激励机制办法（共10篇）
激励机制办法 篇1
激励机制管理办法
1、目的
为调动员工工作积极性，激发员工工作潜能，充分发挥员工的主观能动性，特制订本办法。
2、原则
2.1因人而异
2.2奖励适度
2.3公平性
3、范围
适用于全公司
4、责任
人力资源行政部负责本条例的制定、修改、解释、监督与执行，各部门负责依本制度开展管理工作，提出建议上报人力资源部审核。
5、措施
5.1物质激励
5.1.1奖励
在完成生产任务或者工作任务、提供产品质量或者服务质量、节约公司财资和能源方面，有显著成绩的；
在科学研究、工艺设计、产品设计、生产、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
在改进企业经营管理，提高经济效益有显著成绩，对公司贡献较大的；保护公司财产，防止或者挽救施工有功，使公司利益免受重大损失的；
同坏人、坏事作斗争，对维护正常的生产次序和工作次序、维护社会治安有显著功绩的；
维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
一贯忠于职守，积极负责，奉公廉洁，舍己为人，事迹突出的；
其他应当给予奖励的；
对职工的奖励分为：奖金、奖品、通报表扬
（奖励金额50~100元）嘉奖
（奖励金额200~500元）记小功
（奖励金额300~800元）记大功
（奖励金额500~1000元）加薪和提职。
5.1.2对于严重损害公司利益，给公司造成一定损失的员工给予处罚，处罚分为以下五种：
警告
（处罚金额50~100元）
记过
（处罚金额200~500元）
记大过
（处罚金额300~1000元）
降级（降薪资级）
辞退（解雇）/开除 5.1.3其他物质激励
（1）、对于公司引进的高级人才和掌握先进技术的科研人员，可以给予一次性安家费，配备专用车辆（签订服务协议，详见服务协议）。一次性安家费标准如下：
硕士生
5000元 博士生
10000元 中级科研人员
5000元 高级科研人员
10000元 副总
15000元 5.2精神激励
5.2.1公司每季度评选一次先进员工，评选上的先进员工公司进行大力宣传，使优秀员工的先进事迹激励每一个员工。
5.2.3工会经过调查的贫困员工，在过年或过节时间进行走访和慰问，使员工感受到公司大家庭的温暖。
5.2.4公司员工的生日，在《同合报》上祝贺，并寄上领导签名的贺卡，给员工带来极大的精神鼓励。
6、未尽事宜，另行增补。
激励机制办法 篇2
1. 激励机制不足, 激励方法陈旧, 手段单一
在企业初创时, 经常因为其独特的魅力或能够带来未来发展的希望而吸引到一批高素质人才, 但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数现代企业在调动员工积极性的方式上过分依赖于货币激励办法 (如提工资, 发奖金, 分红, 给红包) , 而忽视了非货币激励办法 (如理想激励, 目标激励, 榜样激励, 培训激励和自我实现激励等) , 忽视了良好的企业组织环境的培育, 使得企业缺乏凝聚力, 员工缺乏归属感。
2. 绩效评估制度不完备
(1) 企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准, 在具体评估过程中只考虑员工的绩效, 而不注意影响绩效的各方面因素, 比如员工的工作环境、机会的偶然性等。 (2) 评估结束后, 不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈, 工作的激情衰减很快, 加之考评中采用“强制分档, 末尾受损”的危险规则, 员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”, 就连“保健因素”都存在很大问题, 员工对工作不满意是在情理之中。 (3) 员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节, 多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标;存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象。 (4) 评估者对被评估员工带有偏见, 或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。
3. 收入水平部分不高, 职称不符
在国有企业中, 多数效益好的企业与绩效差的企业相比, 经营者收入没有明显区别, 企业员工的收入水平也差不多。长期以来, 我国国有企业经营管理者的收入主要与其级别相关, 而不是与企业的经营业绩挂钩。企业担任某一职务的职员不能享受与该职务相对应的工资待遇。由于职员与全国统一规定的调资升级在时间上和规模上有矛盾。从而使一部分职员提职后不能享受相应的工资待遇。职称不符主要指两种情况, 第一种是企业员工有能力做成某事, 却不赋予其相适应的职位, 使其才能到不到充分的发挥;第二种是企业员工处在一个比较高的职位, 却没有与其职位相对称的能力, 结果是高高在上却不能为企业创造价值。职称不符也违反了按劳分配原则, 它挫伤了人们的工作积极性。
4. 人力资源管理无序情况仍然普遍存在
尽管很多企业设立了人力资源部, 但缺乏对各项工作分析, 设岗缺乏科学性, 对员工的招收和使用不作预测和规划的情况下, 人力资源部都变化成为了古老的人事部门, 简单的从事保险办理、常规人事工作。而真正需要人力资源部门从事的人力资源规划、岗位分析与设定、绩效考核等工作都无从开展。再者, 缺乏规范的晋升制度, 何时晋升、晋升谁, 都由老板说了算, 感情用事、任人唯亲现象较为明显。因此, 直接挫伤了部分员工的工作热情, 使他们感到抱负得不到施展, 发展前途暗淡, 工作积极性降低。
5. 激励措施针对性不强, 短期激励加强而长期激励不足
现代企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上, 没有进行调查研究, 没有真实的调查和科学的需要分析为基础, 结合公司自身的特点来制定激励政策和措施, 就会导致有些激励政策缺乏针对性和及时性。企业对普遍生产性员工缺乏中长期激励, 对普通生产性员工的激励多采用薪酬激励的方式, 而不采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。而且薪酬多少只与公司上一月的产量相关, 而与公司长期发展无关。这种短期激励的激励方式, 使得员工与公司间的雇佣关系短期化, 员工随时都可能离开公司, 去别处发展。
6. 对激励机制理解不透彻
一段时间内, 人们简单的理解激励就是奖励。从现状调查来看, 员工对物质激励兴趣较大, 有一种向“钱”看的趋势, 这不能说与现代企业片面理解、执行激励机制没有关系, 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。
(二) 现代企业激励机制问题的基本对策
1. 人本管理思想与激励手段并行
作为一种以人为本把人作为管理的主要对象及最重要资源的理论, 人本管理思想非常符合企业健康发展的要求。用巧妙多样的善用优势, 用激励广纳贤才并防范流失。 (1) 企业实力。树立良好的形象, 作好宣传工作, 扩大知名度和美誉度, 要让他们知道本企业的发展前景是广阔的, 市场潜力是巨大的, 只要投身本企业, 个人就会有广阔的施展才华的空间, 从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。 (2) 高薪。古人云:“军无财, 士不来”, 这句话在市场经济的今天仍然不过时, 据零点调查公司的调查表明, 学历越高的人, 对自己的报酬期望值也就越高, 所以企业应该用高额的报酬来吸引人才, 同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件, 从而产生巨大的诱惑力。 (3) 培训、进修。培训在提升员工能力素质的过程中扮演着十分重要的角色。企业应该坚持以人为本, 尊重人才, 注重人才的培养和发展。应当设立专门的培训部门, 根据个人的技术特点和工作的实际需要, 有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会, 鼓励个人考取高级学位和高级技术职称, 并给予一定的优惠条件。 (4) 薪酬的变化——减时提薪和带薪休假。因为员工个人工作时间的减少, 也意味着其相对报酬的增加, 这样就可以提高其工作的满意度。事实上, 企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件。 (5) 事业与感情的双重吸引。对于一些经济实力不是很强的企业, 在报酬激励不占优势的情况下, 唯有提倡“用事业留人, 用感情留人”。事业留人, 是指企业的发展需要人才去推动, 人才的稳定需要事业来吸引。感情留人, 就是在生活的各个方面关心员工, 爱护员工, 建立良好的人际关系, 给他们以团体的温暖, 使他们有一种组织的归属感和团队感。 (6) 员工参股。对于股份制的企业, 留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份, 它赋予股份所有者按持有股数的比例, 来分享股份公司利润的权利, 和对公司资产享有剩余索取的权利。 (7) 民主参与激励。实践证明, 让员工参与管理, 尤其是参与影响他们自身利益的决策, 通常会提高他们的积极性, 增强他们的主人翁意识与责任感, 使他们对组织更忠诚, 对工作更满意, 从而提高工作效率。 (8) 内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后, 员工更关注工作是否丰富多彩, 具有吸引力和无穷的乐趣;工作是否具有创造性、挑战性;在工作中能否取得成就, 获得自尊, 实现自我的价值;是否感受到生活的意义等。 (9) 建立和谐的组织氛围。天时不如地利, 地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中, 拥有融洽的人际关系, 无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用, 因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。
2. 推行激励机制制度化管理
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿, 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。 (1) 自助式薪酬为基础。是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同薪酬组合系统, 并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化, 做出相应的调整; (2) 公平有效地分配薪酬。薪酬分配的公平性对员工积极性有较大的影响, 大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心。根据员工关系的特点, 内部薪酬公平可能更重要; (3) 薪酬与绩效评估结果挂钩。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息, 刺激企业中所有的员工来达到它的目的;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
3. 公正、合理的绩效评估体系是激励的基础
公正、合理的绩效评估是对员工努力工作的肯定, 是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据, 对员工进行奖惩, 才能起到激励员工的目的。公正、合理的绩效评估体系应包括以下几个方面的内容: (1) 绩效目标是建立在认同和信任的基础上, 员工参与绩效目标的制定, 并通过管理沟通形成绩效承诺, 让每个员工理解公司的目标和价值观及其与个人职责之间的关系; (2) 在对员工进行评估时, 应从环境、过程以及个人这三方面进行考虑, 对员工绩效成绩的评估应该包括是否获得预期效果的主客观两方面原因的报告。通常, 影响员工工作绩效的因素是多方面的, 不能片面的将员工绩效的好坏归因于员工个人因素; (3) 对相关员工的反馈考核要力争达到“360度”。只有这样, 才可以有效避免传统考核只是主管考核员工的单向考核, 避免员工与主管之间的冲突, 使考核结果更加客观, 全面; (4) 合理应用绩效评估结果, 激励员工改进绩效。绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效。绩效评估体制实施成功与否, 关键的一点在于绩效评估结果的应用。
4. 注重多重激励机制的配合使用
人的积极性主要来自于内在和外在压力, 建立并实施有效的激励机制是充分挖掘企业人力资源潜力, 实现人力资源合理配置和有效利用的重要手段。 (1) 物质激励是基础。是通过满足个人对物质利益的需求来激发人的积极性和创造性; (2) 精神激励是主导。精神激励就是注重用精神因素鼓励员工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为:人不但有物质方面的需要, 更有精神方面的需要。我国现代企业的实践也证明, 仅有物质激励在短期内可能管用, 但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性, 其激励深度大, 维持时间也较长。精神激励的形式有很多, 主要包括以下几种:工作激励;参与激励;荣誉激励;情感激励。
5. 领会激励的契机
(1) 员工内心的兴奋点是激励的潜在动力。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要, 把握其思想动向, 有目标的开展点拨、引导, 实施正向激励, 引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题, 使企业所希望的需求上升为员工的主要需要, 从而取得激励的显著成效。
(2) 员工行为闪光点是激励凑效的表象。抓住了行为的闪光点及时的进行激励, 就无异于树立了榜样的力量, 同时让员工得到了常规无法获得的认可及尊重, 往往可以获得事半功倍的效果。
(3) 问题的暴露点。发现问题暴露点应施以负向激励, 使其内省, 进而激发自尊自重, 争取转化。
(三) 结束语
总之, 人才的优势就是企业的优势, 企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 调动员工的积极性和创造性, 才能保持企业的竞争之树常青。企业还应该根据企业的不同发展阶段和不同阶层的员工建立具体的行而有效的激励机制。如何做好企业的激励机制建设, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术, 是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中, 应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力。
摘要：激励机制在企业中的应用对于企业的发展和员工工作效率的提高有着不可忽视的作用, 员工激励机制的好坏直接影响到企业的成败。文章在分析现代企业现行员工激励机制存在的问题的基础上, 制定出了相应的对策, 使其能够更有效地激励员工, 从而形成一套良好的激励机制, 充分发挥员工的工作积极性, 主动性和创造性, 实现现代企业的可持续发展。
关键词：激励机制,问题,解决办法
参考文献
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五种激励员工的办法等四则 篇3
美国威奇托州立大学管理学教授杰拉尔德·格兰厄姆博士，在对处于各种工作环境中的多名员工进行的研究中发现，对于这些员工来说，最强大的推动力是他们的经理那里得到的即时的、公开的认同。
格兰厄姆的研究确定了五种激励员工前进的主要方法：
（1） 经理亲自向工作出色的员工表示祝贺；
（2） 经理为表现出色的员工写个人评语；
（3） 公司以员工的表现作为升迁的依据；
（4） 经理对员工的出色表现进行公开认同；
（5） 经理召开鼓舞士气的会议，庆祝所取得的成就；
失败领袖的七个习惯
（1） 视自我为环境主宰；
（2） 将公司与个人混为一体；
（3） 唯有自己才能正确决策；
（4） 固执己见，排除异己；
（5） 过于注重公司形象；
（6） 低估发展障碍的严重性；
（7） 固守过时的成功经验；
新主管容易犯的五种错误
你被提升为主管的原因可能是积极主动、技术突出、具奉献精神，但仅仅这些能力还不足以让你成为一个好的主管。新任主管通常会犯错误，尤其是下面五个方面的错误：
1、凡事亲力亲为，为准时完成工作，自己通宵达旦加班。或许你是技术方面的能手，但一个人的力量总强不过手下二十个人的力量，所以新任主管的任务是激励下属完成工作。
2、拒绝寻求帮助。新任主管总会遇到事务繁忙的时候，如果事情确实太多，可以请别人帮忙，寻求帮助是一个主管成熟的标志。
3、做事缺乏计划。对上级交代要做的事情，没有计划，总是显得手忙脚乱。如果每天花一点时间把要做的事情列出来，并分派给下属去做，能节约很多时间。
4、做事急躁。如果员工在工作中遇到困难，不要急着解聘他，而要和他耐心沟通，帮助他克服困难，完成工作。
5、过分注重头衔。有了管理者的头衔并不会自动赢得下属的尊敬和服从。如果你表现出了与头衔相匹配的能力，权威就会随之而来。新任主管经常当众批评工作效率不高的员工，这会严重打击整个团队的士气。
三星的会议艺术
（1）在有产品的地方召开现场会议。会议不仅仅是在会议室里召开，要在必要的场所召开，以增加现场气氛。现场会议不是在会议桌旁而是直接在制造或销售产品的现场召开，现场可以是百货商店，甚至可以是国外。
（2）早起型企业的早间会议。在三星，经常是早晨边吃便当边召开干部会议或重要会议。会议大致是在工作开始前结束，所以具有不占用工作时间的优点。并且，召开完会议的高级职员就会带着会议内容开始工作或者继续召开干部会议，所以非常有效率。并且在早晨召开会议显然比其它时间效率更高：头脑清醒、不拖拖拉拉、在身体上和精神上不受其它工作的影响。
（3）将效率提高的站立式会议。如果站着召开会议，就会明白坐在松软的椅子上召开会议是一件多么浪费的事情，而这样自我激励的机会很多，会议的效率也很高。据称，在选择站立式会议的企业中，有相当一部分企业会议的次数减少，会议的时间也大幅减少。
营销人员激励办法 篇4
营销人员激励办法
1)说明：
建立健全合理分工制度、考核指标、分配制度是销售业绩管理的核心； 销售业绩管理的实质是建立完善的置业顾问激励机制。
2)销售业绩考核：
置业顾问的月销售任务按阶段制定，并实行末位淘汰制。
连续2 个月累计综合考评排名末位者，且未完成当月个人指标，自动除名。 连续3个月累计综合考评排名末位者，且完成当月个人指标，则暂不被除名，给予一个月的观察期。如在下一个月的观察期内，单月的销售额度仍居末位，则被自动除名，或视个人情况由公司另行安排岗位。
任务额度以客户大定认购为核算基准。
3)员工个人工资构成员工薪水由月基本工资和佣金两部分构成。佣金分期发放。
社保等缴金基数为月基本工资。试用期3个月，试用期暂时不缴纳社保，待试
用期满、正式录用后补足。
4)置业顾问月基础工资
置业顾问按等级划分享有月基础工资（见表2）
5)置业顾问级别评定标准及办法
级别评定
置业顾问级别由低到高依次划分为3个等级：实习置业顾问、置业顾问、组长 晋升标准(见表1)：
表1等级晋升标准
等级考核及调整
实习置业顾问的实习期为一个月，实习期未满不得接待客户，实习期
满后，由营销部门组织进行笔试、调研报告综合考评和模拟测试，不合格
者将予以辞退。
置业顾问达到晋升标准时，即调整为相应的等级，同时其工资将按新的级别标准执行。
等级调整程序
个人提出申请
销售组长案场经理意见营销部经理意见总经理签署
6)佣金计算方法
佣金总额以业绩标准确定的额度为限，业绩认定以大定金入库为标准。置业顾问及
管理服务人员的佣金分月度、年终和交付三期评价结算。
置业顾问及管理服务人员：全款结清次月上报部门佣金表。按照该套单元总价佣金
总额提佣，次月：计发70%。年底根据当年综合考评结果：计发20%。完成交房：交房后
次月计发10%。
是否每阶段考核发放该阶段总额的比例，根据考核评价确定。
考核评价分为业绩部分和综合考评，业绩部分根据业绩完成情况评价，权重占80%；综合部分根据上级评价，权重占20%。
综合考核包括5项指标：（1）专业能力（2）团队精神（3）工作态度（4）执行力（5）
激情。各项权重均为20％。由直接上级为直接下级评价。
年终佣金计算发放：在年终应发放奖金额度基础上，乘以任务完成系数，将个
人佣金与团队承担的任务挂钩。
7)销售佣金总额：
A、各级置业顾问个人月业绩奖金总额 =个人月成交总额 * 0.13%*绩效考核（其
中0.03%做为团体佣金）；
B、组长月业绩奖金=组内佣金总额（扣除本人销售额）的10%；
C、设立的特别奖项见第8）条
业绩奖金的发放以客户签署的《商品房买卖合同》并支付全款为标准。
考核方式和考核系数依照制度，按月评分按月考核。
8)特别奖项（适用于强销期与持续期，以大定作为评判标准，以下奖项从团奖费用中支出）
A、月冠军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励1000元/月。
月亚军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励800元/月。
月季军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励600元/月。
B、C、D、月最佳团队（组）奖：对小组月销售业绩超过另一小组，且全小组成员皆完成个人指标。组奖励1000元/月，组长另奖励300元。月全勤奖：对每月全勤出席，没有一次调休、请假、迟到与早退的置业顾问奖励100元/人。旅游奖：每年2次旅游奖励，根据销售时间节点，由公司统一安排；达到
旅游奖的要求是：对于连续每月完成销售业绩，且客户反映良好，无严重过失的置业顾问。选取前60%的人员奖励。
设置特殊奖项：客户参与办理“日进千金”会员卡诚意金确认的。8月1日至7日期间每办理一张卡享受100元的奖励。8月8日至开盘日每办理一张卡享受200元的奖励。
除上述奖项外，可根据实际工作情况，在取得上级同意后予以其他特别奖项，并将另行发文规定。E、F、9)补充说明
1)每月15日发放上月工资、佣金与特别奖项，佣金结算以每月佣金表盘点日前该套单元全款到清为标准；
2)销售分组原则：第一个月分组组员由案场经理视实力情况平均分配并指定组长，次月起，由业绩冠军和业绩亚军分列。若其中有冠军或是亚军不愿意承担组长职责，则由业绩优劣类推任命。
3)非置业顾问介绍购买的规定
A、公司领导介绍购买的客户，皆计入公佣，用作此次办理日进千金、两
万抵五万的计数奖励，其中房屋销售总额的20%计入服务置业顾问的佣
金，成交业绩计入个人和部门成交总额。
B、公司内部员工购买提佣的规定：皆计入公佣，房屋销售总额的20%计入
服务置业顾问的佣金，成交业绩计入个人和部门成交总额。
C、内部结算购买： 对于内部结算购买的业绩计入部门销售任务完成额，但任何人员不提取销售业绩奖金。
D、单位集体购买：
如单位定项开发，无论是否与部门任何人员接触过，均不记入成交额。如非定项开发性质的集体购买（团购），按个人成交处理，成交业绩计入个人和部门成交额。折扣超过现行销售政策的话，奖金比例由销售经理另行确定。
4)有关辞职、离职人员的工资奖金发放说明
提出辞职经批准、被末位淘汰或被企业辞退后，其工资奖金计算方法为：
a)月基础工资：按实际工作天数计算
b)佣金：
季度与奖=（Σ个人月业绩奖金总额-Σ月度佣金）* 90% 辞职后的房屋交付奖励部分扣除，并转入职务代理人奖励部分。
因违反国家法律或企业政策被开除人员：未发放奖金部分全部扣除。
加班激励办法 篇5
为保证公司项目能按时完成，特制定相关加班激励制度如下：
第一章 总 则
第一条 为规范加班管理，提高工作效率，明确加班审批程序及有关费用的计算，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司所有员工。
第二章 加班补助标准及发放
第三条 加班补偿方式是计算加班补助。第四条 加班补助计算标准
（一）工作日加班（超过晚上8点）按1次/晚，超过凌晨按2次/晚计算加班补助；
（二）周末及国家法定节假日加班按2次/天计算加班补助；
（三）加班补助奖励标准；50元/次。
第五条 每个月月底由员工填写加班统计表，与每月工作量表一起上交，按考勤记录核实后走公司审批程序。
第六条 审批完成的加班申请表汇总，加班补助结算、发放与季度奖一起，每季度一次。
第七条 加班补助不计入年终总量。
第三章罚则
第八条 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由应予加班。推诿者，按旷工情节论处。
第九条 为获取加班补助，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿。
导购员激励办法 篇6
为提高导购员工作积极性，激励导购员创先争优，优化管理卖场日常环境。运营部针对管理现状，提出以下激励办法：
一、流动红旗：
流动红旗分为卫生流动红旗、销售流动红旗、纪律流动红旗。每周从卫生、销售、纪律三方面评比优秀柜组，颁发并悬挂流动红旗以示奖励。
二、员工文化墙（具体位置运营部根据实际而定）：
张贴导购员好人好事、工作感受、销售技巧等，关心员工生活，激励员工热爱工作，提高商场员工工作积极性。
三、优秀员工的评比：
评出综合素质较高的优秀员工佩戴优秀导购员勋章，并奖励100元饭卡或福美佳购物卡，以示奖励。
运营部
激励机制办法 篇7
作为依法行政、依法治国的一部分, 我国《消防法》自颁布实施以来, 各级公安消防机构对其重视程度很高, 依法行政意识明显增强, 消防行政执法工作取得了明显的成效, 但当前消防行政执法中仍存在一些问题。
(1) 地方行政干预依然存在。公安消防机构作为我国社会内的一种军队, 是直接受到公安部门的管理及领导, 但是公安消防部门实际执法过程中, 往往摆脱不了人情网或者是地方保护主义等因素的影响。职能部门与当地政府部门所在的办公场所不同, 每个部门所需要承担的责任不同, 进而造成两个部门在目标确定及工作方面等等方面都存在一定不同, 进而造成行政执法与经济发展相矛盾, 社会中所部分存在与消防法律或者是有关法规相违背的单位得不到整改或者是改正的处罚。与此同时, 消防公安部门内的小部分直返人员在实际执法过程中, 利用工作职能的特点, 将全力凌驾于法律之上, 进行不公正的判决, 进而造成违法单位继续经营建设。
(2) 执法手段匮乏, 强制性行政措施难于实施。 (1) 现有的有关法律对于消防行政处罚力度较青, 执法人员的实际工作难以顺利开展。例如, 公安消防布部门在需要进行强制执行或者是没收违法等行政处罚中, 往往需要向公安部门或者是法院进行申请, 进而在公安部门的帮助之下完成, 要是出现当事人不配合的情况, 所需要办理手续的时间较长, 进而非常容易出现执法操作或者是违法执法的情况, 进而造成公安消防在行政诉讼中失败。当事人对于公安消防部门的处罚决定选择局部执行, 公安消防部门由于没有强制执法的能力, 进而有关工作无法顺利开展, 同时法院也由于各种因素的影响, 并不愿意处理该类案件, 进而造成社会内的火灾隐患难以得到节约, 对于公安消防机构的影响了造成了严重影响。 (2) 公安消防机构在向法院申请执行时, 所需要进行的程序十分繁琐, 并且时间较长, 严重影响了公安消防行政执法效率。现在公安消防机构从一个裁决制定到最后的落实, 最少需要3个月, 但是在这个过程中, 消防公安机构所处罚的对象还在继续营业, 所存在的火灾隐患得不到有效整改, 但是出现火灾, 所造成的后果将十分严重。
2 加强和改进消防执法工作的必要性
自从我国消防法在正是颁布之后, 社会各界的消防安全意识虽然有一定程度的提高, 主要是与社会之前消防安全意识相比较, 但是就我国社会整体情况而言, 我国社会消防安全观念还需要进一步提高, 公安消防部门的执法环境还是十分严峻的。 (1) 有关管理人员对于消防安全工作较为忽视, 进而造成在对企业工作人员进行消防安全教育方面质量较低, 工作人员对于消防有关法律法规了解程度有限。 (2) 社会内的群众对于消防执法认识程度较低, 对于消防工作所进行的处罚认识存在一定差异, 特别是在对于违法案件处理中, 大部分人都希望通过拉关系或者是说情等等形式, 适当较少行政处罚, 或者是让公安消防部门撤销消防处罚, 这些都会消防工作的开展造成了严重影响。所以, 提高消防执法工作环境已经成为刻不容缓的事情。
为了能够提高我国公安消防机构执法的公正严明性, 首先就需要完善消防监督机制。消防监督机制主要由两部分构成, 分别是内部监督及外部监督, 内部监督主要是提高审核及执法工作质量, 严禁出现躲避责任的事情;外部监督主要是有关部门群众进行监督, 只有做到内外兼修, 才能够从根本上解决消防安全隐患的问题。公安消防部门也可以通过提高宣传强度的方式, 提高社会群众的消防安全意识, 让其对于消防安全的重要性有着更加清晰的认识。公安消防机构也可以通过各种需求, 扩宽消防法制宣传范围, 在提高宣传强度的同时, 最大程度让社会群众对于宣传内容进行掌握了解, 从而让社会群众能够自觉遵守消防法律法规, 这也是保证公安消防工作质量的有效途径, 所以需要不断加强。
3 加强和改进消防执法工作的对策
根据我国有关法律法规在正是实施之后, 公安消防机构工作情况能够得到有效改善, 公安消防机构在行政执法过程中也拥有法律作为保证, 消防行政执法行为也能够进一步规范, 进而真正将我国有关消防法律落实的实处, 但是, 在对于我国消防行政执法情况研究之后, 发现了我国消防行政执法中所存在的问题, 想要有效解决我国消防行政执法所处在的问题, 需要有关部门的共同研究。为了能够提供我国公安消防机构消防执法性能工作的合法性及高效性, 有效解决消防工作所存在的问题, 更好的为社会经济发展建设服务, 公安消防部门应该营造良好的消防行政执法环境。根据这种情况, 笔者希望通过采取有效的措施, 改变我国消防行政执法环境内所存在的不法行为, 进而保证法制社会的构建, 进而笔者提出了以下几点建议:
(1) 公安消防机构有关工作人员在实际工作中一定要做到依法办事, 根据有关法律法规内容开展工作, 在对于社会矛盾或者是冲突事件解决中, 可以借助制内途径, 借助制度的权威性。但是我国现在公安消防机构在实际执法过程中, 所具有的人治色彩较为浓郁, 在对于社会矛盾及冲突解决中, 难以通过制内途径进行解决。要是长久以往, 我国所制定的制度就会逐渐边缘化, 社会群众对于法律的权威性就会产生怀疑, 群众更多的回通过非法途径解决矛盾或者是冲突。想要彻底改变我国这个情况, 公安消防机构必须做到“有法必依、执法必严”, 政府部门在实际工作中也应该做到如此。 (1) 我国有关法律法规一定要根据社会实际情况不断进行修改调整, 这样才能够为公安消防机构工作的开展提供法律方面的保证; (2) 我国司法法律制度改革工作应该加速开展, 主要目的就是保证我国司法工作的公正; (3) 对于有关领导人员进行法律观念的教育, 提高工作法律观念, 让人们真正尊重法律, 遵守法律。只有让社会群众充分信仰法律, 才能够提高法律在社会内的权威性, 对于社会内矛盾及冲突有效解决, 促进和谐社会的构建。
(2) 构建健全利益表达机制。实际上, 构建健全利益表达机制与我国现在的实际民生和社会矛盾有着紧密关联。正是人们无法通过体制途径表达自身的诉求, 保证自身合法权益不受到损害, 所以人们不得不通过体制外的方式吸引社会的重视。通过体制外维权实际上能够加剧社会矛盾及冲突, 对于社会稳定性造成严重影响。所以, 我国必须构建健全的利益表达机制。也就是说, 我国现有的人大会议及政协会议制度还需要进一步进行完善, 这样就能够为人们利益诉求提供一个良好的途径, 也成为我国关注民生的主要途径。我国政务公开制度及公共政策听证制度也需要进一步完善及拓宽, 真正将上情下达落到实处, 所构建的利益表达机制应该在一定程度上向弱势群体倾斜。国家应该通过制度和政策、物质等方面保证弱势群起能够参与到国家的政策法规的各个层面中, 并适当向弱势群体倾斜, 进而以最大的可能保证国家立场的公正性, 从而维社会之公平与正义。
(3) 要优化政府职能, 以人为本, 建为人民服务的有限型服务型政府“中国目前日益频发的社会冲突, 并不仅仅是通过经济体制改革可以解决的, 还必须通过政府体制的及时转型而得到解决和控制。”对于政府职能改革, 必须以市场失灵为起点, 以社会自治为基础, 以提供公共物品为核心, 以政府失灵为警戒。必须要以“做该做的事情”、“管该管的事情”, 要以“一切为人民服务”的人本思想, 要以构建服务型政府为目标重塑政府, 重拾政府的威信。同时, 要通过分权、放权的形式, 引入第三部门, 大力发挥第三部门在社会经济发展与治理中的作用。俗话说:“上梁不正下梁歪”, 只有政府规范了自己的行为, 人民才会信服政府, 只有政府真正以“为人民服务”为宗旨, 为人民排忧解难, 社会的矛盾与冲突才会得到有效的排解和控制, 社会才会更加长治久安。
摘要：公安消防部队既是消防的监督者, 又是消防的管理者和审核者, 消防行政和监督执法不分, 难免会出现不按规定执法、不按程序执法等不良现象。在完成艰巨复杂而庞大的消防执法工作任务的前提下, 如何建立健全公安消防执法监督工作机制的新思路、新办法是本文的立足点与出发点。
关键词：消防执法,消防监督,法律意识
参考文献
[1]邓小平文选 (第3卷) .北京:人民出版社出版, 1993:284.
[2]黄仁夫.试论行政自由裁量权及其有效控制.贵州大学, 2006.
[3]胡建淼.行政法学 (2007年版) .复旦大学出版社.
[4]梅治桥.消防法执行过程中若干问题探讨.法制与社会, 2010 (10) .
激励机制办法 篇8
关键词：食品生产许可管理办法 问题 改进办法
中图分类号：TS207 文献标识码：A 文章编号：1672-5336（2015）04-0078-02
Abstract：The measures for the management of food production license is in order to establish a minimum standard for the food production ability， which is to ensure the quality of hardware and software in the food production process before enterprises get the food production license. Some problems are found in the process of execution， such as， small enterprise scale， low quality staff， poor health condition， insufficient test ability and imperfect legal system. I analyze the causes and put forward some advice， for example， to establish Chinese food safety commission， to build enterprises’ main body responsibility and to perfect the law and system. Among those， building industry association and improving the social supervision mechanism are effective methods and proved by practice.
Key Words：the management of food production license； problem； improved suggestion
近年来，劣质奶粉，瘦肉精，毒大米等安全问题频发，引起了民众对食品安全的广泛关注。为了加强对食品生产管理，国家出台和实施了食品生产许可管理办法，对确保食品安全和社会稳定有重大意义。食品生产许可管理办法在执行过程中存在不少问题，特别是中小型生产企业中，而我国食品生产行业又以中小型企业为主。如何管理好这些中小型生产企业和有效落实食品生产许可管理办法，成为食品生产许可管理办法中的重点和难点。
1 食品生产许可管理办法的现状
2010年国家质检总通过《食品生产许可管理办法》（总局令第129号），把28类直接关系人体健康的加工食品企业实行生产许可证制度。张雪奎[1]认为通过实行食品生产许可证制度，从源头上杜绝假冒伪劣产品的生产和销售，有利于提高我国食品的质量安全水平；是执行国家政策、服务广大群众以及确保消费者利益的需要；提高了食品的质量安全水平，有效的保护了消费者的利益，减少社会矛盾，有利于社会稳定、和谐。但在执行的过程中也存在不少的问题。
2 食品生产许可管理办法在执行过程中存在的问题
2.1 规模企业小，小作坊多
中国食品工业整体发展水平较低，大多数食品生产企业规模小、集约化程度低，食品生产“小作坊”模式特征明显。据调查，中国100多万家食品生产企业近七成是10人以下的小作坊，并且形成了少数大企业对多数中小企业甚至小作坊的恶性竞争、艰难并存的“二元化”格局。其中，生产大米、小麦粉等15类食品的10万多家企业中，60%不具备基本生产条件，食品安全难以保障。
2.2 生产条件差，硬件设施不合格
童媛媛[2]依据《审查通则》对企业进行现场核查中发现的常见问题有：车间布局和物品摆放不合理，生产设备落后不满足生产要求，卫生状况欠缺，电器设备没有进行的定时检查，照明工具防护不当。
2.3 从业人员素质参差，咨询公司不够专业
食品生产从业人员素质普遍偏低。据不完全统计，山东省食品企业现有从业人员约70万人，企业管理人员、技术人员、关键岗位人员近10万人，其中大中专以上学历人员比例只占总人数的29.8%，高中及以下人员占70.2%[3]。很多中小企业因缺乏专业管理人才，依赖咨询公司。而今社会上的咨询公司却良莠不齐，造成企业硬件不符合现象时有发生。
2.4 企业质量安全管理制度不完善
基于我国食品企业以中小型为主的现状，很多食品生产企业都缺乏完善的规章制度和明确的记录情况。童媛媛同时指出有些企业采购制度不完善，材料收集渠道不够完善，购买记录不详细，很多企业提供的书面记录资料不全面。一旦出现质量问题，无法及时有效的追踪查看是哪个环节出了问题。
2.5 食品安全法律体系不完善
食品生产许可审查细则颁布执行时间为2006年，但其涉及的法律法规、标准等经过多年的更新、替换，与生产许可细则存在不衔接的状况。近年来为国际社会所广泛采用的诸如食品安全危机应急处理、不安全食品的召回与处理、食品安全重大事故处理、食品安全事故赔偿等内容才刚刚开始纳入食品安全法律中，在实际的执行过程中还不完善，仍需要时间来进一步深化建设。
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3 改进建议及措施
3.1 成立全国统一的食品安全委员会
李怀[5]建议在我国建立统一的食品安全控制体系，由农田到餐桌，所有与食品相关得生产、制作、流通等过程都由专门的机构来统一管理，以提高食品安全水平。
3.2 建立行业协会，进行统一管理
对于一些地区性产业，可通过建立行业协会整合资源统一管理，提高各生产企业的综合水平。规范厂房、关键控制点等的设置；统一原辅料采购验收，保障质量方便溯源；搜集行业风险评估信息进行预警提示；组织学习培训，加强企业的主体责任制意识；提高各企业的检验检测水平。帮助企业有效实施生产许可的相关规定，对现今国内大部分都是小生产企业，管理难度较大的情况下，个人认为建立行业协会是一个比较可行的办法。
3.3 落实企业主体责任
戴劲[5]等提出在食品生产许可制度中应该引入社会责任的相关条款，使企业社会责任提高到法律层次，是解决我国食品安全问题的根本。
3.4 加强诚信教育
为了加强企业诚信建设，应在行业内积极开展诚信宣传教育，阐述诚信缺失带来的严重后果；建立企业食品安全诚信档案和红黑榜制度，鼓励和扶持诚信企业优先发展。
3.5 提高专业素养
企业应选用专业人才管理食品质量安全。对咨询公司建立准入和考核制度，进行规范化和标准化管理，减少对企业的误导。企业应加强与科研院所、检测机构的合作，弥补自身检测水平的不足，做到严格把关出厂食品质量安全。
3.6 完善食品安全法律法规，健全食品安全法律体系和制度
随着《食品安全法》的出台，对于现有法律进行认真的清理、补充和完善，对旧法进行废止、修改或整合，尽可能的避免和减少立法的冲突，最终形成以食品安全法为核心，各项法律制度之间协调同效应的完整的法律体系。应该建立完备的食品溯源制度，实行“从田间到餐桌”的全程监管；实施规范食品的召回制度和程序，以消除缺陷食品的危害。
3.7 完善企业质量安全管理制度
赵同庆[7]等人提出了现行生产许可规定下食品生产企业必备的质量安全管理制度：采购、生产过程、检验，建立企业从原料到产品的溯源制度；企业卫生检查、生产设施及设备保养和清洗消毒、仓库管理，对生产环境和硬件设施及其运输的过程做出了相应的要求；从业人员健康检查和培训，提高从业人员的专业技能；消费者投诉受理，食品安全风险检测和评估，食品安全事故处置，处理紧急突发事件。
3.8 完善监督检查机制，加大惩罚力度
我国迫切需要建立有效的惩罚性赔偿制度，提高惩罚标准。对于制造销售假、劣、毒食品坑害消费者的侵权行为者，应该给予重罚。加大力度打击无证生产食品生产企业，对食品不达标的企业和主体要进行全面“封杀”，列入黑名单。
3.9 建立完善的社会监督机制
鼓励社会团体积极参与食品安全治理，使各个社会团体能够在食品安全社会监督中起到积极的作用；充分发挥新闻媒体的舆论监督作用；完善食品安全信息的发布机制，向媒体和公众通报近期食品安全的状况以保证广大消费者对食品安全监管的知情权；此外，监管部门对各类媒体有关食品安全的报道给予高度重视，在与媒体的沟通合作中及时发现食品安全问题线索并予以核实和治理，并及时向社会公开相关关工作进度，对媒体报道的不实信息应该以调查和事实予以澄清，避免不必要的恐慌。
4 结语
《食品生产许可管理办法》在具体执行过程中，从食品生产现场核查的情况和食品生产许可检验的过程中发现的问题，大部分都是出现在中小企业。而随着市场经济的发展，为了扩大食品销售范围，食品生产企业必须取得食品生产许可证，才可能扩大企业产品的销量，因此很多介于小作坊何小企业之间的食品生产企业为了取得食品生产许可而申请食品生产许可，也由于企业水平有限，对《食品生产管理许可办法》的理解和实施还存在着一定的差距。相对而言，达到一定规模以上的食品生产企业能够准确地掌握和实施《食品生产许可管理办法》中的相关细则，存在的问题相对而言也比较少。为此，根据我国的实际情况，在《食品生产许可管理办法》的实施过程中，加大对企业的宣传和培训力度，在其申请前提供咨询服务，以帮助企业了解《食品生产许可管理办法》的相关规定，判断企业是否符合申证要求，对于达不到相关要求的企业，尽早劝退；在企业申证过程中，对于企业所需要的材料、资料、场地厂房、硬件设施等要求进行详细的指导和分析，对相关的人员定期提供培训，详细回答企业在申证过程中提出的各项问题和疑问。只有把工作做在前面，才能减少在生产许可过程中出现的问题，其目的在于提高食品生产企业的综合水平，以保障人们的食品安全。
参考文献
[1]张雪奎.浅谈食品安全与生产许可证制度之间的联系；商品与质量·学术观察[J].质量技术监督研究，2012（1）：240.
[2]童媛媛.探讨关于现场核查食品企业生产许可证的问题及对策[J].科技风，2012（14）：203.
[3] 李梁.我国生产领域食品安全监管的问题与对策研究[D].山东：山东师范大学，2014.
[4] 杨贤梅.徐州市食品安全生产加工环节监管现状及对策分析[D].南京：南京理工大学，2012.
[5] 李怀.发达国家食品安全监管体制及其对我国的启示[J].东北财经大学学报，2005（1）：1-4.
[6] 戴劲，肖文晖.食品企业需行社会责任担当—论食品生产许可制度的完善[J].中国标准化，2012（7）：65-67.
[7] 赵同庆.现行生产许可规定下食品生产企业必备质量安全管理制度[J].河北企业，2014（8）：29-30.
员工激励管理办法 篇9
管理办法
人力资源部
**年**月**日
员工激励管理办法
1.目的：
充分利用所拥有资源，采取激励措施让员工有持续、长久的工作积极性，增强集团凝聚力，使集团高效能的运转，提高集团绩效，实现集团的既定目标。
2.适用范围：
本办法适用于集团全体员工。3.职责：
3.1人力资源部负责组织调查员工个人需求，修订激励政策； 3.2人力资源部负责组织激励管理的宣传和培训；
3.3各部门中层及以上管理人员严格执行集团的激励政策，并及时将激励方面的信息反馈给人力资源部；
4.工作程序：
4.1员工个人需求调查：
4.1.1每年人力资源部结合集团所能给予员工最大限度的激励项目，组织对员工个人需求进行调查，设计并发放员工需求调查问卷，内容包括员工五大方面的需求：
生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求； 4.1.2回收、统计、分析员工需求调查问卷，编制员工《需求一览表》，对员工的各类需求进行排序，了解比值较高的员工需求，掌握大范围员工真正需求方向，确定集团能满足该需求的程度，制定相 应激励政策和机制满足员工需求，并将需求调查整理、归档备存；
4.2激励机制建立：
4.2.1激励方法和措施。集团采取激励方法和措施途径主要有： 目标激励：通过推行目标管理责任制，将目标层层落实，每名员工既有目标又有压力，促进高效完成任务；
领导行为示范：通过各级主管的行为示范、敬业精神对员工做出正激励；
参与激励：建立员工参与管理，提出合理化建议和意见，提高员工主人翁参与意识；
荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、颁发荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、年终（中）优秀员工评选等；
物资激励：增加员工工资、福利、保险、奖金、生活用品等； 考评激励：实施绩效考核制度，奖优罚劣；
竞争激励：提倡集团内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰，提供平等晋升机遇；
尊重激励：尊重各级员工价值取向和独立人格，尊重企业基层员工；
关怀激励：对员工工作和生活关心，关心员工现有困难，建立员工沟通机制，倾听员工心里诉求；
4.2.2激励原则和策略，在实施激励时应注意以下原则和策略： 激励要因人而异，不同员工需求迥异，针对大范围员工需求实施 激励；
奖罚分明适度，物资奖励和精神奖励相结合，奖励与惩罚结合，奖励和惩罚不适度都影响到激励的效果，同时增加激励成本；
公平性是员工激励管理中重要原则，机会均等并努力创造公平竞争环境；
激励要有足够力度，对突出贡献者予以重奖，对造成巨大损失者予以重罚，构造员工分配格局合理落差，适当拉开分配差距，使员工在反差对比中建立持久动力。
4.2.3人力资源部根据激励政策和需求统计数据，核算实施激励需要配置的资源和激励成本，每年初编制员工激励资源配置表，呈报总经理审批。
4.2.4集团制定并实施目标管理和考核办法，设立工作目标任务，并进行考核，依据考核结果进行奖惩。
4.2.5集团制定并实施绩效考核管理制度，依据考核结果进行奖惩。
4.3激励政策和激励制度方案的建立：
4.3.1人力资源部对集团可以满足的员工需求进行认真研究，找出满足途径，并将这些途径流程化、可操作化，同时计算出集团为此付出的成本；根据成本高低不同，将各类需求进行等级划分，由高及低；
4.3.2人力资源部根据集团员工需求类型和等级，制定集团激励政策；短期激励与长期激励相结合，按绩效和贡献获取不同等级的激 励分配，严格执行各类激励制度方案；
4.3.3人力资源部依据激励政策设计并制定激励制度方案； 4.3.4人力资源部组织相关人员对激励政策和激励制度方案进行讨论、评审、修改，激励制度方案经董事长审批后发布实施；
4.4员工激励的实施和监控：
4.4.1各部门依据集团激励政策，在工作或项目进行中或结束后对员工进行不同等级的激励行为。
4.4.2人力资源部对员工激励实施过程和结果进行检查、监督，对激励效果进行验证。收集各类激励反馈信息，对激励政策的充分性、适宜性、实施的有效性进行评价。每年末对员工激励情况进行总结，编制员工激励情况总结报告；
4.4.3发现激励实施过程中存在的问题和偏差，采取相应改进措施，按人力资源改进管理程序不断实施修改、完善、创新。本办法由人力资源部制定、解释、补充，经董事长核准后实施，修改时亦同。
党员纯洁机制建设实施办法 篇10
建设工作实施方案
为深入贯彻党的十八大精神和《中共中央办公厅印发关于〈加强新形势下发展党员和党员管理工作的意见〉的通知》（中办发〔2013〕4号），按照全国组织工作会议提出的“党要管党、从严治
党”的有关要求，进一步提高全区党员队伍素质，我区在总结前两批试点工作经验的基础上，组织全区各领域所有党员，开展以“党性分析、民主评议”为主要内容的党员队伍纯洁机制建设工作。具体实施方案如下：
一、活动时间及范围
从2013年11月至2014年1月，利用三个月的时间，以党支部
为基本单位，在区属各党委、党工委所属的各基层党组织中进行。
二、方法步骤
加强党员队伍纯洁机制建设是一项严肃的政治工作，要充分发扬民主，严格规范程序和把关审批。
（一）准备阶段（2013年11月13日—12月10日）
1.开展调查摸底工作（2013年11月13日—11月24日）。各
基层党组织要对党员队伍进行全面深入的调查摸底工作，想方设法找到所有组织关系在册的党员，特别是流动党员，重点清查存在违纪违法行为和不合格表现的党员，并将相关统计表报送上级党组
－１－
织。如出现瞒报、漏报、误报等情况，要追究相关基层党组织负责人的责任。区属各党委、党工委在对党员摸底统计的基础上，要做好组织整顿工作，合理设置党支部，选优配强党组织负责人，尽快理顺党员组织关系，特别是要加强对外出学习或工作半年以上的党员以及自费出国出境半年以上党员的党籍管理。同时，要认真做好有违纪违法和不合格表现党员相关材料的收集整理、建档立卷工作，确保调查摸底工作做细做实做到位。
2.做好宣传和培训工作（2013年11月13日—11月24日）。
各基层党组织要通过公开栏、宣传标语、动员大会等形式，加大宣传力度，使广大党员知晓加强党员队伍纯洁性机制建设工作的重要意义和方法步骤，增强参与工作的积极性和自觉性。以支部为单位，组织广大党员学习《党章》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党内监督条例（试行）》和总书记系列重要讲话精神。同时，要做好骨干党务工作者的培训工作。
3.征求群众意见（2013年11月25日—11月29日）。各基层
党组织通过张贴党员名单（公示时间不少于3天）、与党员谈话谈
心、走访群众、发放征求意见表、公布征求意见电话和设置意见反馈箱等形式，深入到党员长期居住、生活的社区（村）和工作单位，广泛收集对每名党员的意见和建议。
4.联席会议研究（2013年11月25日—11月29日）。由区委
组织部向区纪委、区委政法委、区信访局、区计生局、区法院、区检察院、青山公安分局等部门提供所有党员名单，对存在违纪违法
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行为、正在被立案调查或已经接受过调查处理、纪律处分的党员情况进行全面筛查。由区委组织部牵头，召开有关部门负责人和区属各党委、党工委负责人参加的联席会议，将全面筛查党员情况及时向各党委、党工委反馈，作为确定不合格党员的重要依据。
5.实施纪律处分（2013年11月30日—12月6日）。根据党
员全面筛查和联席会议研究情况，由区纪委牵头，对存在违纪行为的党员进行纪律处分。对党员的纪律处分，必须经过党支部大会讨论决定，报上级党委、党工委批准；如果涉及的问题比较严重、复杂，或给党员以开除党籍的处分，根据不同情况，报区级或区级以上纪委审查批准。在特殊情况下，区委和区纪委有权直接决定给党员以纪律处分。要把不在党的纪律处分条例的规定范畴内，但又不积极发挥先锋模范作用、丧失理想信念和宗旨意识、违反党的基本路线和方针政策等行为的党员，列为党支部认定不合格党员的主要范围。
6.党性自查分析（2013年12月1日—12月10日）。党支部
要以书面通知的形式，要求党员（不包括预备党员）对照《党章》规定的党员义务和本人实际情况，认真总结、客观评价本人近年来在思想、工作、作风、生活等方面的表现，找出存在问题和不足，明确今后的整改措施及努力方向。预备党员按季度撰写思想汇报，党员要认真撰写个人党性分析材料，思想汇报和党性分析材料严禁抄袭。年满70周岁以上的、长期生病生活不能自理的和不能正常
表达本人意志的党员，视实际情况，可不撰写书面材料。在此期间，－３－
由党支部受理党员的个人退党申请。
7.形成评价意见（2013年12月7日—12月10日）。党支部
对收集到的意见、建议，逐人进行归纳整理。上级党组织、相关职能部门以及10名以上党员或群众代表可向支委会提议不合格党员
名单，并要提供详实准确的证据资料。同时，支委会也可以通过集体研究的方式，提议不合格党员名单。对党员群众反映的有不合格表现的党员，由党支部指派政策性强的党员，对反映的问题进行调查核实，然后依据事实材料撰写综合报告。在此基础上，党支部形成对每名党员的综合评价意见，并通过组织谈话的形式，向有关党员反馈，听取本人意见，上级党组织要派人全程参与。
（二）分析评议阶段（2013年12月11日—12月24日）
党支部提前5天向每名党员发出书面通知，并在显著位置张贴
支部党员大会召开的时间及相关要求。民主评议党员大会由党支部书记主持召开，会场悬挂“××党支部民主评议党员大会”会标。参会人员由党员和群众代表构成，党员实到会人数不少于应到会人数的80%，群众代表人数一般为应到党员人数的50%。群众代表一般从
本单位、本社区（村）中选取，单位职工群众人数达不到党员人数50%的单位，要求职工群众全部参加大会。预备党员列席大会，但不属于民主评议的范围，也没有民主测评和民主表决的权利。以下四种情况的党员可不计入应到会人数：患有精神疾病或其他疾病导致不能表达本人意志的；自费出国、出境半年以上的；虽未受到留党察看以上党纪处分，但正在服刑的；年老体弱、长期生病卧床不
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起生活不能自理的。不计入应到会人数中的党员，必须由支委会或本人提出申请，由上级单位、党工委确认。分析评议的具体程序如下：
1.组织宣誓。由党支部书记带领全体党员面对党旗宣读入党誓词。
2.党性分析。按照“个人剖析、众人讨论、书记点评”的方式，每名党员以口头方式逐一进行党性分析，对自己是否符合党员标准作出评价，提出自评意见。组织党员开展民主讨论，重点针对每名党员是否符合党员标准，是否有不合格表现等情况进行分析讨论；由党支部书记对支部的每名党员进行点评，使每名党员找准不足，做到心中有数。在评议过程中，党支部书记要将征求意见和区有关部门联席研究的有关情况，向党员进行反馈通报。
合格党员标准为：认真履行《党章》规定的党员义务，在工作、学习和生活中充分发挥先锋模范带头作用；按时、足额交纳党费，按要求参加党组织活动，能够完成党组织分配的各项工作任务；党员群众满意度高。
不合格党员标准为：不符合《党章》第二条规定的对党员最基本要求的；不能认真履行《党章》规定的党员义务，在工作、学习和生活中不能发挥先锋模范带头作用的；丧失共产主义信念，缺乏革命意志，消极贯彻执行党的路线、方针、政策和上级党组织决议，公开散布不满言论，造成不良影响的；组织观念淡薄，不交纳党费，或连续6个月不参加组织生活和不能完成党组织所分配的工作的；
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受过党纪、政纪处分，仍无明显好转，或正处于留党察看处分的；存在一定的违纪违法和严重违反社会公德的行为，或信仰宗教、聚众赌博、参与封建迷信等行为，严重损害群众利益或在群众中造成恶劣影响；党员群众满意度不高的。
3.民主测评。党支部组织全体与会党员、群众代表分别进行民主测评，对在册党员作出合格、不合格等次的评议，分别计票、累计计算测评结果。上级党组织派出工作人员全程参与、指导和监督民主测评工作，并负责发放、收集民主测评票。要设立秘密写票处，与会党员、群众一律不得在座席上填写，必须逐人到秘密写票处填写。要通过民主推选产生监票人和计票人，公开唱票、计票，当场公布测评结果。会后，上级党组织工作人员要将民主测评票、汇总结果等材料带回存档备查。
党员人数达30人以上的党支部，可以以党小组为单位开展组
织宣誓、党性分析、民主讨论等工作，党小组会由党支部书记主持召开，支部委员全部列席。组织宣誓、党性分析、民主讨论等环节进行完毕后，以党支部为单位进行民主测评，全体党员和群众代表参加。
（三）形成处理意见阶段（2013年12月25日—12月31日）
1.初步认定（2013年12月25日—12月27日）。支委会结合民主测评情况，进行综合分析汇总，对党员作出初步认定，并提出初步处置意见。对合格票数低于60%，且表现较差的党员，直接认
定为不合格党员；对合格票数虽高于60%，但存在不合格表现的、－６－
不能较好地发挥先锋模范带头作用的党员，认定为不合格党员或基本合格党员。在认定不合格党员的问题上，既要看党员民主评议时的测评票数，也要综合分析党员的个人表现。对已经在近三年内受到开除党籍以下党纪处分的党员，一律认定为不合格党员，不再给予另外的组织处理；对于近年来违反党纪但未受到处分的，或党纪处分期满的党员，根据2013年的民主评议情况和现实表现进行认
定和处理。
2.作出决议（2013年12月28日—12月31日）。支委会对党
员提出初步认定和处置意见后，要与不合格党员本人谈话，听取本人意见、申诉。支委会召开会议，以集体研究的方式形成决议。
对不合格党员的处理，要按照“坚持标准，立足教育，区别对待，综合治理”的原则，根据不同情况，提出合理的处置意见。对基本合格党员和不合格党员，可根据党员存在问题的轻重程度，给予“谈话告诫、限期改正、劝退出党和党内除名”等组织处理。
①对无正当理由连续6个月不参加党的组织生活，不交纳党
费，或不能完成党组织所分配工作的党员，不论评议结果如何，一律认定为不合格党员，按自行脱党处理，并予以除名；
②对主动要求退党的党员，要经支部大会讨论后予以除名，并
报上级党组织备案；
③对认定为基本合格的党员，党组织要对其进行谈话告诫、督
促整改；
④虽被认定为不合格党员，但本人有继续留在党内的强烈愿
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望，愿意接受党组织的教育帮助，有改正缺点、错误的决心和行动的，党组织应对其进行教育，要求限期改正，时间为一年。限期改正期满，党组织应当及时对其是否成为合格党员进行讨论，如果经过支部大会讨论，认为其仍未改正缺点、错误或未达到合格党员的标准，党组织应当劝告退党，劝而不退的予以除名，一般不再延长限期改正的时间。不合格党员在限期改正期间仍可行使党员权利，履行党员义务；
⑤认定为不合格党员，本人无意留在党内，又不愿意改正的党
员，应劝告其退党，并予以党内除名；
⑥对已劝告退党的党员仍坚持不肯退的，直接予以党内除名；
⑦对经教育、考察认为不符合党员条件的预备党员根据具体情
况，可以延长预备期，延长时间不能少于半年，最长不超过一年；如认为确实不符合党员条件的，可以直接取消预备党员资格。
（四）审批处理阶段（2014年1月1日—1月24日）
1.上报审批（2014年1月1日—1月17日）。党支部在作出
决议后，形成工作报告上报党委、党工委审批。报告内容包括：征求意见建议情况、民主评议情况、党支部决议（不合格党员认定结果及处置建议），并附带不合格党员的简历，限期改正、自愿退党、劝退出党或党内除名的原因，党组织对其教育帮扶情况，本人的认识及态度等相关材料。对不合格党员，党委、党工委要安排专人逐一进行谈话，当面听取本人的说明和申辩，并召开座谈会，听取支委成员、党员代表、群众代表对不合格党员的意见。党委、党工委
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要以民主评议党员的汇总结果为基本依据，并要充分结合党支部、党总支的工作程序和座谈走访的实际情况以及不合格党员的个人申诉情况，对照不合格党员的标准，召开专门会议，作出客观公正的决议。区委组织部召开部务会进行审核，并将审核结果及时向党委、党工委反馈。上级党组织认为党支部、党总支处理不当的，有权予以否决，并责令党支部重新进行，或直接作出认定结果和处置决定。
2.做好善后工作（2014年1月18日—1月24日）。党支部要
及时召开党员大会，公布党员认定结果和处置意见，并向不合格党员和基本合格党员发出书面通知，将相关材料存入党员个人档案。对限期改正的党员，党支部书记对其进行警示谈话，指出其存在的问题，签订《整改责任书》，明确整改期限，时间一般为一年。同时，要指派1名支委会委员和1名优秀党员与其结对帮扶，做好深入细致的思想政治工作，使他们看到与合格党员的差距，正视和改正缺点错误，确保在一年内明显改进转化。对劝告退党、党内除名和自愿退党的党员，不能歧视和排挤他们，要在政治生活方面予以关心、帮助，专门开展谈心谈话，教育他们在出党后做个好公民，争取有机会再加入党组织。
（五）工作总结阶段（2014年1月25日—1月29日）
1.做好工作总结。基层党组织要认真分析、总结推进党员队伍纯洁机制建设工作存在的问题和经验做法，并形成书面汇报材料，于2014年1月27日前报党委、党工委；党委、党工委要对各
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基层党组织的情况进行汇总分析，提出下一步的整改措施，于2014年1月29日前报区委组织部；区委组织部要结合工作中存在的问
题，及时做好工作总结。
2.健全完善党组织生活。各基层党组织要对基层组织建设和党员教育管理中发现的问题，及时建立健全相关工作制度，丰富党组织生活。要进一步健全完善党员教育管理机制，按照党员的实际情况合理分类，健全党员积分制管理办法及实施细则，为今后开展一年一度的党员民主评议工作做好准备。
三、认定不合格党员需要注意的问题
认定不合格党员是一项政策性很强的工作，既要坚持标准，又要实事求是。要特别注意区分以下政策界限：
（一）注意把因不注重学习、思想跟不上形势，对党的路线、方针、政策和决议贯彻执行不力，同已经丧失共产主义信仰和党性立场，反对或抵制党的路线、方针、政策和上级党组织的决议区别开来；
（二）注意把由于组织不健全或软弱涣散造成党员不履行义务、不参加党组织活动，同党员本人主观上不愿意履行义务、不参加党组织活动区别开来；
（三）注意把流动党员因组织关系无法接转或党组织放松管理等客观原因，不能及时参加党组织生活，未能按时交纳党费等情况，同因组织观念淡薄，无正当理由不参加党组织生活、不交纳党费、不完成党组织交给的任务区别开来；
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（四）注意把因年老体弱或长期患病等实际困难，无力完成党组织分配的工作，不能经常参加党组织活动，同革命意识衰退、不发挥党员作用区别开来；
（五）注意把由于经验不足和能力所限造成工作上的失误和损失，同本人思想品质不良，以权谋私、玩忽职守，损害国家和人民利益区别开来；
（六）注意把愿意接受教育、改正错误，并决心按党员标准严格要求自己，同拒绝接受教育，屡教不改区别开来。
四、有关要求
开展党员队伍纯洁机制建设工作对于保持党员队伍的先进性和纯洁性有着十分重要的意义，各基层党组织要切实加强组织领导，严格标准程序，确保工作积极稳妥、扎实有效开展。
（一）加强领导，落实责任。区属各党委、党工委要高度重视，切实加强对党员队伍纯洁机制建设工作的组织领导。党委、党工委书记要负总责，副书记要具体抓，其他领导班子成员要明确分工、全程参与。各基层党组织书记要以对党的事业高度负责的态度，积极组织党员参与，精心组织开展。
（二）严格程序，注重实效。各基层党组织必须严格按照规定的方法步骤，认真开展党员队伍纯洁机制建设工作，不得简化程序和降低标准，保证工作的严肃性和原则性。基层党组织软弱涣散、不发挥作用的，要先进行整顿，再开展党员队伍纯洁机制建设工作。对工作中反映出来的基层党组织或党员队伍中存在的问题，要及时
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加以解决。对征求群众意见、民主评议等情况，要实事求是，不得扩大或缩小。此项工作中的每一个环节要以基层党支部为单位来组织开展，对需要上级党组织审查把关的，按照工作要求，及时上报，逐级请示，不得擅作主张。
（三）严密指导，慎重处理。区属各党委、党工委要对工作中每一个环节的工作进行严密指导，及时掌握党员群众的思想动态和工作进展情况，对工作不符合要求、多数党员和群众不满意的，责令党支部重新组织实施；对组织、煽动党员群众将某些党员故意评议为不合格党员的，要进行严肃处理，并责令基层党组织重新组织实施；对故意借民主评议党员活动实施拉帮结派、打击报复的党组织书记，要给予免职处理，由党委、党工委任命新的党组织书记，重新开展民主评议党员活动。
（四）规范管理，严格保密。各基层党组织要做好音频、视频等影像资料和各种会议记录的留存，对所有涉及工作的文字材料，安排专人及时收集整理，专门建立永久性档案。有关表格严格按照文件下发的格式，一律用A4纸印制，在民主评议党员中形成的有关材料，特别是不合格党员受到组织处理的、违纪党员受到纪律处分的，经党组织审查盖章后及时存入本人档案。严格保密纪律，对工作中产生的各类数字、材料，不得保存在连接互联网的计算机上，不经区委组织部批准，任何单位和个人不得对外发布，否则，将予以严肃处理。