新员工指导人制度

新员工指导人制度（共7篇）

新员工指导人制度 篇1

企业培训之新员工指导人制度

本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之八，它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理＝人＋团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作中国式人力资源战略。

新员工同化制度的良好实施既能影响新员工，也能促进老员工的发展，是新老员工的良性互动。有效的新员工同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源，即充分利用老员工。新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成。企业的心态往往是：“离开谁地球都照样转”。但一个起初被认为“黔驴技穷”的老同事，不仅熟悉企业资源、具有相关专业理论知识，而且还谙熟经济实务和各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。但这里的基础是企业员工的晋升空间相关通道的良好架设，以及职业生涯规划的实施，如果优秀老员工堵死了路，上也上不去，新员工也难以用心；或者老员工缺乏竞争机制，其更不可能用心指导培养新员工，因此我们说企业文化的不断深入建设也能够促进人力资源机制的不断适应发展。

基于此，指导人制度就是要体现企业对于人才的培育与发展一向不遗余力，并且指导人制度必须同该指导人的绩效考核密切挂钩，将人才培养（下属培养）作为主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这一方面的责任，使其在日常管理工作主动承担指导下属、培养能力的工作。在我们推行此项制度的客户企业中，一开始很多中层干部不理解，认为人才培养就是人力资源部去培训，企业文化就是老板的事。这是非常错误的管理观点。事实上，作为日常工作中，与基层员工发生最为密切联系的是部门经理，人力资源及企业文化的最强有力的执行者必须是部门经理，这在非常重视企业文化的跨国公司体现得非常明显。

在确保晋升通道畅通的基础上导入新员工指导人制度，可以说是培养企业主管人员为企业培养人才的能力，也是企业主管人员对于企业哲学的自我再教育。而当新员工晋升为企业主管之后，其也能遵从当其入职初期所接受的一套企业文化宣贯指导制度，更多的情况下其还能进行创新，这样才能形成企业文化的优秀机制，以确保青出于蓝会胜于蓝，不会一代不如一代。由于这样的连接，每个部门经理都习惯性地运用其长期在企业内部习得的方法去指导新员工、指导下属。

例如宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导（coaching），并以类似师徒制的运作方式，要求主管将自己的一身功夫与经验传授给部属，并不断地从旁提点与扶持，是P&G得以持续传承强势文化与经营知识

（know—how）的主要关键之一。在P&G里，每个人都是这样被带大的，持续指导（coaching）也就变成代代相传的习惯，使每个P&G人自然而然地去做，不会质疑为什么要花那么多心力这样做，干嘛要栽培部属来威胁自己的地位，以及这样做对自己有什么好处等的问题。在指导的过程中，主管必须要以身作则，扮演好角色典范（role model）角色。因为身教重于言教，身为主管，言行不一将致使部属感到混淆而无所适从，不仅指导效果大打折扣，部属的学习效果也会因而大受影响，文化的传承与知识（know—how）的指导也无法顺利进行。因此，P&G不仅会让主管人员清楚地了解到，指导是身为主管应尽的义务，也会让主管明白，唯有扮演好角色典范才是有效的指导。

东软公司这一制度又称为内部导师辅导制度。他们将内部导师辅导制度是一个面对新员工的关怀、沟通、学习的制度。对于新进公司的员工，由所在公司委派一名导师，与之建立积极的工作关系。导师将就企业的文化、企业目标与经营策略为员工提供信息和见识；指导员工如何在企业企业内发挥作用；帮助新员工规划企业

内职业发展道路，从而使新员工从中体验员工之间共同发展的团队氛围和文化。

企业新员工指导人制度

一、为使新员工尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

二、新员工指导人制度的执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

三、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的科长，也可以为司龄2年以上的其他员工。

四、指导人职责：

1、对新员工进行工作安排与具体工作指导；

2、对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5、对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

五、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

培训中的“四出”原则

你在工作中参加过多少培训？三次？五次？无论你参加多少，我敢和你打赌，在培训结束一个月后，关于培训的具体内容，你已经记不住多少了！无论当时你是多么热血沸腾，无论当时你有多少感想。这一点，我们的感受是相同的。

现在我在做培训讲师，一直在想，如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的“兴奋”。我想从下面四个方面做，能给学员带来更大的价值，我把它叫培训的四出原则。

出人才：

培训是企业发现人才的场所，如果讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失去了培训的价值。

出经验：

企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。

出思路：

在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。

出手册：

培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程，可以生成公司的渠道管理手册，具体包括下面的部分：

《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》

这样的手册可以大大提高培训的价值，让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上，如果能发动学员不断把工作中遇到的问题，处理问题的办法写出来，将是企业自己的知识仓库。

综合起来看，作为一个专业培训讲师，要站在企业的角度思考，如何为企业创造更大的价值，并让培训的效果得到延续，而不仅是完成即定的授课任务。在培训时，讲师要充分调动学员参与，帮助学员总结经验，输理思路，把自己的想法讲述出来，作为学员的参考，进而能和学员一起，为出可操作的手册。

在四出原则的指引下，为企业创造综合价值，将成为优秀讲师努力的方向。

培训是最好的福利

红桃Ｋ集团每年对员工的培训费用投入超过员工的年基本工资。红桃Ｋ负责人说：“培训是员工最好的福利，也是企业最划算的投资。”

首先，保存时间不一样。钱、物是易耗品，员工消耗完了便不复存在了，“保存期”极为短暂。而培训带给员工的知识就不一样了，知识可以长时间储存在员工的脑海中，是“耐用品”，可供员工本人年复一年反复受用，而且越用越灵活，越用越丰富。

其次，增值能力不一样。尽管钱能生钱（如利息、投资收益），但企业把钱物当作福利发给员工，其数量毕竟是有限的，能有多大增值力？而知识就不同了，它有连续不断的增值力，使企业和员工都受益。

第三，员工感受不一样。发少量的钱和物，员工会认为这是他们应得的“福利”，有的还会抱怨：“怎么只发这么一点点﹖”员工们对钱物的欲望可能永远都不会满足，“发得越多越好”的心理永远存在；而把“培训”当作“福利”发给他们，他们会觉得企业在培养自己，在重视自己，在使用自己，这是一种全新的满足感，有利于提高员工对企业的认同和忠诚度，这是有限的钱物所做不到的。

最后，培训成本并不高。举个例子，给５００名员工每人发１００元钱作“福利费”，总额为５００００元。而５００００元去请老师来给员工讲课，可以讲若干课时，足以让５００名员工人人都“充电”，把自己的知识和技能提升一个档次。由于请一名老师来讲课时，听课的员工人数可以很多，是“批发”，所以成本就低了。

世界著名企业ＩＢＭ的高层领导班子曾在本企业作过一个调查，让员工在“有限的钱物”和“培训”这两种“福利待遇”之间选择一种（只能选一种），结果９８％的员工选择了后者。其实道理很简单，算一算上述四个方面的账，结论显然就很明了：培训是企业给员工最好的福利，也是企业最好的投资。由于培训会使员工的能力得到提升，在本企业提供的舞台上学有所用，发挥所长，在使企业效益大幅提高的同时，更会使员工个人的收益得到大幅增长；即使员工离开了本企业，他在本企业学到的知识和能力也将使他终生受益，在新的岗位创造财富，这正是他一生中得到的最大的“福利”，也是企业对社会的最好贡献。

培训：给你染上公司颜色

给你涂抹上公司的颜色经理人也是有“血统”的，无论你的血液是什么颜色，可以肯定的是在组织中被同化被融合是一种必然。

“知名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点，这是不同公司文化熏染的结果，经理人的颜色就是公司文化的颜色。”上海伯乐管理顾问公司猎头顾问庄华如是说。当经理人走入你视野的时候，尝试去感受他们不同“颜色”的性格，这就是公司的文化标签。

华为：染红狼群的眼睛“华为人的眼睛都是红色的，或许这就是华为公司文化熏陶的结果，这让我们感觉有点恐怖。”华为的竞争对手朗讯公司王先生这样评价“狼性培训”。

与其他跨国公司一样，华为招聘时更青睐大学应届毕业生。在正式加入华为 前，新入职的员工需要参加20天的公司文化培训。

新员工入职，就有了自己的工号。如果你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码。同时，你拥有了自己的培训档案，因为华为员工在不同阶段会接受不同的培训。档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培训成绩。

华为给每批新员工做“华为10期”这样的编号，每期分成若干50人左右的中队，每个中队分成2个小组，各个级别都有学员负责人。

宣扬民族主义情怀，“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光”是华为入职培训的主旋律；在培训方法上，华为从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，而且采用案例教学，这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节；华为在新员工培训中穿插热情洋溢的高层演讲。据华为员

工回忆，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾。

入职培训时，经常唱的歌曲有《真心英雄》和《华为之歌》，另外还有专门针对销售人员的激励歌曲。这样军训似的生活，似乎和军人出身的华为教父任正非的经历有关。

华为人对培训中“大合唱”记忆犹新，“合唱听起来很傻，可是在那样的氛围，我确实被感染和沉浸其中了，合唱结束听到掌声的时候似乎给人一种重生的感觉，我知道自己成为了华为的一份子。”前华为市场部王浩先生表示。

华为的《华为人报》《华为技术报》《管理优化报》《24小时》是华为公司文化宣传的另一个阵地。“小建议，小改进，大奖励；大建议，只鼓励”这样的华为公司理念在报纸上无数次被不同的人演绎和强化。公司视人才储备优于公司财务增长，花巨资从英国HAY公司引进全套人力资源管理系统，内容包括任职资格、职业发展和考核体系，使得华为公司在不断壮大和发展中，“狼性”公司文化的传承得到制度的支撑

新员工指导人制度 篇2

国网技术学院江西基地为适应国家电网公司“两个转变”要求, 加强人才队伍建设, 强化新员工入职培训, 为企业生产经营和发展改革提供人才支持。国网要求新进员工必须进行为期3~4 个月的集中专业培训, 晨练的时间与之同步进行。新员工培训期间的管理, 采取准军事化管理模式, 晨练是按军训标准严格执行的内容之一。 老师负责对晨练进行技术指导和管理, 体育部对每个班级晨练行使行为管理职责, 并对班级行为结果, 进行考核打分评定成绩。 班级体育委员对本班学员晨练表现打分, 计入学员每天行为考评表。 最后, 将培训期间晨练个人总分数, 按优秀、良好、合格、不合格四个等级, 计入学员入职培训总成绩, 进行集中培训的考核评优, 且评定成绩要反馈给本人单位, 作为定岗的依据之一。

晨练培训制度被国网技术学院江西基地纳入新员工培训中已久, 本文结合江西基地晨练的实际情况, 对该制度的管理和技术指导进行了一定的剖析, 归纳起来大体有五点值得探讨。

1 实施层级管理, 明确职责权限

学员集中培训晨练是在国网技术学院制定的《学员手册》大框架指导下, 由江西基地制定具体的实施及管理细则。 晨练总体要在国网技术学院指导下, 在江西基地领导和学生管理部的领导下, 由管理培训部素质培训组负责管理与技术指导, 班主任、学管会体育部组织配合进行晨练行为管理, 各班班委负责组织完成好每次晨练 (晨练管理机构见图1) 。

对于晨练的管理与技术指导工作, 要在江西基地分管领导的领导下, 由学生管理部负责人, 领导管理专责、各班班主任、晨练指导教师、体育部成员, 各班班委成员和体育委员带领并组织本班学员完成晨练。 管理培训部指派素质培训组教师负责晨练的管理与技术指导, 各班班主任对应管理本班级。每个工作环节, 由指导教师进行方案设计, 报学生管理部审阅, 同意后执行 (晨练管理人员层级见图2) 。

2 制定晨练方案, 明晰工作思路

晨练该如何合理有序地进行?答案是:要在国网技术学院晨练总体方案的指导下, 按基地学生管理部的具体要求, 由指导老师详细制定本期学员晨练实施方案方能进行。

方案的制定需根据集中培训的时间、 晨练时间段、晨练地点、学员的班级人数, 来安排具体内容等事宜。 本期学员集中培训的时间为2015 年10 月中旬至2016 年1 月下旬共8 个班级, 有5 个班组, 人数达到50 多人, 少的有30 多人, 晨练的时间是早晨的6:45-7:15, 时长为30 分钟, 地点在基地400m田径场内。 依据上述情况, 首先, 因地制宜地安排了 (1) 徒手操6 节 (约10 分钟) ; (2) 慢跑1000m (约10 分钟) ; (3) 自主活动内容自行安排 (约10 分钟) 。三个活动内容, 其时间不是固定的, 相互之间时长可以调整;场地根据班级、专业、人数进行了划分。周一早晨因田径场内另有活动安排, 晨练场地和慢跑1000m稍作调整。 其次, 制定《晨练须知》, 明晰晨练活动事项, 清楚每个操作环节和对学员的要求。 再次, 召开体育部成员和各班体育委员会议, 讲解、演练晨练各个环节, 明确管理职责及程序。 第四, 学习晨练专业技能, 学习和掌握整队、带操本领。如, 组织体育部成员和各班体育委员学习徒手操, 领操的口令, 队形的组织等。第五, 确定慢跑的组织形式及路线。如, 学员须按规定统一着工装进行晨练, 队伍要整齐。1000 m跑从运动场主席台开始, 2 圈半后结束。 第六, 自主活动的安排, 在内容与形式上, 不要求一致, 各班级可以根据自身特点自行安排。 如, C班女生多于男生, 自主活动的内容就与其它班级不同, 少些力量性活动, 多组织趣味性游戏, 因而他们经常安排的“老鹰捉小鸡”一类的游戏是比较受欢迎的。

明确了需要做什么以后, 对他们进行专项技能指导活动则是当务之急。 具体工作有: (Ⅰ) 、召开体育部和各班体育委员会议, 了解《晨练须知》内容, 依据职责, 明确管理范围。 (Ⅱ) 带领体育部成员和各班体育委员, 实地观察晨练路线、场地, 明确工作程序、内容、场所。 (Ⅲ) 教会整队口令和一套简易徒手操, 掌握慢跑时喊口号技巧等。 (Ⅳ) 对各班在自主活动内容的安排上, 进行技术指导, 并强调难度不宜太大, 简单容易的游戏和素质对抗练习最好。 (Ⅴ) 掌握简易运动创伤和运动时出现不良反应的处理方法。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三项工作的开展, 必须在晨练开始之前做好;Ⅳ、Ⅴ二项工作可以在开始后做, 对自主活动内容安排出现的情况和运动中出现的伤病, 进行现场指导或传授, 教会他们逐步掌握。 最后, 指导教师必须要做的一项重要工作, 是指导晨练过程的完整演练, 让他们清楚自己的工作流程和区域。

3 学习专业技能, 担当工作责任

晨练要有良好的开端。 刚开始时, 强调班主任、体育部成员以积极和负责的态度进入工作状态, 指导教师观察场地晨练时的总体状况, 体育委员严格执行晨练制度和程序, 力争取得较好的开端。实际情况是, 虽然之前进行了演练, 但还是会出现与演练不一致的情况。 如何处理呢? 对出现不一致的情况, 那个环节、那个班级出现问题, 及时指出并纠正, 现场不能改正的, 当天晨练结束后, 与当事人或班级一道商量, 演练解决的方法, 以便第二天能正确执行。

调适他们心理状态。 完善体育部的管理工作方法, 提高各班体育委员整队、领操和组织自主活动的水平, 重要是心理状态的适应。初步学会管理方法与专业技术后, 在管理和组织能力上, 首先是要他们从心理上适应领头羊的角色。 能力强与弱不是开始时的主要问题, 其实对他们来说, 急需解决的问题是从心理上能够胜任工作。 支持肯定和教会他们如何工作, 是稳定他们心理的原动力, 事实证明, 这样做了以后, 他们心理很快得到适应, 一周之内都陆续进入角色。

从技术方面支撑他们, 如何把刚学到的技能运用到管理和教会本班学员上来, 一是“打铁须要自身硬”。 学习的时候, 体育部成员和体育委员之间反复练习口令、领操、做操, 不对的地方, 指导教师示范并进行纠正, 直到他们能较熟练掌握。二是知道如何教会本班学员做操。采用方法是指导教师临场, 体育部组织, 体育委员实践。 要求体育委员声音宏亮、指令明确、示范正确 (镜面示范、背面示范都要会做) , 不清楚的要及时请教, 尽量现场掌握本领。三是采用体育部成员和体育委员之间相互学习的形式, 加快和提高掌握技能速度与效率。 四是担当指挥员和组织员。 第一周晨练开始后, 要求体育委员带队6:45 分准时到场, 随后进入工作流程, 直至队伍离场, 整个过程努力做到指挥得当、组织有序。体育部成员必须6:40 分准时到场, 随即体育部成员也进入工作状态和区域。其间, 体育部对各班出勤情况、徒身操、慢跑和自主活动等内容进行打分, 打分按各项评分细则严格执行。 晨练结束后, 体育部成员和体育委员留下, 及时进行当天的工作小结, 分析今天的工作成绩与不足, 为提升明天的工作效果找出方法和对策。

4 修正晨练措施, 提升锻炼效率

初定的方案, 在实施一段时间后, 由于各种原因, 在实践中会发现问题或欠缺, 为了不断优化措施, 这就需要在实践中不断修正它。第五期新员工集中培训时间段, 是在2015 年10 月至2016 年1 月, 正值深秋与寒冬腊月季节更换时期, 天气转冷速度快, 天亮较晚、加上学员冬衣不足, 每天学习时间安排紧凑等情况, 学员晨练状态很不稳定。在实施晨练过程中也暴露出少许问题, 可见当初制定的方案需要修正。根据这些出现的情况, 体育部收集各班的意见, 汇总后向学生管理部报告, 提出修正晨练措施的建议。 综合以上因素, 对晨练原先的时间进行修正, 晨练由原来6:45 分到场, 推迟到7:00 整开始。自主活动安排也作了调整, 其内容、时长可随班级情况自行确定。

体育部修正的措施。 体育部平时注意与各班体育委员沟通, 愿意倾听和收集学员们的意见, 体育委员也把在班上收集到的合理建议, 在体育部会议上反映, 体育部多渠道听取建议和意见后, 对反映较多的进行分析认可, 汇总报学生管理部审阅同意后执行。譬如, 今年冬季雨水较多, 经常晚上下雨后, 第二天由于积水、雾气重等原因, 晨练时学员衣服鞋祙都湿了, 对学员身体不利, 影响了他们当天的学习和生活, 为此, 体育部知道情况后, 立即向学生管理部反映, 及时修正了原定的方案, 把通知是否晨练的时间, 提前到头天晚上9 点。

班级修正的措施。 《学员手册》规定学员统一着工装进行晨练, 不久学员发现穿工鞋跑步, 脚非常不舒服, 班级体育委员请示了指导老师, 老师经调查事实确实如此, 同意学员穿运动鞋晨练。

上述措施的修正, 从细节上关心和呵护了学员, 这样的举措既保证了晨练的质量和数量, 又增加了学员的休息时间, 充分体现江西基地以人为本的办学态度。

5 宣传先进典型, 促进整体向好发展

把晨练评选工作作为常态工作来抓, 推出好的典型经验, 形成整体联动、上下配合的格局, 把好的叫得更响, 把好的工作状态做得更扎实。

C班, 自始自终保持非常好的晨练状态, 这与班委和体育委员的管理指导能力, 本班学员的积极参与密不可分。他们的具体做法是:选出有管理经验的班委, 班委要求他人做好的事, 自己应先做到, 有班委分管集中培训期间的晨练, 每周还安排两名班委值日, 学员每日的晨练行为, 由值日班委和体育委员管理。监督小组负责鉴定是否属实, 并在每天召开的班会上宣布鉴定结果。选出能干肯管体育委员, 体育委员除自己能胜任外, 对学员行为好的会表扬, 对不好的敢批评, 积极参加晨练活动的, 并为班级争光或表现优秀的, 推选为班级优秀学员。

突出特色, 典型引领。 班级通过各创本身特色, 积极开展活动, 宣传典型, 感染着身边人, 让更多的人在集中培训期间, 修身律己, 提升气质, 不断取得好的成效, 叫响“江西基地”品牌。

G班, 在晨练刚开始时, 少数女学员对晨练慢跑有看法, 找理由不参加慢跑。认识到班级有少数学员懈怠晨练等问题后, 班委主动与指导老师联系, 找寻解决问题的方法。 当即, 负责晨练的指导老师, 会同体育部和该班班委, 一起与她们交流, 找出症结, 讲清道理, 消除顾虑, 让她们重新认识到晨练是规章制度, 每个学员必须自觉遵守的道理。 之后, 班委召开了“晨练好与坏, 人人一份责”的专题班会, 在会上对好的介绍经验并表扬, 差的找出问题并整改。该班认真细致地工作, 慢慢积累一些有创意的组织管理方式, 且效果不错。学员党某, 因身体原因, 不能参加晨练慢跑时, 坚持自觉捡拾操场的垃圾, 为学员们创造一个干净的运动环境, 同时赋予晨练活动一个崭新内涵。

F班, 晨练组织井然有序, 保持得很好。 全班每天提前5 分钟到指定地点集合, 点名后整队入场, 然后是热身-晨练-徒手操-慢跑-自主活动-整理活动, 晨练结束后整队离场。 他们的做法, 得到肯定和表扬, 随后在各班进行推广, 晨练活动变得更加有序了。

当然, 每个班级都开展了有特色的晨练活动。 A班的热身瑜伽;B班的素质拓展活动;H班的身体素质竞赛等等。另外, 体育部要求各班对有情况不参加晨练的学员严格控制。不参加跑步的学员, 事先班委要知道情况, 能走的要求快走, 在走的路途中不允许玩手机、说笑等状况出现, 其它晨练活动环节要正常参与。

6 结束语

搞定老员工，推行新制度 篇3

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。

华为工作总结(新员工入职指导) 篇4

在华为这个特殊环境中工作，有其特殊性：

一，它肯定不同于大学生活中的实践，因为华为毕竟是个企业，它要盈利，它要出产品，它要占领市场等．这些决定了华为对你的要求；在华为内部是实行目标责任制，只看结果！华为实行谁出错就首先、加重惩罚你的领导！

二，它又不同于国内、国外很多企业，因为在华为内部的学习气氛、团结协助的方式、团结一心的群功策略等这些就给华为带上了一道神秘的光环！在华为实行全程导师制、在华为实行互相学习互相培训互相帮助的学习方式。

上面只是大概描述了一下华为的不同。正是由于这些不同，就需要你去适应它，去接受它，去融入它的怀抱中！

作为刚进华为的新员工，首先心态一定要放正，要有准备吃苦的决心！我当时就是把在华为的试用期当作高三那段生活来过的。每天是最后一个离开实验室，每天是问题问得最多的人，每天看文档一直看到眼花，每天只要一有相关的培训都参加！那段时间觉得很充实、也很快得过去了！就连周末都会很想去实验室折腾一下！

因为我们是新员工，而华为中又有那么多的牛人、那么多的技术专家！如果我再不努力，那在华为就连立脚之地都没有呀！所以就逼迫自己去硬肯每一块知识段。我本来是学计算机的，但到华为是接触那一点都不通的通信。当时我真的想放弃，想换部门。但我坚持下来了。现在往回看看，觉得坚持就是胜利这句话正对呀！

你进华为不用怕跨行业、不用怕学不懂，只要你坚持下来，总有一天会有质的飞跃的！

上面都夸夸其谈的大讲了一番道理，下面我来具体给新员工提几点建议：

1, 在新员工期间，一定要把心静下来，认真的看书学习！不能浮躁，也不要去担心和老员工的差距，只要你自己一步一个胶印走下来，你也会成为高手！

ｅｇ：我当时刚进华为，看到那些老员工写了几千页的文档、写了如同天书一样的代码，搬弄着一个一个大型的机器。我开始担心和他们的差距，开始想我怎么可能赶上他们，一连焦虑了好几天（这几天都没有怎么看得下书）。后来我想管他呢，只要我自己认真学，我相信自己总有一天能够赶上他们的。就这样，我不去想将来的事情，只是想今天、这个小时我该学什么、该把什么问题弄明白！另外，我从那时也决定，观察每个老员工身上的优点，然后进行不断的学习！老员工１对交换机数据配置很熟悉，那我有这方面的问题就问它，多问几个层次的为什么，把原理弄懂；老员工２对编写脚本很拿手，那我就问他关于脚本的问题。新员工１，他比我先来了一个月，那我就问他这一个月如何学习的，看了哪些资料，觉得哪些资料是比较经典的。新员工２，他刚转正，那我就跟他把转正胶片要过来参考参考，同时把他这试用期间所写的总结也要过来看看，多去发现他总结的问题，然后和他一起探讨探讨；

２，学习时一定要有个计划，不能够盲目。没有计划，你很容易去钻牛角尖，到时转正答辩时就很被动了！一般每个部门都会建立起一套该部门的知识体系，你可以找导师问问，这个知识体系如何来学，从哪里着手，下一步该学什么。最好叫导师给你定个周计划、月计划！同时你自己也要记得写周总结、月总结，即使导师没有让你写，你自己也得写。在转正答辩的时候，很看重你的总结和输出的。注意这里的总结并不是夸夸其谈的总结，而是实质性的技术总结呀！

３，学习时一定要记得多多总结，多提问！记着，新员工一般要建两个文件夹，一个技术总结文件夹，一个就是问题文件夹！总结上面第二点说了重要性了，下面说一下提问的技巧。提问要选适当的时间、适当的人、适当的地点，也就是天时、地利、人和了，嘿！适当的时间，就是要看哪些高手们不忙的时候，或者是探讨问题的时候，你不能在他为一个问题而烦劳时去问，你不能在他赶工作进度时去问，你也不能在他吃饭的时候去问（这要对特定的对象，有的人就是喜欢吃饭的时候谈工作，而我就最讨厌吃饭时谈工作了，我吃饭时一般吹吹牛，嘿）；适当的人，上面第一点也介绍了，就是要先了解一下各个老员工的技术专长以及人格优点，找一个在你所遇到问题的领域专家问问，会得到很多意外的收获的，嘿。同时在问他们问题之前，自己一定要思考，一定要多思考，找出自己在那点上理解不通，那个概念不理解等。只有你经过思考，再去问哪些专家们，你才能够得到真正的收获，才能够从他身上汲取部分知识！你不思考就去问，很多人都懒得跟你讲原理的，一般告诉你个答案是什么，嘿！地利吗，也就是选择适当的地点了，一般在公司都可以问，因为华为员工都非常乐于帮助人的。但你到宿舍去问他，那就不太好了，因为每个华为员工回到宿舍后都很累了，嘿，即使他愿意帮你解答问题，但肯定在质量上有所差别。。

４，在新员工期间，要主动把自己所学习的知识讲出来，讲给你导师、讲给老员工们、讲给你的主管、讲给其他新员工听！因为在你讲解的过程中，可以把你的遗漏点暴露出来，同时在你准备讲稿的时候，也是对你所学知识的一个升华。另外还可以锻炼你的口才和写作能力！最重要的一点就是，你的主管非常喜欢看到你作培训，而且是主动的。嘿。。

你不用害怕讲错了，因为你是新员工吗，新员工就可以犯错误，嘿！讲错了，别人帮你指出来，那你这次培训的报酬已经得到了，嘿。

我当时就是经常给别人讲，给老员工们讲我自己的看法、我自己的思考方法等，和他们交流之中，发现我自己提升得很快。

当时我也带了三个徒弟，我也经常叫他们讲给我听，一般一个星期至少讲两次，同时叫他们定时把周总结交给我看，我帮他们改错。。

员工考勤制度新 篇5

为了加强企业管理，维护公司生产秩序和工作秩序，以保证公司经营活动的正常进行，特制定本制度。

一、考勤管理

1.公司考勤工作由行政人事部负责监督管理。

2.考勤表发至各车间，各车间由专人依考勤制度认真、及时、准确地填报本车间人员的考勤。

3.考勤表记录员工出勤、退勤、缺勤、出差、请假等情况。

4.员工迟到、早退30分钟以内，每次交水果基金5元，当月累计超过3次，每次交水果基金10元；迟到、早退超过30分钟，视同旷工半天，超过2小时，视同旷工一天。

5.公司实行月考勤制度，规定本月1日至本月至月底为一个考勤周期。考勤表应在每月2日之前整理完毕，经部门主管确认签字后报送行政人事部，以便编制月份工资表。

6.作息时间：上午：7：30--------12：00下午：14：00-------18：30 根据季节需要调整作息时间时，行政人事部另行通知。

二、员工考勤规定

1.考勤表应按日填写记录，使其真实反映员工出勤情况，杜绝月末补记等 不负责任现象。

2.各车间主任协助和指导本车间人员按规定和程序办理请假手续。

3.员工休假离岗前应做好工作交接，并将经批准的有效相关请假手续交行 政人事部

4.考勤表中员工的出勤情况应与各种请假凭证（如《请假条》等）相对应。

5.员工因事/公/病等离厂时应填写《请假条》、《通行条》、《证明条》，并按规定履行批准手续，缺勤无《请假条》按旷工处理。

4.员工的《请假条》、《通行条》、《证明条》当日发生当日处理，对无正当理由，又无主管经理审核批准过日期的《请假条》、《通行条》、《证明条》按过期作废处理。

三、请假制度

1.员工因故不能出勤应事先请假，办理请假批准手续，突发来不及事先请假的，可用电话请假并委托他人代办请假手续，并经批准后生效。

2.员工请假一天的由车间主任审批，两天以上（含2天），经车间及部门确认后，报行政部审核总经理审批。

3.不论请假时间长短，都应将请假员工信息反馈部门经理、行政人事部。

4.员工休假完毕，应在上班的当日销假，各部门考勤员要对休假、销假情况进行登记。

5.如员工向部门主管（车间主任等）请假、休假，部门主管（车间主任等）所有请假均应在保证不影响正常生产的情况下履行审批手续，无最后批准无效。

6.行政人事部对员工出勤、休假等情况进行不定期监督及抽查，如发现未 1

按考勤项目如实填写，弄虚作假，或对本部门员工的违纪行为包庇隐瞒不报及不按要求报送考勤的，部门主管负连带责任。

四、请假种类

1.事假

员工除经公司批准，参加与工作有关的培训或深造以外的原因请假的均为事假。

2.病假

员工生病应到县级及以上医院或公司指定医院就诊。如果是急诊，可以到附近医院就诊。经医院诊断需要休息，员工可请病假。病假按以下程序办理：

（1）员工生病不能到公司来，应尽早电话通知本部门主管，员工家人也可代为通知。

（2）员工病休三天以内，病愈上班后，补办《请假条》并附医院病休证明。

（3）病休超过三天，应由本人或家人将医院病休证明送交（或）邮寄行政人事部，病愈上班后补办《请假条》。

（4）病休证明必须出自县级及以上医院或公司指定医院。无相应证明的按事假处理。

3.其他

员工结婚休婚假，至少提前两周申请，办理请假手续，并附结婚证书复印件。

员工遇有丧事可请丧假，未能在休假前办理请假手续的，应电话通知部门主管，上班后再补办请假手续。

凡休病事假连续超过2个月以上者，不保留原工作岗位。

4.旷工

员工无故缺勤为旷工，员工旷工是严重违犯纪律的行为。

（1）员工旷工，停发当日工资，另扣罚一天工资。连续旷工三天或年内累计旷工六天的，根据给公司造成的损失，加重处罚，最高按自动离职处理，不予结算工资。

（2）以下情况视为旷工，计入旷工累计：

① 未办理请假手续，无故缺勤者；

② 请假未批准，擅自不出勤者；

③ 超过假期，未办续假手续，又无正当理由者；

④ 从事不正当或非法活动，被执法部门扣留查处，确有违法事实者；

新员工导师制度1 篇6

新员工导师管理制度

一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。

2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。

二、导师标准

具备以下条件的员工，有资格担任导师：

1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。

2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。

3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。

4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。

三、导师管理实施办法

1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。

2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。

3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。

4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。

5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。

6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。

四、新员工职责

1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。

2、积极参加公司组织的新员工培训，认真学习培训资料。

3、定期填写培训/学习/工作月度总结，并提交给导师或部门负责人。

五、导师职责

具体职责包括以下几方面：

1、介绍公司的企业文化、相关管理制度、考勤休假纪律等。

2、介绍部门的组织结构、岗位职责、同事、相关事务对口联系人等；

3、指导培训岗位职责、工作方法、工作流程等，指导提高其工作能力，解答遇到的问题；

4、了解新员工思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

5、主动推动导师制计划、指导培养、评估、建议的运作流程，并提出改进的方法和建议；

6、有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

六、考核办法

1、导师考核办法

以《新员工总结评估表》的评分结果作为导师考核的主要依据。六个月的辅导期，发放导师补贴300

元，为期三个月的辅导期，发放导师补贴200元。如新员工考核结果在90分以上，向导师发放全额，新员工考核结果在80分以上，向导师发放80%的奖金；新员工考核结果在70分以上，向导师发放70%的奖金。如新员工考核结果在70分以下，无奖金。除人力资源部调查由新员工个人态度及能力原因造成的不合格情况。若因新员工投诉，人力资源部核实，确是导师责任未履行到位的，负激励导师200元。

导师补贴或负激励一般在新员工辅导期结束考核后的下一个月，随工资发放。

多次新员工培养考核结果在90分以上的，可作为对导师进行绩效考核、外出培训、晋升、加薪等的鉴定依据之一。

2、新员工考核办法

人力资源部将《新员工总结评估表》的评分结果，结合《新员工阶段性评估表》导师意见，对新员工做出转正或辞退的决定。

七、本制度由人力资源部负责解释。附件： 1.《新员工和导师职责表》

2、《新员工辅导计划表》

3、《新员工阶段性评估表》

4、《新员工总结评估表》

附表1：

新员工和导师职责表

附件2：

新员工辅导计划表

□社招□应届□内调总结区间：年月日至月日

拟制：审核：1.员工和导师充分交流后由导师拟制，新员工报到一周内完成，直属部门部长审核。2.辅导期结束对新员工考核后，附上此表交人力资源部存档。

3.培养目标包括新员工经辅导期阶段后应具备的工作流程及规范的掌握、业务能力、沟通能力等。4.可按自然月划分培养阶段。

附件3：

新员工阶段性评估表

总结时间：年月日至年月日

附件4：

新员工总结评估表

备注：

1、此表用于新员工辅导期结束时填写，评价人包括自己、导师、同事、部门/科室负责人、下属、关联业务部门同事或领导，任选5人进行匿名打分。导师

新员工指导人制度 篇7

一、指导和教育刑释出狱人的现实意义 ㈠刑释出狱人的概念

刑满通常指人民法院所判处的刑期或经裁定确定的刑期届满，刑罚已经执行完毕，释放则是监狱对关押的罪犯，解除监禁，恢复其人身自由的法定程序。实践中，依法被判处有期徒刑、无期徒刑、死刑缓期二年执行的在监服刑人员，因执行期满、减刑期满、假释、赦免等而出监都是释放，这里所讲的刑释出狱人（以下简称出狱人），是指根据人民法院判决或裁定确定的刑期，通过执行刑罚和改造，服刑期满，由刑罚执行机关依法解除其监禁状态，恢复其人身自由和其他相关权利回归社会的人员，主要包括刑满释放人员、假释人员。罪犯出狱，意味着监狱行刑的中止，对于刑满释放人员，更是意味着刑事执行的中止，但是，作为监狱行刑的后续工程，出狱人的指导和教育同监狱行刑效果的保障和维持紧密连接，具有现实意义。

㈡出狱人指导和教育的现实意义

1、是预防重新犯罪，巩固刑罚执行效能的需要。

实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要一个良好的社会环境，特别是稳定的社会秩序。虽然我国的重新犯罪率在世界上是比较低的，但由于我国人口众多，押犯的绝对数较大，当前，重新犯罪仍是危害社会治安、影响社会稳定的重要因素之一。根据司法部预防犯罪研究所对1983-1986年我国28个省（市、区）刑释人员重新犯罪情况调查显示，社会安臵帮教不落实是刑释人员重新犯罪的一个重要原因。在刑释后三年内尚未安臵就业的人员年均重新犯罪率为15.92%。而重视刑释出狱人指导和教育的深圳市2005年帮教率85%，重新犯罪率控制在8%以内。可见，做好出狱人的指导和教育工作，对于预防犯罪，巩固刑罚的效能有着最直接最明显的成效。

2、是构建和谐社会，推进长治久安的需要。

和谐社会，是充满创造活力的社会，是各方面利益关系不断得到有效协调的社会，是稳定有序的社会。站在这样的高度审视维护社会稳定工作，我们应该有新的认识，我们的维稳工作也应该有一个全面提升。由于历史和传统的原因，刑释出狱人回归社会是受到相当程度的歧视的，这成为他们回归社会后融入新环境重新成长为自食其力的新人的巨大障碍。过去我们的维稳工作主要是确保不出问题，这只是一种社会表层的稳定，由此也导致了重打击、轻防范，治标不治本的功利维稳策略。社会和家庭以积极的宽容的心态迎接回到他们中间的刑释出狱人，有利于促成文明法治宽容谅解的社会环境的形成，有利于社会内部各种关系的和谐，有利于实现长治久安。

3、是规范行刑社会化，顺应时代发展的需要.行刑社会化的最终目标，国内学者的看法是促使犯罪人能够顺利回归社会，成为守法的社会公民，保证和巩固刑罚执行的效果，确保行刑目的的实现。当今社会的发展一日千里，在极其闭塞的环境下罪犯落后于时代的距离越来越远，回到社会后其生存竞争能力与社会上的人不是处于同一水平线上，往往成为生活的弱者，虽深知触犯刑律的严重后果，但由于找不到自己的定位和生存方式，有可能重新走上犯罪道路。而刑释人的社会化问题，简单地说就是刑释人出狱之后适应社会生活的问题。行刑社会化的目标之一可能是让犯罪人社会化，但其本身更强调行刑过程各个方面社会力量的参与，所以笔者认为刑释人社会化的途径之一是行刑社会化。

4、是彰显法律正义，保护出狱人合法权益的需要。

我国政府历来十分重视对刑释出狱的指导和教育，由政府总抓、各部门共同参与的社会帮教，是具有中国特色的，保护出狱人合法权益的特殊保护措施。倘若刑释出狱人因先前遭受的惩罚，而受到社会歧视，事实上享受不到与普通公民平等的权利，那么，法律的权威，公平和正义就会受到怀疑，党的政策就难以体现，更为可怕的是刑释出狱人就可能继续采取违法犯罪的手段，来实现所谓的“自我保护”。

5、是稳定监所秩序，促进罪犯自觉改造的需要。

对刑释出狱人的指导和教育，是党的政策的具体体现。罪犯关心自己的前途和出路，监狱借此开展政策前途教育，以唤起他们对美好前途的向往，但罪犯最关心的是看得见摸得着的东西，而通过对刑释出狱人提供具体的帮助、指导和教育，以事实告诉正在服刑的罪犯，只要他们好好改造，就会有光明的前途，从而促使他们丢掉幻想，放弃顾虑，积极改造，重塑人生。2004年的下半年，广东佛山监狱和江门监狱分别成功举办了首次刑释出狱人就业推荐会，几十名即将回归社会的刑释出狱人与用人单位签订了聘用合同，就是一个很好的例证。

二、出狱人的心理行为特征和生存状况

出狱之初是再社会化进程中的一个危险时期，出狱人从一个相对封闭的环境回到已发生巨变的开放社会，面临婚姻、家庭、就业、人际适应等诸多问题，由于社会环境对他们的保障和救济措施还没有真正完善起来，因此，他们的心理行为和生存状况应引起我们高度关注。

㈠出狱人心理行为特征

1、新生愿望强烈，自制能力增强.出狱人通过在服刑期间的系统改造与矫正，过去那些导致他们犯罪的不良心理与恶劣行为习惯，诸如自私自利、自我中心、不劳而获、好逸恶劳、拉帮结伙、江湖义气、目无法纪、放荡不羁等，都得到了不同程度的改造，并逐步形成了以下积极心理特征：一是犯罪心理结构受到破坏，不良心理因素得到控制或消除。不良行为习惯得到改变，社会心理品质基本形成，良好行为习惯开始或初步形成；二是法制观念得到加强，抑制不良欲望的自制能力明显增强；三是正确的劳动观念和劳动习惯基本形成，并掌握了基本的谋生技能。但这些心理特征，还不够完善、巩固，极易在不良因素影响下弱化，甚至消失，为此，要进一步对他们进行指导和教育，经社会各方面的努力，绝大多数出狱人能较快较好地适应社会，成为守法乃至社会有用之人的。但也有少数出狱人因经不起诱惑而重新走上犯罪道路的。

2、现实问题突出，精神负荷沉重。

即将刑满释放的罪犯在为将要重返社会，与家人团聚，开始新生活而满怀喜悦的同时，也常常担心出狱后就业无望、生活无着，受人歧视、不被接纳等问题，为此，他们有的尚能冷静对待，振作精神，迎接挑战；有的却一蹶不振，抱怨社会，自暴自弃，轻易放弃经多年改造培育起来的理想、信念而重蹈覆辙，通常，导致出狱人心理负重的刺激因素主要有：婚恋失败、就业困难等。

3、补偿心理急迫，合法手段缺乏。

对服刑罪犯来说，他们所失去的不仅仅是自由，还有金钱和地位。受市场经济观念的影响，和一些刑释人员致富的启示，作为服刑人员普遍的一种心态，期望出狱后，赚大钱、发大财、重建社会地位。为此，一些罪犯在狱内傍大款（原厂长、经理、科长、处长、局长等）找关系，谈计划，作打算，发誓刑满后要将几年服刑的损失补回来。然而，万事并非他们所想的那样美好。如果没有一技之长，即使遍地黄金，也挖金无门。一方面，急切期望致富，另一方面，又缺乏合法的致富手段和途径，因而，常常感到痛苦失望，以致少数出狱人不惜铤而走险，以非法手段获取金钱和地位，重新陷入犯罪泥潭。

4、心理矛盾尖锐，行为选择盲目。

新我与旧我的斗争、理想与现实的矛盾。经过改造绝大多数罪犯在出狱时即初步具备了作为新我―守法公民应有的一些积极的心理特征，但这些特征还不巩固、完善，还很脆弱，那些曾经支配罪犯犯罪行为的犯罪心理结构已遭到破坏，但构成犯罪心理结构的不良心理因素，有的仍残留着，如同病菌，一有成熟条件就会迅速感染、传播。所以，每当出狱人遇到具体问题无法解决时，特别是当受到他人歧视、团伙诱唆时他们那渴望新生的我和过去那个旧我，梦想暴富的理想与生存困难的现实要进行激烈的斗争。斗争的结果，或坚定信念，重新做人，脚踏实地，勇挑重担，或放弃追求，重操旧业，随波逐流，自抛自弃。

5、人格偏差明显，人际适应不良。

监狱与社会相对隔离，且有一套严格的监规纪律、制度，当罪犯经过或长或短的服刑生活回到社会以后，常常会有一段时间不适应，有的是因为环境的改变造成的，有的则是在监狱形成的监狱化人格所使然，后者是一种变态人格。从实践来看，刑释出狱人常自我鄙视，消极顺从，疑虑恐惧，神经过敏。他们对前途丧失信心，对周围人缺乏热情，沉默寡言，久而久之，与社会、与周围人群格格不入，甚至产生强烈的反社会心理。

㈡出狱人的现状

根据调查和科学分析，出狱人的状况可以归纳为以下四种类型。

1、表现突出，事业有成。出狱人中，表现突出，事业取得成功的可以占到25%左右。这部分人回归社会后在企、事业单位、街道、农村已经从事某种职业，不仅遵纪守法，而且做出了成绩，在事业上获得了成功。

2、适应社会，基本守法。出狱人中，能够很快适应社会，安定下来，正常生活，虽无突出成就，表现一般，但能遵守法纪，在成为守法公民的要占55%左右。

3、表现较差，时有违法。在出狱人中，有极少数人重新社会化较差，或因犯罪思想、恶习未彻底消除，或因无文化、无技能、无业可就，或因婚姻、家庭关系处理不好等原因，有工作的不好好工作，无工作的游荡社会，时有违法行为，甚至被警告、罚款、行政拘留、劳动教养等。这部分人要占10%以上。

4、犯罪受惩，锒铛入狱。在出狱人中，总有一小撮人，或因旧有的违法犯罪心理未得到矫正，犯罪思想未得到改造、不良恶习未得到矫治，或因不良环境不良家庭的影响，或因社会违法犯罪人员的引诱、威逼；或因无业可就无生活出路等等而走上重新违法犯罪的道路，被判处刑罚，锒铛入狱。这部分人虽然只占7%左右，但对社会危害很大，有的严重刑事犯罪、大案、要案就是这些人干的。

三、刑释出狱人指导和教育的内容设计

《关于进一步做好服刑、在教人员刑满释放、解除劳教时衔接工作的意见》，只作了衔接工作的原则性规定，需要在出狱人指导和教育的内容作如下设计：

㈠刑释出狱人的指导

为了使刑释出狱人尽快适应社会，加速再社会化的进程，有必要针对刑释出狱人所存在的心理障碍，意识障碍，客观环境障碍给予心理、生活及就业方面的指导。

1、心理指导

针对出狱人回归社会存在的紧张、自卑、认知紊乱、负荷沉重等心理状态，不能很快适应社会，处理不好家庭、邻居等社会关系等情况，需要从以下几个方面进行心理指导。

⑴指导出狱人建立社会适应机制。出狱人重返社会后，难以适应社会，其根本原因是心理障碍重重。因此，首先要解决心理上的自我保护，要指导出狱人正确对待社会评价，正确设定期望值，积极转化消极态度，优化需要心理，培养挫折耐受力，建立应付机制和防御机制。

⑵指导出狱人建立家庭相容心理。家庭相容心理的建立，对出狱人建立正常心理和尽快适应社会具有积极的作用，并能收到良好的效果。而家庭相容心理的建立需要家庭和出狱人共同的努力。要指导出狱人理解家庭成员对自己“恨铁不成钢”的心情，对自己的操劳之心，体贴家人的处境和困难，由于其违法犯罪受惩，给家庭成员造成政治经济上的损失。在理解、体贴、关心和相互尊重建立起相容、相知的良好心理。

⑶指导出狱人建立健康稳定的心理机制。出狱人在服刑改造期间，最大的愿望是盼望早日恢复自由重返社会和家庭，但对社会现实缺少必要的心理准备，一旦臵身社会后，原先的一切梦想都被现实撞得粉碎，或者消极厌世，随波逐流，无所作为；或者自甘堕落，为非作歹，渔肉乡邻。因此，对出狱人的心理指导，帮助其建立健康、稳定的心理机制十分重要。主要包括两个方面的内容：指导出狱人正确进行角色认识和角色期待，指导出狱人培养挫折容忍力和社会调适力。尽快摆脱回归后的“家庭压力”“婚姻压力”“就业压力”等，从而以积极健康的人生态度适应社会的需要并不断发展自己。

2、生活指导

出狱人由监狱重返社会后，将面临着很多难以解决的问题，既有物质方面的问题，婚姻家庭问题，还有就业就学的问题、人际交往的问题等等，这些问题解决不好，直接影响到出狱人再社会化及能否在社会生存。生活指导主要包括婚姻、家庭及社会交往关系等方面的指导。

⑴指导出狱人正确处理婚姻问题。出狱人中，有一部分人由于违法犯罪受惩后，夫妻离婚、家庭破裂，本人不能正确对待，产生怨恨情绪，甚至准备对前妻（或前夫）实行报复；有些出狱人重返社会后急于解决婚姻问题，但因其身份特殊，婚恋困难，一次又一次被对方拒绝，也会产生怨恨情绪，报复对方，甚至报复社会，因婚姻失败引起的重新违法犯罪也是很严重的。因此，对出狱人进行生活指导，必须要教育其树立正确的婚恋观，遵守《婚姻法》。

⑵指导出狱人正确处理家庭关系。首先教育出狱人正确处理夫妻关系；其次教育出狱人尊老爱幼；第三教育出狱人与兄、弟、姐、妹友爱共处。

⑶指导出狱人建立正常的社会交往关系。出狱人重返社会后，除了与家人、亲友交往，还需要与各种不同的社会单位，不同的人员交往，在这些互动交往中，一方面要消除社会对出狱人的歧视与偏见，提高社会宽容度，促进其再社会化；另一方面也要防止出狱人与不良友伴的联系、交往所带来的负面影响。因此，要采取有效措施防止不良交往所产生的消极影响。即防患于未然，割断联系，拆散已形成的不良群体，摧毁违法犯罪团伙。

3、就业就学指导

当前，在改革开放和社会主义市场经济体制的条件下，为出狱人的就业、就学提供了极为宽松的环境和广泛的机会，可以有多种途径就业就学。但是，也要看到在同样的条件下社会上还有一支庞大的待业队伍和下岗工人，就业就学面临着激烈的竞争。因此，对刑释出狱人就业就学的指导是非常必要的。

⑴就业指导。刑释出狱人就业渠道主要有：原单位安臵，国有、集体企事业单位民营企业招聘录用；劳动部门和街道就地安臵；司法行政、劳动部门开办的经济实体予以就业前的过渡性安臵；回乡从事农业生产；自谋职业等。对出狱人就业指导主要从以下三方面考虑：首先，教育出狱人认清就业形势，树立竞争意识；其次，鼓励出狱人到农村广阔的大地去科学种田，走勤劳致富的道路；第三，指导出狱人自谋职业，从事个体经营。

⑵就学指导。出狱人中有一部分青少年需要继续读书学习。对回归青少年的就学指导主要包括两个方面：鼓励回归青少年报考各级学校，不得歧视；鼓励回归青少年参加职业培训，习得一技之长为就业谋生创造一定的条件。

㈡刑释出狱人的教育 ⒈出监教育

出监教育，是指监狱、未成年犯管理所对即将刑满释放人员所进行的最后一次系统教育。包括以下内容：形势政策教育、遵纪守法教育、前途教育和职业培训。

⒉社区教育

社区教育，是指在一定区域内，通过政府统筹、社会参与，集合、协调各种教育因素，利用所有教育资源，实施以提高全员素质、促进本社区经济发展，社会进步为宗旨的各种教育活动。刑释出狱人回归社会后，仍然需要社会有关部门和基层单位继续教育，纳入社区教育的范围进行。

3、家庭教育 家庭不仅是社会消费单位，也是人口再生产的单位和教育单位。家庭的民主和睦，不仅关系一家人的生活、工作和学习，而且也是推动社会进步的重要因素。一个和睦的家庭环境不仅可以帮助出狱人解决好婚恋、成家问题，而且还能给出狱人以安抚、教育、感化、鞭策、鼓励、督促和帮助，控制和遏制出狱人不良的习性，促进再社会化。

4、自我教育

自我教育，是指刑释出狱人为了适应社会规范，预防重新违法犯罪，实现再社会化的目的，而进行的自我教育、自我约束、自我完善的活动。主要包括：首先，树立正确的人生观、道德观和法制观念；其次，树立正确的人生目标和加强自律、自尊、自爱、自重、自立、自强；第三，努力学习文化知识和科学技术，为成为有用之材及自我发展打下坚实的基础。

四、出狱人指导和教育的模式选择 ㈠出狱人指导和教育实践

1、创办安臵基地。如浙江宁波海曙客货运输队、大连市长兴机电安装工程队等。

2、创建过渡性企业。如上海七一运输公司、深圳韩雅琴创办的白云饭庄等。

3、各级政府成立出狱人安臵办，帮助出狱人就业。这方面工作做得比较发早的有：蓬莱、西安、上海、浏阳等地。

4、狱内教育平台。（1）联合兴办实体。如上海市监狱局与市劳动局创办的久安公司。（2）举办就业意向洽谈会。如天津西青监狱2005年12月16日举办一场别开生面的就业意向洽谈会，一次有30余名即将出狱的服刑人员与企业签订了就业登记表。（3）志愿者活动。江苏、上海、陕西等地开展“一帮一”志愿者活动。（4）建立回归儿童村。北京、陕西等地建立回归儿童村，对父母均是服刑的孩子集中收养。（5）设立助业基金。福建、辽宁等地设立助业基金会，资助有专长的服刑人员。（6）开展职业技术教育。江苏省监狱局成立“石城国家职业技术鉴定中心”对正在服刑的罪犯进行技术鉴定，合格后发给全国通用的技术等级证。不少出狱人手捧等级证喜出监狱大门。

㈡出狱人指导和教育的模式选择

1、官办模式。把对刑释出狱人的指导和教育作为国家的责任，由政府具体组织和办理。目前，美国、英国、瑞典及二战后日本都这种模式。而我国改革开放前也基本属于这种模式。

2、民间模式。即由发间私人或团体组织办理刑释出狱人指导和教育的一种模式。

3、联合模式。即由民间和政府共同开展的对刑释出狱人指导和帮助的一种形式。又可分为两种，一种由民间组织具体办理，但接受有关部门的监督和补助。如丹麦、挪威、荷兰、瑞士等国采用。另一种则由政府有关部门牵头，动员社会各界参与共同做好刑释出狱人的指导和帮教工作。国家所关注的问题是全社会的问题，不仅要关注出狱人问题，而且要关注其他预防犯罪措施，不仅要关注预防犯罪问题，更要关注社会发展问题。而且中国社会正步入高失业社会发展阶段。国家的一个重要目标就是向公民提供就业岗位。在这种社会背景下，国家优先考虑出狱人的就业问题显而易见不合适也是不合理的。那么，中国是否可以象西方国家一样从民间寻求维护出狱人的指导和教育的动力？但是，中国相对独立的具有理性的市民社会尚未发育起来，中国的市民社会尚不具备出狱人指导和教育的自觉。虽然，热心开展指导和教育的人很多，但仅停留在个别的、偶然的、暂时的层面上。所以，采用联合模式对刑释出狱人的指导和教育是合理的、现实的与可行的。司法行政机关发起“出狱人保护协会”吸收各界热心帮教事业的人士参与；司法行政机关组建专门的出狱人保护机构开展出狱人保护工作，如出狱人安臵帮教办公室，指导出狱人保护协会的工作。

五、完善出狱人指导和教育工作机制

虽然我国政府一贯重视出狱人保护工作，实行对刑释出狱人不歧视、不嫌弃、给出路的政策，并建立了安臵就业（包括刑满留场安臵和社会安臵就业）和社会帮教为主要形式的出狱人保护制度，将其作为社会治安综合治理工程的一个有机组成部分。但是种种原因导致出狱人社会保护的整体质量徘徊不前。为强化出狱人指导和教育工作，当前应重点完善法律配套、组织协调和财政预算机制。

㈠制定专门的出狱人保护法

我国至今没有一部专门、系统的规范出狱人保护法律，目前仍主要依靠政策来指导这方面的工作，这使得出狱人的某些权利缺乏制度性保障，有关的一些保护、援助措施难以落实，所以必须加紧制定专门的出狱人保护法。我国已有个别地区制定专门的地方性法规或规章，例如，浙江省制定了《归正人员安臵帮教工作办法》，为将来制定全国性的相关法律提供了可资借鉴的立法经验。

㈡完善出狱人指导和教育的组织保障

在我国，许多工、青、团妇等各类群众组织，一些企事业单位及街道、村委会等基层政府也积极参与出狱人的指导和教育，但是，专门性的出狱人指导和教育组织并未普遍建立起来，为推动这项工作应在我国各级司法行政机关内设臵专门机构，指导、协调出狱人工作，同时，应鼓励民间力量参与这一工作，对促进出狱人的再社会化发挥着特殊作用。㈢将出狱人指导教育工作纳入国家预算

出狱人指导教育工作离不开财政支持，把出狱人指导教育工作纳入国家预算，建立出狱人重返社会基金会，包括为无家可归者提供住宿场所、为身体有疾病者提供医疗保健、对心理负担过重者提供心理辅导、对经济困难者提供生活救济金、进行职业培训和提供就业信息等功能；对于那些出狱后确实没有经济来源、生活极度困难人员可以纳入最低生活保障范围。

㈣设立刑法中的前科消灭制定