成本管理中的问题

成本管理中的问题（精选8篇）

成本管理中的问题 篇1

1.参考答案】随着城市的不断发展，特别是大城市。外来务工人员越来越多，一些城市管理为了方便管理，对外来务工人员进行集中居住，统一管理。对于这个政策我是这么看的：

首先，集中居住有利于城市的管理。因为外来务工人员背景复杂，管理上存在着困难，搞集中居住有利于为外来人口提供就业、就学、就医等社会福利提供集中的保障。能够方便了解外来务工人员的生活状况、工作状况等情况，有利于掌握他们的要求，更好地为其服务。

其次，集中居住也存在一些弊端，因为集中居住容易造成一些误解，人为地把外来务工人员和本地人隔离开来，使外来民工没有归属感。不利于社会的和谐。同时集中居住的环境一般过于拥挤，相对条件差，对于外来务工人员容易和本地人产生对比，可能带来心理上的不平衡。还有一种情况就是外来务工人员来自各个地方，集中居住能否处理好相互之间的关系也是应该考虑的问题。

所以，针对以上问题，我觉得对于外来民工的安置，不仅要考虑到实际工作生活方方面面的问题，还要考虑本地的实际能力和实际情况，不能搞一刀切，同时对外来务工人员最重要的是要尊重他们的，使他们能融入到城市生活中去，而不是做边缘人。

【华图专家点睛】 外来务工人员的安置问题是目前一些大城市遇到的棘手问题之一，政府采取了一些可行的措施，集中居住也是其中一点，这对外来务工人员的子女教育、医疗保险等服务更加方便，同时也存在一些弊端，所以我们在分析这个政策时要两点论，切忌偏激。

王

2.王庄是个古镇，村庄错落有致，环境优美，依山傍水。在新农村建设中有人建议将建筑拆掉，以为建筑太古旧了，有人建议在原有的基础上加以修改。你是怎样认为的？

【测评要素】综合分析能力

【答案要点】

（１）江南古镇是我国古代人民的杰作，也是华夏文明宝库中一颗璀璨明珠，她凝聚了我国古代人民的智慧，蕴涵了我国传统文化的深厚底蕴。保护好古镇有利于推进农村城市化进程，有利于构筑体现中国国情的、多元化的城镇体系。

（２）针对王庄的特点，应该对古建筑进行全方位的鉴定，核定它的价值，确定解决办法。如果这座古建筑质量好、有文物价值应予以保留；如果部分完好应加以修缮；如果破坏非常严重，要拆除更新。

（３）要正确处理古镇保护和开发之间的关系。保护与开发是目的与手段、目标与途径之间的关系。古镇保护的目的是：体现其原真性。即古镇的“情”和“景”。它应当成为古镇开发的指导思想。当然，开发不能不讲经济效益，不能不讲引入现代先进的生活设施，从这个意义上讲，否则，古镇的保护就会失去财源的支撑，也会因远离时代步伐，失去对居民和游客的吸引力而渐趋衰落。

成本管理中的问题 篇2

一、市政工程项目的成本要素分析

(一) 直接费

直接成本主要指的是施工过程中所花费的构成工程实体的各种费用支出, 能够有利于帮助工程实体的形成, 具体包含了人工费、材料费、机械使用费以及其它的直接费用。

人工费指的是直接从事施工工作的生产工人的开支费用, 包含有工资、奖金、劳动保护费、津贴等等方面。材料费指的是在项目施工过程中所消耗的实体原材料和辅助材料、构配件、半成品以及其他的摊销方面费用。机械使用费主要指的是项目施工过程中所使用的机械所消耗的机械使用费、租用其他单位机械的费用、施工机械运输安装拆卸等方面的费用。其他直接费主要指的是项目施工过程中材料的二次搬运费、生产用具使用费、场地清理费等等。

(二) 间接费

间接费主要指的是施工企业单位在施工工作开始前各个项目部门所做的准备, 为该项目的施工开展组织管理工作的费用支出, 其中包含有规费和企业管理费。

规费指的是国家政府部门所规定的企业必须缴纳的费用, 比如企业需要根据施工现场状况来缴纳的工程排污费, 给企业职工所提供的住房公积金、为从事危险作业的施工人员所支出的危险作业意外伤害保险等等。企业管理费用主要指的是企业在进行组织管理工作过程中所需要的费用, 主要包括了企业管理人员的工资福利等等。

(三) 利润

利润主要指的是施工单位在完成了自身所承包工程之后所取得的利益。在对建设施工项目进行市场定价的时候应该充分地调查市场的竞争环境, 来确定企业的利润水平。如果制定的利润水平偏高可能会使企业的竞争力下降, 如果制定的利润水平偏低的话会使得企业面临着较大的市场投资风险。

(四) 税金

税金主要指的是国家税法所规定的, 应该计算到市政工程项目费用中的营业税、城市维护建设税以及教育费附加。

二、市政工程成本管理工作中存在的问题

(一) 市政工程行业特征的影响

市政工程自身行业的特点、投资方的干预影响还有城市的特殊功能原因都可能使得项目的成本难以得到控制。

市政行业项目工程基本都位于城市, 在进行施工过程中可能会受到来自周围居民、媒体以及社会的监督, 因此对于项目的文明施工要求非常高, 施工企业单位需要制定细致全面的保障措施, 比如对员工进行安全文明施工方面的教育、实现封闭式管理、对排放的污水进行处理再排放等等, 在根本上做到文明施工, 这些措施的落实在无形之中会增加企业的费用支出。

市政工程的主要投资方是政府部门, 施工建设单位基本只是扮演管理者的角色, 这样的形式很可能使得施工单位职责不明, 在建设过程中变动方案, 大量追加项目。从政府部门来说, 也经常出现不合理的干预行为, 从而使得施工单位整体处于被动的状态, 比如工程量增加后, 工期受到了一定的压缩, 施工单位就可能进行盲目的施工, 从而导致机械费用支出增加、合同的外用工增加, 难以良好地控制成本。

城市在进行道路交通改变的时候, 往往都是围绕着中心地带、交通流量比较大的地方, 要保证城市的秩序不被打扰, 保证市民的生活正常进行, 经常需要采用半幅施工或者是分段施工的模式。而且考虑到安全因素, 夜间施工通常是受到限制的, 安全措施也需要全面地完善, 因此该类型市政工程相对于一般项目来说成本要高出很多。

(二) 成本管理问题表现

(1) 成本控制工作力度不够。有的情况下施工单位为了能够增大竞标成功的几率, 承揽工程, 往往是以牺牲利润作为代价。甚至有的单位通过垫资来启动使用工程, 这在很大程度上提高了施工企业所面临的风险, 也严重损害了施工单位的经济效益。

(2) 成本控制工作缺乏事前预测和过程控制。有的施工企业在进行成本管理工作的时候仅仅注重定期的财务报表, 这只是一种检查的方式, 并没有进行事前预测和过程控制, 是非常落后的, 和现代化的项目成本全面管理的要求有着很大的差距。

(3) 成本控制工作缺乏中心。市政工程的成本管理工作包含有非常多的方面, 有的施工单位对于应该重点管理控制的对象没有进行规划, 从而使得成本控制工作一团乱麻。

(4) 忽视全过程的成本管理。有的分公司经常只注重于施工过程中制造成本的相关核算工作, 没有考虑到公司经营管理过程中所消耗的成本。

(5) 成本控制没有实现责权利相结合。有的公司在责权利方面没有达到统一和明确规定, 没有将成本管理的目标分配到该项目的有关工作人员头上, 在一定程度上使得项目的管理人员缺乏对于目标成本控制的认识和管理意识, 在成本目标约束缺失的情况下, 个人在进行项目管理的时候具有一定的盲目性, 缺少相互协调, 从而造成项目整体成本管理工作的无序性和矛盾性, 使得整体成本面临着管理的混乱。

三、加强市政工程项目成本管理的建议

(一) 树立成本控制观念, 强化成本管理意识

在当前激烈的市场竞争中, 施工单位需要树立现代化的成本控制理念, 来指导企业的成本管理工作。企业的领导阶层应该充分地意识到降低项目成本的方法是多样化的, 应该让成本控制的工作从管理部门逐渐延伸到供应、采购、生产设计等各个环节, 在整个企业和整个项目部形成成本控制的格局, 通过有关的组合措施来形成成本控制的意义, 从而节约成本, 获取更多的经济效益。

由于项目成本所涉及到需要控制的范围很广, 所以全方面的成本控制是非常必要的, 应该将目标成本管理贯穿到整个项目, 无论是施工设计、物资采购还是实际施工、质量安全问题方面都需要进行调节和控制。企业还需要采用人文特色的成本管理模式, 构建企业专有的成本管理文化体系, 向企业的员工进行相关成本管理的教育, 培养他们成本控制的意识, 将少数人的管理工作普及到全体员工。

(二) 注重工程成本的事前控制与过程控制

在市政工程项目施工之前, 企业应该对该项目进行一定的预测, 制定出比较合适的投标报价, 并且应该采用前期目标成本和计划成本的编制, 保证整体工程的实施有一个比较靠谱的方案指导。通过成本预测能够为企业的招标报价工作以及管理部门的编制工作提供一定的数据依据, 能够及时地发现项目中可能存在的问题, 找到其中成本管理的薄弱之处, 及时地采取相应的措施, 来降低项目的成本。在工程的实施期间, 施工单位应该对于成本的形成进行严格的监督和控制, 如果发现了偏差要立刻进行改正, 实现施工成本的过程控制。在实际的工作中, 过程控制包括了生产成本、质量成本、工期成本以及不可预见成本的控制。

(三) 实行工程项目责任成本

随着项目施工成本重要性的不断提升, 在项目施工中加强成本管理成为了一种必然的趋势。从整体上看, 施工的产品是工程类项目, 施工单位应该严格从该项目的责任成本入手, 也就是控制好生产的施工成本。同时企业还需要将成本管理工作和施工的整体评价紧密地联合起来, 实现综合化的成本管理, 采用现代化的管理模式和方法, 实现企业向集约效益化管理的转变。通过责任成本能够克服过去那种只注重产量不考虑资源消耗的现象, 能够实现产值和效益之间的相互协调, 调动工程全体员工的主动性和积极性, 提高他们的成本管理意识, 在根本上对施工成本进行有效的控制。

(四) 完善合同资料, 避免法律损失

由于当前市场竞争的愈发激烈, 企业的合同条款也相应地变得更加复杂。合同的制定能够有效地处理施工中可能会遇到的各方面的纠纷, 保证施工企业能够在项目的承包过程中避免遭受损失。合同是一个工程项目的核心所在, 企业应该完全弄清楚合同中规定的所有内容, 通过文字记录来代表口头上的协议, 保证有相应的证据资料和相关文件。如果合同制定得不够严谨, 很容易被钻空子, 使得自身遭受巨大的损失。因此, 企业合同管理人员应该充分地了解经济合同法律法规的相关知识, 在必要的时候应该要求持证上岗。并且, 还应该加强合同管理人员的责任心, 制定合同的标准格式, 来保证合同的条款能够严谨无误。

四、结语

市政工程是综合了公益性、社会性、系统性和长久性的工程项目, 它的工程成本管理由于这些特点, 和其他的施工项目有着一定的区别。因此, 在市政工程的成本管理工作中应该采用全面的成本管理方法, 这些也是由市政工程的特性所决定的, 在具体实施过程中, 应该充分地结合该项目的特点, 有针对性地采取控制措施, 来保证工程成本管理工作的顺利落实。

浅析班费管理中的问题 篇3

[关键词] 班费；班主任；生活委员

【中图分类号】 G451 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）06-085-1

在琐碎的班主任工作中最棘手的就是班费的问题。为了能顺利地开展各类集体活动及学校组织的各项比赛，通常是在一学期初由生活委员统一在班上收取一定数额的费用，用作班级统一开销。其中由班主任保管，由班委会统一支配，生活委员负责记账，以保证班费使用的公开与民主化。

一、班费管理应注意的问题

记得在新生进校的时候每一个的学生都积极地上交了班费，然而在第二个学期的时候班级生活委员却一筹莫展，拿个本子去教室逐个同学收费却难以交齐。班主任应该细心注意班级的日常开支，并与班上学生多次谈心，认真分析了总结学生不愿交班费的原因。

（一）部分学生与家长不理解班费的意义，甚至有部分家长认为这是学校假借名目乱收费。因在招生期间或开学期间，学校向家长解释学校的收费情况，都是统一口径除了学费和生活费，不收任何杂费，绝对不乱收费。让学生及家长先入为主的误认为除学费和生活费以为的任何费用都属乱收费。并未弄明白“班费”的真正含义。

（二）在班费开支上，学生之间有分歧，感觉不平衡。在买体育器材上，篮球、乒乓球和羽毛球等体育器材的价格和使用寿命相差较大，使用不同球类的同学感觉开支不平衡，甚至有同学认为他从未参加球类运动，这类费用他应该除外等等；还有收取饮用水费的问题，通校生认为他们在校时间比在校生时间要短，应该相应减少他们的收费；还有在野外活动的过程中，使用消耗品不均衡等等问题。

（三）认为一些开支不明了。因学校每学期需收取一些班级固定费用，而为了简单了事，这些费用通常从班费中统一支取，未及时向学生说明。记得有一次在班费明细表上，学生就“班级管理费”一栏提出质疑，认为是不明之帐，甚至怀疑是否老师私吞，直到班主任耐心解释并出示学生科开出的盖有公章的收据时，才算了事。

（四）收取班费后，只用于一些日常开支。未进行一些有意义的课外活动，或活动组织不成功，让同学们感觉失去了当初积极主动交纳班费的意义。

（五）极个别学生对班费动歪主意。例如一个同学看生活委员很老实，就总借他的名义去办公室那里拿钱说是买水票，起初大家都觉得平时这个学生表现不错，没提防他什么。直到有一次在课间一位班干部私下和班主任说：“老师，买水票是生活委员的事，不能让其他同学去代劳。”当时班主任才警觉起来，多次与班干部、其他同学了解才知道，这个同学每次都从买水票的钱中间拿走一部分出去上网玩游戏，甚至买烟抽了。

总结了以上原因以后，深感学生工作不可有一丝一毫的松懈。惊讶平常不太在意的工作，竟然存在如此多的问题。

二、班费管理的一些个人见解

（一）耐心解释，细心工作。细心向学生和家长解释收缴班费的合理性和必要性，使每一位同学认识到集体生活的特殊性，作为集体的一份子应该积极主动的融入到集体。让每一个同学都积极主动的交纳班费，而并非班主任再每天拿个本子去向他们“讨债”了。

（二）认真制定班费开支计划。在开学的第一个班干部会议上，根据班级情况，各班级就要制定本学期日常开支和课外生活的班费开支计划。并在第一次班会上向全体同学公布、修改。让每一位同学都参与到班级明天的计划中，充分感受到集体一份子的力量。

（三）重视民主作风。重大开支，集体投票决定。小额开支，班委会决定。对于50元以上的开支，每一次都应该在班会课上通过集体投票决定。

（四）及时公布、解释。因每所学校在招生和开学初都给学生、家长承诺，学费交清后，不再收取任何杂费。但因办学的需要，中途还是不得不收取一小部分费用。而大部分班主任为了省事，都是直接从班费里面扣除的。所以这部分费用，作为班主任必须耐心、清楚地和每一位学生和有疑问的家长解释清楚，决不能打半点马虎眼，否则将带来一系列的不良影响。

（五）丝毫不放松班费的管理。在学生拿班费购物时，应有两个以上学生同时在场，并对买回来的物资及时清点并登记在册。在上学期，某班级举行了次野外烧烤活动，活动分为三组，每组经费100元，由组长采购，副组长记帐，组员共同进行，帐单交大家检查。由于经费的合理有序的控制，活动中没有发生任何不明之帐、浪费和组员的疑问。

通过上面一系列的工作开展，同学应该不会对“交班费”有任何忌讳、敏感，积极主动地交纳班费，并认真地参与班级日常活动的计划制定中，为班级的稳定、和谐和蓬勃发展带来了无尽的动力。

参考文献：

[1]周俊宏.班费管理应注意的几个问题[J].班主任，2006，（11）.

[1]陈志峰.班主任工作中的班费问题研究[J].太原城市职业技术学院学报，2010，（10）.

聊天谈班级管理中的问题 篇4

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2010年11月8日 星期一

广东老师静远和我聊天谈到班级管理的一些问题。

——刘老师，对调座位，有什么高招？能够让多数学生比较满意。

——我都是让学生自己选择，有矛盾的时候自己协调。

——这样会不会纪律不好？

——你可以试试嘛。当然有原则：一是纪律，二是班级荣誉，三是学习成绩。

——有时纪律不好，学生干部就说，实在不行，就按考试名次排，同学们很多不同意。呵呵，座位很蛮干。

——相信学生的自觉性，你的信任会赢得学生的心。学生感到自己被尊重和被信任，他们就会更好地成长。

——我们班学生，就纪律不是很好，其它都不错。月月文明班。期中考试，也不错。各项活动，还经常得奖。可就是纪律，不怎么好。他们和我心挺近的。

——你的教育很成功。纪律只是外在的东西。不必太拘泥于外在的纪律。——我管的松，学的西方教育太多了，总觉得，学生应该自觉自我管理自我约束，别叫人管着，我也不爱管。我偶尔生气，他们会发短信叫我第二天微笑，多点笑容。有时也纳闷，纪律到底是什么？是不是也是人性的约束呢？

——呵呵。很欣赏你这样的带班方式。老师和学生之间能够达到这样的境

界，就已经是成功了。

——班长说，我太软了。

——没关系的，柔软的东西才能深入学生心灵。

——好多学生和我谈心的时候，眼泪哗哗。搞的我，老被他们捏疼。——水至柔，但是水无所不至。这才是真正的教育。心与心的交汇。——有天晚上做梦，竟然梦到我班最调皮的那个学生。学生也给我说，师生之间打成一片，和谐融洽，才是真。我们学校重点班的学生，挨着我们班的，班主任反映说，学生和他们没有亲近感。

——坚持你的做法。我觉得这才是真正的班主任。

——谢谢。

——开学以来，两个多月了，我们班有四位同学在我面前掉过眼泪，三女一男。谈起他们的眼泪，心情沉重。他们是在不经意间与老师的谈话中掉下了眼泪，而我却一直收藏着记忆着他们那些珍贵的水珠。眼泪，是一个人最柔软的心灵阵痛的时候的一种倾泻，我自己在很受伤很失落的时候，也会情不自禁的让眼泪顺流而下，我能理解一个人流泪时的感觉。而一个学生，在一个不是很熟悉的班主任老师面前，经历过艰难控制，还是不能自制地流下了他们生命的活水。我很感激他们没有把心灵关闭的很严很严，留下了一个缝隙，让自己的脆弱稍微暴露，能让老师知道他们的疼痛；我很感激他们真实而鲜活的生命体现，不是一个老气横秋一切麻木的人，有泪水，就有感觉，有感觉，就有生机。这四位学生，在某些方面都是很优秀的学生，但是，生活中有他们不能承受的轻轻重重。他们都有着很强的自尊心，不想给任何人带来麻烦，不想父母担忧。他们都知道，只有自己真实努力，才能创造一个美好的未来，才能完成美丽的愿望。从他们晶莹剔透的眼泪中，我看到了他们的善良，由此，我深深的喜爱着我的这几个学生。虽然，平常不怎么在他们面前表露，我对他们由衷的欣赏，但我自己知道，我一直一直都在默默关注着他们的成长。很多很多时候，我都在冥思苦想，我该如何帮助他们成长，该如何让他们曾经的眼泪光芒四射？祝愿我的学生，能够顶住压力，坚强成长。

——学生在你面前显示出他们最柔软的方面，恰好说明他们信任你，而这种信任是教育成功的表现。

——我的心，也很柔。要求他们做到的，我肯定能做到。身行示范。好象说的多了，不如做的多。

——呵呵。从你的文字我就已经感受到你对学生的付出和真诚。

——平常，常常在他们早读的时候，看哪不干净就收拾一下，后来越来越干净。

——我相信学生会被你所感染，会从内心深处接受你的引导。

——还是有一部分学生不懂得老师的教育。按名次排作为，对学生的伤害，很大，是吧？如果伤害很大，那坚决不可。

——是的。我觉得你可以让学生民主表决，让他们提方案。

——不过，我读书的时候，我们班好象也常这样，忘记那时的感受了。我们教政治的，肯定有种思想贯穿吧。我和其他班主任相比，是勤快，但真正管的不多。

——呵呵。管得越少，就说明班主任越能够把握关键。

——很多事情，都我们班学生搞定，我自己不决定，也不做。

——呵呵。我也是这样的班主任工作方法。学生能够做的我都不做。——恩。以后多向你请教，有时也特困惑。我现在是4岁孩子的妈妈，还要管68个学生。

——不要说请教。多交流吧。

——交流、借鉴、融合。呵呵。

——呵呵。是的。

——和你聊了一下，让我更有信心了。刚才给你说，现在带的这个班，各方面真还不错，除了纪律。

——呵呵。坚持自己的东西。

——本来我很恼的。

——也许纪律本来就不错。只是学校认为的那种表面安静的纪律，你的班级不符合而已。

——班里干部，也真的反映不太好，主要就是晚修。上课，没问题。——那就没什么问题。

——他们有时好团结的，我都很感动。呵呵。

——课堂上安静，自习时活跃一些有什么不好呢？十几岁的孩子，就需要有这样的一种调节嘛。

——人嘛，约束太多，总觉得不好。人性，应该释放点好。

——关键时刻他们能够把握就很不错了。该释放的时候为什么不让学生轻松一些呢？

——还有个问题。犯了错误，违背班级规定，怎么办？我的原则是思想教育+劳动教育。

——这就看你自己的管理方式了。

命题作文或论文，题由我命，相当于思想汇报。

——我当班主任基本不惩罚，学生主动来认错就行了。

——我当了两个月，最近，还没惩罚过。检讨书，都是他们主动写的。我没叫他们写。

——那就行了。学生能够自己认识到自己错了。不需要处罚了。

——我们班语文老师，学生不是很欢迎，我担心语文成绩。语文老师也很

认真，高级教师，可他们就是不喜欢。以前这个语文老师教的班级不喜欢她。

——这个要注意引导学生学会适应不同老师的教学风格。

——我会引导。但，我想还是要帮助语文老师调教他们。

——我经常对学生说，如果所有的老师都是我们喜欢的教学方式，那是我们的不幸。

——这话好经典。

——我们就是应该有老师的课生动，有老师的课枯燥，而我们不管那种课，我们都能够适应，这才显示我们真正的适应能力。

——摘录下来。呵呵。学习你的认识。

——相信你的学生也可以认可我的这种认识。一个优秀的学生一定可以适应各种各样的环境和各种各样的老师。

——是啊。

——让每个学生都觉得自己是优秀的。老师永远相信他们是优秀的。——这就是你说的引导。

——呵呵。只会教好学生的老师不是好老师，只会学好老师的课程的学生一定不是最优秀的。因为他将来不可能适应复杂的社会，最终不可能获得好的发展。把教师不同的教学风格与学生将来适应社会的能力结合起来，引导学生养成这样一种思维方法，对于学生一生的成长都有好处而且也容易为学生所理解和接受。

——很深刻。发现你的很多认识，都非常成熟。实践的宝贵经验。

——呵呵。个人所思，不一定成熟。

后记：在班主任工作中，座位问题，纪律问题，学生违纪的惩罚问题，学生对学科老师的不适应等，都是经常容易遇到的问题，如何处理好这些问题，无疑是班主任工作面临的一种挑战，考验着班主任的知识、观念、方法和智慧。

我相信，用先进的教育思想引领自己，站到一定的思想高度去面对这些问题，方法往往是最简单的，老师往往是最轻松的，而效果往往也是最好的。

网友留言：

蓝月灵（浙江丽水）

触动心灵的东西，才弥足珍贵，珍藏！

*苧菏&浹囡*（重庆巫山）

受益匪浅

樱桃串串（河北石家庄）

抛弃功利心，以真心对待学生，给他们自我发展的空间……不用给学生分3、6、9等，每个人都有自己的灿烂的一面、辉煌的时刻，每个学生都是上天洒向人间的天使……

心中的故事（河北唐山）

公平对待每位学生，不放弃每个学生是教师应力求做到的。

夏夜如烟

虽然我们是不同的学校，不同的学生。但每次读你的文章，对我都有启发。谢谢！（我是中专老师，也是教政治的）

∮绿叶∮（江西抚州）

浅析企业管理中的激励问题 篇5

5日 目录

一、激励的类型„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)

物

质

激

励

与

精

神

激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3（二）正激励与负激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4（三）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、企业管理中存在的员工激励问题及分析„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）缺乏有效的薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）选拔晋升„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）员工培训不完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（四）用

人

机

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在问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（五）民主不能及时体

现，欠

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人

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化

管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进„„„„„„„„„„„„„„7

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管„„„„„„„„„„„„„„„9（）盘活用人机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（）构建科学民主的员工管理体系，体现人性化管„„„„„„„„„„9内容摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。激励科学，直接关系到人力资源运用的好坏人才外流现象，制约企业发展有效的激励正是解决这个问题的关键。激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，所谓激励，是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程，通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。在企业管理中，激励可以理解为创满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的激发和约束的作用。激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。在实践的操作中要将各种激励手段配合使用才能最大限度地发挥各种激励手段的作用。信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一。事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同。实践证明，管理者若违背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式，就无法获得预期的激励效果。

（三）、企业管理中存在的员工激励问题及分析为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。社区经理是通信营销队伍的生力军，是通信服务最重要的力量，是通信的战略性人力资源然而这个团队中的员工是，需要花费更大的激励机制才能调动积极性和归属感为奖励先进，选拔贤能，完善竞争和激励机制，应积极推行通信系统社区经理动态管理，打造一支业务精通、敬业高效的社区经理队伍。但也应该注意到，从总体上来看，社区经理这个团队的激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）缺乏有效的薪酬激励。目前，在现行的体制下，秦皇岛联通中社区经理的薪酬标准仍然实行“一价制”，员工进入企业后无论时间长短、能力强弱，基本上“从一而终”。同时，在管理上缺乏科学体系、方法和缺少相应的奖励措施，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，新、老员工，能力和才能拉不开距离，形成不了层次感，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。在这种情况下，只能制约社区经理的进取心，扼杀他们的工作热情，同时也制约着企业的健康发展这样忽视中长期激励，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工就离开企业，另谋高就。通过对问题的研究分析，我们不难发现，出现这种现象的一个最主要的原因是薪酬制度不够完善。长期以来，实行的是一种简单的论资排辈的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的“按劳分配”，更没有。这样，在多数员都在关注自己的收入增长的时候，就难免出现人才不断“跳槽”的现象。

（二）选拔晋升。在社区经理这个团队中，员工绝大部分是，同时也意味着与正式在编人员有很大的区别，员工慢慢的形成这种思想，认为自身是劳务人员，在这里既使有能力，有技术也当不了其中的一员，随时都有可能解聘，如果外面有更好的归属单位，可能就走人，形成不了归属感，这样使得员工没有太大的动力，还是和公司成不了一家人，形成的差异化将更严重，激励不起这部分员工的积极性，导致在整个管理中形成一个问题。

（三）员工培训不完善。就当前对员工的思想政治工作往往被淡化，形成“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的状况，政治思想工作常常变成“消防队”、“马后炮”，未能发挥“春风化雨，滋润心田”的作用。同时对员工的岗位培训开展不深入、不系统，针对性也不强，重使用，轻培养，造成劳务员工业务本领、能力水平参差不齐，难以适应行业快速发展的需要。社区经理培养中将个人职业生涯设计和企业发展设计的结合度有待提高。企业有自身的发展设计，同样员工也有个人的职业生涯设计。个人职业生涯设计与企业为之的设计如果有很大的差距，无法协调一致，则员工的职业发展设计难以成为一种有效的激励手段。目前公司对社区经理的培训工作还是较少，缺乏对员工成长企业才能成长的足够认识，在员工发展与企业发展上缺乏有机联系，甚至是偏重于企业发展，忽略了员工的发展对企业发展的重要作用，同时也没有针对性的培训，员工在这个工作环境中得不到知识的更新和能力的提高，提升不了社区经理的上进心和求知欲。

（四）用人机制存在问题。随着科技、信息的快速发展，人才已经成为企业发展的重要“资本”，甚至影响到企业的竞争力和生命力。而在通信企业基层中，最缺乏的是适宜企业发展的选拔、培养、使用人才的机制，也使良莠不齐的社区经理队伍，严重影响到部门和整体工作创新力，同时，在管理上也缺乏促使人才脱颖而出的环境氛围，加上管理方式上的许多问题，使得员工丧失了竞争的压力和动力。近年来，秦皇岛联通维护线大量使用了劳务员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着种不良倾向：一是，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学。对劳务员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务员工缺乏职业安全感和归属感，普遍存在临时观念，部分有才干的员工，“这山望到那山高”，一旦发现机会就会“跳槽”，造成人才流失

（五）民主不能及时体现，欠缺人性化管理。随着劳动保障制度的逐步完善以及企业管理日趋向现代化发展，人们对“人性化管理”这个名词已经不再陌生，这种管理方式已经被越来越来多的企业重视起来。所谓“人性化管理”，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。现代企业管理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。虽说是劳务人员，但在工作上、生活上同样需要公司的关心和认可，同时自己所提出的相关意见、创新成果也希望得到认可，例如员工生日，希望能够得到一个祝福；出现意外，希望能够得到一句问候，因为他们认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。、解决企业管理中存在的员工激励问题的方法

（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进心。效益激励，是激发社区经理敬业爱岗的助推器。在日常的工作中，企业可以通过不同途径，不同方式对社区经理进行公正的奖惩，以此来提高社区经理的上进心与工作力度。没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不会太明显，社区经理当然也不例外，没有竞争，就很难体现出高低优劣。细分激励机制进行赛马制，在日常的考核中，要有效利用公司的绩效考核体系进行科学的业绩评比，对社区经理实行等级薪金制度，并且大幅度地拉开档次，奖勤罚懒，奖先激后，这样才能取得很好的实效。但在实施效益激励的过程中，一定要坚持公平、公正，公开的原则。不实施则已，一旦实施就要动真格，不能马虎了事，走过场，搞平均主义，最后反而是适得其反。在搞好效益激励的同时，对在工作中成绩突出的社区经理，要选择他们来做先进、立标杆、树典型，给予重奖，以此来激发其它社区经理的上进心，营造一种你追我赶的良好工作氛围，以此来更好地树立好通信行业这个服务品牌。如秦皇岛联通对社区经理的酬薪激励制度重新，打破以往平均主义，制订这样适当拉开酬薪距离，让员工能够有个奔头，知道自己自身的努力能够获取相应的报酬。在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。适当拉开薪酬层次反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管理。提供个人发展和晋升机会：这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。例如，对工作成绩优异的员工提供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术等；对那些能够胜任管理工作、并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位；对专业人员，可以建立和管理人员分开的职称等级，确定各等级的称号、薪酬待遇和专权。这样，技术人员可以继续发挥他们的专业特长，并得到相应的晋升，而不必成为管理者。，秦皇岛联通对社区经理工资四类等级标准考核，即：对社区经理采取每季度等级评定一次，根据实际计算结果，当期兑现，年末汇总考核，根据考核结果，把社区经理分为社区经理、社区经理、社区经理与见习社区经理四个等级，发放社区经理等级资格证书，每年更换一次。不同的社区经理级别采取不同的工资收入等级，实行动态管理，从而激发社区经理的进取心，责任心。在考核中，对表现优秀或有突出贡献的社区经理，且符合评定标准者，可根据情况晋档、晋级；对年

绩效管理在实践中的问题1 篇6

人力资源开发战略与管理和企业离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。建立双赢的培训体系、职业发展体系已经被越来越多的企业所接受和采纳，也成为企业管理人员选择企业的重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而越来越多的企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

一、目前我国企业管理人员培训现状目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；

（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

二、企业管理人员培训和开发效果差的原因

为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，迫于外界培训高

涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其实际意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。

三、建立与企业发展相适应的培训体系

（一）培训的需求评估

即便在人力资源培训大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细调查和分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行进一步评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

（二）培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）

（三）培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很

大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

（六）培训的实践安排

1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。

3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。

（七）培训效果评估

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

四、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响的纵向联系与沟通； 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

（三）给企业管理人员一个宽松的管理环境

企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特

点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

（四）加强企业管理人员的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重

当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。

变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之

人工成本管理中的问题与对策分析 篇7

一、人工成本的定义

人工成本的定义可以从不同角度进行诠释, 以劳动者角度:人工成本是劳动者获得的与自身劳动价值相当的费用总和;以企业角度:人工成本是企业为了获取人力资源, 通过招聘、培训、录取、管理、派用、医疗、保险等用途所需支付承担的费用, 实际上就是企业经营过程中, 人力资源为企业创造价值时企业所必须支付的酬金。据劳动和社会保障部颁布的《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》, 人工成本具体包括七大项内容:

⑴从业人员劳动报酬总额;

⑵社会保险费用;

⑶福利费用;

⑷劳动保护费用;

⑸教育费用;

⑹住房费用;

⑺其他人工成本;

人工成本关系着企业的市场竞争力与经济收入效益, 同时关系着劳动者的经济收入效益, 对市场经济来说具有重大意义。

二、人工成本管理现存的问题

1. 人工成本控制力度不够

“成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒”这是麦肯锡对中国企业人力成本管理的客观评价。中国企业管理者在人工成本管理上没能形成正确的管理观念, 只注重人工成本而不注重人本身, 对人工成本管理控制往往处于松懈的状态, 最终落入自己埋下的陷阱, 最终导致人工成本出现严重失控、失衡状态, 严重影响企业的经济效益。

2. 人工成本核算统计方法老旧

很多企业的财会部门不够专业, 人工成本核算算法老旧、不够规范。而人工成本的构成看似简单, 但包含了多方面构成元素, 运用传统的账目统计法已经无法准确、清晰地表示出人工成本的具体数字以及成本资金来源管道等重要信息。同时还会发生数据遗漏、重复等现象, 严重影响结果数据的准确性, 进而导致人工成本管理分析方向上的偏差甚至原则性的错误。

3. 忽略基础工序定额

工序定额, 是以个别工序为测定对象的定额, 是劳动定额形成的基础。但大多数企业都轻视甚至忽略基础工作, 利用大包干制, 致使多劳多得理念混乱、劳动定额的监管控制失去目的性, 以及人工成本虚高等不利影响, 企业的经济效益也无法保证。

三、人工成本管理对策的分析

1. 构建人工成本统计机制

来源于生产经营者的人工成本数据, 其准确性和清晰度决定着人工成本管理的决策方向, 企业应当重视财会部门的建设, 建立统一的人工成本统计机制, 提高人工成本数据的准确性和清晰度。同时还需要一套先进的信息控制系统作为工具, 为人工成本管理进行信息数据的保存及传递, 促进人工成本管理工作顺利、有序发展下去。

2. 深入人工成本理论研究

企业的人工成本管理必须依靠完整的理论依据进行指导, 企业在人工成本管理理论研究方面应采取积极学习的态度, 根据企业实际情况, 放低姿态、取长补短, 不断完善企业人工成本理论结构。例如借鉴管理学学者对人工成本管理研究的成果;借鉴国内外其他成功企业关于人工成本管理理论与经验。

3. 加强员工技能培训

随着时代发展, 人们对企业生产产品的需求种类不断增加, 对企业员工的要求也在不断提升, 员工原始具备的职业技能逐渐跟不上科学技术发展的脚步。所以, 对员工技能培训成为企业必须完成的工作。对员工进行技能培训不仅可以满足产品的更新需求, 还能提升员工自身价值, 提高工作效率。

4. 有效发挥人工成本的作用

人工成本管理的深层意义在于对人工成本的理解, 传统企业单纯地将人工与成本划等号, 而现代企业应当将人工与资本划等号。企业根据人工成本机制、员工的背景及其要求, 实施相应的奖罚制度, 通过不同级别的福利发放, 奖励业绩较好的员工, 提高员工工作积极性, 有效发挥人工成本的作用。

5. 建立完整的人工成本管理组织体系

基于人工成本管理的复杂性与实时性, 企业需要不断进行整合, 通过建立一套完整、无漏洞的人工成本管理组织体系, 针对不同工作设立不同职位、部门, 平衡各个工作岗位之间关系, 有效控制企业人工成本, 使企业各个部门始终处于饱和状态, 进而减少不必要的开支, 保证企业利润效益。

总之, 企业人工成本管理的关键在于对人工成本不同方面因素的分析与研究, 基于完整的理论知识实施正确的人工成本管理措施, 关系着企业的未来发展与员工的收入保障。企业人工成本管理的实质属于柔性管理, 需要通过一个合理且遵循实际的适应过程来体现其内在价值。因此, 人工成本管理是一项艰难的长期工作, 要求管理者具有强大的抗压能力和耐力, 能够经受住困难的考验和时间的磨练, 不断深化人工成本管理理论研究, 将理论与企业实际相结合, 研究出有效的人工成本管理对策, 并在工作中合理运用。

摘要：随着体制改革的不断进行, 以及市场机制的不断完善, 传统的经济体制已经逐渐被取代。企业上下的各个方面都充斥着竞争, 并且向着成熟化方向发展。但是很大一部分企业的人工成本管理意识淡薄, 对人工成本管理没有一个完整的概念, 致使企业经营项目发展缓慢且质量欠佳。故运用科学的人工成本管理方法, 合理规划人工成本范围, 是企业顺利发展的关键, 是现代企业的必经之路。本文通过对人工成本的定义, 分析现代企业的人工成本管理存在的问题, 得出解决问题方案以及企业中人工成本管理的地位作用。

关键词：人工成本管理,现存问题,解决措施

参考文献

[1]王虎刚.企业人工成本管理和控制方法探析[J].石油化工管理干部学院学报, 2009, 12 (4) :40.

[2]郭朝辉, 郭云邦.企业人工成本的量化分析与控制策略探析[J].现代商贸工业, 2009, 5 (4) :146.

[3]韦欣.人力资本投资的成本效益分析——以广西北部湾为例[J].生产力研究, 2012, (2) :27-28.

成本管理中的问题 篇8

关键词：施工；企业成本；控制成本；管理对策

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0079-01

一、施工企业的成本管理

施工企业的成本管理是指施工企业根据工程的设计在施工前及施工过程中，在保证工程的工期、质量等前提要求下，对工程的施工过程中发生的各种耗费，进行有效的控制、计划和协调等管理，最终实现预期的成本设想。对于施工企业而言，做好工程的成本控制管理是很重要的，一方面可提高企业的利润，是企业的各项经济技术指标的直接反应，施工企业在完成一个项目时，可以通过成本管理工作减少物力、财力和人力的耗费，做到物尽其用、人尽其才，将成本控制在计划的合理范围以内，有效的提高企业的经济效益；另一方面，施工企业成本指标的高低能体现出各项施工项目的质量以及施工企业在施工过程中存在的问题，因此做好施工企业成本管理有利于提高施工企业的经营管理水平，加强企业在建筑业内的竞争能力。

二、施工企业的成本管理中所存在的问题

成本管理对于施工企业经营而言至关重要，并且一直伴随这个行业的发展，但就目前该行业对于成本管理而言，仍然存在很多的不足，以至给施工企业带来多多少少的损失，目前大多施工企业在做成本管理的过程中普遍存在的问题主要有以下几个方面：

（一）施工企业对成本管理环节的意识太过薄弱，重视程度不够。由于目前建筑行业的某些环节不够规范，成本管理的法规和制度不够健全，以及建筑产品价格制度上的问题等，造成企业对成本控制管理的意识太薄弱。并且施工单位的各项目及相关部门的职责不明确，认为成本管理就是单纯的资金管理，属于企业财务部门的职责，各部门及管理人员对成本管理工作的重视程度不够，没有积极参与到成本管理工作中来。

（二）施工企业的成本管理体制不够完善，缺乏考核依据。目前在大多数的施工企业中，都是以一个项目工程为一个管理单位，在这个管理单位内会指派其中的单个人负责项目造价和成本管理，而不是制定相关体制，将成本管理的工作分别落实到各个施工环节或负责人身上，造成各个施工环节在施工过程中有的为了保证工程进度，有的为了保证工程质量，会选用一些不经济的施工方案。并且，很多施工企业在制定成本管理考核制度的时候，只罚不奖，或者奖罚不到位，挫伤相关人员的积极性。

（三）施工企业对成本管理的方法粗矿，相对落后。一个施工企业的经济效益的好坏，直接受到成本的控制管理，但由于建筑也的飞速发展，很多施工企业在成本管理上的理念仍旧停留在以前的水平，管理方法粗矿，管理办法落后，造成不能及时的了解和处理施工过程中发生在施工现场的问题，使其得到合理的解决。

三、施工企业中成本管理的有效对策

施工企业的成本管理工作应该与施工企业的发展同步前进，施工企业可通过以下几个方面提高对成本管理工作的水平，从而也提高企业自身的竞争力、经济效益和企业的综合经营管理水平。

（一）加强成本管理意识，全员参与成本管理。通过平时的思想政治工作和日常的行政管理中，加强对成本管理意识的培养，从思想上认识到成本管理的迫切性和重要性，让施工企业的每个部门和每个工作人员都参与到成本管理中来，让成本管理工作贯穿整个项目，从工程投标，到施工准备，再到施工，最后到竣工和保修相关的各个环节、各个部门及相关责任人都要积极的参与到成本管理工作中来，还可以通过建立相应的约束和利益机制，来增强全员的成本效益观念、成本竞争观念和成本节约观念，激发施工企业员工都能积极主动的参与到成本管理工作中，从而有效的控制成本。

（二）健全成本管理制度。完善和健全施工企业的成本管理制度是成本管理工作的依据进而保。健全成本管理制度先要分清管理层次，划分职责，明确考核指标，建立责任、权利和利益相结合的目标责任成本管理的体制。同时各职责部门和相关环节相互监督，共同管理。

（三）更进提高施工企业的成本管理办法。以往不少施工企业都是在工程完工后才将是否超出成本的预算反应出来。成本管理办法过于粗矿，不能在工程的施工过程中及时反应出成本的运用信息，造成成本超支，大量效益流失。在实际施工过程中可根据具体施工企业情况更進和提高成本管理的办法，精细成本管理。施工的过程就是成本管理的过程，在做成本预算开始，就可做好施工过程中各施工环节的成本计划，然后各环节及相关责任人根据其相对应的成本计划进行成本控制管理，使成本管理办法更加精细，同时采取责任到具体个人的方式，能及时反馈成本控制的具体情况，并使施工现场的相关问题能都得到及时有效的处理。从而也提高了整个项目的成本管理水平。

结束语：随着社会的快速前进和我国建筑行业的竞争加剧，无论是我国的施工企业还是国外的施工企业都在飞速的壮大成长。但成本的控制管理就是影响施工企业经济效益的直接原因，只有有效的降低成本，合理的做好成本的控制管理，才能让施工企业获得更多的经济效益，改善企业的综合经营管理水平，提高企业在行业内的竞争能力。

作者单位：中国铁建二十局集团第六工程有限公司

参考文献：

[1]纪春艳.浅谈施工企业成本管理存在的问题和对策[J].时代经贸(中旬刊).2008,2:215.