提升企业（共12篇）
提升企业 篇1
党的十八大以来,面对新形势、新任务和人民的新期待,以习近平同志为总书记的党中央进一步深化了对发展本质、内涵、实现路径等的认识,明确提出“人民是推动发展的根本力量,必须坚持以人民为中心的发展思想”,系统地提出了创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念,进一步明确了发展依靠谁、为谁而发展、如何发展的问题,理清了发展思路、指明了发展方向、找准了发展着力点。五大发展理念是对新矛盾新挑战的积极回应。经过30多年的快速发展,我国已成为世界第二大经济体,人均国内生产总值大幅度提高,已经达到8000美元左右。在这个过程中,也出现了一些比较突出的矛盾和问题,包括经济结构失衡、社会发展滞后、区域城乡发展不平衡、收入差距扩大、环境污染和生态退化等。如果不解决这些问题,我国的现代化进程就会受到严重干扰。五大发展理念正是为解决这些新矛盾、应对这些新挑战而提出的。历史的发展经验表明,一旦“后发优势”、“比较优势”等红利渐趋用尽,一国进入到更加成熟的发展阶段,创新能力不强就会成为制约经济增长的“阿喀琉斯之踵”(古希腊神话故事,指“唯一的致命弱点和软肋”)。所以,创新发展是五大发展理念之首要。要使企业成为创新主体,首先也要实践创新发展。提升企业的创新能力,需要从战略的高度凸现企业创新的地位,并采取一系列的支持政策和推动措施,做到“八个加强”,使企业真正成为创新主体。
一、加强企业创新价值观和创新文化建设
建立企业创新价值观和创新文化,是提升企业创新能力的内生动力。创新价值观表现的是一种价值追求和取向,是主体在价值选择和决策过程中对行为方向的选择与把握。作为企业文化之核心的创新价值观,决定着企业创新的价值取向和态度,为企业创新催生灵感、激发活力,为创新主体营造敢于冒险、宽容失败的文化氛围,关系着企业创新的成败。企业员工是创新的主体,也是创新价值观的载体。重塑创新价值观,必须确立企业员工创新的价值取向、思想观念和行为准则,并内化为自觉的遵循。企业经营者——企业领导掌握着企业运作的资源,在促进创新和培育创新文化中具有主导作用,应树立创新热情,善于在组织中营造积极进取的创新氛围;积极推动企业变革,使企业朝着正确的方向前进;带头开展创新文化建设,在企业内形成讲技术、爱技术、学技术、用技术和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业风尚,倡导追求真理、宽容失败的科学精神,摒弃心浮气躁、急功近利的不良风气。
二、加强企业创新体系建设
企业创新需要投入大量的技术设备、人力资本和信息等资源,而我国企业存在的普遍问题就是创新资源不足。解决这一问题,就要加强企业创新体系建设。一是建立自己的研发中心并发挥应有的作用,以增强企业的创新能力。我国的一些优质企业,比如青岛的海尔、海信等,都建有自己的创新研发机构——科技研发中心;再如航运界的中国远洋海运集团,不仅总部建有科技研发中心,而且还在所属二级公司成立研发分中心。科技研发中心对企业的发展,起到了不可替代的决定性作用。二是建立以企业为主体的产、学、研相结合的创新机制。这种机制能使大学、科研机构的知识、技术优势和企业的资金、经营管理经验优势互补,实现科技链和产业链的融合,极大推动科学技术的发展。三是推动企业建立创新联盟。
三、加强企业知识产权保护
建立知识产权保护制度,加强对知识产权的保护,加大对侵犯知识产权行为的打击力度,是企业创新的前提。为此,在资源配置上,要提高以企业专有技术为代表的知识产权开发,加大对团队合作攻关的支持;健全知识产权体系(包括保护机制也包括规制),明确专利人的权属关系和职务发明与非职务发明的界限,及时有效地解决知识产权纠纷;鼓励企业建立应对技术性贸易壁垒的工作机制及预警和快速反应系统,提高自主知识产权的获取能力和技术壁垒的应对能力;重视企业专利的申请和对知识产权的利用、保护,增强知识产权创造能力,提高创新主体知识产权意识,把创造和发展知识产权以及实施技术标准战略和专利战略作为企业创新的重要战略,促使企业有效利用专利,尊重他人知识产权,鼓励应用他人知识产权实施专利二次开发,并在
此基础上产生源头的新的知识产权;注重对知识产权的管理,政府作为公共产品的提供者,有必要对掌握自主知识产权的重大关键技术,以形成重大发明专利为目标,给予优先支持,组织联合攻关,并在专利申请、标准制定等方面予以支持。
四、加强企业创新环境建设
构建以市场为导向的企业创新体制,离不开人才、资本、技术等要素,而为这些要素打造适宜的环境尤为紧迫。为此,要积极运用技术市场,加快创新要素的流动,优化创新资源的配置,加快创新成果的转化;要建立信息网络服务体系,为企业创新提供信息支持,采取政府支持、部门协办、市场运作的方式,探索建立区域企业创新信息网,构建企业创新信息平台,建立信息网络服务体系;要改进企业创新评价机制,改革和完善人才选拔和科技成果奖励办法,把自主知识产权,特别是发明专利的申请与授权、企业创新实现转化带来的经济效益和社会效益、产学研合作实现的产业化程度,作为项目立项、政府资金扶持、评优评奖的重要条件,并加强创新项目、创新成果和专家数据库共享机制建设。
五、加强企业创新人才队伍建设
通过内选与外引网罗创新人才,加强企业创新人才团队建设;建立开放的创新人才观念,对人才流动持开放态度,坚持来去自由;强化创新人才成长环境建设,迸发人才创新活力,创造人才成长所需要的制度条件和政策环境,包括建立对创新型人才的科学评价机制、合理的人才使用机制、有效的人才激励机制等;加强企业创新人才(包括科学研究人才、工程技术人才、企业家人才和管理人才)的培养,把发现、培养和凝聚创新人才特别是尖子人才作为重要环节,建立一套全新的机制和办法,并通过制度设计和“引进来,走出去”的方式,加大人才、技术的交流与发展,让企业成为吸纳和聚集人才的主体。创新的成果主要是由企业完成的,所以人才必须聚集在企业,而政府的职责更多的是制定管理制度和规则。
六、加强企业创新筹资渠道拓展
第一,企业应积极采取与其他有一定资金实力的企业合作,用共同开发创新项目的方式来扩大筹资渠道,以获得充裕的资金,保障创新项目的实施;第二,企业应强化税收筹划(合理避税)工作效率,利用国家所提供的信贷、贴息等扶持政策获得(或节省)更多的资金(成本),为提升企业的创新能力提供有力保障;第三,企业可通过在证券市场上市融资或通过风险资本市场融资,特别是当国内资本市场受限制的情况下,积极利用国际资本市场,形成国际资本市场——国内技术开发——产品市场相对接、国际资本市场——国际技术开发资源——国内生产和产品市场相对接、国际资本市场——国内技术开发——生产资源——国际市场相对接的多种融资和创新链条,为创新的持续进行和向更高的层次发展提供支持。
七、加强以市场创新引导企业创新
即使新开发出的一项产品在技术上处于绝对领先地位,如果不被市场接受,那么企业也是要遭受巨大损失的。因此,企业创新需要一个与之相适应的市场创新过程。在中国,市场创新更具有突出的作用和丰富的内容。这是因为中国的市场经济还不十分完善,庞大的市场潜力尚待开发。当企业实施创新哪怕仅仅是某一点上的突破甚至仅仅是外观上的改进,通过率先推出新产品,开辟新的市场营销渠道,采用新的促销手段,推出新的服务方式和交易方式,就可以创造出新的市场需求,占领较大的市场份额,并给新的进入者包括跨国公司设置市场壁垒,为在未来的合作中占据有利地位创造条件,对进一步实施高层次的大规模创新提供支持。与人们的传统认识不同,在大多数创新型企业的成功要素中,企业识别创新成果的市场价值的能力远比自身拥有多少创新成果重要得多。这些通过市场创新引导企业创新获得成功的企业,值得关注和研究。
八、加强对企业创新的引领和调控
企业创新,离不开必要的技术、资金、人才、信息等要素。这些资源,除了要企业自身进行有效的整合外,更要靠政府的引领和调控。提高企业创新能力涉及到科研链和产业链,诸如企业、科研院所、大学各方,政府各个部门和各个环节,以及宏观战略和经济、科技、文化等方面,是企业的事情,更是政府的事情,所以应成为一种社会行动,但政府在其中扮演着重要的角色。创造创新环境,应当是政府“支持”和“引导”的重点,包括制定企业创新及其发展规划,把握企业创新趋势和方向,运用经济杠杆等有效手段,加强对企业创新的调控和引导,协调企业在创新活动中分工协作,加快薄弱环节的研发和创新,促进技术链的整体突破,使得处于价值链不同环节的企业都能分享到创新收益;应牵头组织具有产业前景的共性技术研究项目,特别是应用性较强的项目,以企业为主体,并由企业来牵头申报、立项和组织,使企业的需求成为重大项目的决策依据,使项目重点有效地面向产业发展和市场需求。
提升企业 篇2
企业文化是企业的“精、气、神”
修于精（元）——正心
行于气（血）——舒筋
显于神（形）——养容
对联：
立志高远如天，任长鹰展翅昂翔
心胸宽阔似海，容万象波澜不惊
横披：隆胜特艺
“做隆胜人树时代新风崇 ”
“新隆胜新气象新思想新风崇” “学先进赶先进争先进”
“企业利益高于一切”
“力求效益最大化，力争损耗最低点” 宣传横幅：
企业宗旨：诚信务实，创新发展。
企业精神：放眼世界，永往直前。
经营理念：树形象，创名牌，促成长。
经营策略：和善为固本，规范求隆昌。
企业的“一字文化”：和、仁、智、忠（物控部）、勇（生产部）、拓（开发部）、信（业务部）、义（企管部）。
企业文化培训建设：
提高觉悟五提倡 遵纪守法、勤劳刻苦、文明礼貌、团结互助、讲究卫生 改进观念讲三效 效率效益效果
修正思想抓三天 总结昨天，珍惜今天，设计明天
用企业文化提升企业凝聚力 篇3
企业凝聚力是说员工与员工之间、员工与企业之间的距离问题。当一个企业的文化价值观被企业员工认同以后，认识一致、目标一致、达成共识，它会成为一种粘合剂，从各方面把企业的员工团结起来，在共同认识的基础上使企业有一种巨大的向心力和凝聚力。
企业凝聚力的最佳表现是企业每一个决策、经营行为能在一个神经中枢的统一指挥下，做到能聚能分，收放自如。我们大多数的企业家似乎都特别希望自己员工有极强的凝聚力，这没有错，但有一个对凝聚力的理解问题。团队的力量很重要，但不要只能聚不能分。就像一张很好的渔网，有很坚韧的丝线互相连着，需要聚的时候，一触即收，鱼跑不掉，需要分的时候，张开大网，富有弹性，大鱼小鱼尽收网底，网眼与网眼之间的距离也很合适。所以对于这个问题，我们要的是随时随地都能方便地聚起强大力量开合自如，而不是要事事捆在一起，时时挤在一起，失去弹性和活力。
我们知道，企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员沿着一个方向、一个目标进发，最基本的有两套措施：一是“格式化”即以制度、计划、纲领、文件等约束之；二是“使命感”即以自发一致的使命感导向之。这两种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者都不可或缺，都十分有用，但从组织发展的角度来看，后者却是更高的层次，因其没有固定的模式，故而难度系数更大一些。无数的企业组织实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了决定性的作用。
我们都曾记得，在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了检验——监督——管理——责任——使命五个阶段，最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证；后来认为次品是监督失控所致；再后来发现是管理上疏漏导致品质问题；再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大；到现代企业竞争阶段，企业的管理者们又进一步认识到组织文化培养起来的精神主宰——使命感才是维系质量最好状态的法宝。可以这样说，企业文化所体现的强烈的集体意识和使命意识，是增强企业凝聚力的内在动力。
凝聚力来自企业文化的核心
作为一种先进的管理理论和管理方法，企业文化于上世纪80年代中期传入我国，但由于种种原因，对其研究和宣传一直是时冷时热。尽管党的十四大就提出了要搞好企业文化建设，并把我国企业文化建设推向了一个新的阶段，但现状仍不尽如人意。许多企业至今对企业文化理论仍然是迷惑不解或一知半解，存在着严重的认识上的误区：
企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而人们认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的，而现在是市场经济，一切向钱看，思想政治工作已经不灵了，所以企业文化也就没有必要建设了。
企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，其根源在于我们许多企业管理者在他们的讲话中或所谓的经验介绍材料里，谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，而在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设，于是导致许多员工说起企业文化就是文体活动。
企业文化就是标语口号。许多企业从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，念起来朗朗上口、铿锵有力，于是大家便认为这就是企业文化。
企业文化就是规章制度。不少管理者认为，只要把规章制度制订出来，汇编成册，发到了班组，每月或每季乃至每年按此考核，兑现奖惩，企业文化建设就大功告成了。因此，在许多企业里，不惜人力财力，或千里迢迢到外面收集资料回到家里稍加改动或一字不动就成了自己的东西，或组织一帮人闭门造车、苦思冥想，撰写成文然后拉到环境幽雅的去处会审一番，隆重推出，如此这般就是企业文化建设。
企业文化就是CI、VI。许多企业认为，建设企业文化就是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌，做一个漂亮的广告，仅此而已。
诸如此类的认识偏差还有许多，在此就不一一详细列举。不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到企业文化的部分内容，或只看到了企业文化的载体，因而实际上都自觉或不自觉地走进了认识的误区，这对实际工作是十分不利的。
唯物辩证法告诉我们，任何事物都是本质与现象的统一。现象是事物的外部联系表面特征，而本质才是事物的根本性质和事物基本要素的内在联系，透过现象看本质，才是揭示事物发展规律的基本途径。我们许多人之所以对企业文化的认识上产生这样那样的偏差，走入误区，就是因为他们只看到企业文化丰富多彩的表面现象，而对深藏于内的本质不了解。而走入误区的企业文化是不能真正发挥凝聚人心的作用的。表面特征的凝聚力也是表面的、外面的，不能持久的。企业文化真正持久的力量来自于它的核心价值观。我们必须以唯物辩证法指导，走出误区，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能有利于建设优秀的企业文化，发挥出它的凝聚力量。
抓住人心，才能凝聚力量
文化的力量是人心的力量。因此企业文化建设必须以人为本，以人心为本。
企业要想有活力，首先要尊重人，才能激活人，使人有活力，在这个过程中应特别注意集思广益，最好能借此打动每位员工个体广泛而积极地参与，这样强调的好处是最大限度地发挥了集体智慧，以期提炼出的文化，更科学、优秀和实用，让员工感觉到其中有自己的精力和智慧，最起码也应使其觉得组织重视了其建议，这样确定后的组织文化在他们中间流通，接受就快、认同感也强。如在企业员工中开展合理化建议、TPM活动，既为公司节约开支，参与者也受到物质上和精神上的鼓励。在生产现场、现场管理、CI标识、TPM管理、5S管理、安全标语、环保标识等，处处都体现出企业的文化关怀、文化养成、文化活力。
企业要关心人，才能使人觉得企业是依靠。好多企业为了提高员工的理论素质，开办了各种专业、学科的培训班，如兵装集团多次送高层管理者到国外学习，最近又为经理和书记办培训班。又如嘉陵为了培养高素质的管理者，送了一大批员工到清华大学进行深造，长安、建设也送员工去重大等学院深造。为了给员工创造一个优良的工作和生活环境，许多企业花巨资改善工作环境和生活条件，为了丰富职工的业余生活，还为职工建造了业余文化活动的场所，使员工工作时有较好工作环境，回家后又有舒适的住宿、休闲的环境。
建设企业文化必须富有特色、个性鲜明，切忌千人一面、千口一腔。要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来。要知道，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成份不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全相同。
建设企业文化必须突出重点，精心塑造企业之“魂”。认真研读企业文化理论，不难看出企业文化理论中最深奥、最具魅力的内容，无疑是企业精神，而企业精神是企业价值观的集中表现，是一种自觉养成的特殊意志和信念，是企业之“魂”。因此，我们每个企业在建设企业文化的工作中，应该着力抓住主要矛盾，只有这样，才能“纲举目张”。
建设企业文化必须面向未来、与时俱进、不断创新。实践告诉我们，任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和价值取向，但这种文化是以开始的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，这种文化就可能与形势的需要不相适应，这时，就要及时予以发展和完善，摈弃旧的企业文化，创造新的企业文化，只有这样，才能使凝聚力长盛不衰，促进企业的不断发展进步。
（作者系中国兵器装备集团西南地区部党委副书记）
用企业文化提升企业竞争力 篇4
1、企业文化的内涵
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。它是社会文化与组织管理实践相融合的产物。所谓企业文化概念是针对一个企业而言的, 它要求企业成员需要共同遵守的一些现实的或是在心底约定俗成的一种道德规范, 它从客观方面要求企业成员要具备良好的个人素质, 较强的向心力, 团队意识等等。企业文化, 也是指企业在长期的生产经营实践中, 所创造和形成的具有本企业特色的精神观念, 并且把这种精神观念具体地体现和落实在企业经营管理的制度、行为、物质和企业形象建设等各个层面中。
2、企业文化的功能
(1) 企业文化的管理功能。企业文化管理的定义已经包含了企业文化管理的功能, 而且从企业文化管理定义所包含的企业文化管理功能出发, 还可以引发出一系列的企业文化管理功能。其中第一层次的功能就是企业人力资源获得最佳配置和合理使用, 发挥最大的潜力, 从而使企业所有资源得到最佳配置, 发挥最大效用, 最终实现企业组织的经济及社会目标。第二层次就是通过缔造企业的共同价值观, 形成全体员工共同的积极向上的做人做事的原则和方式, 激发每一个员工的积极性。第三个层次是第二个层次功能的衍生功能, 这种衍生功能包含了凝聚、激励、创新、教化、促进沟通、促进团队意识的功能等等。
(2) 企业文化经营的功能。这个分为直接的和间接的功能。直接的就是将企业文化直接运用于所有的经营活动中, 采用文化经营的方式, 使企业文化与目标市场的文化对接, 塑造竟、应文化, 向社会展示企业的价值观。间接的经营功能就是通过创建优质的企业文化提升企业形象, 通过让社会大众和消费者认同并接受企业的方式, 促进社会大众和消费者认同并接受企业的产品和服务, 帮助企业更为有效的实现经营目标, 促进企业经营业绩的增长。
(3) 企业文化的竞争功能。企业文化的竞争功能与企业文化的管理功能和经营功能具有相通之处。企业文化的竞争本身就包含了企业文化在管理方面的和经营方面的竞争, 甚至主要是通过企业文化在管理方面和经营方面的竞争表现出来的。因此, 企业文化的竞争功能与企业文化的管理以及经营功能通常总是互相交叉的。但是, 企业文化的竞争功能与企业文化的管理以及经营功能也存在差别, 即前者强调的重点是某一企业与另一企业的力量对比, 而后者强调的重点则是某一企业的管理形式和经营形式。从总体上说, 企业文化、企业价值观的优质程度, 决定着企业管理和经营功能的发挥程度, 因而也决定着企业文化竞争优势的大小程度。
(4) 企业文化的扩张功能。这里的扩张功能就是优势企业文化所具有的改造其他企业文化的功能。企业在扩张过程中, 总是会面临着不同企业文化的碰撞, 因而, 不同企业文化的改造和融合便不可避免。这种状况分为两种情况, 一是企业文化上处于强势地位。例如, 麦当劳、肯德基在全世界实行企业扩张时, 全世界的麦当劳、肯德基都必须接受他们的原有价值观。另外一种情况就是当合作各方的企业文化基本上没有强弱之分时, 这些企业对相关文化中的劣质因素和妨碍融合的因素进行改造, 并在改造的基础上使合作各方企业文化相互融合。
二、企业文化竞争力
1、企业文化竞争力的基本内涵
企业文化竞争力是指文化因素在影响企业市场竞争力各种要素中的地位和作用。具体说就是由企业文化所表现出来产品的市场占有率、市场竞争力以及企业利润率。围绕产品竞争力做文章是无可厚非的, 而产品竞争力的提升需要有技术竞争力的支持, 同时, 技术竞争力也是由制度竞争力所决定的。由于制度是物化了的文化理念的存在形式, 正确的文化理念是科学的制度产生的土壤。可见, 文化理念决定制度形式, 制度形式决定技术水平, 技术水平决定产品竞争力。因此, 文化理念是第一竞争力。
2、企业文化与企业核心竞争力的关系
核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、企业文化能力、对外影响能力和应变能力。其本质内涵是让消费者得到高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。因此, 企业文化是核心竞争力的主要组成部分。按照张维迎的观点, 要成为企业核心竞争力, 必须具有独特性、难模仿性。企业所拥有核心资源的特点是:没有市场可以买到;资源本身与能力有互补性具有组织性, 不属于个人;有持续竞争力。核心竞争力是不可复制的, 具有垄断性的, 影响消费者 (客户) 购买的无形力量。有形的物质永远不会成为核心竞争力的主导因素, 因为物质形态是可复制的。比如企业没有专利技术可以自行研发或购买。只有无形的东西才是核心竞争力的主导因素。按此标准, 企业文化是核心竞争力的核心要素。企业的核心竞争力所包含的内容中, 竞争的差异化优势是使竞争表现出自己的独特之处, 独具吸引力, 而这个独特优势之所以成为市场竞争的制胜利器, 而不可能轻易地被竞争对手所模仿和代替, 其关键是有独特的企业文化在其中的支撑作用。因此, 企业文化的独特性、难模仿性进一步强化了企业核心竞争力的独特性。
三、如何提升企业文化竞争力
1、突出以人为本, 着力调动起企业每一位员工的积极性
企业文化是企业之魂, 它既是企业改革发展的结晶, 又影响企业未来的发展。企业的资本可以借, 技术可以用钱买, 甚至具体的营销和广告策划可以花钱请专业的策划公司搞, 但员工不能借, 被广大员工接受并乐于实践的企业文化更无法外求。因此, 企业应采取多种措施为不同部门和岗位的全体员工创造一些诸如营销策划竞赛等亲身实践企业文化的机会。让他们从自己身边的公司、个人、投资企业等业务中总结成功经验或失败教训, 设计新的开拓市场的营销方案, 并从中培养每一位员工的市场意识、创新意识、竞争意识, 从而实践企业共同的价值观和理念, 把企业文化由虚变实。
2、开创文化创新, 这是提升企业文化竞争力的灵魂
在新经济时代, 创新已经成为国民经济可持续发展的基石。创新是企业文化管理的灵魂, 在加强企业文化管理, 提升企业竞争力上, 首先要树立创新观念。同时, 企业要注意创新文化, 创新文化是企业经营活动中的主导文化, 是由制度创新、技术创新、产品创新和市场创新所组成的有机体系。创新文化的关键是营造激励型、开放型的创新环境, 通过激励制度、激励机制充分释放人的智慧和才能, 以提升企业文化的竞争力。
3、构建学习型组织, 这是提升企业竞争力的目标模式
在新经济时代, 知识老化速度大大加快, 企业组织形式向灵活的扁平式方向发展, 实现线性思维到系统思维和创造性思维的转变, 对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。所以, 企业要成为学习性企业, 是其成为具有学习能力的有机体, 将个人和团队的学习纳入管理轨道, 并转化为创造性行为。最后, 组织学习制度要与成员的成功欲想匹配, 与个人职业生涯相结合。
4、塑造良好的企业形象, 这是提升企业文化竞争力的基本途径
一方面要通过CIS (Corporate?Identity?System) 战略管理模式建立包括识别、规划、培育、部署和维护在内的企业形象管理维护体系, 便于员工公众对企业形象、独特文化了解和认同;另一方面要考虑到自己的社会责任, 注重用企业的良好行为来净化社会风气、推进社会伦理的建设, 促进社会健康、平衡的发展。企业要注重自己的社会形象, 实际上是一种企业和社会双赢的行为, 是企业运用自己的优秀文化来提升企业竞争力的有效途径。此外, 企业必须坚持诚信观念, 人无信不立, 企业无信不长, 诚实是做人之本, 守信是立业之根。再者, 要全面实施品牌战略, 提升企业品牌。同时, 还要创新形象, 塑造独特新颖的企业形象, 将组织的经营理念、精神文化和经营活动的信息传递出去, 以凸显组织的个性和精神, 从而为企业注入新的活力, 提高文化管理水平, 提升企业的文化竞争力。
5、加强企业家队伍建设, 这是提升企业文化竞争的重要环节
在一定意义上说, 以企业精神为核心的企业文化, 是企业家价值观的人格化。企业家精神是企业成长的原动力, 文化建设如果没有企业家的推动, 只能流于形式, 没有任何实质的内容。企业一定要通过各种途径加强企业家队伍建设, 积极宣传优秀的企业家。号召员工学习, 从而通过他们的榜样作用向员工灌输一种积极向上的信念和价值观, 以增强组织的凝聚力和文化竞争力。
摘要：伴随着全球经济一体化的来临, 企业要全方位地提升竞争力。在这诸多竞争力中, 具备强劲文化竞争力的企业无疑具备了更深层次的竞争力。本文分析了企业文化的内涵及功能, 并探寻了提高企业文化竞争力的诸多途径。
关键词：企业文化,文化竞争力,文化塑造
参考文献
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打造企业文化提升企业凝聚力 篇5
当今世界正处在大发展大变革大调整时期，文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显。文化是一种力量，企业发展需要文化软实力，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要资源，丰富精神文化生活越来越成为企业职工的热切愿望。
一、凝心聚力，打造“沙枣飘香”文化平台
企业文化是企业的灵魂，是引领企业发展的内在动力。兰州铁路局兰州车务段十分重视企业文化建设，打造“沙枣飘香”网络文化平台（原“沙枣花”网络文化平台），通过让小站人讲述自己的故事，营造和谐稳定的发展氛围。
兰州铁路局兰州车务段管辖兰新铁路、包兰铁路和红会支线沿线的54个小车站，有三分之二地处戈壁荒滩、大山深处，职工业余文化生活单调，区域文化差异较大，生产生活条件比较艰苦。如何理顺职工情绪，稳定职工队伍，凝聚职工合力，确保安全生产，是摆在该段各级组织面前一项十分现实而重要的任务。为此，他们抓住兰州铁路局深化“三线”建设的机遇，按照闭环管理的要求，体现“严、实、细、活、情”的思路，于2008年10月创建“沙枣花”网络文化平台（| 现已更名为“沙枣飘香”网络文化平台），为各项工作顺利推进营造了良好环境。
他们在深入调研、广泛征求职工意见的基础上，以弘扬兰州车务段职工“吃苦、奉献、积极、向上”的“沙枣花”精神为主旨，利用既有网络资源，开发了“沙枣花”网络文化平台，主要包括职工文艺、电子书屋、我爱我家、民情民意、心灵手巧、短信传情和安全立功等7个主题板块，网络维护人员由职工兼职，设立1名超级版主和8名栏目版主，负责日常作品审核，保证了“沙枣花”网络文化平台的正常运作。全段8个科室、54个车站均可从“沙枣花”网络文化平台上录入、查阅资料和信息，覆盖率达到100%。职工提报的安全生产合理化建议，或者绘画、摄影、手工制作、发明创造，甚至是一道美味可口的菜肴，都能通过网络平台得以展示。网络平台建立以来，共发布安全生产小发明、小创造260 余件，民情民意720 余件，安全警句、寄语2580余件，职工各类文艺作品4030余件，职工日均上报作品达15件，累积点击达到102200多人次。“小平台”成了全段职工凝心聚力、共保安全、展示才艺的“大舞台”。
二、加强文化建设，“沙枣花”飘香全段
兰州车务段职工在平台上建立了“职工文艺”和“心灵手巧”栏目，畅通了职工各类作品的上报渠道，给更多职工提供了个性才艺展示的舞台。为了调动干部职工参与的积极性，我们规定只要提一条小建议或者发表一篇小作品，都可以得到一块牙膏或香皂，对每季评出“金点子”、“金短信”、“金创作”都要进行奖励，职工并不在乎奖品是什么，在乎的是自己的作品是否得到了展示。“沙枣飘香”网络文化平台受到了全段职工的喜爱和追捧，浏览“沙枣飘香”作品成了沿线职工休闲娱乐的最好方式，谁的作品又被采用了，谁的作品质量高，已经成了沿线小站干部职工茶余饭后热议的话题。“沙枣花”网络文化平台的建立，给职工提供了一个互动交流、展示自我的平台，职工不仅感觉到自己业余时间有事可干，更主要的是让职工在繁忙工作之余找到了精神寄托。现在是“沙枣飘香”网络文化平台超级版主的陈志前，不仅本职工作干得好，而且每天要抽出大量时间处理上百条网络信息资料，职工的作品能不能上得了“沙枣飘香”网络文化平台，他有决定权。他的华丽转身让很多职工感到不可思议。用陈志前自己的话说：“是沙枣飘香网络文化激活了我，我要去激活更多的人。”
兰州车务段职工在平台上设立了“短信传情”栏目，鼓励职工踊跃参与安全格言、警句的征集提炼。有的职工把自己写好的格言念给家人听，发动全家为自己当参谋，体现了集体的智慧和力量。我们对征集上来的2000多条警句格言进行提炼，“只有安全好，段上效益才能高、职工实惠才能多”、“班前讲安全，思想添根弦；班中讲安全，标准保安全；班后讲安全，警钟鸣不断”等朴实的语句已经成为全段干部职工的思想共识；一线职工创作的“查找问题是责任，发现问题是水平，处理问题是关键，解决问题是政绩”的安全寄语，已配上“沙枣飘香”图标制成桌牌，成为全段管理人员的座右铭。同时，我们把确定下来的格言理念通过各种形式悬挂起来，使干部职工在生产中、岗位上随处可见，看在眼里，记在心里，落实在行动上。平台设立了“安全立功台”栏目，鼓励一线职工为全段安全“把脉”的热情，“在闭塞按钮旁张贴‘禁止同时办理’提醒标志防止错办”；“在没有挂网货场、牵出线的线路张贴‘不准电力机车作业’警示标志杜绝电力机车放入无电区”等建议，使“最不放心的事”、“最难预料的事”、“最薄弱的环节”得到有效控制。我们还通过多种形式引导职工开展“小发明”、“小革新”活动，“学林版6502计算机模拟课件”、“雅林防脱链”等一批以职工命名的“小革新”在安全生产中发挥了很好的作用。人人为安全操心、个个为安全献策的氛围悄然形成。
兰州车务段职工积极拓展网络文化平台的宣传效应，不断加强文化阵地建设，在沿线各车站设立“一站一警句”、职工“画与话”、“亲情苑”、职工“全家福”等专栏，坚持定期编发《沙枣飘香》画册，每月编发《沙枣飘香》电子期刊，每周编发《沙枣飘香》手机报，每年组织“沙枣飘香”文艺小分队到小站慰问演出，开展“我的看家菜”、“我的年夜饭”大比拼、“迎新春、保安全、促和谐”春联征集书写赠送以及职工书画摄影作品赛等文化活动。每两年举办一次“沙枣飘香”大型文艺汇演和职工运动会，开展安全小故事征集活动，并采取不同形式及时为在职职工送上生日祝福，为即将退休职工召开一次欢送会、拍上一次合影照、送上一封慰问信、一张纪念卡和一份纪念品。丰富的文化活动，潜移默化地感染着职工，激励着职工。职工宗世伟曾经是小站值班员，一篇《小站月夜静悄悄》不仅让全段职工认识了他，也激发了他的工作热情。现在是中间站站长的他，抒写“小站人、小站事、小站情”已经成为他生活中不可缺少的一部分。曹玉柱原来是个远近闻名的“问题”职工，车间对症下药，巧打感情牌，从捡一根烟头、拖一次地开始，哪怕是再小的一件好事都给予褒奖，渐渐地曹玉柱开始珍惜荣誉，工作上发生了很大转变。在2010年表彰会上，段党委邀请他家5个亲戚来参加，看到他能够上台领奖，职工和亲戚们对他的看法彻底改变了。他们编成《曹玉柱的故事》，在全段进行宣传，引起了强烈反响。
三、网络文化平台宣传效果显著，文化建设硕果累累“沙枣飘香”网络文化平台运行三年多来，不仅促进了“三线”建设稳步推进，而且搭建起一个谋求和谐、稳步发展的“大舞台”。一是搭建起了献良策、保安全、创效益的舞台。“沙枣飘香”网络文化平台的创建，彰显了互动管理，激发了干部职工保安全、创效益的责任感和内动力，大家主动参与到运输安全生产中，积极献计献策，有力促进了运输安全、提升了运输效益。陈官营车站提出将专用线铁鞋防溜改为防溜紧固器防溜，彻底杜绝了专用线私自推车问题，从源头上消除了安全隐患。
二是搭建起了职工学技术练硬功提素质的舞台。“沙枣飘香”网络文化平台的创建，为职工施展聪明才智、在安全生产中建功立业提供了舞台。2010年底，全段共选树表彰小发明职工120多人，先进集体2个，有5人获得局级“技术标兵”，12人获得局级“技术能手”；培养工人技师15名，向路局推荐专业技术带头人1名，青年科技拔尖人才1名，“学习型职工”4名，“首席技师”3名。这些先进典型，形成了一簇簇亮点，有效激发了全段干部职工立足岗位学技术、当标兵、争优秀。
三是搭建起了开展思想政治工作融洽干群关系的舞台。在“沙枣飘香”网络文化平台上创新采用了“植入广告”，扩大了宣传范围，畅通了宣传渠道，拓宽了思想政治工作的覆盖面。尤其对职工关注的路局大规模经济适用房建设、收入分配、交通补助、工资上税、养老金领取等问题，有关科室通过网络平台及时给予答复，消除了职工的思想困惑。今年以来，职工上访数量大幅度减少，杜绝了非正常上访和群体上访。
建设企业文化?提升企业管理水平 篇6
把企业文化建设作为建筑施工企业的指标来严格推广。目前，企业经营和施工领域不断扩大，工程项目建设所使用的周期也会缩短，重新组建或者撤消工程的项目部已经成为企业生产要求的一部分，职工队伍具有流动性和分散性，企业管理的管理跨度在延伸、伴随着难度也会增加。这些企业必须转变管理方式和经营理念，到文化管理道路上来。企业不但要施工要科学化、文明化，而且最重要的是管理人性化。企业员工作为企业的基本执行力，素质必须要求提高，综合竞争能力意识要加强。以上是市场发展对建筑企业的迫切要求，经济发展已经使企业文化品位上升为市场认同的标准之一。有的工程项目会产生生产垃圾，因此，会产生安全隐患和影响环保一类的事情，在一定程度上影响了企业形象，会使企业丧失市场中的竞争优势。建筑市场的竞争是企业之间实力的较量，更是建筑企业在文化力之间的真实较量。
企业文化建设的紧迫性还可以体现在国际竞争的剧烈化方面。建筑施工企业目前正在面临着国外市场的激烈竞争，在与国外一些能力非常强悍的企业相比存在着很大差距。虽说表面表现在技术装备、产品硬件上，但在软件方面才是拉开国内外差距的真正原因，如企业的经营管理理念、未来发展方向和员工价值观念等，这就是企业文化产生差距的原因。所以，在加强发展中的硬件建设的同时，还不能忽视强化企业软件建设。把精炼企业经营理念作为整体信念、大力培养创新型员工在质量、创新、竞争意识和团队精神等方面有超越国外的能力，打造建筑企业的核心竞争力，形成企业的独特的文化、品牌，才能在建筑企业中占有一席之地。
推进品牌的文化建设为核心工作使企业具有影响力
品牌形象作为企业竞争中的关键因素，在企业生产经营过程中有着关键的作用。品牌形象在打造企业形象的过程中起着至关重要的作用，品牌形象还是衡量企业信誉的标准之一，就连市场竞争力也是受品牌形象的较大影响的。建筑施工企业荣获“詹天佑奖”和“中国质量奖”都可以作为一种无形资产来给企业带来相应效益的。品牌形象还是企业信誉和企业形象的象征，在企业形象宣传中能够隐性地带来机会和效益。建筑项目是建筑施工企业形象的一个小的“窗口”，是构筑建筑行业精神和树立企业形象的载体。企业文化建设标准的具体要求不管是施工规模的大小，还是工期的长短都应该公司员工都应该严格遵守。规范企业施工运作，要真抓实干，让企业标志趋于统一，坚持打造属于企业自己独特的价值观。应对室内外以及建筑施工现场环境做一个专业的规划，这样才能向社会展示建筑企业良好形象，从而打造出具有企业特色的品牌。
品牌形象怎么来提升呢？这不得不得借助外部一些东西来实现这一重要目标。首先，是媒体广告宣传，还可以投资一些文化宣传片来进行自己独特的企业文化宣传。若奥树立企业的社会公益形象，可以多为社会提供服务，赞助一些公益事业。要处理好与政府的关系，让自己的产品和理念在中国有一个安全的营销市场。媒体的力量也是不容忽视的，企业在危急时刻可以用媒体来获得当事人的、社会公众和政府的谅解，把损失降到最低。另外，还可以利用网络广告或者营销软件来提升企业的形象。
推进文化建设来塑造诚信企业文化
企业没有诚信就不可能在竞争中取得各种利益，塑造诚信企业形象的关键就是要形成一种标识。企业宣传中应将高质量的工程作为企业的最佳产品。这需要企业培养大量人才对其进行操作。一个企业如果不讲诚信的话，那它的产品在市场上就没有立足之地，更不用说兴旺发达了。社会学家说，目前中国建筑企业面临着严重的缺乏诚信问题，致使建筑企业在大幅度提高交易成本。以投标为例，在投标过程中为了取得信任不仅需要有第三方的担保， 还需要从资格预审到施工单位提供全部资料，经过公证时才能签署合同；银行给发包方办理保证金和履约保函等多项责任担保程序，才算是真正完成了这项工作。放眼建筑业市场，信誉已经是企业取得市场基石的最有效方法。要想取得信誉，企业必须打造诚信文化，尤其是建筑企业，面向的社会公众，要紧紧把握住企业的质量这一关，要真金不怕火炼。
结论
企业想要发展必须打造属于企业自身的文化，企业文化是企业改革发展过程中形成的系统工程。它将会给企业注入新的活力，来推动企业持续、稳定的发展。文化水平的提高会带动企业管理，大家的整体素质水平提高了，企业管理在实施方面肯定会提高，成为影响建筑企业发展的关键。
提升企业 篇7
一、企业实施预算管理的重要意义
预算是用数字编制未来的计划, 是决策的具体化。而预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制, 以便有效地组织和协调企业的生产经营活动, 完成既定的经营目标。在竞争日益激烈的市场经济体系中, 推行预算管理对企业而言具有重要意义:
首先, 有利于企业长期战略规划的具体实施。通过编制预算, 企业可以将长期战略规划与短期目标有机结合, 将长期规划融入到每一阶段、每一部门的日常工作当中, 有助于提升员工的积极性和参与性。
其次, 有助于企业资源的优化配置, 提高资源利用率。企业间的竞争就在于生产率的竞争, 谁能够提升生产率和获利率, 谁就能主导市场。企业预算的有效编制和严格执行, 一方面可以控制企业资源, 节约成本支出;另一方面可以对企业资源进行有效配置, 使资源流入效率最高的部门, 实现物尽其用人尽其才。
最后, 有助于企业对部门、员工进行考核激励。一个有竞争力的企业必须具有明确的奖惩机制, 必须具有行之有效的考核办法。预算为企业的考核提供了依据, 企业管理层或治理层可以考核预算指标的完成情况, 分析预算业绩和工作实绩之间的偏差, 查找偏差产生的原因, 并在此基础上对各部门和员工进行考核和奖惩。
二、企业预算管理中的常见问题
尽管我国许多企业已经意识到预算管理的重要性, 并开始逐步推行预算管理, 财政部也与2002年出台了《关于企业实行财务预算管理的指导意见》, 对企业的预算管理进行指导, 但是在实际工作中, 许多企业的预算管理仍不理想, 并没有取得真正的实效, 还存在诸多不足。
(一) 对预算管理缺乏充分认识。
尽管许多企业已经意识到预算管理在企业发展过程中的重要作用, 但是仍然存在认识误区。许多企业把是否建立预算管理制度作为衡量企业管理水平的一个标准, 却未认识到预算管理是现代企业管理的重要方法, 而不仅是一种衡量标准。前者容易使企业仅将预算管理作为企业管理的一部分去填补空白, 而不理解如何真正实施预算管理, 无法利用预算管理对企业资源进行有效调度, 提升企业竞争力, 最终易使预算管理制度流于形式, 形同虚设。
(二) 缺乏参与, 导致预算编制不合理。
许多企业认为预算编制仅是财务部门的工作, 甚至把预算理解为财务部门控制资金支出的计划和措施, 因此由财务部门一己之力编制预算。由于财务部门对销售、生产、技术等认识的不足以及权力的限制, 导致编制的预算存在不足或缺乏合理性。先天性不足的预算, 执行起来自然容易流于形式。
(三) 预算编制过程中仅注重短期目标, 不能融入长期战略规划中。
企业为求得长期生存与不断发展, 会制定长期战略规划。企业编制预算应当结合长期战略规划, 将长远计划分解为具体指标, 不仅在观念上为企业经营活动提供指导, 更从具体指标上防止企业行为的偏向, 以防止企业短视行为对长远规划的影响。但是许多企业在预算编制过程中, 脱离了长期规划, 一方面可能使预算的有效性大打折扣, 另一方面则可能使预算的执行对长期目标的实现产生影响。
(四) 预算编制方法及技术不当。
预算需结合企业内外部环境及长期战略规划, 采用合理有效的方法进行编制, 应具有较强的实用性。但是许多单位在编制预算时, 采用的方法或技术有失偏颇。例如只采用金额标准, 而忽视数量标准。预算不仅包含财务预算, 而且包含销售、生产等业务预算, 对这些预算中的相关项目, 用数量标准进行衡量更符合实际。再例如只采用增量预算而忽视零基预算;只采用固定预算而忽视弹性预算等。预算编制是复杂且灵活的工作, 不是一成不变的, 企业应结合企业实际及未来可能出现的具体情况采用适合的预算编制方法。
(五) 重预算编制, 轻预算执行。
许多企业在预算的执行过程中, 随意对预算进行调整, 使预算失去应有的控制支出的效力, 预算的作用大打折扣。预算一经批准, 在企业内部就应具有“法律效力”, 不得随意更改或调整。只有当预算编制基础发生重大变化, 严重影响预算的执行时, 才可按规定的程序申请进行调整。另外, 不少企业预算与考评相脱节, 缺乏相应的预算考核制度, 没有对预算的执行结果进行考评和奖惩, 造成企业预算的编制与执行相脱离。预算不能成为企业的硬性约束条件, 就会失去其应有的权威性和严肃性, 从而使各部门对预算管理失去积极性, 使他们不认同预算管理, 最终导致预算失去控制力。
三、完善企业预算管理的相关对策
预算管理作为企业管理的重要组成部分, 其有效实施能够充分提升企业竞争力, 使企业在竞争中立于不败之地。
(一) 提高认识, 全员参与预算管理
首先, 公司领导层要充分认识预算管理的重要性, 要把预算管理作为公司重要的规章制度进行推行, 要把公司各个部门和全部员工都纳入到预算管理的控制体系中, 保证所有的工作和人员都按照控制的要求进行, 要提高认识, 统一思想。只有这样, 才能在行动上自觉地完善预算管理的措施和方法, 才能使整个预算工作有条不紊地进行, 实现企业的战略目标。
其次, 各部门在编制预算以及执行预算的过程中, 要加强协调。预算的有效实施需要企业各个部门之间相互配合、信息共享。例如, 生产预算建立在销售预算的基础上, 而财务预算又建立的销售预算和生产预算二者的基础上, 反过来, 销售预算能否实现又取决于财务预算中的现金预算能否实现。因此各个部门必须紧密配合, 任何一个部门的脱节, 都可能导致预算管理的失败, 导致内部控制的失效。
(二) 根据自身的长期战略规划编制长期预算
企业面对复杂多变的经营环境, 为求得长期生存和不断发展需进行长期的战略性规划, 预算管理必须与长期战略规划相协调。企业编制长期预算应当对长期的经济环境及其对企业可能产生的影响和企业应采取的对策进行预测, 将长期规划分解为具体指标, 不仅在观念上为企业经营活动提供指导, 更从具体指标上防止企业行为的偏向, 以防止企业短视行为对长远目标的影响。
(三) 采用合理有效的方法编制预算
预算的编制方法按不同的特征可分为固定预算和弹性预算、增量预算和零基预算、定期预算和滚动预算等。许多企业采用一成不变的方法编制预算, 甚至将预算的编制程序化, 最后导致预算脱离实际, 脱离企业的长期规划, 这种预算执行起来必定困难重重, 甚至最终被束之高阁。因此, 企业在预算的编制过程中应灵活多变, 根据实际情况采用不同的编制方法。举例说来:如果企业及其各部门的活动变化不大, 可以采用增量预算, 而如果企业及其各部门的活动变化较大, 则应变通采用零基预算, 也可以平时可采用增量预算的编制方法, 每隔几年采用零基预算对所有预算均以零为出发点重编预算, 这种不同预算相结合的方法既能使预算适应变化的环境, 又能节约人力、物力和财力。
(四) 建立严格的预算监控和考核体系
预算的编制仅仅是预算管理的开始, 为发挥预算的作用、体现预算管理的权威性, 必须对预算执行进行监控、考核, 及时兑现奖罚, 使各部门和员工都重视责、权、利三者之间的直接关系, 提高员工的积极性、创造性。预算监控要坚持事前监控、事中监控和事后监控相结合的方法, 环节上必须面面俱到、环环相扣、相互交织, 结成一个严密的监控和考核体系。这样, 企业预算管理才能执行到位, 预算管理的综合效果才能显著增强。
提升企业 篇8
一、建立健全以财务管理为核心的企业管理体系
财务管理是通过价值形态对企业资金运动的一项综合性的管理。它渗透和贯穿于企业一切经济活动之中, 覆盖经济全方位, 它在企业管理中的核心地位已在国际国内达成共识。确定财务管理在企业管理中的核心地位, 对现代企业的发展具有重要的战略和现实意义。
企业首先要用先进的计算机信息技术, 推动企业财务与业务一体化管理, 建立统一的计算机平台;采用统一的财务与业务一体化的财务软件, 把企业有效的管理制度通过计算机程序给予固定化, 减少人为因素的影响, 强化监督和控制, 实现财务系统与销售、供应、生产等系统的信息集成和数据共享, 促进财务工作规范化和高效化, 保证资金流、物流信息流置于严密的监督之下提高决策的科学性和可行性。其次要强化财务管理中心地位, 正确处理财务部门与其他职能部门的关系。企业的各职能部门必须树立市场经济新观念, 把价值管理落实到企业管理的每个过程和每个环节;企业的各项管理 (如生产管理、质量管理等) 都要服务和服从于经营需要, 各个部门之间应以财务管理为核心, 相互配合、相互补充、相互协调和相互衔接, 改善和提高工作效率和经济效益。
二、确立全员管理财务的理念
新型的财务管理机制, 必须赋予企业全员共同管理财务的新观念。即现代企业的财务管理必须是在企业最高管理层直接指挥下, 由财务管理人员牵头, 通过完善内部牵制制度和奖惩激励机制, 使企业全体职工在挖掘潜力、降低成本, 开辟财源, 研究市场方面, 形成一种人人都来关心企业效益, 人人都为企业的生存与发展积极贡献的局面。因此, 首先要更新企业法人对财务管理的传统认识。其次, 财务人员要有全新的观念与适应现代企业发展的素质。最后, 全面更新企业的观念。
三、实行财、会分管, 充分发挥财务管理主体作用
企业应将财务管理和会计核算功能进行分工, 首先是要对财务管理和会计核算的业务进行界定会计核算部门主要负责记账、算账、报账等核算工作以及缴纳税金编制会计报表等财务管理部门则主要负责以资金为核心的资产管理及进行财务预测和决策, 实施财务计划、财务控制、财务分析。将会计核算和财务管理分别由两个部门进行管理, 有利于会计核算人员专心进行企业核算工作, 及时为经营管理层提供准确的会计信息;有利于加强资产的管理, 科学防范风险。使企业真正成为具有严密组织、高效管理、规模效益的市场主体。
四、以现金流量作为企业财务管理的目标
企业利润最大化一直是企业认定的财务目标, 利润最大化建立在权责发生制基础之上, 利润只是实现现金流量最优化目标中的一个手段, 把企业财务目标归结为利润最大化是不合适的。利润最大化目标还可能导致种种“短期化”的管理行为。现金流量才是衡量企业经营质量的重要标准, 要加强现金流量的分析预测, 严格控制现金流入与流出, 将现金流量管理贯穿于企业管理的各个环节。个别企业即使有良好的经营业绩, 但由于现金流量不足造成财务状况恶化, 照样会导致企业破产, 由此可以看出, 现金利润将比权责发生会计利润更能显示出企业的实力。因此, 要以现金流量最优化作为企业财务管理的目标。
五、实施全面的预算管理, 保证生产经营有序进行
科学的企业管理离不开全面的预算管理。预算管理是在预测和决策的基础上, 围绕企业远期的发展战略目标和近期的经营目标, 对一定时期内企业资金取得和投放, 各项收入和支出、企业经营成果及其分配等资金运作的具体安排是企业生产经营目标的具体化、系统化和价值表现形式。编制全面的企业预算, 将事后分析转到事先预测、事中控制、事后考核的形式上来, 使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行, 确保完成年度生产经营任务。强调企业负责人对企业预算的管理工作负责。公司年度预算编制后, 将各项预算指标进行分解, 编制各项预算, 形成一个完整的预算体系。财务管理部门具体组织企业预算编制、审查、汇总、上报、下达、报告等工作, 跟踪监督财务预算的执行情况, 分析财务预算与实际执行的差异及原因, 提出改进管理的措施和建议, 并对企业负责人或企业经理负责。根据每月的实际情况进行月度经济活动分析, 根据该月各项预算指标的完成情况, 对以后各期的生产经营进行调整, 时时把握公司全年经营指标的动向。年度结束后, 对全年预算执行情况进行全面的分析, 找出影响预算完成的各种因素, 发现不足, 提高公司经营管理水平。
企业实现强化财务管理, 提升竞争能力的目标, 必须拥有高素质和高质量的人力资源。企业应高度重视人力资源的开发、利用, 把人力资源价值作为最重要的资产。
参考文献
[1]刘世春.构建以财务管理为核心的企业管理战略方式探寻[J].财会通讯, 2009, 3.
提升企业全面管理能力 篇9
一、加强领导, 完善全面预算管理组织体系。
全面预算管理是企业围绕发展战略, 运用网络与信息技术, 包括业务预算、资本预算、薪酬预算、财务预算于一体的综合管理系统, 是企业在优化资源配置、提高运行质量、改善经营效益、加强风险管控的有效管理工具和管理机制。要充分认识全面预算管理工作对企业做强做优、提升国际竞争力的重要作用, 进一步完善组织体系, 加强制度建设, 细化工作责任, 明确质量标准, 不断增强全面预算管理工作的系统性和协同性。
二、树立管理理念, 坚持战略引领与价值导向。
在全面预算管理体系建设中, 要紧紧围绕“做精做强”战略目标, 坚持持续不断地完善并优化全面预算管理体系:一是树立全面预算管理理念:全面预算管理是一项全员参与、涵盖企业各类生产要素、贯穿企业经营全过程的系统工程, 要将企业的人、财、物全部纳入全面预算管理体系。二是坚持战略引领:战略规划是企业资源配置的方向和目标, 全面预算是战略实施的工具和机制。通过实施年度滚动预算, 确定年度发展目标和资源配置方式, 确保战略落地, 并不断得到验证和改进。三是坚持价值导向:企业的竞争力最终体现为价值的创造能力。要强化全面预算管理的价值导向, 将风险可控前提下的企业价值最大化作为衡量资源配置效果的标准, 坚持成本费用定额与责任管理, 坚持将投资回报水平作为项目取舍的依据, 严格控制低效、无效甚至亏损的运营项目, 加强低效资产的处置和直属亏损门店治理, 加快资产周转, 并将预算执行标准作为考核评价的主要内容。
三、推动对标管理, 突出“做强做优”。
要坚持把对标管理理念引入全面预算管理, 探索对标管理与全面预算管理的有机结合。一是要强化各类定额、标准的制订工作, 通过收集整理各类对标数据, 将企业的历史标准、行业标准相结合, 明确成本费用、项目投入、资产效率等经营指标的管理定额和标准, 并纳入预算编制、执行、监督、考核体系。二是要广泛开展预算目标对标工作, 在深入分析国内卷烟市场形势的基础上, 充分参考国内外同行业企业的情况, 制定既有挑战性、又有可实现性的预算目标。三是要强化预算管控的对标工作, 加强对可控成本费用的对标管理。四是要积极推行与优秀企业的对标管理, 选取国内同行领先企业作为预算标杆, 通过持续不断的对标推动企业做强做优, 不断提升企业竞争力。
四、加强关键指标控制, 努力提升企业运行质量。
一是加强成本费用预算控制。积极推动各预算单位压缩可控费用, 努力实现降本增效。二是加强投资项目预算控制。严控低效投资, 严控资金难以落实的投资, 严控超越财务承受能力的投资。
五、进一步加强定额成本管理。
通过企业最近几年的发生成本费用金额为依据, 以及与同行业的企业进行比较分析, 采用经验分析法等科学合理方法制定出一系列标准定额, 还要根据企业发展情况不断修正定额标准。做到减少成本费用中可控费用支出, 提高投入产出效率, 杜绝费用支出不合理, 严重浪费企业资源的情况。
六、强化刚性约束, 做好预算执行监控与分析工作。
在预算管理工作中, 一是要加强预算的刚性约束, 上级预算管理单位正式下达的预算应具有严肃性, 一般不得调整;企业确因市场经营环境、政策等发生重大变化导致预算编制基础和假设产生重要变化, 或发生重大临时预算项目, 或出现重大不可控因素等, 可以申请调整预算, 但必须履行相关的预算审批程序。二是要加强预算执行监控, 及时发现和纠正预算执行中存在的偏差与问题;严格预算执行审批程序, 严控预算外项目, 预算管控应逐步由金额控制向项目控制转变。三是要加强预算执行分析, 建立定期的预算执行分析制度及重大事项应急分析制度;客观分析预算执行差异与原因, 及时采取有效的应对措施, 修正预算执行差异, 防止出现预算编制和执行脱节现象;对于重大预算执行差异, 应就此展开审慎的分析调查, 认真查明原因, 以保证预算目标的实现。四是加强预算执行情况总结, 不断改进预算管理机制, 持续优化全面预算管理工作。
七、推进信息化建设, 保障全面预算管理顺利实施。
一是要构建覆盖企业全部重点业务、连接各部门、体现中长期战略规划的全面预算管理信息系统, 满足全面预算管理庞大的数据需求, 促进企业发展战略的分解与落地。二是通过信息化手段固化预算管理流程, 提高预算管理工作的效率和标准化水平, 提高预算编制的科学性, 执行的有效性。三是要加强预算信息化系统集成, 将企业的会计核算系统、资金管理系统、人力资源管理系统和资源计划系统 (ERP系统) 等资源配置系统实现互联互通, 满足多方面、多层次信息高度融合的要求。四是要充分利用预算管理信息系统的在线分析监测功能, 及时追踪分析预算执行情况, 实现全面预算管理的事前、事中和事后全过程监控, 为重大经营决策提供有效支撑。
建筑企业管理提升 篇10
所谓建筑企业管理, 是指对建筑企业所涉及到的生产经营活动进行综合管理。建筑业作为社会经济建设的支柱产业, 在经济的高速发展中占有不可或缺的重要地位。而建筑企业的科学管理, 是企业在异常激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
建筑企业的生产经营活动可以分为两大部分:第一, 是建筑企业内部的活动, 主要是以生产活动为主体, 包括基本生产过程、辅助生产过程、生产技术准备过程和生产服务过程等。对于这些生产相关过程的管理, 统称为生产管理。第二, 是建筑企业所涉及到的所有外部流通领域的活动, 是指建筑企业与外部进行各种往来交流合作的活动, 包括工程任务的承包、材料用具的采购、各类工作人员的招聘、产品销售和售后服务、市场信息的收集和调研等。对于这些活动进行的管理, 统称为经营管理。
建筑企业管理现状
1.经营发展模式单一
多数建筑企业经营模式属于劳务密集、粗放型经营和外延式发展模式。也就是说, 这些建筑企业总产值的增加, 是靠从业人数的增加来实现的。
2.管理水平有待提高
由于长期受计划经济的影响, 不少企业尤其是中小型建筑企业的管理水平仍旧比较落后, 未能按照国际惯例建立较完善的管理制度。企业的分配制度、所有权制度、人事制度等方面都存在问题, 难以适应竞争日趋激烈的市场经济的要求。
3.具备建设大型工程能力
经过几十年的建设发展, 我国目前已经拥有较完备的建筑业生产体系, 具有相当的生产能力。我国的建筑企业, 特别是那些具有特级或一级资质的企业, 其技术力量都比较雄厚, 拥有一定实力的施工团队, 具有建设各种大型、超大型、有技术难度的工程项目的能力。
4.技术能力不均衡
我国建筑企业具有不同专业特点与优势, 能承接不同门类的工程项目。特别是岩土工程、工程结构抗震、综合爆破、大型结构与设备整体吊装、预应力混凝土和大面积混凝土等方面, 已经达到或接近国际先进水平。但是在另一方面, 我国建筑企业普遍缺乏国际领先水平的技术, 专利少, 技术应用科技含量普遍偏低, 在新技术, 新材料的研发方面水平和能力较低。
5.大而不强
在组织结构方面, 同国外建筑企业相比大多是以100人以内为主, 我国的建筑企业规模偏大。平均规模约是发达国家的50倍, 大型建筑企业的平均规模约是发达国家的20倍。这也反映出我们建筑企业“大而不强, 小而不专”的现状。国内的大型建筑企业无法与国外大型承包商进行竞争。这与我国建筑企业自成体系、各自封闭的发展模式不无关系。
6.从业人员素质偏低。
现有的3500万从业人员中, 大约有2500万人是农民工。受自身文化水平低的限制, 人员素质普遍不高。
建筑企业管理提升策略
1.经营管理创新
(1) 经营管理创新, 首先要强化财务管理、核算、监督、结算以及融资、运营等职能的作用, 建立以资金管理为中心的集中经营管理机制, 为企业发展提供经济基础, 保证企业的健康运行。一方面要推行财务管理制度现代化, 提高和完善财务管理水平, 学习吸收先进的财务管理经验, 优化经营管理结构, 规范财务核算;另一方面要加强财务管理。强化资金统筹调度能力, 财务资金集中使用, 优化资金管理结构, 加快资金周转, 提高资金使用效率。在满足经营发展需要的前提下, 减少流动性负债。
(2) 推行全面预算管理。预算管理直接涉及企业的中心目标和利润, 是建筑企业的核心。从企业的利润角度出发, 必须深化目标成本管理。找出影响企业发展和经济效益的问题所在, 然后制定降低成本的规划目标和相应措施。通过科学的降低成本, 来加强对成本和费用指标的控制, 确保企业完成利润目标。
制定出预算方案以后, 要按照预算方案跟踪实施预算控制管理, 严格执行预算政策, 及时反映和监督预算执行情况, 实施必要的制约手段, 把企业管理的方法、策略全部融会贯通到执行预算的过程中, 最终形成全员和全方位的预算管理。
(3) 推行内部市场化管理。就是将市场的激励机制和资源竞争结合运用到企业内部管理中, 在企业内部建立市场, 内部各主体间以经济关系构建业务关系, 使市场的价格机制与企业的管理机制在企业组织中相互融合, 建立起一种统一性和灵活性有效融合的企业管理模式。
2.人力资源管理
(1) 人力资源是企业中无可取代的资源, 也是不断增值的资源。企业要着重加强管理和开发利用。加强人力资源管理首先要做好人员招聘、职工合同管理、考勤与绩效评估、薪酬与培训等工作, 注重对人员自身价值的实现。加强人力资源管理和创新的重点, 是把人力资源管理工作做实, 加强人力资源管理部门的建设, 充分发挥管理部门的职能, 建立合理的分配制度和奖惩机制, 既能激励员工又能起到约束的作用, 使员工得到公平合理的薪酬和福利, 提高员工的积极性和主动性。
(2) 企业的竞争说到底是人才的竞争。大家都已经意识到人才资源是企业的第一资源, 因此, 企业人力资源的优化建设和管理已成为企业提升竞争力、保持竞争优势的关键所在。加强人才管理, 首先应该保持稳定的人才队伍, 做到“任人唯贤”, 克服“任人唯亲”的旧习, 恶习。严格按照人才资源建设为核心的人才培训机制, 以“公平、平等、竞争、择优”为导向, 建立以业绩为重点, 综合考虑品德、知识、能力等要素的人才评价机制, 健全以深化分配制度改革为重点的人才激励机制来全面完善和加强人力资源管理。
(3) 鉴于建筑企业的行业特色, 应加强培养适应工程施工企业工程总承包、宽泛的管理范围要求的复合型管理人员, 具备懂技术、善管理、通法律、经验丰富等素质。加强专业技术管理人员培训工作。强化对工程质量和安全生产有直接影响的从业人员的技术水平, 提高操作工人的技能。
3.建立完善的管理制度
企业的核心竞争力要想保持长久优势, 一定要有相应的、良好的体制和管理制度作为基础和保障。目前大多数建筑企业为民营企业, 在经历了初期的迅速发展之后变得困难重重。主要是因为没有良好的企业管理体制和规章制度, 没有实行制度化科学管理。特别是一些中小型企业, 在坚强核心竞争能力建设过程中, 应该认识到科学的管理制度远远重于技术。这些中小型建筑企业普遍存在着不制定计划目标, 没有对自身的各项业务进行预测, 走一步算一步的盲目发展模式。没有建立明确的组织结构, 家族成员、股东或地方政府严重干预企业的管理和业务, 在管理制度上存在漏洞和弊端。针对这些特征, 中小型建筑企业要尽快建立和完善各项管理体制和规章制度。譬如工程管理制度、物料管理制度、施工生产管理制度、质量管理制度、生产计划管理制度、会计及财务管理制度、人事及总务管理制度等。
4.知识管理
我国许多中小型建筑企业都处于同一水平, 竞争能力相当, 企业综合技术水平差距不大, 这也加剧了这一层面企业的激烈竞争。这些建筑企业经过长时间的发展, 想要通过降低材料成本和人力成本来提升竞争力的空间已经很小。只有开拓视野, 掌握先进的高新技术, 才能实现建筑产品的额外增值, 形成竞争优势。目前我国中小型建筑企业普遍存在着人才资金短缺、缺乏研发能力的局面。为了持续发展, 应提高企业的学习能力, 加强企业知识管理, 使之成为企业可持续发展的基础。
知识管理的主要内容有:第一, 设立知识主管;第二, 建立知识型企业组织机构和知识共享机制;第三, 营造环境, 促进知识的开发、利用和交流;第四建立递增收益网络。知识管理, 实际上是将公司内部的信息积累保存起来, 将积累的知识在企业内部共享, 形成内部知识流, 在前两步骤的基础上进行知识创新, 这是知识管理的最终目的。
提升企业文化力引领企业和谐发展 篇11
关键词：企业文化；和谐；影响力
企业文化是企业生存和发展的灵魂和支柱，是企业全体员工在长期的工作过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，这种价值观贯穿于企业生产经营和管理活动中，成为推动企业健康发展的不竭动力。
一、企业文化力的内涵
企业文化力的建设已经成为企业发展不可分割的一部分。那么应该如何理解企业的文化力呢 ？简易的理解就是把企业的文化建设转化为企业发展的动力。可以从以下几个方面去把握：
（一）领导文化是企业文化力的基础。美籍华人博士忻榕指出，企业文化就是老板的文化，企业文化取决于老板的文化素养。在企业的发展阶段，企业文化力就是企业老板个人能力的文化反映，这个时期企业老板在企业的决策中起到了舵手作用。老板的能力强，大家就在他的影响下，向他学习或文化力决定竞争力，也正是这种老板文化奠定了企业文化力的基础。模仿，老板说什么就是什么。文化决定思路，思想决定未来，
（二）企业精神是企业文化力的初步发展。企业精神是指企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界和理想追求，它表达着企业的精神风貌和企业风气，是企业文化的内层含义。相信老一辈企业职工不会忘记铁人王进喜精神，那种战天地，斗风雪，那种“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”的精神，为新中国石油工业的发展做出了卓越贡献，同时也鼓舞各行各业勇挑重担，勇攀高峰，创造了新中国工业企业的许多奇迹。新时期著名的三九药业集团，把 “艰苦创业，实业报国”确立为三九精神的核心内容，同时把这种精神转化为职工的自觉行动，从而使企业成为国内医药行业的标榜企业。就我们二十一冶建设有限公司而言，在改革发展过程中，以“？艰苦奋斗 、诚信为本、质量兴企、，争创一流”的企业精神，鼓舞、激励着企业每个员工做好每一项工作，这种难能可贵的精神是企业走上快速高效发展步伐的关键。企业要提升核心竞争力，必须把着力点放在培育良好的企业精神上。
（三）人本管理是企业文化力的核心。随着社会的进步，企业人本管理作为企业的核心，已越来越成为每个成功企业研究重要课题。在时代发展的今天，我们要与时俱进，富于人本管理新的内涵。在探讨人本管理中，我们要注意以下几个要素：第一是注重人才开发，这是人本管理的重要因素，也是促进企业技术进步的关键。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展就需要有一支拥有创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术研发队伍。第二是从提高员工的自信心开始，这是时代赋予人本管理的新内容。对企业来说：最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。第三是运用现代激励理论，建立激励教育体系，这是人本管理的关键。是建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，这是人本管理中我们值得注意的一个新课题。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己创造的成果，能被组织或社会认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。
二、用企业文化力引领企业的发展
企业要想获得持续、健康的发展，必须高度重视提升企业的战略管理能力、科学管理能力、诚信管理能力。但这三种能力最终要靠企业文化力的支持。
（一）战略管理能力是企业文化力的集中体现。企业对于目标的实现和职工的认同意味着对企业文化价值的认同。不管企业的战略目标多大，多长远，品牌的知名度多高，要在社會认同的广度和浓度上还有待进一步提高。这就要求企业制定中长期或短期发展规划或计划，通过阶段的努力，把企业建设成什么样的企业。归根结底要建设成对人才有很强吸引力和凝聚力，有先进健康的企业文化，有较高品格和享有盛誉的一流企业。
（二）科学管理能力是企业的核心竞争力。文化建设的目的之一就是提高企业的科学水平，它不仅涉及到管理体制的变革和制度建设。同时也包括一系列科学技术的应用。一个没有文化力的企业是很难建设这样一个庞大的系统工程的。只有企业领导的重视形成制度，要对企业的管理模式进行不断的创新和改革，将组织架构按照科学管理的要求，按照大企业规模和小企业速度的要求，提高企业的管理效率和对市场变化迅速反应的能力。
（三）诚信管理能力反映企业文化建设的水平。企业要发
展，要进步，就得把诚信作为企业的生命，在细微处不断强化，使之成为企业员工自觉遵守的基本准则。要善待每一位员工，真正做到以人为本；各分公司中层执行者都处于市场经济的最前沿，一言一行都代表着企业的形象。因此要不断重视他们的诚信教育，唯有这样，企业的员工走到哪里，就把讲诚信、重质量、抓安全的良好作风带到哪里，赢得客户的广泛信赖。
三、发挥企业文化力核心竞争作用的途径
企业文化力是企业的核心竞争力，但怎样才能使企业文化力真正发挥作用，引导企业实现又好又快发展呢？我认为可以从以下几个方面着手。
（一）企业要靠战略创新不断提高企业市场竞争力。企业的战略竞争力决定企业的前途和命运。在建设企业文化的过程中，我们既要重视对传统文化的继承和发展，又要注重对企业文化的创新，而创新的根本，在于解放思想，实事求是。解放思想要求我们善于解决企业中的各种矛盾和问题，大胆研究分析新情况、新问题，对证业中出现的新生事物要善于捕捉，大胆研究，总结提炼符合企业发展的企业文化，为我所用。实事求是要求我们要立足现状，不能好高骛远。谁能在战略规划、设计和执行上胜人一筹，谁就能取得成功。只有制订和实施有自己独特优势的发展战略，才能以近期的资产运营和市场开发，赢得远期收益和未来的市场竞争。
（二）企业要有自己的文化品牌。诚实和信任是企业最有价值的资本和财富。基于诚信和责任，企业要提出“立信于心，尽责至善”的文化品牌理念，坚持诚信经营，致力于以诚信打造优势品牌。深化信用体系建设。企业只有最大限度地诚实守信，将“诚信”渗透到企业经营的每一个环节，融入到每位员工的意识和行为中，才能把企业建设成人人信懒的经久不衰的具有强大竞争力的企业。同时要以客户为导向，大力提升文化服务质量。
（三）企业要不断提升可持续发展的能力。企业要始终把高素质的员工视为企业最宝贵的财富，把打造一支能征善战的销售队伍放在重要位置，把全体员工视为企业的主人，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，为员工智慧与个性的充分发挥提供广阔的舞台，这是企业实现又好又快、可持续发展的根本动力所在。要塑造具有较强领导能力的领军人物，发掘和培养一批优秀的基层领军人物。同时要打造具有较强执行能力的员工队伍。
参考文献：
[1] 提升企业文化力 引领企业和谐发展.张亚非.中国机电工业 2009/2.
提升企业 篇12
关键词：企业责任,软竞争力
如今全球正在兴起和发展强化公司责任的潮流, 在我国加入WTO, 融入世界经济之后, 更要重视这一发展变化。作为世界工厂, 我国企业需重视企业责任, 以增强企业竞争力。
一、企业责任和软竞争力
企业责任归结起来主要可以从三个方面进行表述:一是股东责任, 即要使拥有公司所有权属的股东获取最大的利益。它是公司能否担负其他责任的前提基础;二是社会责任。涵盖多方面, 如遵守商业和行业法规、商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、支持慈善事业、保护弱势群体等;三是环境责任。企业发展伴随的是环境恶化、资源耗竭, 各种自然灾害频频发生, 因此减少对环境破坏、节约资源和保护环境成为必须承担的责任。企业需关注环境, 建立对环境的责任感, 实现资源和企业的可持续发展。
企业承担的各种责任对于企业自身来说并不仅仅是利他行为, 要看到其更深层次的意义, 即无形中提升的企业软竞争力。所谓企业软竞争力, 即企业的软实力。美国哈佛大学肯尼迪学院院长约瑟夫·奈认为, 一个国家或地区的软实力包括一个国家或地区的意识形态、价值观念、社会制度、民族凝聚力以及对外影响力与形象等。在企业中相对于设备、厂房、资本、人员、产量和利润等硬件, 可以将企业所信守的价值观, 即企业文化作为企业的软实力。软实力的提升, 有助于增强企业的整体竞争力, 它已经成为一个企业做大做强, 参与全球化竞争的必要条件。
二、企业责任在我国的发展
我国虽然有相当一部分企业已经对其应当承担的企业责任做出积极反应, 但仍有不少企业对企业责任认识不够充分, 主要是由于对企业责任、特别是社会责任方面的认识存在偏差。
一是将企业社会责任与企业办社会等同。二者所处经济体制存在差异, 企业办社会是计划经济体制下的产物, 在市场经济条件下, 企业办社会造成企业经营资源分散、影响企业效率、危及企业生存的经营方式, 已不再适应发展。将本应由社会承担的福利功能从企业中剥离, 可以让企业能够在继续生存的前提下更好地承担社会责任。
二是将企业社会责任与合法经营等同。合法经营是每一个企业公民应尽的责任, 是企业社会责任的组成部分。
三是将企业社会责任与公益活动等同。公益活动的参与只是企业履行社会责任的一种形式, 而且判断企业所从事的公益活动是否算社会责任还要看企业参与活动的动机。如果仅为宣传、展示企业形象, 则是背离了企业社会责任的精神, 不属于履行企业社会责任。
四是误把企业社会责任与《国际劳工标准》、跨国公司《企业社会责任守则》、《SA8000认证》等同。这些只是界定社会责任的标准、行为规范, 不能代表社会责任本身。即便企业达到以上标准, 遵守了其准则, 也只能说企业履行了最基本的企业社会责任, 并不能代表社会责任的全部内涵。
在跨国公司的公司责任理念的带动和政府宏观层面的引导影响下, 我国企业对企业责任认识日渐深化。2008年胡润企业社会责任50强中, 上榜的中国企业比例达到了76%, 2007年则为68%。事实说明, 虽然现在仍有很多企业出现企业责任缺失问题, 但不可否认的是, 我国企业对企业责任的关注度日益提高, 承担企业责任的趋势在上升。
三、强化公司责任理念, 提高企业软竞争力
我国企业对企业责任认识较晚, 但处于国内和国外双重压力下, 企业开始意识到问题的重要性以及实施的必要性。
(一) 强化和承担企业责任是一种长期投资。
对于企业来说, 强化企业责任是一种长远性的投资, 它的效用可能不会在近期表现出来, 但对企业远期目标利益的实现具有很大的帮助, 这主要体现在可以为企业创造难以模仿的无形的优势。外国一些具有先进企业理念的企业以其占优的企业责任理念赢得了社会公众的信赖, 创造了良好的企业形象, 成就了企业良好的声誉, 这一切使得企业获得了巨大的无形财富, 形成了强大的企业竞争力。再者, 可以吸引高水平人才, 降低企业人员流动率, 提高企业员工的士气。此外, 承担企业责任会使企业在投融资、获得经营许可等方面受益, 获得社会公众的支持、金融机构以及政府部门的信赖。因此, 强化企业责任理念, 提升企业软竞争力势在必行。
(二) 强化企业责任理念, 充分利用外部力量。
外部力量, 即市场、法律、政府、行业和公众舆论。通过健全、完善市场机制, 形成一个竞争有序的、开放的、具有责任感的市场体系, 并形成完善的法律法规体系。在我国, 企业责任缺乏广泛的社会基础, 缺少社会运动的推动, 因此政府的积极引导、支持与鼓励必不可少;另外, 行业协会应起到相应的约束作用, 并可通过行业协会加强企业与跨国公司以及其他国外优秀企业的交流合作, 学习国外企业的先进理念, 通过对标找到理念和道德等软竞争力的差距。此外, 在公平客观的公众舆论监督、约束下会使企业承担责任更加透明化。由此即可从外部对企业责任的承担起到约束作用。
(三) 软竞争力的提升需要企业自发性调整。
我国企业的社会责任和环境责任仍处于企业形象层面上, 并没有从可持续发展战略的高度来审视, 也没有将其融入到企业的道德准则、行为规范、企业价值理念中, 没有从提升软竞争力的角度去看待。由外力作用被动地承担企业责任, 对企业的发展虽有一定的促进作用, 但从根本上说企业增强竞争力必须通过内部自发的、有意识的调整来实现。首先, 企业应将企业责任理念融入到企业的组织模式、行为规范、企业价值理念、品牌意识、技术与管理创新等方面中, 从企业管理的角度将承担企业责任提上日程, 真正落到实处。在企业内部建立专门的机构从事企业责任管理工作, 负责责任标准的建立、责任绩效的评估考核, 撰写并发布企业责任报告, 处理相关业务, 全面提升企业的软实力。其次, 让企业成员对企业责任有正确理解, 认同企业责任理念, 将其内化为员工工作导向、心理约束和前进动力。当员工认同了融入企业责任理念的行为规范、价值观后, 自会萌发一种荣誉感、责任感, 鼓舞他们的士气, 提高对企业的忠诚度。另外, 有责任感的企业会吸引大批高水平人才, 这既降低了成本又提高了效率, 增强了企业的市场竞争力。最后, 企业责任的落实要切合企业战略。迈克尔·波特认为:“只有通过战略性地承担社会责任, 企业才能对社会施以最大的积极影响, 同时收获最丰厚的商业利益”。即企业应着眼未来, 将企业责任上升到企业发展战略的高度, 使企业责任成为企业竞争优势的组成部分。同时, 企业应转变观念, 认清企业利润来源与企业责任具有一致性这一事实。强化企业责任是企业生存和发展的问题, 因此企业应从战略的角度确定企业有能力承担的责任, 建立健全责任指标, 衡量实施效率。
强化企业责任理念势在必行, 企业领导者应该正视企业责任这一新形势下的产物, 自发加强企业责任体系构建, 树立企业形象, 成就企业良好声誉, 提升企业软竞争力, 以增强企业竞争优势。
参考文献
[1]陈晓东.盈利、决策、责任与竞争力[J].中国工业经济, 2008 (1) .