人员

人员（通用12篇）

人员 篇1

施工企业对质量管理人员、施工技术人员及一线操作人员每年的业务培训符合要求

一、项目管理是建筑企业的生命线

施工项目管理是如何以高效益地实现目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的规律技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。工程质量的具体内涵包括以下几方面：

1、工程项目实体。任何工程项目都是由分项工程、分部工程和单项工程所组成，而工程项目的建设，则是通过一道道工序来完成。工程项目的质量是在工序中创造的。所以，工程项目的实体质量包含工序质量、分项工程质量、分部工程质量和单项工程质量；而单项工程质量又包含建筑工程、安装工程和生产设备本身的质量。%a 2.功能和使用价值。从功能和使用价值上来看，工程项目质量又体现在适用性、经济性、可靠性、外观质量与环境协调等方面。由于工程项目是根据业主的要求而兴建的，不同的业主也就有不同的功能要求，所以工程项目的功能与适用价值的质量是相对于业主的需要而言，并无一个固定和统一的标准。

3.工作质量。工作质量是指参与工程建设者，为了保证工程项目的质量所从事工作的水平和完善程度。要保证工程项目的质量，就要求项目管理人员及施工人员精心工作，对决定和影响工程质量的所有因素严加控制，即通过提高工作质量来保证和提高工程项目的质量。%a

二、建筑企业项目人员管理

（一）人员管理市场竞争，归根到底是人才的竞争，人是工作的主观能动因素，管理人是其它一切工作的前提和保证。人们都说建楼育人，可见在工程施工第一线上锻炼人才，培养人才是非常重要的。%a 1.管理人员的思想工作敢于让新同志挑重担，在实践中锻炼人才。当前，项目班子中很多都是毕业不久的大本、大专毕业生，他们年轻、富有朝气、精力充沛、思想敏捷，而且可塑性极好。我认为把这些年轻知识分子推向工作的第一线，勇于给他们压担子，充分挖掘他们内在的潜力与特长，引导他们克服自身的弱点，而对于项目那些经验丰富的老师傅，应安排他们到技术性强、施工难度大的工程部位上把关，以老带新即促进了年轻人的尽快发展成熟，有发挥了老师傅的优势。提高项目凝聚力，调动员工工作热情。一个人的力量是有限的，集体的力量是巨大的。拥有一个团结的集体，那将给工程建设带来巨大的能量，然而，要将团结合作的精神应用于实际工作中却需要付出很大的努力。现在的建筑市场十分火爆，对于建筑施工管理人才的需求量很大，一些施工企业为了增强技术力量，不惜巨资吸引管理人才，这就要求我们努力营造一种团结合作、立足本岗、无私奉献的工作氛围。其次，要用爱心去关心项目中的每名成员，技术、思想均应交流，及时了解每个人的思想，这样，即提高了项目人员的技术素质，有拉近了人与人之间的关系，政治上关心项目成员的进步，生活上解除家庭负担，排除每个员工的后顾之忧。项目班子应是一个团结、工作氛围很浓的集体，项目经理做任何事情都应身先士卒，一切以工作为主，创造快速、高质的产品。

落实程序文件岗位职责，加强管理人员责任心。目前，有些管理人员责任心不强，把管理人员应做的具体工作都交于民工去做，造成材料的浪费，质量的低下，导致经济效益的亏损。因此在项目开工前就根据公司程序文件编制项目管理人员岗位职责，使管理人员知道自己如何工作，岗位职能是什么。从而做好自己的本职工作。特别是工长，应有较好的专业基础知识，不仅要掌握施工中的每一个施工工序，还应对每一个施工环节都掌握清楚，细细致的了解，做到多看、多听、多做。在各个工程的施工中，不同其它行业的生产，有固定的生产线和流水线、成套的生产设备和稳定的生产环境，有相同的规格和相同功能的产品。每个工程都有各自的特点，不同的施工环境、不同的施工人员，施工质量的偶然因素的影响，容易产生质量变异，造成质量事故，所以要通过科技知识控制偶然性，避免事故的发生。项目管理者联盟文章，深入探讨。

2.健全质量保证体系，完善质量管理网络为了实施项目质量控制，项目经理部应根据工程具体情况组织建立以项目经理为核心的质保体系，形成以项目经理、项目工程师、技术负责人为首，工长、分包商技术负责人及项目经理部质检员组成的质量管理网络，作为项目经理部控制工程质量的执行人健全质量管理各项制度，牢固的树立谁施工谁负责质量，谁操作谁保证质量的观念。3.开展全员、全方位的教育培训项目经理部开展全方位教育培训工作，培训内容涉及iso9000系列标准公司质量保证手册、程序文件及质量控制、安全管理、文明工地、成本核算和计算机等知识，随着工程进展的不同阶段进行全方位业务知识教育培训，并将这教育延伸到分包队伍，使各个层次的人员都熟悉合同目标的要求，以满足工程对专业人员素质的要求。

4.加强对分包单位的控制和管理首先项目经理应根据分包方的资质、施工能力和以往项目的施工质量水平进行评价选择，选定合适的分包方后对其进行质量、技术、安全等方面的交底，并对其进行试工考核，对于不符合要求的应辞退。对于被选中的分包方，项目经理部先检查其营业执照、资质等级证、操作人员上岗证，之后由工长对操作人员进行全面质量教育，确保按图和规范施工。项目经理部依据质量要求及工程实际特点制定具体的质量保证措施，编制《分包工程管理细则》，并要求其严格遵守和执行。在施工过程中，项目工长、质检员随时对工程质量监督检查，发现问题立即整改，项目经理部如发现分包方私招滥雇，不按时规定和操作工艺施工时，有权终止分包方的施工，令其整改或清退出场。分包方在工程部位完工后，项目经理部检查其内业资料，确认合格后方可结算。

人员 篇2

一、财务人员转型的必要性

随着创新逐渐成为当下企业持续发展的不懈动力, 财务创新在企业中发挥的作用越来越大。首先企业越大、规模越大, 业务量越复杂, 财务工作量越大, 财务风险就会成倍的增加, 这时就需要对财务风险进行严格控制, 对经营成本与经营收益进行精细化管理与预算, 因此这样的企业内部环境促使财务人员的转型成为了必然。其次财务人员在财务共享服务中心中的作用不再是简单的职能作用, 而是要企业价值的决策者与管理者, 企业需要财务人员转移到管理层进行控制评价、税务筹划、资金筹划及预算预测等。据麦肯锡的相关调查显示, 目前传统的财务人员进行业务处理的时间占总时间的60%, 而真正用于财务处理的时间只是总时间的10%, 但是在国际财务方面先进的企业中, 财务人员用于决策支持的时间占总时间的比例大于50%, 这在一定程度上说明了财务人员必须由单一型转向综合型, 尤其是在企业的价值管理方面。最后财务人员要与业务成为“伙伴”, 但这并不是要财务人员用于业务的时间增加, 而是财务要将数据落实到具体的业务层面, 这方面的转型成为了企业有效发挥市场竞争力的必要条件。

二、财务人员转型路径分析

在财务共享服务中心逐渐成为财务发展主流的背景下, 本文结合当下的企业财务发展趋势总结了财务人员要由单一型转变为综合型方向的三个方面, 分别是财务人员向财务与风险管理中心、向财务共享服务中心、向业务财务一体化方向转变, 这三个方向分别代表了财务人员转化的纵向和横向。一是财务人员由传统的会计核算人员向财务与风险管理人员转变, 这是一种横向的转变, 这一转变需要财务人员具备企业战略与企业价值的思维方式, 通过最优配置企业资源与洞察企业市场的发展趋势为决策依据, 为企业决策层提供最有效的信息。二是财务人员由传统的会计核算人员转变为财务共享服务中心人员, 鉴于财务共享服务中心的工作标准化、简单化, 因此财务人员只需要具备简单的英语知识和计算机知识, 但是这种转换对财务专业知识的要求比较高, 同时财务共享服务中心背景下的转变需要很强的管理技能。三是财务人员由传统的会计核算人员转变为业务财务一体化的财务人员, 这样的转变需要财务人员具有很强的业务技能。

三、财务人员转型对策分析

通过归纳与分析以往的文献, 本文主要就环境、人员观念及管理能力的培养角度有针对性的提出了以下三方面的建议。

(一) 创造有利于财务人员转型的环境氛围

创造有利于财务人员转型的环境氛围是当下由传统的财务核算人员转变为财务管理人员的必要前提。首先要建设与财务相关的模型工具, 例如客户价值评估模型、投资效益分析模型及成本核算模型, 这些模型工具的建设直接有益于提升财务决策效率, 要成立专研团队或者是对外引进财务分析模型, 根据模型制定出一套切实可行的财务人员转型制度, 并定期根据实际实行情况对这套制度进行适当矫正和更新, 而且要对财务人员进行培训。其次要对现有的财务核算流程进行更新和重新规划, 以最低的财务资源消耗与财务成本预算对现有的财务方法和流程进行优化。此外, 企业要充分运用现有的数据收集自动化系统对财务数据进行集中核算, 减少财务人员的核算工作量, 增加财务人员的决策工作量, 由原来的核算型财务转变为管理型财务。最后要强化财务与业务一体化建设, 企业要创造企业内部部门间沟通的渠道和机会, 增加企业内部横向与纵向的一体化建设, 财务数据收集及计算的最终目标要落实到业务的采购、营销等方面, 在业务数据基础上建设财务的考核及收集等流程, 进而提升财务数据的有效性与实用性。总之, 在财务人员进行转型前要创造有利于财务人员进行管理决策的环境氛围, 使他们及时的感受得到这样的转型给自己及个人所带来的益处。

(二) 利用企业各部门资源转变财务人员观念

转变财务人员的观念是实现财务人员顺利转型的第二步, 环境因素的创造是人员因素改变的必要条件。财务人员的观念转变主要是财务人员的思维方式的转变, 针对观念转变问题, 本文主要提出三方面的建议。首先就营销方面而言, 企业要鼓励财务人员对市场营销在市场规划阶段进行成本-收益分析;在市场策划阶段, 激励财务人员协助市场营销人员制定最优的价格策略方案;在市场方案执行阶段, 要对市场效益进行评估等等。其次就产品的研发而言, 产品的成本预算及研发预算或者对新产品的市场效益预测及对预算的适当调整都需要财务人员进行协助决策。最后就企业管理层面的战略制定而言, 财务人员有责任对董事会等管理决策层提供可靠有效的数据, 以及持续追踪国家对本企业的宏观政策等;另外, 企业还需要财务人员参与决策成本的预估及商业模式的价值链效益等等。总之, 利用企业的销售部门、研发部门等各部门的资源对财务人员转型观念起到推动作用, 试图使财务人员参与企业各部门的管理决策。

(三) 强化财务管理能力

强化财务管理能力是财务人员由传统的会计核算转变为管理的重要一步, 也是转型前后相连接的一步。一方面要定期对现有财务人员进行管理知识培训, 在强化现有的专业知识的基础上, 增加财务人员的管理知识, 可以邀请专业的管理学家进行管理培训;另一方面要通过人力资源部门与财务部门的深度沟通进行培训内容的确定, 有针对性的对财务人员的管理知识进行弥补。具体可表述为三方面:首先财务管理人员要成为企业的价值管理者, 就需要在价值创造方面有较强的能力, 一是要使财务的工作重心转移到相关的决策分析方面, 二是要强化财务业务一体化建设, 着重参与业务附加值较大的活动, 对企业资源的优化配置。其次要提升财务人员对风险的控制与管理能力, 要试着培训财务人员对审计等管理流程中的风险控制, 同时也要财务人员将财务分析渗透到业务等部门的风险识别及应对阶段。最后要提升财务人员的协调能力, 财务人员转型过程中较重要的一个环节是与企业各部门进行有效的沟通, 企业要通过对内部的信息系统、制度建设, 推动财务从企业产业信息链的末端转向最前端。此外, 还要将财务人员与繁重的会计核算工作分离开来, 财务人员的工作主要偏重于投资、预算等经济增值活动。总之, 强化财务人员的以上三方面能力是财务人员转型的必要条件。

四、结语

财务人员由传统的会计核算人员转变为财务管理人员, 这需要很多的前提环境和观念的营造。本文只是代表性的提出了三方面建议, 而且由前至后、由浅到深, 其中环境与人员观念的转变是通过企业的制度化管理和情绪氛围的营造解决的, 而管理能力是通过企业激励财务与其他部门的密切合作解决的。本文提出的建议只是转型过程中的一部分, 而转型是个系统化的过程, 仍然需要后续的研究不断提出更具有创新性和实用性的建议以弥补本文的不足。

参考文献

[1]唐勇.财务共享服务下传统财务人员的转型[J].财会月刊, 2015 (19) :18-21.

[2]袁绪民, 陈琦, 张黎群.财务共享服务下财务人员的转型出路[J].财会月刊, 2014 (03) :22-23.

人员 篇3

关键词： 财会人员 财会人员培训 素质提高 财会人员职业道德

【分类号】F233

企业财会人员素质指财会人员的自身业务能力和知识水平。主要知识体系包括会计基础、财经法律法规。业务能力主要包括：账面处理能力、财务分析能力、资金调控能力、电脑操作能力以及文字表达能力和数据处理能力等。此外高级财会人员还必须具有市场预测和投资决策能力，但目前我国财会人员现还不能达到以上标准要求。财会工作于社会经济的发展有着息息相关的联系，安稳发展社会经济，最根本的手段就是提高企业财会从业人员的素质，而培训财会人员的问题的解决也就成了企业经济建设的首要任务[1]。

一、财会工作中财会人员存在的问题

财会工作主要出现以下几个问题：财政信息失真 、假账 、小金库等现象。导致上述问题的主要原因有以下两点：财会人员专业技能薄弱，工作中出现科目记错、方向记错、计算错误、报表不平等，计算税务过程中，对国家法律制度不了解，记错税种，报错税款，致使工作中出现失误；财会人员职业道德薄弱 ，有些财会人员会在领导的压力下，计划偷税漏税，被金钱利益诱惑，有意篡改，做假账，账外设帐等，不仅导致会计信息失真，甚至对国家、社会造成了一定的危害，归根结底，财会工作能否顺利进行与财会人员的素质息息相关，切实提高会计人员素质是解决问题的根本办法[2]。

二、加强财会人员培训的工作分析、培训建议

（一）培训内容的选择

在知识经济的现代社会， 财会人员必须熟悉国家的财经政策和各种法律法规及规章制度、银行结算制度，随着税法的改革多样化以及会计电算化的推进，知识库也在不断翻新，所以我们要对会计人员的知识不断地進行更新补充培训，使其掌握必要的财会、金融、税务、审计等知识，还要了解国家的财经政策和法律法规的动态，税收政策等，这样才能使财会人员在工作中游刃有余，将错误率降到最低。

《会计法》第二十九条明确规定：“会计人员应当遵守职业道德，对会计人员的教育和培训应当加强” 重视职业道德教育，培养爱岗敬业精神。会计人员职业道德是指会计人员在处理日常业务时应遵循的行为准则，《会计基础工作规范》中，对会计职业道德有以下规定：敬业爱岗，熟悉法律，依法办事，客观公正，搞好服务，保守秘密。部分会计工作人员，见钱眼开，丧失了道德底线，做假账，将部分收入隐性化，有利于会计核算之外，形成“小金库”，而他们在面对这些问题时，一部分人并不清楚自己的行为的严重性，一部分人又存在着严重的侥幸心理。所以教师在培训中应着重分析利弊，并从爱岗敬业，诚信原则出发，对财会人员就进行道德教育。

其次我们在培训中应该注重写作能力与计算机操作能力的培训，财会工作的模式本身决定了财会工作需要良好的写作基础和语言表达能力以及熟练运用计算机的能力。在实际工作中，财会人员通常需要编写年度财务预算和财务决算、年度决算分析、财务工作总结等等，这些都要求财会人员必须具有一定的写作基础和语言表达能力，言简意赅地把公司的财政情况展现出来，既能向企业展示自己个人的工作成绩，又能让领导全面掌握公司的经营状况。此外计算机能力也至关重要，首先计算机能力是会计电算化工作进行的本质要求，又例如大型企业分公司分布在全国各个地方，各类型的分表报表都是通过网络传递，如果不能熟练运用计算机，没有良好的写作基础和语言表达能力，就能真实、准确、快速地反映本企业的财务经营状况，可能会导致企业领导的决策失误，造成企业小应有的损失。

（二） 培训教师的选择

选好培训老师是加强财会培训的重要基础。选择的原则是与财会人员素质的基本条件一致的，培训教师应该是既有深厚的知识理论又有丰富的实践教学经验，能根据不同企业，以及不同经验学历的会计制定不同的学习策略。要求讲课通俗易懂，善于举一反三，实际、高效、实用，语言清晰简洁，通俗易懂方便培训对象理解、掌握。语言生动，富吸引力，则课堂效果更佳。选聘培训教师时要敢于创新思路，打破常规，既可以从所在地区的高校聘请知名学者专家.也可以从财政部门、审计部门、税收部门、银行部门、预算单位有则务工作实践经验的人员中选经验丰富的老师担任培训工作。

（三）培训时间的安排

财政部在1998年1月发布的《会计人员继续教育暂行规定》规定：中、高级会计人员继续教育时间每年不少于68小时.其中接受培训时间不少20小时初级会计人员继续教育时间每年不少于72小时.其中接受培训时间每年累计不少24小时[3]。

培训时间应该在此基础上合理安排，保证质量数量。为了提高培训质量.，培训时间必须保证，这是基本。同时，任何一位会计人员都有很多繁重的工作要处理，但是一般情况都是月初、月底比较繁忙，也就是说企业选择培训时间可以以月中为主，月初月末尽量避免脱产培训。另外，一次参与培训的人数不宜过多，应该按照会计经验以及个人意愿分配成组，培训时间也不宜过长，以免出现事倍功半的效果[4]。

（四）培训效果的保证

加强对培训的检查与考核，企业要加强对培训的检查与考核.既要对培训教师检查与考核.督促教师一丝不苟地指导教学，学生组织测评，并对于表现不佳的培训教师进行指点或者替换，借此保证教学质量。更重要的是对学员，进行检查考核，维护上课课堂纪律，检查笔记，组织实习与测验。并表彰参加技术资格考试，参加考试可以优化知识结构，并且提升个人含金量，以及企业整体水平。

参加注册会计师考试，并取得会计注册会计师资格证的会计人员，可以对其发放奖励，

奖励方式包括物质奖励，奖金等，达到鼓励的作用。保证培训效果，避免出现部分人员培训不认真，培训走过场，混日子的现象[5]。

结束语

面对企业提高经济效益和市场人才竞争的双重压力，企业只有加强对财会人员的综合培训，通过强化对财会人员职业道德 、知识、政治法规、操作技能等方面的综合培训，才能提高财会人员的素质，才能顺应经济时代的潮流，保证自身的不断发展。

参考文献

[1]赵力.对提高农村财会人员素质的思考.[M]，西部财会，2013，（10）

[2]李华.浅谈如何是加强财会职业道德建设.[M]，财经界（学术版），2013，（02）：124-125

销售人员销售人员诚信事迹征文 篇4

稳健经营，诚信为本

——龙南县支公司钟海宁诚信事迹介绍

人生，漫漫长路远，纷繁诱惑多。人，作为微小而孤独的个体，在人生的选择题前，无可避免地徘徊起来。在一个又一个渡口上，在一次又一次险象中，人，究竟能选择什么，该选择什么？

选择诚信！因为诚信是我们心灵中的一方沃土，感情的鲜花在这里开放；诚信是我们感情中的一泓清泉，它能沟通人与人之间的心府；诚信是我们理性中的一把火矩，它照亮着人们共同的黎明！

中国保监会主席吴定富在2005年全国保险工作会议上作了重要讲话，在阐述科学发展观的时候，讲到了诚信建设，要求我们保险行业“大力加强诚信建设”。我们众多的保险从业人员都应该很好的在工作中坚守诚信这条底线，以自己的汗水来筑起诚信的丰碑！

中国人寿保险股份有限公司龙南县支公司里仁营销服务部的钟海宁经理，就用他自己的成长，告诉了我们这个真理！

2006年11月20日，对钟海宁来说，是个特别的日子。在这一天，他加入到了中国人寿龙南县支公司里仁营销服务部，开始了他人生中又一崭新的历程，经历了近4年的风风雨雨，当时和他一起进公司的营销伙伴们已所剩无几，而他，这个出生在50年代的，在当地鼎鼎大名的“棉老板”，却始终凭借自己的顽强意志，一直坚持到现在，并成为龙南营销队伍中的顶尖人物。

钟海宁进公司前，家中所有的亲戚朋友都强烈反对，并不时泼他冷水，大家都说做业务员没什么前途，何况钟海宁又是一个在属于当地大富人家的人，凭他的家庭条件，可以再家享清福了。然而这一切话语，不但没有打消他做保险的念头，反而更加激起他那颗不服老、不服输的炽热之心，从进入公司的那一刻起，他就立志要成为一名出色的保险营销员。

为开展好业务，赢得更多的客户，他合理安排时间，特地以工作日志的形式为自己制订了相关的工作计划，以纵横交叉的方式开展业务。纵向方式以直接拜访客户为主，一个乡一个镇地联系、拜访。2008年六月的一天，他在见一位客户陈先生时，陈先生觉得保险虽然很好，但是他这样有身家的人是不需要的，于是扭头就想走，嘴里还说“我不买保险的”，死活也不肯投保。后来，经过钟海宁多次登门拜访，通过宣传资料反复向客户解释公司的条款和优惠政策，终于感动了客户，赢得了客户的信任，成功签下了保单。而他在平常的拜访客户中，就算没有单子可做，他也认真地了解客户的需求，向客户宣传保险理念和保险产品，日积月累下来，他也成功地拥有了一大批朋友一般的客户；而横向方式就是通过朋友和比较固定的客户的帮忙，向其他需要投保的客户介绍保险的优惠政策，了解客户的背景和情况，做出适合客户的建议书。这样一来，既缩短查找客户资料的时间，又在第一时间掌握了客户的相关信息，为进一步展业打下了良好基础。通过一年多时间的努力，他一直就做散单业务，到目前为止一共完成了保费48余万元。对有些人来说，48万元业务只是一个很小的数目，然而在龙南这样一个经济发展欠发达的县级小城来说，要做这48万元保费谈何容易。为了做这30万元保费，钟海宁这一路走来，流过多少汗水，付出了多少代价，相信也只有他自己才知道。

认真是钟海宁工作的特点。4年的营销生涯不断地磨练着他，使得钟海宁深深地体会到，做保险首先是一件认真的事。要把客户的事当作自己的事，认真的来做，才能赢得客户的安心和放心。因此，在工作中他始终将客户利益放在第一位，亲自上门收取单证，送赔款。去年9月中旬，他在送一笔赔款到客户家中时，整整骑了两个多小时的摩托车，到客户家中时已华灯初上，客户在感激之余，一定要留钟海宁吃晚饭，而钟海宁委婉拒绝了。待他回到家中时已经是晚上9点多钟。在钟海宁的心目中客户不仅仅只是客户，更是自己的亲友。用他自己的话来概括就是“一纵一横展业务，真心真情留客户”，透过这简简洁洁的十四个字，我们可以看到钟海宁踏踏实实、认真工作的态度，还可以看到融注着他展业路途中的智慧和汗水。

真诚是钟海宁最大的优点。正如他自己所说的，“真心真意留客户”，重在一个字——“真”。他在展业过程中曾经碰到一位客户，他针对客户的情况，先做了一份建议书，在和客户见面解释了相应的保障情况并收取了应缴的保费。到第二天，客户发现预缴的保费和原先联系时所说的金额相差100元左右，立即打电话询问钟海宁，并说出了自己的疑问，当时钟海宁耐心地向客户解释了原因，说是因为增加了鸿福卡这份意外险的保障，所以保费比原先预计的多出了100元。客户听清楚他的解释之后，就消除了误解，满意地挂上了电话。但是当晚钟海宁回家后想起这件事，觉得自己这样做还不够耐心细致。第二天他又专程带上水果登门拜访了这位客户，向客户道歉，表示自己还不够细心，使得保费和原先说好的有差异却没有事先和客户说明，让客户自己发现来询问才知道这个情况。钟海宁登门拜访的一番道歉，让客户感到有些不好意思，马上说没关系，说昨天自己只是有些疑惑想问清楚，没想到钟海宁会这么认真。钟海宁听了之后，说“做人要有诚信，我作为中国人寿保险公司的员工，就要对我们的客户负责。”客户听后表示非常满意，并当即表示以后要把更多的朋友介绍给钟海宁。在这里，还有一个从钟海宁的同事口中听来的故事。2009年6月份，里仁一位业务员接到环卫所打来的电话，说他们有环卫工人的意外保险到期了，让她赶快过去办理一下。可当时这位业务员正在外地，无法分身，于是就打电话给钟海宁，请他帮忙去一下，钟海宁没有多说一句话，很爽快地答应了。但事情并没有这样简单结束，由于有几位环卫工人在外面工作，无法亲笔签名。大家都说：老钟，就你代签了吧，我们都信得过你呢！但是，钟海宁却不这样做，他要了这几位师傅的电话号码，一个个和他们联系，在赶过去找到他们一一亲笔签名。待钟海宁同事回来知道后，被深深的感动了，她没有料到，钟海宁不仅仅帮助她签单，还这样的诚信为本，认真负责。

坚持是一种美德，而在我们保险公司，正是有很多人因为坚持不了，所以中途放弃了这样一份为人类造福的事业；也因为坚持不了，所以看不到保险这个职业的崇高和伟大。只有那些如钟海宁一样坚持和守望着自己理想的人，才能继续在保险的这条路上走得坚定和安稳，努力着，打开自己成功的大门，坚持着，走出属于自己的明天。

世界因为有了花儿的色彩而变得灿烂绚丽，人间因为有了真诚的沟通而容易彼此沟通，我们保险业因为有了诚信一定会蓬勃发展！印度大诗人泰戈尔说：“学会去爱别人，别人同样也会爱你。”诚信对于我们保险业也是如此，我们对普天下的老百姓讲诚信，我们保险业必定誉满天下，赢得天下！“稳健经营，诚信为本”是中国人寿保险公司的企业文化核心价值观，我们将永远坚持这个价值观！

人员 篇5

二、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

三、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

四、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

五、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

六、成功有捷径，机会不等人。

七、巅峰之队舍我其谁;纵箭出击谁与匹敌xx奋力冲刺!

八、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

九、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

十、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

十一、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

十二、历峰汇精华，功成千万家。

十三、亲历佳境，成就高峰。

十四、多见一个客户就多一个机会!

服刑人员向社区矫正人员现身说法 篇6

为做好社区矫正人员的改造转化工作，吴忠市检察院监所检察部门与司法部门进行了深入交流，提出让监狱内罪犯以 自身在狱内服刑接受改造的实际感受，向社区矫正人员现身说法，达到自觉服罪、促进改造转化、重新做人的目的，为此，两家单位集中辖区内的48名社区矫正人 员完成了一次监狱之行。在吴忠监狱，检察干警带领社区矫正人员参观了罪犯改造的生产、生活等场所，通过眼见、耳闻、现场感受等多角度、多层面的方式，使之从内心深处更加珍视自己所面临的宽松的改造机会。在吴忠监狱二监区，一位28岁的服刑罪犯结合自己的生活、思想和情感，向社区矫正人员 讲述了自己的改造情况，表达了对自由的认识和渴望，对家庭生活的向往，恳切的言辞，对在场的社区矫正人员产生了强烈的震撼。

集中警示教育活动结束后，部分社区矫正人员谈了自己的感受。社区矫正人员周某在发言时泪流满面地说，今天的监狱之行，终身难忘，也使自己在内心深处意识到作为一名罪犯的耻辱。生活中的这一次失足，将是人生中的一个界桩，是过去与未来的分界，它会激励自己走好今后的路。

人员 篇7

公司人员稳定体系 (如上图) 五方面相互支撑、共同作用, 具体如下:

一、薪酬福利为基础 — 以技能和忠诚度为导向的薪资分配模式

薪酬福利是人员稳定的基础, 公平的、激励性强的薪资分配模式必定依据员工属性、职能职责及工作特性加以区分。

1.生产一线技术工人薪资分配。生产一线技术工人依据技能及忠诚度为薪资参考标的。收集岗位明细、依据岗位确定技能鉴定标准、组织员工技能评价, 技能达标者依据技能等级兑现岗位工资及技能津贴, 技能不达标的进行“降级”处理, 实现“能上能下”的动态薪资模式。依据员工服务期设置递增式工资, 对公司忠诚度高的员工享受更多的回报。

2.职能部门薪酬。职能部门薪资分配依据公司发展战略设定关键指标及重要指标, 坚持奖励奉献者的原则, 在原有薪资基础上设置绩效激励。指标很难达成的情况下设置绩效保底, 保持员工干劲及工作热情。

3.专项激励。汽车制造企业新品研发、重大问题攻关等都需立项进行, 为调动员工积极性, 设置专项激励, 在解决问题的同时提升企业发展潜力及创新能力。

二、过程管控为动力——以解决员工问题为导向的快速反映机制

1.新员工管理。采用“2235”培训模式, 从军训、理论培训、技能实训、在线操作等环节进行全面考察, 评估不合格者依据制度予以淘汰。新员工上岗90天, 结合新员工不同时期的特点及公司实际, 分6个阶段进行管理, 保障新员工顺利融入公司大家庭”。

2.老员工管理。公司注重老员工稳定, 公司工会每月组织1次员工座谈会, 对员工存在的问题进行收集并通报上月员工问题的解决情况。同时邀请部门领导到场, 现场给予员工回复, 不能现场解答的由专人跟踪, 保证3个工作日内给予员工解决。

3.关键岗位人员管理。关键工序是与国家法规规定的安全有重要关系的工序, 其操作人员的稳定直接关系到汽车质量。关键工序操作人员每月补助100元岗位津贴并召开员工座谈会, 及时、准备把握员工工作状态等, 确保人员可控。

三、满意度为保障—以关心员工为目标的满意度工程 (详见下图)

1.安全保障

公司贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针, 将各项安全工作落到实处:新员工需通过三级安全教育且考试合格后方可分至生产线, 定期组织安全抽查, 保证员工安全上岗;劳保用品保质、及时、足量配发, 出现破损时及时更换;定期安排员工体检、安全教育宣传及组织职业健康教育培训。

2.后勤保障

为保障员工衣食住行的基本需求, 公司提供配备淋浴热水器、自助洗衣房、网络宽带、饮水机等设备的集体宿舍, 实施标准化管理并每季度组织1次宿舍评比;员工食堂提供营养套餐、自助餐、点餐及特色主食, 满足不同地域、不同口味员工的需求;公司班车路线覆盖全市, 方便员工上下班及出行。

3.暖心工程

公司工会安排形式多样的活动 (如职工篮球赛、羽毛球比赛、“六一”亲子活动、“七夕”相亲活动等) , 丰富员工业余生活。开展困难职工慰问, 关心员工。

四、绩效考评为支撑 — 以成事能力为标准的考评方式

公司绩效考评采用目标导向兼顾过程考核的模式, 对员工工作进行全方位评价。月初由直接领导与员工面谈进行绩效指标确定, 过程跟踪进展并帮助员工进行绩效结果达成, 并在下月初以面谈的形式进行绩效总结, 在日常的工作中培养员工的“成事”意识及“成事”能力, 实现绩效目标达成及员工成长。

五、员工发展为目标——以奋斗为本的员工晋升渠道

1.员工晋升

职位的晋升是对员工能力、业绩的直接体现, 并能起到很好的激励作用, 在更大程度上激发员工的创新能力。在员工晋升中, 公司以员工工作业绩为主要衡量标准, 同时引入领导评价及民意调查, 在本职岗位上作出突出成绩, 为公司发展努力奋斗的员工优先考虑晋升, 同时通过晋升来稳定公司骨干, 践行公司以奋斗为本的晋升渠道。

2.员工能力提升

员工能力是决定工作效率的关键因素。公司开展技术大讲堂、经验交流会等活动提升能力, 通过引进培训、派出培训等提高员工专业能力。同时对优秀员工统一组织派出培训或对标学习, 通过“走出去”的方式开阔眼界、学习新的管理理念并运用到工作。

总之, 通过夯实薪资福利基础、强化绩效考评支撑、增强过程管理动力、提升员工满意度保障作用、达成员工发展的目标, 人员稳定模型已发挥作用并在不断的改进中, 定能够成为公司可持续发展的重大助力。

参考文献

人员 篇8

一、总体情况

为准确掌握两类人员的基本情况及目前的就业状态，此次调查问卷共发放《调查表》问卷1443份，提供有效信息1435条，调查范围为劳动年龄范围内，有劳动能力的两类人员。其中，社区服刑人员247人，刑释解教人员1188人，两类人员总计1435人，其中已经就业的有1162人，未就业的252人，另有21人未填写。252名未就业的两类人员中，有就业愿望的159人，占未就业人员的63%；无就业愿望的84人，占未就业人员的33%。另有9人未填写就业愿望，占未就业人员的4%。

二、未就业人员具体情况

昌平区共有未就业两类人员252人，具体情况如下。

首先，有就业愿望的159人中，3人为残疾人，8人正在享受低保待遇，7人由于照顾家人未能实现就业。95人的就业意向为企业招用，占未就业人员的38%；另有20人就业意向是自谋职业，占未就业人员的8%。

其次，无就业愿望的有84人，其中有5名残疾人，2人正在享受低保待遇，3人由于照顾家人未就业，其他原因的有74人。其中一些人是由于家里有房子出租，有固定的收入来源而不愿意就业，有些是由于身体残疾，年龄偏大而不愿意就业。

三、未实现就业的主要原因

通过调查了解到，目前两类人员未能实现就业有很多原因，包括社会环境等客观原因和个人认识、能力和信心不足等主观原因。个人原因主要表现在三个方面。

1.认识不足

对目前劳动力市场的就业形势认识不足，对当前的就业政策认识不足，对自身上岗能力认识不足。

2.能力不足

两类人员普遍存在年龄大、学历低、又缺乏专业技能的问题。

3.信心不足

两类人员中部分人员存在较严重的自卑心理。一方面由于自身职业素质较差、学历低、年龄大；另一方面，又担心自己两类人员的身份在就业过程中受到歧视或不公平待遇，对于就业问题既渴望又害怕，对于能否实现就业缺乏信心。这就使得他们在求职过程中缩手缩脚，错失就业良机。

四、主要措施

1.摸清信息底数，实行动态管理

建立两类人员就业信息档案，全面掌握两类人员的年龄、学历、技能水平、工作状况、就业愿望和培训意向等信息，建立定期进行入户走访、电话询访等制度，实施动态管理，为开展有针对性的职业指导奠定基础。

2.加强心理辅导，提升就业信心

两类人员因其自身的特殊性，普遍存在自卑心理。因此消除他们的心理障碍、帮助他们树立信心，是促进其就业的关键。在职业指导过程中，应让两类人员了解体会到政府的支持，公众的不排斥，以及自我价值的存在。

3.加强技能培训，提升就业能力

部分两类人员因长时间脱离社会，缺少一技之长。对此可以根据两类人员自身的特点和意向，结合社会岗位的需求，推荐两类人员参加有针对性的职业技能培训或实用技术培训，提高其技能水平，提升就业能力。

4.鼓励自主创业，实现自力更生

充分评估两类人员自身资源，结合个人意向，对于有创业意向的人员，推荐其参加创业培训，提升创业能力。同时，宣传市区政府扶持创业带动就业的政策，如小额担保贷款及贴息、自谋职业社会保险补贴及税收减免等方面的政策，减轻创业成本。

5.倡导平等机会，营造包容氛围

打破社会大众和用人单位长期以来对两类人员不同程度歧视的现状，取消用人单位普遍要求求职者提供“无犯罪记录证明”的限制性条件，通过调整政策导向，倡导公平、平等，营造开放包容的社会氛围，让社会客观、全面认识两类人员，积极接纳他们，为他们顺利回归社会创造一个宽松有利的社会环境。

6. 履行政府职责，实行托底安置

在促进两类人员融入社会的过程中，部分两类人员难免因各方面的原因未能实现就业。对此类人员，应加大政府的扶持力度，建立形式多样的就业安置基地，实现托底安置，促进其稳定就业。在托底安置的过程中，再深入开展职业介绍、技能培训等工作，促进其逐步实现社会就业。

五、小结

两类人员是一批特殊的、受歧视的社会弱势群体。他们能否顺利再次融入社会，不仅关系到其自身及家庭的命运，更关乎整个社会的稳定与和谐。实践证明，能否促进两类人员实现较为理想的就业，是关乎其顺利回归社会的基本条件和必要前提。因此，加强职业指导促进两类人员实现就业，尤为重要而迫切。

注：社区服刑人员是指社区矫正对象，具体包括被判处管制、缓刑、剥夺政治权利、裁定假释、决定暂予监外执行的人员。刑释解教人员是指为刑满释放和解除劳教人员的统称，刑满释放是指在监狱服刑终止，刑期结束释放；解除劳教是指在劳改农场、劳教所、戒毒所等机构完成规定的教养活动后回归社会。

人员 篇9

2013年5月19日，IMA总裁首席执行官Jeffrey Thomson在“管理会计推动财务转型研讨会上”指出：“CMA项目已经得到了很好的发展，在全世界也得到了很好的推广，尤其是在中国。在过去的三年当中，全世界有大约三万名成员加入了CMA项目，其中有6千名成员获得了CMA认证。而在中国，新的CMA成员也在以迅猛的速度发展，在中国有2300名CMA获得者，超过6600名的IMA会员。”

Thomson还指到：“正如一名医生在他的职业生涯中要不断的去学习不同的治疗方法和医药，作为CMA也要在他的职业生涯中不断提高自己的技能。在中国，我们有一个共同的目标，就是来提高会计人员以及专业财务人员的技能。因此，我们与各个不同的大学、外专局，以及通过我们授权的培训机构的网络共同合作，来为实现这个目标做出努力。”

对于个人来说，获得CMA认证能够有效的提升自我，不仅是提升自己的知识，而且是提升自己的薪酬水平。IMA在中国进行了一个薪酬水平的调查，调查结果显示，持有CMA认证的人，薪酬水平要比非CMA认证者高34%。而这一优势对于一个初入职场的人尤其明显，而这项优势也表明，我们应该积极的参加CMA项目来提升自己的技能和知识。

人员 篇10

依 据：

《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》2010《特种设备作业人员监督管理办法》2005国家质量监督检验检疫总关于修改《特种设备作业人员监督管理办法》的决定（征求意见稿）2010以上依据确保有效适用。

1、定义：

特种作业人员：是指容易发生事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业的范围由特种作业目录规定。本规定所称特种作业人员，是指直接从事特种作业的从业人员可以简单的理解为：作业人员操作的环境或者操作的行为会发生较危险的后果和操作的对象为特种设备的人员为特种操作人员。注重的是人员作业。有关法律、行政法规和国务院对有关特种作业人员管理另有规定的，从其规定。

特种设备操作人员 ：“锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员可以理解为：指操作特种设备和特种设备紧要相关的人员为特种设备作业人员。注重的是作业对象是特种设备。主要有三类：特种设备操作员，特种设备制造人员，特种设备管理人员。

2、区 别：

A:培训考核考核发证机关：

特种作业人员：国家安全生产监督管理总局（以下简称安全监管总局）指导、监督全国特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作；省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门负责本行政区域特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。特种作业人员培训是由安监系统认定的社会培训机构组织，由安监系统组织考试，其培训机构虽经认定

特种设备操作人员：国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）负责全国特种设备作业人员的监督管理，县以上质量技术监督部门负责本辖区内的特种设备作业人员的监督管理。是由质监系统的下设事业单位如锅检所、特检所组织培训，质监局的下设行政单位特种设备安全科组织考试发证的 B：范围不同

特种作业人员：新规中减少了一部分原属于特种设备操作，如大型游览设备、起重机械等 但是部分又有重叠。C：管理部门：

特种作业人员：为安全生产监督管理部门安监局

特种设备操作人员：质监局特种设备质量管理部门技监局 D:复审

特种作业操作证每3年复审1次。到期60前申报取证。

特种设备作业人员：“《特种设备作业人员证》每4年复审一次。到期90天前申报取证

特种作业及特种作业人员包括哪些？

特种作业及人员范围包括：

(1)电工作业。含发电、送电、变电、配电工，电气设备的安装、运行、检修(维修)、试验工，矿山井下电钳工。(2)金属焊接、切割作业。含焊接工，切割工。

(3)起重机械(含电梯)作业。含起重机械(含电梯)司机，司索工，信号指挥工，安装与维修工。(4)企业内机动车辆驾驶。含在企业内码头、货场等生产作业区域和施工现场行驶的各类机动车辆的驾驶人员。(5)登高架设作业。含2米以上登高架设、拆除、维修工，高层建(构)物表面清洗工。(6)锅炉作业(含水质化验)。含承压锅炉的操作工、锅炉水质化验工。

(7)压力容器作业。含压力容器罐装工、检验工、运输押运工、大型空气压缩机操作工。(8)制冷作业。含制冷设备安装工、操作工、维修工。(9)爆破作业。含地面工程爆破、井下爆破工。

(10)矿山通风作业。含主扇风机操作工，瓦斯抽放工，通风安全监测工，测风测尘工。(11)矿山排水作业。含矿井主排水泵工，尾矿坝作业工。

(12)矿山安全检查作业。含安全检查工，瓦斯检验工，电器设备防爆检查工。

(13)矿山提升运输作业。含提升机操作工，(上、下山)绞车操作工，固定胶带输送机操作工，信号工，拥罐(把钩)工。

(14)采掘(剥)作业。含采煤机司机，掘进机司机，耙岩机司机，凿岩机司机。(15)矿山救护作业。

人员促销精妙法则 篇11

店长于是开始仔细观察两人的日常工作：通常，在接待顾客时，二人一开始都会先展开微笑攻势，不分伯仲，但她们之后跟顾客的对话就大相径庭了。筱婕会为顾客介绍当季美容院最受欢迎的疗程，过一会儿，顾客便开始对其表示出一点反感而薇薇则是跟顾客聊起天来，且话里多是关心之语，顾客却开始主动说起自己的肌肤问题，薇薇只是列举了几个有同样肌肤问题的顾客在A美容院护理的成功案例，并不谈办卡等事宜。可这个顾客已经开始被薇薇所说的内容深深吸引。等到筱婕开始给顾客推荐最近美容院的促销活动时，顾客已经开始东张西望，眼里一片“不想花钱”的不耐烦神色。最终的结果便是，筱婕的顾客在匆忙之下离开美容院，连头也没回，而薇薇的顾客则主动要求尝试针对其肌肤问题的疗程，还办了张美容卡。

案例分析

从上述案例中，我们不难看出，筱婕和薇薇都是在做美容院的人员促销工作。但是为什么两个技术均合格但又有所差异的美容师却因为方式、方法的不同，而导致了截然不同的结果了呢?

1、明确人员促销的前提。追本溯源，促销，无论手段如何，其目的都是为了激发消费者的购买欲望，因此如何恰到好处地激发顾客的这种欲望就成了关键。案例中，薇薇首先是询问对方的需求，而筱婕第一步做的是介绍本美容院最受欢迎的疗程，可见两人的出发点是完全相反的，薇薇是让顾客告诉自己她需要什么，而筱婕则是告诉顾客我们有什么。这就是现代和过去两种销售方式的明显对比。想象一下，如果你去柜台买化妆品，你是会去买她们的金牌产品，还是去买解决自己皮肤问题的产品?选择不言而喻。所以一开始，薇薇选择的就是满足顾容的价值追求，而筱婕做的仅仅是广告宣传而已。

2、接近顾客与成功接近顾客是不同的。案例中，筱婕和薇薇两人虽然都用微笑拉近了与顾客的距离，但之后却是筱婕离顾客越来越远，薇薇却牢牢抓住了顾客的心。是什么原因造成了这种区别?如今，很多美容师都知道要用微笑和讨好的言语去打动和拉拢顾客，但是微笑谁都会，微笑过后就完了吗?错。在人员促销中，成功接近顾客还需要综合运用至少以下4种方法：产品接近法、利益接近法、问题接近法和馈赠接近法。案例中，筱婕只用了产品接近法，用产品来吸引顾客，但薇薇却从顾客的喜好需求和价值观等方面，通过提问的方式，加上解决问题的态度，成功拉近了双方的距离感。相信顾客更信赖那些了解自己需求更全面的美容师，而不是了解产品更全面的美容师。

3、介绍产品切忌泛而不精，广而不专。筱婕的顾客对她的长篇大论开始表现出反感的时候，薇薇的顾客却开始自己询问起产品疗程来，这是多么明显的反差!从心理学角度来讲，在顾客所接受的全部信息中，视觉信息最重要，但也是最不可靠的，所以人员促销中最关键的环节就是要美容师对产品做详细的介绍。介绍产品时，美容师必须首先打动顾客，激发其兴趣，并且着重说明该产品或疗程能给其带来什么利益，让她明白：这正是自己急需的。而案例中，筱婕并没有仔细了解顾客的需求，只是夸夸其谈自己的产品怎么能激发顾客的购买欲呢?

4、成交的“临门一脚”要让顾客自己踢。继续看薇薇的表现，很多人可能不理解，为什么顾客明显表示出对疗程产品的渴望，她却在介绍成功案例，而不是赶紧促成顾客办卡?这就是薇薇的高明所在。一次成功促销的关键是主动、自信和坚持。主动就是成功接近顾客，激发她的购买欲望，但是不急于向顾客提出成交希望，这个时候就像瞄准了目标却不扣动扳机的猎人；然后，薇薇开始讲解成功案例，其目的不是为了告诉顾客疗程很棒，而是为了从侧面塑造充满自信的美容院形象，这种自信有明显的传染力，美容师有自信，顾客也会觉得有信心，从而做出购买决策。但此时还没有到最佳时机，不能着急，顾客有了购买欲望，这种欲望在短时间内只会上升不会退减，你一旦提出“您办张卡吧”，顾客的欲望就会瞬间锐减，因为此时她的注意力是卡，而不再是你说的产品或疗程。所以，薇薇在等顾客问“我该怎么享受到或得到这一服务呢?”等到顾客有了这句话，就等到了成交的契机，此时用委婉的例如“当然是天天见到我，并且由我亲自为你的皮肤护航”等温婉的话语来促成销售，这样的成功几率明显比直接让其办卡更高。

5、良好的跟踪服务是人员促销的完美句号。办卡过后，顾客做了第一次尝试，她还会再来吗?案例中虽然没有讲到薇薇如何恭送她的顾客，但是一个成功的美容师，肯定不会放过最后的服务环节，就是所谓的“送客”。当达成交易后，美容师除了适时对顾客表示感谢，欢迎下次光临，还要多提示其肌肤保养中需要注意的问题，这样才会让顾客觉得你的注意力更多地是放在她的脸上而不是钱包上。顾客走后，美容院如果有条件，就在下一次消费之前短信或电话进行询问和提示，面对只做护理体验而没有办卡的顾客一定要想办法开起金口，让她讲述自己第一次护理体验后的感受，否则那些沉默而又犹豫不决的顾客很可能流失，人员促销也就没有了后续的意义。

人员 篇12

根据新医疗制度改革的要求, 医院应逐步推行聘用制度和岗位管理制度, 实行以医疗服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 由此可见, 医院实践岗位绩效考核已是大势所趋。公立医院应加强和完善内部职工岗位绩效管理, 建立健全以岗位管理制度为主的绩效评价体系, 促进员工工作目标与医院总体战略发展目标保持一致, 并充分调动医护人员的积极性。

目前众多医院的护理岗位绩效考核都成了“走形势”, 甚至出现护理岗位绩效考核缺失的现象, 没有真正通过绩效考核挖掘护理人员的内在潜力和开发护理人员的工作创造性。本文试以现代绩效管理理论为基础, 对当前新医改形势下我国医院实施护理人员岗位绩效的必要性进行了深入分析, 并科学系统地构建了医院护理人员岗位绩效评价体系。

二、医院护理人员岗位绩效考核的内涵

医院护理人员岗位绩效考核立足于具体护理人员岗位层面, 是医院依照护理人员的具体岗位目标, 运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作结果和影响工作结果的各种医疗行为与综合护理素质进行系统评估, 并将护理绩效考核结果对护理人员进行绩效反馈, 促进护理人员不断改善和提升绩效水平的绩效管理方法。

护理人员岗位绩效考核不是仅对护理工作结果考核, 也不是扩大护理人员之间收入差距的工具, 而是通过有效的内部流程管理和先进的绩效评价方法, 客观地反映护理人员的工作能力, 发现护理人员的优缺点, 激励优秀护理人员, 约束绩效水平相对较低人员, 使医院护理工作水平有所改进和提高, 并通过护理考核目标的实现, 提高医院的医疗服务水平和患者满意度, 提升医院的核心竞争力, 促进医院战略目标的实现。

三、实施医院护理人员岗位绩效考核的必要性

(一) 适应医疗卫生制度法规的新要求

卫医政发[2012]30号《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中要求“医院应当建立并实施护士定期考核制度, 以岗位职责为基础, 以日常工作和表现为重点, 包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩”。因此, 我国医院应严格按照相关政策的要求, 分阶段分步骤地实施医院护理人员岗位绩效考核制度, 并依据考核结果合理分配护理人员的绩效薪酬。

(二) 有利于提高护理人员的工作积极性

在医院实施护理人员岗位绩效管理, 是提升护理服务水平、调动护理人员工作积极性的关键举措, 将有利于激励护理人员积极服务临床一线, 有利于护理人员朝正确的人生职业规划不断努力发展, 并不懈地为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。

(三) 有利于摒弃传统的以财务指标为主的绩效考核体系

传统的以收益为基础的财务指标仅能衡量医疗工作的结果, 容易使医院管理者过分注重短期财务结果, 从而容易忽视医疗质量、医德医风等使医院可持续发展的关键活动。实施护理人员岗位绩效考核, 将有利于克服传统以财务指标为主的绩效考核体系的缺陷, 兼顾医疗质量、患者满意度、医德医风等社会效益指标, 从而体现医院的公益性。

四、构建医院护理人员岗位绩效考核体系的原则

医院科室均有各自明显的技术特点, 在教学、科研、医疗等方面都具有较大不同;医院护理人员在学历、技术能力和工作经验等方面也均有较大差别, 因此, 在构建护理人员岗位绩效考核体系时应坚持以下原则:

(一) 坚持客观性原则

护理人员岗位绩效考核的数据应以考核周期以及可比期间的客观工作效率和效果数据为基础, 运用一系列医疗行业统计和财务分析方法来客观、公正地反映出护理人员的绩效水平。

(二) 关键性考核指标原则

护理人员岗位绩效考核的指标数据应具有一定的代表性, 并不要求所有的绩效评价指标都应用到护理人员岗位绩效考核体系, 绩效考核部门首先应对考核指标进行筛选, 选择出关键性的考核指标, 尽可能地利用较少的关键性考核指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 以免造成指标臃肿。

(三) 定性指标和定量指标相结合原则

护理人员岗位绩效考核指标既要使用定量指标, 又要充分利用定性指标, 尽可能的将两者最大化利用, 充分地反映出护理人员的全方面绩效水平。定量指标是护理人员岗位绩效考核的“硬性”指标, 能够客观地反观出护理人员的工作效率和效果, 是能够突出地反映劳务贡献的指标;定性指标作为“软性”指标, 则可以充分地反映护理人员的服务态度、医德医风和团队协作精神等。

五、医院护理人员岗位绩效考核体系的构建

基于同济医院护理人员绩效管理与改革的实践, 在总结相关工作经验的基础上浅谈护理人员岗位绩效考核体系构建的考核方法、指标选择、评价方法、奖金计算和结果应用等。

(一) 考核方法

坚持平衡记分卡和360度绩效考核相结合的方法, 平衡记分卡方法可以从顾客、内部流程、财务和学习与发展角度对护理人员进行全方面的考核, 360度绩效考核方法在面对一些定性指标考核时具有可操作性、客观性和科学性。

(二) 考核指标及权重

一级指标包括护理人员素质、岗位工作效率与效果、职业道德水平、科研与教学等4个指标。二级指标9个, 具体包括:个人基本情况、协作沟通能力、临床工作能力、岗位工作效率、岗位工作效果、患者满意度、360度评价、科研和教学等指标。三级指标22个, 具体包括:学历、职称、工作年限、医护协作、医患沟通、信息理解及传达能力、基本护理操作、突发事件处理能力、考勤情况、业余加班工作量、护理服务质量、护理病历质量、病区管理质量、护理事故发生次数、患者投诉率、患者服务评分、上级评价、同事评价、论文数量、科研成果、临床教学工作量和护理教学工作量等指标。

具体指标权重根据指标的重要性程度确定, 其中护理人员素质占比20%, 岗位工作效率与效果占比30%, 职业道德水平占比20%, 科研与教学占比30%。

(三) 评分方法

1. 各项护理人员考核指标按评价体系的权重比例进行评分。

例:某护理人员护理服务质量评分为80分, 护理服务质量的权重系数为4%, 则该指标评分为80×4%=3.2分。

2. 护理人员考核指标综合评分。

在单项指标评分之后, 各指标分值在同向化基础上所得分值之和为该护理人员的绩效考核最终得分, 即护理人员绩效评分=∑ (各级指标分值) 。

(四) 奖金计算

对应三等九级奖金岗位, 医院根据考核结果进行护理人员奖金分配, 具体如下, A档:得分≥90分者, 奖金系数为1.2;得分89-81分者, 奖金系数为1.1;得分80-75分者, 奖金系数为1.0;B档:得分74-71分者, 奖金系数为0.9;得分70-67分者, 奖金系数为0.8;得分66-63分者, 奖金系数为0.7;C档:得分62-59分者, 奖金系数为0.6;得分58-55分者, 奖金系数为0.5;得分54-50分者, 奖金系数为0.4;其他≤49分者, 奖金系数为0.3.

护理人员奖金额=科室平均奖×奖金系数。

(五) 评价结果应用

护理人员岗位绩效考核评分是护理人员在评价期间的综合绩效的表现, 可用于护理人员的绩效奖励和评先评优、职称评聘和职务晋升时的参考, 同时也反映了护理人员在护理工作中的优点或不足。通过绩效评分, 既树立了护理人员绩效的标杆, 也鞭策了护理人员绩效的后进者, 使护理人员发挥优点、弥补不足。

六、实施护理人员岗位绩效考核的关键点

(一) 坚持关键性指标原则

恰当的考核指标选择对考核结果能否客观地反映护理人员的绩效水平起着决定性作用。在选择护理人员岗位绩效考核指标时, 应尽可能提炼关键业绩指标, 抓重点而非全部, 因此, 考核指标应具有代表性、科学性、可持续性, 既要通过较少的关键性指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 又要选择具有相对的稳定性和可持续性的考核指标。

(二) 及时、准确地进行绩效反馈

绩效反馈是医院护理人员岗位绩效考核的关键环节, 它能将绩效考核结果告知被考核人员, 并有利于将考核结果应用到对被考核人员的一系列活动, 因此, 绩效反馈是能否达到护理人员绩效考核目标的重要活动。医院应重视绩效反馈的作用, 运用合理的方法, 及时、准确地将绩效考核结果反馈到护理人员本人, 护理人员通过了解自身的优点和不足, 提高绩效水平。

(三) 岗位绩效考核体系的动态调整

随着医院外部运营环境和内部岗位业务需求的不断变化, 护理人员岗位绩效考核体系应进行持续的动态调整。为适应卫生政策的新要求, 绩效考核指标也需要进一步调整和优化, 以利于实现医院更高效、更迅速地发展。在动态调整过程中, 应注意坚持重要性原则, 尽可能通过选择较少的关键性指标达到绩效考核的管理目标;坚持内部流程的优化, 调整不仅针对考核前和考核后调整, 更应注重岗位绩效考核过程中的动态调整。

摘要：文章运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估, 根据卫生政策的要求和相关的绩效管理方法, 系统地构建护理人员岗位绩效考核体系。方法:运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估。结果:促进了医院护理人员不断提升绩效水平。结论:医院构建护理人员绩效考核体系是必要的, 构建中应将重点放在绩效考核指标的选择上。

关键词：护理人员,岗位绩效考核,绩效考核指标,考核原则,考核方法

参考文献

[1].凌霄, 何毅.岗位绩效考评在医院管理中的重要作用[J].社会科学家, 2007 (11) .

[2].张振建, 冯占春, 黄锐, 刘国政.基于平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系研究[J].医学与社会, 2012 (3) .