全球矿产资源

全球矿产资源（精选12篇）

全球矿产资源 篇1

随着社会经济的不断发展, 人们对矿产资源的开发和利用也越来越重视, 因此就将许多先进的科学技术和管理理念应用到其中, 进而使得矿产资源开采的效率得到进一步的提升。不过, 从当前全球矿产资源勘查开发的基本情况来看, 人们在矿产资源开发利用的过程中, 还存在着一定的局限性, 因此我们还要对其进行相应的完善, 从而有效的缓解当前全球经济发展过程中存在的资源短缺问题。

1 矿业在当前经济体制中发展的现状

在人类社会发展的过程中, 矿产资源在其中有着十分重要的意义, 它不仅是人类社会进步的基础, 还是人类文明演化的主要内容。而在现代化社会经济发展的过程中, 人们以将矿产资源广泛的应用到人们的日常生活和生产, 这就使得人们的生活质量得到进一步。而且随着时代的发展, 人们对矿产资源的需求量也越来越大, 尤其是在一些发展中国家中, 人们对矿产资源的消耗量在其中所占有比重十分的巨大。

目前在我国矿产行业发展的过程中, 人们为促进自身经济效益的增长, 就将许多先进的科学技术应用道路其中, 这就使得我国的矿产行业在发展的过程中, 有着强大的技术支持, 从而在现代化经济发展的过程中, 可以面临着许多巨大的挑战。而且从当前全球矿产行业发展的实际情况来看, 部分地区或者国家的矿产行业在发展的过程中, 虽然受到了金融危机的影响, 其矿产资源的价格出现了严重的下滑, 但是全球的矿产行业还是依然呈现出一种稳定发展的态势。

2 人们对矿产资源和矿产品的需求

自21世纪以来, 矿产资源就成为了整个社会经济发展的基础, 尤其是在许多以工业化发展为基础的发展中国家当中, 它们对矿产资源的需求量也在日益增强。而且随着人们对矿产资源需求旺盛程度的逐渐提升, 其矿产资源和矿产品的价格也在不断的飙升, 因此在当前社会经济发展的过程中, 人们对矿产资源的需求量也在逐渐的提高。不过, 在全球矿产资源和矿产品发展的过程中, 并不是一帆风顺的, 它还是会受到金融风暴的影响, 出现下滑的态势, , 从而使得人们在短时间内容对矿产资源和矿产品的需求量减弱。但是, 随着时间的推移, 人们对矿产资源和矿产品的需求程度也会之间的上升。由此可见, 在全球矿产资源勘查开发的过程中, 我国的矿产资源和矿产品呈现着一个高低起伏的态势。

3 全球矿产资源争夺日趋激烈

发达国家依托跨国矿业公司, 以资本和技术为主要手段, 在全球范围内争夺和控制更多的矿产资源, 矿业公司之间竞争激烈, 并购大战持续展开。不仅矿业巨头与中小型矿业公司之间发生兼并, 大型矿业公司之间的兼并事件也越来越多。20世纪末, 交易值在2500万美元以上的贱金属矿业公司并购案为103件、交易总金额为245.23亿美元, 金矿公司并购案为119件、交易总金额为239.56亿美元。近年来, 贱金属、金矿公司并购案及交易总金额分别达到133件、2139.14亿美元和184件、733.34亿美元, 并购案件数分别增长29.1%和54.6, 并购交易总金额则分别增长7.7倍和2.1倍。全球矿业的兼并、收购与重组, 直接提高了行业的集中度, 增加了国际矿业巨头的定价权。目前, 全球主要矿业公司及资源公司约有8000多家, 其中最大的25家矿业公司基本上被美、英、加、澳等发达国家及南非控制。

国民经济的持续快速发展对矿产资源产生的强劲需求, 决定了我国在立足国内矿产资源供给的同时, 必须更多地勘查开发境外矿产资源。

4 矿业全球化趋势不可逆转

经济全球化对矿业发展产生重大影响, 矿业全球化趋势不可逆转。网络通讯和便捷交通促进了矿业的全球化进程, 矿业资本、技术、劳动力和矿产品以越来越大的规模在全球范围内流动, 国家间的矿业和矿产品的依存关系达到了前所未有的广度和深度。矿业全球化主要表现为:矿业资金和资本的跨国流动, 矿产资源跨国勘查、开发、生产和销售, 矿业公司跨国并购和跨国上市, 大型矿产资源勘查开发项目的多国多家联合投资, 矿业信息、技术、经验全球共享等。

矿业全球化还表现在矿产品贸易全球化和矿业服务的全球化。世界矿产品进出口贸易总体上呈大幅度上涨趋势, 矿产品贸易增幅远大于产量的增幅。有资源潜力的发展中国家, 在标准、规范、矿业权评估、矿业经纪人、独立勘查地质学家等领域与国际惯例接轨, 矿产资源勘查开发信息逐步实现全球共享。

5 矿产资源勘查开发的地域更广、深度更大

勘查技术的进步和仪器设备的更新, 使矿产资源勘查开发的地域更广、深度更大。不仅加速了矿产资源的勘查进程, 而且使可利用的矿产资源品位显著降低, 大幅度提高了矿产资源勘查和开发利用效率。采矿环境技术的进步, 还可以使矿业对环境的污染逐步得到控制。土地和资本的竞争优势逐渐弱化, 人才和技术将成为矿业能否更加成功的关键。

海洋矿产资源勘查开发进展迅速。沿海各国大陆架海区的油气勘探开发活动十分活跃, 其中已经有了156多个含油气远景区的勘探开发活动尤其活跃, 海洋石油和天然气产量已分别占世界石油、天然气总产量的30%和20%以上。

6 全球矿业面临新的调整

进人21世纪以来, 全球矿业持续繁荣, 固体矿产勘查投资从19亿美元飚升至144亿美元。然而, 受全球金融危机的严重影响, 矿产资源需求明显下降, 矿产品价格大幅滑坡, 矿业融资出现困难, 全球矿业面临新的调整。不过乐观的预测认为, 全球经济在前三个季度将出现负增长, 但从第四季度开始可能触底回升, 由此带动全球能源和矿产品需求的恢复性增长, 矿产品价格逐渐企稳回升, 这样就使得全球经济及矿业有望开始复苏, 出现新一轮增长。

结束语

总而言之, 在当前全球矿产资源勘查开发的过程中, 虽然其基本态势是呈现出一个上下浮动的现象, 但是从整体调整的实际情况来看, 当前全球的矿产资源勘查开发体制还处于一个稳定发展的现状。而且随着时代的不断进步, 人们对矿产资源的需求量也越来越大, 这就很好的提高了人们的生活水平, 从而保障了社会经济的稳定发展。

参考文献

[1]刘伟.2007年全球矿产勘查形势回顾[J].国土资源情报, 2008 (9) .

[2]梅燕雄, 杨德凤, 叶锦华, 龚羽飞, 李进文, 瞿泓滢.中国矿产资源战略问题[J].中国矿业, 2008 (6) .

[3]王瑞江, 王义天, 王高尚, 孙艳.世界矿产勘查态势分析[J].地质通报, 2008 (1) .

全球矿产资源 篇2

经济全球化给我国矿产资源的配置带来了双重影响。积极影响是我国的矿产资源安全程度不断提高，优势矿产有了更为广阔的国际出口市场。消极影响是矿产资源贸易风险不断加大。由于我国对大宗短缺矿产品进口有着较强的依赖性，在矿产相关行业的话语权相对较低，虽然经济全球化为我国发展矿产资源提供了相关的信息，然而我国关于风险勘探的掌握能力相对较差。与此同时，国际方面的矿产资源和矿产品市场有着较强的垄断性，在矿产资源贸易过程中，我国难以及时的形成“点对点”的交易形式，贸易风险难以有效控制[2]。

2.2其他影响

莲谷：中国动力嫁接全球资源 篇3

本次招商推介会邀请了法国和中国两方化妆品协会及旗下数家标杆企业，包括有上百年护肤品品牌经营和生产经验的依莲集团、为高档购物场所提供设计和布置的MEDIA6公司、专业从事防晒功效检测的heloscience公司，及从事高端酒瓶和香水瓶研发制造的saverglass公司，同时邀请的中方代表企业，包括专业化妆品技术咨询公司华夏美枫、领先香水品牌和生产企业圣美仑、专业市场营销团队戴珂、连锁化妆品店歌诗玛以及彩妆代工工厂艳庄。

推介会首先由上海闽行区吴泾镇镇长吴志华发表热情洋溢的欢迎致辞，吴志华代表政府，向各位企业家表示热烈欢迎和诚挚谢意，并承诺为每家投资的企业提供高效和优质的服务。

会上，莲谷团队就莲谷全球化妆品中心的整体方案向参会企业进行了全面系统的介绍。莲谷全球化妆品中心的创始人有着近30年化妆品行业的经验，在业界拥有很高的威望，对经营和管理化妆品企业有独到的见解。莲谷项目得到了当地政府的全力支持，并招募了一支专业的团队来打造这个行业资源整合平台。莲谷全球化妆品平台将在上海规划建立全球化妆品行业集聚产业园，面向全球吸引化妆品产业链中最具影响力、最专业的研发机构、原料供应商、专业生产方、设计创意工作室、品牌营销公司以及市场渠道方入驻。在莲谷形成全球化妆品资源中心，为全球化妆品产业提供专业服务。

莲谷可提供近六万平方米的租赁空间，适用于总部办公、研发中心、会议中心以及酒店式公寓。中心为入驻企业提供的服务包括基础服务和定制服务。其中基础服务包含物业管理（装修协助、电话安装等）、税收优惠、启动支持（公司注册，商标专利注册保护等）及日常协助，定制服务则包括行业宣传、国际市场开发培训、人力资源服务及市场调研和行业分析。

随后，参加推介会的企业依次上台介绍了公司的概况、主营项目、优势及需求，企业家们都期望通过莲谷平台的资源整合对接，促进产业链上下游的互动，从而促进企业的发展。

全球矿产资源 篇4

一、实施国外矿产资源风险勘察的机遇

1. 党和国家领导高度重视“走出去”风险勘察国外矿产资源。

胡锦涛总书记强调“把‘引进来’和‘走出去’更好地结合起来……积极开展国际能源资源互利合作……”[1]。温家宝总理指示“要培育一批有国际竞争力的矿产勘察公司, 走出去参与风险勘察”[2]“……中国作为大国的经济发展, 必须充分利用国内、国外两个市场和两种资源, 中国地质工作要‘走出去’实行跨国经营。在全球化时代尤其应当看到这一点。”李克强副总理批示, 加大推进国外矿产资源勘察开发工作, 进一步加大对国外风险勘察支持力度。

2. 世界矿产资源丰富, 开展国外风险勘察具有良好的资源基础。

任何一个国家都必须在全球范围内通过广泛的国际合作和贸易等方式实现资源的优化配置和互补[3]。目前, 世界多数矿产的资源储量保障年限都在几十年, 甚至上百年, 且大部分矿产资源储量仍保持增长态势。如石油、铁矿、铜矿、铝土矿、镍矿、铬铁矿的静态保障年限分别为四十年、八十四年、三十二年、一百四十年、四十三年、二十五年;储量基础的保障能力就更高。

3. 在国外进行风险勘察尚有发展的空间。

虽然西方发达国家经过几十年甚至上百年的努力, 控制和占据了全球很多重要的矿产资源富集地区。但是, 在亚洲、非洲、拉丁美洲等广大的发展中国家还存在大量地质工作程度低、资源潜力大、找矿远景好、尚未被勘察开发的地区, 比如秘鲁矿权面积仅占国土面积的11.6%, 为中国矿产资源“走出去”提供了有利条件。在秘鲁铁矿的国际招标中, 首钢以亿美元投得该标收购了秘鲁铁矿公司的股份, 获得马科纳矿区平方公里内所有矿产资源的无限期开发和利用权[4]。巴西、智利、秘鲁、哈萨克斯坦等国家和地区是世界有色金属矿业强国, 法制相对比较健全, 基础设施比较完善, 近年来成为中国中央企业境外有色金属矿产资源开发的重点地区[5]。

4. 国外矿产资源风险勘察正迎来重要机遇期。

全球金融危机对世界政治经济格局产生巨大冲击同时, 也给国际矿业市场造成重大打击, 削弱了我们竞争对手的实力。比如, 西北有色地勘局先后派出百余人次赴津巴布韦、刚果、赞比亚等20多个国家, 开展矿产资源勘察及前期调查工作, 完成各类矿产勘察项目近百个, 为中铝公司、陕西有色集团公司等大型资源型企业提交了多处境外资源开发基地[6]。目前, 欧美等主要发达国家已进入后工业化阶段, 矿产资源消费增速减缓或回落, 印度、巴西等新兴国家尚未进入快速工业化和资源消费高峰期, 今后六至十五年是中国利用国外矿产资源的重要战略机遇期。

二、实施国外矿产资源风险勘察的经验

1.2010年以前的工作成绩。中国财政补助境外勘察由来已久, 早在1995年国家计委利用中央财政出资, 安排了泰国钾盐勘察项目。财政部从2000年老挝钾盐勘察开始, 到2009年止, 通过国外矿产资源风险勘察补贴等方式累计安排资金7.35亿元, 共支持39个中央企业和27个省 (自治区、直辖市) 资源类企业和地勘单位开展国外矿产资源风险勘察和开发工作, 涉及46个国家、232个项目, 获取了一批矿权, 建立了一批境外勘察基地, 提升了中国对境外矿业投资环境的了解。

2.2010年境外风险勘察专项的工作成绩。2010年, 根据国务院有关领导的指示精神, 国土资源部和财政部领导高度重视, 部署安排了国外矿产资源风险勘察专项的组织实施工作。两部相关部门在经过多次缜密调研的基础上, 完成了风险勘察专项政策设计和制度建设, 起草了《国外矿产资源风险勘察专项实施方案》, 发布了《国外矿产资源风险勘察专项资金管理办法》、《国外矿产资源风险勘察专项项目管理办法》和《2010年国外矿产资源风险勘察专项资金项目申报指南》等相关文件, 使专项工作得以顺利实施。项目评审在坚持“公平、公正”的原则下, 通过设立监审委员会、专家评审委员会和专家组, 对2010年6月和8月上报的493个项目分两批进行论证, 最终通过并上报了来自45个归口管理单位、152家申报单位的255个项目, 通过率为51.7%。

此次立项评审因组织管理到位, 涌现出一批预期成果显著的优秀项目, 并得到了两部领导以及有关司局的一致肯定和认同。为保证优秀项目实施, 财政部加大支持力度, 专项资金由原计划12亿增加到17亿, 使申报单位对“走出去”的信心得到了极大的鼓舞和提高。

三、国外矿产资源风险勘察专项的预期

恪守“开拓境外、全球配置、保障安全”的宗旨, 保证专项资金对矿产勘察“走出去”的政策性和导向性发挥更大作用, 三年的成果预期如下得以体现:

1. 未来中国在国际矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权将大幅提升。

预期三年内, 约50亿专项资金投入将直接引导和拉动近500个项目300亿元各类资金投入, 取得200~300个优选矿产资源勘察靶区, 建成100~150处可供勘察大型矿产地, 切实掌控20~30座可供开发的大型矿产基地, 进而在矿产资源全球配置方面争取主动, 提升中国在矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权。

2. 发挥专项服务作用, 为国外矿产资源管理和服务奠定坚实的基础。

建成专项项目信息系统, 完成“走出去”矿业项目备案与跟踪制度, 建立约300~500个国外勘察项目的地质资料数据库, 提供专项汇总分析信息和成果信息整合集成服务;建成全球地质矿产数据库, 完成“全球一张图”计划, 建立覆盖全球主要资源型国家的矿产资源信息系统, 提供信息发布、咨询和在线服务;建立国外矿产资源的潜力评价体系, 将完成重要成矿带成矿规律研究, 编制50个国别勘察指南, 提供国外矿产资源潜力评价服务和国别风险勘察指南。通过上述专项信息管理和服务体系建设, 确保中国掌握全球矿产资源第一手资料, 为国外矿产资源管理和服务奠定坚实的基础。

3. 有力地推动国外矿产资源风险勘察新体制、新机制的建设。

矿产资源的海外勘察与开发, 不能仅靠企业自身的力量, 需要政府强有力的支持, 没有政府帮助、协调和给予政策, 企业将举步维艰[7]。建立适合国外矿产资源风险勘察的新体制、新机制, 构建“政府引导, 地勘先行, 企业跟进, 金融互动”的运行模式。在管理体制上, 专项作为桥梁, 在政府主管部门引导下, 建立多元投资、多方合作、协调有序、快速推进的制度平台, 实现地勘单位、矿产开发企业、金融机构的互动合作, 促进技术与资本的有机结合, 提高地勘单位和矿业企业核心竞争力;在实现途径上, 专项作为纽带, 建立部门负责、多方联动, 逐步构建多层次、宽领域、分阶段、广受益的新体制, 鼓励“走出去”勘察单位把取得具有开发价值的勘察成果, 优先转让给国内企业开发。同时, 国内企业通过独资、合作投资、直接购买矿权、并购、参 (控) 股等方式在国外获得更多矿业权, 国外矿产资源风险勘察的投资主体及资金来源将呈现多元化趋势, 逐步形成一批国际化矿业公司。

鉴于人民币升值、国外地区冲突和局势不稳、黄金价格走高等因素, 加之当前全球金融危机为国外矿产资源风险勘察提供了机遇, 我们应继续加大财政资金支持力度, 落实政策支持, 统筹利用“两个市场、两种资源”, 积极实施“走出去”战略, 抓紧整合国外矿产资源风险勘察的各项资金, 统筹规划不同资金采取不同支持方式和勘察阶段, 重点支持在资源丰富的国家开展铜、铁、钾盐、铀等国内紧缺战略性矿种的勘察开发, 查明和掌握一批重要的境外地质成果和矿产地, 提高中国资源保障程度。

摘要：未来十年, 中国的工业和经济的高速发展必然会消耗大量矿产资源, 中国矿产资源形势将十分严峻, 已经威胁到经济安全运行。要保证矿产资源安全稳定持续供应, 除加强矿产勘察, 提高国内供应能力外, 开展国外矿产资源风险勘察, 积极实施“走出去”战略是大势所趋。我们已经取得一些经验和成果, 对“走出去”的信心得到了极大的鼓舞和提高。预期未来几年内, 在国外取得200300个优选矿产资源勘察靶区, 建成2030座可供开发的大型矿产基地, 提升中国在矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权。

关键词：矿业经济,矿产资源配置,风险勘探,“走出去”战略

参考文献

[1]胡锦涛.在中国共产党十七大上的报告[R].北京:人民大会堂, 2007.

[2]温家宝.在新中国地质工作五十年暨中国地质学会成立八十周年纪念大会上的讲话[R].北京:人民大会堂, 2002.

[3]宋建军.世界资源形势和资源战略[J].资源导刊, 2008, (6) :14-15.

[4]任学佑.中国国外金属矿产资源开发利用现状[J].中国金属通报, 2005, (16) :29-30.

[5]李春超.央企“走出去”——中央企业开发利用海外有色金属矿产资源现状[J].中国有色金属, 2007, (8) :24-25.

[6]宫小莉.主动出击, 建立境外勘察开发基地[N].地质勘察导报, 2009-01-06 (2) .

全球矿产资源 篇5

案例：奔驰公司在美国制造世界级汽车

随着丰田、日产、宝马在美国建立汽车工厂，奔驰公司也跟随了这一潮流。现在外国公司和美国职工结合最成功的范例就是奔驰公司在阿巴马州的工厂。

在阿巴马州，奔驰公司建立了生产M型汽车的工厂，并招聘了650个当地工人。因为美国的工资水平和总的劳动力成本比德国工资和福利低很多。虽然是新手，但当地为奔驰公司提供了价值2亿多美元的鼓励，包括9000万的培训帮助。美国也是世界最大的汽车消费市场。

其中，160多人被送到德国总部培训，之后，更多的人被送去培训，有70名德国人也到美国做培训员。

5年后，这个工厂和M型汽车取得了巨大成功。每年生产的8万辆车远远满足不了需求。在美国生产的汽车的质量与在德国生产的相当，甚至更好。

这个案例又一次说明了通过人力资源本地化，企业可以获得长期竞争优势。

随着经济全球化的日益加剧，一些美国公司从美国以外获得了大量利润和销售额。估计美国最大的100家跨国公司每年在国外的销售额超过5000亿美元。象高露洁和可口可乐，在国外的销售额和利润占其总额的60%以上。

第一节跨国经营与全球竞争

21世纪的世界，呈现着经济全球化、一体化的强劲趋势。以美国为例，全球竞争的影响在美国的许多行业都可看到。来自日本、中国台湾、韩国、德国等国家的竞争使没有竞争力的工厂关闭，或减少了员工。同时，大量外资公司在美国投资设厂，扩大就业。由外国投资生产产生的就业增长弥补了由于美国公司缩减规模导致的工作机会减少。

从整体看，当前世界经济在发展格局、经济体制、产业结构、国际营销、贸易及投资布局等方面正经历着深刻的变革，其中以发达国家的后院战略、本地化战略和全球网络化战略尤为突出。企业跨国投资呈多元化的复杂特征，发展中国家调整吸引外资政策，鼓励跨国公司向国内资本、技术密集型项目投资，这些都给全球人力资源管理带来一系列挑战。

第二节跨国企业的人力资源管理

跨国企业在进行跨国经营时，面临的是与母国文化根本不同的文化，以及由这种文化决定的有着不同价值观的形形色色的人。凡是跨国公司大的失败，几乎都是忽略了文化差异。文化的因素对企业实行跨文化管理的影响是全方位、全系统、全过程的。

一、跨国企业面临的文化差异问题

跨文化有三个层次差异，主要指：双方母国（或民族）文化背景差异，双方母公司自身持有的“公司文化”风格差异，以及个体文化差异。跨文化差异最主要是母国与东道国之间的文化距离。文化因素的差异对跨国经营企业是一项极其重要又复杂的变量。根据一项调查数据，1/3的海外经理未能完成任务就回国。

在今后的跨文化管理中，人们会越来越多地面临着文化差异的挑战。原因有3点：

1、文化差异会伴随着跨国企业的发展，而全方位、全系统地影响着跨国企业的运作。首先，跨国企业将东道国作为“出口基地”时，面对的文化差异主要局限于公司内部。但随着跨国企业进入东道国市场，文化差异的影响是全方位的。决定着跨国企业的顾客满意度、忠诚度。与母国的供应商、分销商的关系也会受到文化因素影响。

其次，文化差异影响跨国企业总部同各分支机构的沟通和协作。

第三，由于跨国公司在母国时已形成比较稳定的企业文化，在东道国，这类组织文化会

受到强烈冲击。

2、文化内核的不易变迁性，决定了文化差异不会消灭，而且在一定时间内保持稳定。文化内核，包括价值取向、行为准则等较为稳定，不易变迁，差异不可能在短期内改变。

3、人力资源成为跨国公司竞争的核心。

一般来说，文化对跨国企业的影响主要有3个方面：

1、文化差异对于决策的影响。一是决策者往往依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息作出价值判断。这种文化差异有可能引起决策失误。

例如：日本迟迟不肯在华投资生产汽车。日本文化的稳健传统，使得丰田公司始终认为要等中国投资环境改善后再做大规模投资，但是中国的投资环境是在外商投资过程中逐步改善的。坐等完善只会把机会送给眼明手快的德国大众。

二是可能群体中有不同民族文化背景的人存在，使得决策模式有所改变。

2、文化差异对人际关系的影响----国际公寓例、树林散步例、国际列车上鱼的评价。

文化差异

中国驻德国大使卢秋田有先生说了一个与文化相关的故事。一个德国人、一个日本人、一个中国人，三人刚好同在一列从德国法兰克福开往法国巴黎火车的包厢里。途中，一个美国人端着一个鱼缸上来，三个人都未见过鱼缸里的鱼。于是德国人问那美国人：“先生，你能告诉我这鱼是什么名称，在生物上应该如何归类，有什么特点？它们在科学上什么意义？”日本人未待美国人回答，就问道：“请问这位先生，这鱼我们日本能不能引进？根据我们日本的气候和水温、水质，这鱼能不能生长？”中国人看了看鱼缸里的鱼，问：“这种鱼是红烧好吃，还是清蒸更好吃一点？”

这可能仅仅是一个笑话，但准确地反映了不同国家的文化差异。而这种文化的差异，正好体现在受其影响的个人的日常行为，思考方法、意识与态度及其判断是非的价值观中。

一个国际公寓，住着不同国籍的人，晚上突然着火，以色列人抱着自己的钱箱子跑出去（会赚钱）；日本人妻子拉着丈夫出去（大男子主义）；法国人丈夫拉着情妇出去（浪漫）；英国国人丈夫扶着妻子出去（绅士风度）；中国人背着老母亲出去（孝道、尊老敬老）。

文化差异对人际交往的影响也多以冲突的形式表现出来。

例如：有位美国人在亚洲一座城市看见一位路人被汽车撞了，而旁人对受伤的路人只忙于评论谁承担责任，就叫来一位警官，对伤者紧急处理后叫来一辆出租车，付了钱让司机送其到医院。后来那位美国人向亚洲朋友抱怨本地群众太不人道，这件事肯定了他个人的那种“人口过密的亚洲城市里人命太不值钱”的认识是正确的。而那位警官的家人听后，则认为美国人不可思议，既然他把路人当亲人一样对待，为什么又如此冷漠无情的只把伤者塞进出租车，不亲自送到医院去。这说明了不同的文化价值取向对同一件事的态度差异。

二、文化冲突

当进行跨文化人力资源管理的公司进入另一种文化制度时，常会产生冲突。产生文化冲突的原因有：

1、种族优越感

2、不恰当地运用管理习惯

3、沟通误会。如：美国文化对自然是努力征服，引出主张开拓进取、重视个人成就、讲究效益理性；而中国则是强调人与自然的和谐相处，引出中国人注重实际，强调集体，忽视个人，主张人际和睦等。

4、文化态度。美英----法意文化的不同

三、跨国企业的人员招聘

许多国际企业将招聘权分散化，以便允许在招聘中存在文化差异和语言差异，但同时企业认为需要向当地子公司提供它们认为候选人应具备的最重要的个人品质和特征。尽管这些特征也受到本地文化的影响。

案例：西安杨森制药公司的招聘

西安杨森进入中国是1985年，中国当时是单向选择制，大学生毕业后直接分配，认为合资企业不是“铁饭碗”，福利得不到保障，不愿到杨森去。因此，杨森成立初期遇到的录用合格人才困难的问题妨碍了公司的发展。

为了能吸引人才，一方面，公司到全国重点高校去宣传，另一方面投入大量资金到广告和企业形象中，让更多的人了解杨森。

而且，公司还积极探索结合中西方文化特征的招聘制度。即使人才难求，也没降低用人标准。始终坚持“平等、公正、竞争、择优”的原则。将这些原则贯穿于“招聘、考试、培训、用工”的全过程，杜绝了找关系、走后门等现象。应聘人员要经过严格考试程序：面试——口试——心理测验——专业知识和技能测试——总裁最后面试——体检并确认合格——试用期——签合同。但同时这种竞争和风险机制的用人观也融入了“稳定”的契机，只要是快节奏、高效率、为公司尽职尽责的员工，公司都会尽量留住，提供很好的培训机会，发掘个人潜力。塑造个人职业生涯。

四、跨国企业管理人员的选拔

标准：

1、业务能力；

2、管理能力；

3、适应能力；

4、动机。

管理人员的来源：三类：母国公民、东道国公民、第三国公民。

可能人选：总经理：母国人员（派出）；

财务经理：母国人员（派出）；

业务经理：母国、第三国或东道国人员

人事经理：东道国人员

其他经理、工长：第三国或东道国人员

工人：东道国人员

五、跨国企业人员的开发与培训

1、对东道国员工的开发与培训

第一、提供完成工作所需的技能和纪律培训。

培养一批既熟悉企业产品的技术，又了解国际企业的文化和战略的本地专业人才。

2、对外派人员的培训开发

（1）第一层次的培训要让培训对象了解文化差异，强调文化差异可能对经济结果带来的影响。

（2）第二层次的培训要让培训对象了解人们态度的形成模式，并知晓态度如何影响员工行为的。

（3）第三层次的培训是为培训对象提供他们未来所在国家的具体情况。

（4）第四层次的培训是为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。

第三节21世纪跨国企业人力资源管理的趋势

一、跨国企业面临的人力资源管理挑战

1、人力资源管理发展趋势

人力资源管理将更有弹性和适应性。组织的限制将变得越来越少。人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性和创造性。

2、21世纪人力资源管理新的作用和挑战

面对经济全球化，形成一个整合的人力资源战略是跨国企业的关键所在。建立全球人力资源管理战略，扩大人才招聘范围，加强全球化的培训与开发。人力资源管理应采用新的战略应对挑战。

二、面向21世纪的全球人力资源管理战略

1、培养全球观念

2、培养协作与团队精神

3、开发全球经理人员和全球知识工作者

4、促进全球范围内有效的沟通

5、提高业务单位对全球绩效的贡献

6、建立新的全球激励机制

7、通过制度安排和跨文化培训建立企业不同事业部、不同公司、不同文化之间的相互信任，以促进沟通、鼓励合作，并降低冲突。

第四节跨国企业的跨文化管理原理和沟通

西方有句谚语说：“身在罗马，做事就应该象个罗马人：，中国也有句相关的说法：到什么山上唱什么歌，入乡随俗等等。

国与国之间、民族与民族之间的差异是客观存在的，对于管理者来说，理解这一点并且与他国的人工作时能恰当地调整自己的风格，会比那些自认为“所有人都一样“的人力资源管理者会更有效地工作。

如：英国人很注意保护自己的隐私，所以不要问英国人太多的个人方面的问题，相反问希腊人个人问题是可以接受的，这表示你对他感兴趣；在丹麦，当你介绍某人时要用他的专业头衔，但在希腊，这种正规仪式却令人不悦。了解这些对一个跨国公司实施成功管理是必不可少的。

一、民族文化差异

许多观点认为，地球变得越来越小了，就是一个村落。如美国的有线电视新闻网覆盖了140个国家；国家之间的人际流动越来越频繁，越来越多的国家实施改革开放，许多留学生也学成归国，因此认为文化差异十分重要的说法太言重了。

在某种意义上，此说法有一定的道理。但在一个跨国企业中，民族文化仍然占较重的地位。不同民族文化的组织行为存在着差异；虽然沟通大幅度增加，但一个人的态度和行为仍然是由其国家独特的传统和习俗塑造的。

二、跨国公司的管理形态

主体的多元性

方法的多样性

文化的多元性

三、跨国公司的管理沟通

语言要沟通

求大同存大异

情感上要宽容。

一、霍夫斯泰德的文化四层面

对于影响管理活动的文化因素，霍夫斯泰德通过大量的实证研究，提出了影响管理活动的文化四层面：

1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）。个人主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。与个人主义相反的是集体主义，它以一种紧密结合的社会结构为特征，在这一特征中，人们希望自己所归属的群体中的其他人在他们遇到困难时能够帮助和保护自己，以这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对集体绝对忠诚。霍夫斯泰德发现这一层面与国家的富裕程度有关，富裕的国家如美国、英国等都是极为个人主义的，许多贫穷国家和发展中国家都属于集体主义。

2、权利距离（Power Distance）。人们天生的体力和智力造成了财富与权力的差异，社会如何处理这种不平等呢？霍夫斯泰德使用权力距离一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威体现出极大的尊敬和服从；全力距离小的社会尽可能减少这种不平等。上级拥有权威，但人们并不敬畏老板，美英等国被认为是权利距离小的国家，中国被认为是权力距离为中等的国家。

3、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）。人们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的，不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反映。一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性。而高不确定性的社会，由于人们感到社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。在这样的国家中，组织或成员表现出较低的工作流动性。中国、英国被认为是不确定性规避中等强度的国家，而美国为低不确定性规避的国家。

4、男性度与女性度（Masculinity/Femininity）。这个层面指社会中“男性价值观”，即自信、追求金钱和物质，不关心别人，注重生活质量等等占优势程度，其反面则是“女性价值观”占优势，英美等国被认为是男性度高的国家，而中国则被认为是混合型的国家。

霍夫斯泰德的文化四方面的分析构架是迄今为止较为完整、系统的文化分析模式。但是霍夫斯泰德的文化分析构架也存在着一些值得进一步探讨的问题。例如，他对文化的研究是一种静态的研究，没有涉及对文化演变及影响文化价值观

整合全球资源 服务中国市场 篇6

记者：请介绍在上海紧固件展览会的发展情况及其与海外同类项目的关系？是资源共享的关系还是母展与子展的关系？

崔国豪：历经8年的精心培育，“上海紧固件专业展”如今已发展成为亚洲地区最具影响力的紧固件品牌展会，与美国拉斯维加斯展、德国斯图加特展，一起服务于全球紧固件市场并呈现三足鼎立之势。在ITE集团内共有四大紧固件品牌展，分别是：上海紧固件专业展Fastener Expo Shanghai、广州紧固件专业展Fastener Expo Guangzhou、印度国际紧固件展Hand Tool & Fastener Expo及俄罗斯国际紧固件展FastTec。一方面，作为规模最大的上海紧固件专业展可以带动其它三个展会的发展，同时这四大品牌展会相互配合共享ITE集团全球范围内的紧固件行业资源，及在紧固件行业之外ITE集团旗下建材、汽车制造、机械等展会的同一批紧固件买家信息。

记者：上海紧固件展览会如何实现与集团旗下同类型海外展会资源的共享，请介绍相关经验和做法？在资源复制过程中应该注意的问题有哪些？

崔国豪：作为国际性的展览公司，ITE集团以全球化的视野运作专业性强的系列化展会。虽然这四大紧固件品牌展都有独立的团队进行运作，但都以ITE紧固件国际系列展会的形式进行宣传推广。这不仅为制造商提供了全球性的推广机会，同时也为采购商带来更多的购买途径。ITE各团队间互相支援，不但可以直接将当地企业引领至ITE其它紧固件展会，并且将一并在当地进行展会推广。我们未来会进一步加强几个展的共同推广，目的是实现新数据的快速共享，同时交流行业信息和各新兴市场的商机。并且在资源复制过程中应该遵守每个地区不同的需求为原则，因每个国家工业发展的阶段不同，有针对性的筛选出符合当地国情的买家和卖家进行推广。

记者：请问ITE为何选择在中国举办紧固件展览会，或者说ITE在这个领域的优势是什么？上海的展会与ITE在海外举办的同类展会的差异是什么？产生差异的原因是什么？

崔国豪：目前中国是紧固件最大的生产国、消费国及出口国之一。ITE集团全球性的网络不仅能为中国紧固件行业带来拥有最先进技术的国际制造企业来参展，同时我们所主办的如：汽车空调展CIAAR、中国国际涂料展和中国国际表面处理展CHINACOAT& SFCHINA及其它涵盖汽车、农业、建筑、电子、家具、醫疗、机械制造等众多紧固件应用领域的海内外展会，通过资源的整合为参展商寻找到新兴市场，创造更多商机。就上海展会与其它ITE紧固件品牌展差异化而言，首先在上海紧固件专业展上，因为我国是紧固件制造大国所以中国本土生产企业参展商数量比多，而2017展会将加强包括：德国、意大利、印度、日本和韩国等海外参展商的邀请。其次，上海的展会与其它地区展会的差异就是所展出的产品内容有区别。上海紧固件展品涵盖了紧固件产业链的各个环节，同时为更贴近当下制造业的发展形势，还划分了如：汽车紧固件、建筑五金及建筑用紧固件、高强度紧固件等产品专区。

记者：请问，ITE是否有计划继续在中国开辟新的紧固件展览会或者复制其他海外项目到中国举办？ITE看好哪些行业项目的前景？

崔国豪：当然有，目前我公司还在陆续筹备和计划中。在紧固件领域，我们的策略是先扎根中国，进一步提升展会的质量，提高展商服务和扩大买家邀请，再根据紧固件产业结构和布局的调整进行展会的规划。而其它领域ITE集团也将与其它公司达成实质性的合作。伴随着经济转型和国家政策的调整，我们看好如食品类、环保类、高科技类等行业的项目。可以透露的是，很快您将看到ITE集团在展览行业内的一些新的动向。

记者：您怎么评价上海的办展环境，在上海办展需要注意哪些问题？

崔国豪：上海作为中国乃至亚洲地区的经济与金融中心，有着强大的地区辐射力和影响力，无论是国内企业推广还是境外厂商采购的首选之地。并且上海是全国展会展出总面积最多的城市，我们认为无论在硬件还是在软件上，上海地区是中国最佳的办展城市之一。在上海办展需要注意的环节很多，核心来讲就是如何提升展会品质，为参展商提供有贸易价值和更多附加值的商务平台，也为买家更高效便捷地找到他们想要的产品。为此，ITE集团一直在不懈努力着。

新闻链接：

Fastener Expo Shanghai 2017 上海紧固件专业展

由ITE集团下属分公司艾特怡（亚洲）展览有限公司及上海上搜展览有限公司联合主办的2017上海国际紧固件专业展暨第八届上海汽车紧固件展Fastener Expo Shanghai 2017将于2017年6月22-24日在上海世博展览馆举行。作为亚洲地区最具影响力的紧固件品牌展，展示范围涵盖整个产业链的相关产品、设备及技术，具体包括全产业各类标准紧固件和非标件、行业应用紧固件、紧固件制造技术及设备、紧固件用模具和耗品、原材料，乃至相关配套产品与技术等。伴随着下游产业日异月新的发展需求，预计展会规模将再攀新高，展出面积达50，000平方米，参展企业逾800余家，并且将每年吸引国内外约28，000名专业观众到场参观，堪称是亚洲地区的龙头展会。

关于ITE集团

ITE集团成立于1991年，在全球17个国家拥有30个办事处和超过1，100名员工，是全球成长和发展型经济体中，领先的展会组织者之一。从1998年开始，ITE成为在伦敦证交所上市的企业。集团在21个国家组织超过250多个展会，涉及运输与物流、建筑与内饰、紧固件、食物&饮料、石油、天然气和能源、旅游、安全与防护、时尚、服装和纺织，以及汽车等多个行业。

全球座标中的中国资源并购 篇7

一、海外资源并购风生水起

目前, 中国已有部分企业利用危机中资源价格低廉时机, 实施对海外资源企业的国际并购 (见表1) , 获取了宝贵的战略资源。据商务部统计, 2008年我国直接对外投资额为521.5亿美元, 其中非金融类直接投资额为406.5亿美元。而汤姆森一路透统计显示, 2008年中国国际并购达到688亿美元, 其中资源并购金额达389亿美元。中国从上世纪80年代中期至2008年, 累计在澳州投资达330亿澳元, 其中2006年至2008年投资300亿澳元。

从已经发生并正在实施的并购案例, 可以归纳出以下几个特点:第一, 标的企业主要为澳大利亚、加拿大等资源丰富国家的资源企业, 资源的类别主要为铁矿石、铜、锌、氧化铝、铅、镍、稀土等金属资源, 而石油、天然气资源企业少见, 中石油2004年欲并购俄罗斯尤甘斯克石油天然气公司, 中海油2005年收购美国优尼科公司, 因事涉经济安全, 收购未果。此外我国大力发展核电所需的铀矿资源也偏少。这反映出国际并购中, 各国对战略能源资源的管制严苛。第二, 并购主要以二级市场、场外市场收购方式进行, 反映出澳洲、加拿大资产证券化程度高。大部分并购以善意收购方式进行, 为以后股东大会通过以及整合打下良好的基础, 也有中钢集团对澳洲中西部公司以敌意收购方式并购并获成功。第三, 并购约有6成是以参股方式实施, 有4成为控股。一般而言, 对大公司参股居多, 对中小公司控股居多。反映出并购方资金实力、稳妥的态度以及所在国政府对国际并购的行业管制。第四, 并购全部以现金出资方式取得, 未见一例股权支付和混和支付方式, 反映危机条件下海外资源企业货币资金紧张、信贷偏紧。第五, 参与并购的中国企业以大型央企为主, 较少中小型国有企业和民营企业, 反映出后者的资金不足, 融资困难。

(注:表1由公开信息整理)

二、百年危机带来百年难遇的良机

最先爆发于美国的金融危机已将世界经济拖入衰退的泥潭难以复苏, 发达国家的金融机构资产质量恶化、信用丧失、大幅亏损。大型金融机构依靠政府注资而被动国有化, 中小型机构则任其自生自灭。尽管政府实行零利率来释放流动性, 由于金融机构收缩自保, 信贷的流动性陷阱, 导致实体经济也深受重创, 一批百年老店, 如雷曼兄弟、通用汽车、克莱斯勒等破产或濒临破产的境地, 发达经济体今年GDP负增长已成财界的共识。而中国、印度两个新兴经济体的优秀代表, 虽不能独善其身, 经济明显减速, 但仍保持较高的增速。中国提出的“保8”经济增长目标, 独秀于林, 彰显了中国这个新兴发展国家经济的活力和弹性。

对中国而言, 我们要从目前经济的调整、再平衡过程中, 审视我国经济结构的特点、优劣和全球经济的走向, 寻找优化经济结构的路径, 确立新的发展方向。

1、中国资本雄厚, 具有较强的海外投资实力

我国2008年国民生产总值达30万亿元, 占世界总量约6%, 居世界第三位, 人均GDP已超过3000美元。截止2008年底, 我国外汇储备1.946万亿美元, 居世界第一位。我国的金融机构资产质量良好, 基本上未受金融危机的冲击。目前中国商业银行平均不良贷款率仅为2.5%, 贷存比仅为67%, 比发达国家银行具有更强的金融实力。中国企业的财务状况也保持良好, 资产负债率逐年改善, 资产净值2008年底达17万亿元。中国的国家资本、金融资本和实业资本都处于历史最好的时期。此外, 从汇率变动预期看来, 人民币兑主要外币的走向呈中长期升值趋势。这些都为中国海外的资源并购提供了前提条件和融资保证。

2、资源价格缩水, 资产价格估值已处合理区间

中铝在2008年1月危机初收购力拓英国公司时, 股价为60英磅/股, 年末时跌至15英磅/股。石油于2008年最高时升至147美元/桶, 2009年初最低跌至40美元/桶以下。资产和资源价格于2009年上半年有50%左右的反弹, 但世界经济仍未出现全面复苏的迹象, 资产和资源价格仍有二次探底的可能, 然后处于一个较长的盘整期。不要费尽心思试图抄到资源价格的具体底部, 真正的底部是经济基本面和市场参与者相互搏弈的结果, 事前难以预测, 事后才能感知。从世界经济, 尤其是对美国经济的观察, 已显露筑底迹象, 从资源的稀缺性和经济复苏后对资源的巨大需求的预期分析, 当前资产和资源价格已处底部区域, 估值合理。

3、非常时期导致政府管制放松, 并购门槛调低

危机使资源型国家经济普遍陷入衰退之中, 政府财政巨额赤字, 国库空虚, 银根吃紧;企业负债率提高, 经营亏损, 现金流紧张, 对外资的输入持宽容的态度。危机以来, 我国已先后与俄罗斯、巴西、哈萨克斯坦、委内瑞拉、伊朗签署贷款换石油的协议, 中国企业接连收购澳州的矿企都说明这一点。经济正常时期, 各国对外资并购的安全和垄断审查普遍严格, 尤其是对主权财富基金和国有企业的资金防范更严。而危机带来的经济衰退, 由于资金短缺, 影响经济重振, 对外资的并购相应放松管制。可以说, 非常时期带来非常的机会。

4、中国经济发展模式需要未来拥有足够的权益资源

我国是制造大国, 第二产业比重达51%, 其中以冶金、机械、建材、化工等重化工业为主, 占比达70%, 对资源和能源的需求十分依赖。我国目前处工业化中期, 城市化率为45%, 随着工业化和城市化的推进, 中国经济发展将在资本、人才、资源、消费市场和创新组成的五维空间中参与全球竞争。五个维度中, 中国的短板是资源, 其他都具有比较优势和后发优势。我国资源总量和人均资源严重不足。石油储量占世界1.8%, 天然气占0.7%, 铁矿石占9%, 铜矿占5%, 铝土矿不足2%。我国人均矿产资源约为世界平均水平的50%, 其中人均石油占有量仅为世界平均水平的10%。随着经济总量扩大, 能源、矿产等战略性资源不足的矛盾将会更加尖锐。抓住时机投资海外资源企业, 为未来的经济发展储备足够的权益矿产应是明智之举。

5、海外资源并购是企业做大做强, 实现国际化战略的重要途径

企业的成长分内生性和外延性两种方式, 内生性成长风险小但成长慢, 外延性成长则反之。外延性成长是有一定规模的企业快速发展的主要途径。排名首位的世界钢铁巨头——安塞东米塔尔公司, 从1995年起步, 最初并购东欧国家的小型钢厂、印度和巴西的中小矿山, 迅速做大成势。本世纪初又先后并购美钢联和安塞乐两大巨头。15年的时间内, 历经一百多次并购, 从年产1吨钢一跃成为年产钢1.15亿吨的超级钢铁巨头。中国的资源加工行业和企业是我国国际化程度相对较低的, 国际并购可加快国际化步伐, 有效利用全球化规则配置资源, 有利于参与国际市场竞争, 提高行业和企业的核心竞争力。

三、谨防国际并购中的风险

1、政治和政府风险

经济活动受政治影响和政府干预在国际上时有发生, 政府的经济管理职能在非常条件下也会直接涉及投资活动。此类风险常见于三种形式:一是政局不稳、派别林立、政权更迭造成政府违约。多见于非洲和南美地区;二是国际制裁和封锁, 多因宗教、恐怖活动、种族屠杀等原因导致国际社会和发达霸权国家实施。多见于非洲和极端教派因家;三是国有化, 易发生于追求民族独立运动和公有化的国家, 偶见于南美和非洲。

2、法律风险

本质上也是一种政治风险, 但比较固定、透明, 多以法律形式明示规定。此类风险多见三种形式:一是经济与产业安全审查, 是所在国对国际并购的必经程序。西方发达国家对国家主权基金、国有企业基金多有戒备, 理由是不透明, 怀有战略目的, 用经济与产业安全审批来保护内国的重要经济体;二是反垄断审查, 由专门委员会和政府机构进行, 如认为国际并购妨碍公平竞争, 有可能以有垄断嫌疑而不予准许;三是劳工福利风险, 许多资本主义国家奉行福利主义, 劳动用工和保护规定严格。外企员工的薪酬要求高, 且不与企业效益直接挂钩。首钢上世纪九十年代并购秘鲁铁矿后, 工会代表员工利益不断提出过高福利要求, 满足不了便以罢工对抗, 企业生产难以为继, 最终不得不转让股权。

3、资产风险

海外许多发达国家金融市场发达, 资产证券化程度高, 金融衍生品多, 企业为赢利和降低成本, 一般都购有各类金融产品, 这增加了收购中资产评估的复杂性。由于对打包式的复杂金融产品, 如按揭抵押证券, 对赌式期权等, 很难准确把握资产净值和负债, 稍一疏忽, 有可能陷入资产违约的陷阱, 造成巨额财产损失。此外, 国外税制与中国有结构性差别, 在尽职调查、评估资产时, 要详细知晓当地税收制度。

4、环保和配套设施风险

许多发达和比较发达的国家环保要求高、执法严格, 公民环保意识强。对此要有充分的估计和了解, 如环保未达标或其他严重违法, 常会导致公众抗议、民事诉讼、政府罚款甚至关闭企业。此外, 资源行业是最大物流行业, 交通和港口等公共设施极其重要, 在并购前的调查中要全面了解。

为有效地防范风险, 我们必须认真把握好并购的六个关键环节。一是要根据企业发展的战略目标, 结合自身的资产状况、负债、市场网络、原料供应状况等, 科学地制定国际并购战略。二是要观察、分析经营出现困境、财务显现危机的海外资源企业, 锁定并购目标;三是要聘请信誉良好的专业咨询评估机构对并购目标的资源储量、资产状况、负债、市场环境等, 进行尽职调查;四是要对标的企业进行以资产、负债为主的综合审查, 评估出合理价值, 制定出已方的收购条件以及不同情景下的谈判策略;五是要与对方谈判, 达成收购协议。一般不要采取敌意收购的方式, 要尽量取得对方董事会同意, 以免因反收购而增加并购成本或造成整合困难;六是要按企业发展战略和现代企业管理方式, 对并购企业的组织机构、人事、网络、流程、技术、市场和品牌进行整合。整合成功与否是并购成功与否的关键因素。要特别注意将中国的组织性文化和所在国并购企业的组织性文化的融合, 并逐步去母国化。要以平稳、和谐、效率为整合的追求。对自身管理能力弱的企业, 在并购中不必要追求控股, 以参股股东身份学习、熟悉国际企业的管理运作, 日后再图大举, 也是一条稳妥之路径。

四、厉兵秣马, 审慎前行

1、政府鼓励、财政支持、立法保护

政府是企业参与国际并购的强大背景, 司职于经济管理的部门要各尽其职, 鼓励和支持中国企业的海外资源并购。发改委、商务部和外管局要放松对海外资源并购的审批, 简化程序。证监会要鼓励和支持企业从证券市场融资用于国际并购。由于并购资金缺口大, 可考虑由财政部发行国债购买外汇储备继续注资大型国有矿企, 商业银行应向中央外汇储备购入部分外汇, 用于其他企业参与资源并购的贷款。中投公司也可考虑将大型矿企作为投资对象购买部分股权。税务机关要在海外投资所得税的抵免、减免、延付、亏损退回以及关税优惠方面出台明确的政策。我国于今年5月正式实施《境外投资管理办法》, 以规范和保护海外投资的行为和投资者的权益。

2、金融、保险机构扶持

并购是企业的一种市场行为, 不可能过分依赖政府的注资和政策性银行的软贷款, 商业贷款是国际并购融资的主渠道。银监会应鼓励商业银行开展并购贷款的专项业务, 适当放松并购贷款额度和外汇额度的限制。保监会要支持中国进出口信用保险公司和其他保险机构为企业的海外并购投资提供保险保障。

3、外交和领事支持

要灵活运用国家之间的双边或多边协议以及国际经济组织的协定, 对中国企业的海外并购投资给予支持和保护。在目前危机形势下, 尽量在力所能及的范围内多承担一些国际义务, 如购买IMF发行的债券, 成立亚州基金, 购买短期的美国债, 援助非州不发达国家等。中国有能力克服经济减速的困难, 我们不需要也不要收缩进口政策, 反而要利用危机时放松的国际行业管制, 采购国外高新技术及产品。考虑外交中的对等原则, 有关政府机构在审批外资并购中国企业时, 也要给予适度宽松。并购企业还要善于利用驻外使 (领) 馆协调驻在国政府、法律机构和社会团体, 保护自身的合法财产权益。对海外投资额巨大的国家要与之签订投资保护协定。

4、企业联合并购

目前进行的海外资源并购是在危机形势下实施的反周期行为, 对参与企业的信心和实力是一个考验。为分散风险, 企业可以战略联合方式参与, 主体既可以是企业与企业的联合, 也可与国外企业联合, 还可以与私募股权基金、风险投资基金或金融集团联合, 如国内之前部分钢企联手投资澳州铁矿, 沙钢联手瑞银钢联和香港泛亚矿产联合实施国际并购。联合并购可增强并购实力, 降低单个企业的投资风险。

5、公平对待民营企业参与海外资源并购

全球教育资源共享新途径——慕课 篇8

慕课, 其英文名是MOCC (Massive Open Online Course) , 本意为“大规模、开放性的在线课程”。慕课是一种在线课程, 由教师负责的、大规模学生参与, 集讲课视频、作业、互动、测试相交织的网络教学模式。在教育全球化的今天, 慕课产生了巨大的冲击和深远的影响。

二、慕课的发展阶段

1. 前慕课时代。

任何事物都不是凭空出现的, 慕课也是这样。公开免费线上教学课程可追溯60年代。1962年, 美国发明家道格拉斯提倡电脑个人化、网络化, 并强调对教学的辅助作用。2007年, 犹他州州立大学教授大卫进行了大型开放式网络研究生课程的尝试, 开放给全球有兴趣的人来学习。在慕课出现之前, 近似于慕课的在线教育课程有很多, 比如TED演讲、耶鲁哈佛公开课、外研社研发的e-learning平台等。和传统教学相比, 这些平台灵活的学习方式受到了很多年轻学生的喜欢。但是这些课程有很多不足, 资源少、效果差和影响力小, 并没有对传统课堂模式产生影响。

2011年, 美国斯坦福大学史朗教授将《人工智能导论》放在互联网上, 16万余名学生参加了课程学习。2011年秋, 超过16万人通过网络平台学习了由索恩和彼得开设的人工智能课程, 这个平台就是Udacity平台的雏形。

2. 慕课元年。

2012年, 美国的顶尖大学陆续设立网络学习平台, 在网上提供免费课程, Coursera、Udacity、ed X三大课程提供商的兴起, 随着慕课三驾马车的出现, 慕课正是成为了一个新的教学途径, 给更多学生提供了系统学习的可能。

在《纽约时报》的报道中, 慕课被看作是印刷术发明以来教育界最大的革新, 同时2012年也被称为慕课元年。从本质上看, 慕课是一种全球化的教育公平, 对于全球来自贫困家庭的学生来说, 这简直是一种免费的午餐。对于提高教育不发达地区的教学质量, 缓解教育公平问题, 有着非同一般的意义和价值。从功能上看, 慕课能免费地提供海量的教学资源, 在大数据时代的今天, 这一功能为教学资源的二次开发提供了广阔的空间。

3. 迅速发展阶段。

慕课平台主要有三个, 也就是三驾马车:ed X、Coursera和Udacity。ed X是由哈佛大学和麻省理工创立的, 49所学校加盟, 已有超过100多万学生选修它的课程。Coursera是由斯坦福大学创立, 82所大学加盟, 350万人选修, 除了英语为授课语言之外, 还新增中文、法文、西班牙文和意大利文为授课语言。Udacity与其他两个平台的最大区别是其课程与传统网络课程区别较大, 课程没有期限, 学习方式更如游戏般灵活。除美国顶尖大学以外, 慕课平台分别与加拿大、墨西哥、欧洲、中国、新加坡、日本和澳大利亚的顶尖大学合作, 开发优势课程。

受《纽约时报》的影响, 也有人将2013年称作中国的慕课元年。2013年, ed X宣布新增15所高校在内的课程项目, 其中包括北京大学和清华大学在内的6所亚洲名校。同年, 复旦大学和上海交通大学分别与Coursera签约, 此举表明慕课全新的教育模式给中国高等教育带来了巨大冲击。紧随其后的是, 上海交通大学、北京大学、清华大学等在内的中国常青藤大学将向全球提供在线课程, 和耶鲁大学、麻省理工等世界一流大学共同构建全球最大的在线课程网络。2014年5月, 爱课程和网易公司联合开发的大规模开放在线平台上线, 首批上线的大学包括北京大学、复旦大学、清华大学在内的5所国内知名的学府。

三、慕课的特点

慕课的核心概念是微课程、小测验与实时解答相结合。与传统的45或50分钟的在线课程不同, 慕课是微课程, 时间在10分钟左右, 也有3-5分钟的, 有利于集中注意力。同时, 慕课之间设置了类似于闯关游戏的进阶问题或测验, 只有答对才能进入下一课。与传统的在线教育相比, 慕课视频形式短小精悍, 视频后有测验, 有互动, 便于了解知识的掌握程度。创新点在于每一门课程都通过互联网化碎片完成。学生通过慕课平台学习全球顶级大学课程, 极大地弥补了教育资源分配不公平的缺陷, 让你足不出户就可以留学。

慕课的开放性为全世界不同水平、不同经济状况的学生提供了便捷的学习机会和丰富的资源。无论身在何处, 只需要电脑或者手机与网络连接, 无需入学考试, 没有人数限制, 没有时间限制, 就可以免费加入世界一流大学的名师课程学习。

慕课通过拍摄方法和拍摄角度, 给学生营造一种面对面交流的感觉, 学生会觉得老师是在给他单独上课, 通过动画、视频、游戏、测验等手段促使学生充分投入课堂, 让学生提升学习兴趣和效果。慕课实现师生互动及学生之间互动, 与传统教学相比, 慕课平台学生越多, 互动性就越强。在慕课课堂上, 教师提问, 同学之间相互解答、互相评分、小组合作, 或利用网络社交平台相互交流讨论、答疑解惑、分享学习心得, 形成交互式的网络学习社区。

慕课的碎片化既包括程设计的碎片化, 还包括学习时间的碎片化。慕课视频时间短, 恰好是注意力最集中的时段, 通过课程碎片化, 每个知识点的学习都处于注意力最集中的状态, 大大提高学习效率。慕课在授课视频的时间灵活, 学生还可以随时加入、随意延长期限、随时退课。而且还通过不同开班时间、不同进度讨论区等方式, 保证随时学习都能跟得上进度。

摘要：慕课是近些年才出现的新鲜事物, 受到了国内外教育界的高度关注。本文旨在介绍慕课发展的各个阶段, 通过分析其特点, 探究慕课受到全球学者尤其是教学工作者追捧的原因。

关键词：慕课,慕课发展阶段,慕课特点

参考文献

[1]INGE DE WAARD, ANALYZING THE IMPACT OF MOBILE ACCESS ON LEARNER INTERACTIONS IN A MOOC, JANUARY 2013.

[2]樊文强.基于关联主义的大规模网络开放课程 (MOOC) 及其学习支持[J].远程教育杂志, 2012 (03) .

全球矿产资源 篇9

在4G趋于成熟的今天, 5G进程也在不断提速。随着2020年5G商用期限的临近, 目前产业界纷纷加大5G技术研发力度, 以推动标准尽快形成、促进5G产业走向成熟商用。在我国, 2016年初5G技术研发试验的启动, 也标志着5G研发进入了新的阶段。而随着频谱资源的日益稀缺, 如何规划和统筹频谱资源就成为了影响5G发展的关键问题之一。

2016年5月31日, 由中国IMT-2020 (5G) 推进组联合欧盟5G PPP、日本5GMF、韩国5G论坛和美洲5G Americas共同主办的“第一届全球5G大会”在北京召开, 关于频谱资源的规划成为大会主要议题之一。高低频段在不同应用场景上的协调划分、如何加强国际间的合作等成为大会热议话题。

“频率资源是移动通信发展的前提条件, 我们要依托国际电信联盟, 加强区域间、国家间、行业间的沟通、协调, 力争形成更多全球统一的5G工作频段, 既要加强低频段的研究, 也要推进高频段的研究, 积极应对物联网场景对频率提出的新需求。”工信部部长苗圩在致辞中表示。

我国5G试验从低频段入手

随着各类移动通信、卫星和无线通信的不断发展, 低频段资源日趋紧张, 目前可用的资源主要集中在6GHz以上。但5G商用既需要高频段资源, 也需要低频段资源, 业界在争取6GHz以上高频段资源的同时, 也需要充分挖掘6GHz以下的可用资源。

IMT-2020 (5G) 推进组主席曹淑敏介绍了我国在频谱推进方面的工作。据悉, 目前我国已确定3.3~3.4GHz、4.4~4.5GHz、4.8~4.99GHz、3.3~3.6GHz为5G试验频段, 将其列入试验频段也增大了其日后被选为商用频段的可能。此外, IMT-2020 (5G) 推进组还在研究物联网的可行频段, 最终在6GHz以下确定了将800MHz、900MHz作为物联网应用的窄带频段, 以满足海量的机器到机器通信需求。

曹淑敏表示, 要满足高速率的5G应用需求, 充足而连续的频谱资源必不可少, 因此IMT-2020 (5G) 推进组还希望有更多频段应用于5G。据悉, 目前在高频段有25GHz、28GHz、30GHz、40GHz4个备选频段。IMT-2020 (5G) 推进组正在深入研究, 以确定最终哪一频段可以用于5G。

今年1月我国启动了5G技术研发试验, 3.5GHz频谱已成为重要频段。面向未来, 随着频谱划分的确定, 高频段资源也将成为5G发展的重要一环。

各国认识尚未统一

为实现不同国家5G系统之间的互联互通、扩大移动通信的规模效应, 不同国家和地区之间在频谱资源划分上达成共识非常重要。这也是苗圩部长强调“依托国际电信联盟, 加强区域间、国家间、行业间的沟通、协调, 力争形成更多全球统一5G工作频段”的原因所在。

在本次全球5G大会上, 来自不同组织的代表提及了不同国家和地区对于5G频谱资源的看法。

5GPPP主席Werner Mohr表示, 与中国相似, 欧洲在试验阶段选择的也是6GHz以下频谱。日本5GMF主席Kohei SATOH表示, 其部分成员对增强型的移动宽带比较感兴趣, 认为应该有更高的带宽, 因而6GHz以上频谱对于5G系统来说很重要。

5G Americas主席Chris Pearson表示, 在频段方面各国都面临着选择高频或低频的问题, 两者各有千秋, 高频传输速率较高但覆盖性能较差, 低频可以满足大多数需求但频谱资源有限。

全球矿产资源 篇10

新兴工业国家中的劳资关系

劳资关系, 是指劳动者和生产资本占有者之间关于双方权利义务所形成的复杂关系, 既包括法律关系, 也包括道德关系、社会关系等。这种关系系统因为双方所签订的个人或者集体劳动契约而正式建立。劳资关系或称为劳雇关系, 一方面是受雇主雇用从事工作获取工资者, 另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人, 彼此间的关系即属劳雇关系。《中华人民共和国劳动合同法》对这种关系的界定有明确的说明, 是指雇佣单位与受雇的劳动者在生产过程中所要建立的联系。

全球化已成为我们这个时代的“常识”, 但其在不同学科中的性质和影响具广泛争议。对于许多人来说, “全球化”是一个“新的历史时代”的概念, 就像“信息时代”、“后工业社会”等概念一样。然而, 这一概念, 却被那些认为全球化是资本市场扩张的新阶段的人拒绝接受, 他们认为资本主义是一个持续变化的过程, 全球化实质上就是全球资本市场的扩展以及资本主义理念的蔓延。受此理论启发, 国际劳动研究界对新兴工业国家中突显的工人运动格外关注。

我国从计划经济体制到以市场为导向的转型是由劳动力市场改革推动的。十一届三中全会推出的家庭联产承包责任制将巨大的农民劳动力从人民公社和集体企业中释放出来。在上世纪90年代中期到本世纪初, 国有企业私有化进程加快, 造成数百万国有企业职工被辞退或提早退休。下岗工人为争取补偿、就业和社会保障, 出现抗议游行。最后, 中央政府发起再就业计划, 解决了企业改制中出现的问题, 及时释放了政治能量。但对于一些外来务工人员而言, 他们的工作和生活条件却触目惊心:资方剥削、工资低、工作时间长以及不安全的工作环境。劳动仲裁是解决工人及其雇主之间纠纷的主渠道, 但是地方政府对法律的贯彻却是被动的, 因为他们依靠企业来发展经济。这导致了近年来企业内外来务工人员自发性罢工事件的频频发生。最为明显的是外商独资企业的工人, 更是频繁地采取罢工这种形式表达他们的诉求。LEE最近的一项研究试图通过对中国北方国有企业下岗职工和南方农民工的劳工抗议比较来找出之间的共性。LEE指出, 职场的三个主要类型的情况, 往往导致劳动仲裁、诉讼和抗议: (1) 拖欠工资, 非法扣除工资, 或低于标准的工资率; (2) 纪律暴力和对工人尊严损害的暴力; (3) 工伤和工伤赔偿。这些经历仲裁程序后未能维护合法权益的受害者, 被迫“激进”地走上街头。

影响当下劳资关系的因素

(一) 劳工群体内部关系的进化。著名学者Silver提出了一个理论框架, 以评估全球化对工人权利的影响。工人具有“社团”和“结构性”的力量, 前者的结果形成集体组织, 而后者构成了在市场和工厂中的谈判权利。2010年有资料显示, 在东莞某社区有超过50000名临时居民和2200名永久居民居住, 前者主要是外来务工人员, 后者主要是本地居民。在这里, 罢工的工人显示了极高的对抗性, 并且有更多的后续抗议活动, 其中技术工人和监督人员在罢工中始终发挥核心作用。在这个过程中, 工方和资方的冲突通常源于一些新的政策, 这些政策往往变相加重了工人的负担。按照马克思的政治经济学观点来看, 这是资方在想方设法压榨相对剩余价值。这些冲突普遍由极小部分工人引起, 然后开始在工群中传播, 最终导致工人集体罢工或者冲击资方总管部门。而资方总是习惯性求助于当地警察, 这就为大规模警民群体性冲突事件埋下了隐患。就该类频繁发生的罢工来说, 是由“结社”的力量推动了“结构性”的发展, 从而赋予了弱势工群更高的自主性。

(二) 空间机制的影响。影响中国劳工关系的另一个因素与地域聚合密切相关。按照以往的做法, 工厂招收工人会在工厂外面张贴广告, 招聘权掌握在工厂拥有人事聘用权的部门, 想要获得工作的人都需要征得该部门的认可。这类招聘虽然宣称系公开招聘, 但多数工人由自己老乡引荐, 或通过支付一定介绍费由与人事部门关系密切的中介出面疏通渠道。因此, 这样就逐渐形成了分属来自不同地域的工人团体, 这样的团体看似松散, 实则有一定的维度力量维系。同乡之间的聚会拉近了老乡距离, 在异乡形成小集体来互助互利是常见的模式。当老乡之间用方言交谈时, 他们被描述作为“外省人”, 地缘的排斥和同异划分, 更助长了这样的关系网形成。Harvey等学者强调“时间”和“空间”维度对全球资本市场的影响, Smith和Pun等学者则认为, “宿舍劳动体制” (指用集体宿舍的寄住方式安顿工人住宿以便管理) 在劳资关系中控制工人的同时, 也给工人罢工提供了一个共同的空间。一些不良情绪在群体的联络和协调机制下不断酝酿, 最后从工厂宿舍散布延伸到更广泛的社会, 最终形成群体对抗。

(三) 企业结构影响劳资关系失衡。发展中国家, 以中国大陆为例, 面对全球资本化运动的企业结构表现多样。企业结构的本身就是影响劳资关系的重要基础。劳资关系表现为劳方和资方的合作与冲突, 进一步深入研究劳资关系, 会发现它的内涵不仅包括雇用关系中劳动成本、劳工权利辩证统一的理论, 还包括维护企业正常化运作的制度, 以及防范雇佣关系中存在的法律风险等等。它不仅涉及工人、工会组织与雇主资方, 也同政府政策、法律法规、各类公众认知有着千丝万缕的关联。在集体企业与国资企业中, 企业具有非常完善的组织体系, 通常都有成熟的党政部门, 各式各样的工人协会 (工会或职工代表大会) 。在工会形成的前提下, 工人在工会中将会享受平等的权利待遇, 劳资关系有一个协调机制, 易于达成动态平衡。而在私营企业, 企业与雇员之间的关系能否长期维持则必须靠雇佣合同。目前在中国, 资方具有讨价还价的资本以及由专业人士组成的谈判机构, 这导致工会方的谈判成功率不高, 完善的沟通机制无法有效建立。尤其是在一些中小私营企业里, 劳动者的工资收益、就业环境是否安全、福利改善等要求得不到有效的保障。由于没有内在的制衡机制, 也没有完善的沟通机制, 不对等的内在结构往往会引发劳资关系失衡, 长期发展则会导致政治能量的聚集与爆发。当然, 爆发罢工与抗议最多的仍然是外资企业。事实上, 在中国的纯外资企业占比不大, 我国规定外资企业一般应与国内企业以合资方式投资建厂。因此, 真正的管理层与工人的关系其实是限定在本国之间的, 工人不满情绪常常针对中方管理层发泄, 这应该值得警惕, 因为这导致了资本运转与担责机制的错位。

构建和谐劳资关系的策略

提到中国的劳资关系调整, 就无法回避一个重要的法律规范——2008年1月1日实施的《劳动合同法》。这一法律的实施使得抽象的劳资关系转化成直接案例。随着该法律规范的进程, 劳资领域曾出现一度紧张的情绪, 表现出的案例比如:深圳华为技术有限公司鼓励7000余名工作满8年的老员工, 在2008年元旦之前, 都要办理主动辞职手续, 竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同;沃尔玛全球采购中心发出裁员通知, 全球共有200多名员工将被“无原则解雇”, 其中, 中国员工占总数一半左右。

中国是“和”文化的发源地, 人们之间的社会网络都建立在和谐的关系之上。因此, 构建和谐的劳资关系, 是《劳动合同法》的立法宗旨。它的目的是在保护劳动者的基础上, 构建一个和谐的企业劳动关系, 促进企业和员工共同发展。所以, 如何构建和谐劳资关系, 促进劳资双赢是一个日久弥新的话题。

(一) 转变观念, 发挥和谐文化的软实力。在经济全球化的时代, 有着一个常识规律:有长足发展的企业, 其劳资关系一定是和谐平衡的。如果劳资关系失衡, 产生动荡对抗不断, 企业生产必然受影响。劳资双赢实则是经济全球化中企业能立足的根本点。因此, 转变这一观念特别重要, 不必将调整劳资关系的法律法规视作异类规避, 而应该对构建和谐劳资关系作出长远规划。确立“以和为贵, 以信为本”的企业文化, 劳方和资方是一个利益共同体。企业不但对市场要讲信用, 对劳动者也要讲信用, 激励劳动者为其创造价值, 使之能有提高的空间。能动性强的劳方必然在实现自我价值的同时成就资方的利益目标, 这样的企业在国际竞争的舞台上才能拥有一席之地。

华立的全球资源配置之路 篇11

汪力成认为，中国企业的国际化主要有4种模式。海尔首先到美国、到欧洲办工厂，把自己有特色的白色家电产品拿到国外去生产，希望在全球销售海尔品牌，实施的是一种多国战略，它的特点是依靠企业的开拓能力，提高东道国子公司的自主经营的灵活性，适应不同国家的差异。华为主要是在全球设立营销机构，通过密集的营销攻势和本地化的服务，占领市场，实施的是一种全球战略，它的特点是通过集权管理和全球规模的经营，建立成本优势。联想对IBM的收购，是将其核心技术与中国本土的制造优势结合，快速提升在行业中的领先地位，这是一种跨国战略，它的特点是同时建立全球效率、经营灵活性和世界范围的学习能力。而华立集团“国际化”的核心概念就是要真正实现包括市场、技术、人力、资金在内的资源配置的全面国际化，是一种全球配置资源战略。

全球配置资源战略推进

20世纪90年代中后期，华立的决策者——以汪力成主席为首的华立集团董事局制订了华立21世纪国际化战略初步纲要——《WTO与华立对策》。为了取得竞争优势，华立制定并实施了具有重大意义的3大跨世纪战略——技术创新、资本经营和国际化战略，基于行业特有竞争环境和企业发展的需要，提出了主导产品50%以上在海外销售、投资收益50%以上来源于海外项目的战略目标。经过近10年的探索和推进，目前已初步形成了从国外获取高端技术、在中国实现产业化、面向全球市场营销的资源配置方式。

华立是一个多元化的企业，在不同行业尝试了不同的手法。华立仪表产业——建立海外研发中心、制造基地和营销机构；华立通信产业——“拿来”国外核心技术，发展自己的核心产业；华立医药产业——“走出去”和“引进来”相结合；建设境外经贸合作区——“泰中罗勇工业园”，为中国企业“走出去”服务。

国际市场“水深火热”

为了熟悉国际市场及其游戏规则，为大规模跨国经营做好准备，华立进行了一系列“热身”运动，到国际市场“学游泳”。将触角伸向多个海外目标市场，设立办事处与贸易公司等业务平台，进行海外商标注册；工业制造基地向海外延伸；引进先进技术与管理；开展产业国际合作。

在“走出去”的道路上，率先试水的华立，经历了无数未曾想象的艰难坎坷。

当华立一踏入某些国家的市场时，就会面临当地竞争对手的联合抵制。他们或者通过商会、政府的支持，制造各种不公平竞争环境，限制华立产品的准入资格；或者制订一些不公平的条例保护当地企业的利益，同时制约外来企业。当华立在某地创办海外新公司时，当地厂商通过价格联盟联手打压，企图把华立在创业初期就震荡出局。

一些国家政府办事效率低，腐败现象极为普遍和严重，诚信度非常低，无形增加了华立的运作成本和风险。有的国家出于贸易保护，对外来投资政策很苛刻、设限过多。通过行业限制、国产化率的要求、本国公民控股、提高产品的认证标准、劳工保护、环境保护等等一些非关税壁垒，想方设法削弱华立的竞争优势。

还有的国家如印度，对中国的签证政策不够开放，使得外派人员不得不每月回国办一次签证。特别是赴美商务人员屡遭拒签，致使很多商机流失，一些重要的战略合作进程受阻。

还有一些挑战和困惑是来自于国内企业的无序恶性竞争。有些国内厂家不顾声誉和长远市场，用低质、低价、冒牌的产品冲击市场，给中国的品牌企业带来了严重的不良后果。华立在泰国建厂前，中国某公司出口泰国10万台电表的严重质量事故，使泰国电力公司记忆犹新。现在华立电表已经成为泰国的有名品牌，但是大量的中国低档表倾销泰国，影响了中国公司在泰国的声誉发展。青蒿素抗疟药也是如此，大量中国无证药厂生产的药品在非洲出现，低价、质次的药品严重危害人体康复，甚至会危害病人的生命。这些情况都威胁到中国公司走出去战略的实施，使国家的声誉产生了严重的危机。

以身试水的海外勇士

在一系列惊心动魄的出击、搏杀和纵横驰骋的征战中，在一连串获取和成功的背后，华立有着许多骁勇征战的勇士——肖琪经、逯春明、余泽琳、党晓鹰、姚卫平、沐泽蕈、王长胜、郑海啸、姜大为、徐根罗、黄青云、寿雄伟、富恒、杨菲、史林华、董会、赵鑫润、骆挺、李云瑞、仇海洪、陶焙元、杨尚华、邵双江、牛震逖和他们的创业团队，以及许许多多的开拓者与创业者……

在遍及世界的每一个角落，都留下了他们艰辛跋涉的足迹，留下了他们创造历史的一个个印痕……

华立集团（泰国）电气有限公司是华立第一家海外工厂。2000年，勇于挑战的华立人首次走出国门，将自己的基业扎根于异国他乡。从事仪表制造多年的徐根罗和他的创业团队史林华、寿雄伟等远离家乡，不仅要在空旷的土地上组建工厂，还要奋战炎热雨季，开拓边远市场，华立人与天斗，与地争，克服了令人难以想象的困苦，不断地实现着新的超越。通过3年百折不挠的艰苦创业，华立泰国工厂取得了盈利，在一张张白纸上画出了一幅幅最新最美的图。

同样创业的艰辛，又一次出现在了华立印度工厂的筹建中。华立印度有限公司于2005年开始筹建，由于地缘政治等因素，中资在进入该国市场时遇到了不小的障碍。面对贸易壁垒，华立人没有轻易放弃，他们清楚印度市场有着很大的潜力并能影响与辐射整个南亚市场，立足印度等于占据了南亚市场的制高点，印度对华立在南亚的战略布局有着举足轻重的作用。

从前些年的酝酿、调研和项目可行性分析，到着手组建华立印度工厂、投产和运营，华立集团决策层、华立国际管理层以及陶焙元等创业者高度关注，积极投入，努力克服贸易和投资障碍，通过与印方加强沟通，共同营造良好的投资氛围和经营环境，寻求双方的互利共赢，成功地开展了生产经营活动，成为继泰国工厂后，华立在亚洲的又一重要电能表基地。

华立在开拓非洲医药市场的征程中，同样面临着难以想象的市场准入困难。在撒哈拉沙漠以南等地区，华立科泰、昆明制药和华立国际的创业者顶着烈日，携带注册、宣传资料与样品拜访了不计其数的医生、商人和卫生部门官员等。面对欧美发达国家医药商对非洲市场的垄断，华立人迎难而上，想方设法，通过多种渠道，办理药品注册申请，完成注册手续并上市销售。

通过10余年坚持不懈的努力，华立青蒿素业务在非洲取得了越来越大的影响，根基愈来愈扎实。在成功的背后，我们能在过往烟云中清晰地看到逯春明、余泽琳、沐泽蕈、王长胜等开拓者熟悉的身影，能依稀感觉并间接体验到在竞争激烈、强手如林的非洲抗疟药市场艰苦鏖战的惨烈与壮丽。

10年铁杵磨成针

在近10年的海外投资经营尝试中，华立的经验带给进出口经理人们的启示是无价的。

海外投资是参与国际市场竞争的一种手段，是对外经济贸易活动的高级形式，首先应该基于成熟的产品和技术，同时还要对该行业的国际市场有充分的了解。有人把产品出口和设立海外营销机构比做小学毕业，把海外投资建厂比做中学毕业，把整合全球资源、建立跨国价值链比做大学毕业，这是有一定道理的。只有循序渐进才能知己知彼，减少风险因素，找到发挥自身竞争优势的恰当空间，最终实现扩大产品出口、有效地占领国际市场。

通过建立境外生产基地，改变产品身份，实现原产地多元化，避开贸易制裁和贸易设限，出口到第三国。华立销售到南美的电能表放在泰国生产就是一个例子。近年来很多行业受到欧洲和美国的贸易设限，危及到企业的生存和发展，通过转移原产地的方式来规避风险，是一个值得认真考虑的对策。

在国外设厂生产，除了在当地享受本地厂商的待遇外，还可以借助地区性自由贸易政策或地区经合组织的便利，向周边国家市场的辐射。如东南非洲共同市场内的零关税、东盟自由贸易区的关税逐步减免等等。此外非洲、中东、以色列等很多国家都与美国、欧盟签有协定，关税优惠，没有配额限制，这都可以帮助中国企业规避贸易保护的限制。

在海外投资后会遇到种种不利因素，有些甚至是致命的因素，这些是项目前期或者说可行性分析时无法预见的。面对困难，必须采取积极的应对措施，逐步化解危机。要有长期艰苦创业的打算，不要急于求成。既要有责任心，又要有耐心，不要怕前期的经营亏损。

境外投资是在游泳中学会游泳的过程，是培养海外经营管理团队的过程。企业要走向国际化必须有一支经验丰富、能在海外作战的团队，人力资源的储备和培养必须先行。这一点华立体会很深，曾经有很多好项目就是因为人的问题而被耽搁甚至取消。所以在境外投资过程中人才的储备比资金更重要。另一方面，还要解决管理团队本土化的问题，这样会更有利于企业与当地社会、文化、行业间的相互融合，从而推进境外企业的长期健康发展。

全球矿产资源 篇12

1 企业人力资源管理部门常犯的裁员错误

现实中, 由于企业人力资源管理人员不懂法, 因随意裁员而造成的企业败诉现象不断出现, 随着2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》经全国人大常委会审议通过, 并于2008年1月1日正式实施, 我国的劳动和社会保障法律体系日趋健全。尤其是在当前的金融危机下, 用人单位的用人成本在不断加大, 而这些成本, 一部分是企业发展的正常需要, 但更多的却是源于用人单位不了解法律, 对法律理解、适用上的误区造成的。2008年9月之后, 企业败诉的劳动争议案例不少, 既有企业根据劳动合同法第三十九条、第四十条辞退员工败诉的, 也有企业根据劳动合同法第四十一条经济性裁员败诉的;既有因实体条件不合法败诉的, 也有因程序不合法败诉的。有这么一个案例, 某企业因业务原因而撤掉一个业务部门, 该企业根据劳动合同法第四十条第三项规定, 解除该业务部门12名员工的劳动合同。由于该企业解除合同前没有与员工先行协商变更劳动合同, 被仲裁委和法院认定程序违法, 裁判企业继续履行劳动合同, 并支付员工解除合同后至恢复劳动关系期间的工资待遇。结果该企业付出了比正常经济补偿多6倍的惨重代价。企业人力资源管理人员常犯的错误有:员工违纪即辞退;考核末位即淘汰;只要在试用期就可以随便辞退员工;员工失职, 给公司造成损失即作辞退处理;公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工;以员工不能胜任工作为由直接解除合同;员工患病或负伤, 医疗期满不能从事原工作, 直接解除其劳动合同;随意以情势变更为由与员工解除合同;以女职工违反计划生育为由辞退;协商解除无协议, 等等。无论是以上的何种理由, 都是人力资源管理的不守法、不规范、不专业引起的。因此人力资源从业人员尽快提高业务技能, 以适应劳动合同法的要求就成了当务之急。事实上, 用人单位和劳动者之间通过签订劳动合同约束双方的权利义务关系, 劳动合同中对于合同期限、工资报酬等都会作出约定, 双方应该严格遵守合同约定。但是现实生活中总会有各种各样的情况出现, 所以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法规也赋予了用人单位和劳动者在一定条件下依法提前解除或变更劳动合同的权利, 使得用人单位在一定情况下可以进行合法的裁员、降薪。实际上只要把握好以下环节就可以了:严格按照规范的岗位说明书的要求筛选应聘者;面试过程需流程化、科学化 (如测评) 、规范化和专业化 (如对专业技术人员必须由掌握此专业技能的人员面试等) ;根据面试中对应聘者的综合评价, 安排合适的工作岗位及制定合适的评价标准;建立员工试用期考评制度, 当应聘者确实不能适应工作的要求, 需要辞退时, 这就是最好的依据;辞退员工时, 需以试用期考评结果为依据, 与员工进行充分的沟通, 当员工提出不同意见时, 应虚心听取, 并开展必要的调查, 然后再次与员工沟通, 直至员工接受试用期考评结果后, 再办理离职手续。相信如能认真做到以上几点, 这类的风险是完全可以防范的。

2 经济性裁员必须符合条件、履行法定程序并给予补偿

在经济性裁员的情况下, 用人单位只需向劳动者支付经济补偿金, 而不需支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。裁减人员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”需要注意的是, 企业对经济性裁员的情形必须举证证明, 不是口头说明企业有这些情形就可裁员的, 而是必须要提供企业生产经营过程中存在着上述情况之一的证据。经济性裁员的程序:《劳动合同法》明确规定, 裁员方案应提前1个月向工会或全体员工说明情况。这就以法律的形式规定了裁员的人数要求、提前说明、报告程序。人数要求:裁减人员需达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上才可启动裁员程序, 少于该人数的, 应当只能够按照解除劳动合同处理;提前说明:用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 注意既可以向工会说明情况, 也可以向全体职工说明情况, 用人单位可以选择;报告程序:裁减人员方案并不需要劳动行政部门的批准, 但是需向劳动行政部门报告。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。”如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员, 将面临违法解除劳动合同的风险。关于经济性裁员后对劳动者的补偿也有相关规定。裁员后对所裁员工应按法定标准进行经济补偿。按劳动者在本单位工作的年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付, 6个月以上不满1年的, 按1年计算;不满6个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所谓的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资, 但是不得高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍。如果企业不依照法定程序, 违法解除或者终止劳动合同的, 则需要依照上述规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金, 但赔偿金与经济补偿金是不重复计算的。

3 裁员数量力求最少并且讲究策略

应对金融危机, 裁员是下策, 必须力求最少, 尽量安排员工工作, 如适当回收外包业务、安排员工做一些别的事情, 比如养护和维修设备以及企业在繁忙的时候来不及做的一些工作。把生产和管理人员推向销售第一线, 为企业挖掘新的需求, 积累潜在需求;鼓励员工选修培训课程, 甚至可以采用脱产学习的方式来分流员工, 企业可以给予部分学费的资助。这些事情很可能为危机过后企业的快速恢复和发展提供强大的爆发力。企业在必须采取直接裁员的方式时, 可采用战略型策略、经济型策略和优化型策略3种方式进行。战略型策略依托的是企业结构的优化。企业可以通过优化组织结构和内部人员结构, 运用价值评估、功能分析的方法对人员岗位价值进行重新评定, 找出企业现有人员结构、数量与新战略定位要求的差距, 相应地做出更贴近新战略要求的部门收缩和合并, 科学合理地产生裁员和降薪的结果。经济型策略的目的是减员增效, 关注的是劳动生产力的提高所直接影响的部门以及相应产生的冗员数量处理。这是人力资源部门的技术性操作, 需要通过分析员工的劳动生产率来确定。优化型策略是把裁员和降薪的着力点放在员工的绩效上, 裁减那些业绩表现不佳的员工。企业可以通过绩效考评与360度考评相结合, 将考核结果排序, 强制性地找出绩效表现最差的一小部分人员, 对他们进行“末位调整”。裁员不可避免地给企业带来许多负面影响。首先是显性成本的损失和支出, 包括遣散费以及有可能产生的诉讼费用等;其次是一些隐性成本的损失, 包括已支出的被裁减人员的招聘、培训费用以及有经验的人力资源的流失等。此外, 裁员会使员工对企业的信任感降低, 造成员工士气低落, 从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降。所以裁员只能是企业迫不得已的选择。

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