压覆矿产资源评估（精选9篇）
压覆矿产资源评估 篇1
《建设项目压覆矿产资源调查评估报告》编写提纲
提纲, 矿产资源, 项目, 编写, 评估
《建设项目压覆矿产资源调查评估报告》编写提纲
一、报告的名称、扉页
(一)报告名称：河北省××建设项目用地压覆矿产资源调查评估报告
(二）扉页：报告提交单位、单位负责人、单位技术负责人、报告编写人、报告提交日期
二、正文目录：
前言（简述建设项目的用途和意义）第一节 目的任务
第二节 建设项目用地范围概况
（一）位置交通
（二）建设项目用地范围、面积、坐标、标高 第三节 建设项目单位概况
（一）建设项目的由来
（二）建设项目单位主管和有关部门的审批文件
（三）建设项目的设计单位和设计方案
（四）建设项目范围内有矿业权设置的，建设单位与矿业权人有关说明
(五)难以避免压覆矿产资源储量的理由和计算被压覆矿产资源储量数量的依据，并对被压覆的矿产资源储量进行必要的经济分析论证。第四节 以往地质勘查和矿产资源开采利用情况
（一）以往地质勘查工作简述（简单叙述以往地质勘查工作单位名称、工作时限、提交地质成果、审批情况及批准储量）
（二）建设项目用地范围内和周边地区目前矿业权设置情况，简述勘查、开采单位名称、矿种、范围及拐点坐标、法人、生产规模、矿权证号、有效期等情况。
第五节 本次工作情况
（一）调查工作起止时间、工作范围及投入主要工作量
（二）调查工作方法及质量评述（主要包括地质测量工作方法、精度；地质编录、取样方法、化验及其质量等）
（三）调查工作取得的主要成果 第六节 工作区地质概况
（一）工作区构造单元及地层、构造、岩浆岩简述
（二）矿床地质特征（简述矿体空间位置、规模、形态、产状及其变化；重点说明压覆的以查明矿区名称、矿种、位置、范围、矿产资源储量类型、数量、质量等）
第七节 资源储量估算
（一）资源储量估算方法
（二）工业指标
（三）估算范围（包括保护区）
（四）矿体圈定及块段划分原则
（五）资源储量估算参数的确定
（六）资源储量估算结果
第八节 概略技术经济评价（简述建设项目用地压覆矿产资源的远景、可采性及经济价值）
第九节 结论
对建设项目用地压覆矿产资源调查工作进行总结，并指出存在问题和有关建议。
三、附图目录
（一）交通位置图
（二）工作区地形地质图（应标注建设项目用地压覆矿产资源范围、建设项目用地范围内和周边地区矿业权设置范围）
（三）采样平面图或勘探线剖面图
（四）储量计算图（垂直纵投影图或水平投影图、勘探线剖面图等）。
四、附表目录
（一）测量成果表
（二）资源储量估算表
五、附件
建设项目有关审批文件
注：仅压覆零星分散矿产资源储量和只能用作普通建筑材料的砂、石、粘土矿产资源储量的《调查报告》，可依据上述编制提纲要求予以简化。
建设场地压覆矿产评估方法
矿产, 评估, 建设
根据国家《矿产储量登记统计管理暂行办法》规定，建设项目必须进行压覆矿产资源申请，并委托具有地质勘查资质的单位进行压覆区的矿产资源的评估，由于压覆矿产资源评估目前还尚未颁布有统一的技术要求，为此笔者对其压覆矿产资源评估方法进行介绍，供同行在进行该项工作时参考，以起抛砖引玉之功效。
一、准备工作
（一）资料收集
受到业主之邀时，应着手下列资料的收集：
1、建设场地坐标、面积（包括构筑物影响的范围）及构筑物概况。
2、国土资源厅储量处近期发布的储量表。3、1/20万、1/5万区域矿产地质报告。
4、省矿产地质志。
5、压覆区内原地勘单位开展矿产勘查工作的报告、资料。
（二）室内工作
1、向国土资源厅储量管理处查证压覆区是否有矿产资源？
2、向国土资源厅地勘处（或向县、市、地国土资源局查询）查询压覆区有无探矿权、采矿权设置，咨询探矿权、采矿权拥有者在压覆区工作、开采的程度。
3、压覆区有探矿权、采矿权设置和压覆有矿产资源时，建议业主对压覆区探矿权进行评估；有矿产资源和采矿权时建议业主开展野外调查工作，编制建设项目或规划区范围内矿产资源分布和开采利用情况的《调查报告》；压覆区压覆有矿床规模小型以上的，建议业主进行资源/储量核实工作，并将《报告》送交评估，作为计价依据之一。
4、压覆区无探矿权、采矿权设置和矿产资源时，了解压覆区已有矿产地质工作程度，压覆区所在的大地构造位置。查证当压覆区有无地球物理、地球化学异常，有异常强度也较高时？建议业主对成矿远景进行评价，工作程度应在踏勘—预查间。
5、压覆区既无探矿权、采矿权设置和矿产资源，也无地球物理、地球化学异常时，接受业主委托，前往压覆区踏勘调查。
二、野外调查
1、资源量/储量核实、踏勘、预查野外工作按相关标准、规范进行。
2、对既无探矿权、采矿权设置和压覆有矿产资源，也无地球物理、地球化学异常的压覆区，鉴于申请压覆区矿产资源评估的范围往往比较大，为保障评估的工作质量，野外踏勘调查以1/5万路线地质调查为主，并按1/5万水系沉积物地球化学测量的采样密度采取水系沉积物样品，并采集几件土壤和岩石光谱分析样品，分析元素结合区域矿产种类确定，以佐证压覆区未压覆有矿产资源和压覆区没有找矿远景。
三、报告编制
报告编制对压覆区未压覆有矿产资源的，报告内容应包括项目由来、目的任务；建设场地坐标、面积及构筑物概况；压覆区和影响区的自然地理、经济概况；报告编制的依据（依据的标准、规范和所收集利用的资料）；以往区域地质、区域矿产地质工作程度；本次工作概况；压覆区地质特征、矿产特征；压覆区及影响区探矿权、采矿权设置情况；压覆区及影响区矿产资源评述或成矿远景评述（并结合本次工作所采样品分析结果进行综合分析），最终获得的结论和建议。
压覆区压覆有矿产资源的报告应按《矿山保有资源储量核实报告编写参考提纲》编制。压覆区有探矿权设置和在成矿远景区的报告按踏勘或地质预查报告的要求编制，重点应对其远景进行评价和潜在价值进行估算。
调查工作成果资料主要包括《调查报告》及相关的附图、附表。㈠《调查报告》的主要内容和编写要求 ⒈简要说明建设或规划项目的由来，以及项目的主管部门、业主单位、设计单位情况；项目选址选线情况；项目合同或协议的主要要求以及调查工作设计方案；资料收集情况和野外调查工作概况等，并附建设或规划项目的交通位置图。
⒉简要叙述调查工作区及周边地区地质情况。
⒊全面介绍调查工作区及周边地区的矿区分布和开采利用情况，重点是调查工作区内已探明（包括地质简测探明）资源储量的矿区，对调查工作区内的矿区和采矿权登记范围与建设或规划项目保护（影响）范围之间的关系，在文字报告说明的基础上，另需用图、表形式予以具体反映，若交通位置图图面负担不重，矿区和采矿权登记范围与建设或规划项目保护（影响）范围关系图可与之合并。
⒋详细叙述与建设或规划项目保护（影响）范围重叠、交叉矿区和采矿权设置情况，包括矿区、采矿权的位置、范围、矿区地质特征、地质勘查工作程度、矿石类型、质量、矿产资源储量类型、数量、质量、开采技术条件，以及采矿权人名称、开采范围和开采方式等。
⒌对确实难以避免压覆的矿产资源储量，应说明难以避免压覆的理由和依据。为减少储量计算的工作量和提高计算结果的质量，压覆矿产资源储量的计算应依据矿区原勘查报告进行，其中各类储量计算参数、计算方法以及储量计算块段的划分等，原则上与原勘查报告一致。确定压覆储量计算的空间范围，除依据有关工程建设法规的要求确定平面影响范围外，应根据有关开采设计规程、规范的要求，结合矿床地质特征，如矿体赋存状态、顶底板围岩的结构构造、水文工程地质条件，矿床开采方式和方法（如露采、坑采、水溶法开采等），以及工程建设的要求，确定合理的压覆储量的计算垂深和基岩移动角。
对建设或规划项目保护（影响）范围虽与矿区重叠交叉，但建设项目实施后不影响矿产资源正常开采，可不作压覆处理的，应根据上述的有关要求进行充分论证。
对可避免压覆矿产资源储量的建设或规划项目，应及时通告调查项目委托单位，并根据野外调查等方面的资料，提出具体的调整项目位置的建议方案。对压覆的矿产资源储量应根据实地调查的矿床技术经济指标、原勘查报告的技术经济评价的有关结论或采用类比法，进行必要的经济论证。
⒍综合说明调查结果及压覆矿产资源储量的结论和建议。㈡《调查报告》的主要附图、附表、附件 ⒈建设或规划项目交通位置图； ⒉调查工作区矿区和采矿权分布图；
⒊矿区及探明储量计算范围和采矿权范围与建设或规划项目保护（影响）范围关系图（可作为报告插图）；
⒋压覆矿产资源储量计算图（比例尺不小于1：1000）； ⒌调查工作区范围矿区（矿床、矿点）一览表； ⒍调查工作区范围采矿权设置一览表；
⒎有关市（州）、县（市）国土资源主管部门关于矿产资源分布和采矿权设置情况的证明文件；
⒏调查项目委托书或协议、合同等。
四、调查工作及《调查报告》初稿完成后，编制单位可将《调查报告》初稿送国土资源主管部门预审。预审的主要内容包括：《调查报告》章节内容、附图、附表、附件是否齐全；建设或规划项目影响范围确定的依据；项目影响范围及周边地区查明（包括地质简测查明）矿产资源储量的矿区和已设置采矿权的调查程度；难以避免压覆矿产资源储量的理由和计算依据等。编制单位应根据国土资源主管部门的预审意见，对《调查报告》进行初步修改、完善，由建设或规划单位提出对《调查报告》申请审查的文件，连同经初步修改、完善的《调查报告》报国土资源主管部门组织审查，下达批复文件。
五、经批准压覆的矿产资源储量，调查工作承担单位可协助建设或规划单位办理申请压覆矿产的登记手续。
压覆矿产资源评估 篇2
关键词：建设工程,垂直剖面法,垂线法,压覆边界,资源储量
建设项目压覆矿产资源是指在当前技术经济条件下,建设项目实施后导致已查明的矿产资源储量不能开发利用。近年来,随着我国的基础工程建设突飞猛进,大批铁路、公路、楼房、道路建设如雨后春笋。但随着大量基础工程、设施的建设,一定数量的煤炭资源被压覆,给投资方造成了一定的经济损失。为有效保护和合理利用矿产资源,规范建设项目压覆矿产资源管理工作,国土资源部和省级国土资源厅制定了一系列法律、法规,严格限制非必要的压覆,但一些必要的压覆还是不可避免。所以,如何科学确定压覆边界,进而对压覆的煤炭资源进行合理估算,最大限度地使矿权人的合法利益得到保护和补偿,就成为地质工作者一项重要工作。笔者根据2项建设工程的不同形态,举例说明垂直剖面法和垂线法确定压覆边界的方法、步骤,可为准确估算建设工程压覆煤炭资源储量提供面积参数。
这里所指的压覆边界,是指既确保煤矿将来开采不影响地面基础建设设施的安全和稳固,又能使煤炭资源得到充分利用而确定的建设场地四周合理禁采区范围的界线。
1 垂直剖面法
1.1 适用对象
垂直剖面法适用于建筑场地呈规则的方形、多边形的情况,如楼房、广场等。
1.2 实例分析
1.2.1 工程概况
解放军某部需营房建设征用地方土地0.158km2,其建设工程压覆边界垂直剖面投影如图1所示,J1-J12为地面界址拐点。经到国土资源部门查询,压覆某煤业集团二1煤层煤炭资源,按照国家法律、法规,允许压覆,但必须由地勘部门编制压覆矿产资源储量核实评估报告,并根据压覆资源储量多少给付该煤业集团相应的补偿。
1.2.2 压覆边界的确定
(1)将建设场地沿煤层走向和倾向概化为矩形(abcd);建设场地主要建(构)筑物有长度大于20 m的2层楼房和3层以上多层住宅楼等,建(构)筑物保护等级应为Ⅱ类,建(构)筑物保护等级煤柱的围护带宽度应为15 m[1]。所以,以矩形(abcd)为基础,在外侧加15 m宽度确定围护带(a'b'c'd');
(2)利用二1煤层走向和倾向,通过矩形中心作相互垂直的2条剖面:①垂直煤层走向的倾向剖面(A—A剖面);②平行煤层走向的走向剖面(B—B剖面)。在倾向剖面图上,根据移动角确定出煤柱上、下边界线的投影,在走向剖面图上,根据移动角确定保持煤柱的上、下边界。
(3)将上、下边界及两侧边界6个交点(m、n、e、f、g、h)分别转绘到平面图上,依次连接各个交点e、nf、h、m、g形成一个梯形。梯形所圈定范围即营房建设用地压覆矿产的范围,进而利用地质块段法就可估算出压覆的二,煤层资源储量。
由上述可知,要想在平面图上画出e、n、f、h、m、g点的位置,就必须画出倾向剖面和走向剖面。而在画2种剖面之前,必须确定岩层的上山移动角γ、岩层的下山移动角β、岩层的走向移动角δ以及松散层移动角φ。
压覆区上部地层为新生界第四系松散层,平均厚约70 m;中部为二叠系上统上石盒子组地层,平均厚154 m;下部为二叠系下统和石炭系太原组含煤地层,总厚约361 m。含煤地层主要岩性为泥岩、砂质泥岩、砂岩等,煤层的直接顶、底板均为砂质泥岩和泥岩,属松软岩类顶底板。
根据文献[1]并结合相关勘查报告,确定压覆区基岩段和松散层压覆移动角指标如下:①基岩段。上山移动角γ=75°;走向移动角δ=75。;下山移动角β=δ-0.70α;煤层倾角α=24°。②松散层。松散层移动角φ=55°。上山移动角γ=75°;走向移动角δ=75°;下山移动角β=58°。
根据上述数据再编制剖面图,并将压覆边界投影到平面上,就可以在对应的底板等高线图上标出压覆边界了。
2 垂线法
2.1 适用对象
垂线法适用于建设工程呈长条状或长条弯曲状的情况,如铁路、公路等。上述工程窄而长,如果用垂直剖面法可能需要作数条或十数条剖面,无疑就加大了报告工作量,且图上线段较多,容易混淆。
2.2 实例分析
2.2.1 概况
洛阳市希望路跨伊河大桥引线工程征用地方土地0.363 2 km2,1～19为地面界址拐点(图2)。经到国土资源部门查询,压覆省“两权”项目二1煤层煤炭资源,按照国家法律、法规的有关规定允许压覆,但必须由项目承担单位编制压覆矿产资源储量核实评估报告,并根据压覆资源储量多少上缴国家相应的资金。
2.2.2 压覆边界的确定
与垂直剖面法所相似的一点是作图前也应选取计算压覆边界的各类参数。
(1)移动角参数。
该压覆区基岩以中硬砂岩、砂质泥岩为主,区内基岩段压覆移动角指标确定如下:岩层走向移动角δ=70°,岩层上山移动角γ=70°,岩层下山移动角β=70°-0.60α,松散层移动角φ=45°。压覆区松散层平均厚约227 m,覆盖层移动角指标选定为:走向移动角δ=70°;上山移动角γ=70。;下山移动角β=59。;煤层倾角α=18°。
(2)建(构)筑物保护等级及围护带宽度的确定。
建设的主要建(构)筑物为一级公路,其保护等级为Ⅱ类,煤柱的围护带宽度为15 m[1]。
(3)方法步骤。
①在平面图上,先将建(构)筑物建设场地边界之外,圈出15 m宽一个围护带边界。②从围护带边界的各角点向外作垂线,垂线长由各区松散层平均厚乘以余切45°所得,连接各垂线端点,即得到建(构)筑物在地表松散层与基岩接触面上的保护边界。③从得到的建(构)筑物在地表松散层与基岩接触面上的保护边界的各角点向外作垂线,垂线长度计算结果见表1 (示范点)。
这时,应注意区分从本边界的角点所作的垂线是向上山方向还是下山方向,若为上山方向作垂线,其长度用q'表示,若为向下山方向作垂线,其长度用l'表示,q'、l'的计算公式如下:
其中,β'为上山方向划煤柱的斜向移动角;γ'为下山方向划煤柱的斜向移动角;θ为各受护边界与煤层走向之间所夹的锐角。
在各垂线上,按比例尺截取各线段的计算长度,用直线分别连接垂线各端点相交于一点,最后将交点连接,分别得到工程压覆边界拐点A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N、O、P、Q,各拐点连线就圈定了建设用地压覆矿产的范围。
3 结论
通过采用垂直剖面法和垂线法对不同地面建筑压覆煤炭范围计算和圈定,为下一步估算压覆的煤炭资源提供了面积参数,用这2种方法估算的压覆煤炭资源得到了压覆方、被压覆方以及审核专家的认可,最大限度地保护了矿权人的利益,对今后类似压覆煤炭资源储量的估算具有一定的指导意义。
参考文献
压覆矿产资源评估 篇3
摘要：建设项目压覆矿产资源评估是对工程建设项目用地范围内是否压覆矿产资源进行统计估算，以某垃圾焚烧发电厂项目压覆区为例，采用垂线法计算压覆区边界，确定各煤层压覆煤柱范围，并且通过确定煤层厚度及煤层倾角等参数对压覆矿产的资源量进行估算，为该项目建设的选址及建设单位与矿方签订压覆协议提供了有力的依据。
关键词：建设项目；压覆；资源储量；评估
中图分类号：P624 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0175-02
矿产资源，是指赋存于地壳内部或地壳表面的、有地质作用形成的呈固态、液态或气态的具有现实和潜在经济意义的天然富集物[1]，它是人类社会赖以存和发展的重要物质基础。凡建设项目实施后，导致其项目拟用地与建设项目用地范围周边一定距离内（建设项目的安全保护区）已查明的矿产资源不能开发利用的，都属于压覆的矿产资源。但是，建设项目压覆区（拟用地范围及建设项目的安全保护区）与矿业权范围或矿区范围重叠，但不影响矿产资源的正常勘查、开采的，不视为压覆了矿产资源，即不作压覆处理。
一、项目概况
某垃圾焚烧发电厂项目占用土地105.04亩，所处区域地下煤炭资源丰富，项目建成将实现年焚烧垃圾36.5万吨，发电量 1.321×108kW.h，其中上网外供1.057×108kW.h的生产能力，对支持当地的经济、社会可持续发展具有明显效益。但该建设项目的实施将不可避免的压覆煤炭资源，因此估算该项目建设用地压覆煤炭资源是不可缺少的。
二、矿权设置情况
经查询，项目建设压覆采矿权2个及省地勘基金项目1个，分别为某新能开发有限公司A煤矿及某煤电有限责任公司B煤矿两个煤矿及某地地球化学调查评价项目。
三、资源储量估算工业指标及其依据
压覆区内煤类为PS-PM，煤层倾角小于25°，开采方式为地下开采。根据2002年中华人民共和国国土资源部发布的DZ/T0215—2002煤、泥炭地质勘查规范规定的指标进行，估算资源储量的一般工业指标为：肥煤、贫瘦煤煤层最低可采厚度不小于0.70m，贫煤不小于0.8m；原煤最高灰分Ad：40%；原煤最高硫分St，d：3%；贫煤最低发热量Qnet，d：17.0MJ/kg，肥煤、贫瘦煤煤类不作要求。
四、资源储量估算方法的选择及其依据
本区煤层厚度较稳定，煤层倾角小于25°，依据现行《煤、泥炭地质勘查规范》（DZ/T0215—2002），利用煤层真厚度和斜面积，采用地质块段法在煤层底板等高线图上估算资源量。估算公式：Q = S×seca×M×D。其中，Q为块段资源量，104吨；S为块段平面积，104m2；a为煤层倾角；M为块段平均纯煤真厚，；D为煤层视密度。
五、资源储量估算范围的确定
（一）资源量估算对象。
根据《A煤矿煤炭资源储量核实报告》及《B煤矿生产地质报告》，本次参与资源量估算的煤层为一1、二1、二3、七4煤层。
（二）围护带宽度的确定。
根据国家煤炭工业局2000年制定的《建筑物、水体、铁路及主要井巷煤柱留设与压煤开采规程》（以下简称三下规程）第14条及第17条规定，拟建发电厂项目工程用地范围保护等级为Ⅰ级，围护带范围为20m。
（三）压覆资源量估算边界的确定。
在受护边界拐点向外按宽度s=hctgΦ=41.76×ctg45°=41.76m，划出以拐点圈闭的五边形，压覆边界可根据此五边形用垂线法设计。根据《三下规程》中经验值，地表移动参数按下列选取：由《A煤矿煤炭资源储量核实报告》及《B煤矿生产地质报告》，选用松散层移动角Φ = 45°，一1煤煤层倾角α平均为17°，其它煤层煤层倾角α平均为10°，基岩主要为砂岩、泥岩及灰岩等，基岩移动角γ = δ = 70°，β = 70°-0.65α，其中，h为松散层厚度；δ为走向移动角；β为下山移动角；γ为上山移动角。
本次工作采用垂线法计算压覆区，具体做法如下：先确定受护边界。参照《三下规程》，拟建工程保护等级为Ⅰ级，即围护带范围选20m得到受护边界；在受护边界分别作垂线段求各垂线长度。求出各线段上山方向垂线长度q和下山方向垂线长度l，公式如下：
其中，H为各点处煤层埋深，m；θ为垂线段与煤层倾向线所夹的锐角。
经计算后按比例先将q、l线段长度放到平面图上，然后再将q、l各端点延长相联结所围成的图形即为本项目压覆资源量估算边界，如图1。
图1 压覆资源量估算边界图
六、矿体圈定及块段划分原则
本次资源量计算类型按《A煤矿煤炭资源储量核实报告》及《B煤矿生产地质报告》中的块段量级别计算。
本次矿体圈定范围位于A煤矿范围内一1、二1、二3、七4煤层及B煤矿范围内一1、二1煤层。
块段划分采用《A煤矿煤炭资源储量核实报告》及《B煤矿生产地质报告》中煤层资源量估算图中相应块段的一部分分割出来。
七、资源储量估算参数的确定
（一）煤层厚度的确定。
压覆区储量估算的煤层为一1、二1、二3、七4煤层，本次资源量估算各煤层块段厚度时，分别采用各煤矿原报告中相应煤层对应的块段煤层厚度，见表1。
（二）块段面积的确定。
根据垂线法所确定的压覆边界连线，利用《MAPGIS地理信息系统》软件，在煤层底板等高线图上直接求出块段的平面积[2]。
（三）煤层倾角的确定。
在煤层底板等高线图上，沿倾向量取任意两条等高线间的水平距离，据等高距与水平距离的比值，利用反三角函数求得煤层倾角，且每块段至少量取三个，其算术平均值即为该块段煤层倾角，本次分别采用各煤矿原报告中相应块段中煤层的倾角。
（四）煤层视密度的确定。
建设用地压覆区内的资源量估算煤层视密度采用各煤矿原报告中的煤层视密度值。
八、资源储量估算结果
经估算，拟建发电厂场区共压覆煤炭保有资源储量1303万吨，另有高硫煤181.2万吨。其中压覆二1煤保有资源储量1129万吨，包括某新能开发有限公司A煤矿保有资源储量1120万吨，资源储量类型为（333）；某煤电有限责任公司B煤矿保有资源储量9万吨，资源储量类型为（333）。压覆二3煤保有资源储量96万吨，其全部位于某新能开发有限公司A煤矿采矿权内，资源储量类型为（333）。压覆七4煤保有资源储量78万吨，其全部位于某新能开发有限公司A煤矿采矿权内，资源储量类型为（333）。另有一1煤保有资源储量181.2万吨，为高硫煤，包括某新能开发有限公司A煤矿保有资源储量180.2万吨，资源储量类型为（334）？；某煤电有限责任公司B煤矿保有资源储量1万吨，资源储量类型为（333）。
表1 拟建工程压覆煤层资源量一览表
参考文献：
[1]张士虎，建设项目压覆矿产资源调查评估方法探讨[J]，资源环境与工程，2012（6）.
压覆矿产报告 篇4
一、《暂行办法》中对建设用地单位的规定
1、《暂行办法》第八条规定：在建设项目用地预审之前或规划送审前，建设单位或规划编制单位必须到项目所在地县级以上国土资源行政主管部门查询拟建工程用地范围或规划中建设用地影响范围内矿产资源分布和矿业权设置情况，并将查询结果报省级国土资源部门审核。
2、《暂行办法》第九条规定：省级国土资源行政主管部门审核后，未压覆矿产资源的，应当出具未压覆矿产资源的证明材料；压覆矿产资源的，应当告知规划编制或建设单位编制压覆矿产资源评估报告并履行压覆审批手续。
3、《暂行办法》第十条规定：建设单位或规划编制单位应当委托具有地质勘查资质的单位编制压覆矿产资源评估报告。
4、《暂行办法》第十二条规定：建设项目用地单位或规划编制单位申请压覆矿产资源，应提交以下材料：
（1）压覆矿产资源申请，包括建设项目或规划基本情况、建设项目或规划建设用地影响范围的拐点坐标、压覆矿产资源不可避免性简要说明、压覆矿产资源类型和数量、压覆区内矿业权设置情况；
（2）压覆矿产资源评估报告、评审意见书；
（3）建设用地或规划建设用地影响范围内有采矿权、探矿权的，应同时提交建设用地单位与采矿权人、探矿权人签订准予压覆的协议；（4）国土资源主管部门要求提交的其他有关材料。
二、编制压覆报告前期材料的准备（以下资料由建设项目或规划单位提供）
1、建设项目或规划单位名称、建设项目名称，建设项目的主管机关名称。
2、建设项目或规划的设计及相应批准（核准、备案）机关及文号。主要建设项目可行性报告或拟建项目的设计书、项目立项有关文件，项目空间展布图件（即平面布置图）。
3、建设项目拟征地地点、范围、拐点坐标、面积、标高及土地类型等，以及拟建建筑物用地范围及坐标和标高。主要为当地国土资源行政部门批准的建设项目用地审批文件。
4、建设项目投资及其资金来源情况说明。
5、根据查询结果，在建设项目范围内与矿业权业主签订的准予压覆的协议书。
6、根据查询结果，提交省级国土资源部门审核，出具压覆矿产资源的证明材料。
7、提供详细的建设项目必要性论证材料。
8、提供详细的建设项目选址科学性合理性论证的材料。
9、提供详细对建设项目经济社会效益评价材料。
10、压覆区评审备案的《地质报告》（包括附图）及备案证明
11、压覆区采矿许可证副本复印件
三、压覆资源储量评估报告编写提纲
第一章
概况
1、建设项目或规划（以下简称项目）概况：简要说明项目的由来、主管机关，建设（编制）单位，设计单位，批准（核准、备案）机关及文号，拟建地点，征地范围、面积、坐标、标高，拟投资规模。
2、目的任务
3．项目所在地概况：位置、交通，自然地理、社会经济概况。
4、项目用地范围及周边地区以往地质工作：简述以往地质勘查工作单位名称、工作时限、提交的地质成果、评审备案（审批、认定）情况及储量类别与数量。
5、本次调查情况简述
（1）调查工作起止时间，工作范围及投入的主要工作量。（2）调查依据。
（3）工作方法及质量评述。（4）主要成果。第二章
地质状况简述
1、简述项目所在地的区域地质特征。
2、简述压覆区矿区（体、层）地质特征。
3、简述压覆矿区（体、层）的矿石质量特征。
4、简述压覆区工程地质、水文地质及环境地质情况。第三章
项目压覆矿产资源必然性论证
详细说明本项目非建不可的理由、非压覆矿产资源不可的理由，并论证现选址及建设设计方案科学合理性。
1、项目建设的必要性。
2、项目压覆矿产资源不可避免性论证。（1）项目压覆区及周边地区矿产资源概况。（2）项目立项必要性论证（3）项目选址科学合理性论证 A、项目选址方案对比分析
B、现选址（路线选择）及建设设计方案最优化论证。
3、项目经济社会效益评价 第四章
项目压覆资源量估算
按矿区、矿权人估算被压覆的资源储量，说明储量变化。
1、资源储量估算工业指标。
2、资源储量估算方法的选择及依据。
3、确定压覆资源储量估算范围（包括保护区）：确定的依据、方法，计算公式，压覆区边界拐点坐标及面积。
4、矿体全定及块段划分原则。
5、资源储量估算参数的确定（含储量计算工程点利用及储量级别确定）。
6、按矿区、矿权人列出压覆资源储量（含表格）。
7、资源储量变化情况。
（1）资源/储量估算结果与原勘查报告储量计算结果比较及变化原因。（2）资源/储量估算结果与矿产储量登记的资源储量对比分析（储量类别、级别和数量的增减变化）。
第五章
被压覆矿产资源与项目的经济社会效益对比分析 第六章
结论及建议
附图：
1、地形地质图（1/10000或1/5000）。
2、原勘查报告在压覆地段的储量计算图（或组图）。
3、压覆资源储量计算图（或组图）。
4、压覆区（地段）地质（代表性）剖面图。
5、压覆矿产资源计算所利用工程的钻孔柱状图。
6、压覆资源储量估算范围以所依据勘查报告资源储量估算范围叠和图。
附表：
1、储量计算表。
2、本次估算的资源储量与对应储量表的资源储量对比变化表（储量类别、级别和数量的增减变化）。
3、各种调查表。
附件：
1、项目立项有关文件（业主单位提供）。
2、项目空间展布图件（规划单位提供）。
压覆矿产资源评估 篇5
目用地是否压覆矿产资源申请函
XX省国土资源厅：
20XX年X月省经济与信息化委员会和省交通运输厅印发了《XXXX发展规划(2011-2015年)》，规划XX高速公路既有XX停车区“扩容改建和升级”为XXX类服务区并新增加油站。为顺利进行XX高速公路XX服务区扩(改)建工程工作，现对XX高速公路XX服务区扩(改)建工程项目范围内的建设用地是否压覆矿产资源，向贵厅提出申请核实。请予以大力支持，为盼！
此致
敬礼！
XXXXX有限公司
矿产资源价值评估模式研究论文 篇6
关键词矿产资源资产属性价值评估体系
一、矿产资源的涵义和特征分析
（一）矿产资源的种类和特征
矿产资源是指经过地质成矿作用而形成的，天然存在地壳内部或地表，埋藏于地下或出露于地表层，并具有开发利用价值的矿物质或有用元素，它的存在形态主要有固、液、气三种形态。按照矿产资源自身的用途及其特点，可将其大致分为以下四类：金属矿产、非金属矿产、能源矿产、水气矿产。概括而言，矿产资源资产主要具有以下特征：1.耗竭性与不可再生性。矿产资源的形成往往要经历数百万年，它的使用属于物质上的消耗，不可恢复。2.隐蔽性与潜在性。矿产资源大多赋存于地下，存在较大的隐蔽性。由于地理位置的复杂性等，矿产资源的开采只能通过地质勘察工作来进行。3.分布不均衡性与权力关系的复杂性。矿产资源的地理分布因自然条件的不同表现为不均衡的形态，会导致整个矿产资源的开采开发过程中，相关的利益主体例如开发商、勘察机构等之间的权益关系变得更加复杂。4.可变化性。矿产资源是一种自然资源，会受到自然界各种条件变化的影响。同时，随着社会科学技术的进步，矿产资源会在物质形态和使用价值等方面发生变化，导致在界定与评估过程中存在很大的不确定性。5.所有权的垄断性。我国矿产资源的所有权归属于国家，未经许可任何个人和机构都不能行使矿产资源矿业权等权利。
（二）矿产资源的价值构成一直以来，学术界对矿产资源的价值问题存在争议，包括以下两种观点。第一种观点认为，矿产资源本身是没有价值的，只有经过人类的开采、利用等劳动活动，矿产资源才具备价值；而另一种观点认为，矿产资源在开采前需要国家转让矿业权，而这种矿业权的转让价值远高于开采勘探后扣除成本后的利润值，这就说明在人类对其进行劳动创造价值之前，其自身就具有价值。本文同意第二种观点。本文认为，矿产资源价值组成分别包括自然价值、权益价值以及环境价值三个方面。具体如下：1.矿产资源的自然价值。自然价值的存在主要是支撑了前文提出的第二种价值观点，认为矿产资源在被人类开发利用之前就存在价值。这种价值与劳动的投入以及后期的勘探成本等均无关联，而与矿产资源本身的物质属性、地理条件、资源稀缺性等有关。在实务中，评估人员会根据这些资源的自身特性，参考市场数据，对矿产资源的自然价值作出评估。2.矿产资源的权益价值。权益价值属于矿产资源价值构成中非常重要的一部分，它是将资源的静态价值转变为动态价值的过程。权益价值主要包括了矿产资源的矿业权价值、所有权价值、取得权益所发生的成本费用、勘察与开采所产生的劳动消耗以及矿产资源补偿费等。3.矿产资源的环境价值。矿产资源在被开采使用的过程中会对周边环境产生一定的影响，可能会对资源所在地的土壤、空气、水质等造成污染，也可能会引发一系列的自然灾害，例如山体滑坡、空气指标严重超标等。因此，矿产资源开发商对矿产资源开采产生的环境污染向国家上缴了相关的补偿费用，以此来改善其所造成的环境污染问题。各类环境补偿费用所构成的环境价值成为了矿产资源价值构成中的重要组成部分。
二、矿产资源价值评估需要考虑的因素
矿产资源的价值评估是指专职的机构和人员依照客观标准，对矿产资源资产的内在价值进行评估，并出具书面评估报告文件的行为。本文认为，矿产资源资产的价值评估应该考虑以下因素：
1.矿产资源的有限性
在进行矿产资源资产评估时，必须考虑矿产资源最大的特性，即有限性与不可再生性。大多数矿产资源的形成需要经过很长一段时间，且其形成条件比较特殊，数量有限。由此，在对矿产资源进行资产评估时，资源有限性是需要考虑的主要因素之一。
2.矿产资源的可替代程度
随着社会的不断进步，越来越先进的科学技术被用于各种资源的开发与应用，利用可再生的资源科学替代不可再生资源。例如，随着对风力发电、太阳能发电等的广泛应用，会直接影响到煤炭发电的经济效益，从而影响该资源的价值。矿产资源属于耗竭性资源，若其可替代性在不断增加，那么其价值的评估将会受到影响。
3.矿产资源分布的非均衡性
矿产资源的分布存在地域上的不均衡性。所以在评估时，应当综合考虑各个可能的影响因素，如矿产资源的物质属性、地理位置情况、周边开发环境等等。
4.矿产资源评估对象的复杂性
由于矿产资源的地理位置较复杂，成本品质等存在较多不确定性，因此，在对矿产资源进行价值评估时，应当认真考虑矿产资源的复杂性，选择专业且官方的地质勘查报告、开采价值、资源储量报告等信息，结合相关领域的评估技术，尽可能对复杂的矿产资源采取科学有效的资产评估方法。
5.矿产资源的开采技术
为了提升资源的有效利用率，减少开发资源的相关成本，提高矿产资源的经济效益，目前矿产资源的开采技术已经越来越成熟。因此，在对此类资源进行价值评估时，要综合考量相关技术的先进程度，分析该领域未来技术发展的趋势，运用合理有效的方法对该类资源进行资产评估。
三、矿产资源价值评估模式的构建
资源价值评估模式是从评估理论入手，总结现有各种资源的资产评估体系，以待评估资产的自身属性为基础，以为评估实践作参考为目的的一种价值评估模式。本文将矿产资源价值评估模式分为三部分，分别为评估的目的、评估的程序以及矿产资源的评估方法。
（一）矿产资源价值评估目的矿产资源资产评估的目的主要有两个方面：一方面，在正常市场条件下，矿产资源资产评估能够为资源的勘探、开采、出让、转让、抵押等提供价格参考；另一方面，实行矿产资源资产评估，能够促进各种相关制度的建立和推行，维护国家矿产资源的所有权权益。例如，我国经济水平的不断发展离不开矿产资源的消耗，为了能够准确真实地反映国家的经济发展水平，笔者认为除了要统计人类创造的物质财富以外，还应当在国民经济体系中包含矿产资源的消耗统计。因此进行资源价值评估能够进一步促进相关核算制度的完善。
（二）矿产资源价值评估程序
第一，在矿产资源资产价值评估之前，专业评估人员首先应当确定待评估矿产资源的自身特性，进而确定资源评估的目的、范围、对象等基本事项。第二，在对待评估矿产资源进行信息调查时，不仅要进行实地勘察，还要查阅各类相关资料。在进行实地勘察时，要注意对待评估资产的地理位置、储量、成分等进行实地勘测与拍照，保留资料。除此之外，评估人员还应当对类似参照物的市场情况进行调查，收集待评估资产的现状以及相关审批资料等。第三，采用合适的评估方法。根据待评估矿产资源的资产特性以及关于资源开采开发等信息的获取情况，合理采用评估方法。目前在矿产资源资产评估过程中，比较常用的是可比市场法与收益现值法，这两个方法相对于其他几种方法而言，数据更容易获取，且评估结果也在可接受范围内，因此在实务操作中较常使用。第四，根据所选取的评估方法，利用获取的各类材料，对被评估资产进行价值评估。一般在实际评估过程中，建议采用两种及以上的评估方法进行评估，但最终的评估结果不能采用其平均值，而是根据各类评估条件所得出的评估值进行系统分析，选择最为合适的评估值来作为最终的资产价值。第五，撰写评估报告。在评估过程中要将各类资料归档为评估底稿，根据所有工作底稿编制价值评估报告，经资产评估师签字认可后，提交委托方或相关委托机构。
（三）矿产资源价值评估方法
1.收益现值法。该种方法需要先初步计算出资源在整个开采期内的现金流入与流出，进一步把每年的净现值折算到基准年限。然后，计算出整个开采期内该资源所产生的未来净现金流量的现值之和，作为该资源资产本身的价值，或者作为交易市场上该资源的评估值。具体可用如下公式表示：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；n为被评估的资源的剩余开采期；Qt为估计的第t年该资源产生的净收益，Qt的计算通常为当年通过对矿产资源的开采、经营等所产生的符合常理的年收入扣除掉该矿产资源当年总的支出后的净额，总支出通常包括矿业权的年成本摊销、开采勘探成本以及其他各类相关费用；i为整个开采期间的折现率，为简化计算，通常在实际应用中将i确定为恒定值。
2.可比市场法。这种评估方法要求该类资源的市场交易比较成熟，能够在市场上找到类似的资产资源，这种类似的资源要求与被评估的资源存在物理性质与地理性质等多方面的相似性。并且能够获得近期该矿产资源的相关交易数据，其他因素对该方法的评估影响不大或者可以计算相应的调整系数。具体可用如下公式表示：公式中：V为被评估的资源的价值；Qs为参考的市场上类似资源的评估价值；α为该种方法下的资源规模调整系数；β为对应的品位调整系数；γ为价格调整系数；θ为差异要素调整系数。
3.利润指数法。该方法主要集中在该矿产资源的开采经济价值上。在运用该种方法评估矿产资源的价值时，主要考虑以下两个因素：第一，在评估前应详细调查该矿产资源的各类自然影响因素，包括该资源的储量、成分、质量等天然条件，研究其未来的发展使用趋势；第二，在评估时要考虑该矿产资源的未来社会利用价值，其中涵盖了被评估资源的物价体系，人类生活中对该资源未来的使用发展趋势、整个社会经济水平的发展趋势等等。具体的计算公式可简化如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；P为被评估资源所对应矿产品的市场价格；E为被评估资源所对应矿产品的开采成本；T为被评估资源所对应矿产品的运输费用；M为整个资源的开采总成本；I为社会资金平均利润率。
4.机会成本法。该方法源自于西方经济分析理论。机会成本是指从事某项经济活动而放弃了另一项经济利益的成本。在矿产资源资产评估中，机会成本主要指的是放弃了最有利的可替代用途效益。用公式表示如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；E为使用替代矿产品的总支出；Q为副产品收入；M为被评估矿产资源对应矿产品的年经营成本；I为各项资金费用成本。5.重置成本法。其主要是指在进行矿产资源价值评估时按扣除掉各种损耗成本后的被评估资产的现时重置成本来计算被评估资源的价值的方法。在矿产资源资产评估中，重置成本是将已经发生的成本或者预期将要发生的各类成本作为成本基数，然后确定合理的成本倍数，并且根据影响资产评估值的各类相关因素进行修正，最后估算出待评估的矿产资源的价值。具体公式如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；P为被评估矿产资源的重置成本；i为确定的成本倍数；ε为考虑风险、开采水平等因素后的修正系数；E为已经发生的总成本；T为预期将要发生的各类成本。
四、矿产资源价值评估的保障条件
随着我国社会经济的不断发展，资产评估在各行各业都显得越来越重要。但是由于我国资产评估的发展起步较晚，不论在理论还是实践层面都与西方国家存在一定的差距。因此，如何完善资产评估的模式，为各类资源资产价值提供保障条件，是目前评估各界需要关心的主要问题之一。本文就矿产资源价值评估模式的完善提出以下几点建议：
1.政策和法规保障
目前我国资产评估行业缺乏较为完善的政策和法规，为提升资源价值评估的效率与效益，降低评估风险，完善相关的资产评估法律体系是非常重要的。目前我国应尽快修订《资产评估管理法》，规定相关的要求与标准，进行统一管理，加大各种监察力度，建立一个有秩序的资产评估执业环境。
2.资产评估的独立性
资产评估的独立性是资产评估职业道德中的重要组成部分。注册资产评估师应当在项目开始之前对小组成员的独立性进行判断，判断是否存在经济利益关联或者人员关联，合理规避各种由独立性引起的导致评估风险增加的行为。只有当项目组成员保持足够的独立，才能合理评估待评估资产的价值，提升资产评估的质量。
3.评估人员的专业胜任能力
资产评估人员的专业胜任能力是决定资产评估结果的关键因素，也是资产评估行业发展的重要组成部分。为提升资产评估人员的综合专业素质，应当注重评估人员的专业能力培养，帮助其各类准则变化情况以及自身知识体系的更新。只有提高了目前评估人员的各项综合素质能力，才能不断提高资产评估的质量，维持行业的发展。
4.资产评估的信息技术保障
随着社会高科技的不断发展，越来越多的资产评估程序逐渐被高科技的信息技术所替代。评估人员可以借助信息化手段来提高资产评估执业效率，提升资产评估工作的科学性。但是目前资产评估行业的信息技术发展还未完全成熟，各种信息安全技术也不够完善。因此，要建立起一套完善的资产评估信息技术保障体系，全面提升资产评估行业信息化建设，提升资产评估的效率。
摘要：
1.廖作鸿，黄敬宝，李晓昭.矿业投资项目不确定性和实物期权分析.工业技术经济.2005（7）
2.骆山.我国资产评估行业发展现状与改进措施.纳税.2018（1）
3.李萌，王建平.我国矿业权制度的法律本质、存在的问题及改进建议.资源与产业.2018（1）
4.李保婵.海洋矿产资源价值评估研究.商业会计.2015（9）
5.王立杰.煤炭资源经济评价的理论与方法研究.煤炭学报.1996（2）
6.张子威.矿产资源评估方法选择研究.中国石油和化工标准与治理.2016（17）
压覆矿产资源评估 篇7
近年来, 我国经济高速发展使矿产资源消耗不断增长, 导致矿产资源的供需矛盾日益突出。也正是由于经济的发展, 随着城镇化建设步伐的加快, 城区范围不断扩大, 基础设施建设 (交通、水利、工业园区) 也不断扩展, 不可避免会遇到对工程建设项目用地所压覆矿产资源的浪费。稀土矿更属不可再生的国家重要的稀缺战略性资源, 对建设项目压覆稀土矿资源抢救性开采保护更是迫在眉捷。
2 广西稀土资源背景与压覆研究现状
广西具有丰富的稀土资源, 据1992年国务院稀土办公室公布的数据表明, 重稀土磷钇矿资源储量全国第一, 离子吸附型稀土矿资源储量居全国第三, 仅次于江西、广东。而离子吸附型稀土矿是我国中重稀土资源的最主要类型, 约占我国中重稀土资源储量的95%以上, 在我国乃至世界均具有极其重要的地位。在南方离子型稀土资源储量中, 广西约占22.65%, 而且资源分布比较集中, 主要分布在桂东南区域, 梧州, 玉林, 贵港、贺州、钦州等地。
近年来, 广西着力加快经济社会发展的转型, 推动工业化、城镇化进程, 推进“两区一带”区域经济协调发展格局的形势下, 随着南广高铁的开通, 两广交流合作日益加深, 与广东接壤的桂东南地区城镇化建设步伐的加快, 城区范围不断扩大, 交通 (公路、铁路) 、基础设施建设 (开发区、工业园区等) 、水利设施等公用设施建设进一步加强, 广西桂东南稀土资源丰富, 不可避免会遇到工程项目建设用地压覆稀土矿产资源, 使其无法开采而失去利用价值。在项目建成后, 这部分矿产资源就属于压覆矿产, 根据国家规定, 项目建成后将不能再对其进行开采而造成浪费, 因此, 必须对这部分城镇化建设和基础设施建设中己剥离的、特殊情况下搁置的矿产资源应展开“抢救性”开采回收利用。
2.1 开采方式、方法的选择
由于南方离子型稀土矿层一般埋藏不深, 埋深公几米到十几米甚至出露地表, 对于工程建设项目压覆稀土矿资源从理论上说采用原地浸矿工艺开采是最理想的开采方式, 但由于原地浸矿需要在原地大量注液, 可能会引起工程建设项目工程地质条件的微小变化, 短时间内直接会影响预建工程项目的地基质量, 同时受预建工程项目工程施工进度的限制, 实行起来诸多不便, 因此对于工程建设项目压覆稀土矿资源, 一般可以采用将预先剥离稀土矿层搁置到空闲场地, 待堆浸场地建成后运到堆浸场进行集中堆浸, 确保工程建设和稀土矿资源“抢救性”回收有效进行, 在进度和时间上互不干扰, 既保证工程建设的工程进度和质量安全, 又保证“抢救性”回收效果。
集中堆浸提取稀土开采工艺:堆浸场布置于低凹地形, 呈水池状, 堆浸场底部挖有集液沟并铺设土工布、彩条布等防渗处理。稀土矿石运到堆浸场堆筑后, 灌注浸矿剂 (硫酸铵) 浸提矿石中的稀土, 浸出稀土母液经集液沟流向母液汇集池, 再由母液汇集池流至水冶车间除杂池, 经除杂处理后用碳酸氢铵置换沉淀, 经压滤烘干后得到碳酸盐稀土产品。
2.2 建议
集中堆浸主要环境污染的问题, 一是大量堆筑稀土矿, 容易造成堆场边坡不稳, 且一旦矿渣被暴雨冲到河道内, 就会使地表河水浑浊, 水质变差;二是浸提液中所含的溶质浓度大, 污染物种类多, 若母液池、集液沟、沉淀池等因质量问题或因地震发生开裂, 就会使渗漏液渗入地下, 严重污染地下水。主要采取措施如下:
(1) 管理、监督措施
充分认识对工程建设项目中可能被浪费的压覆稀土矿开展抢救性开采回收工作的重要性, 依据《广西壮族自治区关于工程建设项目压覆稀土资源抢救性回收利用管理暂行办法》相关规定开展回收工作, 建立健全生产、安全、环保制度。
(2) 技术措施
(1) 堆场及水冶车间选址尽量建在远离村落、人口稀少的地段, 避开村庄密集区, 以减少对当地居民生活的影响, 但又不能离工程项目建设点太远, 减少矿土运输成本。
(2) 为防止浸矿活动引发边坡不稳定和水土流失, 建议把堆场建在相对封闭的“三面环山”、“群山环绕”的地貌小单元内, 并在出口处筑封沟堤, 以控制泥沙不下沟、崩岗不下移。必要时, 还可在上游沟道中修建谷坊群, 先干沟, 后支沟, 拦截泥沙。
(3) 堆浸场、水冶车间上游全部设置雨水防洪沟, 确保雨水或洪水不冲至堆浸场, 绝不允许雨水甚至洪水进入工业场地内。堆浸场边坡在雨季覆盖彩条布防止大雨将矿沙冲刷至下游。母液池上游设置防洪沟, 防止雨水或洪水进入母液池。堆浸场在堤坝处 (一般在堆浸盆边位置低处) 设置母液溢流口, 以便堆浸场内母液液位过高时能够自动溢流进入母液池。
(4) 堆场、溶液输送管沟、水冶车间工艺池等生产环节的地基中需采取牢靠的防渗措施, 建议在这些地段的地基中铺设复合土工膜进行防渗, 所铺设防渗膜厚度应超过0.75mm为宜, 液体输送全部采用PVC管道密闭输送。在浸提矿石过程若不慎使污水泄漏下渗, 会造成地下水的严重污染。因此, 堆场、水冶车间下游的沟谷设立钢筋混凝土防渗-防砂复合墙 (地面防水土流失, 地下防污水渗透) , 以阻挡污染的地下水渗流至下游。防渗墙的底部可用帷幕灌浆来作防渗墙。
(5) 完善地下水污染监控。建立场区地下水环境监控体系 (包括建立地下水污染监控制度和环境管理体系) 、制定监测计划、配备先进的检测仪器和设备, 以便及时发现问题, 及时采取应急措施。
(6) 浸矿活动结束后, 必须做好地表植被的恢复和重建工作, 实行人为干预重建植被, 加速植被群落的顺向演替。被浸提过的土壤、尾矿渣中含有丰富的NH4+, 能被植物有效地吸收, NH4+对植被的生长很有利。
(7) 应急处理。在堆场、水冶车间下游适当的位置配置一到两个应急池, 一方面做为母液池溃坝或溢流情况下的事故应急池;另一方面可以将堆浸场区域下来的部分雨水、地表水甚至地下水收集后返回车间作为新水补充水, 确保一滴工艺液体不去下游。在生产过程中一旦出现有未经处理的污水泄露, 必须及时进行堵漏。对水冶车间应设立污水泄漏事故的警报系统, 以便及时对事故进行应急处理, 发生泄露事故后, 在泄露点下游50~100m处建地下水污染处理墙 (根据泄露时间长短确定墙体位置;墙体内填充能吸附污染物的材料, 如活性碳) , 以隔断地下水向下游污染, 或建设帷幕灌浆做防渗墙。
3 结束语
一些被压覆的矿产资源由于政策、管理、历史等原因而得不到合理开发利用, 甚至浪费的问题仍屡见不鲜。随着经济发展加快、城镇化扩张、基础设施建设扩展, 这一问题在未来可能表现得愈加突出, 有必要进行探讨完善相应的“抢救性”开采回收方案措施, 以便合理协调工程项目建设、资源回收、环境保护, 减少建设项目压覆矿产资源造成的浪费, 促进建设、矿业、环保协调发展。
参考文献
[1]袁爱国, 王庆飞, 徐浩.国内金属矿产资源供应力的现状与对策浅析[J].资源与产业, 2007, 9 (2) :68-71.
[2]葛文胜, 张林, 林善园, 等.中国节约矿产资源的发展道路浅谈[J].资源与产业, 2006, 8 (3) :24-26.
[3]中华人民共和国国务院令第241号.矿产资源开采登记管理办法[S].北京:中华人民共和国国务院, 1998.
[4]朱强, 田长顺, 肖子婕, 等.离子型稀土原地浸矿土壤氮素污染研究趋势[J].有色冶金设计与研究, 2013, (2) :40-43.
森林资源资产评估 篇8
森林资源：是以多年生木本植物为主体并包括以森林环境为生存条件的林内动物、植物、微生物等在内的生物群落。按物质形态分类：森林生物资源、土地资源、环境资源。森林资源独特性：1经营的永续性、2再生的长期性、3发布的辽阔性、4功能的多样性、5管理的艰巨性。森林资源资产界定：三方面要求
1、产权归属明确，为某一经济主体所占有，并实施有效控制的森林资源、2具有使用价值、3数量明确且可用货币进行度量。森林资源资产评估：是指评估人员依据相关法律、法规和资产评估准则，在评估基准日，对特定目的和条件下的森林资源资产价值进行分析、估算，并发表专业意见的行为和过程。森林资源资产评估与一般资产评估一样，是一种动态的，市场化的社会经济活动。森林资源资产评估的主体：是指森林资源资产评估的机构和从事评估的人员。森林资源资产评估本身的特点：
1、林地资源资产和林木资源资产的不可分割性
2、森林资源资产的可再生性
3、森林经营的长期性
4、森林资源资产效益的多样性
5、森林资源资产核查的艰巨性。商业利率：纯利率、风险利率和通货膨胀利率。我国的森林调查分为三大类：国家森林资源连续调查（一类调查）
2、森林资源规划设计调查（二类调查）
3、作业设计调查（三类调查）。地类划分：陆地划分为林地和非林地，林地再分为生态公益林和商品林地。林木资产评估测算的方法主要有：市场法，包括市场倒价算法、现行市价法；收益现值法；成本法。同龄林林木资源资产特点：
1、林分的年龄比较一致，通常不相差一个龄级是同龄林林分最根本也是最显著的特点。
2、同龄林的生长有一个明显的起点和终点。
3、同龄林在正常经营的状态下，林木株树按直径分布呈正态分布。
4、同龄林树种结构比较简单，多为单层林，由单一树种或2-3种树种组成。
5、同龄林经营措施较为简单。
6、同龄林的更新多为人工更新，其更换树种容易，能够引来外来优良树种或优良遗传品质的种源，大幅度提高林木产量，形成速生丰产林。
7、同龄林采伐采用皆伐作业或间伐作业方式。
8、同龄林要实现森林的永续利用，在经营单位中必须按面积分配不同年龄的林分，以实现从幼龄林到成熟林的龄级分布。
9、同龄林在经营中造林成本较高。
10、同龄林经营经营措施较为简单。异龄林林木资源资产评估中必须注意的问题：
1、择伐周期的确定
2、择伐强度的确定
3、采伐量及出材量的确定
4、主伐量纯收益的确定。经济林的四个二级林种：油料林、特种经济林、果树林、其他经济林。经济林资源资产的经营特点：
1、种类繁多，资源丰富
2、栽培历史悠久、市场经验丰富
3、生产利用的形式多种多样、培育技术复杂
4、经济林经营见效快、收益时间长
5、经济林的经营需要较高的投入
6、经济林的成熟期不明显，且差异大。林地资源资产特点：
1、林地面积的有限性
2、林地质量的差异性
3、林地位置的固定性
4、林地资源资产属性的易变性
5、依附性
6、林地资源资产的永续利用性
人力资源规划的评估内容 篇9
人力资源规划的制定与实施是否能真正实现人力资源规划的目标、能否积极而经济地服务于企业的发展战略、能否客观地适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。
一旦人力资源规划的实施方案得以确立并推行于企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便于不断调整和修正企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
本章将从以下几个主要方面帮助你掌握人力资源规划的监控与评估： 构建人力资源信息系统 人力资源规划的监控 人力资源规划的评估 人力资源规划动态调整 情景思考
A企业是一个成长速度比较快的高科技企业，去年年初，企业高层与人力资源部共同配合，并聘请专业咨询机构，为企业制定了比较完善的人力资源规划，规划的执行一直运行良好。但是，最近几个月出现了一些问题，让企业管理层十分头疼：
1、企业的关键技术职位似乎出现了人才短缺现象，让企业在产品质量方面日益觉得有些力不从心。
2、近几个月，企业的关键员工流失比较多。尤其是几个非常优秀的关键职位员工的跳槽，让A企业觉得猝不及防。。A企业觉得自身的发展走入了瓶颈。
A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，没有对人力资源规划进行有效监控与评估。对于高速成长状态的高新技术企业，企业战略处于不断的调整中，由于技术的更新比较迅速，对关键技术职位员工的需求规划和培训规划需要不断进行相应调整。而且，市场的人力资源供求状况也处于不断变化的状态，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整，否则，关键员工就非常容易流失。因此，企业需要对人力资源规划进行动态监控与评估，使人力资源规划在变化的内外环境下与企业的战略保持动态一致。你在工作中遇到过这样的情况吗？你所在的企业是如何改善的？ 技能训练
一、构建人力资源信息系统
（一）人力资源信息系统的作用
信息是在人力资源规划的最基本要素之一，在做人力资源规划时，所提供的信息必须具备完整性及丰富性，因此，人力资源信息系统中存储的人员基本信息以及关于企业的基本信息将成为制定并执行人力资源规划的重要依据。
人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。此系统就提供信息的累积（信息的储存、处理与增长）、维持（信息随时更新符合实际需求）和传递（提供使用者相关信息）。
人力资源信息系统(HRIS)(human resource information system)一般包括了人员基本状况、人员安置、训练与发展、评估、薪资和安全与卫生的信息，对一个稍具规模的组织来说，人力资源信息的计算机存取是必须的。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。
比如，当企业核查现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况时。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。在进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，计算机系统将实时记录员工基本情况、绩效表现、任职时间和流动状况等，每一个岗位的人员变动情况就变得一目了然，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。这样，对员工流动性的分析将更加全面客观。同时也为员工考核以及薪酬管理提供重要依据，还能为人事调整以及裁员政策提供重要参考信息。通过人力资源信息系统分析现有员工的总量、素质和结构将变的更加方便，在对人员需求预测中，人力资源信息系统记录了历年需求的基本信息，很适合运用趋势预测法通过统计分析工具进行需求预测。
因此，人力资源信息系统作为对人力资源规划监控、评估及调整信息的重要来源，成为当今企业的人力资源规划的一个重要工具。人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化，使企业的人力资源规划和控制管理定量化，从而更具有客观性。
（二）人力资源信息系统的构成
企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块:
1、建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事异动信息两部分，主要用于职工基本信息的录入、修改、查询、统计以及人事异动情况的一记录，并提供各类员工卡片、名册、统计报表。职工基本信息包括姓名、性别、身高、健康状况、身份证号码、文化水平、专业教育水平、工作经历、婚姻状况、家庭住址、联系方式等情况。
2、建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观性因素和员工工作所处的客观环境因素两类，前者主要是指员工的活力(工作状态或工作积极性与主动性)、素质、技能和创造能力，后者则是指组织为员工工作提供的内部客观环境条件(含物质性和非物质性的各种条件)，以及组织外部的客观社会环境条件(诸如社会政治与经济状态、社会风气、市场竞争强度等等)。该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行定量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。
3、建立教育、培训模块。将员工进入本企业以前的受教育情况及再岗培训情况录入，具体项目有:员工学生时代所在的学校名称、学习的起止时间、学习的专业类别、取得的学历、授予的学位、奖惩情况、参与社会活动情况及评价、承担校内职务情况等;工作后参加的在职教育及企业培训记录，如教育培训时间、项目、学时数、学习科目、各门考核分数等;员工第二学历、第二专业情况。
4、建立劳动合同管理模块。将员工与企业签定劳动合同的类别、签定时间、终止时间及原因(考核不合格、违法判刑、调动、死亡等)、合同变更时间及原因(出现某种违纪现象等)、续合同时间、未尽事宜等录入。
5、建立劳动报酬模块。主要包括收入发放的类别(月薪制、年薪制、计件制、工时制等)、侮个月的基本工资数、根据业绩考核确定的奖惩比例、工资调整情况、保险、集体福利、各类公积金金额及类别，上缴所得税情况等。
6、建立人员招聘管理模块。本模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。运用人员素质测评系统软件，对应聘人才的品德素质、身心素质、能力素质等进行测评，并建立人才数据库，记录人才的背景、生平资料、工作经历、专业技能、主要业绩、目前状况、以及相关的素质测评数据。通过Internet网络，从网络人才市场直接获得基本人才信息，存入本企业人力资源信息系统备用。
7、职位管理模块。职位评价是用科学的评价手段，对各个职位相对价值的大小加以评定并得出各个职位的薪点，而职位分类则在对给各个职位的职责作了界定和职位评价得到了各个职位的薪点的基础上，对所有职位进行职系、职组的分类及职级、职等的划分。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职位分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各职位的任职情况、超编情况、空缺情况，并按部门提供职位表和空缺职位表。
8、薪酬与保险福利管理模块。薪酬项目、计算公式和表格的自定义功能，薪酬数据录入、计算、汇总、转换、输出功能、薪酬发放凭证、表格打印功能、保险福利项目管理功能，人工成本统计分析功能等。
（三）人力资源信息系统的建立要点
在现代社会，各种各样的信息技术都可以为人力资源信息系统的建立提供帮助。比如，呼叫中心、局域网技术等。然而，应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。例如，处于企业生命周期初级阶段的新兴企业，规模较小、发展速度较快而资金有限，可以采取外包的形式或是租用人力资源信息系统；而规模较大、增长稳定的、管理比较规范的企业则可以投资兴建自己相对独立的人力资源信息系统。一般来说，企业建立一套人力资源信息系统，有如下几个操作要点：
1．选择一套合适的人力资源信息系统。一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应商合作对系统进行调试。
2．对相关人员进行培训。人力资源信息系统若要良好运行，还需要对相关人员进行培训。这种培训分为两个不同的层次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的员工进行系统操作方法的培训，这种培训必须以授权访问系统权限的高低来加以区别。
3、人力资源信息系统的建设必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标，这是人力资源信息系统中储存的信息，只有为人力资源信息系统提供充分的对企业人力资源管理有价值的信息，人力资源信息系统才具备发挥作用的基础。为人力资源信息系统提供信息的人既包括人力资源部门，也包括高级经理人。高级经理人站在战略的高度，他们提供的信息在一定程度上还能修正原有的有误差的信息，为最终的规划执行奠定良好的基础。
4．保障系统的安全。现行的人力资源信息系统大都基于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业对员工绩效评估程序以及薪酬计划的制订等内部机密也应当得到有效的保护。
5、建立了人力资源信息系统，就应该定期(如:一周一次)根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动成本、减少人力资源部门工作压力的目的。
（四）在信息不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策
人力资源信息系统是一向新兴的管理技术，企业建立人力资源管理信息系统是十分必要的，它能使企业的人力资源管理工作更加有效率。
但是，任何信息系统都不可能涵盖每一个阶段进行人力资源规划全部的信息，也就是说，能获得的信息通常处于不完整的状况，企业很难期望每一次做人力资源规划都能从人力资源信息系统中寻找到所有需要的信息，尤其是在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常还处于不确定的状态。人获得的信息经常是不完整的。信息的不完整和不确定将影响到决策的水平。因此，对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。
在信息不充分或不完整的情况下做出必要的人力资源决策，除了需要丰富的经验外，需要整体把握企业现在的目标以及未来的发展方向。对企业的自身能力，优劣势进行通盘考虑，也就是说，在这种情况下，需要依靠高级经理人的丰富经验以及对企业战略层面的全方位的把握，来弥补信息上的缺陷。在这种情况下，通常需要人力资源部门、高级经理人和企业最高层领导一起，共同商讨：缺失的信息是哪方面、哪些信息最难把握、这些信息的缺陷将对决策的作出产生怎样的影响、根据企业现状，需要作出哪些方面的的人力资源决策、由于上述信息的缺失将可能产生哪些不良后果、应急措施分别是什么等等。鉴于高级经理人对企业战略的把握水平和综合管理能力，在信息不完全情况下作出必要人力资源决策的最终决定权在于高级经理层和企业最高层。
二、人力资源规划的监控
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在人力资源规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是保证人力资源规划可持续性发展的重要手段。
（一）人力资源规划的监控标准
1、客观性
客观性是指人力资源规划的监控过程中必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。客观性要求高级经理人运用实际得到的绩效来证明人力资源规划的制定与实施情况，尽量减少主观的、受个人因素影响的干扰，得出的是诚实和公正的评价与实事求是而有效的控制。
2、一致性
一致性强调在企业实施人力资源规划时，不应该出现目标和政策方面的矛盾。当企业在实施人力资源规划时出现各种形式的冲突和争执的时候，往往就需要得到人力资源规划评价系统和控制系统的参与，保证所有人力资源规划的预期目标均得以实现，防止出现有的规划目标圆满实现而有的目标彻底失败。
3、协调性
协调性标准是指在监控人力资源规划的时候，既要分析和考察人力资源的某个方面的发展趋势，如未来企业内部人力资源的流失情况，还必须分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。人力资源规划必须对外在环境、经营战略、企业环境以及人力资源现状等关键性变化作出适应性反应。监控系统就必须保证在各种变化趋势共同作用时保障人力资源规划的协调实施。
4、可行性
可行性是指人力资源规划的监控是否能成功地贯彻企业的战略以及人力资源规划，同时必须做到技术上、方法上、环境适应上、经济上可行。如果所采用的方法和技术不适合企业的文化和传统，操作人员难以领会和把握实施人力资源规划的监控，那么这种缺乏可行性的方案就没有任何意义。同时人力资源规划的监控主要依靠企业本身的资源确保人力资源规划能够得以贯彻实施，如果监控的费用过高，给企业带来沉重的财务负担和经济压力，即使评价方法再先进，控制技术再好，但没有现实的可行性，就是毫无意义的。很多高深的评价技术和控制手段可能对本企业并不实用，不易理解，耗费时间太多，成本高昂，违背了监控的目的和初衷。对绝大多数企业而言，追求的往往是更容易且方便运用的监控技术，而不是采用更复杂的、最先进的工具和技术。同时，在进行监控时，人力资源规划提出的变化范围也应是企业资源能够承受的。
5、有利性
有利性是指企业实施人力资源规划监控系统的最终目的是为企业创造和保持竞争优势，培育企业独特的核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现企业的可持续发展。
6、及时性
人力资源规划监控的关键在于及时发现人力资源规划制定和实施中出现的问题，并及时有针对性地解决问题，为企业的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。因此，在人力资源规划实施过程中需要及时了解人力资源规划工作中遇到的问题和困难，并及时发现这些问题对人力资源规划实施效果的影响，并尽快采取必要的措施予以解决。
（二）监控的方法
1、整体性控制
人力资源规划制定是基于对企业的战略目标进行充分分析的基础上的，人力资源规划的最终目的是从人力资源角度促进企业战略规划的实现。但是，这并不能保证人力资源规划能在从制定到执行的全过程中始终能与企业的战略目标相一致。因为，企业的内外环境是不断变化的，由于产业竞争状况、产品竞争状况、国家政策等的变化，企业需要不断调整自身的战略目标以适应内外环境的变化。
对人力资源规划进行整体性控制即监控人力资源规划是否与企业战略目标相一致，考查企业的人力资源规划是否能根据企业内外环境变化和战略目标的调整而适时调整，这是保证人力资源规划达到预期目的的根本。
监控人力资源规划是否与企业战略目标一致，是一项战略性的任务，需要企业的高级经理人甚至企业最高层的参与。
因为高级经理人更加善于站在战略的高度来思考，他们在作出企业战略调整的同时，为人力资源规划的调整提出建设性的意见也是他们的职责。
在监控过程中，需要分析企业现有的人力资源规划能否有效支持企业整体战略目标的实现。如果企业战略目标根据内外部环境的变化有一定的调整，那么，监控过程中就需要分析企业现有的人力资源规划在那些方面将不能继续适应战略目标的需要，并决定需要怎样的调整才能支持企业整体战略目标的实现。
2、定期与不定期检查相结合 受内外环境变化的影响，任何规划在执行的过程中都会产生或多或少的误差，这是规划执行过程中的正常现象。但是，这种或多或少的误差将对规划的执行效果产生不好的影响，甚至导致规划的预期目标不能实现。因此，在规划的执行过程中，需要定期检查人力资源规划的具体实施情况，对现行政策额和规划提出建议或意见；及时发现问题、解决问题，修正规划的执行误差。
因为企业外部环境的变化是不可预测的，因而经常带来企业战略目标的不定期调整，所以，在监控过程中进行不定期检查也是十分必要的，这也更加能体现监控的及时性特征。不定期检查往往能比定期检查更及时的发现问题，并即使采取补救应急措施，保证人力资源规划与企业战略的动态匹配。在执行中，高级经理人更能体会企业的人力资源规划与企业的战略之间的配合程度。他们对政策的执行结果是否达到预期目标以及政策在执行过程中出现的问题更能做到心里有数。因此，高级经理人有必要将自己发现的人力资源规划执行过程中出现的问题及时反馈，并对政策的调整方案提出建设性的意见。
三、人力资源规划的评估
（一）评估的内容
企业人力资源规划活动会受到各种因素的影响，比如：外部环境的巨大变化；员工对自身价值观重新塑造和对工作生活质量的日益关注，寻求自身职业的稳定发展；企业发展战略、人力资源战略的主动调整；国家法律、规章制度以及行业标准的不断完善和调整等等，这些因素无不深远地影响着企业人力资源规划的工作。按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评估时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评估。评估不足或过多都会给人力资源规划工作带来损失，高级经理人仔细斟酌评估内容是人力资源规划实施成功与否的基础。企业应当根据自身的经营理念、人性假设、内外部环境的情况与特点、人力资源规划所欲实现的目标等综合关联性因素的相关性和重要度，选择并构建符合本企业的人力资源规划评估体系。
一般而言，人力资源规划评估的内容包括三个层面：人力资源规划制定基础层面、人力资源规划的实施层面、人力资源规划技术手段层面。
1、人力资源规划制定基础层面
具体而言，在评估人力资源规划制定基础时，应不断反省人力资源规划的前提基础。如果人力资源规划的前提基础发生重大动摇，就有可能对本阶段的人力资源规划进行重大的调整，甚至是重新制定人力资源规划。对人力资源规划制定基础的评估往往持续时间很长，有的企业可能达到数十年，但其实施意义非常重大而深远。如果企业始终静态地认为人力资源规划的基础一成不变，对企业的伤害将是毁灭性的。随着经济一体化、市场全球化和新兴技术的快速发展，人力资源规划从制定、实施到评估的周期越来越短。企业进行人力资源规划的基础变得日益动态、混沌和复杂，给人力资源规划评估提出了越来越高的要求。评估人力资源规划的基础，往往包括分析以下几个部分：
（1）形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性；
（2）对企业内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；（3）企业是否具备战略规划概念和资金等资源保证；（4）企业的组织管理能力和实施能力能否有保障；
（5）企业的战略与战术目标能否测量，企业中是否人人知晓企业的战略；（6）所有等级制层次上的高级经理人能否有效地和持续地理解和实施规划；（7）企业的结构与人力资源规划是否相互支持和匹配；（8）企业文化与人力资源规划是否冲突；（9）企业的评价、奖励和控制机制是否有效；
（10）人力资源规划与总体战略目的和目标的关联度；（11）控制手段和意识能否达成统一或者协调性妥协。
2、人力资源规划的实施层面 对基础层面进行评估的同时，对具体的人力资源规划实践内容和过程也应当加以评价和控制，但各个企业由于特点和面临的情况与问题差异很大，在人力资源规划的实施方面带有明显的本企业风格，但一些基本的需要评估的内容包括：（1）高级经理人是否按战略规划把任务授予各部门；（2）工作的职责、具体规定和描述是否清楚；
（3）实际与预测雇员的流动率和缺勤率指标是否准确与客观，预测的人员需求量与实际的人员招聘量之间的差距；
（4）所有的单位、部门、雇员、经理等的努力目标是否一致；
（5）人力资源规划的目标是否均达到，在评估中要注意：实际招聘人数与预测的人员需求量比较；劳动生产率的实际水平与预测水平比较；实际的与预测的人员流动率的比较；实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；实施行动方案后的实际结果与预测结果比较等等。（6）实际人力资源规划的实施成本和规划的预算，人力资源规划的成本与收益状况；在评估中要注意：劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；行动方案的收益与成本的比较等等；（7）人力资源规划的关键任务支持是否得力；
（8）人力资源规划实施所需要的信息种类是否齐全，是否具有畅通的信息交流渠道；（9）是否需对实施人员进行培训；
（10）人力资源规划制定与实施人员对自身工作的熟悉和重视程度；（11）管理高层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议和意见的重视和利用程度；（12）人力资源规划在管理者心目中的地位和作用大小，在关键决策中的利用价值。进行人力资源规划的评估，还须将人力资源规划的行动结果与人力资源规划的最初要求和目标进行比较，旨在发现规划和现实之间的差距，从而对规划工作进行调整与优化，并为今后的人力资源规划等活动提供参考资料。
3、人力资源规划技术手段层面 随着信息技术、控制技术等许多相关科学技术和方法的不断创新与发展，人力资源规划的评估手段也在不断地推陈出新。各种评估手段的有机组合可以有效地保证人力资源规划的成功实施。但如何针对本企业的实际情况，对众多传统和新兴的评估技术进行合理经济的选择与搭配，就需要对各种评估技术本身特点以及与本企业的实际结合情况进行评估。既不盲目地选择一些过于复杂而成本高昂的评估技术，同时也要防止出现由于评估技术不当而导致评价不准、控制不力的情况发生。对评估技术自身需要评估的有：（1）人力资源规划评价技术是否能针对本企业的实际情况；（2）人力资源规划的控制力度和频度的合理范围；（3）人力资源信息系统(HRIS)的实用性与有效性。
（二）评估的方法
在具体的人力资源规划评估的实践过程中，很多管理人员已经总结了许多行之有效的方法，通过对各种方法的具体分析和大胆运用，可以保证人力资源规划的战略实施。人力资源规划的评估方法还在不断地推陈出新，应结合各自企业的具体情况进行有效组合。目前运用比较广泛的评估方法主要有如下几种。
1、人力资源关键指标评估法
这种评估方法是用一些测评企业绩效的关键量化指标来说明人力资源规划的工作情况。这些关键指标包括求职雇用、平等就业机会、雇员能力评估和开发、生涯发展、薪酬管理、福利待遇、工作环境、劳动关系以及总效用等。每一项关键指标均需给出可量化的若干指标，如针对求职雇佣这一关键指标，可以设置的量化指标有各个岗位能够吸引应聘人数与最终录用人数比等。人力资源关键指标的研究与实证分析显示，人力资源规划工作与组织绩效有较高的相关度。人力资源规划工作做得好的企业确实能有良好的企业业绩。
2、人力资源调查问卷评估法
问卷调查方式经常用于进行人力资源规划的评估，这种方式就是给员工一个机会来表达他们对人力资源规划工作的看法。员工意见调查可以有效地用于诊断哪些方面存在着具体的问题，了解职工的需要和偏好，发现哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常规性的问卷调查外，为了打消员工提出意见和建议的顾虑，企业也可以通过电子信箱调查和按钮话机对话式调查的方法来了解员工的意见。员工意见调查是一种专项调查，它着重了解员工对自己的工作和企业的感受及信念。这类调查事实上可以视为一个讲坛，使员工得以公开他们对工作、负责人、同事以及企业政策措施的看法。这种调查还可以成为企业改善生产力的一个起点。调查的频率应根据情况而定，目前，有些企业实行定期调查(如每年一次)，有些企业则实行不定期调查。
3、人力资源规划案例研究评估法
人力资源规划案例研究近年来被广泛地引入人力资源规划评估实践中，成为一种低成本的评估方法。通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给选定的听众。
4、人力资源成本控制评估法 虽然大多数管理者意识到了工资和福利的总成本，但是他们没有认识到人力资源工作的改变会带来巨大的开销。评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本相比较。普通的人力资源成本可包括每一雇员的培训成本、福利成本占总薪资成本的比重以及薪酬成本等。这种人力资源成本控制方法是对传统成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培训和开发、薪酬、福利、公平雇用、劳动关系、安全和健康、人力资源整体成本等。
5、人力资源竞争基准评估法
竞争基准方法即首先将人力资源工作的关键产出列出来，然后再将此与同行业中的佼佼者进行比较，从而进行评估。这种用竞争基准方法进行人力资源规划的评估，用本企业人力资源规划工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较。当这一方法用于人力资源规划工作时，它可使企业了解到，他们的人力资源规划工作业绩与其他企业相比到底处在什么样的水平。运用参照标准对人力资源规划管理工作进行评估，可以促进下列各方面的工作：（1）确认人力资源规划的运作情况应该进一步改进；（2）评估人力资源规划政策和人力资源利用效果；
（3）将人力资源规划政策和人力资源利用效果与“最佳利用效果”进行比较；（4）设立人力资源利用目标，逐渐缩小目前利用状况与最佳利用状况之间的差距。
为了运用参照标准进行评估，必须制定计划、确立评价方法和了解最佳利用状态。在此基础上，再对存在差距的方面进行改进。
6、人力资源目标管理评估法
运用目标管理的基本原理，根据企业目标要求，确立一系列的目标来评价人力资源工作。在这种方法中，关键是目标合理、可评估，有时效性，富有挑战性且又合乎实际，能被所有参与者理解。同时，目标又必须是达到高水平管理所要求的。当然，这些目标应尽可能量化，且必须与企业绩效相联系。
7、运用人力资源规划研究进行评估 通过运用人力资源规划研究，对企业内外的各种人力资源记录资料进行分析，从而确定已往和当前人力资源规划实践措施的可行性、有效性。这种研究分析结果可用于以下几个方面的控制工作：
（1）观察近期人力资源规划的工作；
（2）确认人力资源方面存在的问题并针对这些问题提出解决方案；（3）预测各种发展趋势以及对人力资源管理的影响；（4）考核人力资源规划工作的成本与收益。由于缺乏适当的信息就难以制定好的决策，这使得研究分析工作对解决人力资源问题具有十分重要的作用。人力资源专业人员必须研究和分析当前人力资源的管理措施，以保证未来的人力资源规划工作变得更为实际和有效。研究可以是非常简单和直接的，比如，一个雇主拿着一份问卷，询问雇员愿意选择什么样的工作时间安排，事实上也是一种研究。
8、利用离职交谈方式进行人力资源规划的评估 调研性的交谈是另一种可以采用的研究方法。这一方法可用于许多方面，离职交谈就是一种被广泛采用的评估方法。在这一交谈中，企业主要了解员工决定离开企业的原因。主持这种谈话的人员通常是人力资源专家而非企业的各级负责人。一个高水平的交谈者可从交谈中获得非常有价值的信息。离任交谈可以了解许多方面的问题，包括离职原因、管理问题、工资问题、培训问题以及对自己工作最喜欢和最不喜欢的方面等。为了便于对交谈所得信息进行汇总，有些企业在离任交谈时采用统一化的提问内容。离任调查的结果将汇报给管理层，供管理层作各种评估之用。
（三）人力资源规划评估应达到的标准 人力资源规划的评估方法非常丰富，既有定性也有定量的方法。定性方法比较传统，在实际人力资源规划工作中得到广泛的运用。随着管理工作的进一步细化与集约化，采用定量方法来评价与积极控制人力资源规划的活动，既是人力资源规划管理工作日益具有战略性、功能不断增强、对企业的意义越来越深远背景下的必然要求，同时也是人力资源规划工作目标实现的必要保证。无论采用何种方法进行人力资源规划的评价与控制，应注意以下几点：
1、评估要客观、公正和准确；要尽可能建立综合科学的人力资源规划与管理实践的指标体系，选择适当的分项指标并赋予合理的权重，使综合指标在代表性、效度和信度上能给予保证。
2、在完整系统的指标体系中，各种主观性指标与客观性指标有机结合，如员工评价、员工心态与客观指标的结合。这种结合既可避免完全主观性因素的干扰，同时又能反映员工对人力资源规划的实际满意度及各级利益相关者的评判情况，及时地发现问题，纠正偏差，有针对性地进行政策调整。
3、人力资源规划与评价不存在最佳和万能的方法。每种方法都有自身存在的价值和应用条件，实际结果往往是各种综合因素的集成效应，与实际工作本身、工作承担人员以及工作的相关性、可靠性、适应性、客观性以及相应的成本都有密切联系。人力资源规划的评价是以目标为基础的评价，这就要求客观地对待每种评价方法和控制技术。
4、人力资源规划评估系统应符合经济原则。评价与控制系统既不能产生过多的信息，也不能提供太少的信息，而应该是最经济地产生所需要的最低限度的信息。
5、人力资源规划评估系统提供的信息必须及时而有意义。人力资源规划评价与控制的关键在于为企业的人力资源规划实践提供及时的、真正需要和有价值的信息。
6、人力资源规划的评价与控制应具备可行性。评价与控制系统输出的信息必须传递给企业中那些根据这些信息采取行动的人。如果为管理人员提供的报告仅仅是为了获得信息，那这样的报告通常毫无意义。
7、人力资源规划的工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系。这样可以更加直截了当地展示人力资源工作的贡献度，较为适合企业管理者和人力资源工作人员的需要。在评估时高级经理和基层领导人的参与十分重要，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
四、人力资源规划的动态调整
（一）人力资源规划动态调整的必要性
企业是出于不断变动的状态下的，发展的各个阶段都需要适合的战略人力资源规划，而且，战略人力资源规划一旦制定，就不是静止不变的，其本身也处于不断发展与调整的状态之中。这具体体现在如下几个方面：
1.战略人力资源规划的参考信息具有动态性。企业需要根据内外情境的变化和企业自身战略的调整，经常性地调整人力资源规划。2.对规划的执行要具有灵活性。在执行规划的过程中，也许企业的内外环境会发生一些变化，战略目标也会据此做出相应的调整。因此，具体规划措施是适应这些调整随时变动的，规划的执行也需要随时进行调整。
（二）人力资源规划的评价与控制具有如下动态特征
战略人力资源规划的动态性决定了对人力资源规划的评价与控制是也是一个动态的过程，对规划操作实施监控的要点是看对规划的执行是否达到了预期的目标。在规划的参考信息不断变化，规划自身不断调整的前提下，对规划执行效果的监控自然就需要具有动态性。基于人力资源规划的动态性，人力资源规划的评价与控制具有如下动态特征：
1、循序渐进性
一般而言，人力资源规划往往是逐步形成的，受到企业竞争战略、人力资源战略等抽象的管理思想和理念的深刻影响。有时候企业或组织遇到无法控制的外部事件或内部因素，常常会直接或间接地影响企业未来人力资源规划的制定与实施。如中国在加入WTO以后，各行各业都明显感到了来自各方面的竞争压力，由于国外大企业优质的产品和良好的服务水准，国外企业在吸引本土优秀人才方面所具有的竞争优势是我国绝大多数企业将逐渐面临的最严峻的挑战，这个过程是逐步体会到并需积极面对解决难题。在企业不断审视已经制定的人力资源规划的过程中，人力资源规划的实施过程就表现出明显的循序渐进的性质。认识到这一点后，企业的管理人员须有意识地用渐进的方式来进行人力资源规划的评价与控制。在具体地施行人力资源规划方案时就带有试验性质，随时准备在适当的时候进行评价与控制。
2、交互联动性
由于对人力资源规划需要进行评价与控制的因素是多种多样且相互影响的，而且人力资源规划本身就是一项与外界信息有着密切联系、不断相互交流以及充分运用内外部信息的实践活动。这种交互联动性就要求企业在制定和设计本企业的人力资源规划时，既要避免出现闭门造车，根本不分析内外部环境的变化，也需防止出现随风倒、随大流现象的出现。
3、系统性
人力资源规划的评价与控制是人力资源规划的重要功能系统，是人力资源规划一系列子系统中的一个环节。人力资源规划的评价与控制系统在很多重要方面有赖于人力资源规划的其他功能系统，同时人力资源规划评价与控制功能系统也对人力资源规划的其他功能系统产生深刻的影响。这就要求人力资源规划的逻辑形式十分完善，在实施人力资源规划的评价与控制时，无论在明确问题、唤起注意、概念修订、试验分析，还是产生集体意见、制定措施和针对控制等各个阶段都必须树立起系统的观念，相互间往往是制衡的，不大可能取得局部上的最优解。在细节上有时很难追求到全面完整，完美无缺的人力资源规划是不存在的。有时为了保证人力资源规划具有一定的柔性和灵活性，模糊处理的结果就有赖于人力资源规划评价与控制的有力监督和保障。
（三）人力资源规划动态调整措施和应变手段
针对变化了的外部人力资源条件和内部劳动力的需求变化，企业将对自身的战略进行调整，根据调整了的企业战略，人力资源规划将进行相应的调整，因此，企业在上述各步骤的基础之上，应积极主动采取相应的修整措施或应变手段。企业采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式：
1、常规方式
企业按照以前程序性的处理方法来对付出现的差异，这种方式也是企业在实施人力资源规划监控与评估采用最多的一种方式。采用这种方式的前提是执行过程中出现的问题属于以往也出现过的常见问题，或者说是执行过程中必然出现的问题。比如，裁员后出现的员工士气变化的问题。这类问题是执行裁员决策时出现的正常并常见的问题，只要不出现影响企业稳定型的剧烈变动，都可以用常规方式来解决。
2、专题解决方式
高级经理人专门针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决。此方法能做到反应迅捷。对于一些难点问题，或者设计到企业战略层面的问题，比如内外环境的变动引起了企业战略的调整，这类问题就需要高级经理人甚至企业最高层与人力资源部门一起进行专题研究，共同商讨恰当的方法来解决。
3、专家模型方式
企业根据其他企业实施人力资源规划的经验和本企业的具体情况，企业有关专家对可能出现的问题建立专家应急模型，当有关问题真的出现时，企业能及时响应。对于一些出现的不可预料的情况，依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，可以考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。综合考虑专家意见、企业高级经理人和人力资源部的意见，形成应急解决模式。这种应变手段是指企业在进行人力资源规划监控与评估过程中，在出现最严重问题和困难时，企业需备有应变手段。这种手段实际是一种补救措施，帮助高级经理人处理棘手或不熟悉的情况。
当然，在人力资源规划的具体执行过程中，在重视专家意见、高级经理人和人力资源部门的意见的基础上，企业还需要重视其它成员的意见和反应，以发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，将这些问题纳入政策调整的考虑中，及时调整人力资源规划与政策。例如定期对员工进行访谈，了解他们工作中遇到的困难，尤其是了解为什么现有的制度和管理方式不能解决他们工作中的困难，了解现有政策执行中的缺陷，不过涉及的问题比较敏感，可以通过匿名问卷了解，以期在政策调整中有效解决这些问题。
在实践中，我们必须时刻把握人力资源规划最核心的特性——动态性,企业的人力资源规划不是设计未来的发展趋势,而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势,面对瞬息万变的信息和技术革新,纷繁复杂的市场需求,改变在管理上、经营上有应变和适应上的滞后现象。因此,必须在实际工作中注意跟踪环境和要求的不断变化,灵活调整和完善企业的人力资源规划,这样才能保障人力资源规划的科学性、可行性和动态发展性。锦囊要义
人力资源信息系统提供的数据能使企业的人力资源规划和控制管理定量化，使得管理者在进行管理决策时能够做到科学化和规范化。应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。
在人力资源规划的具体执行中，需重视专家以及企业各级员工的意见，以便全面发现问题，并将这些问题纳入政策调整的考虑中。实战练习测一测
1、人力资源信息系统指的是企业用于存储人力资源信息的计算机系统。□对□错
2、要避免在信息不完全的情况下做出人力资源决策。□对□错
3、应尽可能保持人力资源规划的稳定性，否则容易影响到人力资源规划的执行力度。□对□错
4、越先进的人力资源信息系统，其实现的功能就越强大，对企业的人力资源管理越有好处，因此，在人力资源信息系统的建设上，技术上一定要争取一步到位。（）□对□错
5、有了人力资源信息系统，就能充分避免在信息不完整的情况下做出人力资源决策。（）□对□错
6、人力资源规划动态调整措施和应变手段中，专家模型方式是最有效的方式。（）□对□错
7、在人力资源规划的具体执行过程中，企业需要重视企业所有成员的意见和反应。（）□对□错
8、人力资源规划的评估工作做得越全面，越有利于人力资源规划的改进。（）□对□错 案例分析：
A企业的人才危机
致力于生产电子产品的A企业于2002年初聘请专业咨询机构为企业进行了人力资源管理的全盘诊断，在此基础上，A企业的人力资源部根据企业的发展战略制定出了本公司的人力资源规划，比如，针对原来考核不到位问题，指定了全新的考核方案，针对原来整体技术水平有待提高的问题，指定了新的培训与发展规划。从2002年到2004年，A企业的人力资源规划为企业的战略规划提供了有力的支持，原来人力资源管理中存在的问题也逐渐得到了有效的纠正。从2005年以来，研究某类软件的员工报酬的市场行情看涨，而企业在人力资源规划方面仍然稳定地执行着原有的安排，企业的关键技术员工纷纷出现了跳槽的现象，软件行业的核心资本是人才，人才的流失使得企业的关键技术职位出现了人才短缺现象，企业在研发方面的人才短缺让企业的高层十分焦急，因为着毕竟密切关系到企业的竞争优势是否能够有效维持。请回答下面的问题：
1、根据案例情景，你认为企业在人力资源规划中可能出现了怎样的失误？
2、根据本节所学的技能思考，人力资源规划如何与企业战略保持动态一致？ 行动建议
1、尝试分析一下本企业在未来一段时期内的战略调整方向。
2、尝试分析在可能的战略调整方案下，企业人力资源规划应如何做相应调整。并在人力资源规划监控与评估的实践中与人力资源部或咨询机构进行深度交流。参考答案
第二节预测企业的人力资源需求
1、错。人力资源信息系统可以采取计算机系统的形式，也可以采取非电子化的形式。但是，对一个稍具规模的组织来说，人力资源信息的计算机存取是必须的。
2、错。任何信息系统都不可能涵盖每一个阶段进行人力资源规划全部的信息，尤其是在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常还处于不确定的状态。高级经理人常常有必要在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策。
3、错。企业是出于不断变动的状态下的，发展的各个阶段都需要适合的战略人力资源规划，而且，战略人力资源规划一旦制定，就不是静止不变的，其本身也处于不断发展与调整的状态之中。
4、错。应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。
5、错。在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常处于不确定的状态。因此，对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。
6、错。只有在依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，才考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。
7、对。这样高级经理人才能发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，从而有利于及时调整人力资源规划与政策。
8、错。按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评估时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评估。评估不足或过多都会给人力资源规划工作带来损失。案例分析：
1、A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，市场竞争处于瞬息万变，劳动力市场的供求状况也处于不断变化的状态之中，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整。