的教师队伍中，40~47岁的女性占主体。更重要的是，这些女教师很多没有结婚，没有自己的孩子或者是独自一人抚养教育下一代。莫斯科市教育局新闻秘书亚历山大·加夫里洛夫说：“学校里缺乏男性教师的问题由来已久。多年来，男女教师的比例一直没有变化，基本维持在1∶9的水平。”

据莫斯科市教育局统计，由于莫斯科市市长增加了对莫斯科市中小学的投入，目前中小学教师的平均工资为2.1万卢布（约合９００美元）。任课教师中工资增长最多的是外语教师。据统计，2006学年初时，莫斯科市中小学共缺少各科任课教师300人。年轻人不愿意来教书，教师队伍正在快速老化。一些老教师认为，“大多数受过专业教育、拥有良好发展前景的青年教师只是把学校当作‘跳板’”，其原因还是在于个人的收入期望与现实相差较大，此外还有职业规划因素的影响。青年教师在学校里工作一两年后就具有了所必需的“工作经验”，这样他们就很容易找到家庭教师或保育员的工作（只需要面对一个孩子，而收入要高于普通教师２～３倍），或者是去营利性的教育中心、贵族学校和重点中学。最好的结果是获得学位，转而到大学任教。

莫斯科市青年教师协会主席鲍维尔·库兹明则认为，形势正在一点点地转变。他举例说道，“莫斯科市内有4所师范院校。每年有2000名毕业生到教育系统工作。如果说，2000年时，有1/5的青年人在工作的头三年里离开学校，那么现在这一数字已经减少到1/10”。同时，政府为继续从事中小学教育的青年人创建了鼓励机制。例如，组建“传帮带对子”，给每一位青年教师配备一位教学经验丰富的辅导教师，时刻帮助并影响他们，同时协助维护教师的权益。在物质方面，由市教育局为青年教师提供廉租房，乘车优惠。最主要的是增加工资收入，青年教师在工作的头三年中将得到相当于工资40%~50％的额外补贴。

莫斯科市教育局和莫斯科大学社会研究中心提供的相关数据表明：莫斯科市现有中小学教师总计67 912人；目前需求量最大的任课教师是外语教师、体育教师；师生比6.5∶100；每名教师按规定周课时为18课时，但目前教师的周课时普遍为20~40课时；30％的女教师没有组成家庭；84％的教师接受过高等教育（大学本科），但只有0.7％的教师拥有副博士研究生以上学位；教师平均年龄43岁，其中，19％为退休教师或已到退休年龄，3%为青年教师，其余为78％。

作者单位 中国驻俄罗斯大使馆教育处

基层人才队伍建设现状调研报告 篇9

人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。

*县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

一、人才队伍现状

该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。

二、人才队伍建设存在的问题及其原因

“x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。

分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到3000元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入1万多元，入不敷出，工作人员也锐减至3人。

三、加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：

一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。

二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。