有关啦啦队文化的文献综述

有关啦啦队文化的文献综述（共7篇）

有关啦啦队文化的文献综述 篇1

中美啦啦队运动文化差异性综述 前言

啦啦队运动是起源于美国的一项现代体育运动，是指在音乐的衬托下，通过运动员完成高超的啦啦队特殊运动技巧并结合各种舞蹈动作，集中体现青春活力和健康向上的团队精神，并追求团队荣誉的一项体育运动。分为传统啦啦队和竞技啦啦队，传统啦啦队是以为自己喜爱的运动队加油助威为目的，是啦啦队产生的原动力。竞技啦啦队是以获得比赛优胜为目的。是当今啦啦队发展的主流，可分技巧啦啦队和舞蹈啦啦队。啦啦队的概念

啦啦队原名cheerleading。其中cheer的部分，有振奋精神，提振士气的意思。啦啦队来源于早期部落社会的仪式，为激励外出打仗或打猎的战士们，他们通常会举行一种仪式，仪式中有族人欢呼、手舞足蹈的表演来鼓励战士，希望能凯旋而归。它是体育运动中的一个新兴项目，起源于美国，至今已经有100多年的历史。最初为美式足球呐喊助威的活动发展到现在成为世界范围内的一项体育运动。啦啦队运动的概念随着时代的发展而不断发展变化的，这个发展变化为啦啦队运动不断增加了新的内涵，于是便有了不同的学术观点。关于啦啦队的概念各个领域各个专家都有不同说法，最初对啦啦队相关的代名词很多，有“啦啦队”“啦啦操”、“啦啦队操”、“啦啦舞”等各种名词，而实质要表达的都是同一理念。只是有的是从现实的角度来解释，有的从目的论的角度来规定啦啦队的定义。

徐中秋(中国大学生体操、艺术体操协会秘书长)认为：“啦啦队是以团队的 形式展现，并结合以舞蹈、口号、舞伴特技、技巧、桥抛、叠罗汉、跳跃等动作技术，配合音乐、服装、队形变化以及标示物品(如彩球、口号板、喇叭与旗帜)等要素，并遵守比赛规则中对性别、认识、时间限制、安全规则等规定进行比赛的运动，称为“啦啦队”。在《国际全明星啦啦队竞赛评分规则》(2006-2009版)中的定义：“指在音乐的衬托下，通过运动员完成高超的啦啦队特殊运动技巧并结合各种舞蹈动作，集中体现青春活力、健康向上的团队精神，并要求最高团队荣誉感的一项体育活动”。还有学者认为“啦啦队运动是一项集体操，融合了健美操、舞蹈、音乐，各种技巧动作于一体，通过队形变换以及队员综合素质的体现，为主场队员加油助威，是渲染赛场气氛的一种体育活动形式，是力与美的完美结合，是团队精神的高度体现。”啦啦队运动发展现状

目前世界上拥有啦啦队项目的国家大约有23个，而且大多盛行于欧洲、北美、大洋洲等发达国家及亚洲的日本、韩国、新加坡、台湾、香港和2000年后的中国大陆，其中美国、英国、澳大利亚作为这个项目开展最好的国家，拥有相当多的协会、组织与各类表演、比赛的公司。就如美国是啦啦队的发源地，至今已经有一百多年的历史了，现大约就有430万啦啦队队员，每年拥有不同级别、不同协会举办的不同形式的啦啦队赛事、啦啦队夏令营和各种活动，相关的网站、音乐制作公司、服装、道具厂家也从中获益颇多。啦啦队项目作为一个庞大产业的同时，又作为大、中、小学的重要体育内容深受学生们的喜爱，使他们在其中找到了无穷的乐趣和挑战空间，可以说在美国无人不知cheerleading这个项目，而且人们只要听说这个词，就会竖起大拇指，因为身为啦啦队队员就应该是一个品学兼优，技艺高超，具有团队精神的人。总之，在美国啦啦队运动有着很高的声誉，各大洲的大，中小学都有自己的啦啦队，学校实行为啦啦队的队员提供奖学金、助学贷款等措施鼓励学生加入啦啦队运动。再比如啦啦队比较发达的日本，最早的啦啦队是1962年成立的上智大学队，1987年日本成立啦啦队协会，1988年举办全日啦啦队锦标赛。1990年以后日本啦啦队发展迅速，相续成立萁面自由学园高等学校队，梅花女子大学队东京高等学校队，关西外国语大学队，木自学园队，日本女子体育大学队等强队，还成功举办第一届啦啦队世界锦标赛的国家，并且还是第一、二届的冠军得主。日本啦啦队是在引进美国啦啦队的基础上融入了自己的民族特色，发展为全女生啦啦队，最大的特色是动作整齐划一。至于理论研究方面，国外对啦啦队的研究基本上已经由啦啦队本身的发展历史，缘由，现状等转化到与啦啦队运动有关的医学和生理生化等方面。例如，研究啦啦队与运动损伤：啦啦队运动员的生理机能、健康饮食、身体素质及心理健康。

总之，在啦啦队发达的国家他们已经将啦啦队不单看做是一项简单的运动，而是将啦啦队运动融入了生活，融入到教学，甚至还融入了市场运作，如为大型比赛进行有偿表演，在各大表演和比赛中企业广告冠名等，都为该项运动带来了良好的经济效益，开拓了广阔的发展市场。

3.1 美国啦啦队运动开展现状

啦啦队是美国校园文化中不可缺少的一部分，在美国已有100多年的历史，经历了萌发、发展到成熟的过程，如今，如同NBA球赛一样，啦啦队家喻户晓，无人不知，成为美国最受欢迎的运动项目之一。每年全国有大小50多场赛事，拥有成熟的训练和竞赛体制以及完善的教练员和运动员培训制度。美国如今有400多万名啦啦队队员为各种赛事加油。国际全明星啦啦队联盟是代表世界最高水平的组织，目前有62个国家加入这个组织。国际全明星啦啦队锦标赛是代表世界最高水平的比赛。2004年开始允许美国以外的其他国家参加，当时仅有3个国家参加，到2007年世锦赛上已发展到27个国家60支队伍共8000多名运动员参加，参赛人数仅次于奥运会。

3.2 中国啦啦队运动发展现状

啦啦队运动在我国开展的时间不长，但发展迅速。孙铁民、李惠娟的《我国啦啦队运动现状的调查研究》浅析了我国高校舞蹈啦啦队的发展状况，指出啦啦队在地区间发展极不平衡，除北京、上海、广东等经济发达的地区外，其它地区舞蹈啦啦队的发展还相对滞后，目前我国舞蹈啦啦队的现状是：培训少，专业评判人员少，裁判队伍少，其业务水平还需不断加强。王雁北对2005年河南省动感啦啦队比赛情况进行全面分析，提出了当前啦啦队在河南省以及大部分地区所存在的共性问题，啦啦队还没有正式进入课堂教学，部分教师只是在课堂上做简单介绍，啦啦队运动还处于领会时期，由于受师资水平制约，教师缺乏创新意识，缺乏创编能力；运动员完成动作质量不高，动作不规范，缺乏活力与激情，尤其是力量和速度素质较差等，这些问题的提出对今后的啦啦操训练具有实践指导意义。李静、李艳霞在《浅谈我国竞技啦啦队的发展及其前景》中通过啦啦队的运动特点指出传统的竞技体操、技巧运动将为竞技啦啦队提供群众基础，通过国际赛事增多，比赛模式国际化指出竞技啦啦队的重要性，最后表明竞技啦啦队将会成为体育运动领域的一朵奇葩。王丽娟分析国外竞技啦啦队发展 的现状和我国体育国际化的发展趋势，提出我国开展竞技啦啦队专业训练的必要 性，并从我国现有的条件，如已有的实践经验、人才储备、国际交流等方面，分 析竞技啦啦队发展的可行性。还有许多研究通过综合运动员，教练员，裁判员等相关人士的调查，得出我国啦啦队运动参与人数逐渐增多，影响范围逐步扩大，但总体水平较低，发展不平衡，区域差别较大，缺乏系统的训练，缺少高水平的专业教练等问题，并通过调查研究分析了今后的发展趋势及一些相应的发展对策。

总之，这些研究根据我国的国情及发展情况所发掘的问题及解决的方法有力地推动了我国啦啦队的进一步发展。

3.3 中美啦啦队运动现状的对比分析

党琳燕在《浅析中美啦啦队运动发展现状》中运用文献资料法、对比分析法等对中美啦啦队运动的发展现状进行对比分析，从中找出我国啦啦队发展中所存在的问题。并提出相应建议如：加大媒体宣传力度、培养优秀教练员、完善训练体制、增加科研投入等，为我国更好的开展啦啦队运动提供依据。卢晨曦在《中美竞技啦啦队文化层面的比较研究》中从中美两国的社会文化背景的不同导致了体育文化的异同对中美啦啦队文化的影响。中美啦啦队文化的差异

啦啦队运动自2001年正式引入我国后。经过多年的推广与普及，已有了较为广泛的群众基础，并逐步形成了较为稳定的比赛模式。啦啦队虽然在我国已经取得了一定的成绩。但与国外尤其是美国相比还存在较大差距。啦啦队运动虽然具有超越国界、地域的特点。但中美两国的社会文化背景的不同也导致了啦啦队文化的差异。

刘晓怡从电影《美少女啦啦队》看中美啦啦队文化的差异中阐述了中美“整体荣誉”与“个体利益”的文化差异导致美啦啦队水平较高，相比之中国传统文化在儒家思想的长期影响下，形成了以崇尚礼仪、宽厚、平和为价值取向的文化特点。构成了注重“健身性、教育性、表演性”的啦啦队文化特征，也在一定程度上影响了啦啦队员的创造力的发挥，从而影响了我国啦啦队整体水平的提高。龚卉在《世界啦啦队锦标赛中美技巧啦啦队成套动作编排对比研究》从编排的角度出发阐述了美国技巧啦啦队经过几十年的发展，在成套动作的编排上已经形成一整套自己特定的风格模式；中国技巧啦啦队开展时间不长，在成套编排上与美国技巧啦啦队还有较大的距离，还处于对美国技巧啦啦队的模仿与学习上。但是中国技巧啦啦队在编排与音乐运用上能加入富有中国风格的特色元素，在模仿的同时不忘运用自己的特长优势，表现出独具一格的魅力。在一定程度上也体现出了两国文化的差异。卢晨曦在《中美竞技啦啦队文化层面的比较研究》中强调都包含着啦啦队运动带来的参与性、集体荣誉、个人荣誉以及团队精神锻炼身体、培养精神等精神层面的内容，但侧重点不同。中国更重视锻炼身体、培养精神等；美国偏向于参与性、个人荣誉等。另外，在服装选择上，美国多以黑等深色为主，中国多以红等鲜艳色为主；在口号的编排与运用上，美国的口号多以自己学校的名字及其所欲表达的愿望和宗旨为主，配合许多道具，大量运用击掌的方式和丰富的面部表情，增加口号的节奏感和感染力。我国大部分的竞技啦啦队在口号设计上没有抓住节奏，因此听起来就显得很乱、不利落，缺乏整齐性和力度感。还有些队伍把口号直接录制到音乐中，在比赛时只用对口型，让观众听起来觉得死板，没有自信，丧失了啦啦队必备的激情。徐宝丰在《啦啦操运动与中国传统文化的融合》中将啦啦操运动与中国的传统文化，“刚健有为”、“自强不息”以及爱国主义精神相结合，更好的继承和发扬中国传统文化，也给啦啦操运动注入新的活力，是我国啦啦操水平上一个新的台阶。

综上，我所看到的整体上从文化层面研究啦啦队的论文还不是太多，尤其是将从中美两国进行对比，分析的层面也都不够全面和深入，对于两国的啦啦队文化差异我认为应从竞技啦啦队文化的精神层面、行为制度层面和物质层面着手进行进一步的研究。

小结

文化是体育文化的一个上位概念，体育文化是文化网中的一节，属于多元文化中的一元，是一般文化的亚文化。竞技啦啦队作为一项竞技体育运动，也归属到体育文化之下，虽然具有独特的文化特征和内涵，但它的结构还是遵循对文化及体育文化的结构划分，即竞技啦啦队文化的精神层面、行为制度层面和物质层面。我国竞技啦啦队的发展必须坚持自己的特色，应该在借鉴美国先进经验的同时，注入我国民族传统的元素打造具有我国独特的竞技啦啦队文化，并且快速地推广。

有关啦啦队文化的文献综述 篇2

1 啦啦队运动在我国的发展

“在中国啦啦队是一项新兴的体育运动项目, 通过NBA传入我国, 1998年CUBA诞生以来, 为其加油呐喊的啦啦队表演应运而生。”[1]

因集竞技性、艺术性、观赏性和娱乐性为一体, 深受广大人们群众喜爱。与此同时, 啦啦队运动也开始得到专业人士的重视, 开始在全国有代表的几所学校内尝试推广啦啦队运动。并在小范围内开始组织各种简单的啦啦队培训和竞赛。虽然开展时间不长, 但发展的速度较快, 2001年中国大学生健美操艺术体操协会在广州举办了“统一冰红茶”迎九运首届中国大学生动感啦啦队比赛。2002年, 两操协会在四川又举办了“西部阳光杯”全国大学生健美操、艺术体操锦标赛即第二届中国大学生啦啦队大赛。2004年, 12月两操协会在广州体育学院举办了“首届中国学生健康活力大赛”其中包括啦啦队的比赛。2005年底, 以“为北京奥运加油喝彩”为主题的2005国学生动感啦啦队健美操锦标赛暨2006界啦啦队大赛选拔赛在广州中山大学举行。2006年4月21日至26日在美国奥兰多举行的世界啦啦队大赛, 中国代表团派队参加, 获得佳绩, 这是我国首次走出国门参加世界顶级啦啦队大赛。2006年11月6日, 在武汉华中科技大学举行了“首届中国全名星啦啦队锦标赛暨2007年世界啦啦队锦标赛选拔赛”这标志着中国的啦啦队运动正以昂首挺胸之姿态积极地向国际啦啦队大舞台迈近。2008年举办奥运会啦啦操选拔赛。

2 我国啦啦队运动的现状

2.1 啦啦队现状

孙铁民等[2]对2002年12月“首届中国学生健康活力大赛”动感啦啦操比赛参赛队及比赛情况进行研究:参赛的26支队伍中高校参赛队为20支, 中学参赛队为6支, 得知啦啦队在高校开展较好, 而在中学的开展相对较晚, 推广不足。从参赛队的分布区域看, 啦啦操在全国的开展不均衡, 区域差别较大。广东、广西及西部地区普及开展相对较好。

李鸿[3]认为:啦啦队运动是一项有利于青少年身心发展, 广受学生欢迎, 因此啦啦队伍数量正在逐年增加, 河南、甘肃、陕西、新疆等地也有发展, 但仍多为东南沿海、东北部经济发达地区为主。两广地区、四川省的开展状况更为突出。运动技术水平优势集中于少数几个省区, 且在高校开展比在中学开展的好。

杜熙茹[4]认为:啦啦队伴随NBA传入我国, 自传入之日起就受到青少年的喜爱并得到了长足的发展。但我国啦啦队整体水平与世界先进国家相比还存在一定的差距。

黄荔生[5]指出:与国际啦啦队运动相比, 中国啦啦队运动起步较晚, 发展缓慢。2000年之前, 中国啦啦队运动的发展几乎处于停滞状态, 与国际啦啦队组织几乎没有什么交流。从2001年开始, 中国的啦啦队运动进入了飞速发展阶段加强了国际间的交流与合作, 组织众多的比赛与培训工作。

李遵华等[6]认为:我国高校啦啦队队伍正在逐步壮大, 竞技水平正在不断提高, 比赛主要以舞蹈啦啦为主, 内容丰富多彩。

李静等[7]说:目前, 由于技巧啦啦队难度高, 以多群体造型和空中人体抛接的高难动作为主, 该项比赛在国内还是一片空白。

庄培厚等[8]认为:我国引进啦啦操的时间较短, 在动作编排、音乐、表现力等方面与啦啦操强国之间还存在较大差距。缺少对啦啦操文化精髓与内涵的理解, 缺乏不同动作与音乐相协调的能力

2.2 啦啦队队员与教练员的基本情况

孙铁民等[2]:啦啦操队员绝大多数是健美操专业的学生, 曾受过正规的竞技健美操或艺术体操的专业训练。很多参赛队员没有经过专门的啦啦操相关训练学习。啦啦操的教练员以健美操专业的教师为主, 部分艺术体操和体操教师, 另外也配有舞蹈、形体等方面的教练。参加啦啦操教练员培训班次数大部分只有1~2次, 带队参赛经验较少。

李遵华等[6]指出:我国高校啦啦队指导人员队伍逐渐壮大, 啦啦队的教练员主要担任健美操、体操、舞蹈的教学工作。

杜熙茹[4]指出:中外啦啦队教练员年龄多集中在20~40岁之间, 学历水平较高;国内教练员训练年限短、参加培训少;国内啦啦队教练员每年参加比赛的机会与国外相比相对较少, 缺乏带队比赛的经验。

庄培厚等[8]认为:啦啦操教师的缺乏, 啦啦操运动员后备力量缺乏。

2.3 裁判员基本情况

孙铁民等[2]认为:我国的CSARA荣誉级专业评判员、CSARA高级专业评判员评判水平较高, 基本代表了我国该项目的裁判水平:但由于我国该项目还未普及, 参赛队伍少, 专业评判人员不多, 其裁判队伍还需壮大, 业务水平仍需不断加强。

3 总结

3.1 啦啦队在我国起步较晚, 但广受欢迎, 发展迅速。

啦啦队数量和参与人数逐步增加, 水平逐步提高, 组织比赛与培训工作开展也很好。正在步入国际轨道。但与先进国家相比还有较大差距。

3.2 啦啦队运动在全国开展不均衡, 区域差别较大。两广及四川地区开展较好。

3.3 主要在高校开展, 项目以舞蹈啦啦为主, 技巧啦啦发展较慢。

3.4 啦啦队队员多为健美操专业的学生, 没有经过专门的啦啦操的训练。

教练员也多是从事健美操教学与训练的老师, 参加啦啦操教练员培训较少, 带队年限短、经验少。

3.5 专业啦啦操裁判员水平较高, 但数量太少。

参考文献

[1]徐中秋, 徐艳, 刘松霞.啦啦队的历史沿革综述[J].体育科技文献通报, 2007 (1) .

[2]孙铁民, 李惠娟.我国啦啦操运动现状的调查研究[J].西安体育学院学报, 2005 (7) .

[3]李鸿.我国啦啦队运动的开展现状与对策研究[J].成都体育学院学报, 2006, 32 (2) .

[4]杜熙茹.世界啦啦队锦标赛中、外啦啦队教练员现状的比较研究[J].哈尔滨体育学院学报, 2009 (8) .

[5]黄荔生.我国啦啦队运动现状与发展趋势[J].北京体育大学学报, 2007, (12) .

[6]李遵华, 方熙嫦.从历届比赛分析我国高校开展啦啦队运动的可行性研究[J].福建体育科技, 2007 (6) .

[7]李静, 李艳霞.浅谈我国竞技啦啦队的发展及其前景[J].科技信息 (学术版) , 2006 (3) .

有关财务目标理论的文献综述 篇3

关键字：财务目标 最大化 利益相关者 社会

由于我国的经济发展历程与以美国为首的西方发达资本主义国家的经济发展历程有巨大的差别，与之相应的，我国的财务管理理论研究与西方的财务理论研究也有巨大差别，进而，财务目标理论的发展也有很大不同。

1.西方企业财务目标的发展

由于西方企业财务理论的发展经历了几个重要的阶段，同时，财务活动的外部环境和内部环境也在不断变化。与之相应的，西方企业财务目标理论也在不断地演化。分别经历利润最大化，现值最大化，资本成本最小化，每股收益最大化，公司财富最大化等几个大阶段。

2.我国财务目标理论发展评述

2.1 在计划经济时代下

社会总产值最大化目标曾是我国最重要的经济目标。由于这种目标人为地割裂了投入与产出、收益与资本之间的财务关系，企業既没有独立的利益，又没有内在的自我激励机制和外在的约束机制，责、权、利相互脱节，造成该目标存在如下致命缺点：只讲产值，不讲效益；只讲数量，不讲质量；只抓生产，不抓销售；只重投入，不讲更改。

2.2 在市场经济条件下

在总结财务实践工作经验，借鉴西方先进财务理论成果的基础上，我国学者在财务目标理论的研究上取得了一些新的研究成果：

2.2.1 以经济效益最大化为财务管理目标

王化成教授1991年提出了经济效益最大化的财务目标，该目标改变了过去计划经济时代产值最大化作为企业财务目标的一些体制上弊病，初步建立起了适应市场经济体制的财务目标，对于引导企业实现自主经营，自负盈亏具有积极意义。但是以经济效益最大化作为财务目标缺乏对财务目标清晰明确的表述，也容易产生与利润最大化类似的问题，忽视企业长期发展，忽视风险，时间价值等因素的考虑。

2.2.2 以利润最大化为企业财务管理总目标

在资本主义社会的初期，企业投资主体单一，利益关系简单，在企业规模不变的前提下，实现利润最大化无疑是当时企业财务管理的总目标。它比较容易被大家接受，也便于和现行的财务会计报表系统接轨。然而，在现代企业投资主体多元化与利益结构复杂化的情况下，企业规模处在不断变化之中的，如果单纯追求利润最大化则会出现以下一些偏差。

2.2.3 以股东财富最大化为财务管理总目标

这是目前学术界普遍接受的观点，它是通过企业的合理经营，用最优的财务政策，在考虑资金时间价值和风险价值的情况下，企业的总价值达到最大化，进而使股东财富达到最大化。股东财富最大化目标不同于利润最大化目标，前者只是体现了企业对价值增值的追求，后者则不仅反映了企业对价值增值的追求，还蕴涵了企业对降低财务风险与满足长远发展的要求。因此，与利润最大化目标相比，股东财富最大化目标无疑更具全面性与综合性。但也应该看到，股东财富最大化目标仅适用于上市公司，而不适用于非上市企业。即便是上市公司，该目标也存在以下缺陷：股东财富的计量标准是公司股票的市价，股票价格受多种因素的影响，并非都是公司所能控制的，把不可控因素引入理财目标是不合理的。财务管理环境对其目标模式有重大影响。中国的证券市场远远不象美国的证券市场那样发达，根据有关理论，只有在证券市场达到半强式有效的状况下，才能采用股东财富最大化这一目标。有关的实证研究表明，目前中国的证券市场刚刚达到弱式有效市场，受多种因素的影响，股票价格和企业的业绩并没有必然的联系，股票市场上投机过度。因此上市公司的企业价值完全体现在股票市值上并以此作为理财目标，不能真实反映财务业绩评价的客观性，因此无法采用股东财富最大化财务目标。

2.2.4 以企业价值最大化为财务管理的目标

所谓企业价值就是企业资产的市场价值，取决于企业潜在和未来的获利能力。企业价值最大化充分考虑了资金的时间价值、风险价值和通货膨胀价值对企业资产的影响，克服了企业在追求利润上的短期行为，因此，有学者认为该观点体现了对经济效益的深层认识，“它是现代财务管理的最优目标”（荆新、王化成、刘俊彦，1998）。还有学者认为“企业价值最大化”目标在实际工作中可能导致企业所有者与其他利益主体之间的矛盾。企业是所有者的企业，其财富最终都归其所有者所有，所以“企业价值最大化”目标直接反映了企业所有者的利益，是企业所有者所希望实现的利益目标。这可能与其他利益主体如债权人、经理人员、内部职工、社会公众等所希望的利益目标发生矛盾。现代企业理论认为企业是多边契约关系的总和：股东、债权人、经理阶层、一般员工等对企业的发展而言缺一不可，各方面都有自身的利益，共同参与构成企业的利益制衡机制。从这方面讲，只强调一方利益忽视或损害另一方利益是不利于企业长远发展（2）。

3.最近有关财务目标的新观点

企业在谋求自身的经营效益的过程中，必须尽到自己的社会责任， 正确处理提高经济效益和履行社会责任的关系。企业要保证产品质量， 搞好售后服务， 不能以不正当手段追求企业的利润要维护社会公共利益，保护生态平衡， 合理使用资源， 不能以破坏资源、污染环境为代价， 谋求企业的效益此外， 企业承担一定的社会义务， 出资参与社会公益事业， 支持社区的文化教育事业和福利慈善事业， 也是应该的。提高经济效益和履行社会责任， 两者既有统一的一面， 又有矛盾的一面。企业管理当局， 必须从大局出发， 在各种法律、法规的约束下追求自身的经济效益， 追求权益资本最大限度地增值。但是从另一方面看， 除了法律法规规定的项目以外， 对一些单位提出的形形色色的摊派， 则当依法拒绝。这就是说， 企业可以而且应当以合法的手段维护自己的经济利益。王庆成提出了企业财务管理目标的新见解，他认为我国企业现阶段理财目标的较好选择， 应该是在提高经济效益的总思路下， 以履行社会责任为前提， 谋求权益资本利润率的满意值亦可简称为权益资本利润率最大化。当然这一表述并不是十全十美的。我们所期望的是要探求出在目前条件下既切实可行又能发挥应有作用的理财目标（3）。

基于利益相关者的理论，陆庆平从债权人的利益保障、员工权益保障、政府公共收益保障等方面来考察企业的绩效，从而建立了以企业价值最大化为导向的企业业绩评价体系。

4.结语

现代企业作为多边利益主体实现共同利益的契约结合体，在其进行财务管理的过程中，既要确保企业自身利益的实现，又不至于损害其他利益相关者的利益。只有当所有的利益相关者的利益得到保证并不断增长时，企业经营才是公平的和有效率的，才能达到“广义的帕累托最优”。因此企业的财务目标可以这样定位：既考虑出资人利益，又兼顾其它利益相关者的要求和企业的社会责任；既适应知识经济的要求，又体现可持续发展财务的特征。这个财务目标的实质是企业所有利益相关者权益最大化。也就是说，利益相关者的利益是否有效地达到均衡。这不仅使企业的经济性目标和社会性目标得以有机结合，保证了企业的可持续发展，同时还有助于和谐社会的建立。

参考文献

[1].郭复初. 2000：《现代财务理论研究》，经济科学出版社

[2].许义生：现代企业财务管理总目标探析.财政研究，2003（7）

企业文化文献综述 篇4

前言

在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。

功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。

各国企业文化综述

影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。

一、美国企业的企业文化

创立于1914年的IBM，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：

1、必须尊重个人；

2、必须尽可能给予顾客最好的服务；

3、必须追求优异的工作表现。正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天IBM年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。

微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：

1、汇聚优秀专才，注重才尽其用；

2、优良的工作环境，优待留住员工；

3、聘用人才方针，须符微软精神；

4、管理方式：长期性的承诺和支持；使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。

作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：

1、信仰、法则与理念

沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生总结了“事业成功的十大法则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。

2、原则、规范与行动

沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。

3、激励、沟通与氛围。

总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。

二、日本企业的企业文化

松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。

日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。

“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。

从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。

三、德国企业的企业文化

德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。

西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。

大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。

这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。

我国企业文化特点

随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。

海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。

然后对于其他企业来说，企业文化似乎只是一个口号，每一个企业都在对外宣传自己的企业文化，然后这些文化要么只是空乏之谈毫无实施意义，要么就是抄袭一气没有创新。因

此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。

因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。

参考文献：

1、《IBM的企业文化》

2、《奔驰的企业文化》

3、《德国企业文化的四大特色》

4、《日本企业文化的精神内涵》

5、《微软的企业文化》

6、《沃尔玛文化对构建中国特色企业文化的启示》

7、《中外企业文化比较研究》

企业文化建设研究文献综述 篇5

摘要：企业文化也称为公司文化，对于企业生产经营的发展及提高经济效益，具有十分重要的意义，现在被越来越多的企业所重视。在市场经济竞争日益激烈的情况下，各个企业和研究者们开始了企业文化建设的研究。现对有关学者的综述如下：

关键词：企业文化；建设；价值

一、前言

企业文化建设是20世纪80年代以来企业管理理论中分化出的一种新理论。一些西方学者认定“21世纪革新企业经营模式”的重要方向之一是“文化革新的方向——企业文化的创造与渗透”[1]。钱向阳提出：“企业文化是企业的隐形资产，是影响企业稳定、和谐及发展的重要因素。”[17]企业家生命成长导师，企业文化建设与运营管理专家魏宪生曾说过：“一切管理问题，都是文化问题。”

二、企业文化概述

（一）企业文化的定义

企业文化看不见、摸不着，却又无处不在，影响巨大。但是，企业文化是什么呢？华为“基本法”的第六条提到：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”；海尔的张瑞敏也说过：“企业的技术、设备、人才都可以被带走，唯独无法带走的是企业的文化。”[2]

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。多数学者从观念形态着眼，以企业价值观体系为基础，结合企业经营管理理念实践来说明企业文化。普遍认为“企业文化是包含许多内容的复合体。它包括企业整体信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。”[3]

关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：

[1][2][3]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002

1、美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。[4]

3、威廉.大内认为，企业文化是"进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。[5]

（二）文化的基本特性

1、企业文化的既定性

既定性指一定的企业文化一旦形成便成为了一个传统，具有相对的稳定性和传承的连续性。一个企业有了成熟的企业文化，就好像“有一个‘已编好的程序’去适应将来可能发生的变化”。一个企业在产品、人事、经营方式上，随着形势变化，是很容易变化的，但是，企业的文化却难以改变，因为一个企业文化传统是历经多少人物榜样、多少传奇故事等才能提炼出来的。对于一个新进公司的人来说，这个成熟的企业文化是既定的、早就存在的了，就像一个出生在东方的人（就像中国），儒家文化传统对他而言便是既定的、早已存在的了。

2、企业文化的可塑性

尽管企业文化存在着很大的既定性，但它并不是不能改的东西，而是可以塑造、改变和创新的东西。也就是说企业文化的既定性，最终都不会排斥企业文化的可塑性。如果一个企业想要实现持续发展的目标，就既要考虑到公司的传统——企业文化的既定性，又要考虑到时代的变迁——企业文化的可塑性。

3、企业文化的再造性

麻省剑桥Hammer and Company顾问公司经理迈克尔·海默和CSC Index顾问公司执行官杰姆斯·钱皮倡导了企业文化的再造性。企业文化的再造性主要是指是企业价值观上的革命，而企业文化的可塑性则是与企业文化的可塑性是既有联系又有明显区别的。当企业文化的既定性越来越无法适应新行势的变化，甚至成为企业发展的阻力时，就必须进行企业文化进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。[6]

（三）企业文化的层次性

[4] 特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5][6] 威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03

由低到高可分为：观念文化、理念文化、素质文化、认同文化、参与文化五个层次。

1、观念文化

观念文化是指企业的性质特征文化，通俗地讲就是能使得社会公众了解企业是做什么的，包括比较显著的企业标志、企业名称、企业产品名称等；就像超市一样，因为它的名称和标志，大家立刻就能明白其是顾客“自我服务”方式的零售自选商店，这就是企业观念文化的直接效应。

2、理念文化

理念文化是指单个企业和其他同类企业区别开来的行为特征文化。理念文化要比观念文化更深入一层，但两者都是较低层次的企业文化范畴，因为一个成熟企业，无论它是否认识到，观念文化和理念文化都是它正常运行不可少的部分，有许多特征甚至在企业成立之初就已经具备了。

3、素质文化

素质文化是规范和体现企业内部员工的职业水平、知识水平、工作技能、日常行为等等的素质特征。

4、认同文化

认同文化是反映企业内部个体与群体的关系特征，具体来说，是指企业内部个体员工对自己所属的群体乃至对整个企业的依赖、信任和热爱的程度。

5、参与文化

参与文化是最高层次的企业文化，它包含了两方面的含义：一是指员工参与企业管理决策的程度和特征；二是指企业参与社会事务的程度和特征。[19]

三、企业文化的功能

美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在《组织行为学》中总结说：“文化在组织中具有多种功能: 它起着分界线的作用；它表达了组织成员对组织的一种认同感；更考虑到组织利益；它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会黏合剂；文化作一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。”[7]

（一）导向功能

企业文化能对企业整体和成员的价值及行为取向起到引导作用。美国著名的管理学家说过：“管理的任务就是在于使个人的价值观和志向转变为企业的力量和成就。”[8]具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作 [7][8] 美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 用；二是企业文化决定着企业的价值取向。这是因为一旦形成一个企业的企业文化，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。[20]

（二）约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。李贤民提出：“企业文化的约束不是硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会功德、规章制度等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，把企业要求转化为个人的自觉行为，继而达企业目标与个人目标的高度一致。”[22]

（三）凝聚功能

李岩提出：“文化是一种极强的凝聚力量，企业文化是企业成员的粘合剂。”[21]员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能，心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。[9]

（四）激励功能

企业文化使得企业成员从内心产生出生一种高昂情绪和奋发进取精神。积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。崇高的企业价值观带来的满足感和荣誉感使企业员工的精神需要得到满足，从而产生持久的激励效果。[21]

（五）辐射功能

左守秋和周其和提出：“企业文化作为一种亚文化，具有一定的独立性，它一旦形成比较固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立起良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。”[23]

四、企业文化建设的原则和思路

[9] 阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007

（一）企业文化建设的原则

1、重在领导的原则

要树立“管理者首位”思想，领导干部要做好带头作用。德鲁克一再阐明，管理层不仅使资源成为活的生产力，赋予了企业使命，还体现着现代社会的基本精神。“管理层的能力、操守和绩效将对美国和自由世界都具有决定性的意义”[10]企业文化在很大程度上表现为企业家文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。领导者应力图向人们“灌输企业生活中的一条新定律：文化中存在力量。”[11]

2、系统运作的原则

企业文化建设是一项完整的系统工程，作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大且复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。企业文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。

它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下戮力同心，协调运作，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。[25]

3、以人为本的原则

以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。[12]

一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。

另一方面，赵静和梁洁慧说过：“企业员工才是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的自觉性、积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力，最大限度的给企业带来高收益与高质量。”[24]

4、讲求绩效的原则

刘文博和张淑东提出：“绩效是企业得以存在和发展的源泉，传统的单纯以绩效为原则的企业已经慢慢丧失了活力，现在应转向发展企业的软实力，即将文 [10][11][12] 德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006

阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989

杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014（1）化注入产品之中，以文化驱动绩效，以文化让企业产品焕发新的生命力。”[26]

要以科学的态度，实事求是地进行企业文化的塑造，在实施中起点要高，要力求同国际接轨、同市场接轨，要求精求好，搞精品工程，做到重点突出，稳步推进。要使物质、行为、制度、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。

5、个性化的原则

企业文化是一门应用性和实践性都很强的科学，是在一定社会文化背景下的管理文化。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色、优势和差别性，培育出当今时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。

因此，在企业文化建设过程中，必须看清企业历史、现状、未来的实际情况，重视挖掘提炼和整理出具有企业鲜明特色的文化内涵来，走出一条具有本企业特色的企业文化建设之路。[27]

（二）培育共同价值的观念

企业价值观念的培养是企业文化的核心，是企业文化建设的基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但因为每个人的生活环境和成长经历等等不尽相同，每个人的价值观也不一样。陈维财提出：“企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。”[29]

一个企业的价值观是企业选择事业领域、确定长期奋斗目标和经营战略的基础，是企业吸引和凝聚优秀人才、不断保持旺盛精力的源泉，是管理者和员工的思维方式、判断事物的准则，是企业建立自己的业绩评价体系和利润分配制度的基本原则，是企业的立身之本和成功关键。[13]

（三）确立正确的经营哲学

吴凤英提出：“作为企业经营管理方法论原则的企业经营哲学，是企业一切行为的逻辑起点。因此，企业文化建设的一项重要任务便是确立正确的经营哲学。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用某 [13] 雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其渗透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。”[30]

经营哲学确立的关键是要有创新意识，创建有个异性的经营思想和方法。企业经营哲学“是企业集体信念在哲学意义上的高度理论概括，是指导企业行动的价值观和方法论，是企业精神的基石。”[14]

（四）构塑企业精神

吴凤英提出：“企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。”[30]

企业精神构塑，一是确定企业的个性和经营优势，从而加强员工的认同感，而后增强员工的信心，形成企业的向心力和凝聚力；二是引导和培育员工服务至上、顾客第一的服务理念，增强企业竞争力；三是在企业建立和谐的内部关系，提倡合作团结精神；四是坚持以人为本原则，让员工成为企业的主人，为企业的发展贡献计策；五是将企业精神提炼为文字表达，加强员工的理解和记忆，成为自己的行为准则。

（五）企业形象设计

蔡卫东提出：“企业形象指的是人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象,是企业文化建设的核心。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受,在很大程度上决定于企业自身的主观努力。”[28]

企业形象设计一般有形象调查、形象定位和形象传播三个阶段。形象调查是了解公众对本企业的认识、态度与印象等方面的情况，为企业形象设计提供信息。形象定位是在形象调查的基础上，根据企业的实际状况，用知名度和美誉度的高低程度对企业形象进行定位。形象传播是以广告或公关方式，将企业形象的有关信息向社会传播，让更多的顾客认识和接受，从而提高企业形象。

[14] 陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001

五、总体评述

企业文化是企业的精神支柱和动力。企业文化以人为本，把员工的素质的提高、员工的积极性和创造性的发挥看作企业发展的动力。没有企业文化，就意味着没有企业价值、企业精神和企业准则，企业就无从维系，无产业可谈，无发展可言。[15]“在进行国际合作和实施国际化发展战略的过程中，不断优化企业文化基因，努力形成独具本企业特色和由于竞争对手的企业文化，把企业文化转化为企业软实力，转变为企业竞争力。”[16]

弯桂清说过：“企业文化不是口号，更不是摆设，我们决不能只把企业文化喊在嘴上、印在书上、挂在墙上，而要让企业文化真正融入到企业改革发展的方方面面；真正做到让企业文化源于企业、发展于企业、服务于企业。”[18] 一个人不学习文化，不会成为有用之才，一个企业不注重企业文化，其建设将很难有大作为。正如大卫.奥格威所说：“没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业，则是一台失控的狂乱旋转的机器”。只有具有优秀文化的企业，才能在市场竞争中立于不败之地，才能跻身世界强林。[29] 基于各个专家的研究成果，我认为现下的企业应当在了解本企业的情况下加强企业文化建设，从而提高企业的核心竞争力，使得企业能够持续、健康、稳步发展。

[15][16] 李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~

41祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011

参考文献

[1]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 [2]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [3]约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002 [4]特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5]威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 [6]刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03 [7]美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 [8]郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 [9]阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007 [10]德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006 [11]阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989 [12]杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014（1）

[13]雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化——现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [14]陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001 [15]李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~41 [16]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [17]钱向阳，中小企业的企业文化建设初探[J]，中国高新技术企业，2014（4）:160~ 163 [18]弯桂清，企业文化建设重在“落地”[J],商情，2014（2）：269~269 [19]赵寿红，浅谈企业文化的层次性[J],上海管理科学，1999（2）:135~137 [20]王冬岩、王春岩,试论企业文化的功能[J],中南民族大学学报：人文社会科学版,2004(S1):29~30 [21]李岩，企业文化的功能[J]，工会博览，2012（20）:27~27 [22]李贤民，企业文化的功能与建设[J]，科技信息，2010（34）：12~12 [23]左守秋、周其和，浅析企业文化的功能及建设内容[J]，硅谷，2008（5）：180~180

有关啦啦队文化的文献综述 篇6

述

摘要

加入WTO促使中国融入到无边界的经济体系和全球化得生存环境中。面对新的挑战和竞争环境，人力资源管理成为企业赢得一切竞争的根本前提。面对不同的文化背景，如何进行行之有效的跨文化人力资源管理成为了跨国公司日益关注的问题。近几年来中国的很多企业面临越来越多的国际化员工，为了针对在不同的文化环境中，能够更有效地培养人才，有必要对跨文化的培训和员工发展系统进行研究。如何对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整，以提高劳动生产效率、获取经济效益、增强企业的竞争实力无疑具有重要意义。

本文综合了21世纪以来各主要的跨文化人力资源管理理论，并简要评价，提出我们的看法，以便为跨国企业人力资源管理决策以及理论研究提供参考。

关键词人力资源管理；跨文化；整合同化

21世纪以来，世界经济发生了巨大的变化，主要体现在全球经济化推动了企业大力发展国际化领域，企业国际化经营已成为势不可挡的热潮。这些国际化经营国企以及在华跨国际企业，对中国经济和社会的发展起到了重要的推动作用。经过二十多年的改革与发展，中国企业在开拓跨文化人力资源管理上已具备了一定的基础条件。但中国企业跨文化人力资源管理还处于初级阶段，总体水平不高。经济全球化并不会导致文化全球化，文化差异使得人力资源管理业面临来自不同文化体系及文化的摩擦与碰撞，如何在有文化差异的背景下进行人员招聘、人员培训、人员薪酬等管理活动无疑具有重要意义，也成为我们研究的课题。

一、跨文化人力资源管理的相关理论回顾

1.1跨文化管理的提出与演进

跨文化的经营管理起源于各国间的商业、贸易往来。但是跨文化管理的作为一门学科被提出来却是在上世纪70年代后期。

70年代末，日本跨国公司和合资企业卓越的经营管理给欧美国家带来了很大的压力，在这样的形式下，美国的管理学家开始研究日本的管理方式，他们发现了日美管理方式的不同，尤其是美国的管理缺乏灵活性，不利于人们发挥创造性和培养人们与企业

长期共存的精神。而这些才是对企业长期经营业绩和企业的潜在发展起着至关重要的因素。这时，对于跨文化管理的研究才在美国真正展开。

跨文化管理的演进大致经过了这几个阶段：80年代初威廉·大内的《Z理论一美国企业如何迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化——现代企业的精神之柱》和彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，再加上帕斯卡尔和阿索斯合著的《同本企业的管理艺术》等，这些理论从不同的角度提出了自己的观点，研究以基本理论探讨为主，注重比较研究不同文化背景下的管理。到90年代，随着全球经济一体化和跨国经营的发展，人力资源的流动性也加强。国内外的管理学家通过研究、观察和实验，提出了一系列跨文化的理论和模型。如莫朗的跨文化组织管理理论、阿德勒文化协调配合论、斯特文斯的组织隐模型理论、俞文钊的共同管理文化模式等等。

莫朗在《跨文化组织的成功模式》与《文化协和管理》两书中提出，跨文化组织管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协和作用，它对减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的。

阿德勒(Adler)定义了一种跨文化管理中的所谓“文化上的协调配合“的方法。具体的讲，就是处理文化差异的一种方法，它包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的一个过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，这种组织形式超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。

华东师范大学俞文钊教授在总结前人知识的基础上，从管理心理学科跨文化研究的角度出发，经过多年的对中外合资企业的实证研究，提出的一种跨文化管理的新模式，即共同管理文化模式CMC(Common Management Culture)。共同管理文化指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。它涉及合资企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织结构和相应的企业法规制度。（拿杵荣．创新型企业义化．北京：经济管理{I；版}I：，2002）

1.2人力资源管理

1.2.1人力资源

“人力资源”这一概念是由管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即“协调能力、融合能力判断力和想象里”。与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。在我国最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。Nabil Elias,Rensis Lakere等人认为人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有力于企业实现预期经营效益的人员的总和。我们认为，人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

1.2.2人力资源管理的含义

1958年，怀特·巴克（Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。随着人力资源管理理论和实践的不断发展，过内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐述。Mondy 和Noe认为人力资源管理是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。Schuler认为人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。Sherman认为人力资源是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。Beer和Specktor认为人力资源包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。我们认为，人力资源管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

1.3跨文化人力资源管理的相关理论

就跨文化人力资源管理模式的类型而言，国内外学者对其也有不少研究。

学者Perlmutter(1969)以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：(1)民族中心模式(ethnocentric)、(2)多中心模式(Polycentric)、和(3)全球中心模式(geocentric)。

Schneider将跨国企业跨文化人力资源模式划分为“地理中心型人力资源模式”、“母国中心型人力资源模式”、“多元中心型人力资源模式”三类，三者的跨文化人力资源模式差别在于偏向全球整合与地方差异化两个维度的高低程度。这三者中“母国中心型人力资源模式”即具有高度全球整合和低度地方差异化的特性；“多元中心型人力资源模式”即具有低度全球整合和高度地方差异化特性；“地理中心型人力资源模式”则具有高度全球整合和高度 地方差异化特性。

赵曙明、武博在《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》中从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理

模式进行了比较研究。

康灿华、王龙、张吉鹏在《跨国公司人力资源开发与管理模式的国际比较》中，对跨国公司的人力资源开发与管理模式进行了比较，提出了美国、日本、德国、英、荷跨国公司人力资源开发与管理的模式。美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，日本跨国公司的人事制度是高度竞争的人事制度。德国模式的最大特点是正式学徒年限加上与技术专业密切相关的职业路径。英国和荷兰公司人力资源开发与管理的一个特征是在人力资源发展中注重培养管理人员的全面知识和技能。

就跨文化人力资源管理模式的发展趋势而言，Pfcffcr(2000)在考察和比较研究了美国、日本等发达国家成功的企业人力资源管理实践后，发现这些企业在人力资源管理政策和体制上存在着相当的一致性。他认为，跨国公司实际上存在“最优“的并且是一般适用的人力资源管理方法。

Levitt在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天“不同的文化偏好、国家品位和标准以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流——明确了全球趋同的趋势。”可见他们认为在经济全球化的今天，人力资源管理的方法正在逐步进化到一个全球通用的阶段。但是这只是一家之言，因为大多数的学者还是认为文化因素在人力资源管理的方法和实施上都会有很大的影响，以至于各国的人力资源管理的模式和方式都有各自的特点。

就影响跨文化人力资源管理模式选择的因素而言，国内外学者对此的研究也不少。Rosenzweig和Nohria等人提出在跨国公司的管理中，跨文化人力资源管理应用在不同国家时，会因子公司的产业市场、不同国籍的员工与当地文化等因素，使得跨国管理变得更加苦难。他们还认为子公司因素，如子公司年龄与子公司规模，也是影响的因素。

Fernaer和Quintanilla将跨文化人力资源管理分为与当地一致、与母公司一致、与母国一致以及与竞争者一致四种形态，即跨国公司人力资源管理的模式会随着母公司控管程度、资源依赖程度、子公司业务的多元性、母国文化与同业竞争者所影响。由他们提出的四种形态，可发现影响子公司人力资源管理活动的因素大致可分为当地因素、母公司或母国因素以 及竞争者。

Schuler，Dowling和De Cieri认为影响跨文化人力资源管理的因素可从其外在与内在因素加以分类。跨国公司人力资源活动的外在因素为企业或产业形态、竞争者、变革程度、总体环境；内在因素包括国际作业架构、母公司国际化导向、国际企业竞争策略、国际管理经验。

我国学者高湘一在其编写的《跨国公司经营与管理》一书中，提到跨国公司人力资源管理模式的决定因素有：①东道国政策的影响；②东道国的管理和技术发展水平的影响；③跨国公司产品性质和生产技术特征的影响；④文化差异的影响。

二、对各流派跨文化人力资源管理理论内部要素的评价及我们的观点

2.1对各个内部要素的评价

首先，跨文化管理理论的提出，对跨国企业的指导无疑起到了很大的促进作用。任何一个跨国企业，在激烈的国际市场竞争中都要有自己的发展，跨文化管理无疑对企业的发展起到基础性的、关键性的指导作用。

其次，人力资源管理理论。人力资源是企业的第一资源，是衡量企业管理水平的基本标志，是企业经营、发展的基础。人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。由于人力资源的可变性，它会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理正式要有效的解决人力资源可变性问题，为企业的发展提供有力的支持。

最后，跨文化人力资源管理理论，是当今企业管理的新理论。跨文化人力资源管理顺应当今全球经济一体化的发展趋势，是对人力资源管理进一步的研究。整合不同文化背景下的人力资源，提升企业在国际市场中的竞争实力，对企业做大做强起到至关重要的作用。

2.2我们对跨文化人力资源管理理论的看法

进入21世纪，无国界竞争格局的逐步形成，加快了全球化进程的脚步。要在激烈的国际竞争中站稳脚跟、谋求发展，科学的跨文化人力资源管理方法，是提高企业管理水平的有力保障，也是企业不断提高核心竞争力的基本要求。跨文化人力资源管理正逐渐受到重视，成为研究的热点。

主要参考文献:

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[16]Kevin Lowe et a1．,”International Compensation Practices：A Ten Country

有关啦啦队文化的文献综述 篇7

摘 要：大学生是文化消费的特殊群体，文化消费的内容、质量等都对大学生与社会的发展起着重要的影响。目前关于当代大学生文化消费的研究却还存在问题，通过对国内与国外，关于此专题的研究进行归纳和分析，发现其中不足之处，为新的研究方向提供意见。

关键词：大学生；文化消费；国内外；文献综述

中图分类号：G122 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）19-0180-02

随着我国人民生活水平持续提高，消费结构不断优化，发展资料消费比重逐年增长，文化消费在人们日常生活中的地位越来越高，它对于满足人们的精神生活具有重要的意义。大学生活中的文化消费更是影响着大学生的自我教育与成长成才。因此，大学生文化消费问题一直是社会、教育界关注的主要话题之一，相关研究不断增多。

一、国内对大学生文化消费的研究

在我国的理论界，一直没有明确地出现“文化消费”一词。直至1985年，上海学者程恩富在1994年出版了《文化消费学》一书，第一次较为明确地提出了“文化消费”术语。但之后很长时间内，文化消费一直未在学术界开辟出自己独立的研究领域，而是往往被划分如文化经济学、文化市场学的范畴，被学者们作为经济学、市场学的一部分来研究探析[1]。

近年来，随着人民生活水平的提高，消费能力的提高和消费观念的变化，人民的消费水平逐渐向发展型消费和享受型消费转变。其中文化消费的增加，日益受到学者的关注，学术界有关文化消费的研究成果不断增加。其中值得注意的是有关大学生的文化消费的调查研究。许多专题论文、研究报告、专著等从不同的角度探析了大学生文化消费的现状、问题和对策等。

经过阅读整理，可以发现，大多数学者认为大学生文化消费现状有着同样的特征，主要体现在以下几个方面：一是文化消费比重不断增加，内容不断充实。吴松、沈紫金在《WTO与中国高等教育发展》一书中指出：“从大学生文化消费（学费除外）绝对数量来看，上世纪80年代的大学生基本谈不上文化消费，90年代中期为每年400元左右，到2003年每月即为138.5元，并且还有继续上涨的趋势”。二是大学生文化消费受经济能力限制，存在消费水平的不平衡状况。在刘洋、刘天奇等学者的调查中发现在被调查者中，平均每月生活费用在200—300元的低消费人群，大约占被调查总数的8.5%；300—400元的同学占总数的5.7%；400—500元的占27.05%；500元以上的同学占60%。调查显示，绝大多数学生的文化消费水平与月平均消费水平是成正比的[2]。三是大学生文化消费有“西方化”趋势。在学者李晓娟等人的调查中发现：问卷调查学生“喜欢并经常看的电影、电视”，结果选择欧美电影、电视的大学生占32.4%，选择日、韩、新加坡的学生占26.4%，选择港台的学生占23.2%，而选择国产的学生仅占18.5%。在对最喜欢的音乐的问题调查中，结果相似。这些数据生动地展示了学生的消费心理[3]。四是电子信息化发展迅速，网络文化消费上升。经济和科技的发展使大学生拥有个人电脑的比例持续增长，同时，大学也为大学生提供了充足的信息化设施，这些为大学生上网提供便利的条件。

但是，在我国国内对于大学生文化消费的学术研究中，我们认为还存在着一些问题。首先，通过在中国知网上，以“大学生文化消费”为“篇名、关键词、摘要”作为检索条件，检索到的相关文章仅120余篇，可见对于大学生文化消费的理论研究不充分、不成熟。其次，经过阅读相关的文献、专著，可发现对于所存在问题的根源的探究往往浮于表面，结论相似，不够深入、全面。最后，提出的策略和建议效果不显著，针对性不强。因而，综上所述，我国国内的大学生文化消费的理论研究仍有待深入与完善。

二、国外对大学生文化消费的研究

西方关于消费的研究早在古典经济学就开始并逐渐形成了众多理论，如马歇尔的需求理论、凡伯伦的消费理论等。在上世纪二三十年代，国外文化社会学研究高潮兴起，文艺消费的研究取得了举世瞩目的成果，文化消费的研究也随后发展。在上世纪50年代末至60年代初，美国、荷兰等国家相继诞生了许多文化消费研究的著名学者，他们提出的理论，对文化消费进行了不同的解读[4]。如，法兰克福学派的代表人物阿多诺和霍克海默在1947年提出了“文化工业”的概念，指出文化消费是一种社会控制的手段。他们认为文化消费是一个完全被动的消费过程，是资本主义通过事先决定文化消费的结果，再给予人们自由选择文化消费内容的假象，来形成一种“消费主义的意识形态”。凡伯伦、齐美尔、布迪厄等学者则认为文化消费是一种标示社会区分的方式。他们认为文化消费一方面提供了生存所需，一方面是展示个人财力，界定和维系了社会关系。丹尼尔·米勒和安东尼欧·葛兰西还提出了一种具有后现代主义的文化消费观点：文化消费是一种创制文化的实践。他们主张，人类的自我创造，以及文化的创制（文化作为一种人类实践），并不限于生产的活动，同时也是文化消费的特性所在。比如，要认识我的自我，就必须透过我原先从自我外化出去的东西[4]。

关于大学生的文化消费的研究，具有代表性的是比利时消费组织信息和研究中心在2006年针对本国青年学生的文化消费状况做的一个研究。研究指出，比利时青年学生在图书、音乐、电影等传统文化消费领域中的作用越来越大，同时，电子信息音像制品及网络的市场也不断扩大。这些青年学生的文化消费受到家庭观念及经济条件的影响，但家长也受到青年学生的消费行为的反作用。可以说，青年学生的文化消费行为给比利时的文化市场繁荣、经济发展起到了重要的推动作用。但同时，青年学生的文化消费行为也存有一些弊端，如消费对象的单一等[5]。

综上所述，可以发现，国外的文化消费研究虽然起步早、研究多，但是显而易见的是西方经济学关于消费的研究虽没有将文化消费的内容明确排除在外，但是在实际的研究中却往往将消费的表达缩小为物质消费。同时，国外理论界的研究即使是针对文化消费，但将大学生作为主体的文化消费研究却是不足的。

三、大学生文化消费研究的目的及意义

马克思主义哲学唯物主义观认为：物质决定意识。而意识决定了行为，在各种行为背后，支配着人们的是他们的意识，或者说是思想观念。同理，在人们的消费行为背后，是个人的思想意识在起着决定性的作用。在社会发展的同时，经济、政治和文化的变化影响着这个社会中的每个人，居民的消费结构和观念变化巨大。大学生是消费群体中的特殊的一部分，他（她）们正处于吸收知识，接受教育，形成三观的重要阶段。同时，也正处于成长期，接受能力强，却在心理成熟度和理性判断能力、自制能力相对较弱的阶段。

而文化消费是大学生在高校生活中接受教育的重要途径之一，文化消费的内容深刻地影响着大学生的健康成长和顺利成才。因此，研究大学生的文化消费现状并找出问题，分析原因，及时提出对策，引导大学生的行为和思想发展，是培养健康的优秀的大学生人才的重要方面。同时也为社会主义现代化建设培育人才，积蓄力量。

本文对大学生文化消费行为的调查研究是对大学生的一种教育研究的探索，具有重要的理论和实践意义。

第一，在理论上。首先，研究“当代大学生文化消费的现状、存在的问题和对策”这个主题，不仅可以帮助大学生树立正确的消费观，使文化消费尽量对学生和社会产生积极的引导作用。还可以引导大学生建立正确的世界观、人生观、价值观。文化消费的目的和功能同样是教育和提高人的素质，了解大学生文化消费的情况有利于开展正确的学生工作，利用文化消费中的积极内容，强化课堂教学内容，使正确的知识理论内化为大学生的思想观念。因而，大学生文化消费现状的调查，为高校更好地进行教育，提高学生素质提供了良好的理论依据和建议。

基于大学生文化消费研究的成果，有利于高校更有针对性、科学性、实效性地展开思想政治教育工作。胡锦涛在十八大的报告中指出要扎实推进社会主义文化强国建设，其中，文化建设的生力军就是大学生。大学生自身的发展有利于社会的建设，同时大学生的文化消费往往会带动社会文化产业的走向和发展。大学生文化消费的研究可以及时反映当下的大学生的文化消费心理、思想观念等，使高校思想政治教育工作的展开具有针对性，从而加强针对现有问题提出的改革措施的有效性和科学性。

第二，在实践上。正确地引导大学生文化消费，首先有利于高校校园文化建设。帮助大学生形成正确、良好的文化消费观念和消费行为，有利于学生更好地接受健康的知识和信息，抵制不良的文化内容，防止不良习惯的产生。也有利于大学生增强判断力，在纷繁复杂的社会文化信息和产品中，选择和接受良好的影响。同时，良好的文化消费观念及健康的文化内容的影响有利于大学生塑造良好的思想道德品质，有利于大学生的全面发展和人格完善。

加强大学生文化消费教育有利于社会思想道德建设，进而推进和谐社会的发展。消费关乎社会主义物质文明的建设，而文化消费不仅关乎物质，更影响着社会主义精神文明的建设。提升精神文化消费有利于丰富人民精神文化生活，也有利于全面提高公民道德素质。

四、总结

通过上文可见，大学生文化消费的研究是十分重要的，但是相关研究并不充分，本人认为关于此方面的研究还可以从大学生不同的性别、专业、年级、家庭经济状况等方面进行对比、分析，使研究的针对性更强，提出的建议更加符合大学生生理、心理特征，提高高校文化引导工作的效率。

参考文献：

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[2]刘洋，刘天奇，李晨曦，刘衡宇.当代大学生文化消费现状及现存问题分析[J].辽宁医学院学报：社会科学版.2011，（9）.

[3]李晓娟，董娅.转型时期青少年对西方文化制品品种的消费倾向调查[J].青年探索，2005，（4）.

[4]杨晓光.关于文化消费的理论探讨[J].山东社会科学，2006，（3）.

[5]王丹丹.新疆高校大学生文化消费现状及对策探析[D].乌鲁木齐：新疆大学，2007.

[6]范周，齐骥，等.中国城市文化消费报告[M].北京：社会科学文献出版社，2010.

[7]刘红梅，王克强，陈立俊，等.大学生行为及其引致消费市场的经济学分析[M].上海：上海财经大学出版社，2008.

[8]戴元光，邱宝林.当代文化消费与先进文化发展[M].上海：上海人民出版社，2009，（10）.