提升企业中层执行力的途径

提升企业中层执行力的途径（精选8篇）

提升企业中层执行力的途径 篇1

提升企业中层执行力的途径

企业决策的执行过程是一个不断提升整体执行力得到发挥的过程，并不是中层执行者一人的执行力提高就能实现的。因此，提升中层执行力既要相对决策领导层来提高执行力，又要相对基层员工来提升领导力。

首先必须加强中层执行者的管理、考核和监督，培养管理队伍。一要牢固树立人才资源是第一资源的理念，科学制订企业人才规划，合理设置机构岗位系数，选拔好优秀、称职的中层干部，促进人力资源与企业发展有机结合，满足需求。二要创新干部管理机制，制订动态考核办法，严格量化指标和日常工作相结合的业绩考核体系，实事求是，科学评价中层执行者的勤、能、绩、效，实现优胜劣汰，做到能力水平和工作岗位相匹配，工作业绩与收入水平相匹配，实现用当其时、用当其愿、用当其长、用当其位的管理目标。三要优化工作环境，形成企业“公开、公平、公正”的用人机制，优化培训机制，积极提供各类教育培训机会，培养复合型干部。加大业绩考核奖惩力度，改善工作和生活条件，激发中层执行者的工作活力和创造力，确保中层执行干部正确的工作方向和强大的执行力。四要加强中层执行者的监督管理，对于决策领导层来说，要善于正确判断基层对中层的投诉、埋怨和意见。对中层执行者来说，要认真听取上下级的建议意见。对基层员工来说，要在履行职责的同时，对中层执行者的违规违纪行为敢于提出批评，加强监督，防止中层执行失误行为的扩大。

其次必须按中层执行层的岗位需求，着力提高个人素质，适应岗位需求。一要加强学习，既要注重提高业务素质，掌握企业经营特性，了解企业发展阶段目标，又要注重自身能力的提高，增强自信，学会尊重，敢于面对困难，善于捕捉良机，注重营造良好的人际关系，具备中层执行者的基本素质。二要用决策者的思路去领会意图。决策领导层的终极目标是推进企业发展，提高经营利润。因此，必须兼顾国家、企业和群众三者利益，追求企业效益最大化是企业经营的根本目的。在建筑施工企业，企业中层执行者必须履行管理过程中的扩大建筑市场、加强成本控制、提高质量水平、增强企业效益的重要职能。三要从被领导中提高领导力。领导的过程是用人的过程，内圈用德，外圈用才，用人所长，容人所短，同时要注重激励机制的运用，通过正面激励，引导下属激发工作热情，共同往前走。任何领导者都是从基层、中层开始，因此任何人的成长过程都会经历各阶层的领导，只要用心学习，取人所长，从正反两方面吸取经验和教训，就能帮助自己提高素质，增强责任。四要敢于承担责任。中层执行者接受了目标任务后，必须切实履行好自己的职责，果断进行任务目标的分解，帮助下属解决实施过程中的困难，对可能造成的失误和不良后果，要敢于承担责任，总结原因，调整思路，制订补救措施，确保任务得到最终完成。

最后，各部门中层之间要有全局意识、互相配合、互相支持是提高中层执行力的必要条件。中层水平再高，能力再强，没有全局意识，互相拆台、互相诋毁，提高执行力是句空话。

提升企业中层执行力的途径 篇2

中层管理者在企业结构中的中层位置, 对决策层与执行层具有桥梁和纽带作用。高层制定了企业的发展战略后, 中层会参与制定与之相匹配的部门战略战术, 并且将其向基层传达, 是坚定的战略的执行者和具体战术的制定者。另一方面, 在基层员工工作过程中遇到问题时, 需要企业中层管理者将意见从基层向高层反馈, 总结工作问题, 提供参考意见。中层管理者的工作将决定着企业能否按照预定的战略健康发展。

我国企业中层管理者执行力不强已经严重影响了企业的执行力水平, 成为企业执行力提升的瓶颈, 严重阻碍了企业战略目标的实施和企业的发展。可见, 研究如何提升企业中层管理者的执行力问题具有重要的现实意义。

企业中层管理者执行力存在的问题

企业中层管理者的执行力问题主要表现在以下几个方面:一是缺乏时间观念, 在高层政策的执行上不能果断力行, 甚至可能耽误或者阻碍政策的执行。二是企业中层管理者没有学会适度放权, 使得自己忙于事务性的工作无法脱身, 而下级却没有得到重用和锻炼。三是企业中层管理者注重对下属的日常管理而忽视对自己的管理, 自身素质难以跟上市场瞬息万变的形势, 有时无法保证自己很好理解了高层的企业战略。四是缺乏针对企业中层管理者的绩效考核制度和行为约束制度, 导致企业中层管理者缺少责任意识, 不仅影响本部门的工作, 还使得企业各部门之间协调困难。

提升企业中层管理者执行力的途径

1.提升个人素质

中层管理者素质包括本人对工作的热爱程度和事业心、对政策的领悟能力、对本部门和业务的责任心、与团队成员的协作精神以及商务沟通能力等。中层管理者应该能进行岗位轮换, 来熟悉本企业各部门的工作任务, 更好履行分部门的工作。企业应该提供给中层管理者去其他企业或者高校深造的机会来提升自己的认识水平。中层管理者本人也要注意自身整体能力的提升。

2.提升授权的能力

再优秀的个人也不如一个团队的力量, 只靠中层管理者孤家寡人的奋斗是成就不了事业的。作为企业中层管理者要正确履行自己的权利, 正确把握部门发展的关键节点, 但也要学会充分放权和适度放权。他们不能像业务员那样事必躬亲, 被日常事务性工作包围, 而要明确自己的职责就是培养下属的工作能力, 培养企业中层干部的接班人。部属是自己的一面镜子, 也是延伸自己和团队智力和能力的载体, 要赋予下属与工作对应的权利、义务和利益, 下属才会有做事的成就感和责任感, 这样下属得到了激励, 自己又可以将工作放在部门的决策和规划上。但是一定要注意有效授权的关键, 是中层管理者要熟悉下属的工作和熟悉下属的技能特长, 才能将合适的工作交给合适的人。

3.提升工作计划能力

明确企业总体战略目标和与之相配合的本部门战略目标后, 部门具体计划的制定就被中层管理者提到议事日程上来。把各项任务按照轻重缓急或者时间顺序列出计划表, 分配给部属来承担, 自己注意过程控制和管理即可。应该把目光聚焦在部门未来的发展上, 理清近期和未来的工作任务, 与其他部门合作的方法。做好工作日记, 为和上下级进行沟通做准备。

4.提升激励能力

第一, 团队激励。一个好的企业、好的工作团队会对中层管理者形成正激励的能量, 企业要重视优秀团队的建设。

第二, 楷模激励。企业要多宣传优秀的总经理、成功的企业家和优秀的中层管理者楷模, 对大多数中层形成示范和教育力量。

第三, 自我激励。任何外界的力量都不可能持久, 要形成对自我的激励, 还要求中层管理者有自己的职业生涯规划, 有自己正确的人生观和价值观, 有不断发现自身不足并改进的品质。

5.提升部门控制能力

中层管理者会对本部门的工作进度、人员安排、信息传递和价值观念做一定的控制, 控制是为了保证部门正常高效的运行。否则, 会给企业造成直接与间接的损失。但是, 控制若是操之过急或是控制力度不足, 同样会产生反作用:控制过严使部属口服心不服, 控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制, 就是让成员通过目标管理的方式实现自我控制, 对工作任务上严格控制, 只要不影响部门正常运转, 在工作方式上可以适度减小控制压力。

6.提升运用冲突能力

企业各部门之间、部门与成员之间、中层管理者与高层之间、中层管理者与基层之间都会存在冲突。一方面冲突会导致部门生产效率降低、人际关系紧张, 但另一面, 冲突会成为创新和变革的导火索, 只有不断利用冲突和化解冲突, 才能使部门不断适应企业的发展。回避、调和、妥协、强制和合作五种手段有助于缓和与消除冲突。企业中层管理者应该多引导成员有效化解冲突针对冲突, 针对不同的冲突提出不同的解决方法, 为企业营造开放式讨论的氛围, 以便迎接现状的挑战。必要时, 中层管理者应该激发一些对组织进步有益的冲突, 比如部门重构, 甚至引入外来者, 从而暴露企业矛盾, 鼓励发挥集体的力量来化解冲突。激发冲突的技巧一定要谨慎使用, 以避免制造新的不必要的冲突。

7.提升沟通协调能力

并不是所有的工作在制定完善的计划、下达适当的命令、采取必要的控制后都能完成, 事实上, 企业中层管理者的大部分时间都必须花在沟通协调工作上。中层管理者是沟通的桥梁, 负责与高层、不同部门和基层员工进行沟通协调。要处理好复杂的关系, 需要掌握充分的沟通信息, 还要进行有效沟通、做好倾听准备和记录。协调还包括与关系单位、竞争对手、外部客户甚至媒体的利益协调, 任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。

8.提升创新能力

企业创新是企业进步的不竭动力, 是提升企业核心竞争力的途径之一。首先, 作为本部门的直接管理者, 中层管理者可以对本部门的组织机构进行再设置, 将组织分成合作或竞争的若干团队, 做到人尽其责、物尽所用。其次, 中层管理者应对本部门的创新持肯定意见, 充分应用企业和部门现有的物力和人力资源, 支持创新工作。第三, 中层管理者应宣传和创建一种创新文化氛围。

9.建设执行力文化

学校中层执行力提升的策略及途径 篇3

作为一名从事学校管理的教育工作者，笔者倍感学校在不断前行的路上亟需构建卓越的执行力。学校中层管理者执行力的高低，往往决定学校是快速发展还是停滞不前，所以构建卓越学校执行力关键在于提升学校中层的执行力。建立有执行力的中层管理团队

1、精选中层管理者。校长的办学思想是否贯彻到位，关键是靠执行力强的中层管理团队。校长要着力整合好三个核心流程，其优先顺序是人员、战略、运营，亦即用正确的人——做正确的事——将事做正确。校长要率领他的团队制定学校的发展战略，然后参考战略与蓝图选拔具有执行力的人才，要建立科学高效的选拔人才的机制，要优胜劣汰，能上能下，最大限度地调动中层管理者的积极性和主动性，激发起生命潜能。人员流程是格外重要环节，因为人用对才可能将事做正确。校长应为教师和干部积极搭建发展的舞台，不断拓展他们成长的空间，保证思想素质过硬、专业技能突出、有领导魄力的教师和中层管理者脱颖而出。对那些无所作为、知识老化、观念陈旧、不想干事、不会干事、干不成事的人，不能放在管理的职位上。

2、加强对中层管理者的工作指导。加强工作指导，一是要详细介绍决策形成的过程及执行决策所应达到的要求，提高其执行决策的自觉性；二是要向中层管理者说明实施决策过程中各个部门的目标和责任，并明确奖罚措施；三是要深入基层，帮助中层管理者，特别是工作能力相对较弱的，拟定执行决策的具体方案；四是要帮助中层管理者解决工作中遇到的棘手问题。

但是，校长必须明确，加强工作指导，决不是包揽中层管理者的具体工作，而只限对其工作提出指导性意见。具体工作的主导意见应该由中层管理者提出，只要合理、可行，校长应予以充分肯定，并鼓励其实施。

3、提升中层管理者的理解力。校长所想和中层管理者所想，有时也并不能得到有效地统一。这时，校长应对中层管理者给予有力的指导和点拨，把道理说明白，期待以此作为提升中层管理者执行力的一次契机。校长应当承认，不是每位中层管理者都能很好地理解校长的意图，而理解上的偏差，可能会使校长的宏伟构想变成一场空谈。在学校管理中，校长必须指导中层管理者，帮助他们尽快清楚地认识到自身的不足与如何纠偏，帮助他们不断增强执行过程中的理解力。

4、强化对中层管理者的协调。“木桶理论”的最初含义是：木桶的储水量取决于最短板的长度。据此理论，可以这样认为，学校中层管理者团队的整体执行力取决于“最短板的长度”。因此，在学校中层管理者的任用上，一定要坚持能者上、庸者下，采用科学、民主的干部选拔任用办法，把够长度的“板材”吸纳到“木桶队伍”中来。

在学校中层管理者队伍团队中，必须时刻强调协作和团结，如果没有良好的相互配合意识，不能做好互相的补位和衔接，有时甚至出现“内耗”，即便单个的木板再长也没用，木桶的最终储水量决不会高。这样的木板组合只能说是一堆木板，而不是一只完整的木桶、一个团队。

5、校长明确中层管理者的责、权、利，敢于授权。责、权、利不清会使中层管理者出现大量的越位或不到位行为，因此在学校的管理架构中一定要分工明确、责任清晰：决策层——强调谋划、决策、创新功能；执行层——强调执行、协调、规制功能；操作层——强调操作、实施、反馈功能。学校中层机构众多，必须合理划分各部门、各人员职责。在学校内部的权利运行机制上，应明确各部门的职权范围，合理分配利润，并实施责任追究制。实施责任追究制可以减少职责不清导致的部门之间的责任推诿倾向，有利于日常事务的归口管理和突发事件的应急处理，也有利于师生对中层管理者不作为的监督。

校长还必须依据中层管理者的职权范围和德才状况予以充分授权。凡属中层管理者职权范围内的事情，尽量放手让他们独立地思考问题，自主地解决问题，力戒事无巨细、事必躬亲。校长必须敢于和善于授权于中层管理者，促使中层管理者最大限度地发挥出潜能，增强执行力。

6、中层管理者实行流动轮岗制。中层管理者长期处于一个消极性远大于积极性的位置上，容易产生职业倦怠感而影响工作的积极性，降低执行力，并且中层管理者长期基于本部门的视角工作，有可能发展成本位主义思想，不利于开展整体工作。学校建立良好的流动轮岗制度，有利于扩大中层管理者的视野和提高工作能力，降低部门本位主义，同时多部门的历练有利于培养校级后备干部。

强化执行角色意识

1、要明确中层的被管理者角色。在学校工作中，校长和中层管理者同处于一个集体中，为了共同的事业而奋斗，彼此人格是独立的、平等的，同是学校管理的主体。但是，每一位中层管理者又必须十分清楚地认识到，校长是学校的领导者和管理者，代表国家和人民的利益去领导和管理学校，是学校的灵魂。校长与中层管理者在学校管理活动中，必须是指挥与服从、知识与智能互补、相互协调的关系。只有这样，才能使学校的决策领导和管理活动有序进行，最优化达到预期的工作目标。所以，必须强化组织观念，下级必须服从上级，必须严格执行校长的正确指示和规定，拒绝借口，完美执行。

2、要明确中层的领导角色。中层管理者担负着多种管理职能，对学校各项具体工作具有领导作用。学校领导工作是一项多系列、多层次的系统工程，当今时代，单靠校长个人的职能是远远不够用的。就个人而言，校长不可能是全才，不可能样样都精通，不可能有那么多的精力去做各类具体工作。每一位中层管理者，都要以主人翁的姿态、强烈的事业心和高度的责任感，帮助校长全面掌握学校情况和信息。要经常进行调查研究，多方获取、集中、加工和处理信息。使上情下达，下情上馈，积极提出合理化的建议和正确的意见，以帮助校长做出正确、科学的决策，当好校长的参谋，尽可能减少失误。另外，对校长做出的计划、方案要严格执行，努力创新工作思路和方式方法，当好执行官。在班子集体中做到团结互助，职能互补，杜绝内讧，将工作做到极致，取得最佳效益。

3、要明确中层的教育者角色。中层管理者在师生的心目中，是德才兼备、众望所归的理想形象，这就决定了中层管理者既处于领导地位，又处于教育者地位，扮演着领导和教育者的双重角色。中层管理者只有被教师敬佩，才能在各项工作中调动教职工的积极性，才能在其人格、言传、身教方面发挥其表率作用，推动学校工作向前发展。所以，中层管理者尤其要注意个人的修养，在思想品德、文化科学知识、业务技能和言行举止等方面具有较高的素质。

4、要明确中层的服务者角色。管理工作最大的忌讳就是单纯性发号施令，中层管理者在履行领导职责的过程中，一方面要实实在在地管，另一方面又绝不能以领导人自居而凌驾于教师之上。这样的不良现象和行为应全力避免，代

之而行的是从学校教育大局出发，想学校之所想，急学校之所急。在政策、法规及原则允许的范围内，为师生排忧解难，消除不良干扰，提供优质服务，创造和谐的发展环境。

完善学校执行机制

1、要建立科学的学校管理机制。管理要有制度保障。学校制度以及内部运行机制是学校管理保持和谐、稳定和步调一致所必需的行为规范，学校必须有一套高效的制度作为抓手，以实现管理效益的最大化。制订符合学校实际的制度，是学校实施和谐管理、提高管理能力的前提，也是学校管理者提高执行力的基础。为此，在制定制度时不能闭门造车，不切实际；一定要考虑学校的实际校情，要考虑教师的可接受性，要适应教师的“最近发展区”，要深入到教师之中，集思广益，以人为本。这样制定出来的制度才有利于强化制度本身的激励和约束功能，执行起来也才有坚实的群众基础。管理制度制定后，关键在执行，切忌只喊口号不做事。中层管理者应该严格遵守按程序、按制度办事、按客观规律办事的执行原则办事。要建立问责制度，明确每一项制度执行的责任人，对于因为执行者主观不努力而造成的执行不力要追究其责任。

2、要建立系统的督查机制。对目标的追踪跟进管理，是学校执行能力的核心所在。所以在对待学校具体工作任务时，一定要制定一份清晰的跟进督导计划。同时，要分阶段督查计划的实施情况，找出计划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个学校的工作进展。

3、要建立严密的绩效评估机制。绩效评估主要包括以下四个方面：明确评估的对象和内容；告诉被评估者评估指标的目标值和权重的分配；不断进行相互沟通，发现提高绩效的关键要素；将评估结果与奖罚制度挂钩。建立评估体系的目的在于树立“责任原则”，杜绝或避免“相互推卸责任，最终无人负责”的现象。

设计合理的执行流程，注重细节管理

合理的执行流程是学校有序运行的保障，要使中层管理者明确常规工作及重大事宜的执行流程。强调管理的规范化，在执行每一个流程中，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。并在每个执行链中提炼出几点核心内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。

细节决定成败。通用电气总裁韦尔奇被誉为“世界经理人的经理人”，但多数人对他的了解和尊重，并非是因为他在管理学基础理论上做出了多么大的建树，而是他身体力行的一些管理细节手写“便条”并亲自封好后给基层经理人甚至普通员工；能叫出1000多位通用电气管理人员的名字；亲自接见所有申请担任通用电气500个高级职位的人等等。所以中层管理者在完成目标任务时，应从细节抓起，注重细节管理，完善细节，追求完美。

打造学校执行力文化

学校在前进中如何使每位教师不同的力最终成为一股“共线同向”的合力，只有依靠学校文化，需要学校有强烈的“执行力文化”。这种文化使得每位教师均全心全意地投入到自己的工作中去，并自觉改变自己的行为，最终使学校形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结紧张、努力超越、追求卓越的执行力文化。

培育执行力文化要注重以下两点：1、要使每位教师都心系学校，将自己的成长与学校的发展紧密联系在一起。每位教师与学校荣辱与共、唇齿相依。坚信名校打造名师，名师支撑名校的理念，不断地把自己分内的工作做得尽善尽美。2、要制定强大的监督措施和奖惩制度。要恰切地运用激励机制，激发、调动人的积极性、主动性和创造性。处理好努力与成绩、成绩与奖励、奖励与满足需要的关系。要奖罚分明，要把薪酬设计与业绩联系起来，对那些有卓越执行力的中层管理者给予更多的精神和物质上的回报。

提升中层执行力必须澄清的问题

1、“想”和“干”哪个更重要?现实中有人主张“摸着石头过河”“干了再说，不对再改”，也有人主张“三思而后行”，因为“方向往往大于努力”。我认为这两种观点都有一定的道理。因为“想”与“干”这两者本身就是一对紧密联系、相互作用的统一体。要想成就事业，既要确定正确的方向，制定尽可能详尽的行动方案，也要不折不扣地贯彻执行。但是若要在这两者间分出优先次序，从概率的角度着眼，“想好”比“干好”更重要。

当遇到执行不力的问题时，首先应该分析的是决策的有效性以及待执行方案是否科学周密。

2、“目标管理”和“过程管理”哪个更重要?依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单纯取决于领导者的个人行为。某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情况和场合。教师素质较高，自主性强，可以以目标管理为主，过程管理为辅；而如果教师素质不够整齐，自律意识较弱，则应该以过程管理为主、以目标管理为辅。然而近年来，上级考核学校，学校考核中层，中层考核教师，以目标管理以及结果导向的理念和做法流行于世。这种过于极端的管理，不但导致执行问题得不到领导者应有的重视，而且缺乏以过程管理为支撑的结果考核，也会带来很多新的问题，如良好的成绩有可能是得益于良好的外部环境，而不是出于被考核者的自身努力。更有甚者会驱动被考核者编造或虚报信息，更何况目前绩效考核体系自身都存在不少问题，不利于全面客观公正的评价被考核者的思想和行为。笔者认为：应纠正学校管理中过于流行的这种结果导向的管理方式，转为实行以目标管理和过程管理兼顾的方式。换言之，既要问取得了什么成果，同时也要问成果是如何取得的，这样才能使执行者既关注最终目标，也关注执行的具体过程。

提升企业中层执行力的途径 篇4

（苏州农业职业技术学院 江苏 苏州 215008）关键词：高职院校；中层干部；执行力

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0056-02 执行力就是按质按量地完成工作任务的能力，是理解、贯彻、落实、执行决策的能力。执行力对学校而言，是学校战略决策得以正常执行、使学校按照预定目标健康发展和不断成长的基本保证。中层干部既是学校决策的执行者，又是部门的领导者，既是决策层与全体教职工的纽带，又是决策执行的带头人。尤其是目前高职教育已经进入内涵发展时期，科技进步和社会经济发展对高职教育的要求不断提高，中层干部的执行力不仅关系到高职院校的长治久安，更关系到学校的可持续发展，是学校在高职教育适应社会发展形势下具备强大竞争力的有力支持。因此，必须寻求有效的措施和途径，以提升中层干部的执行力。高职院校中层干部执行力的问题 工作过程中态度被动、应付，缺少主动性 有的中层干部对工作缺乏热情和激情，漠不关心，做事拖拖拉拉，缺乏动力，对学院决议事项和工作部署久拖不办；有的工作蜻蜓点水，浅尝辄止，消极应付；有的只求过得去，不求过得硬，工作走过场；有的图虚名、不求实效，弄虚作假，欺上瞒下，应付过关。

工作过程中没有计划、缺少工作办法 对执行决策不能很好地把握，甚至不能正确理解上层决策意图，把握不住重点，按个人的主观意愿行事，断章取义，南辕北辙，执行越到后面离目标越远；有的是眉毛胡子一把抓，缺乏务实性，沟通协调不够，解决问题的能力不强，策略有效性不高。

工作过程中缺少责任与合作 对于领导布置的工作，不是勇于承担责任去做事，而是拈轻怕重，敷衍塞责，绕开矛盾，有利则干，无利则推，合意的执行，不合意的就推诿，缺乏踏实肯干、雷厉风行的作风，不能齐心协力、有效合作。

工作过程中角色错位 有的中层干部为了取得教师的支持，不惜牺牲学院的利益，扮演“老好人”；有的当自己的想法没被上层领导采纳时，消极抵抗，不执行、打折或者拖延执行上层决策，或者我行我素；有的由于长期从事某项工作，唯我独尊，别人无法介入他的工作；有的官本位严重，利用手中的权力来对待同事，故意设置障碍，当面一套，背后一套，敷衍了事。

影响高职院校中层干部执行力的因素

缺乏责任感 责任感是执行力之源，没有责任感，就没有执行力；没有责任感，就不会主动承担责任，就没有工作绩效。责任感激励我们创新，铸造我们坚韧的优良品质，启发我们积极思考，点燃我们的工作激情。正是由于缺乏了责任感，使个别中层干部把工作当作不得不做的任务，而没有当成自己热爱的事业来追求，导致自身的执行力低下。

知识、能力、素质有待提高 由于各种原因，有的中层干部的知识层次、能力、综合素质与其所担任的岗位职务还存在一定差距，处理问题比较狭隘，不能从大局出发。尤其做一些专业性较强的工作时往往感到力不从心，甚至出现门外汉的做法，造成执行力下降。

缺乏有效监督与激励 在学校整体工作中，有的环节缺乏对中层干部的有效监督与激励。如在执行过程中缺乏及时的检查监督，以至于中层干部在出现失误行为时没有得到及时制止，造成严重后果，而在取得成绩时也没有得到有效激励，干好干坏一个样，甚至不做事就不容易出错的人反倒得到好处，严重影响了中层干部的工作积极性和创造力，引起中层干部惰性的增强，导致执行力下降。

部分干部对权力和地位缺乏正确的认识 少数干部缺乏正确的权力观、地位观、利益观，不能正确对待升降去留，个别人甚至为了达到个人被提拔重用的目的而请客送礼、阿谀奉承，在教职员工中造成不良影响。另外，少数领导干部在选人用人上不能充分发扬民主，按个人意愿选拔任用干部，不按规章制度办事，造成有章不循、程序越位。

干部选拔的民主化程度和质量不够高 虽然各高职院校对扩大干部工作中的民主进行了积极的实践探索，但广大干部群众参与选人用人的权利还是没有得到充分落实，主要存在“一把手”权力较为集中、群众参与面不广、知情度不高等问题，干部考察中还存在失真失实现象。群众对干部工作的了解很多时候仅仅限于考察预告和任前公示，教职员工最为关注的初始提名、酝酿和决策环节基本上是封闭操作，能直接参与了解选人用人的渠道不多，导致能者不一定能上。

提升高职院校中层干部执行力的措施

加强学习，在思想认识与理念上与时俱进，增强中层干部责任感 执行力实际上体现的是一种工作态度，它需要精神信仰，需要激情和动力，需要耐心和毅力。因此，要增强中层干部的责任心，就要发挥思想政治工作的优势，加大对形势任务教育力度，让他们清醒地认识到学校发展所面临的形势和所承担的任务，提高危机感和紧迫感，培养中层干部脚踏实地的实干作风。

通过有计划的培训，从素质、能力方面培养和锻炼中层干部 可以走出校门向各行各业学习管理经验，了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，增强中层干部的业务素质。建立中层干部培训体系，加强职业道德教育和岗位技能培训，是提高思想政治素质和精力能力素质的有效途径。鼓励中层干部正确认识自己，清楚自己在知识、能力、素质上有哪些不足有针对性地加强学习，积极参加培训，努力提高综合素质和业务能力，使自己在工作中真正做到游刃有余。

通过竞聘尽可能地让合适的人做合适的事 中层干部的产生由“伯乐相马”改为“赛马”。通过民主推荐、考察等方式提名候选人，通过竞聘确保能者有其位。中层干部岗位应实行动态管理，不定期地进行调岗，以提升他们的业务能力和驾驭各项工作的水平，在工作中发挥主观能动性。真正实现能者上、庸者下的用人机制，让真正有德、有才、有绩的人脱颖而出，进入中层干部岗位。

通过历练确保上者能干 为了提高中层干部的工作能力，需要让他们在岗位上摔打锤炼，为他们“加钢淬火”，在“赛马”的过程中增长才干。通过锻炼学习，一是提高中层干部个人修养，增强团队精神；提升沟通能力，协调好上下左右关系；提升思想境界，增强责任感和使命感，培养灵活而扎实的管理技能。二是在实战中操练、反思。使用就是最好的培养。在工作中，要为中层干部进步提供广阔的天地，注重压担子，培养他们独立工作的能力。三是外出学习培训。学校应拓宽中层干部学习、培训的渠道，在不影响正常工作的基础上，尽可能让他们参加社会各类知识学习，开阔他们的视野。同时，应经常组织各部门中层干部相互观摩，增加相互交流的机会，让他们在学习交流中不断增长知识与才干，以便更好地提高他们的工作能力和工作水平。

通过建立健全考核监督和激励机制提升中层干部的执行力 执行力的产生和养成是以切合实际的考核监督和激励机制为依托和载体的，没有一个好的考核监督和激励机制，仅靠自觉性是不行的。因此，要在建立科学合理的工作制度的基础上，建立相应激励制度和有效的考核监督制度，形成规范、持久的执行力。客观、公正地评价他们的工作，是中层干部工作的源动力。应加强对中层干部的考核，以考核促能力提高，以考核促工作。严格执行考核结果，避免人为因素干扰，以考核结果奖优罚劣，才能保证上岗的中层干部全心全意去干工作。考核时，应把平时考核与定期考核、能力考核与绩效考核结合起来，将考核结果作为再聘的依据。构筑有效、透明的对中层干部的监督体系，加大实施过程监督，加大业绩考核奖惩力度，真正做到奖优罚劣，才能保障中层干部执行力的提高。结语

在高职院校中，中层干部执行力的提升是一项长期复杂的系统工程。学院的目标、组织、考核测评、校园文化、学习等方面的问题在不同程度上对中层干部的执行力产生影响，将促使我们不断探索、总结，寻求提升中层干部执行力的有效途径，引导中层干部增强责任心和进取心，脚踏实地，树立实干作风，提高办事效率，开拓创新，改进工作方法，勤于学习、善于思考，为高职院校的内涵发展提供强大的推动力。参考文献：

[1]盛聚．关于提高学校中层干部执行力的思考[J]．辽宁广播电视大学学报，2010（2）． [2]邓雪梅．关于高职学院中层干部执行力的认识和思考[J]．教育与教学研究，2009（4）． [3]夏慧．关于高职院校提高选人用人公信度的思考与实践[J]．学校党建与思想教育，2009（11）．

[4]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理，2011（8）． [5]李晓衡，吴移谋．论高校执行力的提升[J]．当代教育论坛，2008（2）．

[6]崔新明．高职院校中层部门执行力研究[J]．南京工业职业技术学院学报，2009（12）． 作者简介：

提升企业中层执行力的途径 篇5

执行力是完成执行的能力和手段，是决策、制度、执行者道德准则等要素的综合体现。执行就是实现既定目标的具体过 程，是医院战略目标的重要组成部分，是目标和结果之间不可缺失的重要环节⋯。医院执行力不足，阻碍医疗质餐、服务品质的提高，使医院核心竞争力削弱。而中层干部是基层与高层之间的桥梁，如何提高中层干部的执行力是实现医院战略目标的关键。

1强化中层干部职能，提高中层干部执行力

中层管理者是医院最前线的指挥官，也是执行者。优秀的 医院管理一定要拥有一支具有执行力与领导力的中层干部队伍。目前，各科室主任、护士长基本是从“医疗、护理专家”提升为科室的“领队+教练”，如何促使主任、护±长主动创建开放、流动、有承接力的科室团队，是摆在我们面前的一个崭新的课题。

1．1管理知识和管理目标的分解培训

针对管理队伍组成的特殊性，组织科主任、护士长对医院工作计划和发展目标进行分解培训，指导他们如何根据医 院整体目标制订本科室的具体工作计划和推进措施，并与科主任、护士长签订综合目标责任书。同时根据医院整体培训计划聘请医院管理专家对科主任、护士长进行管理知识训。定期组织有关人员对经营科室、岗位的创新做法、成效、设想进行知识交流，取长补短。1．2执行力关键流程的把握

把握执行的三大流程【2 J，即：①战略流程一做正确的事，医院在制订各项目标时要符合上级政策要求，符合百姓的需求，有利于调动员工的工作激情，能促进医疗质量的提升；②人员流程一用适合的人做事，医院采取公开、公平、公正的方式选拔管理干部，通过面试答辩、理论考试、民主测评与考察、公示等一整套流程对中层以上干部采用竞聘上岗制，使有管理激情和能力、顺民心民意的干部走到合适的管理岗位；③运营流程一把事做正确。明确每个岗位的责、权、利，管理干部上岗前进行教育，对医院各项管理目标和流程进行培训，使他们更明确医院战略目标，能围绕医院发展目标开展工作，达成共识，形成合力。对各管理岗位工作情况进行定期考核考评，职能科室每月对科主任、护士长计划可行性及执行情况进行检查，检查计划措施对科室医疗服务质量改进情况，措施落实后的实效，及时纠正偏差。因此，科主任、护士长在制订计划时必须有清晰的认识，符合医院整体发展目标和阶段性工作要求，使制订的计划有足够的能力来付诸实施。

1．3充分利用考核杠杆提升执行力

围绕医院管理年活动，医院每年都有一个主题年活动，根 据每年的主题，修订科室目标责任书，达成管理的目标。每年年初，医院根据主抓的工作对医院的考核指标进行修订，不断充实平衡计分考核内容，量化考核，将关键性、导向性指标纳入考核体系，建立个人平衡计分考核基本框架，各科室主任、护士长根据科内情况再制订个人平衡计分标准，进行科内二次考核，使考核公开、公正、透明，使目标层层分解、落实，充分体现管理的能级原则。同时，医院建立医护人员技术档案，进一步加强对医护人员的监督、考核管理，并与院内晋升、晋级挂钩，为规范考核，定期组织科室对个人平衡计分运用情况的经验进行交流。

科主任、护士长既是执行者，又是领导者。他们的作用发 挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。管理者制订的各种决策或制度需要得到中层的严格执行和组织实施。科主任脚踏实地、实事求是的工作作风，积极推进的工作态度，雷厉风行的管理风格，能成功构建执行型科室，让员工真正了解医院的愿景、战略与规划，让员工真正具备执行的能力。2完善执行文化，构建和谐团队，形成共同愿景 2．1完善执行文化

执行文化是医院文化的重要组成都分，它的精髓就是管理 人性化。优秀的医院执行文化能够最大限度地调动员工的积 极性、主动性和创造性。要在医院建立“追求卓越”的执行文化，使医院发展的内部动力最大化。要创造条件让每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，建立真诚的人际关系，让员工有一个和谐的工作环境。首先在制订相关制度、流程时广泛取员工的意见和建议，使制度、流程更合理及可操作。在医院局域网上开通“员工心声”版块，架起管理者与员工之间的沟通桥梁，使员工能畅所欲言表达自己对医院发展的意见、建议，并能将生活、工作中的困惑与院长面对面交流，让员工感受到重视、关怀，有效减轻工作的压力，激发创新热情和工作积极性，充分体现医院管理的人性化。坚持重大事项、决策通过多种渠道向职工公布，坚持医疗设备、仪器及基础建设等项目实行集中招标制，并在每次招标活动中邀请科室一般群众参加，进一步培养员工的主人翁精神，让员工能发自内心、全身心地工作，使医院的团队力量最大化，整体执行力最大化，员工与医院共同成长的期望值提高。2．2构建和谐团队，形成共同愿景

执行终究靠的是人，医院执行力的强弱，首先看有无执行 力强的团队。要通过培训，造就出一支“为人诚实、敢于负责、于分析、能于应变、乐于学习、追求新知、自发主动、注重细节、人际关系好、求胜欲单强”的团队，相互欣赏、相互信任、相互支持、同心同德，具有奉献精神的团队。在重视员工业务培训、注重制度、纪律和操作常规教育同时，更注重理念上的更新改造和对员工团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识的培训，使员工的工作状态充满主动性和创造性，增强执行力。每一项规章制度出台经过层层讨论、注重实际操作的可行性，让员工能够理解、掌握，明确执行的目的和意义。科室考核按个人平衡计分标准进行，奖励公平、公正，顾客满意度、业务技能、工作量、学习考试、考核成绩经过学习培训，全体员工朝着“做受人尊敬的仁者。建百姓拥戴的医院，创接近国际水平的医疗中心”的大愿景前提下，围绕“尽最大努力为百姓健康提供优质服务”的使命，规划个人职业生涯。3完善执行制度，规范执行流程，构建良好制度文化 3．1健全制度，完善管理流程

提高执行效率及执行力，必须有健全、规范的制度作为支 撑。以“德法治院”，不断建立、健全和完善规范化运作机制，修订《综合目标考核办法》、《绩效考核方案》、《重危患者抢救流程》、规范《医疗纠纷处理流程》等，细化各层面的质量管理目标。从而不断完善管理流程，为患者提供快捷、优质服务。

3．2创新激励机制，鼓励员工自我超越

建立“金点子奖”制度，加大新技术、新项目的奖励力度，激励科室和员工开展新技术、新业务，坚持开展和月优秀医生、优秀护士的评比，开设“优秀监察员”、“优秀提案”奖。这些措施使得员工的精神境界和道德情操得到升华，增强归属感和地位提升感，凝练团队的合力。3．3深入开展患者安全文化建设，确保患者安全 医院依托“患者安全文化建设”主题年活动，开展系列活 动，在各科室聘请安全监察员，持续执行无惩罚差错上报制度，邀请专家进行《医疗纠纷防范》、《质量控制与医疗事故的防范》的讲授，组织医护人员进行“患者安全目标”知识竞赛，使患者

安全文化渗透到每一位员工，结合《患者安全目标评估标准与细则》，先由各科室组织自查、整改，医院再结合ISO 9001质量管理体系组织专题内审，减低或杜绝纠纷和投诉的发生。护理安全是护理管理的根本，不仅体现护理工作的价值取向，同时也是护理文化建设的重要内容。护理管理者是护理安全第一责任人，应当履行依法管理和培养护士护理安全意识的义务，为保障护理安全发挥积极的作用。

总之，通过多种方式强化执行力，医院形成良好的执行文 化，各项规章制度执行到位，全体员工以饱满的热情朝着满意的方向努力。参考文献：

[1]李忠泽．浅淡提升医院中层干部执行力的做法[J]．中国医疗前

沿。2009，18(4)：117一118．

[2]余世维．把握执行力的三个核心[DB／OL]．【2009—02—09]．ht．

tp：／／www．baixiu．咖．

[3]杜淑英，韩景璐，穆红，等．基于案例剖析对护理岗前管理对策的

思考[J]．护理管理杂志，2009，9(9)：51—52．(收稿日期：2010一鹏一06；修回日期：2010—09—26)(本文编辑：裴显俊)__ 都纳入员工计分标准。为激发员工在工作中发挥创造力，个人

建议被采纳后给予奖励。根据科室安全监察员每月上报1条 以上医院各环节流程中有可能或已出现的不安全质量信息给

予适度的经济奖励，年终综合考评选出优秀安全监察员，在全

院表障大会上给予表彰与奖励。开展优秀服务窗口、品质管理

优胜科室、优秀医生、优秀护士、服务明星等评比活动，这些措

施都是提高执行效能的催化剂。医院通过院长代表巡视制度 的执行、职能科室负责人每月参加挂钩科室的科务会。听取患

者、家属、基层员工的建议和意见，所有问题进入PDCA循环。通

提升企业中层执行力的途径 篇6

企业高绩效团队建设培训

——中层干部“三力”提升课程

课程大纲

诸多公司不是败在战略，是败在中层！

中层的管理能力、执行力、领导力决定着团队是否高绩效！

1.基层员工积极性不高、执行力不好、凝聚力不强，谁之过？中层!2.为什么下达的目标有的支行或班组完成不好？总是叫困难? 3.为什么有的区域、支行的团队绩效总是提不上来？

4.为什么中层和主管们也的确很努力，但他对下属的凝聚力就是不够？ 5.为什么中层和主管们也的确很努力，但他在下属的威信力不够？ 6.为什么中层和主管们也的确很吃苦，但他带的团队绩效上不去？ 7.为什么中层和主管们很累，员工也很忙，但是对公司目标完成不够理想？ 8.为什么中层和主管们总抱怨他们的下属能力差？

9.为什么中层和主管们不懂很好地激励下属，最大限度调动员工积极性？ 10.为什么一直在做员工的销售技巧培训，但工作绩效并没有明显的增长？ 11.为什么公司也在做企业文化，也在搞好福利，但总是似乎缺少什么？ 12.中层管理水平上不来，团队没有希望。

第一模块 中层干部的再认知 第二模块 中层管理能力提升 第三模块 中层必须学会激励下属 第三模块

中层必须培养团队执行力

课程对象：企业中层管理者（分公司经理、部门经理、主管）；

课程特点：本课程不适合新提拔的经理和新主管，适合已经在中层岗位半年以上的管理者在一天之内迅速提高管理力、执行力和领导力等综合技能；本课程重点不是普及基本管理常识，而是在中层原有的基础上提高三力水平；

课程目标：1.使中层管理者迅速掌握管理技能，明显提升管理和领导能力； 2.使中层迅速掌握管人、激励人的方法，提升团队执行力； 课程时间：1天

课程形式：老师引导主线、学员对在管理中的难点进行研讨，对代表性的案例进行分析研讨，对容易犯的管理错误进行

课程引子：【案例分享】 从深圳某企业信用卡部的小黄，在竞聘上岗后的团队状

态，分析：仅靠苦干实干不靠管理技能行吗？

【案例分享】猎人与狗：不同管理为什么绩效大不一样？

什么是：管理——领导

什么是：执行力——领导力

第一模块 中层干部的再认知

一.企业中层干部管理职能作用

(一)企业如果有以下现象，谁之过错？

 上级推出一个又一个的宏伟蓝图，团队却跟不上；  企业发展速度惊人，管理却跟不上；  员工积极性不高，士气低落；  纪律松懈，工作秩序混乱；

 人心不稳，军心涣散，人才流失严重；

（二）企业不喜欢什么样的中层？

 表面认可企业文化，仅是表面奉承高层；  对下属过于苛刻的人  对于下属过于放任的人  不敢承担责任的人

（三）企业喜欢什么样的中层？

 认可并热爱本机构的人  能够带出优秀团队的人  忠诚于企业的人

 积极为高层出主意、想办法的人  热爱自己下属的人

（四）讨论（中层的角色）

 某企业中层A：自己业绩第一名，所带的团队业绩差  某企业中层B：自己业绩很差，所带团队业绩很好；  某企业中层C：自己和所带团队业绩都一般

1、企业为什么要设中层？

2、部门经理的责任与使命？

兵之头，将之尾。上传下达、承上启下

接任务、分工协调、指挥、跟进、总结

实战研讨：企业中层主管常见的困惑及分析

3.企业中层心态不正确、执行力不强，将会出现什么结果？

二.中层干部的压力和困惑：

上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。

“忙、乱、累、烦”

中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。

“上挤下压”的困境。

三、企业中层应该具有的十大正确心态

1、把我们放在中层，就是让我们全力以赴地为作出贡献。

2、把我们放在中层，就是让我们提交结果。

3、把我们放在中层，就是让我们带好团队。

4、把我们放在中层，就是让我们处理问题。

5、把我们放在中层，就是让我们承担责任。

6、你享受了作中层的荣誉和喜悦，也应该承受相应的辛苦和委屈。

7、在我们的工资总额里，有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而 支付。

8、中层核心心态：执行创造结果，执行改变命运。

第二模块 中层管理能力提升！

一．重点打造哪些传统？

     一）。工作秩序的习惯 二）。职业化的习惯 三）。勤奋敬业的习惯 四）。协作配合的习惯 五）。有效沟通的习惯

二．何为管理？

管理和经营的区别。

管理的使命——绩效

管理的本质——实践

管理的核心——人

管理：就是带领他人并通过他人去实现结果。

管理的目的是让别人作事，管理好自己不是好的管理

管理是一门科学

管理是一门艺术

管理就是计划、组织、指挥、控制的实践活动！三．中层管理者到底是做什么的？ 1.设目标、把方向； 2..沟通交流、上传下达

3.组织指挥下属用正确的方法去完成正确的事

四．管理体验：

 钟伟常：所带团队中大家都很努力，但业绩平平

 小杨： 所带团队迟到、早退、纪律涣散。如何解决？  林小华：整体业绩差，但是个别很优秀。 王晓玲：团队士气低。。 张友华：团队。。认为产品不好推  马晓伟：有员工不服从他的管理

 某销售团队：业务人员客户交叉重叠。。五．管理就是——制定制度、执行制度

1.制定出好的制度，就会有好的效果（深圳某公司制度案例）

2.制定出不好的制度，就会有不好的结果（猎人与狗的故事、7个人分粥的制度）

3.没有制度就没有管理

六．日常管理的基本制度的贯彻和坚持

1.考勤制度、绩效考核制度、财务制度。。2.容易被忽视的制度：

 晨会：

 每天简单点评几句；  例会；

 主题会议制度：  谈话制度

七．中层管理者的管理方式

1.方式探讨  刚性管理  柔性管理

 您赞成哪一种？ 2.方式选择的原则  管理重管人！ 管人重管心！ 低级管理人盯人！ 高级管理制度管人！ 卓越管理管人心！

第三模块 中层必须学会激励下属

一.激励理论

1.马斯洛需求层次理论对员工激励有什么启示？ 2.双因素理论对员工激励有什么启示？ 3.X理论、Y理论

（一）、激励的分类

 内容型  过程型  状态型

 物质型激励：工资、奖金、带薪年假、公费旅游、进修、股权、各种福利。。 非物质（精神）激励：成就、荣耀、被关爱、被尊重、被快乐、被赞美。。 课堂研讨：您赞成物质激励为主？还是赞成非物质激励为主？

（二）企业中高层干部必须学会非物质激励

1.管人的方法有：

 奴隶制式的方法  军队式的方法  宗教式的方法  名利式的方法  毛泽东式的方法

2.激励员工，中层是关键

 中层角色是激励的桥梁  激励断层——中层 二.非物质激励10大法宝：

（一）．愿景激励——学会给员工“造希望”

1.愿景的力量是巨大的

 红军凝聚力和战斗力、牺牲精神，也来自愿景 近的：打土豪分田地  远的：解放全中国  更远的：实现共产主义

 企业愿景的梳理方法：地区 + 行业 + 规模  万科：成为中国房地产房地产行业领跑者  苏宁电器：打造中国最优秀的连锁服务品牌  金地企业愿景：做中国最受信赖的地产企业  愿景给员工的激励作用

2.企业愿景管理的最关键点之一：如何将企业愿景细化为部门可操作愿景？  总体愿景与局部愿景的结合方法  长远愿景与近期愿景相结合的方法  中层干部正确细化企业愿景3种方法  中层干部对员工激励常见的三大错误

3.企业愿景管理的最关键点之二：如何将员工愿景与企业愿景融合？  问题：企业的愿景与我这个小员工有什么关系！我是打工的！ 人的需求层次  人的自私的一面  人的趋利避害的本性

 解决员工究竟是在为谁工作的方法是什么？

 红军的洗脑：讲各种人都改变为思想一致的红军战士  市场经济下，企业洗脑应该采用哪些好的方法？  失败企业共同点：

 把老板个人愿景作为企业的愿景！没有转化为员工共同愿景。4.员工愿景融合的3大步骤  1.帮员工梳理个人愿景  2.员工展示个人愿景

 3.员工讨论部门的阶段愿景

5.中层干部在对员工进行愿景融合时的常见问题和处理方法

（二）．使命感的激励——学会给员工“树信仰”

 使命：存在的价值、意义、理由

 红军的使命：为穷苦人的翻身解放而奋斗  企业使命感：品牌力和影响力的最好方法

 惠普公司：“我们致力于科技发展是为了增进人类的福利！”  工商企业的使命: 创造价值，助力经济

 使命感对内部的凝聚作用，对外的品牌作用  中层干部给员工树信仰的三种操作方法  启迪法

顾问法

灌输法

（三）．核心价值观的激励——学会给员工“标底线”

 红军的核心价值观：全心全意为人民服务

是穷人的队伍

三大纪律

八项注意

 企业核心价值观的作用  丰田公司的核心价值观：

上下一致，制成服务；开发创造，产业报国； 追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家。 飞利浦公司的核心价值观：

客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作。 星巴克的核心价值观：

为客人煮好每一杯咖啡。 强生公司的核心价值观：

客户第一，员工第二，社会第三，股东第四。 爱立信的核心价值观：

专业进取、尊爱至诚、锲而不舍  中层干部如何贯彻和坚守公司底线？  中层干部如何制定部门底线？  中层干部学会 “牵牛”、“赶牛”

（四）．榜样激励系统——学会给员工“立标杆”

用什么方式树榜样？

身边的榜样为什么最给力？

树榜样过程中常见的弊端和问题及其处理方法

中层干部怎样避免榜样被孤立？被平均化？

（五）．活动激励系统——学会给员工“找快乐”

演讲大赛 关爱活动 联谊活动 文体活动 餐饮活动 善化活动

中层干部策划和组织活动的方法

中层干部怎样将活动制度化和程序化？

（六）．主人翁意识和责任感激励系统——学会让员工“当家长”

如何才能使员工具有主人翁的感觉？

打工心理、被雇佣心理如何能变主人心态？ 中层干部转换员工心态的办法。

（七）.竞争的激励系统——学会让员工“被狼追”  动物角逐本性  人的好胜心  有狼的羊群

 能划分为并列小组的部门尽可能建立竞赛机制  生产技能竞赛  班组竞赛  团队竞赛

 部门之间的竞赛

 中层干部要善于把大团队建立竞赛小团队

（八）.公平的激励系统——学会给员工“公平称”  客观公平，员工主观认为不公平 机会公平 过程公平

 结果分配公平。

（九）.自我批判激励系统——学会让员工“照镜子”  毛泽东的制度

 华为的自我批评制度

 企业中层如何建造批判与自我批评系统？

（十）.爱惜、尊重人才的激励系统——学会把员工“当财宝”

第四模块 中层必须培养团队执行力

一.何为执行力？

就是任务完成的情况！

就是完成任务的力度！

就是任务完成的最终结果!就是贯彻力度！

靠结果生存：任何事的目的都是为了结果，改变人生、成就企业

案例：球员踢球——进球

案例：挖坑——挖到水

案例：送信——送到

案例：劳动——劳动成果

二.企业要的是结果，不要推卸责任的各种借口

员工和企业是什么关系？

执行是“我做了吗”？

执行人才三大标准：不抱怨、不拖延、不推卸；

做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？

如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则。三．执行力与目标

汤姆森定律； 吉格勒定律； 皮京顿定理

执行力不佳与目标不清晰有关

案例分析

四.执行中的沟通

蜂舞法则

威尔德法则

布朗定律

位差效应 五．重在贯彻实施

中层干部的怎样贯彻实施？

工作计划的制定、实施、监控与调整

工作流程（改进„„）

员工素质（技能、工作方法、工作行为）全面提升 客户需求调查分析 新产品的研发 工作预测与对策

六、企业中层执行中的八项注意

“三大纪律”

1.明确目标要坚决 2.项目制度有奖惩 3.全程参与一手抓 “八项注意” 1.员工的抱怨要挺住 2.团队的稳定要保障 3.进度要牢记 4.流程改造有必要 5.实施顾问要专业 6.功能匹配看核心 7.权利调整难避免 8.基础数据繁杂别吓倒

七、企业中层应该养成的七个好习惯

1、积极主动的习惯。

2、要事第一的习惯。

3、以始为终的习惯

4、双赢思维的习惯

5、有效沟通的习惯

6、合作的习惯

7、不断更新的习惯

八、企业中层应该修炼好的五项基本素养

1、说（沟通、讲话、商务演讲）。

2、写（公文、制度、计划、总结、项目书）。

3、做

4、激励下属。

5、凝聚人心。

九、企业中层执行的三大原则

1、用心，而不仅仅是用手和用脑。

2、敬业，而不是做一天和尚撞一天钟。

3、负责，而不是只当一个应付者。

第五模块

树立中层领导力的有效方法

一.学会感召下属，提升感召力

何为感召力？号召与响应 感召力案例对比 课堂练习感召力

二.学会承诺，学会兑现承诺

案例分析

一诺千金——是领导力提升的最有效方法之一

重视承诺，承诺是建立领导者权威，赢得团队成员信赖感的法宝。

如何让你的团队承诺目标，并全力以赴去实现。三.学会承担责任

负责任不仅仅指担当责任，更是以负责任的心态去实现目标。 负责任不仅是承担后果

 团队精神的“龙骨”就是负责任  高效执行力是从愿意负责任开始  领导者如何打造一支负责任的团队 四.学会欣赏和赞美下属

欣赏：欣赏是领导者的重要特质  每个人都拥有欣赏他人的能力  每个人都有值得被欣赏的部分

 关键在于你是否愿意真心欣赏别人，是否真正把它发挥出来  欣赏能让员工充分发挥潜能，从而创造佳绩 五.学会信任下属

信任是建立团队的基石

 成本最高的团队是相互不信任的团队  信任减少内耗，提高效率

 领导者如何创造一个相互信任的团队 六.学会如何辅导和培养下属

【实战研讨】

*员工无能力、无积极性时，如何领导 *员工无能力、有积极性时，如何领导 *员工有能力、无积极性时，如何领导 *员工有能力、有积极性时，如何领导

第六模块 中层干部的有效沟通

一.对内沟通

1.对上沟通应掌握的方法及注意之处 接受命令 请示建议 汇报工作（某企业中层小张的沟通案例分析）2.平行沟通 二.对外沟通 1.仪表 2.仪态

3.身体语言

课程总结

付老师经典课程：《企业中层管理技能提升课程》

《中层管理者突破性领导力》 《向毛泽东学习人力资源管理》 《井冈山精神与现代企业管理》

《商业企业创新盈利模式及思维模式训练》

主讲老师：付祥，军人出身，硕士，教授，高级职业经理人、资深企业管理咨询顾问、中国管理研究院红色管理研究所所长。具有20年高校教学经验，8年企业高层管理经验，现为北京大学MBA客座讲师、清华大学总裁研修班客座教授、澳门科技大学MBA班客座教授。

付祥教授早年下过乡，后入伍成为中国人民解放军38军113师战士，五年的军旅生涯，唐山大地震抗震救灾中荣立三等功。退役后先后考入会理师范、四川教育学院、中共中央党校硕士研究生班。研究生毕业后先后在四川师范学院、深圳大学、深圳青年学院、深圳职业技术学院、任《管理心理学》、《西方经济学》、《企业战略管理》、《组织行为学》、《领导科学》等课程的教学工作。付祥教授曾先后担任香港海山集团（深圳）公司总经理和吉林省东盟集团股份有限公司营销中心总经理，深圳市大磊实业发展有限公司总裁。

在线观看付老师的视频：http://v.youku.com/v_show/id_XMjM3MjM5Mjcy.html 在线观看2：http://v.youku.com/v_show/id_XMjYxNjA2OTgw.html

授课风格：

温文尔雅，独特精湛，条理清晰、深入浅出、语言生动、通俗易懂、深入浅出，以案例实战型教学为主，实用性强。研究总结出了许多可操作的训练方法。实力加上多年的教学经验，课堂教学、小组讨论、角色模拟、个人演讲、案例分析、互动游戏、影片观摩、思维力测评体验等。培训时注重案例分析、通过贴

切案例启迪智慧；课程中设计互动游戏激发学员学习热情和全情参与；为企业创新力的打造、企业员工的创造性思维力的提升具有极好的培训效果！付老师课堂经典语录：

 低级管理人管人 高级管理制度管人 卓越管理管心不管人

 你纵有浑身本领，在团队里得不到发挥，你与庸才无二致；  没有职业化，专业化就没有价值

 个个都是精英的团队，未必是精英团队。精英团队是优势互补。 在当代，想要脱离团队而采用独行侠式的奋斗，获得成功的可能性已经很小。

 管团队，带团队，培育团队，是领导者的使命；  抓效率，求效益，拓市场，是经营者的本分；  建制度，配资源，协调控制，是管理者的天职；  谋战略，寻项目，运营资本，是老板的责任。

 毛泽东是世界一流的CEO！毛泽东是世界一流的管理大师！

 管理就是带好一个团队！好的管理者——就是要带出一支卓越团队！ 卓越的团队是人才的摇篮！劣等的团队是人才的坟墓。 领导力、执行力、创新力构成企业发展三大重要支柱；  没有一个管理经营者不处在不断变革之中；

 企业家就是一部创造利润的机器、就是一台变革的推进器；  对员工不仅是要投资工资，而且还要注入感情投资！

服务过的客户：

中国电信、中国移动、北大方正集团、深圳开元国际物业、开元集团、深圳天健集团、中铁二局、富通集团、深圳发展企业、中信企业、杭州企业、赛意法微电子、三星电子、惠州建设集团、新潮电器、深圳艺展公司、天尚时装公司、深圳柏泰教育服务中心、汕头建筑设计院、万科物业、万兴软件、桃源居物业、深圳市政府二办，深圳龙岗区政府、平湖翰林公司、深圳盛孚物业、东莞康赛物业香港名家地产物业集团（中基层）、东莞市三元盈晖投资发展有限公司（中高层管理能力）、广州岭东教育集团、深圳市劳动和社会保障局等数十家企业。

江西精彩生活投资发展有限公司、太平洋直购商城、深圳雅致控股、佛山正大机电集团（中高层管理能力）、佛山市简一陶瓷有限公司（中高层管理能力）、IBM公司成都分公司（中层管理）、河南网元科技（中高层管理能力）云南创拓工程机械（中高层管理能力提升）、海航集团华南区总部（新大学生员工入职培训）、广州数控集团公司、内蒙古晨宏利集团（中高层管理技能）、深圳达科为（中层管理干部技能）、青海西宁电力、北京动力源（集团高层）、辽河油田（中层领导力）

在广东佛山讲课

在广东东莞

提升企业中层执行力的途径 篇7

一、企业基层站段中层管理人员存在的主要问题

当前中层管理队伍的大多数思想认识是正确的,都十分想干好本职工作,力争为领导分忧,做好企业脊梁,当职工主心骨。但是,也有个别中层管理人员由于思想认识偏激,方式方法简单,管理风格粗放,导致工作中错误频发,不仅没有较好地完成上级交给的任务,甚至导致各项管理一片混乱,安全不稳,队伍失控。结合实际,分析各自在工作中,特别是管理上存在的症结,具体总结为以下三大症结:

(一)管理方法简单,对上级要求落实不够

具体表现在个别中层管理人员管理水平不高,管理方式单一,甚至口头喊着抓落实,实际行动表面化,这就直接或间接地造成所管部门在落实各项工作时与上级要求存在差距,甚至出现“脱节”现象。周智鹏教授在《如何抓好企业5S管理》一课中强调:企业的中层干部绝对不能忽视管理方式,在工作中,哪怕是诸如清扫卫生这一最简单的工作,也要注重管理的方式方法。这一道理在工作中确实不可小觑。例如对于路局、站段强化安全风险管理的要求和部署,个别中层管理人员满足于宣讲上级精神和要求,满足于职工会背“风险卡”,没有结合本部门实际制定细化措施,更谈不上结合实际深挖自身存在的具体问题和隐患,这一现象属于管理表面化,实际就是没落实,其直接或者间接产生的影响和隐患不堪设想。

(二)管理水平粗放,对下级管理缺乏方法

具体表现在现场管理缺少灵活性、创新性,缺乏现代化管理气息和人性化管理意识。个别中层管理人员对新技术、新业务涉足不深,满足于用老套路或者吃老本实现现场管理,结果导致现场工作裹足不前,甚至出现偏差。一个企业能否保持持续发展和改革,创造更高业绩,关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。他们把决策层的意愿、工作动能与现场实际有机地链接在一起,是企业愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。如果再运用老的管理模式,不学习新的技术业务与管理知识,是绝对不能带好一个团队的。另外,一些中层管理人员对下级发生问题除了训斥就是考核,还有的采取好人主义,其结果只能导致错误不能及时改正,职工在工作中不能心平气顺,形成安全生产工作中的桎梏。

(三)管理思路偏移,对全盘工作掌控缺失

具体表现在现场管理工作中有两类典型症结。一类是事不关己高高挂起,凡事都拿出“上级”这把“尚方宝剑”,用领导压人,用政策说事。对上级的要求或文件精神,对职工的疑问或不解,不能结合实际拿方法、抓落实,坚持“上级就是这么要求的,我怎么知道,照办就是了”的错误思路和言行,导致干群矛盾和上下级矛盾的产生,成为政策要求落实不下去的矛盾梗阻;另一类是自我理解不够,甚至偏激,对上级安排的一些政策性或者指令性工作,自身理解不透,对于职工提出的疑问特别是错误性言论随声附和。

二、全面提升企业中层管理人员执行力与领导力

(一)提升“四大素养”

1、必须牢记没有规矩不成方圆

在《企业安全管理》一课中讲道:没有规矩不能成方圆。这是祖先留给我们的一句名言,但在实际工作中,我们的工作常常是缺乏规则,是缺乏规划工作。因此,增加工作观念,甚至可能使工人的工作,管理混乱。所以,“没有规矩不成方圆”这句话不仅仅是一个道理,更是作为中层管理者的我们实现现场管理与展现执行能力的基础与底限。

2、必须树立细节决定成败意识

所有的中层管理者都应该明确,你的细节观决定了企业的成长与兴衰,而企业推行细节管理已成燃眉之急。所有工作的成功与否,离不开每一个运作细节。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节,方为工作之本。严格意义上讲,推行细节管理,关系到企业的安危所在、成功与否!这样的理论引起了我们学习讨论的热潮,大家感到关于“细节”的案例数不胜数,关注细节意义深远。中国的蕨菜远销日本,靠的是固有的传统晾晒风干模式。但一些利欲熏心的商人擅自缩短晾晒期,提高蕨菜出口产量,这种忽视细节的做法导致蕨菜质量与口感严重下降,最终“自掘坟墓”。近期全路发生的事故,也正是一系列“细节”错误,导致了重大事故发生。

3、必须坚持原则、恪守工作纪律

有的中层管理人员在下属面前总扮演“老好人”,耳根软、心肠软,谁都不想得罪,不敢坚持原则,好坏不分,是非不明,不敢直面不良行为、不正风气。结果,越是好心,团队表现越糟。在现实工作中,对于错误的东西不去制止,会很快蔓延甚至导致致命结局。现在,全局已经把当班时间“严禁携带手机”和“严禁单独行动”列为违章“红线”,但在落实上仍有死角死面。回顾一下全局发生的人身重伤和死亡事故,血淋淋的教训再一次证明:作为一名中层管理人员,对于一些违反行为准则或者规章制度的行为,应在第一时间进行制止,必须做到坚持原则,反对好人主义。反之,就是对制度的敷衍、对企业的不忠、对生命的亵渎。

4、必须以身作则、说到做到

中层管理人员在本单位的规范体系,政策等等,以身作则,身体;他的诺言,总之,在行动。只有经理以身作则,言行一致,一个工人可以接受领导。在《企业机制管理》课程中指出:领导力是以身作则地影响他人的能力。所以,树立一个好榜样是现代建设的领导核心。时做的是诚信的标志,这是赢得下属的信任,树立了良好的榜样,建立“威”的领导,说要做设置领导“信”,都可以建立中层管理人员“威信”!

(二)突破“ 三个关键”

1、学会追求卓越的管理能力

在《如何提高中层管理人员工作中的执行力与管理力》理论书籍读到:担任领导职务或管理岗位就意味着必须改变自己以前的思维方式和理念,转变好自己的角色。在成为领导或管理者之前,成功的全部内涵就是提升自己,成为领导者之后,情况就不一样了,成功的内涵不仅是继续提升自己,还要提升别人,最终实现全盘管理能力与水平的提升。因此,对于中层管理人员,不仅要提升管理能力和执行能力,更要打造出自身卓越的管理水平。这一理论不仅适合任何中层管理层面,更适合我局当前站段改革后的异地车间班组。身处异地的中层管理人员,既是站段派驻到本单位重要生产一线的指挥员更是所管部门一切事物的总负责人,既要做好“大使”,又要当好“家长”,难度大、压力大、困难多。从最近几年的事故状况来看,异地车间确实是各类问题的“高发部门”。因此,身处异地的中层管理人员,必须在技术、规章、纪律、队伍、后勤等多方面成为管理上的“行家里手”,才能将自身打造成具备卓越领导能力的“节度使”,从而实现“守土有责”。

2、学会管理人才、用好人才、带好团队

人才是一个企业的核心力量,只有每个员工充分发挥他们的智慧和经验,不断改善他们的表现,为企业创造利润,提高竞争力。作为一个中层管理者,必须放在人才的一个重要的位置,否则,员工会感到被忽视,可以偷懒,坏影响的企业。

3、深刻理解和认识“ 以人为本”

提升企业中层执行力的途径 篇8

关键词：项目管理；执行力；中职学校

一、什么是项目管理

项目管理是一个管理学分支的学科，指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定的条件下，实现或超过设定的需求和期望。它包括策划、进度计划和维护组成项目的活动的进展。项目管理的基本特性是：（1）普遍性：项目作为一种一次性和独特性的社会活动而普遍存在于我们人类社会的各项活动之中，甚至可以说是人类现有的各种物质文化成果最初都是通过项目的方式实现的，因为现有各种运营所依靠的设施与条件最初都是靠项目活动建设或开发的。（2）目的性。项目管理的目的性要通过开展项目管理活动去保证满足或超越项目有关各方面明确提出的项目目标或指标和满足项目有关各方未明确规定的潜在需求和追求。（3）独特性。项目管理的独特性是项目管理不同于一般的企业生产运营管理，也不同于常规的政府和独特的管理内容，是一种完全不同的管理活动。（4）集成性。项目管理的集成性是项目的管理中必须根据具体项目各要素或各专业之间的配置关系做好集成性的管理，而不能孤立地开展项目各个专业或专业的独立管理。（5）创新性。项目管理的创新性包括以下含义：项目管理对象（即每个具体项目）本身都具有一定的创新性，所以对于项目的管理也包含有很好的创新性。

二、中职学校中层执行力的提升适合采用项目式管理

无论是说学校管理赢在中层执行力，还是说学校管理赢在中层创造力，或者说学校管理赢在中层领导力，但本人认为，在组织结构目前仍以专业学科或专业学部为其主要特征的中职学校，中层的“天职”仍在执行，同时中层执行力的提升，应结合学校各部门工作的特点，借力于项目式管理。

归根到底是职业教育的“人才”“器材”“教材”三种资源很难实现有机统一，很难突出专业建设的核心地位和竞争力。只有强化专业建设的主体地位，对接产业优化和重整资源建立专业集群，采用项目管理和培养方式，才能充分调动每个人的积极性。为此，我校专门从管理入手，引进现代企业“矩阵平衡管理模式”，以学部为主体，项目为结点推动，实现专业间的无界化合作；从骨干专业入手，建立以此为核心的四大专业学部，并根据本地经济产业进行资源整合，突出特色专业，形成专业集群；从年轻教师成长入手，通过承担项目来推动成长规划，并通过“专业教师进企业，文化教师走社会”的方式通过项目的开展来提升教师实操技能、专业技能和创新能力。

学校中层执行力的提升，固然离不开中层的主观能动，但从学校管理的客观角度而言，校长能否把自身的“办学理念、管理思想”传递给中层，并通过中层对师生施加影响，是中层执行力是否得以执行到位的关键。对这个关键执行力的实现，校长利用会议、交流或文件等方式，对中层进行口头或书面的灌输，对中层人员的思想、思路、做法、举措等方面的引领，而中层人员往往未能在第一时间领悟并执行到位，这样就不能以较好的合力对校长的意图贯彻执行，最终使学校管理效率低下。鉴于此，如果运用项目式管理方式则会有所突破，中层执行校长把关的“项目”，就是对执行力进行最好的提升。

项目式管理的关键是“项目”，它是反映学校工作安排的最新动向。当校长意识到某阶段要引领学校某方面的发展，例如，某阶段需要学生在技能大赛方面取得突破性发展时，可以在阶段工作安排中，以项目的形式，安排布置工作、检查调控工作以至评议推动工作。其优势在于四个方面：（1）具有导向性。（2）具有计划性。（3）具有调控性。（4）具有反馈性。

三、如何运用项目管理提升中职学校中层执行力

项目式管理是在借助“项目”载体，撬动和提升学校中层执行力。项目不只是做某一项任务，而是一种思想和行动的过程。如果要达成过程的有效性乃至高效性，把握好以下三个关键步骤。

1.确立项目，注重引领

学校决策层可根据学校的情况及发展需要阶段性地确立项目给各部门或中层负责，也可以发挥全体教师的积极性让教师各自申报项目经学校审批后确立，通过项目的引领作用实现了学校阶段性的工作目标，同时也通过项目的实施促进了执行力的提升。

2.执行项目，注重创新

中层部门人员在负责项目的执行后，要建立执行计划，认真落实项目的各环节，由于项目产品是在这个过程中产生的，所以该过程是项目管理应用领域中最为重要的环节。在这个过程中，项目负责人（大多是中层，也有个别的是骨干教师）要协调和管理项目中存在的各种技术和组织等方面的问题。项目会议是求同存异的，主要是统一认识和思想，把方向引导到正确的方向，并对项目执行过程中存在的问题进行反思和进行改进建议的讨论，细节问题是具体执行人的工作；要给项目组内成员足够的信任，可能他们的方法和措施比项目负责人的更有效。项目管理的创新性包括两层含义：（1）项目管理对象（即每个具体项目）本身都具有一定的创新性，所以对于项目的管理也包含有很好的创新性。所以通过项目的开展在注重创新的同时也提升了执行力。例如，我校在深化校企合作促进专业发展方面，主动出击，创新校企合作模式。学校分别与淘宝网、广州数控设备有限公司、广州立白有限公司、中山纬创资通有限公司、中山华艺灯饰有限公司、中山现美集团、中山盛隆科技等30多家企业进行校企合作项目开发，每项校企合作项目均有专人负责、有项目团队执行，为学生对口顶岗学习提供实训基地。（2）创新“参观见习，实习体验，顶岗适应”的“校企人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作培养模式。积极探讨和践行“课堂即企业”的“三才（材）合一模式”。即根据行业需求，校企合作开发专业“教材”；校企资源共享，共同建设专业“器材”；校企人力资源开发，共育师生技能“人才”，形成“三材（才）合一，三材（才）合力”效应。

3.验收项目，注重提升

学校应在项目设定的时间范围内，先由校内分管领导对所属部门和项目责任人的工作完成情况进行督促检查，后由校长进行细查，发现问题及时反馈，同时提出整改的意见。项目结束后，由学校领导组成考核小组，对各项工作完成情况进行验收，研究查找问题，总结交流经验，展示特色亮点，并将验收结果与负责的中层日常考核对接，与中层年度考核联系，与中层任职聘任挂钩，借此拉开中层执行力评价的差距，力争通过“项目式管理”模式，充分调动中层善于做事的积极性，提升中层执行力。

总之，学校管理“赢在中层执行力”已获共识，而中职学校主要是以专业学科或专业学部为组织结构，专业建设是中职学校的重中之重，“项目式管理”模式作为一种尝试，既能考验中层的执行力，又能突出专业建设在项目中的成效，同时学校的校企合作、德育管理等工作也可以通过项目的形式展开，也是对学校能否真正做到规范化、精细化、人性化管理的检验。“项目”作为一种形式载体，针对不同职能的中层或不同类别的工作而设计的项目，能够组成学校现实工作的立体画面，各个项目就相当于一个个结点进而组成强大的矩阵管理模式，学校不同时段的项目能够连成学校发展的历史进程，提升执行力促进学校的发展。

参考文献：

朱彦体.借助清单式管理提升中小学中层执行力.教学与管理：中学版，2012（10）.